為了實(shí)施好義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資制度，提高學(xué)校教育教學(xué)水平和辦學(xué)質(zhì)量，提高教師隊伍的整體素質(zhì)，完善學(xué)校內部考核制度，充分發(fā)揮績(jì)效工資考核的激勵機制和約束機制，根據上級相關(guān)文件精神，結合我校實(shí)際，特制定我�？�(jì)效工資考核實(shí)施方案。

　　一、基本原則

　　實(shí)施績(jì)效考核工作應遵循以下原則：

　　1.尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書(shū)育人工作的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、長(cháng)期性特點(diǎn)。

　　2.以德為先、注重實(shí)績(jì)。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實(shí)施素質(zhì)教育的實(shí)際表現和貢獻。

　　3.激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書(shū)育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

　　4.客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行。堅持實(shí)事求是、民主公開(kāi)，科學(xué)合理、程序規范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。

　　5. 優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關(guān)系。既要堅持績(jì)效工資考核分配中多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線(xiàn)教師、骨干教師和做出突出成績(jì)的其他工作人員傾斜，也要適當考慮工資分配的均衡性。

　　6. 兼容并蓄，改革求進(jìn)。處理好考核制度改革性和繼承性的關(guān)系。對于學(xué)校舊的考核制度，經(jīng)實(shí)踐證明發(fā)揮作用好且符合績(jì)效工資考核要求的，應當在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學(xué)�？己酥贫葢�當修訂完善。

　　7. 多元評價(jià)，綜合考量�？�(jì)效考核要做到定性和定量考核相結合、自評和他評相結合、形成性評價(jià)和階段性評價(jià)相結合的原則。要充分聽(tīng)取年級組、學(xué)科組、任教班級學(xué)生及社區、學(xué)生家長(cháng)的評價(jià)�？梢愿鶕�考核內容分類(lèi)設立單項績(jì)效考核實(shí)施辦法

　　二、績(jì)效工資考核的內容、考核方法及考核結果處理

　　績(jì)效工資分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩部分。

　　基礎性績(jì)效工資的考核

　　學(xué)校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責，完成學(xué)校規定的教育教學(xué)任務(wù)，基礎性績(jì)效工資全額按月發(fā)放。

　　對教職工出現以下幾種問(wèn)題，基礎性績(jì)效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：

　　1. 師德方面存在嚴重問(wèn)題，經(jīng)行政辦公會(huì )討論決定，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進(jìn)情況，在獎勵性績(jì)效工資考核中體現。

　　2. 根據文件內容，對出現嚴重教育教學(xué)事故的教職工，由行政辦公會(huì )視具體情況討論決定減發(fā)當月基礎性績(jì)效工資崗位津貼，同時(shí)列入獎勵性績(jì)效工資考核。

　　3.對工作量不足且不能服從學(xué)校其他工作安排的，或不能完成學(xué)校布置任務(wù)的，扣除當月獎勵性績(jì)效考核工資后，不足部分繼續在基礎性績(jì)效工資的崗位津貼中扣除。

　　4.因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當月獎勵性績(jì)效考核工資后，不足部分繼續在基礎性績(jì)效工資的崗位津貼中扣除。

　　5.對編制為專(zhuān)任教師，因為不能履行專(zhuān)任教師的崗位職責而轉崗到教輔崗位的，基礎性績(jì)效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。

　　獎勵性績(jì)效工資的考核與發(fā)放

　　1. 獎勵性績(jì)效工資的組成。主要包含以下部分：

　　教師工作常規考核、補貼類(lèi)：月崗位考核獎，月誤餐補貼等

　　津貼類(lèi)：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等

　　工作量考核類(lèi)：超課時(shí)補貼、加班補貼等

　　階段性成果考核獎類(lèi)：教育教學(xué)成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。

　　其他類(lèi)：對學(xué)校發(fā)展有特別貢獻或教師在專(zhuān)業(yè)發(fā)展方面有特殊成績(jì)的獎勵。

　　2.獎勵性績(jì)效工資實(shí)行總量管理與核定，即根據學(xué)�；�礎性績(jì)效工資總量核定獎勵性績(jì)效工資總量，按核定總量包干到校，用于學(xué)校獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放。學(xué)校在考核發(fā)放獎勵性績(jì)效工資時(shí)，優(yōu)先處理教師常規考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績(jì)效工資考核的各組成項目的金額總數，由校長(cháng)辦公會(huì )制定方案，經(jīng)教代會(huì )通過(guò)后實(shí)行。

　　3.教師工作常規考核及補貼的發(fā)放。

　　月崗位考核獎的發(fā)放，依據學(xué)校制定的，按月進(jìn)行考核發(fā)放，金額為人均每月820元

　　教職工月誤餐補貼為每人每月70月。

　　4. 班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發(fā)放。

　　班主任每月基本津貼400元，全年按照十個(gè)月發(fā)放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據班主任考核方案考核后發(fā)放。

　　校長(cháng)、副校長(cháng)、中層正職、中層副職、年級組長(cháng)、教研組長(cháng)、備課組長(cháng)，根據崗位職責與考核結果，相應津貼標準分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個(gè)月發(fā)放。

　　骨干教師津貼市學(xué)科帶頭人、市優(yōu)秀青年教師、區級學(xué)科帶頭人、區優(yōu)青、區教壇新秀，根據崗位職責與考核結果，每年二次考核發(fā)放津貼。

　　5．超課時(shí)補貼和加班補貼。教師在完成學(xué)校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學(xué)校給予補貼。標準為早自習8元/次，超課時(shí)費為30元/課時(shí)，因為學(xué)校工作安排課時(shí)不足的，每課時(shí)扣20元。其他超課時(shí)內容認定由學(xué)校研究決定。學(xué)校安排加班任務(wù)的，視具體情況學(xué)校研究決定加班補貼。

　　6. 階段性成果考核獎的發(fā)放。

　　教育教學(xué)成果獎的發(fā)放，按照學(xué)校制定的學(xué)期教育教學(xué)成果獎考核辦法，經(jīng)考核后發(fā)放。每學(xué)期一次，第一學(xué)期期末的教育教學(xué)成果獎與年終考核獎合并發(fā)放。

　　每年度進(jìn)行一次教科研成果獎勵，依據學(xué)校制定的教科研獎勵方法，考核后發(fā)放。

　　三、績(jì)效工資考核工作的組織和實(shí)施

　　1.學(xué)校成立以校長(cháng)為組長(cháng)的績(jì)效考核工作小組，制定教職工績(jì)效考核工作的具體實(shí)施方案，實(shí)施績(jì)效考核工作。工作小組由校級領(lǐng)導班子、工會(huì )主席、教職工代表等人組成。

　　2.學(xué)校成立由黨支部書(shū)記、工會(huì )主席和具有代表性的數位教職工組成績(jì)效工資考核工作協(xié)調小組，及時(shí)了解教職工對績(jì)效工資考核方案、考核過(guò)程、考核結果的意見(jiàn)和建議，及時(shí)溝通考核者與考核對象間的信息，積極調解考核工作中出現的矛盾，引導教職工通過(guò)正常渠道向學(xué)校和學(xué)校主管部門(mén)申訴考核問(wèn)題。

　　四、附則

　　1.義務(wù)教育學(xué)校自20xx年1月1日起實(shí)施績(jì)效工資制度。

　　2.本實(shí)施方案經(jīng)學(xué)校第六屆第三次教職工代表大會(huì )討論通過(guò)，并報XX區教育局批準后實(shí)施。

　　3.本方案的解釋權在學(xué)校校長(cháng)室。

考核方案 篇5

　　一、 目的與適用范圍：

　　明確規范收銀員管理制度，確保收銀工作落實(shí)執行。（本管理制度適用于奇樂(lè )超市下屬各門(mén)店�。�

　　二、 優(yōu)秀員工評比標準：

　�。�、 每月正負差異在規定范圍內。（正負差異萬(wàn)分之八） ２、 無(wú)顧客投訴。

　�。�、 唱收唱付，禮貌用語(yǔ)到位（指顧客能聽(tīng)清，聽(tīng)懂，不產(chǎn)生誤會(huì )）。

　�。�、 全勤。

　�。�、 操作ＰＯＳ機熟練，業(yè)務(wù)能力強，點(diǎn)鈔速度快。 ６、 遵守門(mén)店及部門(mén)各項規章制度。

　�。�、 團隊精神及上進(jìn)心強

　�。�、 服務(wù)態(tài)度熱情、親切。

　　注：各門(mén)店優(yōu)秀收銀員的獎勵辦法依“奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度”。

　　三、 收銀組勞動(dòng)紀律：(收銀員在工作時(shí)間內)

　�。�、 不準為親朋好友結賬（勸其到其他款臺結賬），以免產(chǎn)生誤會(huì )。

　�。�、 如與顧客發(fā)生爭吵、辱罵、毆打等現象或服務(wù)態(tài)度惡劣者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ｄ類(lèi)過(guò)失處理。

　�。�、 隨便讓其他人員操作收銀機者依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ａ類(lèi)過(guò)失處理。

　�。�、 不遵守公司內的各項規章制度者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ｂ類(lèi)過(guò)失處理。

　�。�、 因導購員無(wú)法區分店內商品，不過(guò)POS 機而銷(xiāo)售的商品應由導購、店長(cháng)、保安共同簽字。違者依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ｂ類(lèi)過(guò)失處理。

　�。�、 擅自離開(kāi)款臺，上班時(shí)間購物者，處以所購商品價(jià)值“二倍”的罰款。

　�。�、 以結賬、點(diǎn)款、無(wú)零錢(qián)為理由，拒絕和冷淡顧客，并無(wú)故私自關(guān)閉款臺拒收，未提前向店長(cháng)報告者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ｂ類(lèi)過(guò)失處理。

　�。�、 打私人電話(huà)、談私事，甚至與其他閑雜人員聊天者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ａ類(lèi)過(guò)失處理。

　　9、看書(shū)、看報、嘻笑、打鬧，做與工作無(wú)關(guān)的事情，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ｂ類(lèi)過(guò)失處理。

　　10、依靠款臺或會(huì )客、吃東西及水杯放在款臺上，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ａ類(lèi)過(guò)失處理。

　　11、儀容儀表不整者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ａ類(lèi)過(guò)失處理。

　　12、不遵循收銀員崗位職責者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ａ類(lèi)過(guò)失處理。

考核方案 篇6

　　為提高營(yíng)銷(xiāo)部的銷(xiāo)售意識，充分發(fā)揮部門(mén)的作用，積極開(kāi)拓和維護客源市場(chǎng)，提高酒店的競爭力，增加酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)及員工收入，特制定本營(yíng)銷(xiāo)部績(jì)效考核辦法：

　　一、查核人員：

　　除銷(xiāo)售總監、美工、文員之外的營(yíng)銷(xiāo)部全體人員。

　　二、客房月查核指標：

　　凈房費收入。

　　凈房費收入包括協(xié)議單位、團隊、集會(huì )等房費收入，但應剔掉轉應收款部分，加上鉤月應收款收受接管部分。即凈房費收入=除散客外房費收入（含早）—應收款發(fā)生應收款收受接管（按收受接管期折扣）

　　三、人事福利政策：

　　各種假期參照旅店相關(guān)規定執行，享受旅店員工同等福利；各種違紀違規舉動(dòng)按旅店規定處置懲罰。

　　四、本方案實(shí)施底薪工資查核，薪資（獎勵）按凈房費收入的完成情況計提；執行本方案后，營(yíng)銷(xiāo)部原則大將不再享受旅店的其他獎勵。

　　五、查核獎勵要領(lǐng)。

　�。ㄒ唬┓抠M查核。

　　1、營(yíng)銷(xiāo)員底薪每人為1400——1800元。

　　2、新員工必須達到每人每月5萬(wàn)元營(yíng)業(yè)額，如不到將不足部份乘以20%在底薪中扣減（指新員工前三個(gè)月，凌駕不提成）。

　　3、三個(gè)月后，每人每月必須達到10萬(wàn)元營(yíng)業(yè)額如不到將不足部份乘以10%在底薪中扣減，凌駕按2%提成，超過(guò)50萬(wàn)以上以3%提成（但不包括10萬(wàn)元營(yíng)業(yè)額）。

　�。ǘ�）餐費查核。

　　1、餐飲提成：餐飲消費（優(yōu)惠部分不計），按1%提成；客房及其他提成：按2%提成。

　　2、西餐廳（自助餐券按推銷(xiāo)一張獎勵3元提成）、大堂吧、均不作提成。

　　3、喜宴及市政府的消費不作業(yè)績(jì)查核。

　　4、原則上營(yíng)銷(xiāo)員須將餐飲預訂單提前通知文員下單到餐廳收銀臺，時(shí)會(huì )可以電話(huà)先告知，事后半天內補單，收銀員根據該單做好營(yíng)銷(xiāo)員的營(yíng)業(yè)鏈接，現實(shí)營(yíng)業(yè)發(fā)生后在預訂單上列明食品、酒水等現實(shí)消費金額情況，以便財務(wù)后臺統計和匯總。

　　六、銷(xiāo)售員用度。

　　1、每月通訊費銷(xiāo)售員補貼200元/人。

　　2、市內交通費銷(xiāo)售員補貼200元每人，市區5公里內不派車(chē)，在銷(xiāo)售用度中列支；

　　3、出差標準按旅店既定標準執行。

　　七、營(yíng)銷(xiāo)部個(gè)人薪資獎勵的分配。

　　財務(wù)部在次月10日前，根據本查核辦法計算營(yíng)銷(xiāo)部及各銷(xiāo)售員上月的薪資獎勵，并及時(shí)將查核成果通報營(yíng)銷(xiāo)部和人力資源部。審核后的分配方案經(jīng)總經(jīng)理審批，審批后在每月15日旅店其他員工工資同步發(fā)放。八、違紀違規及其它申明：

　　1、營(yíng)銷(xiāo)人員在工作中呈現違紀違規舉動(dòng)并引起客人投訴、造成旅店經(jīng)濟或其他損失的，將取消該單業(yè)績(jì)查核，并視情按每次200——500元扣款，月累計發(fā)現三次以上的將調崗處置懲罰；

　　2、如營(yíng)銷(xiāo)人員將不該屬于本人的營(yíng)業(yè)通過(guò)不正當途徑占為已經(jīng)有的，不管金額大小，查實(shí)一次即視為嚴重違規，取消當月查核獎金，情節嚴重的將予以辭退；

　　3、對營(yíng)銷(xiāo)人員的日常工作舉動(dòng)查核按《員工手冊》執行，處分扣款按保功底資執行。

　　九、關(guān)于A(yíng)R賬：

　　1、所有AR賬原則上必須在賬目發(fā)生2個(gè)月以?xún)仁栈�，超過(guò)2個(gè)月提成方案詳見(jiàn)附表。

　　項目2個(gè)月內，2——3個(gè)月收回，3——4個(gè)月收回，4—6個(gè)月收回，應查核業(yè)績(jì)基數。

　　2、特殊單位消費款需放寬收受接管期的，則由銷(xiāo)售部提出申報，經(jīng)財務(wù)總監、董事長(cháng)審批后執行響應的收受接管款折扣率。

　　3、如在催賬過(guò)程當中發(fā)生壞賬損失，營(yíng)銷(xiāo)人員將負全部責任。

　　十、如需修改本方案條款或有其它未盡事宜，旅店領(lǐng)導班子在管理人員集會(huì )上研究協(xié)商并決定。

考核方案 篇7

　　績(jì)效考核設計原則

　　考核的目的

　　績(jì)效考核的目的是規范員工行為,同時(shí)激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總

　　體目標, 在企業(yè)內部保持競爭機制,通過(guò)優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

　　考核內容

　　內容應聯(lián)系到客戶(hù)滿(mǎn)意程度及對松川的價(jià)值創(chuàng )造；通過(guò)與工作及權力范圍

　　的聯(lián)系以增加員工的積極性

　　考核指標

　　考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時(shí)又是現實(shí)可行的，并且要切合公

　　司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長(cháng)期目標的關(guān)系。

　　考核方法

　　考核必須公平、操作性強，應由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負責，也須

　　由高層領(lǐng)導定期參與。

考核方案 篇8

　　一、績(jì)效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開(kāi)、公平、公道”，執行公正，過(guò)程公開(kāi)，評價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；

　　2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷，缺乏事實(shí)依據；

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗�天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

　　4、時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)；

　　6、結果導向原則：突出業(yè)績(jì)，強調以績(jì)效結果為依據，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團隊的價(jià)值貢獻。

　　二、績(jì)效考核人員范圍

　　1、集團公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工；

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負責人及管理人員；

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績(jì)效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會(huì )有權將考核時(shí)間順延。

　　四、績(jì)效考核機構

　　成立億利資源集團公司考評委員會(huì )。

　　主任：執行總裁

　　副主任：運營(yíng)總監

　　秘書(shū)長(cháng)：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監、各部門(mén)經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì )

　　五、績(jì)效考核內容及辦法

　　采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進(jìn)行考評

　�。ㄒ唬�中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營(yíng)指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執行能力、改革創(chuàng )新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營(yíng)指標

　　以年初責任書(shū)簽訂指標為考核內容（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據；流通企業(yè)以利潤、銷(xiāo)售收入、現金流、應收款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;其它企業(yè)按協(xié)議規定執行）安全工作一票否決。

　　權重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略

　　企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規劃及具體實(shí)施方略；權重占總考核的10%

　　考核主體：自評結合直接上級的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設

　　員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度；權重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門(mén)相關(guān)負責人評

　　定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執行能力、改革創(chuàng )新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標責任書(shū)內的工作內容；權重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門(mén)經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況

　　主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jì)

　　以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核內容。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會(huì )相結合的辦法；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略

　　職能系統的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

　　戰略規劃的高度上提出職能系統的業(yè)務(wù)規劃及具體實(shí)施方略；權重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會(huì )評定；權重分別為10%、60%、30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的'員工隊伍建設

　　直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門(mén)或本職能系統所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度；權重占總考核的10%

　　考核主體：專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、40%、50%

　　客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總

　　考核分數的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)內容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　�。ǘ�）一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)指導、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況

　　主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jì)

　　以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統內的業(yè)務(wù)指導

　　職能系統內的業(yè)務(wù)指導是指被考核者對本系統內業(yè)務(wù)人員的指導。權重

　　占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業(yè)務(wù)人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專(zhuān)用指標包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、責任心、工作積極性；權重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總考

　　核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　�。ㄈ�）外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成情況

　　主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jì)

　　以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評考評委員會(huì )相結合的辦法進(jìn)行；權重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報

　　外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進(jìn)行；權重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、溝通協(xié)作能力；權重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績(jì)效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進(jìn)90－70分；差70—50分，每個(gè)等級的評分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項工作績(jì)效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數量、質(zhì)量顯著(zhù)超出規定的標準，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評價(jià)，給公司帶來(lái)預期外的較大收益。

　　良好：該項工作績(jì)效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數量、質(zhì)量上明顯超出規定的標準，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預期目標。

　　合格：該項工作績(jì)效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作標準，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，達到公司預期目標。

　　需改進(jìn)：該項工作績(jì)效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項工作績(jì)效顯著(zhù)低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上與規定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門(mén)員工的平均績(jì)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jì)效得分，否則考核視

　　為無(wú)效。

　　3、考核委員會(huì )參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級：

　　A級（優(yōu)秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進(jìn)）： 90—70分；E級（差）： 70分以下

　　4、考核委員會(huì )對部門(mén)經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，等級結果在部門(mén)內部實(shí)施強制分布法，五個(gè)等級所占被考核者總數比例如下：

　　A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數比例不得高于20%； C級（合格）占被考核者總數比例70%以上；D級（需改進(jìn)）、E級（差）占被考核者總數比例不得低于10%

　　七、績(jì)效考核流程

　　1、考核數據的收集：考核評估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會(huì )提供。辦公室應在月末最后1個(gè)工作日，將集團公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結果提交人力資源部。

　　2、績(jì)效考核評估：考核評估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門(mén)的績(jì)效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據評分原則進(jìn)行評估。

　　3、集團公司部門(mén)各崗位的考核：考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門(mén)直接上級依據崗位員工績(jì)效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jì)效考核評估結果及相關(guān)資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jì)效考核工資提交財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jì)效工資。

考核方案 篇9

　　根據區教育局20xx年度事業(yè)單位人員考核工作會(huì )議精神，結合本校具體情況，特制定20xx年xx中學(xué)考核工作方案。

　　一、考核范圍：

　　本年度在職在編的教職工，支教人員、借出人員、調入人員（本年度退休人員不參加考核）。

　　二、考核辦法：

　　本次考核采用個(gè)人申報、小組推薦和組織推薦相結合的方式進(jìn)行。個(gè)人小結（申報）－述職－小組民主測評（包括服務(wù)對象滿(mǎn)意度測評）－組織推薦－領(lǐng)導組考核－確定等次－公示－上報審核。個(gè)人總結考核表一份，自制表格要求與原表保持一致。

　　三、考核要求：

　　1、不能以票定等，要德能勤績(jì)全面衡量，由考核領(lǐng)導組綜合考慮確定等次。堅持正確導向，不搞平衡、不搞輪流坐莊。要向踏實(shí)工作、不搞關(guān)系而工作實(shí)績(jì)好的同志傾斜，樹(shù)立學(xué)校正氣，彰顯人品,提高表彰獎勵含金量。

　　2、要客觀(guān)、公正、公平、公開(kāi)地搞好考核工作，各等次考核結果公示天，不定等次及不合格人員的確定要慎重，要有證據。對優(yōu)秀、不合格有異議要及時(shí)向學(xué)�？己私M反映，便于核實(shí)處理及反饋，杜絕事后信訪(fǎng)。

　　四、政策說(shuō)明：

　　一是優(yōu)秀比例在總人數的1%以?xún)?學(xué)校20xx年度四星高中創(chuàng )建成功，比例由原12%增加至1%)，計算時(shí)采用去尾法，不得突破；二是嘉獎在本年度內“優(yōu)秀”產(chǎn)生，人數為總人數的8%以?xún)�。區教育局希望各單位正確掌握政策導向，把真正優(yōu)秀的同志考核出，其余依然按照通州區教育局97年（271）號精神執行。

　　五、考核等級：

　　優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格、不定等次、未參加考核，受黨紀政紀處分的人員按有關(guān)規定確定等次；擅自離崗、經(jīng)常曠職、學(xué)校處分的人員、沒(méi)有正當理由拒絕參加考核的人員，經(jīng)考核領(lǐng)導小組集體評議，學(xué)校黨政聯(lián)席會(huì )議討論通過(guò)也可以定為基本合格、不定等次、不合格。

　　六、經(jīng)學(xué)校黨政聯(lián)席會(huì )議討論，決定建立20xx年考核領(lǐng)導組。

　　領(lǐng)導組由李達、羌達勛、黃學(xué)恭、薛軍、孫鋼、蔡國鋒、黃京寧、周漢平、趙建兵、顧鋒杰、管建新、張卓鵬等同志組成，李達同志任組長(cháng)。

　　七、時(shí)間部署：1月9日領(lǐng)導組籌備會(huì )議，討論考核相關(guān)工作；1月11日前完成個(gè)人小結；初定1月12日分組進(jìn)行個(gè)人述職和民主測評（服務(wù)對象滿(mǎn)意度測評由領(lǐng)導組安排進(jìn)行）；述職測評結束后各組將個(gè)人考核表和民主測評表交校長(cháng)辦公室劉主任匯總；1月1日領(lǐng)導組綜合考核，確定人員等次；1月14日～xx日優(yōu)秀、嘉獎人員公示；1月17日考核表、匯總表、等次表送教育局監察科審核。

　　八、人員分組：（見(jiàn)附一）

　　九、各組召集人、評優(yōu)指標及述職地點(diǎn)：（見(jiàn)附二）

　　十、基礎評優(yōu)指標是各組推選優(yōu)秀的上限指標，不得突破，按指標上報的同志必須在德、能、勤、績(jì)等方面表現優(yōu)秀，否則，經(jīng)過(guò)考核領(lǐng)導組綜合考評將會(huì )被淘汰，造成指標的浪費。各組名單上報后，考核領(lǐng)導組還將參照主管領(lǐng)導的意見(jiàn)，對各組推薦人選、個(gè)人自薦、組織推薦人選進(jìn)集體評議（所有推優(yōu)人員均需從校辦領(lǐng)取《20xx年度考核工作教職工工作情況一覽表》填寫(xiě)，14日前交校辦），最后按照教育局下達學(xué)校的指標進(jìn)行綜合考慮最后確定優(yōu)秀人選并公示。

考核方案 篇10

　　為了繼續深化學(xué)校內部管理體制改革，加強我校行政領(lǐng)導及環(huán)節干部隊伍建設，全面、客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責情況，真正起到對行政領(lǐng)導及環(huán)節干部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

　　一、考核范圍

　　學(xué)校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務(wù)人員

　　二、考核指標及內容

　　考核結合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規范，從德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)�？己藵M(mǎn)分為100分，量化指標考核占80%，學(xué)期末民主測評考核占20%。

　　(一)、領(lǐng)導素質(zhì)與職業(yè)道德(30分)

　　熱愛(ài)教育事業(yè)，積極參加各項集體活動(dòng)，遵紀守法，團結協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無(wú)不良影響。

　　1、 團結協(xié)作(5分)

　　團結學(xué)校領(lǐng)導班子成員，辦事說(shuō)話(huà)注意方式，主動(dòng)幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。

　　2、作風(fēng)正派(5分)

　　領(lǐng)導作風(fēng)，工作作風(fēng)要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私舞弊，遵紀守法，對下屬要關(guān)心愛(ài)護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。

　　3、領(lǐng)導才能(5分)

　　具備領(lǐng)導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學(xué)科指導能力。

　　4、職業(yè)道德(5分)

　　模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱(chēng)職”。

　　5、出勤情況(10分)：

　　遵守規章制度和勞動(dòng)紀律，出滿(mǎn)勤，干滿(mǎn)點(diǎn)。不得擅自離開(kāi)崗位，病事假手續按我�，F行有關(guān)規定執行。

　　(二)、崗位工作(50分)

　　能盡職盡責，完成本職工作及領(lǐng)導交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。

　　1、計劃、總結(5分)

　　按時(shí)完成并及時(shí)上交各種計劃、總結。計劃有重點(diǎn)，有措施，有針對性和實(shí)效性�？偨Y所取得的成績(jì)，及存在的問(wèn)題。

　　2、任課工作(4分)

　　完成所代學(xué)科課程任務(wù)，無(wú)缺課。

　　3、黨建工作(6分)

　　完成黨支部交辦的各項任務(wù)，黨員干部要積極參加黨組織生活會(huì )，中心組學(xué)習會(huì )，發(fā)揮黨員領(lǐng)導干部的模范帶頭作用。

　　4、指導、服務(wù)教學(xué)(8分)

　　按要求完成聽(tīng)課、評課任務(wù)，指導教育教學(xué)工作，指導教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開(kāi)展教師培訓、教育科研、課程改革等活動(dòng)。指導中隊輔導員開(kāi)展班隊活動(dòng)�？倓�(wù)人員要為班級、大隊部、教導處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。

　　5、檔案管理與督導評估(8分)

　　分管檔案工作的領(lǐng)導要按《回民區教育局城區小學(xué)辦學(xué)水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠(chǎng)路小學(xué)工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率(目標完成率=各項實(shí)得分/各項應得分)排序得分。

　　6、值周情況(6分)

　　按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。

　　7、領(lǐng)導交辦工作(5分)

　　學(xué)校領(lǐng)導臨時(shí)安排的工作不能找借口推諉，看表現得分。

　　8、個(gè)人獲獎(4分)

　　9、集體獲獎(4分)

　　(四)，民主測評(20分)

　　1，個(gè)別談話(huà)(6分)

　　談話(huà)對象由考核領(lǐng)導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員，談話(huà)時(shí)，考核組指定一名人員參加，并做好談話(huà)記錄。

　　2、期末述職(6分)

　　學(xué)期末要在全校教職工大會(huì )上進(jìn)行述職，述職應實(shí)事求是，不擴大成績(jì)，不隱瞞缺點(diǎn)或錯誤，事實(shí)清楚，簡(jiǎn)明扼要。述職順序采取抽簽形式進(jìn)行，時(shí)間不得超過(guò)10分鐘。

　　3、民主測評(8分)

　　學(xué)校將在述職后進(jìn)行民主測評，測評結果按滿(mǎn)意率得高低排隊給出量化分值。

　　三、考核原則

　　1、考核要堅持客觀(guān)公正、民主公開(kāi)，注重實(shí)績(jì)的原則。

　　2、實(shí)行領(lǐng)導打分與民主測評相結合，平時(shí)與期末相結合，定性與定量相結合的方法。

　　四、考核等次劃分

　　年度考核分優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。

　　優(yōu)秀(占15%)：正確執行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業(yè)務(wù)，能創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，勤奮敬業(yè)，責任心強，成績(jì)突出。

　　稱(chēng)職(占70%)：能正確執行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。

　　基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職(占15%)：基本稱(chēng)職：政治表現、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動(dòng)性不夠，沒(méi)有全面完成年度工作任務(wù)，或完成的質(zhì)量不高。不稱(chēng)職：政治表現、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學(xué)習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學(xué)校的有關(guān)規定的。

　　五、考核結果的運用

　　1、評定考核分數：考核領(lǐng)導小組根據考核內容和標準，統計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學(xué)校黨支部審議。

　　2、對考核中獲得基本稱(chēng)職以上等次的教師，學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績(jì)效獎勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績(jì)效工資總額分別測算出均數作為基數。

　　績(jì)效獎勵：

　　優(yōu)秀： 基數+基數的4%

　　稱(chēng)職： 基數

　　基本稱(chēng)職: 基數-基數的4%

　　不稱(chēng)職： 不發(fā)績(jì)效獎勵工資

　　3、在考核中總分列在末位的教師，學(xué)校校長(cháng)書(shū)記要對其進(jìn)行誡勉談話(huà)。

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【精選】考核方案6篇05-09

年度考核安排方案04-29

精選考核方案五篇06-14

精選考核方案9篇06-25

【精選】考核方案5篇06-13