關(guān)于考核方案模板匯總五篇
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編精心整理的考核方案5篇，希望對大家有所幫助。
考核方案 篇1
對待新員工既要調動(dòng)新員工情緒，又要讓新員工更快地適應企業(yè)環(huán)境，定然要制定新員工培訓方案，而新員工的培訓對于公司的管理更是重要，有了新員工培訓方案，可以在事前就考慮清楚并準備好對于新員工培訓要點(diǎn)，針對新員工的特點(diǎn)，進(jìn)行有效的按步就班，對于人力資源更好的利用，起到一個(gè)指引規范的作用。因此，新員工培訓方案無(wú)疑被寄予了更多的厚望。
新員工培訓方案主要包括了咨詢(xún)公司、信息公司、五星級酒店、策劃公司、房地產(chǎn)公司、塑業(yè)公司等不同行業(yè)不同公司的新員工培訓方案，為企業(yè)制定新員工的培訓方案提供參考。
一、培訓目的
1、讓新員工了解集團,公司概況,規章制度,組織結構,使其更快適應工作環(huán)境
2、讓新員工熟悉新崗位職責,工作流程,與工作相關(guān)的安全,衛生知識以及服務(wù)行業(yè)應具備的基本素質(zhì).
二、培訓程序
1、大學(xué)生或合同工人數多,文化層次,年齡結構相對集中時(shí),由集團職校與用人單位共同培訓,共同考核.(不定期)
2、人數較少,分散時(shí),由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓,培訓結果以單位和員工書(shū)面表確認為證,職校負責抽查.
三、培訓內容
1、中心(公司)崗前培訓 ——中心準備培訓材料.主要是要對新來(lái)員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業(yè)特點(diǎn)組織結構,工作性質(zhì),中心(公司)有關(guān)規章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準備手冊或專(zhuān)人講解;指定新員工工作部門(mén)的經(jīng)理或組長(cháng)作為新員工貼身學(xué)習的輔導老師;解答新員工提出的問(wèn)題.
2、部門(mén)崗位培訓 ——新員工實(shí)際工作部門(mén)負責.
介紹新員工認識本部門(mén)員工;參觀(guān)工作部門(mén);介紹部門(mén)環(huán)境與工作內容,部門(mén)內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求,工作流程,工作待遇,指定1名老職工帶教新員工;1周內,部門(mén)負責人與新員工進(jìn)行交換意見(jiàn),重申工作職責,指出新員工工作中出現的問(wèn)題,回答新員工的提問(wèn);對新員工1周的表現進(jìn)行評估,給新員工下1步工作提出1些具體要求.
3、集團整體培訓：集團職校負責--不定期
分發(fā)《員工培訓手冊》——(簡(jiǎn)述東南大學(xué)的歷史與現狀,描述東南大學(xué)在南京市地理位置,交通情況;集團歷史與發(fā)展前景,集團的企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念;集團組織結構及主要領(lǐng)導,集團各部門(mén)職能介紹,主要服務(wù)對象,服務(wù)內容,服務(wù)質(zhì)量標準等;集團有關(guān)政策與福利,集團有關(guān)規章制度,員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問(wèn)題.)
四、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經(jīng)過(guò)集團職工培訓學(xué)校的審核,并交集團培訓學(xué)校存檔,所進(jìn)行的中心(公司)→部門(mén)培訓應在集團職工培訓學(xué)校指導下進(jìn)行.各中心(公司)每培訓1批新員工都必須完成1套"新員工培訓"表,部門(mén)→中心(公司)→集團職校的培訓鏈,應環(huán)環(huán)相扣,層層確認
2、培訓實(shí)施過(guò)程應認真嚴格,保證質(zhì)量,所有培訓資料注意保存,并注意在實(shí)施過(guò)程中不斷修改,完善.
3、培訓結果經(jīng)職校抽查后,統1發(fā)放培訓結業(yè)證書(shū);職校對各中心新員工培訓情況每學(xué)期給各中心總結反饋1次.
五、新員工培訓實(shí)施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員,就有關(guān)集團新職工培訓實(shí)施方案,征求與會(huì )者意見(jiàn),完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實(shí)培訓人選,配合集團職校組建從上至下的培訓管理網(wǎng)絡(luò )。
3、集團內部宣傳"新員工培訓方案",通過(guò)多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓方案,宣傳開(kāi)展新員工培訓工作的重要意義。
4、所有新員工在正式上崗前,都必須在中心(公司)集中培訓1次,(培訓內容見(jiàn)中心崗前培訓);然后再到具體工作部門(mén)進(jìn)行培訓(培訓內容見(jiàn)部門(mén)崗位培訓);各中心(公司)可根據新員工基本情況實(shí)施相應的培訓教材和時(shí)間,1般情況下,培訓時(shí)間為1-3天;根據新員工人數集團職校不定期實(shí)施整體的新員工培訓,總體培訓時(shí)間1周為宜,培訓合格發(fā)放結業(yè)證書(shū),培訓合格名單報集團人力資源部。
考核方案 篇2
為切實(shí)做好我縣基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核工作，提高基本公共衛生服務(wù)項目經(jīng)費使用效率，確�；竟残l生服務(wù)工作任務(wù)按質(zhì)按量真正落到實(shí)處，特制定本方案。
一、組織領(lǐng)導
成立xx縣基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核工作組，負責組織對各項目實(shí)施單位進(jìn)行考核，組成人員如下：
第一組成員如下：
組 長(cháng)：***
成 員：***(項目檔案資料的整理)
***(健康教育管理項目)
***(孕產(chǎn)婦保健管理項目)
***(傳染病和精神病管理項目)
***(負責計劃免疫和老年人管理項目)
***(居民健康檔案項目)
***(慢性病管理項目)
***(兒童保健管理項目)
第二組成員如下：
組 長(cháng)：***
成 員：***(項目檔案資料的整理)
***(健康教育管理項目)
***(慢性病管理項目)
***(居民健康建檔管理項目)
***(孕產(chǎn)婦保健管理項目)
***(傳染病和精神病管理項目)
***(負責計劃免疫和老年人管理項目)
***(兒童保健管理項目)
二、考核依據
(一)衛生部、財政部、國家計生委聯(lián)發(fā)的《關(guān)于促進(jìn)基本公共衛生服務(wù)均等化的意見(jiàn)》。
(二)衛生部、財政部《關(guān)于加強基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核的指導意見(jiàn)》。
(三)《國家基本公共衛生服務(wù)規范(20xx版)》。
(四)《xx縣20xx年基本公共衛生服務(wù)項目實(shí)施方案》。
(五)《xx縣基本公共衛生服務(wù)項目資金管理暫行指導意見(jiàn)》。
三、考核原則
(一)分級負責、逐級考核的原則;
(二)客觀(guān)、公正、合理、量化的原則;
(三)全面考核與重點(diǎn)檢查相結合的原則;
(四)建立激勵機制，調動(dòng)積極性的原則;
(五)考核評分與資金撥付掛鉤的原則。
四、考核對象
疾控中心、婦幼保健院、各鄉(鎮)衛生院、駐絳廠(chǎng)礦醫院、社區衛生服務(wù)中心。
五、考核內容
考核內容包括管理指標、業(yè)務(wù)指標和效果指標(詳見(jiàn)《xx縣基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核內容及標準》)。
六、考核辦法
(一)考核程序
匯報——入村、入戶(hù)調查——反饋
(二)考核方法
1、現場(chǎng)考核：采取聽(tīng)取匯報、查看相關(guān)資料、現場(chǎng)檢查，對有關(guān)人員進(jìn)行調查、考核等方式進(jìn)行。走訪(fǎng)居民。通過(guò)電話(huà)調查、入戶(hù)隨訪(fǎng)、問(wèn)卷調查等方式，由居民對基層醫療機構提供的基本公共衛生服務(wù)進(jìn)行評價(jià)。隨機抽取一定數量的村入戶(hù)調查。30個(gè)以上村的鄉鎮抽取30%的村;15個(gè)以上村的鄉鎮抽取40%的村;15個(gè)以下村的鄉鎮抽取50%的村。
2、非現場(chǎng)考核：以日常報表準確及時(shí)情況，會(huì )議及培訓參加情況，縣項目辦、疾控中心和婦幼院日常督導情況為準，進(jìn)行綜合評分。
3、計算績(jì)效值。對績(jì)效考核情況進(jìn)行定量和定性分析，按照統一的評分方法計算績(jì)效值，并將考核結果排名公布。
(三)考核時(shí)間
7月14日，第一組考核xx鎮衛生院
第二組考核xx鎮衛生院
7月15日，第一組考核xx衛生院
第二組考核xx鎮衛生院
7月18日，第一組考核xx鄉衛生院
第二組考核xx鎮衛生院
7月19日，第一組考核xx鎮衛生院
第二組考核xx鎮衛生院
7月20日—21日 第一組考核xx鎮
第二組考核xx鎮
7月22日 第一組考核二廠(chǎng)和五廠(chǎng)
第二組考核一廠(chǎng)、四廠(chǎng)和電廠(chǎng)
(四)考核經(jīng)費預算
車(chē)輛安排由各參核單位自行負責，縣衛生局2輛車(chē)、疾控中心1輛車(chē)、婦幼保健院1輛車(chē)，標準為每車(chē)每天100元�？己私M成員補助為每人每天30元，由各參核單位發(fā)放。工作餐由各被考核單位先行安排，以簡(jiǎn)單實(shí)惠為宜，嚴禁工作時(shí)間飲酒，隨后縣項目辦將餐費下?lián)苤粮鞅豢己藛挝弧?/p>
七、考核結果及責任
(一)考核結果
績(jì)效考核結果均采取百分制記分，綜合得分95分以上的為優(yōu)秀，85-95分的為合格，75-85分為基本合格，75分以下為不合格�？己说燃壟c獎懲掛鉤，考核分數與劃撥經(jīng)費掛鉤。
(二)相關(guān)責任
1、對考核為不合格的鄉(鎮)給予通報批評，責令整改，并按規定追究相關(guān)單位和人員責任。對考核為基本合格的鄉(鎮)責令整改，并限制安排基本公共衛生服務(wù)項目經(jīng)費、基本公共衛生服務(wù)機構能力建設項目。對考核為優(yōu)秀的鄉(鎮)將在相關(guān)項目安排、經(jīng)費分配等方面予以?xún)A斜。
2、對考核為合格以上等次的基本公共衛生服務(wù)機構，按照規定全部撥付考核經(jīng)費，優(yōu)秀的，可給予獎勵;基本合格的扣減10%的考核經(jīng)費;不合格的，通報批評，扣減20%的考核經(jīng)費。
3、對被考核單位考核時(shí)，各被考核單位一把手及項目辦全體工作人員必須到位，積極配合考核組的考核工作。
考核方案 篇3
1概述
國家戰略發(fā)展規劃中明確提出要將我國建設成一個(gè)人力資源強國的理念，而且近些年來(lái)，我國一直在向這一目標靠近，如企業(yè)對員工的知識能力水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國現代企業(yè)的重要組成部分。隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭力的重要因素，對于科研企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分，這是保持企業(yè)工作能力并激勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來(lái)看，科研企業(yè)的績(jì)效考核仍然存在很多問(wèn)題，為了更好地推動(dòng)科研企業(yè)的發(fā)展，必須從多個(gè)角度入手，不斷完善企業(yè)的績(jì)效考核工作。
2科研企業(yè)績(jì)效考核現狀
2.1對績(jì)效考核缺乏認識
正確的認識是科研企業(yè)開(kāi)展績(jì)效考核工作的基礎，在現代企業(yè)中，企業(yè)開(kāi)展績(jì)效考核主要是為了實(shí)現企業(yè)戰略發(fā)展目標。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競爭越來(lái)越激烈，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵，而績(jì)效考核則可以對企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵效果，進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是，就目前的情況來(lái)看，很多科研企業(yè)都認識不到績(jì)效考核與企業(yè)競爭力增強之間存在的邏輯關(guān)系，所以，往往忽略了績(jì)效考核工作的開(kāi)展。
2.2考核周期設置不合理
績(jì)效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績(jì)效考核中存在的另外一個(gè)問(wèn)題，就目前來(lái)看，在我國現在的很多科研企業(yè)中，績(jì)效考核周期安排存在兩種極端現象，第一種現象是績(jì)效考核周期過(guò)長(cháng)，很多企業(yè)的績(jì)效考核工作都被設立在了年終進(jìn)行，而且會(huì )根據績(jì)效考核結果為企業(yè)員工安排年終獎勵。但是考核周期過(guò)長(cháng)，會(huì )使績(jì)效考核的準確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來(lái)看，并不利于企業(yè)人才的培養。第二種現象則是績(jì)效考核周期過(guò)短，在企業(yè)的日常管理中，會(huì )不定時(shí)地頻繁進(jìn)行績(jì)效考核，這種績(jì)效考核方式雖然提高了考核的準確性，但是會(huì )造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來(lái)看，也不利于企業(yè)的發(fā)展。
2.3考核指標的設計缺乏科學(xué)性
由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性，其在績(jì)效考核指標的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過(guò)分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據。其次，很多企業(yè)在績(jì)效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設立的考核指標比較單一，無(wú)法對企業(yè)員工的綜合能力進(jìn)行正確判斷。再者，由于績(jì)效考核指標體系的不完善，導致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核，忽略了基本素質(zhì)的重要作用。
3加強科研企業(yè)績(jì)效考核工作策略探究
3.1消除錯誤認識
作為科研企業(yè)的管理者，必須認識到，績(jì)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)內容，通過(guò)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，可以發(fā)現員工自身的問(wèn)題，進(jìn)而更好地培養員工的責任感和使命感，而且績(jì)效考核工作的開(kāi)展，可以對企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業(yè)也必須認識到，考核周期的合理安排對于考核工作的開(kāi)展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設定為每四個(gè)月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會(huì )造成企業(yè)成本的增加。
3.2企業(yè)績(jì)效考核指標的確立
科研企業(yè)績(jì)效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標考核體系建設不完善，所以，必須對相應的績(jì)效考核指標予以確立。在科研企業(yè)員工績(jì)效管理過(guò)程中，評價(jià)指標的確立是評定企業(yè)員工工作績(jì)效的完成情況，是企業(yè)最終評估員工績(jì)效管理效果的主要依據。在現代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績(jì)效，這些指標應該包括工作任務(wù)完成的數量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng )造性成果的'數量等，通過(guò)這些指標的設立，可以以此為依據對企業(yè)員工的工作績(jì)效進(jìn)行評定，然后根據評定結果對企業(yè)員工的績(jì)效管理效果進(jìn)行評價(jià)。除此之外，企業(yè)還可以設置其他方面的評價(jià)指標。如員工工作能力績(jì)效評定指標，包括專(zhuān)業(yè)知識水平、經(jīng)驗水平、創(chuàng )新能力。專(zhuān)業(yè)知識水平是科研企業(yè)員工工作開(kāi)展的基礎，而經(jīng)驗水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)能力的基礎，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級知識型員工比企業(yè)基層知識型員工的經(jīng)驗豐富。另一方面，還可以設定科研企業(yè)員工品質(zhì)績(jì)效指標，包括個(gè)人思想品德、工作責任性以及忠誠度等，通過(guò)這些指標的設立，為科研企業(yè)員工的工作績(jì)效進(jìn)行綜合評定，而且在績(jì)效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結合，進(jìn)而不斷提高科研企業(yè)績(jì)效考核效果。
3.3建立溝通與反饋機制
溝通反饋機制的建設和完善可以為科研企業(yè)績(jì)效考核工作的開(kāi)展提供良好的保障，由個(gè)體行為的層面進(jìn)行考察，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級評價(jià)自身工作的根本需求。在此類(lèi)信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會(huì )迷失前進(jìn)的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒(méi)有錯誤，進(jìn)而停滯不前，其次，他們會(huì )覺(jué)得自身的工作沒(méi)有受到組織的關(guān)注，進(jìn)而不再有工作動(dòng)力。所以，構建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機制是相當關(guān)鍵的。機制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點(diǎn)，然而，規范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一。規范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動(dòng)力。規范和靈活的緊密連接，需要變成激勵工作以及員工績(jì)效管理的追求目標。通過(guò)對溝通反饋機制的完善，可以使企業(yè)領(lǐng)導對員工的實(shí)際需求有更多的了解，進(jìn)而根據績(jì)效考核相關(guān)結果，再結合員工所反饋的各類(lèi)信息，制定出更有針對性的激勵機制，進(jìn)而使員工績(jì)效考核的實(shí)際效果不斷提升。
4結束語(yǔ)
科研企業(yè)的績(jì)效考核所存在的問(wèn)題主要表現在認識不足、考核周期安排不合理、考核指標體系不完善等，為此，科研企業(yè)管理者必須加強自身認識，根據企業(yè)實(shí)際情況對考核周期進(jìn)行合理安排，并且對考核指標予以明確，為了績(jì)效考核效果的進(jìn)一步提高，企業(yè)還應該建立完善的溝通與反饋機制。
考核方案 篇4
一、指導思想
堅持依法行政，堅持以公開(kāi)為常態(tài)、不公開(kāi)為例外原則，通過(guò)實(shí)施考核，健全政府信息發(fā)布制度，推進(jìn)決策公開(kāi)、執行公開(kāi)、管理公開(kāi)、服務(wù)公開(kāi)、結果公開(kāi)，提高政府工作透明度，保障群眾的知情權、參與權、選擇權、監督權，建設法治政府、服務(wù)型政府。
二、考核原則和對象
�。ㄒ唬┛己嗽瓌t。堅持依法依規、客觀(guān)公正，注重立制強基、突出重點(diǎn)，堅持平時(shí)考核與年終考核相結合、內部工作落實(shí)考核與社會(huì )客觀(guān)效果評估相結合，全面準確地評價(jià)考核對象工作實(shí)績(jì)。
�。ǘ┛己藢ο�。各縣區人民政府，市經(jīng)濟開(kāi)發(fā)區管委會(huì )、菏澤高新區管委會(huì )，市政府有關(guān)部門(mén)、單位。
三、考核內容
�。ㄒ唬┱畔⒐_(kāi)基礎建設情況。包括政府信息公開(kāi)制度機制建設等情況。
�。ǘ┱畔⒅鲃�(dòng)公開(kāi)情況。包括建立健全主動(dòng)公開(kāi)目錄、指南并及時(shí)更新，政府信息公開(kāi)年度報告編制和發(fā)布；重大行政決策信息公開(kāi)情況，政策解讀情況，輿情收集與回應等情況。
�。ㄈ┲攸c(diǎn)領(lǐng)域政府信息公開(kāi)情況。包括行政權力運行、財政資金、公共資源配置、公共服務(wù)、公共監管等重點(diǎn)領(lǐng)域政府信息公開(kāi)情況。
�。ㄋ模┱畔⒁郎暾埞_(kāi)和行政復議、行政訴訟情況。包括建立健全政府信息公開(kāi)申請受理制度機制，政府信息公開(kāi)申請答復規范性、合法性；協(xié)助調查和舉報處理情況；行政復議情況；行政訴訟情況等。
�。ㄎ澹┱畔⒐_(kāi)平臺建設情況。包括政府的網(wǎng)站的規范化標準化建設、政府的網(wǎng)站的內容建設和安全保障制度措施、政府的網(wǎng)站的服務(wù)實(shí)用性和互動(dòng)情況，政務(wù)微博微信等新媒體運用情況，政府公報、新聞發(fā)布會(huì )、信息查閱場(chǎng)所等重點(diǎn)平臺建設情況。
�。⿲φ畔⒐_(kāi)工作的推進(jìn)指導和監督檢查情況。包括工作部署、業(yè)務(wù)培訓、監督檢查等情況。
�。ㄆ撸┥鐣�(huì )評估情況。委托第三方機構對政府信息公開(kāi)工作進(jìn)行評估情況。
四、方法和步驟
�。ㄒ唬┢綍r(shí)考核。
建立平時(shí)考核臺賬，對每個(gè)考核對象預置100分，對監督檢查發(fā)現的問(wèn)題，進(jìn)行扣分考核�？鄯猪椖恐饕校�1.國務(wù)院辦公廳和省政府辦公廳檢查通報的政府信息公開(kāi)、政府的網(wǎng)站信息內容建設等工作中存在的問(wèn)題，每個(gè)問(wèn)題（縣區政府含部門(mén)）扣1.5分。此項由市政府辦公室提供。2.市政府辦公室每半年一次電話(huà)調度、網(wǎng)上檢查中發(fā)現問(wèn)題不能按期整改到位的，以及受理的舉報事項經(jīng)調查屬實(shí)的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分。此項由市政府辦公室提供。3.專(zhuān)項督查中發(fā)現的問(wèn)題不能按期整改到位的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分。此項由督查組提供。4.對熱點(diǎn)問(wèn)題和重大政務(wù)輿情不能及時(shí)回應，造成不良影響的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分。此項由市政府新聞辦提供。5.市公安局檢查通報的政府的網(wǎng)站安全隱患沒(méi)有按期整改到位的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分。此項由市公安局提供。
�。ǘ┳晕铱己�。
各縣區、各部門(mén)根據考核指標體系和計分標準，每半年進(jìn)行一次自我考核，填報考核表，并收集有關(guān)文件、通知、會(huì )議紀要、規章制度、工作計劃及實(shí)施情況報告等證明材料，一并報市政府辦公室。
�。ㄈ┪械谌綑C構進(jìn)行績(jì)效評估。
通過(guò)政府陽(yáng)光采購方式，委托第三方機構對各縣區、各部門(mén)政府信息公開(kāi)工作情況進(jìn)行績(jì)效評估。
�。ㄋ模┚C合考核。
對各縣區、各部門(mén)的平時(shí)考核成績(jì)、經(jīng)核查的兩次自我考核成績(jì)平均值、第三方機構評估成績(jì)，分別按30%、40%、30%的權重計入年度綜合考核成績(jì)。依據綜合考核成績(jì)，確定各縣區、各部門(mén)的考核等次，考核等次分為優(yōu)秀（90分以上）、良好（80—90分）、合格（60—80分）、不合格（60分以下）四級。
五、組織實(shí)施
對主要考核事項實(shí)行分工負責的原則，由各責任單位按照職責分工核查各縣區有關(guān)項目公開(kāi)情況。各單位要切實(shí)負起責任，明確人員，按照時(shí)間節點(diǎn)，對核查事項逐一打分。并將核查事項納入對下級部門(mén)的績(jì)效考核評價(jià)內容，考核結果作為對下級部門(mén)工作評先樹(shù)優(yōu)的重要依據。
六、時(shí)間安排
�。ㄒ唬┟磕�7月15日前和次年1月15日前，各縣區、各部門(mén)分別對考核年度上半年、下半年情況進(jìn)行自我考核，填寫(xiě)上半年和下半年市政府信息公開(kāi)工作考核表，整理有關(guān)文件、通知、會(huì )議紀要、規章制度、工作計劃及實(shí)施情況報告等證明材料，分別以紙質(zhì)文本（加蓋公章）2份和電子版文檔形式報市政府辦公室。
�。ǘ┐文�2月上旬，市政府辦公室完成對各縣區、各部門(mén)平時(shí)考核、自我考核、社會(huì )評估等成績(jì)匯總，根據匯總成績(jì)確定各縣區、各部門(mén)考核等次。
�。ㄈ┐文�2月底前，對全市政府信息公開(kāi)工作考核情況進(jìn)行通報。
七、考核結果運用
�。ㄒ唬┛己私Y果報市委、市政府，抄送市委組織部。
�。ǘ┮允姓k公室名義在全市政府系統進(jìn)行通報。
�。ㄈ⿲υ诳己酥斜淮_定為不合格檔次的，給予通報批評并責令限期整改。
考核方案 篇5
銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核的原則：公平嚴格的原則；結果公開(kāi)的原則；結合獎懲等原則。
銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核指標：
銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第一項指標，銷(xiāo)售計劃完成率；銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核
第二項指標,考核營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理管理的營(yíng)銷(xiāo)人員的達標率；
銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第三個(gè)指標，銷(xiāo)售費用使用率；
銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第四個(gè)指標，信息系統管理；
銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第五個(gè)指標，工作態(tài)度。
為貫徹公司目標責任制，完成公司的銷(xiāo)售目標，提高公司的經(jīng)濟效益，特制定本目標書(shū)。
一、責任期限
××××年××月××日～××××年××月××日。
二、職權
公司銷(xiāo)售經(jīng)理的主要工作職權如下。
1．銷(xiāo)售部規章制度、銷(xiāo)售策略的制定與修改權。
2．銷(xiāo)售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作的管理權。
3．重大促銷(xiāo)活動(dòng)現場(chǎng)指揮權。
4．部門(mén)崗位調配的建議權。
5．部門(mén)銷(xiāo)售團隊的組建、培訓、考核、監督權。
6．部門(mén)員工獎懲、爭議處理的建議權。
三、工作目標與考核
銷(xiāo)售經(jīng)理的工作內容可分為銷(xiāo)售業(yè)績(jì)管理和部門(mén)管理，為合理考核銷(xiāo)售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績(jì)指標和管理績(jì)效目標，其中業(yè)績(jì)指標得分占考核得分的70%，管理績(jì)效指標占30%。
�。�1）客戶(hù)滿(mǎn)意度由銷(xiāo)售部、市場(chǎng)部進(jìn)行客戶(hù)問(wèn)卷調查獲得。
�。�2）客戶(hù)有效投訴次數、銷(xiāo)售報表提交的及時(shí)率由銷(xiāo)售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。
�。�3）核心員工保有率、部門(mén)培訓計劃完成率的數據來(lái)源于公司人力資源部，計算公式如下所示。
�。�4）員工滿(mǎn)意度由人力資源部對部門(mén)員工及相關(guān)協(xié)作部門(mén)進(jìn)行問(wèn)卷調查后獲得。
�。�5）部門(mén)人員有重大違反公司規章制度行為的，根據具體情況，由總經(jīng)理辦公會(huì )議進(jìn)行討論，確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項得分。
五、考核結果管理
1．人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優(yōu)秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個(gè)等級。
2．人力資源部將考核結果報銷(xiāo)售總監、公司總經(jīng)理審批。
3．銷(xiāo)售總監與銷(xiāo)售經(jīng)理進(jìn)行績(jì)效溝通面談，達成一致意見(jiàn)，制定下一考核期工作計劃、銷(xiāo)售任務(wù)、考核目標等。
4．考核結果將作為銷(xiāo)售經(jīng)理的年績(jì)效獎金發(fā)放和崗位調動(dòng)的依據。。
六、附則
1．本公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權修改本責任書(shū)。
2．本責任書(shū)未盡事宜，由公司總經(jīng)理辦公會(huì )根據具體情況進(jìn)行討論商定解決辦法。
3．本責任書(shū)一式兩份，公司與銷(xiāo)售經(jīng)理各執一份。
4．本責任書(shū)自簽訂之日起開(kāi)始實(shí)施。
相關(guān)說(shuō)明
編制人員
審核人員
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