【精華】考核方案模板匯總十篇
為保障事情或工作順利開(kāi)展,就不得不需要事先制定方案,方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。那么應當如何制定方案呢?下面是小編收集整理的考核方案10篇,希望對大家有所幫助。
考核方案 篇1
為了貫徹落實(shí)縣委九屆八次全委(擴大)會(huì )議精神,大力營(yíng)造愛(ài)崗敬業(yè),爭先創(chuàng )優(yōu)氛圍,以保證教育工作目標任務(wù)順利完成,遵循“客觀(guān)公正、科學(xué)合理、考評結合、獎懲分明”的原則,特制訂本方案。
一、考核目標
以“XX大”報告為指導,以轉變機關(guān)工作作風(fēng)和提高辦事效率為中心內容,將爭先創(chuàng )優(yōu)活動(dòng)與提高干部綜合素質(zhì)、推動(dòng)創(chuàng )新結合起來(lái),以建設高素質(zhì)機關(guān)干部隊伍,為教育提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為目標,推動(dòng)我縣教育又好又快發(fā)展。
二、考核對象
教育局全體干部。
三、考核組織形式
(一)成立教育局績(jì)效考核領(lǐng)導小組。組長(cháng)由局長(cháng)擔任,副組長(cháng)由黨委書(shū)記、副書(shū)記、副局長(cháng)、紀檢書(shū)記擔任。成員由科室負責人組成。
(二)考核領(lǐng)導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書(shū)記兼任,辦公室成員由各科室負責人兼任,負責全局目標績(jì)效考核工作?己诵〗M根據考核內容和考核對象設立考評臺帳、統計表、舉報箱,并認真做好各種資料記錄、統計、整理,以保證考核工作有據可查;每次績(jì)效考核加(減)分數,考核組應立即填寫(xiě)“教育局績(jì)效考核加(減)分數通知書(shū)”,通知被考核人,并由被考核人簽字后辦公室存檔。
(三)考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。
1、季度檢查。以抽查為主,重點(diǎn)監控實(shí)施目標、奮斗目標、領(lǐng)導交辦事項等完成情況。
2、半年匯報。系統地對實(shí)施目標、工作目標、領(lǐng)導交辦事項完成情況向局績(jì)效考核領(lǐng)導小組匯報并公示。
3、年度考核。局績(jì)效考核領(lǐng)導小組全面、系統地對各科室及個(gè)人的各項工作任務(wù)年度完成情況逐項進(jìn)行考核。
四、考核方法
1、量化與評價(jià)相結合。
2、季度檢查與年考評相結合。
3、實(shí)施季度領(lǐng)導干部碰頭會(huì )形式,對工作完成情況進(jìn)行點(diǎn)評。
4、基本考核+加(減)分相結合。
5、局辦公室統一組織,考核領(lǐng)導小組全面考核。
6、綜合考核實(shí)行百分制。
7、綜合考核分綜合考評、業(yè)務(wù)考評、考勤紀律、民主投票、領(lǐng)導集中五個(gè)部分;每個(gè)部分都以百分為基數,實(shí)行加減分數記分。
8、科室個(gè)人成績(jì)相加的平均分作為科室綜合考核成績(jì)。
五、考核等次
1、70分以上為優(yōu)秀、稱(chēng)職,60分-69分為基本稱(chēng)職,59分以下為不稱(chēng)職。
2、一般干部年終考核,綜合考評占20%、業(yè)務(wù)考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領(lǐng)導小組集中分數占10%。
3、綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵。優(yōu)秀教育工作者、先進(jìn)教師、優(yōu)秀黨員、工會(huì )積極分子、婦女先進(jìn)工作者、民族先進(jìn)工作者等,在70分(含70分)以上中產(chǎn)生。
4、科室綜合考核獎勵前1-2名
5、領(lǐng)導干部得分:分管科室人員得分的平均分值占75%,本人得分占25%。
六、獎勵和懲罰
(一)獎勵
1、綜合考核,根據有關(guān)文件精神對綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵
2、業(yè)務(wù)工作、報表獲得縣級以上(含縣級)獎項的,按等次分別給予加分。
3、調研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎,并給予加分。
(二)處罰
有下列情況之一的,一票否決,績(jì)效考核為不稱(chēng)職。
1、因主觀(guān)原因造成工作失誤,被縣級以上通報批評的
2、因主觀(guān)原因造成工作嚴重失誤,導致嚴重后果的直接責任人。
3、有嚴重違紀違法行為,受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。
4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產(chǎn)責任規定的。
七、考核內容及分值
1、綜合考評內容及分值(見(jiàn)附件)
2、業(yè)務(wù)考評內容及分值(見(jiàn)附件)
3、考勤紀律內容及分值(見(jiàn)附件)
4、民主投票內容及分值(見(jiàn)附件)
5、領(lǐng)導集中內容及分值(見(jiàn)附件)
八、附則
1、全局績(jì)效考核的日常工作,局績(jì)效考核小組授權辦公室負責組織實(shí)施。
2、本辦法從20xx年1月起執行。
考核方案 篇2
在開(kāi)展生產(chǎn)工作的同時(shí),生技室安全工作沒(méi)有放松,始終秉承生產(chǎn),安全兩手抓,兩手都要硬的原則。按時(shí)按質(zhì)完成班組的各項安全日常工作,如周安全會(huì ),工作票的統計,各種安全總結等,積極進(jìn)行春季、秋冬季安全大檢查和各項安全專(zhuān)項檢查,并結合日常安全性評價(jià),積極響應我局開(kāi)展安全性評價(jià)工作的指示,積極開(kāi)展安全性評價(jià)工作,進(jìn)一步鞏固了我們生技室的安全基矗
回顧***x上半年工作中生技室安全工作,是取得了一些成績(jì),但也出現了一些問(wèn)題:
1:在春季安全大檢查和安全性評價(jià)工作中,生技室積極參加局和車(chē)間的各項安全活動(dòng),但安全管理書(shū)面記錄不夠規范,不夠全面、未能真實(shí)地反映班組安全活動(dòng)開(kāi)展情況等現象。在車(chē)間領(lǐng)導、安全員對班組安全活動(dòng)的關(guān)懷和指導下,我們生技室的安全活動(dòng)開(kāi)展、安全記錄逐步規范化,并對以前的安全管理工作進(jìn)行了系統的整改和加大了班組安全管理的力度。
2:生技室在今年的工作中,相關(guān)人員到達現場(chǎng)指導的時(shí)間不是很多,由于工作原因,有時(shí)一天可能會(huì )到幾個(gè)施工現場(chǎng)或到局相關(guān)部門(mén)協(xié)調工作,所以不能對每一個(gè)工程進(jìn)行全場(chǎng)監督、指導。通過(guò)全室工作人員認真分析、討論,今后若在現場(chǎng)發(fā)現問(wèn)題如不能親自監督
整改的,在離開(kāi)之前一定要對工作人員交代清楚,并做好記錄,當天工作結束后再次詢(xún)問(wèn)班組長(cháng),問(wèn)題是否解決?做到心中有數。根據以往所發(fā)生的事故,從分析下來(lái),主要的不是技術(shù)問(wèn)題,而是每一個(gè)施工人員的責任心,如果在施工中發(fā)現一項問(wèn)題就能即時(shí)進(jìn)行更正,則可能避免發(fā)生安全事故。
第三:基礎管理工作:
管理的目標就是要通過(guò)一些制度和手段,使職工發(fā)揮優(yōu)點(diǎn),減少缺點(diǎn),管理上做了以下一些工作:
1:特別強調工作中的有章可詢(xún),比如,我們工作票的簽發(fā)每一項都參照工作票管理制度。到現場(chǎng)去參加班組的工作時(shí)也特別強調工作票的執行。
2:充分發(fā)揮生技室職工的相互監督提醒作用,利用“五個(gè)一”活動(dòng)這樣一個(gè)載體,到達安全工作的目的。
3:加大班組基礎建設的力度,在工作很繁忙的前提下,我們各負其責,使生技室的基礎建設納入了日常工作,防止了年終突擊搞班組建設的窘境。
4:培訓工作要加強,充分領(lǐng)悟局關(guān)于建立學(xué)習型組織的精神。
第四:總結:
今后的工作中,生技室將進(jìn)一步深化管理的系統化、規范化,要徹底改變過(guò)去的不足,掌握控制的發(fā)展趨勢,提高生技室管理水平。此外,我們還將嚴格遵循電力生產(chǎn)的安全法則,在今后的工作中繼續堅持“安全第一、預防為主”的方針,對每天每項工作做好危險點(diǎn)分析及控制措施,夯實(shí)安全基礎,強化管理,出色完成各項生產(chǎn)任務(wù)
考核方案 篇3
1、目的
1.1完善工資考核、優(yōu)化整合人力資源、提高各崗位員工的工作積極性和責任心,實(shí)現按勞分配,多勞多得。
1.2體現公司工資管理制度的公平、公正、公開(kāi)性。讓員工清楚當天的工資所得,將計件工資透明化。
2、適用范圍
湖北**汽車(chē)工程塑料有限公司制造部直接生產(chǎn)員工。不包括車(chē)間管理人員、技術(shù)人員、維修人員。
3、職責
3.1生產(chǎn)車(chē)間:匯總各班組當日產(chǎn)品產(chǎn)量
3.2質(zhì)量部:對班組的產(chǎn)量及質(zhì)量進(jìn)行確認
3.3財務(wù)部:負責工資的及時(shí)發(fā)放
3.4總經(jīng)辦(公司辦):負責根據標準工時(shí)以及考勤記錄計算出員工的計件工資、加班費、獎金、罰款、扣款等。并對計件工資進(jìn)行核查、監督,并按公司的發(fā)展需要及市場(chǎng)的波動(dòng)調整工價(jià)。
3.5技術(shù)部(技術(shù)中心):負責制訂各工序、各產(chǎn)品的標準工時(shí)及單位時(shí)間產(chǎn)量定額,制訂各工序班組人員定額,制訂各工序各產(chǎn)品的物料消耗定額。
4、定義
產(chǎn)量定額:是指單位時(shí)間內應當完成的合格產(chǎn)品的數量。
消耗定額:在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下,在保證質(zhì)量并合格使用材料的前提下生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品所必需消耗材料數量。
標準工時(shí):在正常的操作條件下,以標準化的作業(yè)方法及合理的勞動(dòng)強度和速度完成符合質(zhì)量要求的工作所需的作業(yè)時(shí)間。
5、工資結構:
5.1稅前工資=計件工資+補時(shí)工資+中夜班補貼+全勤獎+技能津貼+工齡工資+安全獎+營(yíng)養費+交通費+其它津貼+獎勵-扣罰。
5.2實(shí)行班組集體計件,通過(guò)個(gè)人出勤工時(shí)及崗位技能系數分配個(gè)人工資。
5.3集體計件工資=班組月度良品總數×相應產(chǎn)品的單價(jià)+月度超定額總數×加班系數。
5.4月度總產(chǎn)量超額上限為50%。
5.5計件單價(jià)=單位時(shí)間崗位工資標準/單位時(shí)間的產(chǎn)量定額。
5.6廢品折扣:產(chǎn)出廢品造成的浪費,以廢品數量按產(chǎn)品單價(jià)扣除相應的損耗。批量廢品另案規定處理。
5.7物料超耗折扣:月度物料消耗超定額部分,按財務(wù)核定超出部分的總價(jià)的20%扣除集體計件工資總額。
5.8工資結算期內中途離職員工按非生產(chǎn)計時(shí)工資結算。
6、補時(shí)工資
6.1新產(chǎn)品試制及爬產(chǎn)階段(標準工時(shí)、產(chǎn)量定額或計件單價(jià)未確定)產(chǎn)品的生產(chǎn),按單位時(shí)間崗位工資標準×出勤時(shí)間計算補時(shí)間工資。
6.2因客戶(hù)臨時(shí)改變產(chǎn)品要求而造成的返工,按單位時(shí)間崗位工資標準×作業(yè)時(shí)間計算補時(shí)工資。
6.3上班時(shí)間參加公司組織的各類(lèi)培訓、集體活動(dòng)、工傷休息期間視為出勤,按武漢市最低單位工資標準×出勤時(shí)間計算補時(shí)工資。
6.4生產(chǎn)任務(wù)不足支持正常工作時(shí)間,機械故障、公用動(dòng)力供應中斷、物料短缺及其它非操作者本身因素影響到生產(chǎn)停滯1小時(shí)以上,作業(yè)人員接受其它工作安排的,按武漢市最低單位工資標準×出勤時(shí)間計算補時(shí)工資。
6.5所有補時(shí)工資由車(chē)間主任申請,經(jīng)制造部長(cháng)審核,總經(jīng)理批準,并累計一個(gè)月的補時(shí)工資報總經(jīng)辦(公司辦)。
7、不計工資的異常及其它
7.1由于作操員工的責任造成品質(zhì)異常而返工、全檢等產(chǎn)生的活動(dòng)不計工資補償。
7.2由于技術(shù)文件使用錯誤,機器參數設置不當造成制程效率低下、品質(zhì)異常不計補償。
7.3由于投料錯誤導致的處理工時(shí)不計補償
7.4由于安全責任事故導致的生產(chǎn)停頓及現場(chǎng)安全事故分析會(huì )所產(chǎn)生的工時(shí)不計補償
7.5由于操作方法不當而臨時(shí)組織的現場(chǎng)培訓不作補償
7.6其它操作者人為因素造成的異常
8、其它
8.1計件單價(jià)的時(shí)效性:機器、材料、產(chǎn)品、工藝布局不作任何改變的情況下,根據工資市場(chǎng)水平、武漢市最低工資要求及公司發(fā)展需要,每年定期修訂一次。
8.2進(jìn)行重大技術(shù)改進(jìn)、工藝流程布局調整、材料改進(jìn)導致生產(chǎn)效率提升后,維持原計件單價(jià)執行6個(gè)月或者維持原計件單價(jià)至定期修訂月。
8.3由于客戶(hù)產(chǎn)品調整或者工藝過(guò)程改變導致生產(chǎn)效率降低后,公司根據實(shí)際標準工時(shí)及產(chǎn)量定額,在次月執行新的計件單價(jià)。
8.4本草案先在隔音墊工序及R33儀表板焊裝工序試行,試行過(guò)程中如有不妥由總經(jīng)辦、制造部協(xié)商后對計件方案進(jìn)行局部調整。
8.5實(shí)行全額計件后,原先內部考核及其它考核條款照常執行。
考核方案 篇4
一、考核目的
全面、客觀(guān)、公正地評價(jià)班主任的師德水平、業(yè)務(wù)能力及工作實(shí)績(jì),引導和促使班主任認真履行工作職責,發(fā)揮班主任工作在教育教學(xué)管理中的主導作用?己私Y果作為班主任老師續聘、獎懲及績(jì)效工資中班主任津貼發(fā)放的依據。
二、考核方式
每月考核一次,一類(lèi)班級以100分為基礎分,二類(lèi)班級每月以103分為基礎分,三類(lèi)班級每月以106分為基礎分。按月累計班級文明分,每年級前2名為一等,發(fā)放班主任津貼200元;3-5名為二等,發(fā)放津貼100元;
三、考核細則
1.未在規定時(shí)間內上交計劃、總結或學(xué)校布置的各項材料,每項扣5分。
2.每月檢查一次《班主任手冊》,沒(méi)有正常使用和填寫(xiě)的扣2分。
3.沒(méi)有按時(shí)上好班會(huì )課的每節扣2分。
4.不接受各項臨時(shí)性班主任工作任務(wù)的每次扣5分。
5.未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評價(jià)工作的扣5分。
6.未在規定時(shí)間內制定班規和綜合素質(zhì)評估方案的扣5分。
7.沒(méi)有進(jìn)行教室布置的扣2分。
8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9.教室和清潔區衛生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛生環(huán)境的每人次扣2分。
10.學(xué)生遲到一人次扣1分,未帶學(xué)生證進(jìn)出學(xué)校每人次扣0.5分。
11.班級財務(wù)每月檢查一次,有公物損壞情況視情節每次扣2-10分(總務(wù)處查)并進(jìn)行賠償。
12.學(xué)生認真對待考試,有舞弊行為的每人次扣2分。
13.對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時(shí)排除或上報的扣2分,出現安全事故不及時(shí)報告或不及時(shí)處理的每次扣5分。學(xué)生未到校沒(méi)及時(shí)通知家長(cháng)和學(xué)校的每次扣2分,如出現重大安全事故,造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現重大安全事故,扣除當月班主任費。
14.有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰,變相體罰學(xué)生的行為每次扣10分。
15.認真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項集體活動(dòng),如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗,班主任未按時(shí)下班的每次扣5分。
16.不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。
17.認真參加班主任例會(huì )并做好記錄,遲到或無(wú)記錄的每次扣2分,無(wú)故缺席的扣5分。
18.自習課秩序混亂的每次扣2分。
19.組織學(xué)生在校用餐人數不足50﹪的扣5分。
20.學(xué)校其它各項制度規定的細則均為考核參照的標準。
四、獎勵加分
1.班級學(xué)生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分,市級一、二、三等獎分別為7、6、5分,省級9、8、7分(個(gè)人以半折算,不累計計算)。
2.班級學(xué)生校內、校外突出好人好事加1-5分。
3.班級學(xué)生積極參加學(xué);顒(dòng),如捐款、捐物等方面表現突出(全校前五名)加1-5分。
4.班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
5.以大局為重,積極服從學(xué)校的工作安排并取得一定工作業(yè)績(jì)加1-5分。
6.每周評為文明班加2分,主持升旗儀式加3分。
7.經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8.組織學(xué)生中午在校用餐人數達到100﹪的加10分,達到90﹪的加8分,達到80﹪的加6分,達到70﹪的加5分。
五、有下列行為者,扣除當月班主任津貼,不參與年度評優(yōu)
1.經(jīng)查實(shí)有亂收費行為的。
2.學(xué)校布置各項收費不及時(shí)上交私自挪用的。
3.未經(jīng)學(xué)校批準私自接收學(xué)生進(jìn)班的。
六、學(xué)期結束
評優(yōu)一、二類(lèi)班級和三類(lèi)班級按比例分配名額,按班級積分,從高到低,同時(shí)參考班級文化成績(jì)、參照班主任7:40前到校情況統計進(jìn)行評定。
考核方案 篇5
為進(jìn)一步加強我校教師師德師風(fēng)建設,激勵全體教師以“學(xué)為人師、行為世范”為準則,力行師德規范,提高師德修養,弘揚高尚師德,根據市局關(guān)于加強師德師風(fēng)建設的有關(guān)文件精神,結合我校實(shí)際制定本方案。
一、考核原則
1、堅持客觀(guān)、公正、準確、民主、公開(kāi)的原則。
2、堅持學(xué)校測評教師、家長(cháng)測評教師、學(xué)生測評教師、教師互相測評相結合的原則。
二、考核內容和評分細則
中小學(xué)教師師德師風(fēng)考核內容包括愛(ài)國守法、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生、教書(shū)育人、為人師表、終身學(xué)習、廉潔從教等方面內容。
具體內容詳見(jiàn)《榮興學(xué)校教師師德師風(fēng)考核表》(見(jiàn)附表),學(xué)校將直接運用榮興學(xué)校教師師德師風(fēng)考核方案的“評分細則”對教師進(jìn)行師德師風(fēng)考核。
三、考核時(shí)間
考核時(shí)間安排:師德師風(fēng)考核每年度考核一次,每年12月底進(jìn)行,在學(xué)期結束前結束考核,并將考核結果公布。
四、考核方法和程序
教師師德師風(fēng)考核與年度考核和績(jì)效考核結合進(jìn)行。
1、教師進(jìn)行師德述評。學(xué)校以學(xué)段組(分低段、中段、高段)為單位,組織教師對自身師德修養及師德表現做出符合客觀(guān)實(shí)際的自述自評。
2、組織實(shí)施考核評議。成立學(xué)?己私M,采用多種評價(jià)方法,組織學(xué)生、家長(cháng)、教師、考核組等評價(jià)主體實(shí)施考核評議。小學(xué)低年級教師的師德考核,不進(jìn)行學(xué)生評議。
學(xué)生評議和家長(cháng)評議:以班級為單位,采取問(wèn)卷調查等方式進(jìn)行?己私M隨機抽取一定數量班級的全部學(xué)生和家長(cháng)對任課教師進(jìn)行評議。所教班級較多的任課教師,每年抽取不同任課班級進(jìn)行評議。
3、教師評議:采取學(xué)段組教師評議與全體教師評議相結合的方式進(jìn)行。
4、確定考核等次?己嗽u議實(shí)行百分制,考核組根據學(xué)生、家長(cháng)、教師評議結果,結合教師平時(shí)的師德表現,在打分量化的基礎上,綜合分析,逐一確定考核等次。
5、反饋考核評議意見(jiàn)?己私M向每位教師反饋考核評議意見(jiàn),使之明確差距,反思問(wèn)題,改正缺點(diǎn)。
6、公示考核評議結果。教師考核等次要在學(xué)校公示5個(gè)工作日。公示無(wú)異議后學(xué)校將每位教師《師德師風(fēng)考核表》分年度保存,存入學(xué)校教師師德檔案。
五、考核等級
1、考核結果分優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次。優(yōu)秀率掌握在參加考核教師總數的15%。(優(yōu)秀:90分以上;合格:60分--89分;不合格:60分以下。)
2、凡有下列情況之一者,考核等級為不合格:
(1) 擅自脫離工作崗位或不服從工作安排的;
(2) 體罰或變相體罰學(xué)生的;
(3) 在工作日到校外社會(huì )辦學(xué)機構兼職兼課,組織或者參與有償家教活動(dòng)的;
(4) 向學(xué)生或家長(cháng)索要錢(qián)、物、有價(jià)證券的;
(5) 散布非法言論,或誘導學(xué)生參加宗教活動(dòng),或參與賭博、封建迷信和邪教活動(dòng)的;
(6) 以非法方式表達訴求,干擾正常教育教學(xué)秩序,損害學(xué)生利益的;
(7) 其它違反師德行為規范,造成不良影響和后果的。
六、考核結果的使用
1、考核結果作為教師資格認定、崗位聘任、職務(wù)評聘、績(jì)效工資發(fā)放、表彰獎勵等的重要依據。
2、師德師風(fēng)考核優(yōu)秀的教師,在崗位聘任、職務(wù)評聘、獎勵性績(jì)效工資發(fā)放、評選各類(lèi)型骨干教師、表彰獎勵時(shí),同等條件下優(yōu)先考慮。
3、師德考核不合格的教師,年度考核必須定為不合格等次,在職務(wù)評聘、獎勵性績(jì)效工資發(fā)放、評選各類(lèi)型骨干教師、表彰獎勵時(shí)一票否決,在崗位聘任中予以低聘、緩聘或解聘。對經(jīng)教育仍不改正、師德師風(fēng)考核仍不合格的教師應調離教學(xué)崗位,情節嚴重的給予政紀處分。
七、加強對師德師風(fēng)考核工作的組織領(lǐng)導
1、師德師風(fēng)考核實(shí)行校長(cháng)負責制。學(xué)校成立考核組,考核組成員由學(xué)校領(lǐng)導以及公道正派、政策業(yè)務(wù)水平和群眾威信較高的教師代表組成?己私M負責學(xué)校師德師風(fēng)考核工作的組織實(shí)施,對考核不合格教師進(jìn)行教育、誡勉。
2、學(xué)校要提高對師德師風(fēng)考核工作重要性的認識,加強領(lǐng)導,明確分工,落實(shí)責任,切實(shí)做好宣傳教育工作,增強考核工作的透明度和監督力度以及廣大教師、學(xué)生和家長(cháng)的參與程度?己斯ぷ髦,要堅持原則和標準,嚴格程序,確?己私Y果的客觀(guān)、準確、公正。對帶有普遍性的師德問(wèn)題,要分類(lèi)梳理,制訂整改措施,認真進(jìn)行整改。對師德師風(fēng)考核不合格或有師德問(wèn)題的教師,要針對性地加強教育和管理,及時(shí)誡勉談話(huà),限期改正。
考核方案 篇6
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設,提高班組長(cháng)的素質(zhì),全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效,保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現,同時(shí),為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據,特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
2.考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià),盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(cháng)都要接受考核,同一崗位的考核執行相同的標準。
。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度,企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種,其中,定性化指標權重占40%,定量化指標權重占60%。
。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后,人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通,將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時(shí),應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步,說(shuō)明不足之處,提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等,并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議,共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作,其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)的考核,在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行,季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行;年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
五、考核實(shí)施
績(jì)效考核小組工作人員根據員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評估,員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部,人力資源部匯總并統計結果,在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等(劃分標準如下表所示),其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。
考核方案 篇7
為加大人力資源開(kāi)發(fā)力度,切實(shí)搞好績(jì)效管理,有效開(kāi)展對員工的績(jì)效評價(jià),結合礦業(yè)公司實(shí)際及06年績(jì)效考核的運行情況,特制定本方案。
一、基本原則
。ㄒ唬┓謱涌己嗽瓌t。既實(shí)行車(chē)間主任(工段長(cháng))、業(yè)務(wù)主管與現場(chǎng)技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人分開(kāi)考核的原則,將車(chē)間主任與業(yè)務(wù)主管放在一個(gè)系列里考核,現場(chǎng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位與普通管理崗位上的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員放在一個(gè)系列里考核;
。ǘ┩怀鰳I(yè)績(jì)原則。堅持以業(yè)績(jì)?yōu)橹,其它考核因素為輔的原則,使員工對公司貢獻的大小成為考核成績(jì)優(yōu)劣的決定性因素;
。ㄈ┲笜肆炕瓌t。對于所有納入績(jì)效考核的指標要盡量量化,確定量化目標,進(jìn)行量化考核;
。ㄋ模┛陀^(guān)公正原則。堅持考評方式與考評結果的客觀(guān)、公平、公開(kāi)、公正;
。ㄎ澹┞氊熋鞔_原則。明確員工自身的崗位職責,按照礦業(yè)公司下發(fā)的整體績(jì)效目標,層層分解組織績(jì)效目標和個(gè)人績(jì)效目標,責任落實(shí)到人,以責任目標為工作導向激勵和促進(jìn)工作業(yè)績(jì)增長(cháng)。
。┴煓嗬嘁恢略瓌t。堅持考核結果與員工薪酬分配掛鉤。
二、考核范圍
1、受聘在礦業(yè)公司現場(chǎng)技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員及車(chē)間主任(工段長(cháng))和業(yè)務(wù)主管;
2、公司引進(jìn)的大中專(zhuān)畢業(yè)生入礦當年不參加績(jì)效考核,第二年參加績(jì)效管理,但不參加其中的考核排名環(huán)節;
3、各單位可根據實(shí)際需要,按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度,將班組長(cháng)乃至全體員工納入考核之列。
三、管理周期
績(jì)效考核采用周期性循環(huán)管理方式,為了便于操作,礦業(yè)公司實(shí)行崗位職責目標按月考核與基本素質(zhì)半年考核相結合的考核方式。
四、考核評估
績(jì)效考核共分為四個(gè)環(huán)節,分別為目標設定、督導平衡、員工考核、結果反饋。
1、目標設定
。1)單位目標確立:各單位要依據礦業(yè)公司下達的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃確立各自的成本、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等目標。
責任人:由各單位領(lǐng)導班子牽頭,礦業(yè)公司各龍頭部室參與協(xié)作。()時(shí)間:每月月初。
。2)個(gè)人目標確立:?jiǎn)T工個(gè)人目標包含自身的管理工作、相應的事務(wù)性計劃和主要業(yè)績(jì)指標,員工在設定目標時(shí)不能以指標代替管理工作,員工依據單位目標及職能和個(gè)人崗位職責確立各自的個(gè)人目標,專(zhuān)業(yè)相同或相近的員工在制定個(gè)人目標時(shí),內容不得重復,要具體寫(xiě)出各自承擔責任的業(yè)務(wù)部分,負責同一項目的,要分清主次,明確責任比例。個(gè)人目標確立后,由員工本人填寫(xiě)《崗位職責目標設定評價(jià)表》。
責任人:由各單位負責人牽頭,員工個(gè)人和單位班子成員共同確立。時(shí)間:每月月初。
2、督導平衡
。1)目標調整:由于客觀(guān)條件發(fā)生變化或上級目標發(fā)生變化,單位目標、個(gè)人目標可以根據客觀(guān)實(shí)際進(jìn)行適當調整。
負責人:由員工個(gè)人和單位班子成員共同確定。
時(shí)間:每個(gè)目標周期考核前。
。2)督導管理:由單位班子成員對員工的工作情況進(jìn)行檢查,及時(shí)發(fā)現員工的.問(wèn)題、困難并提供指導性意見(jiàn)及必要的幫助,同時(shí)給予中肯的鼓勵,以激勵員工完成工作目標。
負責人:?jiǎn)挝话嘧映蓡T。時(shí)間:不定期。
3、員工考核
。1)日?己耍喊嘧映蓡T在進(jìn)行督導管理的同時(shí)要對員工的目標完成情況、工作態(tài)度、工作能力、質(zhì)量安全等考核要素進(jìn)行收集記錄,同時(shí)給予必要、及時(shí)的表?yè)P和批評。
負責人:班子成員。
。2)目標周期考核:班子成員在每個(gè)績(jì)效管理周期結束后,要對組織及員工進(jìn)行考核,以檢查績(jì)效目標的完成情況。
負責人:?jiǎn)挝活I(lǐng)導班子成員。時(shí)間:每月月末。
方式:(1)月末目標周期結束時(shí),由員工針對每個(gè)績(jì)效目標用《崗位職責目標設定評價(jià)表》進(jìn)行自我評價(jià),然后交由班子成員依據設定的目標對員工績(jì)效的完成情況進(jìn)行逐一評價(jià),同時(shí)由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫(xiě)《勤勉情況扣分表》,并填寫(xiě)《崗位職責目標設定評價(jià)表》中本崗位管理達標扣分一項,最后由班子成員對考核結果進(jìn)行匯總公示。(2)半年或年度目標周期結束時(shí),除按上述要求進(jìn)行操作外,領(lǐng)導班子成員還要組織員工對考核范圍內人員的《基本素質(zhì)考核評價(jià)表》進(jìn)行民主測評,實(shí)行員工自評、領(lǐng)導評價(jià)與民主評議相結合的方式,所占比例為員工自評20%,領(lǐng)導評價(jià)20%,民主評議60%,合計為100分。
4、結果反饋
。1)獎懲反饋:按照每月績(jì)效考核的結果對員工進(jìn)行獎金發(fā)放。發(fā)放獎金系數=員工獎金系數×績(jì)效考核結果
負責人:?jiǎn)挝粍谫Y員。時(shí)間:以考核周期為準,按月發(fā)放。
。2)績(jì)效反饋:考核結束后,單位領(lǐng)導班子要及時(shí)把考核結果向員工反饋,并根據反映出來(lái)的情況幫助其進(jìn)行調整。
五、考核計算方法
本次考核分為工作質(zhì)量總體評價(jià)(定量)和勤勉情況(定性)兩個(gè)部分,其中工作質(zhì)量總體評價(jià)總計為100分,勤勉情況為扣分項,其中工作質(zhì)量總體評價(jià)=主管領(lǐng)導評分總分=100-,月度考核匯總表中的考核結果=(工作質(zhì)量總體評價(jià)-勤勉情況)/100。
六、考核結果的使用
考核結果與員工月份薪酬、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評審、年度評選先進(jìn)、選拔突出人才和實(shí)施科技責任制等結合起來(lái),做到獎罰分明,真正起到調動(dòng)廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員積極性的作用。
1、員工月份獎金發(fā)放以每月考核結果為依據。
考核結果均值在90%—100%之間的,發(fā)放獎金系數=員工獎金系數×100%;
考核結果均值在80%—90%(不含90%)之間的,發(fā)放獎金系數=員工獎金系數×90%;
考核結果均值在70%—80%(不含80%)之間的,發(fā)放獎金系數=員工獎金系數×80%;
考核結果均值在60%—70%(不含70%)之間的,發(fā)放獎金系數=員工獎金系數×70%;
考核結果均值在50%—60%(不含60%)之間的,發(fā)放獎金系數=員工獎金系數×60%;
考核結果均值在50%以下的,取消當月獎金。
2、為半年度考核和年度綜合考評提供原始依據,半年度考核和年度考核采用業(yè)績(jì)考核匯總平均與基本素質(zhì)匯總平均的方式,二者所占的比例為8:2。
3、年度考核被評為優(yōu)秀的,可優(yōu)先參加高一檔次專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)或各種表彰激勵體系的評審,連續三年被評為優(yōu)秀的,可優(yōu)先考核聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)行政職務(wù)。
4、年度考核被評為優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,可優(yōu)先外出考察、參加培訓以及職務(wù)晉級;年度考核被評為不稱(chēng)職的,視情況低聘或解聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù),考核連續兩年被評為不稱(chēng)職的,解聘其專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理人員身份,安排到操作崗位工作。
5、末尾淘汰:依據礦業(yè)公司實(shí)際情況對車(chē)間主任、業(yè)務(wù)主管系列與現場(chǎng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員系列分別實(shí)行2%—5%的末尾淘汰比率。
七、相關(guān)說(shuō)明
1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質(zhì)考核與員工業(yè)績(jì)考核不同步而設置的,若員工出現《勤勉情況扣分表》中的相應情形,除按員工獎懲辦法等有關(guān)規定執行外,在績(jì)效考核中也要有所體現,該表的扣分標準由各單位自行確定,該表在考核周期結束匯總時(shí)由單位勞資人員填寫(xiě)。
2、《基本素質(zhì)考核評價(jià)表》一年考核兩次,既半年考核與年度考核,該表各單位可根據自身實(shí)際進(jìn)行修改。在評分時(shí)對于現場(chǎng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與普通管理人員的基本素質(zhì)考核,各單位可根據實(shí)際加入業(yè)務(wù)主管(車(chē)間主任)考核項,既員工自評、領(lǐng)導評價(jià)、主管(車(chē)間主任)評價(jià)、民主評議四項對員工的基本素質(zhì)進(jìn)行考核。
3、因實(shí)行分層考核,要求各單位在每月8日前分別上報上一個(gè)月的業(yè)務(wù)主管(車(chē)間主任)考核匯總表以及現場(chǎng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員考核匯總表。
4、各單位、部室要將員工的《崗位職責目標設定評價(jià)表》及月度考核匯總表在本單位、部室內部進(jìn)行公示,以便于本單位及礦山廣大員工互相監督,在公示月度考核匯總表時(shí)無(wú)須進(jìn)行排序,只將每一位員工的工作質(zhì)量總體評價(jià)和勤勉情況得分進(jìn)行公示即可。但向人事部門(mén)上報的匯總結果要求進(jìn)行排序。
5、月末考核結束后,各單位主管領(lǐng)導要以會(huì )議或非會(huì )議(單獨找員工談話(huà))的方式將考核結果反饋給員工本人,在反饋過(guò)程中要本著(zhù)對事不對人的原則,指出員工工作過(guò)程中的優(yōu)缺點(diǎn)和不足,并幫助其改正。
考核方案 篇8
一、目的
為貫徹企業(yè)績(jì)效考核管理制度,全面評價(jià)采購人員的工作績(jì)效,保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現,同時(shí)也為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據,特制定采購人員績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、遵循原則
。ㄒ唬┟鞔_化、公開(kāi)化原則
考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定,而且在考評中應當遵守這些規定。同時(shí),考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業(yè)內部應當對全體員工公開(kāi)。
。ǘ┛陀^(guān)考評的原則
明確規定的考評標準,針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià),避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”,考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較,而不是在人與人之間進(jìn)行比較。
。ㄈ┎顒e的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限,針對不同的考評評語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別,使考評帶有刺激性,激勵員工的上進(jìn)心。
。ㄋ模┓答佋瓌t
考評結果(評語(yǔ))一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時(shí),應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步,說(shuō)明不足之處,提供今后努力方向的參考意見(jiàn)等。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務(wù),考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面,將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
。ㄒ唬┨顚(xiě)程序
1、每月2日前,員工編寫(xiě)當月工作計劃,經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén),由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等,其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項每項8分占40分,階段工作類(lèi)5項每項10分占50分,其它類(lèi)每項附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者,個(gè)人評分無(wú)效,按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě),《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%,季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
。ㄈ┘径瓤(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
。1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
。2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%,累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%,累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工,其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%,以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的,每不合格一次減績(jì)效工資4%,以此類(lèi)推。
5、獎懲計分:
。1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
。2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
考核方案 篇9
為進(jìn)一步深化學(xué)校內部人事制度改革,落實(shí)教職工崗位目標責任制,激發(fā)教職工奮發(fā)進(jìn)取、教書(shū)育人的積極性,客觀(guān)、公正、合理地評價(jià)教職工的德才表現、教育教學(xué)能力和工作實(shí)績(jì),推進(jìn)學(xué)?茖W(xué)、規范管理的進(jìn)程,根據《嵐山區人民政府辦公室轉發(fā)區人事勞動(dòng)和社會(huì )保障局財政局教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)?(jì)效工資實(shí)施辦法的通知》、《日照市嵐山區教育局關(guān)于學(xué)?(jì)效工資分配的指導意見(jiàn)》等上級文件,結合學(xué)校實(shí)際,特制定如下實(shí)施方案:
一、指導思想
為落實(shí)事業(yè)單位績(jì)效工資分配政策,規范學(xué)校內部分配辦法,維護廣大教職工利益,以教職工績(jì)效工資實(shí)施為鍥機,建立科學(xué)規范的學(xué)校收入分配機制,充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用,充分調動(dòng)教師的積極性和創(chuàng )造性,充分發(fā)揮教師的潛能,促進(jìn)教師思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、工作能力不斷提高,真正體現干與不干,干多干少,干好干孬一個(gè)樣的問(wèn)題,使廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生、創(chuàng )造優(yōu)良的工作業(yè)績(jì)。
二、實(shí)施對象
按國家規定執行事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度的我校在編在崗的正式工作人員
三、分配原則
1、以德為先,注重實(shí)績(jì)的原則。
2、堅持多勞多得,優(yōu)教優(yōu)酬的原則。
3、堅持公平、公正、公開(kāi)的原則。
4、堅持向一線(xiàn)教師、優(yōu)秀教師傾斜的原則。
5、堅持向班主任、農村偏遠地區教師傾斜的原則。
6、堅持統籌兼顧、科學(xué)合理的原則。
7、堅持學(xué)校獎勵性績(jì)效總額包干的原則。
四、基本內容
。ā┛(jì)效工資的核定
績(jì)效工資按基礎性工資和獎勵性工資兩部分分配;A性績(jì)效工資只按月發(fā)放的津貼補貼工資,獎勵性工資主要體現工作量和實(shí)地貢獻等因素,根據考核結果按學(xué)期或學(xué)年發(fā)放。
。ǘ┆剟钚钥(jì)效工資的內容
獎勵性績(jì)效工資主要體現出勤率、工作量、教育教學(xué)工作過(guò)程個(gè)工作業(yè)績(jì)等因素在績(jì)效考核的基礎上進(jìn)行分配。學(xué)校設立老師獎勵性工資每學(xué)年人均1000元。
五、績(jì)效考核標準和考核辦法
績(jì)效考核的主要內容包括德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面,具體包括職業(yè)道德、職業(yè)能力(工作能力與水平)、工作表現和工作成效等四個(gè)方面。
各項考核的賦分:職業(yè)道德(10分)、職業(yè)能力(25分)、工作表現(15分)、工作成效(50分)。
。ㄒ唬┞殬I(yè)道德(考核總分為100分,此項成績(jì)按10%計入績(jì)效考核總成績(jì))
1、考核內容和標準:主要考評教師遵紀守法(遵守教育法律法規、學(xué)校規章制度和教學(xué)行為規范),愛(ài)崗敬業(yè)(對職業(yè)的認同感、敬業(yè)精神和事業(yè)心,教師的榮辱觀(guān)、職業(yè)操守和以身作則情況),關(guān)愛(ài)學(xué)生(對學(xué)生的態(tài)度、方式和責任心),團結協(xié)作(大局意識和團隊精神)等方面內容。要求教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》和嵐山區教育局關(guān)于對教師管理的相關(guān)規定,教書(shū)育人,為人師表,無(wú)體罰或變相體罰學(xué)生行為。
2、考核辦法:
。1)日?己苏30分。實(shí)行扣分制,扣分依據學(xué)校日常檢查到的、家長(cháng)或學(xué)生舉報反映問(wèn)題查實(shí)的。凡違反教師職業(yè)道德有關(guān)規定者,每次扣3分,扣完為止。情節嚴重的,將依據上級有關(guān)規定進(jìn)行處罰。
。2)期末評議70分。組織評議占30分;教師民主評議占40分。評議標準為新頒《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》要求進(jìn)行。
一是組織評議30分。
1、團結同事、待人禮貌,從不說(shuō)臟話(huà)、粗話(huà)。
2、遵守學(xué)校紀律、制度,早到晚歸,不遲到或早退,很少請假。
3、積極參與學(xué)校管理,獻計獻策,言行積極向上,不亂發(fā)牢騷。
4、語(yǔ)言文明,行為得體,注重從一點(diǎn)一滴為學(xué)生做榜樣和表率,個(gè)人習慣及修養好。
5、課堂上不抽煙、開(kāi)手機、遲到或早退。
6、做學(xué)生工作注重“動(dòng)之以情,曉之以理”,不體罰挖苦學(xué)生。
7、管理孩子方面:培養文明、守紀的良好習慣,保證自己的孩子不到教學(xué)區影響教育教學(xué)秩序。
8、關(guān)心公共衛生,保護公共環(huán)境。積極主動(dòng)地參與公共衛生的打掃工作,自覺(jué)保持教學(xué)區清潔衛生。
注:評議時(shí),總分100分,最后按30%折算。
二是民主評議40分。(民主評議內容同組織評議,最后折算為40分.)
。ǘ┞殬I(yè)能力(考核總分250分,此項成績(jì)按10%計入績(jì)效考核總成績(jì))
1、考核內容和標準:落實(shí)教學(xué)常規,勝任所承擔的教育教學(xué)工作;努力提高教育教學(xué)水平和能力,學(xué)會(huì )應用現代化教學(xué)手段,并使之不斷提高,積極從事教科研活動(dòng),及時(shí)總結經(jīng)驗。
2、考核辦法:
一是常規教學(xué)(150分),以鎮中心小學(xué)常規檢查成績(jì)(可結合學(xué)校常規檢查成績(jì))計分,折算得分。
二是課堂教學(xué)(50分)
學(xué)期末,教導處組織分管業(yè)務(wù)領(lǐng)導,教導主任,年級主任,教研組長(cháng)、骨干教師等,根據日常聽(tīng)課,各種大型聽(tīng)課活動(dòng),教師日常課堂教學(xué)情況,對各教師進(jìn)行評議打分。
三是常規教研(50分)
第一,聽(tīng)課與評課(40分)
、、聽(tīng)課(20分):教師每學(xué)期聽(tīng)課節數不少于15節。每少一節扣2分,扣完為止。
、、評課(20分):每學(xué)期評課不少于15次,評課要填寫(xiě)評課表,內容要與聽(tīng)課表相符;要結合教師授課的情況,根據新課標的要求,實(shí)事求是地進(jìn)行客觀(guān)評價(jià),提出自己的建議或反思。不符合要求,每少一次扣2分,扣完為止。
考核小組適時(shí)進(jìn)行過(guò)程檢查,公布檢查結果,沒(méi)有教導處簽字的聽(tīng)課記錄或評課不在統計范圍。
第二,按時(shí)參加各級教研活動(dòng)(10分)。曠工一次扣3分,按照態(tài)度認真程度、端正與否,酌情扣0.5—3分。
。ㄈ┕ぷ鞅憩F。(15分)
1、考核內容:主要考核教師的教學(xué)工作量和教師的考勤情況。
2、考核辦法:
一是工作量(5分,此項成績(jì)按實(shí)分計入績(jì)效考核總成績(jì))
基礎工作量:根據教學(xué)計劃、教師編制和學(xué)校實(shí)際,依據嵐教法(20xx)59號文《日照市嵐山區教育局關(guān)于規范中小學(xué)教職工工作量的指導意見(jiàn)》計分,折算后計入績(jì)效成績(jì)。
二是考勤(100分,此項成績(jì)按10%計入績(jì)效考核總成績(jì)。)
按照《教師考勤細則》計分,折算后計入績(jì)效成績(jì)。
。ㄋ模┕ぷ鞒尚Вù隧棾煽(jì)按50分計入績(jì)效考核總成績(jì)。)
1、考核標準:堅持以人為本,德育為首的原則進(jìn)行教書(shū)育人,育人效果良好。完成教學(xué)工作計劃,所任學(xué)科學(xué)生成績(jì)的合格率、優(yōu)秀率達到預定目標。重視學(xué)生素質(zhì)的全面發(fā)展,積極開(kāi)展有益于學(xué)生身心健康的活動(dòng)。努力工作,積極進(jìn)取,綜合成績(jì)突出。
2、考核辦法:
。1)教學(xué)成效(50分)。
、.基礎分(45分):任教統一測試科目教師,教學(xué)成績(jì)評價(jià)以每學(xué)期的期末質(zhì)量檢測為準。計算方式是:全鎮同年級同學(xué)科為一個(gè)考核單位,教兩門(mén)測試科目的,取平均分,若是語(yǔ)文兼英語(yǔ)或數學(xué)兼英語(yǔ),則語(yǔ)文或數學(xué)占60%,英語(yǔ)占40%。每門(mén)科目成績(jì)的計算公式是:平均分最高者計30分,設為A,其他教師平均分設為B,其他教師教學(xué)成績(jì)設為X,則:X=30*B/A。
、.提高分(5分):分年級分學(xué)科相較上學(xué)期期末成績(jì),平均分每提高1分,計1分,計算方法是:設提高分為Y,則Y=(本學(xué)期平均分-本學(xué)期鎮均)-(上學(xué)期平均分-上學(xué)期鎮均)。該項計滿(mǎn)為止。
教學(xué)效果成績(jì)=X+Y。
音、體、美、勞、信息、綜合實(shí)踐、地方和校本課程等專(zhuān)職教師的“教學(xué)成效”考核(50分)。
第一種情況:每科只有1位教師。由全體教師測評(40%)和任教班級正副班主任民主評議測評(60%),綜合折算,與其他教師拉平后,計入個(gè)人績(jì)效成績(jì)。
第二種情況:每科有2位及以上教師。一是理論和技能抽測(40%),二是課堂教學(xué)測評(30%),三是學(xué)科興趣活動(dòng)(20%),四是參加各級比賽獲獎情況(10%)。綜合折算,與其他教師拉平后,計入個(gè)人績(jì)效成績(jì)。
六、獎勵分。
1、教干、教師迎接督導評估,按負責工作為單位所取得成績(jì)分值折算計分,最高不超過(guò)3分。
2、擔任年級組長(cháng)、教研組長(cháng)根據考核情況為0-2分。完成學(xué)校教學(xué)工作量的兼職圖書(shū)管理員、實(shí)驗室管理員、食堂采購員等各特室負責人,若工作認真無(wú)誤得0-1.5分;其他工作人員能完成學(xué)校安排的值班監護等工作任務(wù)且無(wú)重大過(guò)失,即得0-1分,否則不得分;負責學(xué)校的新教育、校本課程、少年宮等工作認真完成工作任務(wù),無(wú)失誤誤工記1-2分。
可重復計分,但最高不超過(guò)3分。
3、學(xué)校安排的事務(wù)分(2分)。
協(xié)助學(xué)校完成突發(fā)性任務(wù),每次計0.1分,最多不超過(guò)2分。
六、有關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明
。ㄒ唬┢渌墙y一測試科目教學(xué)人員缺項部分的考核
非統一測試科目教學(xué)人員的其他缺項部分(職業(yè)能力,育人效果,教學(xué)效果)可由考核小組考核和通過(guò)民主評議的辦法,對其履行崗位職責情況、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度和工作實(shí)績(jì)進(jìn)行打分,具體考核辦法為:由被評議人述職后進(jìn)行評價(jià)。非同一測試科目教師的優(yōu)秀數,不得超過(guò)非統一測試科目教師總人數的30%。
。ǘ┫铝星闆r人員,獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放作如下規定。
1、經(jīng)區教育局主管部門(mén)借調到教育系統以外的,獎勵性績(jì)效工資根據借調單位考核意見(jiàn),由原單位發(fā)放,原則上不高于良好等次。
2、經(jīng)區教育局主管部門(mén)同意,教師支教或借調到教育系統內部的,指教、借調期間,獎勵性績(jì)效工資根據受援單位和借調單位提供考核意見(jiàn),由原單位發(fā)放。未經(jīng)區教育局統一借調到其他單位的人員,不發(fā)放獎勵性績(jì)效工資,扣減的獎勵性績(jì)效工資納入原學(xué)校獎勵性績(jì)效工資總量;
4、當年退休人員及正常調動(dòng)人員的獎勵性績(jì)效工資按實(shí)際工作月發(fā)放。
5、經(jīng)教育局批準在職短期培訓的教干教師,獎勵性工資照發(fā)。
6、職業(yè)道德考核和年度考核不合格的,獎勵性工資直接定為一般等次。
。ㄈ┯邢铝星樾沃徽,本年度不發(fā)放績(jì)效性工資
1、違反國家政策法規、受黨紀政紀處分期未滿(mǎn)的;
2、體罰侮辱學(xué)生受到追究的;
3、拒不接受組織安排和分配的工作任務(wù),經(jīng)教育仍不悔改的;
4、無(wú)理取鬧,嚴重干擾社會(huì )秩序或學(xué)校正常工作的;
5、年度連續曠工5個(gè)工作日或累計超過(guò)10天的;
6、工作失職、瀆職造成重大安全責任事故的;
7、受到一票否決和黃牌警示處理學(xué)校的校長(cháng);
8、其他按規定不享受獎勵性績(jì)效工資的人員。
。ㄋ模、依據績(jì)效考核成績(jì),按照3:7的比例劃定出優(yōu)秀、良好兩個(gè)等次,若有工作態(tài)度、成績(jì)特差的劃定為一般。學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資與規范單位津貼補貼結合進(jìn)行。實(shí)行獎勵性績(jì)效工資后,學(xué)校不的自行發(fā)放其他獎金、福利、補貼等。
。ㄎ澹⿲δ袧M(mǎn)55周歲、女滿(mǎn)50周歲的人員,或經(jīng)組織人事部門(mén)、主管部門(mén)批準的因年齡原因離開(kāi)原領(lǐng)導崗位的教育干部,個(gè)人申請,可比照良好等次參與績(jì)效工資分配(不占用學(xué)校良好等次比列)。但本人必須服從學(xué)校工作安排,較好的完成學(xué)校分配的工作任務(wù),不服從學(xué)校安排的,考核結果視為不稱(chēng)職。
七、考核結果的最終確定和使用。
考核結果的最終確定:全鎮各小學(xué)參照本《方案》制定本校的《績(jì)效成績(jì)考核方案》。結合本校實(shí)際,計算出教師績(jì)效成績(jì)并公示一周且無(wú)異議后,于學(xué)期放假后一周內,報黃墩鎮中心小學(xué)匯總。
八、實(shí)施。
本《方案》經(jīng)教代會(huì )通過(guò)后實(shí)施。本考核方案由學(xué)?己祟I(lǐng)導小組負責解釋。
考核方案 篇10
1 績(jì)效考核的理念分析
績(jì)效評估是對員工在一個(gè)既定時(shí)期內工作貢獻做出評價(jià)的過(guò)程。
績(jì)效評估是一個(gè)完整的系統,領(lǐng)導者和員工通過(guò)溝通的方式,共同將組織的戰略規劃和經(jīng)營(yíng)目標、經(jīng)理職責、管理方式和手段以及員工績(jì)效目標等管理的基本內容確定下來(lái)。同時(shí)管理者幫助員工排除工作過(guò)程中的障礙,并提供必要的支持、指導和幫助,與員工一起共同完成績(jì)效目標,從而實(shí)現組織的遠景規劃和戰略目標?(jì)效評估的最根本目的是促使其員工能夠更好發(fā)揮其潛力,增進(jìn)組織的競爭能力。
2 企業(yè)傳統考核方法存在的問(wèn)題與困難
。1)考核內容標準不一致,指標模糊,缺乏可操作性。
目前使用的“德”、“勤”、“能”、“績(jì)”的考評標準過(guò)于寬泛,考核指標模糊,不利于團隊凝聚力的提升與員工工作創(chuàng )新。各崗位之間缺乏量化、統一的績(jì)效考評標準。即使想根據崗位職責與內容來(lái)確定考評指標,也由于一些外在干擾因素,使得考核內容具有多重解釋?zhuān)瑹o(wú)法達成公平合理的評估,實(shí)際可操作性較差;
。2)考核的透明度和互動(dòng)性不夠。
目前的企業(yè)員工考核往往忽略溝通環(huán)節,員工僅僅作為被考核者,往往只知道考核結果,而對考核的目標、內容和標準等知之甚少,只是被動(dòng)的接受上級管理者的考核和評價(jià)。這一方面使得考核的透明性和權威性受到質(zhì)疑;另一方面,由于缺乏員工的參與,考核缺乏互動(dòng)性,也不利于考核指標的改進(jìn)和完善。
。3)激勵手段單一,發(fā)展性評價(jià)不足。
目前年終考核結果的使用大多仍停留在傳統的與薪酬、年終獎勵、職位升遷等掛鉤的階段,對員工的激勵手段比較單一,忽略了對員工發(fā)展潛力的開(kāi)發(fā)和評價(jià)。
針對上述存在的問(wèn)題,可以發(fā)現如果引入績(jì)效考核,將大大改善管理中存在的這些問(wèn)題。因為績(jì)效考核的出發(fā)點(diǎn)是如何將考核結果用于員工的發(fā)展和培養,因此績(jì)效溝通是決定績(jì)效管理發(fā)揮作用的重要因素,有效的溝通,可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸,消除管理阻力,從而保證考核的科學(xué)性和有效性。
這也是南京地鐵行業(yè)引入績(jì)效考核制度的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn),事實(shí)也證明了這一思路的可行性。
3 地鐵行業(yè)績(jì)效考核方法的選擇
勞倫斯S·克雷曼(Lawrence S. Kleiman)在《人力資源管理:獲取競爭優(yōu)勢的工具》一書(shū)中指出,企業(yè)要想獲取競爭優(yōu)勢,就必須在考核層面有所作為。20世紀90年代以來(lái),為了適應知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái),越來(lái)越多的管理理念出現在企業(yè)管理的視野之中,例如組織扁平化、柔性管理、團隊管理、跨文化管理等普遍成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn),其中最突出的一個(gè)方面就是如何把績(jì)效評估與競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來(lái)。
而要在眾多績(jì)效評估工具中作出恰當的選擇,并不是一件容易的事情。勞倫斯S.克雷曼指出應該考慮成本、實(shí)用性、工作性質(zhì)這三個(gè)重要因素,其中最重要的是工作性質(zhì)。當然考核的成本和實(shí)用性也是需要考慮的,不能復雜、要易實(shí)行,具有可操作性。
以下筆者將著(zhù)重從工作性質(zhì)這個(gè)因素加以分析。工作性質(zhì)可以從3個(gè)方面進(jìn)行思考,即工作的結構化程度、工作目標的可量化程度、工作環(huán)境的穩定性。
。1)工作的結構化程度。結構化程度高的工作是指工作內容、程序、完成方式都是確定的,員工只需按照程序化的要求行動(dòng)就可以達到預期的效果;反之,結構化程度低的工作,其工作方式和內容自主空間大,不確定性強。
。2)工作目標的可量化程度。由于工作性質(zhì)各異,各項工作目標的可量化程度是不同的。
。3)工作環(huán)境的穩定性。工作環(huán)境不穩定指工作環(huán)境變動(dòng)較大,管理者難以直接監控。
一般而言,工作結構化程度高適合采用工作標準設計詳盡的評估方法;工作目標可量化程度高適合采用定量方法來(lái)評估,如果工作目標可量化程度低,則采用行為導向性的定性方法來(lái)評估;工作環(huán)境越穩定,越適合采用側重行為評估的評估方法,反之,則采用側重評估結果的定量方法。
對于地鐵行業(yè)來(lái)說(shuō),存在工作環(huán)境的變化大,結構化程度不高,可量化程度不統一的特點(diǎn),因此在本方案中提出以量化考評為主,綜合測評為輔,“關(guān)鍵性指標+合格性指標”的績(jì)效考核體系,既考慮員工的行為評估,又兼顧量化評估的方法。換言之,在本考核方法中,是以一個(gè)員工的行為表現作為切入點(diǎn)來(lái)進(jìn)行的主觀(guān)價(jià)值判斷,行為雖然不能代表業(yè)績(jì),但在基本層面上能夠反映業(yè)績(jì),具體體現在“合格性指標”的考核上。將地鐵建設的可持續發(fā)展和業(yè)務(wù)創(chuàng )新作為地鐵行業(yè)績(jì)效考核的出發(fā)點(diǎn),在績(jì)效考核的過(guò)程中,應該更多著(zhù)眼于員工的創(chuàng )新性、職業(yè)能力和業(yè)績(jì),提升員工的工作熱情、工作主動(dòng)性和積極性。
圍繞這一觀(guān)點(diǎn),采取了“關(guān)鍵性指標”的考核。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(Key Process Indication,KPI)作為企業(yè)績(jì)效管理的基礎,是衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標,對企業(yè)內部的工作流程進(jìn)行分解、分析以及企業(yè)組織運作過(guò)程中實(shí)現戰略的關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。
針對地鐵行業(yè)而言,即針對融資、承包商、設計、建設、監理、運營(yíng)等一系列重要環(huán)節,具體考察員工在各個(gè)環(huán)節工作活動(dòng)中所表現出來(lái)的行為或行為后果(關(guān)鍵事件)記錄下來(lái),作為工作績(jì)效的考核依據之一,主要針對事故、投訴和表?yè)P、獲獎等關(guān)鍵事件;關(guān)鍵業(yè)績(jì)法是現代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績(jì),創(chuàng )造的社會(huì )效益,以及突出的工作貢獻。需要說(shuō)明的是關(guān)鍵事件和關(guān)鍵業(yè)績(jì)的評價(jià)并不僅僅限定為個(gè)人,也包括相應的團體。
4 考評主體的確定
。1)直接上司評價(jià):通常情況下,直接上司更易了解員工的工作情況,且能更好地評價(jià)員工在整體中所發(fā)揮的作用。但是這種評價(jià)者的一個(gè)缺點(diǎn)是:如果單純的依賴(lài)直接上司的評價(jià)結果,那么,直接上司的個(gè)人偏見(jiàn)、個(gè)人之間的沖突和友情關(guān)系可能損害評價(jià)結果的客觀(guān)公正性。
。2)同事評價(jià):一般而言,員工的同事能夠觀(guān)察到員工的直接上司無(wú)法觀(guān)察到的某些方面。同事評價(jià)可以由職代會(huì )代表成員承擔。職代會(huì )代表是各個(gè)部門(mén)推選出來(lái)的,是企業(yè)管理和決策的民間力量,為了體現公平、公正和公開(kāi)的原則,促進(jìn)民主管理,采用職代會(huì )來(lái)承擔同事評價(jià)的職能不僅是可行的,也是合理的。
。3)自我評價(jià):每個(gè)人對于自身的認識總是最本質(zhì)的,認識自己既是困難的,又是最有發(fā)言權的,自我評價(jià)的本質(zhì)是一個(gè)自省的過(guò)程。 運用多個(gè)評價(jià)者來(lái)進(jìn)行工作業(yè)績(jì)評價(jià)可能會(huì )比單一評價(jià)主體所得出的結論更具有可信性、公正性和有效性。為避免一方考評的主觀(guān)性和片面性,使績(jì)效考評更全面、客觀(guān)和公正,對員工實(shí)施績(jì)效考評可借鑒360度績(jì)效考評方法,采用直接上司、同事、本人3方參與的方式,直接上司、同事、自己的三種評價(jià)可以形成“三角校正”關(guān)系,從而為得到公平、合理的評價(jià)提供幫助。
績(jì)效考評綜合得分=上司評價(jià)得分×0.4+同事評價(jià)得分×0.3+自評得分×0.3
5 員工績(jì)效考核方案的設計
根據地鐵行業(yè)的特點(diǎn),筆者認為在具體的企業(yè)員工績(jì)效考核方案的設計中,可以考慮采用定性與定量結合的“行為導向評估法”,同時(shí)結合“關(guān)鍵業(yè)績(jì)和關(guān)鍵事件評估法”。
。1)行為錨定等級評價(jià)法:是側重行為評估的評估方法,是通過(guò)用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績(jì)效和不良績(jì)效的描述性事例或維度,來(lái)對一個(gè)量化的尺度加以解釋或錨定,是將描述性評價(jià)法和量化等級評價(jià)結合起來(lái)的一種以定性為主,定量為輔的評價(jià)方法。
。2)關(guān)鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動(dòng)中所表現出來(lái)的非常好的行為或非常不好的行為(關(guān)鍵事件)記錄下來(lái),作為工作績(jì)效的考核依據之一,主要針對事故、投訴和表?yè)P、獲獎等關(guān)鍵事件。
。3)關(guān)鍵業(yè)績(jì)法:這是現代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績(jì)和創(chuàng )造的社會(huì )效益,這里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作貢獻。
對于一個(gè)員工的基本工作狀況和業(yè)績(jì)主要通過(guò)“行為錨定等級評價(jià)”,對于有突出業(yè)績(jì)的員工及團隊的考核,或產(chǎn)生不良行為或社會(huì )效果的事件的評價(jià)和判斷,則采用“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jì)”評價(jià)法;從而實(shí)現績(jì)效考評的特性和族性的統一。
以下具體解釋此考評設計方案見(jiàn)表1:
通過(guò)對地鐵行業(yè)工作流程的梳理和描述,選擇10種主要工作績(jì)效評價(jià)維度,每種維度被分為杰出(O)、很好(E)、勝任(G)、需要改進(jìn)(I)、不令人滿(mǎn)意(U)和不予評價(jià)(N)6個(gè)等級,最低等級的基本分為10分,每個(gè)等級間的分值差為10分,從而形成總分最高分600分,最低分100分,各個(gè)指標均“勝任”,得分是400分。在此基礎上,根據全體員工的得分情況,使用二八律,劃定考核等級“優(yōu)秀”的得分線(xiàn)。
通過(guò)行為錨定等級評價(jià),每個(gè)員工可以獲知自己在各個(gè)維度上的得分,進(jìn)而檢測自己行為的得失,改進(jìn)和調整自己的工作行為,促進(jìn)自己在下一個(gè)年度的發(fā)展。
O:杰出(Outstanding)在所有方面的績(jì)效都十分突出,并且明顯地比其他人的績(jì)效要優(yōu)異。
E:很好(Excellent)工作業(yè)績(jì)的大多數方面明顯超出職位的要求,對完成本部門(mén)的工作起到了促進(jìn)和推動(dòng)作用,工作績(jì)效是高質(zhì)量的。
G:勝任(Good)是一種稱(chēng)職的和可信賴(lài)的工作績(jì)效水平,工作表現符合崗位要求。
I:需要改進(jìn)(Improvement Needed)在績(jì)效的某一方面存在缺陷,還有需要改進(jìn)和提高的地方。
U:不令人滿(mǎn)意(Unsatisfactory)工作績(jì)效水平總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受,必須加以改進(jìn),需要提高自身的工作能力。
N:不做評論(Not Rated)在績(jì)效等級表中無(wú)法利用標準得出結論,無(wú)法評價(jià)或沒(méi)能完成本職工作,或缺乏完成本職工作的技能。
相對而言,工作行為錨定等級評價(jià)是主觀(guān)判斷,是基于一個(gè)人的工作聲譽(yù)的評價(jià),而“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jì)”評價(jià)是客觀(guān)的,針對工作重要環(huán)節中的事件和業(yè)績(jì)的,是客觀(guān)的,是有目共睹,能夠形成一致共識的!瓣P(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jì)”評價(jià)更多是客觀(guān)的,著(zhù)眼于激勵,鼓勵創(chuàng )新,鼓勵員工能夠更有創(chuàng )造力,挖掘新的工作機會(huì ),發(fā)現和研究新的工作問(wèn)題,獲得更顯著(zhù)的學(xué)術(shù)成果和社會(huì )效益。
6 總結
職工績(jì)效考核不應該是領(lǐng)導與員工的二元對立,而應該是為了一個(gè)共同目的的同舟共濟,每一個(gè)員工的發(fā)展是一個(gè)組織機構發(fā)展的前提,作為領(lǐng)導的成功是通過(guò)員工的成功來(lái)衡量的。 所以,筆者提出的績(jì)效考核方案的立足點(diǎn)并非是要將員工分成優(yōu)、良、中、差,而是為了真正樹(shù)立"人本管理"思想,鼓勵員工的合作、交流、創(chuàng )新,是為了地鐵行業(yè)能夠有更好的發(fā)展和提升,打造公共交通領(lǐng)域中可持續發(fā)展、快速發(fā)展、創(chuàng )新發(fā)展的領(lǐng)軍之路。
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