員工績(jì)效考核方案（通用19篇）
為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，預先制定方案是必不可少的，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編收集整理的員工績(jì)效考核方案，歡迎大家分享。
員工績(jì)效考核方案 篇1
第一條考核方案
1、考核目的。
為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績(jì)效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發(fā)展，特制訂本管理制度。
�。�1）為公司員工薪酬調整提供依據。
�。�2）為公司員工晉升提供資料。
�。�3）為公司員工培訓工作提供方向。
�。�4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
�。�1）公開(kāi)性原則。
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績(jì)標準和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結果公開(kāi)，考核工作制度化。
�。�2）客觀(guān)性原則。
用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)和武斷，按個(gè)體的絕對標準進(jìn)行考核，引導員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。
�。�3）與目標管理相結合的原則。
目標考核是績(jì)效考核的基礎，員工的績(jì)效考核要充分利用目標考核的結果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門(mén)、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門(mén)、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績(jì)的評價(jià)，體現了員工對部門(mén)、下屬子（分）公司業(yè)績(jì)的貢獻；另一部分為崗位評分，體現了對員工個(gè)人崗位業(yè)績(jì)的評價(jià)。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
1、部門(mén)、下屬子（分）公司評分。
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績(jì)效考核方案中規定的方式，由人事管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)以及子（分）公司業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評分。
2、崗位評分。
�。�1）崗位目標考核。
�、俅_定崗位目標。
根據集團公司確定的部門(mén)、下屬子（分）公司目標，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。
�、跀M定工作計劃。
根據確定的崗位目標，由個(gè)人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個(gè)具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進(jìn)度、對工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項。
�、勰繕藞绦星闆r檢查。
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門(mén)備案，作為年底綜合考評的依據。
�、芾щy處理。
目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，應根據該項問(wèn)題的嚴重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
a.該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計劃檢查表。
b.確實(shí)由于外部因素或內部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時(shí)間為每年第二季度末。
�。�2）崗位業(yè)績(jì)評價(jià)。
根據個(gè)人工作計劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績(jì)進(jìn)行評分。
3、評分方式。
�。�1）一般管理人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個(gè)人考核總分的10%。
�、苋肆Y源管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)、下屬子（分）公司業(yè)績(jì)的評分占個(gè)人考核總分的30%。
�。�2）一般工作人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的.30%。
�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的50%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個(gè)人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門(mén)，由部門(mén)負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。
2、考核時(shí)間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個(gè)月的工作計劃執行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
3、考核注意事項。
在每一級人員考核打分過(guò)程中要堅持原則，適當拉開(kāi)差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90-94分）、C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當調整。如果部門(mén)業(yè)績(jì)較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門(mén)業(yè)績(jì)較差，那么D、E級的比例可以適當增加。
4、考核面談。
個(gè)人直接主管就考核要項、考核成績(jì)評定交換意見(jiàn)，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿稀?/p>
5、考核結果反饋。
考核核定后，應將考核結果及評語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績(jì)即為最后核定的成績(jì)。
6、考核結果運用
根據考核結果，由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據。
員工績(jì)效考核方案 篇2
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jì)效考核方案。
一、績(jì)效考核內容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現扣款當事人30元。
2、未執行服務(wù)規范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現一次扣發(fā)當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)5元。
5、收費過(guò)程中當著(zhù)病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題者，發(fā)現一次扣發(fā)10元。
6、辦公區平時(shí)應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛生不合格又未及時(shí)改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的.(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說(shuō)話(huà)，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績(jì)效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反制度和相關(guān)規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務(wù)規范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫院內外人員的咨詢(xún)、交費時(shí)，應注視對方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：十字語(yǔ)：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;
(2)請問(wèn)是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，請問(wèn)有x零錢(qián)嗎?
(5)找您xx元,請核對一下;
(6)雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請慢走”!
(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)請到x科，換/開(kāi)個(gè)單子。
月績(jì)效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
對于生產(chǎn)部門(mén)員工的績(jì)效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績(jì)考核制度、規定和辦法，然而在實(shí)際運作中，由于認識、理解和的差異，往往存在著(zhù)諸多盲點(diǎn)和誤區：
(1)績(jì)效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結合。
(2)績(jì)效考核內容設置不合理、不科學(xué)。
(3)不注重績(jì)效考核過(guò)程中的監督作用。
(4)勞動(dòng)報酬和實(shí)際付出相脫節等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績(jì)評價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現出諸多不一致，從而使班組績(jì)效考核沒(méi)有真正起到應有的激勵作用。
員工績(jì)效考核方案 篇3
(一）餐飲店長(cháng)績(jì)效考核
1、營(yíng)業(yè)收入達到預期目標和計劃要求
2、正確理解公司任務(wù)并制訂適當的計劃執行
3、店內銷(xiāo)售計劃達成率
4、做到每天數據一通報，每周一總結
5、時(shí)刻關(guān)注數據報表，及時(shí)督促并按時(shí)完成工作完成率
每日流程：
1、按時(shí)召開(kāi)晨/午會(huì )
2、檢查員工形象，店內衛生檢查
3、顧客/員工關(guān)系維護，關(guān)注服務(wù)細節
4、當日計劃跟蹤，積極鼓勵員工，提高完成速度
5、總結當日工作，制定明日目標
6、完成當日工作計劃
1）通過(guò)每日、周、月、工作計劃與總結由副總經(jīng)理進(jìn)行把關(guān)與考核，上級需要及時(shí)填寫(xiě)下級各崗位的工作計劃與總結，結果作為考核依據。
2）績(jì)效為日考核方式，每日計劃未完成或遺漏工作事項未處理的都記為一次，每次扣分25%分；超過(guò)4次時(shí)，該項指標達成率為零。
行政管理合格率：
1、正確理解工作指示和方針，制定可實(shí)施計劃
2、按照部下的能力和個(gè)性合理安排工作
3、員工重大過(guò)失違規
4、和各部門(mén)保持協(xié)作態(tài)度，順利推動(dòng)工作
5、積極參與總部工作會(huì )議，做到承上啟下的作用
店內管理：
1、在人事關(guān)系方面部下沒(méi)有怨言或不滿(mǎn)，團隊凝聚力強
2、協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理
3、保持店內良好的工作秩序和整潔衛生
4、員工滿(mǎn)意度(80%以上）
5、提高服務(wù)質(zhì)量，確�？蛻�(hù)滿(mǎn)意度
6、公平，公正，公開(kāi)的處理員工的所有違紀行為
考核標準：
1）根據實(shí)際發(fā)生的員工管理中的違規次數和人力資源部抽查發(fā)現的違規次或日報上統計的違規次數，作為考核該指標的依據。
2）發(fā)生一次違規現象扣10分，超過(guò)10次時(shí)，該項指標達成率為零。上級發(fā)現后隱瞞或不如實(shí)記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。
成本控制達成率：
1）根據年度財務(wù)預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點(diǎn)，有效的傳達到各店各部門(mén)實(shí)施，總經(jīng)理負責月度不定期抽查、檢控。
2）月度總成本上升5%(含5%）時(shí)扣罰50%，成本上升5%以上時(shí)，該項指標達成率為零。通過(guò)一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時(shí)，績(jì)效指標獎勵50%；上級發(fā)現后隱瞞或不如實(shí)記錄的，該項指標達成率當月清零。
(二）餐飲店長(cháng)績(jì)效考核
考核內容：
在對火鍋店店長(cháng)進(jìn)行考核時(shí)，不能簡(jiǎn)單依據某個(gè)標準，如工作效率、人際關(guān)系好壞，而要多方面對餐飲門(mén)店店長(cháng)進(jìn)行整體考核，這樣才能作出客觀(guān)的評價(jià)。因此，火鍋店餐廳在制定考核內容時(shí)，要盡可能地做到全面、詳盡。
通常，考核的內容有：
1、能力考核
具體來(lái)講，餐飲門(mén)店店長(cháng)能力包括餐飲門(mén)店常識和專(zhuān)業(yè)知識、管理技能以及工作經(jīng)驗。對餐飲門(mén)店店長(cháng)的能力進(jìn)行考核，就是對這三部分內容作出評估。例如，門(mén)店在一些緊急情況下，遇到的突發(fā)事件應如何處理和應對，以及在門(mén)店的發(fā)展過(guò)程中怎樣為總部獻計獻策，提出有利于門(mén)店擴張和發(fā)展的方案和計劃等。
能力考核不僅是一種公開(kāi)評價(jià)的手段，而且也是充分利用人力資源的一種手段。通過(guò)能力考核，將有能力的人提拔到更重要的崗位上，把能力偏低的人調離現職位，這有利于促進(jìn)小火鍋店更好地發(fā)展。
2、品質(zhì)考核
對餐飲門(mén)店店長(cháng)進(jìn)行品質(zhì)考核，就是觀(guān)察日常工作中餐飲門(mén)店店長(cháng)品質(zhì)的具體表現。即在餐飲門(mén)店店長(cháng)日常的工作過(guò)程中，是否尊重顧客；與其他同事合作是否尊重事實(shí)，知錯必改；是否遵紀守法，維護公共利益；是否能夠保守餐飲門(mén)店的商業(yè)秘密；是否言行一致，說(shuō)的和做的一樣；是否兩袖清風(fēng)，潔身自愛(ài)。
3、工作態(tài)度考評
工作態(tài)度包括：工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性及紀律性等方面。例如，對連鎖餐飲門(mén)店來(lái)說(shuō)，雖然講究統一化的經(jīng)營(yíng)行為，但是因為門(mén)店所處的區域各異，面對的市場(chǎng)也存在一定的差異，這要求特色火鍋店的菜品和服務(wù)應具有創(chuàng )新和變化，與此相對應，店長(cháng)也應當能在變化的市場(chǎng)中隨時(shí)把握商機，與時(shí)俱進(jìn)，帶領(lǐng)門(mén)店做好餐飲生產(chǎn)、銷(xiāo)售以及服務(wù)工作。
4、績(jì)效考評
績(jì)效是餐飲門(mén)店店長(cháng)在被考評期間全部工作活動(dòng)的結果，是其能力、品質(zhì)、態(tài)度在一定環(huán)境中表現的程度和效果，是其在實(shí)現預定工作任務(wù)的.過(guò)程中所采取的行為及這些行為的成果。對連鎖餐飲門(mén)店店長(cháng)的考核和評價(jià)，績(jì)效是非常重要而又容易考核的內容，主要的考核指標有營(yíng)業(yè)額和利潤以及成本率等。需要注意的是績(jì)效的好壞不僅取決于店長(cháng)個(gè)體的主觀(guān)努力與否，還深深地受到火鍋店企業(yè)文化、戰略、制度、政策、評定者與被評定者的關(guān)系以及工作環(huán)境的影響。
員工績(jì)效考核方案 篇4
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng )優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核結果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動(dòng)的決策依據。
3、將績(jì)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運作。
二、考核原則
本著(zhù)公平、公正、引導、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)直接掛鉤，業(yè)績(jì)考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著(zhù)個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績(jì)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門(mén)負責人遵照實(shí)施，予以認真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jì)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績(jì)效考核指標
績(jì)效考核指標是員工工作業(yè)績(jì)、工作能力的量化形式，通過(guò)各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內容，客服人員績(jì)效考核指標主要分為以下幾個(gè)方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與計劃所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率，表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/計劃銷(xiāo)售額，如A萬(wàn)/月。
2、詢(xún)單轉化率。詢(xún)單轉化率，即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數到最終下單人數的個(gè)比率，表示為最終下單人數/詢(xún)單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價(jià)�？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內每個(gè)客戶(hù)購買(mǎi)本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總人數之間的比例，表示為特定時(shí)期內銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數。它充分體現了客服人員的客戶(hù)親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復的客戶(hù)數與總接待的客戶(hù)數之間的比率，表示為回復客戶(hù)數/總接待客戶(hù)數。如對所有接待的客戶(hù)都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時(shí)間。旺旺相應時(shí)間，指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應時(shí)間是相對正常的，做的熟練的客服會(huì )吧響應時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著(zhù)對客戶(hù)態(tài)度和客戶(hù)關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會(huì )根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時(shí)間內所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實(shí)際工作情況，依據客服績(jì)效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進(jìn)行統計。此外，在實(shí)際考評中除了主管結合客服人員實(shí)際工作表現作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個(gè)指標考評結果的`綜合評價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績(jì)效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績(jì)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀(guān)、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開(kāi)展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個(gè)客服評估滿(mǎn)分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢(xún)單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時(shí)間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自己評定，主管負責人也需要結合員工工作成績(jì)及平時(shí)表現對員工做出客觀(guān)評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個(gè)被考評者的各指標考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪(fǎng)談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng )優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績(jì)，評選出季度或年度“最佳客服專(zhuān)員”、“優(yōu)秀客服專(zhuān)員”若干名，其中最佳客服專(zhuān)員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專(zhuān)員比例不得超過(guò)10%。獲得此類(lèi)獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門(mén)及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門(mén)主管提出申訴，先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門(mén)提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調查，予以協(xié)調，切實(shí)保證考評結果的客觀(guān)、公正。
員工績(jì)效考核方案 篇5
一、目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動(dòng)員工的工作積極性，有效的促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)，合理配置人力資源。
2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作。
二、原則
嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
三、適用范圍
本辦法適用于本單位所屬各部門(mén)員工。
四、考核細則
�。ㄒ唬┥痰甑觊L(cháng)考核評分細則
1、未按國家有關(guān)法令法規及公司各項規章制度管理賣(mài)場(chǎng)，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；
3、未按照公司相關(guān)規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內租賃柜臺及聯(lián)營(yíng)廠(chǎng)商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內整體環(huán)境的'管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節嚴重程度扣2-5分/次；
�。ǘ┥痰曛蛋嘟�(jīng)理考核評分細則
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據商店經(jīng)營(yíng)需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷(xiāo)工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣(mài)場(chǎng)的干凈整潔，扣2分/次；
6、未按規定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等問(wèn)題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；
�。ㄈ├碡泦T考核評分細則
1、未做好開(kāi)業(yè)前的準備工作，扣1分/次；
2、開(kāi)業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價(jià)簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過(guò)期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；
6、未使用文明用語(yǔ)迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；
7、營(yíng)業(yè)時(shí)間內聊天開(kāi)小差，未能注意商店內的安全保衛工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付，不當面點(diǎn)清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
�。ㄋ模┦浙y員考核評分細則
1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時(shí)未使用文明用語(yǔ)，扣2分/次；
4、未遵守相關(guān)規定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當面點(diǎn)清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
員工績(jì)效考核方案 篇6
一、總則
1.為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動(dòng)員工的工作進(jìn)取性，制定此考核制度。
2.工作質(zhì)量考評(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考評”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現。
3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。
4.以員工在被考核該段時(shí)期工作成果與表現為依據，各部門(mén)經(jīng)理對所屬員工的平時(shí)的工作留意，嚴密考核。
二、考核的'資料
1、分以下四部分：
(1)、工作質(zhì)量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質(zhì)量標準的要求;
(2)、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為;
(3)、工作表現情景：指本職工作內的協(xié)作精神、進(jìn)取態(tài)度等。由部門(mén)內部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。
(4)、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門(mén)經(jīng)理具體考核，填寫(xiě)到《jl0303-05員工考核表》中(具體見(jiàn)表)季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情景、工作表現情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時(shí)間為3個(gè)月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
2.年終考核：第四季的考核為年終考核。
年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無(wú)年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時(shí)間
季度考核：考核時(shí)間為每季最終一個(gè)月的15日。年終考核：?jiǎn)T工于12月底舉行總考核1次�？己四甓龋�20xx年1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;
2、本部門(mén)經(jīng)理為該員工的考評負責人;
3、考評結束時(shí)，考評負責人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通;
4、各部門(mén)經(jīng)理對于所屬員工應按工作質(zhì)量情景、工作表現情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴正考核。
六、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi);
2、考評結果及考評表
格交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
七、本制度自頒布之日起實(shí)行。
八、本制度由行政部負責解釋。
員工績(jì)效考核方案 篇7
一、考核目的
1.了解工人對公司的貢獻;
2.為工人的薪酬決策提供依據;
3.提高工人對公司管理制度的滿(mǎn)意度;
4.激發(fā)工人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高工人基本素質(zhì)和工作效率;
5.為工人的晉升、降職、培訓、離職和年終獎發(fā)放提供決策依據;
二、績(jì)效考核對象
1.已轉正的.一線(xiàn)車(chē)間工人;
2.試用期工人、連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月的工人以及考核期間休假停職3個(gè)月或以上的工人不列為此次考核對象。
三、績(jì)效考核小組
1.績(jì)效考核小組由各部門(mén)直接主管及生產(chǎn)經(jīng)理考核，主考者由部門(mén)直接主管負責為一線(xiàn)員工評分，生產(chǎn)經(jīng)理參與并監督考核過(guò)程;
2.生產(chǎn)總經(jīng)理及總經(jīng)理雖然不是一線(xiàn)工人的最終評估人，但保留對評估結果的建議權，并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升、降職、調崗、離職以及一線(xiàn)員工處罰的要求;
3.績(jì)效考核人應該熟練掌握績(jì)效考核的相關(guān)內容，做到與被考核一線(xiàn)員工的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。
四、考核時(shí)間及考核實(shí)施
1.考核時(shí)間為第二個(gè)月的1號到4號，每滿(mǎn)一個(gè)季度總結一次;
2.考核實(shí)施，績(jì)效考核小組根據所收集的數據對被考核人進(jìn)行考核，并對考核結果反饋給被考核人;
3.最終被考核人考核結果提交于行政部，由行政部最終審核交付財務(wù)核算績(jì)效工資。
五、績(jì)效考核內容
1.績(jì)效考核分三部分，出勤獎、工藝紀律獎和6S管理獎，共計200元/月;
2.評定標準為以上三項分別占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)
3.績(jì)效考核中一線(xiàn)員工的合理化建議被驗收并采納，則按貢獻的大小另行獎勵20元或以上不等;
4.此績(jì)效考核只針對于每月績(jì)效獎金工資進(jìn)行考核，至績(jì)效獎考核完為止，與《生產(chǎn)部考核細則》不沖突，不重疊，但其評定對年終評定有決策依據;
5.此績(jì)效考核為每月評定一次，按季度發(fā)放;
6.具體績(jì)效考核細則內容見(jiàn)下表：略
員工績(jì)效考核方案 篇8
一、目的
�。ㄒ唬└鶕盾�(chē)間員工工資管理辦法》的有關(guān)規定，特制定本車(chē)間績(jì)效考核辦法。
�。ǘ┨岣呱a(chǎn)效率，實(shí)現增產(chǎn)增效。
二、適用范圍
�。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車(chē)間管理人員。
�。ǘ┬抡惺盏脑囉闷趦葐T工、學(xué)徒不參加本考核。
三、職責
�。ㄒ唬└髦圃�、裝配部門(mén)主管負責指導所屬員工進(jìn)行自己評價(jià)，根據員工的績(jì)效評估結果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃；
對考核結果依照車(chē)間有關(guān)規定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
�。ǘ┌嚅L(cháng)負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績(jì)效考核日常工作，根據考核標準客觀(guān)公正地對所屬員工的.績(jì)效進(jìn)行評估。
�。ㄈ┸�(chē)間所有員工：根據考核結果認真進(jìn)行自己評價(jià)，并與車(chē)間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。
四、考核程序每月初（10號前）由各班組長(cháng)負責考評員對上月計件員工進(jìn)行考評
將考評結果及應有的考評依據交于車(chē)間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績(jì)效考評表》上，車(chē)間負責人對《計件員工績(jì)效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。
五、考核內容及辦法
�。ㄒ唬┛己藘热菰露瓤�(jì)效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jì)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養等方面。
�。ǘ┛己宿k法
1、勞動(dòng)紀律（總分10分，該項最后得分可出現負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；
�。�2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；
�。�3）串崗：車(chē)間員工應在規定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現超出規定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達10分鐘以上1小時(shí)以?xún)鹊膭t視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟處罰（20元/次）；
�。�4）曠工：扣5分/次。
�。�5）出現打架斗毆事件，主要責任人該月績(jì)效總分為0分，扣次要責任人當月績(jì)效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
�。�6）員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規定，扣責任人當月該項績(jì)效分2分/次，并根據情況進(jìn)行罰款20-50元；
�。�7）其他違反公司有關(guān)制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績(jì)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元；
2、勞動(dòng)態(tài)度（總分15分，該項最后得分可出現負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；
�。�2）主動(dòng)協(xié)助車(chē)間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；
�。氂袦蚀_的依據）
�。�3）為車(chē)間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車(chē)間采納，在權重欄中加2分。
員工績(jì)效考核方案 篇9
一、考核的目的和用途
績(jì)效考核（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考核”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調整和工作改進(jìn)。
二、考核的原則
一、“三公”原則
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開(kāi)：考核實(shí)行公開(kāi)監督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀(guān)，考核結果必須準確。
二、“四嚴”原則
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀(guān)、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴謹的要求。
嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。
三、考核的內容
考核的內容分為業(yè)績(jì)考核、工作態(tài)度考核二部分�？�(jì)效考核成績(jì)?yōu)檫@個(gè)二部分考核成績(jì)總和。
�。�一）、業(yè)績(jì)考核
所謂業(yè)績(jì)考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的`范圍為該崗位職責說(shuō)明書(shū)中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量?jì)煞矫妗?/p>
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價(jià)，具體包括本職工作內的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。根據員工工作態(tài)度及協(xié)作等進(jìn)行相應的獎懲計分。
具體內容及評價(jià)標準如下：
1、無(wú)故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無(wú)故曠工或私自調休一天扣除5分。
2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時(shí)間不配戴工作牌和不按規定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無(wú)正當理由、無(wú)事先預告的情況下手機關(guān)機、停機扣除1分。
員工績(jì)效考核方案 篇10
一．總則
為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
二．考核的目的
�。�.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。
3.為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀(guān)依據，以達到公平、公正、公開(kāi)的目的。
三．考核原則
1.以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則；
2.客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。
四．考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內，尚未轉正的員工；
2.全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五．考核組織機構
成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。
1.績(jì)效管理委員會(huì )構成
主任：XXX
副主任：XXX、XXX
成員：XX
2.各成員職責
�。�1）委員會(huì )主任職責：負責領(lǐng)導公司績(jì)效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；
�。�2）委員會(huì )副主任職責：組織實(shí)施公司的績(jì)效管理工作，主持委員會(huì )日常的工作，定期向委員會(huì )主任匯報考核情況，對委員會(huì )主任負責。
�。�3）委員會(huì )成員職責：各成員（即各部門(mén)主管）直接負責對本部門(mén)所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門(mén)員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會(huì )。
六．考核時(shí)間
考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：
考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1.考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jì)效考核的時(shí)間，并與本部門(mén)員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2.復核時(shí)間是指績(jì)效管理委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁的時(shí)間。
3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4.以上時(shí)間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）
七．考核內容和考核標準
1.考核內容
考核內容分為工作業(yè)績(jì)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類(lèi)，每類(lèi)考核權重不同，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準權重也不同，著(zhù)重工作業(yè)績(jì)考核。每類(lèi)考核內容下分若干個(gè)考核指標，具體見(jiàn)各類(lèi)人員考核量化表。
2.考核標準
考核標準按分層分類(lèi)考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表；根據部門(mén)性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)兩大類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表。兩類(lèi)員工考核權重比例如下表：
部門(mén)類(lèi)別考核項目經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)
工作績(jì)效70%50%
工作能力15%30%
工作態(tài)度15%
注：
1.員工考核總評分=業(yè)績(jì)分+能力分+態(tài)度分
2.經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)部門(mén)包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財務(wù)審計部
3.職能管理類(lèi)部門(mén)包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八．考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九．考核程序
辦公室根據每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的.、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�
1.本人自評：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自己評估，按照考核量表要求打分；
2.上級評議：部門(mén)內部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3.部門(mén)主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進(jìn)行匯總，把考核結果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)意見(jiàn)，然后在規定時(shí)限內提交辦公室。
4.辦公室根據部門(mén)考核結果進(jìn)行審批，并填寫(xiě)考核結果運用意見(jiàn)。
5.提交考核管理委員會(huì )主任（總經(jīng)理）審批。
6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。
十．績(jì)效面談
每次考核結束后，直接上級應與員工進(jìn)行績(jì)效面談�？�(jì)效面談是為了肯定成績(jì)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認本次的考核結果。
1.績(jì)效面談前應先讓員工完成《員工績(jì)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的部分。
�。�.績(jì)效面談應選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應不少于30分鐘。
3.績(jì)效面談結束時(shí)，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4.績(jì)效面談結果應及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：
�。�1）年中考核績(jì)效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；
�。�2）年終考核績(jì)效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一.考核結果及其應用
�。�.考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱(chēng)職基本稱(chēng)職不稱(chēng)職
考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2.考核結果的應用
績(jì)效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
�。�1）績(jì)效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
�。�2）績(jì)效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
�。�3）績(jì)效考核結果為“稱(chēng)職”的員工，不作任何調整；
�。�4）績(jì)效考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
�。�5）績(jì)效考核結果為“不稱(chēng)職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二．考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據�？己松暝V程序如下：
�。�.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫(xiě)《員工績(jì)效考核申訴表》，先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行解釋和處理；
�。�.如部門(mén)主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jì)效管理委員會(huì )提出申訴，由辦公室進(jìn)行復核和調查審定。
�。�.績(jì)效管理委員會(huì )最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
十三．考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規定如下:
2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
4.每次考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案；
5.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書(shū)面申請經(jīng)部門(mén)主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
員工績(jì)效考核方案 篇11
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自己鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的.獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自己考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
�。�1）績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
�。�2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%；
�。�2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
員工績(jì)效考核方案 篇12
1績(jì)效考核的理念分析
績(jì)效評估是對員工在一個(gè)既定時(shí)期內工作貢獻做出評價(jià)的過(guò)程。
績(jì)效評估是一個(gè)完整的系統，領(lǐng)導者和員工通過(guò)溝通的方式，共同將組織的戰略規劃和經(jīng)營(yíng)目標、經(jīng)理職責、管理方式和手段以及員工績(jì)效目標等管理的基本內容確定下來(lái)。同時(shí)管理者幫助員工排除工作過(guò)程中的障礙，并提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績(jì)效目標，從而實(shí)現組織的遠景規劃和戰略目標�？�(jì)效評估的最根本目的是促使其員工能夠更好發(fā)揮其潛力，增進(jìn)組織的競爭能力。
2企業(yè)傳統考核方法存在的問(wèn)題與困難
�。�1）考核內容標準不一致，指標模糊，缺乏可操作性。
目前使用的“德”、“勤”、“能”、“績(jì)”的考評標準過(guò)于寬泛，考核指標模糊，不利于團隊凝聚力的提升與員工工作創(chuàng )新。各崗位之間缺乏量化、統一的績(jì)效考評標準。即使想根據崗位職責與內容來(lái)確定考評指標，也由于一些外在干擾因素，使得考核內容具有多重解釋?zhuān)瑹o(wú)法達成公平合理的評估，實(shí)際可操作性較差；
�。�2）考核的透明度和互動(dòng)性不夠。
目前的企業(yè)員工考核往往忽略溝通環(huán)節，員工僅僅作為被考核者，往往只知道考核結果，而對考核的目標、內容和標準等知之甚少，只是被動(dòng)的接受上級管理者的考核和評價(jià)。這一方面使得考核的透明性和權威性受到質(zhì)疑；另一方面，由于缺乏員工的參與，考核缺乏互動(dòng)性，也不利于考核指標的改進(jìn)和完善。
�。�3）激勵手段單一，發(fā)展性評價(jià)不足。
目前年終考核結果的使用大多仍停留在傳統的與薪酬、年終獎勵、職位升遷等掛鉤的階段，對員工的激勵手段比較單一，忽略了對員工發(fā)展潛力的開(kāi)發(fā)和評價(jià)。
針對上述存在的問(wèn)題，可以發(fā)現如果引入績(jì)效考核，將大大改善管理中存在的這些問(wèn)題。因為績(jì)效考核的出發(fā)點(diǎn)是如何將考核結果用于員工的發(fā)展和培養，因此績(jì)效溝通是決定績(jì)效管理發(fā)揮作用的重要因素，有效的溝通，可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸，消除管理阻力，從而保證考核的科學(xué)性和有效性。
這也是南京地鐵行業(yè)引入績(jì)效考核制度的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)，事實(shí)也證明了這一思路的可行性。
3地鐵行業(yè)績(jì)效考核方法的選擇
勞倫斯S·克雷曼（LawrenceS.Kleiman）在《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》一書(shū)中指出，企業(yè)要想獲取競爭優(yōu)勢，就必須在考核層面有所作為。20世紀90年代以來(lái)，為了適應知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，越來(lái)越多的管理理念出現在企業(yè)管理的視野之中，例如組織扁平化、柔性管理、團隊管理、跨文化管理等普遍成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，其中最突出的一個(gè)方面就是如何把績(jì)效評估與競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來(lái)。
而要在眾多績(jì)效評估工具中作出恰當的選擇，并不是一件容易的事情。勞倫斯S.克雷曼指出應該考慮成本、實(shí)用性、工作性質(zhì)這三個(gè)重要因素，其中最重要的是工作性質(zhì)。當然考核的成本和實(shí)用性也是需要考慮的，不能復雜、要易實(shí)行，具有可操作性。
以下筆者將著(zhù)重從工作性質(zhì)這個(gè)因素加以分析。工作性質(zhì)可以從3個(gè)方面進(jìn)行思考，即工作的結構化程度、工作目標的可量化程度、工作環(huán)境的穩定性。
�。�1）工作的結構化程度。結構化程度高的工作是指工作內容、程序、完成方式都是確定的，員工只需按照程序化的要求行動(dòng)就可以達到預期的效果；反之，結構化程度低的工作，其工作方式和內容自主空間大，不確定性強。
�。�2）工作目標的可量化程度。由于工作性質(zhì)各異，各項工作目標的可量化程度是不同的。
�。�3）工作環(huán)境的穩定性。工作環(huán)境不穩定指工作環(huán)境變動(dòng)較大，管理者難以直接監控。
一般而言，工作結構化程度高適合采用工作標準設計詳盡的評估方法；工作目標可量化程度高適合采用定量方法來(lái)評估，如果工作目標可量化程度低，則采用行為導向性的定性方法來(lái)評估；工作環(huán)境越穩定，越適合采用側重行為評估的評估方法，反之，則采用側重評估結果的定量方法。
對于地鐵行業(yè)來(lái)說(shuō)，存在工作環(huán)境的變化大，結構化程度不高，可量化程度不統一的特點(diǎn)，因此在本方案中提出以量化考評為主，綜合測評為輔，“關(guān)鍵性指標+合格性指標”的績(jì)效考核體系，既考慮員工的行為評估，又兼顧量化評估的方法。換言之，在本考核方法中，是以一個(gè)員工的行為表現作為切入點(diǎn)來(lái)進(jìn)行的主觀(guān)價(jià)值判斷，行為雖然不能代表業(yè)績(jì)，但在基本層面上能夠反映業(yè)績(jì)，具體體現在“合格性指標”的考核上。將地鐵建設的可持續發(fā)展和業(yè)務(wù)創(chuàng )新作為地鐵行業(yè)績(jì)效考核的出發(fā)點(diǎn)，在績(jì)效考核的過(guò)程中，應該更多著(zhù)眼于員工的創(chuàng )新性、職業(yè)能力和業(yè)績(jì)，提升員工的工作熱情、工作主動(dòng)性和積極性。
圍繞這一觀(guān)點(diǎn)，采取了“關(guān)鍵性指標”的考核。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（KeyProcessIndication，KPI）作為企業(yè)績(jì)效管理的基礎，是衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標，對企業(yè)內部的工作流程進(jìn)行分解、分析以及企業(yè)組織運作過(guò)程中實(shí)現戰略的關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。
針對地鐵行業(yè)而言，即針對融資、承包商、設計、建設、監理、運營(yíng)等一系列重要環(huán)節，具體考察員工在各個(gè)環(huán)節工作活動(dòng)中所表現出來(lái)的行為或行為后果（關(guān)鍵事件）記錄下來(lái)，作為工作績(jì)效的考核依據之一，主要針對事故、投訴和表?yè)P、獲獎等關(guān)鍵事件；關(guān)鍵業(yè)績(jì)法是現代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績(jì)，創(chuàng )造的社會(huì )效益，以及突出的工作貢獻。需要說(shuō)明的是關(guān)鍵事件和關(guān)鍵業(yè)績(jì)的評價(jià)并不僅僅限定為個(gè)人，也包括相應的團體。
4考評主體的'確定
�。�1）直接上司評價(jià)：通常情況下，直接上司更易了解員工的工作情況，且能更好地評價(jià)員工在整體中所發(fā)揮的作用。但是這種評價(jià)者的一個(gè)缺點(diǎn)是：如果單純的依賴(lài)直接上司的評價(jià)結果，那么，直接上司的個(gè)人偏見(jiàn)、個(gè)人之間的沖突和友情關(guān)系可能損害評價(jià)結果的客觀(guān)公正性。
�。�2）同事評價(jià):一般而言，員工的同事能夠觀(guān)察到員工的直接上司無(wú)法觀(guān)察到的某些方面。同事評價(jià)可以由職代會(huì )代表成員承擔。職代會(huì )代表是各個(gè)部門(mén)推選出來(lái)的，是企業(yè)管理和決策的民間力量，為了體現公平、公正和公開(kāi)的原則，促進(jìn)民主管理，采用職代會(huì )來(lái)承擔同事評價(jià)的職能不僅是可行的，也是合理的。
�。�3）自己評價(jià):每個(gè)人對于自身的認識總是最本質(zhì)的，認識自己既是困難的，又是最有發(fā)言權的，自己評價(jià)的本質(zhì)是一個(gè)自省的過(guò)程。運用多個(gè)評價(jià)者來(lái)進(jìn)行工作業(yè)績(jì)評價(jià)可能會(huì )比單一評價(jià)主體所得出的結論更具有可信性、公正性和有效性。為避免一方考評的主觀(guān)性和片面性，使績(jì)效考評更全面、客觀(guān)和公正，對員工實(shí)施績(jì)效考評可借鑒360度績(jì)效考評方法，采用直接上司、同事、本人3方參與的方式，直接上司、同事、自己的三種評價(jià)可以形成“三角校正”關(guān)系，從而為得到公平、合理的評價(jià)提供幫助。
績(jì)效考評綜合得分=上司評價(jià)得分×0.4＋同事評價(jià)得分×0.3＋自評得分×0.3
5員工績(jì)效考核方案的設計
根據地鐵行業(yè)的特點(diǎn)，筆者認為在具體的企業(yè)員工績(jì)效考核方案的設計中，可以考慮采用定性與定量結合的“行為導向評估法”，同時(shí)結合“關(guān)鍵業(yè)績(jì)和關(guān)鍵事件評估法”。
�。�1）行為錨定等級評價(jià)法：是側重行為評估的評估方法，是通過(guò)用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績(jì)效和不良績(jì)效的描述性事例或維度，來(lái)對一個(gè)量化的尺度加以解釋或錨定，是將描述性評價(jià)法和量化等級評價(jià)結合起來(lái)的一種以定性為主，定量為輔的評價(jià)方法。
�。�2）關(guān)鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動(dòng)中所表現出來(lái)的非常好的行為或非常不好的行為（關(guān)鍵事件）記錄下來(lái)，作為工作績(jì)效的考核依據之一，主要針對事故、投訴和表?yè)P、獲獎等關(guān)鍵事件。
�。�3）關(guān)鍵業(yè)績(jì)法：這是現代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績(jì)和創(chuàng )造的社會(huì )效益，這里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作貢獻。
對于一個(gè)員工的基本工作狀況和業(yè)績(jì)主要通過(guò)“行為錨定等級評價(jià)”，對于有突出業(yè)績(jì)的員工及團隊的考核，或產(chǎn)生不良行為或社會(huì )效果的事件的評價(jià)和判斷，則采用“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jì)”評價(jià)法；從而實(shí)現績(jì)效考評的特性和族性的統一。
以下具體解釋此考評設計方案見(jiàn)表1：
通過(guò)對地鐵行業(yè)工作流程的梳理和描述，選擇10種主要工作績(jì)效評價(jià)維度，每種維度被分為杰出（O）、很好（E）、勝任（G）、需要改進(jìn)（I）、不令人滿(mǎn)意（U）和不予評價(jià)（N）6個(gè)等級，最低等級的基本分為10分，每個(gè)等級間的分值差為10分，從而形成總分最高分600分，最低分100分，各個(gè)指標均“勝任”，得分是400分。在此基礎上，根據全體員工的得分情況，使用二八律，劃定考核等級“優(yōu)秀”的得分線(xiàn)。
通過(guò)行為錨定等級評價(jià)，每個(gè)員工可以獲知自己在各個(gè)維度上的得分，進(jìn)而檢測自己行為的得失，改進(jìn)和調整自己的工作行為，促進(jìn)自己在下一個(gè)年度的發(fā)展。
O:杰出（Outstanding）在所有方面的績(jì)效都十分突出，并且明顯地比其他人的績(jì)效要優(yōu)異。
E:很好（Excellent）工作業(yè)績(jì)的大多數方面明顯超出職位的要求，對完成本部門(mén)的工作起到了促進(jìn)和推動(dòng)作用，工作績(jì)效是高質(zhì)量的。
G:勝任（Good）是一種稱(chēng)職的和可信賴(lài)的工作績(jì)效水平，工作表現符合崗位要求。
I:需要改進(jìn)（ImprovementNeeded）在績(jì)效的某一方面存在缺陷，還有需要改進(jìn)和提高的地方。
U:不令人滿(mǎn)意（Unsatisfactory）工作績(jì)效水平總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受，必須加以改進(jìn)，需要提高自身的工作能力。
N:不做評論（NotRated）在績(jì)效等級表中無(wú)法利用標準得出結論，無(wú)法評價(jià)或沒(méi)能完成本職工作，或缺乏完成本職工作的技能。
相對而言，工作行為錨定等級評價(jià)是主觀(guān)判斷，是基于一個(gè)人的工作聲譽(yù)的評價(jià)，而“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jì)”評價(jià)是客觀(guān)的，針對工作重要環(huán)節中的事件和業(yè)績(jì)的，是客觀(guān)的，是有目共睹，能夠形成一致共識的�！瓣P(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jì)”評價(jià)更多是客觀(guān)的，著(zhù)眼于激勵，鼓勵創(chuàng )新，鼓勵員工能夠更有創(chuàng )造力，挖掘新的工作機會(huì )，發(fā)現和研究新的工作問(wèn)題，獲得更顯著(zhù)的學(xué)術(shù)成果和社會(huì )效益。
6總結
職工績(jì)效考核不應該是領(lǐng)導與員工的二元對立，而應該是為了一個(gè)共同目的的同舟共濟，每一個(gè)員工的發(fā)展是一個(gè)組織機構發(fā)展的前提，作為領(lǐng)導的成功是通過(guò)員工的成功來(lái)衡量的。所以，筆者提出的績(jì)效考核方案的立足點(diǎn)并非是要將員工分成優(yōu)、良、中、差，而是為了真正樹(shù)立"人本管理"思想，鼓勵員工的合作、交流、創(chuàng )新，是為了地鐵行業(yè)能夠有更好的發(fā)展和提升，打造公共交通領(lǐng)域中可持續發(fā)展、快速發(fā)展、創(chuàng )新發(fā)展的領(lǐng)軍之路。
員工績(jì)效考核方案 篇13
一、為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法
1.績(jì)效考核的宗旨：考察員工的工作績(jì)效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績(jì)效；考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
2.績(jì)效考核的范圍：公司全體員工。
二、公司員工績(jì)效考核實(shí)行逐級考核方式
上級負責對下一級員工的績(jì)效考核。
三、公司行政辦公室
負責公司員工績(jì)效考核工作的指導、服務(wù)和監督。
四、加強對公司公司員工績(jì)效考核工作的領(lǐng)導
公司成立公司員工績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組，行政辦公室負責績(jì)效管理領(lǐng)導小組日常工作，員工績(jì)效考核辦法績(jì)效考核的內容
五、對部門(mén)負責人和員工的考核內容
主要包括：工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見(jiàn)《部門(mén)負責人績(jì)效考核標準表》和《員工績(jì)效考核標準表》。
六、員工績(jì)效考核工作
每月進(jìn)行一次。
七、部門(mén)負責人
按照總經(jīng)理考核權重30%、分管領(lǐng)導考核權重30%、其他領(lǐng)導考核權重20%、其他部門(mén)經(jīng)理考核權重10%、同一單位所有員工考核權重10%，統計匯總考評得分。
八、一般員工
按照總經(jīng)理考核權重20%、分管領(lǐng)導考核權重30%、其他領(lǐng)導考核權重10%、部門(mén)負責人考核權重30%、本部門(mén)員工考核權重10%，統計匯總考評得分。
九、考核形式
以日常表現和工作總結相結合、具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
十、任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出
行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
十一、員工的`考核結果根據考核得分排名
實(shí)行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。
十二、績(jì)效考核結束2個(gè)工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績(jì)效考核領(lǐng)導小組
經(jīng)績(jì)效考核領(lǐng)導小組核準后，形成文件下發(fā)。
十三、直接上級負責對下一級員工的績(jì)效考核結果進(jìn)行雙向溝通
溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jì)效改進(jìn)計劃、培訓計劃等進(jìn)行
十四、被考核者若有以下情形，考核結果為D檔
1.無(wú)正當理由，不服從工作安排的；
2.由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；
3.工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。
十五、根據員工的績(jì)效考核等級結果補發(fā)相應的績(jì)效工資
公司績(jì)效工資的提取按機關(guān)員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統一按績(jì)效工資發(fā)放�？己藶锳檔，績(jì)效工資上調15%，考核為B檔，績(jì)效工資不變，考核為C檔，績(jì)效工資下調10%，考核為D檔不再補發(fā)績(jì)效薪。
十六、連續兩次考核為A等的部門(mén)負責人和員工可作為擬晉升提拔對象
連續三次績(jì)效考核結果為C等的部門(mén)負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位；連續二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。
員工績(jì)效考核方案 篇14
考核工作有據可依，有張可循，根據公司《xx》的文件精神，特制定本考核方案。
本考核方案適用用生產(chǎn)一、二車(chē)間。
以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評比一次，普通員工的考核工資為xx元，考核結果處理按照《xx》執行，xx分以上進(jìn)行末位淘汰。
本考核方案分為5部分：工作表現、業(yè)務(wù)技能、執行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。每部分的具體內容如下：
一、工作表現
1.上班遲到、早退扣x分/次；
2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如車(chē)間安排的事情沒(méi)有在規定時(shí)間內完成）；
3.串崗、脫崗、離崗超過(guò)xx分鐘，扣x分/次；
4.在崗位上睡崗扣x分/次；脫離崗位睡崗扣xx分/次；
5.上班時(shí)間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無(wú)關(guān)的事情扣x分/次；
6.除取樣外，無(wú)故呆在車(chē)間分析室扣x分/次；
7.在工作場(chǎng)所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣x分/次；
8.不寫(xiě)請假條，無(wú)故曠工扣x分/次；
9.對本崗位的'設備及生產(chǎn)情況不按時(shí)巡查扣x分/次；
10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。
二、業(yè)務(wù)技能
1.不按規定擺放物料扣x分/次；
2.對本崗位的設備不熟悉扣x分/次；
3.對本崗位的原材料性質(zhì)不熟悉扣x分/次；
4.對本崗位的消防器材不會(huì )使用扣x分/次；
5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣x分/次；
6.公司和車(chē)間組織的考試不合格扣x分/次；
7.因操作失誤造成物料損失扣x分/次；
8.對本崗位的操作法不熟悉扣x分/次；
三、執行制度
1.不按操作法操作，違反工藝指標或自行更改工藝條件扣x分/次；
2.存在跑、冒、滴、漏現象扣x分/次；
3.在生產(chǎn)區內（包括各車(chē)間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣xx分/次；
4.動(dòng)火、登高、入罐作業(yè)時(shí)未經(jīng)批準而作業(yè)扣x分/次；
5.在上班時(shí)發(fā)現上班前飲酒扣x分/次；酗酒的扣x分/次；
6.易燃易爆物品未按規定擺放扣x分/次；
7.拒絕參加公司或車(chē)間組織的安全、消防、環(huán)保學(xué)習及培訓扣x分/次；
8.私自帶兒童及外人進(jìn)入生產(chǎn)區扣x分/次；
9.交接班不清楚扣x分/次。
10.無(wú)特殊原因換班吃飯時(shí)間超過(guò)xx分鐘扣x分/次；超過(guò)xx分鐘扣x分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣x分/次；
11.向公司推薦員工而被開(kāi)除、辭退的，扣推薦人xx分/次。
四、敬業(yè)與合作
1.無(wú)顧拖延物料反應時(shí)間扣x分/次；
2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環(huán)水、鹽水浪費時(shí)不向上級反應扣當班操作工x分/次；因操作失誤造成鹽水損失的扣當班操作工xx分/次；
3.物料泄漏未及時(shí)阻止扣x分/次；
4.本崗位反應未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料轉入下一崗位（未經(jīng)班長(cháng)和車(chē)間主任同意）扣x分/次；
5.不服從公司和車(chē)間領(lǐng)導指揮扣xx分/次（例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等）；
6.本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作工不參加搶救扣xx分/次；
7.與同事之間打架、斗毆扣xx分/次；
8.破壞、損壞廠(chǎng)房、機器設備、工具、原材料及產(chǎn)品扣xx分/次
9.泄露公司機密、經(jīng)營(yíng)機密扣xx分/次；
10.無(wú)中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣xx分/次。
五、日常行為
1.衣著(zhù)不整，上班期間穿拖鞋扣x分/次；
2.不戴上崗證，不穿工作服扣xx分/次；
3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次；
4.故意阻擾或妨礙安全保衛值班人員執行任務(wù)扣xx分/次；
5.沒(méi)有出門(mén)證或主管領(lǐng)導未簽字就私自外出扣x分/次；
6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次；
7.對同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣xx分/次；
8.損公肥私、盜竊公司財物扣xx分/次。
9.本崗位衛生不干凈扣x分/次。
xx化工有限公司
xx年x月xx日
部門(mén)員工每日考核登記表
xx年x月x日統計人：
備注：1、扣分請注明時(shí)間、事件。
2、扣分在xx分以?xún)日邽楹细�；xx分以上按百分比扣發(fā)考核工資；xx分以上進(jìn)行末位淘汰。
3、此表由工段長(cháng)（班長(cháng)）統計后，每日上交到車(chē)間主任，弄虛作假、不交或涂改扣工段長(cháng)（班長(cháng)）生產(chǎn)設備部x分。
員工績(jì)效考核方案 篇15
一、目的
為調動(dòng)人員的積極性和使命感，進(jìn)而調動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力，通過(guò)相關(guān)評價(jià)指導員工有計劃的改進(jìn)工作，以保證倉庫工作持續、健康、穩定、有序進(jìn)行，提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉庫主管、倉管員、統計員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實(shí)現經(jīng)營(yíng)管理目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)管理過(guò)程及結果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)格判斷的過(guò)程。
四、職責
1、倉庫主管：依據考核標準對所轄成員進(jìn)行考核，并依據實(shí)績(jì)考核結果對不足部分進(jìn)行改善。
2、倉庫組長(cháng)：對組員工作成績(jì)如實(shí)進(jìn)行記錄。
3、倉庫員：實(shí)事求是反饋自己及工作關(guān)聯(lián)人員的`工作實(shí)績(jì)并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績(jì)效工資。
績(jì)效考核工資：考核工資為個(gè)人工資的45%
六、內容和要求
�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間。
1、分為月度定期考核和年度定期考核。
2、月度考核在每月2號前評出上月考核結果，并將結果公布給所有倉庫人員。
3、年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結果。
�。ǘ┛己酥笜�。
1、考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%，總分為30分，定量指標權重為70%，總分為70分。
2、定性指標考核內容：
工作態(tài)度、基礎能力、業(yè)務(wù)水平、責任感、協(xié)調性、自己?jiǎn)l(fā)。
3、定量指標考核內容。
賬物卡準確率、先進(jìn)先出執行率、備料及時(shí)率。
�。�1）賬物卡準確率。
�、贉蚀_率以期末倉庫盤(pán)點(diǎn)賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數據來(lái)源計算。
�、诔楸P(pán)（查）準確率=抽盤(pán)（查）準確批次/抽盤(pán)（查）總批次100%。
�、劭倻蚀_率=（抽盤(pán)準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率）/3100%。
�、芸己瞬块T(mén)：計劃、物控部、稽核小組、財務(wù)部。
�、萦涗洠骸侗P(pán)點(diǎn)清單》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》。
�、蘅己似谙蓿好吭驴己艘淮�，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數據。
�、邤祿占椒ǎ涸斠�(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
�。�2）先進(jìn)先出執行率。
�、僦敢粋�(gè)單位周期內所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執行的狀況。
�、谙冗M(jìn)先出執行率=抽檢執行批次/總抽檢批次100%。
�、劭己瞬块T(mén)：品管部。
�、苡涗洠骸秱}庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》、品質(zhì)周報、月報。
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據。
�、迶祿占椒ǎ涸斠�(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
�。�3）備料及時(shí)率。
�、僦敢粋�(gè)單位周期內給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率。
�、趥淞霞皶r(shí)率=準備備料總批數/應備料總批數100%。
�、劭己瞬块T(mén)：計劃、物控部。
�、苡涗洠骸段锪细弑怼�、《生產(chǎn)任務(wù)單》。
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據。
�、迶祿占椒ǎ涸斠�(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
4、考核指標體系。
�。�1）考核內容根據相關(guān)部門(mén)及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項目進(jìn)行評定。
�。�2）考核者需客觀(guān)、如實(shí)的對被考核人進(jìn)行考核，獎/扣分欄必須填寫(xiě)真實(shí)記錄，并應有客觀(guān)證據。
�。�3）倉庫組長(cháng)依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。
�。�4）倉庫主管依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。
�。�5）生管部負責人依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。
�。�6）生產(chǎn)部總經(jīng)理依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。
�。�7）績(jì)效工資結算方式：
�、倏己朔謹怠�95分按績(jì)效工資全額結算。
�、诳己朔謹�90-94分按績(jì)效工資的90%結算。
�、劭己朔謹�85-89分按績(jì)效工資80%結算。
�、芸己朔謹�80-84分的按績(jì)效工資的75%結算。
�、菘己朔謹�60-79分的按績(jì)效工資的70%結算。
�、蘅己朔謹�59分以下績(jì)效工資為40%結算。
�、咴囉闷谝粋�(gè)月績(jì)效工資xx元，試用期二個(gè)月績(jì)效工資xx元，試用期三個(gè)月績(jì)效工資xx元。
�、辔礉M(mǎn)勤者按
�、崛羧律习嗵鞌档陀�10天時(shí)，結算公式：
當月離職者，上班天數低于15天（包括15天）時(shí)，按每天xx元計算。
員工績(jì)效考核方案 篇16
員工績(jì)效改進(jìn)計劃是指根據員工有待發(fā)展提高方面所制訂的一定有關(guān)工作能力和工作績(jì)效提高的系統計劃。員工績(jì)效改進(jìn)計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來(lái)制訂，并與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問(wèn)題、工作改進(jìn)計劃、績(jì)效目標要求和具體實(shí)施方法等內容達成一致。員工績(jì)效改進(jìn)計劃的核心是績(jì)效提高，所以員工績(jì)效改進(jìn)計劃一般沒(méi)有持續性，即一個(gè)員工經(jīng)過(guò)兩或三個(gè)周期的績(jì)效改進(jìn)計劃仍沒(méi)有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無(wú)法滿(mǎn)足工作績(jì)效要求，則企業(yè)一般會(huì )考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績(jì)效改進(jìn)計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。
一、績(jì)效改進(jìn)計劃一般按照以下程序：
1.尋找績(jì)效差距
績(jì)效差距的表象是員工績(jì)效水平無(wú)法達到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著(zhù)某種因素使得員工無(wú)法按要求完成績(jì)效。
尋找績(jì)效差距可以根據工作要求和員工實(shí)際工作結果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實(shí)際績(jì)效為每月最早8日才可以上交報表�？�(jì)效差距為：報表上交無(wú)法按時(shí)完成，延后時(shí)間大于2日。
2.分析原因
員工績(jì)效無(wú)法達到要求，應該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無(wú)法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀(guān)因素，以及員工不愿按時(shí)完成等主觀(guān)因素兩方面；主管角度：可能存在督導不及時(shí)，未及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數據無(wú)法準時(shí)提供、報表匯總周期過(guò)短、數據提供準確性差引起校驗期較長(cháng)等原因。
可能引起員工績(jì)效差距的原因一般包括：
員工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么樣；不想做；還有其它事情要做；做了也沒(méi)什么用等。
主管方面：不知做了有什么用；不知如何幫助員工；是否幫助過(guò)員工；是否未肯定員工的成績(jì)；是否未提醒員工的過(guò)失等。
3.決定是否改進(jìn)
并不是所有的績(jì)效差距都要納入員工績(jì)效改進(jìn)計劃之中。一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)員工努力確定可以達到績(jì)效改進(jìn)的工作才會(huì )納入到績(jì)效改進(jìn)計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過(guò)員工改變工作方法可以改進(jìn)工作的內容才會(huì )納入績(jì)效改進(jìn)。
4.找出可能的方法
績(jì)效改進(jìn)的方法應該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
5.制訂改進(jìn)計劃
首先要確定改進(jìn)目標。目標的選取應該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求；其次，要對可能的方法進(jìn)行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持；第三，要把改進(jìn)計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的`時(shí)間和工作效果要求；最后，形成一份書(shū)面的績(jì)效改進(jìn)計劃。
6.績(jì)效改進(jìn)的實(shí)施、檢查和新的計劃
績(jì)效改進(jìn)計劃一旦制定，主管和員工應該共同確保計劃的實(shí)施，員工應該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應給予員工適當的支持，并定時(shí)檢查計劃執行，發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)與員工調整計劃工作績(jì)效改進(jìn)計劃工作績(jì)效改進(jìn)計劃。
二、制訂和實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃時(shí)應關(guān)注幾點(diǎn)：
1.績(jì)效改進(jìn)計劃要有針對性，不能偏離主題。
2.績(jì)效改進(jìn)計劃要關(guān)注重點(diǎn)環(huán)節，不可能面面俱到。
3.績(jì)效改進(jìn)計劃要注明具體的時(shí)間。
4.績(jì)效改進(jìn)計劃標準要盡可能量化和具體。
5.績(jì)效改進(jìn)計劃需要雙方認可，它是一個(gè)溝通過(guò)程，不是安排工作。
6.績(jì)效改進(jìn)計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應面臨調整崗位的問(wèn)題。
7.績(jì)效改進(jìn)計劃是主管的日常工作，應保持足夠的關(guān)注。
員工績(jì)效考核方案 篇17
績(jì)效改進(jìn)計劃又稱(chēng)個(gè)人發(fā)展計劃(IndividualDevelopmentPlan，IDP)，是指根據員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時(shí)期內完成有關(guān)工作績(jì)效和工作能力改進(jìn)與提高的系統計劃。很多人認為，績(jì)效評估是績(jì)效管理最為重要的環(huán)節，但實(shí)際上績(jì)效改進(jìn)計劃要重要得多。究其原因，主要在于績(jì)效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績(jì)效改進(jìn)計劃是往前看，以便在不久的將來(lái)能獲得更好的績(jì)效，而不是關(guān)注那些過(guò)去的、無(wú)法改變的績(jì)效。由于績(jì)效評估的最終目的是為了改進(jìn)和提高員工的績(jì)效，因此制定與實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃是績(jì)效評估結果最重要的用途，也是成功實(shí)施績(jì)效管理的關(guān)鍵。
一、制定績(jì)效改進(jìn)計劃的基本原則
在制定績(jì)效改進(jìn)計劃之前，主管和員工應該對一些問(wèn)題達成共識，把握住五個(gè)基本原則：
1.平等性原則：主管和員工在制定績(jì)效改進(jìn)計劃時(shí)是一種相對平等的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績(jì)的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而制定計劃。
2.主動(dòng)性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績(jì)效改進(jìn)計劃時(shí)應該更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多地聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。
3.指導性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從根據組織和業(yè)務(wù)單元的目標出發(fā)并結合員工個(gè)人實(shí)際，給員工績(jì)效的改進(jìn)提出中肯的建議，實(shí)施輔導，并提供必要的資源和支持。
4.“SMART”原則：績(jì)效改進(jìn)計劃是指導績(jì)效改進(jìn)實(shí)施的標準，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“SMART”原則，即做到具體的、可衡量的、可達到的、現實(shí)的和有時(shí)限的。
5.發(fā)展性原則：績(jì)效改進(jìn)計劃的目標著(zhù)眼于未來(lái)，所以在制定與實(shí)施計劃時(shí)要有長(cháng)遠的、戰略性的眼光，把員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結合起來(lái)。
二、制定績(jì)效改進(jìn)計劃的準備工作
1.選擇合適的時(shí)間
選擇什么樣的時(shí)間制定績(jì)效改進(jìn)計劃是非常關(guān)鍵的，不合適的時(shí)間會(huì )影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時(shí)間，這段時(shí)間不要被其他事情打斷。
例如，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會(huì )議，或者員工馬上要趕去見(jiàn)客戶(hù)。在這樣的'情況下，制定績(jì)效改進(jìn)計劃往往會(huì )心不在焉，草率收場(chǎng)，無(wú)法展開(kāi)細致的討論。同時(shí)要注意不要安排得過(guò)于緊湊。有些主管總是在人力資源部門(mén)催交績(jì)效改進(jìn)計劃表的時(shí)候，才抽出半天時(shí)間，與部門(mén)中十幾名員工走馬觀(guān)花般地進(jìn)行這項工作，這樣就無(wú)法保證績(jì)效改進(jìn)計劃的效果。
2.選擇適宜的場(chǎng)地
通常，主管的辦公室是最常用的制定績(jì)效改進(jìn)計劃的場(chǎng)地。辦公室給人以一種嚴肅、正式的感覺(jué)，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績(jì)效改進(jìn)計劃的場(chǎng)地也有一些局限性。首先，辦公室經(jīng)常會(huì )遇到各種各樣的打擾，例如電話(huà)、來(lái)訪(fǎng)的客人等等;其次，辦公室的情境會(huì )給人明顯的上下級的感覺(jué)，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類(lèi)似于咖啡廳這些地方與員工進(jìn)行這項工作，因為在這樣的環(huán)境中員工會(huì )感覺(jué)比較放松，遠離電腦、電話(huà)和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達真實(shí)的感受。
3.準備相關(guān)的資料
在制定績(jì)效改進(jìn)計劃之前，主管和員工都應準備好制定績(jì)效改進(jìn)計劃所需的各種資料。主管需要準備的資料包括：職位說(shuō)明書(shū)、績(jì)效計劃、績(jì)效評估表格、員工日常工作表現記錄等工作績(jì)效改進(jìn)計劃工作計劃。在與員工一起制定績(jì)效改進(jìn)計劃之前，主管必須對有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當需要的時(shí)候可以隨時(shí)找到相關(guān)的內容。員工需要準備好個(gè)人的發(fā)展計劃。主管除了想聽(tīng)到員工對個(gè)人過(guò)去績(jì)效的陳述和總結，更希望了解到員工針對績(jì)效考評中不足的方面如何進(jìn)一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發(fā)展的目標和計劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應該鼓勵員工具備的行為
4.主管的心理準備
在制定績(jì)效改進(jìn)計劃之前，主管除了要準備時(shí)間、場(chǎng)地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準備。這種準備是一種心理上的準備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時(shí)可能表現出來(lái)的情緒和行為。
主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績(jì)效評估的結果已經(jīng)達成一致意見(jiàn)。要做好這一點(diǎn)，就必須充分考慮到員工的個(gè)性特征，本次評估結果對其的影響，以及員工對本次績(jì)效評估可能表現出來(lái)的態(tài)度等等。在實(shí)際中經(jīng)常會(huì )出現員工與主管對評估結果意見(jiàn)不一致的情況，對于這種情況，主管應事先考慮好將要如何解釋和對待。
員工績(jì)效考核方案 篇18
編號
一、總則
�。ㄒ唬┠康�
為了使銷(xiāo)售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓銷(xiāo)售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時(shí)促進(jìn)銷(xiāo)售系統工作效率的提高，保證公司銷(xiāo)售任務(wù)的順利完成，特制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本方案主要適用于對一線(xiàn)銷(xiāo)售人員的考核，考核期內累計不到崗時(shí)間（包括請假或其他各種原因缺崗）超過(guò)三分之一的銷(xiāo)售人員不參與考核。
�。ㄈ┦褂帽痉桨傅贸龅目�(jì)效考核結果將作為銷(xiāo)售人員的薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調職和辭退的依據。
�。ㄋ模┰瓌t
1.定量原則。
盡量采用可衡量的量化指標進(jìn)行考核，減少主觀(guān)評價(jià)。
2.公開(kāi)原則。
考核標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的。
3.時(shí)效性原則。
績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。
4.相對公平原則。
對于銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核將力求體現公正的原則，但實(shí)際工作中不可能有絕對的公平，所以績(jì)效考評體現的是相對公平。
二、考核周期
�。ㄒ唬┰露瓤己�
每月進(jìn)行一次，考核銷(xiāo)售人員當月的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)情況�？己藭r(shí)間為下月1日~10日。
�。ǘ┠甓瓤己�
一年開(kāi)展一次，考核銷(xiāo)售人員當年1~12月的工作業(yè)績(jì)�？己藢�(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日~1月20日。
三、考核機構
�、黉N(xiāo)售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門(mén)是集團銷(xiāo)售總部。
�、诟麂N(xiāo)售分公司、部門(mén)對銷(xiāo)售人員進(jìn)行考核，考核結果上報銷(xiāo)售總部經(jīng)理或營(yíng)銷(xiāo)總監審批后生效。
四、績(jì)效考核的內容和指標
對銷(xiāo)售人員的考核主要包括工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度三部分內容，其權重分別設置為：工作績(jì)效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。其具體評價(jià)標準如下表所示。
四、銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表考核
項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作績(jì)效定量指標銷(xiāo)售額完成率25%
�、儆嬎愎剑�
�、诳己藰藴蕿�100%，每低于5%，扣除該項1分；高于5%另行規定
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分
銷(xiāo)售回款率15%超過(guò)規定標準以上，以5%為一檔，每超過(guò)一檔，加1分，低于規定標準的，記0分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)10%考核期內每增加一個(gè)新客戶(hù)，加2分
定性指標市場(chǎng)信息收集2%
�、僭谝幎〞r(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，加1分，否則記0分
�、诿吭率占行畔⒉坏玫陀跅l，每少1條扣1分
報告提交3%
�、僭谝幎ǖ臅r(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，加1分，否則記0分
�、趫蟾娴馁|(zhì)量評分為2分，達到此標準者，加1分，否則記0分
銷(xiāo)售制度執行2%每違規一次，該項扣1分
團隊協(xié)作3%因個(gè)人原因而影響整個(gè)團隊工作的情況出現一次，扣除該項3分
工作能力專(zhuān)業(yè)知識5%
�、倭私夤井a(chǎn)品基本知識
�、谑煜け拘袠I(yè)及本公司的產(chǎn)品
�、凼炀氄莆毡緧徫凰邆涞膶�(zhuān)業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多
�、苁炀氄莆諛I(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識
分析判斷能力5%
�、佥^弱，不能及時(shí)地做出正確的分析與判斷
�、谝话�，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
�、圯^強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活運用到實(shí)際工作中來(lái)
�、芊浅�，能迅速地對客觀(guān)環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中，取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%
�、倌茌^清晰地表達自己的想法
�、谟幸欢ǖ�'說(shuō)服能力
�、勰苡行У鼗饷�
�、苣莒`活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應變能力5%
�、偎枷氡容^保守，應變能力較弱
�、谟幸欢ǖ撵`活應變能力
�、蹜兡芰^強，能根據客觀(guān)環(huán)境的變化靈活地采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%
�、賳T工月度出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次扣1分（3次及以?xún)龋?/p>
�、谠露壤塾嬤t到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%①工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
�、谧杂X(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時(shí)推卸責任
�、圩杂X(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
�、艹俗龊米约旱谋韭毠ぷ魍�，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分
五、考核實(shí)施程序
�、儆杉瘓F銷(xiāo)售總部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)發(fā)放“銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表”，對銷(xiāo)售人員進(jìn)行評估。
�、诳己似诮Y束后的第3個(gè)工作日，各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)向銷(xiāo)售總部提交“銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核表”。
�、劭己似诮Y束后的第5個(gè)工作日，銷(xiāo)售總部完成考核表的統一匯總，并發(fā)給銷(xiāo)售人員本人進(jìn)行確認，如有異議由銷(xiāo)售總部經(jīng)理進(jìn)行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個(gè)工作日完成。
�、芸己似诮Y束后的第8個(gè)工作日，銷(xiāo)售總部完成個(gè)人考核表的匯總統計。
�、菘己似诮Y束后的第10個(gè)工作日，將個(gè)人考核結果發(fā)給其上級主管，將整體統計表提交銷(xiāo)售公司總經(jīng)理和財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)依據考核結果按照《銷(xiāo)售人員薪酬激勵制度》進(jìn)行薪金發(fā)放。
�、奕绻枰獙�(jì)效考核指標和方案進(jìn)行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結束后的第15個(gè)工作日，由集團銷(xiāo)售部完成修訂工作。
六、考核結果的運用
根據銷(xiāo)售人員的年度績(jì)效考核的總得分，企業(yè)對不同績(jì)效的銷(xiāo)售人員進(jìn)行銷(xiāo)售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。
銷(xiāo)售人員考核結果的運用
考核得分薪資調整銷(xiāo)售級別調整
90（含）以上基本工資＋基本工資×2.0建議升2級
80（含）~90分基本工資＋基本工資×1.5建議升1級或不變
60（含）~80分基本工資＋基本工資×1.0建議不變
50（含）~60分基本工資－基本工資×0.2建議降級，給予一定考察期
50分以下基本工資－基本工資×0.4建議辭退
員工績(jì)效考核方案 篇19
[摘要]義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資，對于提高教師地位、促進(jìn)教育事業(yè)的整體發(fā)展具有十分重要的意義。不低于當地公務(wù)員平均工資水平是否能夠實(shí)現，教師工作將會(huì )面臨著(zhù)一種什么樣的倫理考量，績(jì)效工資的發(fā)放是否能夠得到足夠的經(jīng)費保障，教師工作績(jì)效評價(jià)的標準如何進(jìn)行確定，績(jì)效工資的分配是否能夠真正地做到公正、公平與合理等是當前中小學(xué)教師在績(jì)效工資實(shí)施中最為關(guān)心、疑慮與困惑的問(wèn)題。中小學(xué)校的領(lǐng)導，尤其是對績(jì)效工資制度實(shí)施產(chǎn)生重要影響的決策者，應認真傾聽(tīng)與了解來(lái)自一線(xiàn)中小學(xué)教師的聲音，及時(shí)采取相應的措施消除與解決他們在績(jì)效工資政策實(shí)施中所產(chǎn)生的困惑與疑慮，這樣才有利于降低風(fēng)險，提高效率，保證改革取得預期的成效。
[關(guān)鍵詞]義務(wù)教育;績(jì)效工資;經(jīng)費保障;績(jì)效評價(jià)
中小學(xué)教師是績(jì)效工資制度實(shí)施最大的目標群體�？�(jì)效工資制度實(shí)施的效果如何，將會(huì )對我國中小學(xué)教師工作積極性乃至整個(gè)義務(wù)教育階段學(xué)校的教育、教學(xué)與管理效率產(chǎn)生非常重要的影響。2009年暑期，筆者利用給北京師范大學(xué)2007級與2008級教育經(jīng)濟與管理專(zhuān)業(yè)教育碩士授課之際，布置了一篇以“績(jì)效工資改革實(shí)施”為主題的論文。論文提交上來(lái)以后，通過(guò)閱讀與分析，筆者發(fā)現目前我國中小學(xué)一線(xiàn)教師對績(jì)效工資制度實(shí)施問(wèn)題存在很多困惑與疑慮。歸結起來(lái)，這主要體現在以下幾個(gè)方面。
一、不低于當地公務(wù)員平均工資水平是否能夠實(shí)現
《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資的指導意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《意見(jiàn)》)指出：“績(jì)效工資總量暫按學(xué)校工作人員上年度12月份基本工資額度和規范后的津貼補貼水平核定。其中，義務(wù)教育教師規范后的津貼補貼平均水平，由縣級以上人民政府人事、財政部門(mén)按照教師平均工資水平不低于當地公務(wù)員平均工資水平的原則確定�！标P(guān)于教師平均工資水平不低于當地公務(wù)員平均工資水平這一目標規定從1993年《中華人民共和國教師法》頒布至今，已經(jīng)有16個(gè)年頭，期間在2006年新修訂的《中華人民共和國義務(wù)教育法》中對此又作出了進(jìn)一步明確的規定，但至今為止這一規定尚未得到全面地、徹底地貫徹與執行。對《意見(jiàn)》出臺后，教師平均工資水平不低于當地公務(wù)員平均工資水平是否能夠真正實(shí)現，有的教師仍然心存憂(yōu)慮。
教師W：從《教師法》中規定“應當不低于或者高于”到《義務(wù)教育法》規定“應當不低于”，盡管提法越來(lái)越務(wù)實(shí)，但具體目標的落實(shí)始終缺乏一個(gè)明確的時(shí)間表。因此在一些地方，特別是在廣大農村偏遠地區，這一規定并未得到有效落實(shí)。義務(wù)教育學(xué)校教師工資偏低甚至被拖欠，嚴重影響了他們的工作熱情，阻礙了義務(wù)教育的普及和教育質(zhì)量的提高。國務(wù)院批準的《并于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資的指導意見(jiàn)》規定，績(jì)效工資總量和水平的核定，要按照教師平均工資水平不低于當地公務(wù)員平均工資水平的原則確定，績(jì)效工資總量隨基本工資和學(xué)校所在縣級行政區域公務(wù)員規范后津貼補貼的調整做相應調整。這對于廣大教師來(lái)說(shuō)絕對是一個(gè)好消息，而這項政策能否落實(shí)到位，則成為衡量教師績(jì)效工資制度改革成敗的試金石。國務(wù)院推行的績(jì)效工資制度盡管提出了具體的實(shí)施目標和步驟，但人們的擔憂(yōu)并沒(méi)有因此而減輕。
影響教師平均工資水平不低于當地公務(wù)員平均工資水平這一目標是否能夠實(shí)現的因素有以下幾個(gè)方面。第一，財政實(shí)力。財政實(shí)力是影響該目標是否能夠實(shí)現的非常重要的前提因素。從目前我國綜合財政能力來(lái)分析，無(wú)論是中央財政還是地方財政，都具備支持這一目標實(shí)現的財力基礎。第二，責任分擔。我國地區之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異很大，對于經(jīng)濟發(fā)展落后地區而言，若想實(shí)現這一政策目標存在著(zhù)非常大的難度。因此，若想保證教師平均工資水平不低于當地公務(wù)員平均工資水平這一政策目標在全國范圍內能夠得到徹底的實(shí)現，就必須對各級政府所應該承擔的財政責任大小作出合理的劃分與規定。第三，政策措施。政策目標實(shí)現如何，不僅與政策本身的規定是否合理有關(guān)，而且還與其下位的政策措施是否到位以及政策工具是否健全有很大的聯(lián)系。當下，若想保證教師平均工資水平不低于當地公務(wù)員平均工資水平這一政策目標得以真正實(shí)現，就必須盡快出臺與其相對應的一些下位的具體政策措施。
二、教師工作將會(huì )面臨著(zhù)一種什么樣的倫理考量
“教育者認識到教育過(guò)程中固有的重大責任，渴望得到同事、學(xué)生、家長(cháng)和社區成員的尊敬和信任，這激勵他們去獲得和保持可能的最高程度的道德行為�！边^(guò)去實(shí)行的教師工資制度，帶有很強的平均主義取向，所以，工資對教師工作積極性調動(dòng)所發(fā)揮的作用與影響并不是很大，在這個(gè)過(guò)程中起主導作用的主要是教師職業(yè)道德因素。在實(shí)際工作過(guò)程中，教師之所以能夠投入更多的精力與情感主要是源于其對教育事業(yè)的熱愛(ài)、責任感以及甘于奉獻的職業(yè)精神�？�(jì)效工資制度實(shí)施以后，用于調動(dòng)教師工作積極性的道德機制將會(huì )受到經(jīng)濟利益調節機制的很大沖擊，這樣就未免會(huì )使教師工作的目的與動(dòng)機帶有一定的功利主義色彩。
教師Y：教師工資差距增大，而且獎勵性工資是由績(jì)效考核結果決定的，由此有些教師會(huì )產(chǎn)生“以前是為了愛(ài)而教，現在為了錢(qián)而教”的想法，這種想法的危害性是相當大的，因此要加強師德建設，使教師不忘教師使命，正確認識績(jì)效工資改革，使績(jì)效工資改革朝著(zhù)正確的方向發(fā)展。
教師的擔憂(yōu)應該引起有關(guān)決策部門(mén)的高度重視。教師發(fā)自?xún)刃牡膼?ài)與高度責任感，是做好教師工作最為基本的條件，若非如此，那么教師就難以做好教育教學(xué)工作�？�(jì)效工資對教師積極性的調動(dòng)是建立在物質(zhì)激勵與經(jīng)濟人假設基礎之上的，這在某種程度上與教師群體內在的職業(yè)動(dòng)機是相悖而論的。為避免績(jì)效工資的實(shí)施對教師職業(yè)的認知帶來(lái)消極影響，教育部于2008年12月31日制定與頒發(fā)了《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效考核工作的指導意見(jiàn)》，指出在對教師績(jì)效進(jìn)行考核時(shí)應該把師德放在首位。這一規定雖然有助于加強師德建設，但是，師德問(wèn)題很難進(jìn)行量化，即便可以量化，把其置于績(jì)效考核指標中也有些過(guò)于牽強。因此，為克服績(jì)效工資制度實(shí)施對教師職業(yè)的認知帶來(lái)消極影響，在績(jì)效工資制度實(shí)施過(guò)程中需要注意以下幾點(diǎn)：其一，績(jì)效工資的分配必須要做到公平公正;其二，轉變社會(huì )與教師本人對教師勞動(dòng)價(jià)值的錯誤性認識，教師勞動(dòng)的意義與價(jià)值是不能，也無(wú)法用金錢(qián)來(lái)進(jìn)行衡量的;其三，把師德作為績(jì)效工資分配的先決條件，而不是當作首位的依據與標準。
三、績(jì)效工資的發(fā)放是否能夠得到足夠的經(jīng)費保障
《意見(jiàn)》指出：“義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資所需經(jīng)費，納入財政預算，按照管理以縣為主、經(jīng)費省級統籌、中央適當支持的原則，確保義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資所需資金落實(shí)到位�？h級財政要優(yōu)先保障義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資所需經(jīng)費，省級財政要強化責任，加強經(jīng)費統籌力度，中央財政要進(jìn)一步加大轉移支付力度，對中西部及東部部分財力薄弱地區農村義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資給予適當支持�！睆脑瓌t規定的意義上來(lái)分析，此規定對于績(jì)效工資發(fā)放的保障無(wú)疑具有非常重要的.指導意義。但是，如果僅僅停留在原則的意義與層面上，那么義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資所需的資金就很難真正地落實(shí)到位。對此，一線(xiàn)教師深有疑慮。
教師H：首先，經(jīng)費的“省級統籌”能否落實(shí)?各省的財政狀況不盡相同，財政狀況好的地方好解決，窮的地方則有難度。中央如何加大轉移支付的力度，向中西部地區及東部部分財力薄弱地區農村義務(wù)教育學(xué)校傾斜?但這只是問(wèn)題的一個(gè)方面。還有另一方面：省級是否重視教育的發(fā)展并樂(lè )于投入?如果真的重視了，增加幾十個(gè)億的投入并不是多么難的事情。由此可見(jiàn)，如何把省級財政應該承擔的資金落實(shí)到位、強化“省級統籌”的責任，也還是個(gè)有待解決的問(wèn)題。其次，在管理“以縣為主”制度下，中央和省級財政資金劃撥到縣級財政后，能否真正做到專(zhuān)款專(zhuān)用?如何對中央和省“戴帽下?lián)堋钡慕逃?jīng)費使用情況進(jìn)行有效監督以及誰(shuí)來(lái)進(jìn)行這種監督?目前看，這一機制尚還缺乏。這也是教師們所普遍憂(yōu)慮的。從歷史看，教師們的憂(yōu)慮并非沒(méi)有理由。
為使績(jì)效工資所需的資金能夠真正落實(shí)到位，首先必須進(jìn)一步明確“管理以縣為主”與“省級統籌”的具體含義。如“管理以縣為主”要不要縣級政府承擔相應的財政責任?“省級統籌”中，省級政府承擔的是管理責任，還是財政責任?“中央適當支持”，其支持的比例應該是多大?等等。其次，應盡快建立相應的監督保障機制強化各級政府部門(mén)或教育行政機關(guān)對學(xué)�？�(jì)效工資的分配是否公平與合理的監督職責。這樣不僅可以保障績(jì)效工資所需的資金能夠真正地落實(shí)到位，而且也可以有效保障與促進(jìn)績(jì)效工資分配得更加公平。
四、教師工作績(jì)效評價(jià)的標準如何進(jìn)行確定
績(jì)效工資制度是根據績(jì)效高低來(lái)確定工資分配的一種制度形式。也就是說(shuō)，工資的多少是由績(jì)效高低決定�？�(jì)效愈高，那么個(gè)人的工資水平就應該愈高，反之就會(huì )愈低。從邏輯上來(lái)分析，這是一個(gè)很清楚、明白與簡(jiǎn)單的道理。但其實(shí)際運行起來(lái)卻存在著(zhù)很大的難度。因為，工資分配的合理性不僅取決于工資分配的原則，更取決于對績(jì)效如何進(jìn)行評價(jià)以及作出一種什么樣的評價(jià)問(wèn)題。如若績(jì)效評價(jià)本身存在問(wèn)題，那么工資分配的合理性就無(wú)從談起。
教師X：首先是績(jì)效標準問(wèn)題。教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效考核工作的指導意見(jiàn)》指出將績(jì)效考核結果作為績(jì)效工資分配的主要依據，要求將師德作為績(jì)效考核內容的首位，不得把升學(xué)率作為教師績(jì)效考核指標。這個(gè)要求執行起來(lái)非常難。如今學(xué)校已經(jīng)習慣性以分數為標準，以升學(xué)率為標準，學(xué)校的骨干大多是提高學(xué)校升學(xué)率的干將，他們能夠讓出他們的既得利益嗎?其次是如何承認差異。如今的教育形成極大的差異，講績(jì)效，是重點(diǎn)學(xué)校的教師績(jì)效高，還是一般學(xué)校教師績(jì)效高，地方教育局肯定回答是重點(diǎn)學(xué)校，高級教師都集中在重點(diǎn)學(xué)校呢。再次是誰(shuí)來(lái)操縱績(jì)效工資的評定。局長(cháng)?校長(cháng)?實(shí)施績(jì)效考核工作應遵循“尊重規律，以人為本;以德為先，注重實(shí)績(jì);激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展;客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行”的基本原則。誰(shuí)來(lái)主持公道呢?如何保證公平性呢?
《意見(jiàn)》指出：“學(xué)校要完善內部考核制度，根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類(lèi)考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線(xiàn)教師、骨干教師和做出突出成績(jì)的其他工作人員傾斜�！薄皟�(yōu)績(jì)優(yōu)酬”這一概念理解起來(lái)比較容易，但其在制度層面上執行起來(lái)卻非常困難。因為，這里不僅涉及到如何給“優(yōu)績(jì)”下一個(gè)科學(xué)性的操作性定義問(wèn)題，同時(shí)也會(huì )涉及到對“優(yōu)績(jì)”如何進(jìn)行合理的認定與評價(jià)問(wèn)題。
教師H：何為“績(jì)優(yōu)”?該如何評價(jià)?誰(shuí)來(lái)評價(jià)?是不是領(lǐng)導喜歡的，就是“績(jì)優(yōu)”的?績(jì)效評估向來(lái)是個(gè)難題，弄不好就會(huì )“變味”，變成有悖于改革初衷的“負激勵”，這絕非危言聳聽(tīng)。何為“績(jì)優(yōu)”?在有的行業(yè)里是不難判斷的，而在教育這個(gè)行業(yè)里，其復雜程度極大，常常如一團亂麻，“剪不斷，理還亂”�！翱�(jì)優(yōu)”是考試成績(jì)嗎?假如是，不少教師會(huì )為了追逐“工資”而放棄真正的“績(jì)優(yōu)”。什么怪事都會(huì )出現，什么招都會(huì )用上：考試前給學(xué)生泄題;擠占非考試科目教學(xué)時(shí)間;判卷時(shí)“手下留情”，畢業(yè)考試前轟攆差生……“績(jì)優(yōu)”是升學(xué)率嗎?假如是，那么，這個(gè)工資改革方案會(huì )成為應試教育的助推器，素質(zhì)教育就更無(wú)立足之地了�！翱�(jì)優(yōu)”是獲獎證書(shū)嗎?假如是，那么，就等于給濫組織比賽、濫發(fā)證書(shū)，甚至滿(mǎn)大街的“辦證”提供了巨大的市場(chǎng)。肥了誰(shuí)，害了誰(shuí)，一目了然�！翱�(jì)優(yōu)”是教學(xué)論文的成果嗎?假如是，就可以花多點(diǎn)時(shí)間在“寫(xiě)”上，而不必注重教學(xué)實(shí)績(jì)，不搞好常規工作，必要時(shí)還可以花錢(qián)去發(fā)表論文，做到名利雙收。
如何消除教師上述疑慮與困惑，筆者建議相關(guān)部門(mén)應盡快出臺相應的制度措施，明確規定“優(yōu)績(jì)”的政策含義，并制訂科學(xué)的績(jì)效考核辦法，來(lái)加強對學(xué)校內部考核的規范與指導。并且，在績(jì)效工資改革推行過(guò)程中，“考慮到政策目標的不同，就應該有不同種類(lèi)的指標績(jì)效系統。所以，例如，如果主要關(guān)注的是公共資源的使用效率，那么，重點(diǎn)就將放在設計產(chǎn)出(和結果，如果可能的話(huà))的標準方面，即經(jīng)濟學(xué)家的方法……如果主要關(guān)注的是責任，那么就會(huì )出現一個(gè)與上述情況十分不同的重點(diǎn)：測量為公眾提供服務(wù)的程序性指標——它們的有效性和時(shí)間性——也許相關(guān)性會(huì )更大一些。如果把注意的焦點(diǎn)放在管理者的能力上，那么，就應將重點(diǎn)放在為個(gè)別單位或部門(mén)設定績(jì)效目標方面。當然，這些目標可能并存于相同的部門(mén)中”。這樣才有可能保證績(jì)效考核的公平與合理，使其更富有成效。
五、績(jì)效工資的分配是否能夠真正做到公正、公平與合理
績(jì)效工資雖然是以效率為標準來(lái)對工資進(jìn)行分配，但是，其同時(shí)也會(huì )涉及工資分配的正當性與合理性問(wèn)題，亦即績(jì)效工資分配的公平性問(wèn)題。在績(jì)效工資分配的過(guò)程中，一旦標準確定以后，那么公平就應該成為分配者首要考慮的問(wèn)題。因為公平本身所涉及的不僅僅是物品或權利分配是否合理性問(wèn)題，而且它同時(shí)也會(huì )涉及或影響到個(gè)體效率與組織系統效率實(shí)現的問(wèn)題。作為一個(gè)組織而言，如果底線(xiàn)公平或基本公平原則都不能夠堅守，那么，效率的實(shí)現就會(huì )最終成為一句空話(huà)。
工資是一種消費性物品，而不成生產(chǎn)性物品。既然是消費性物品，那么其分配首先適用的原則應該是公平，而不是效率。在績(jì)效工資分配的過(guò)程中，效率與公平應該同時(shí)適用。即在績(jì)效工資分配過(guò)程中的效率是一種能夠有效地實(shí)現公平的效率，而公平則是一種能夠有效地實(shí)現效率的公平。為保障績(jì)效工資分配的公平性，除了要保障實(shí)體性的公平以外，還必須要保障程序上的公平。實(shí)體性公平是在物品或權利獲得者與被分配的物品或權利之間產(chǎn)生的，而程序公平則是在物品或權利的分配主體與活動(dòng)過(guò)程的關(guān)系中產(chǎn)生的。一般情況下，實(shí)體公平主要指向績(jì)效工資分配的理念、原則與措施等領(lǐng)域，而程序公平主要指向績(jì)效工資分配的過(guò)程與方法等方面。目前，中小學(xué)教師關(guān)于績(jì)效工資的分配最為關(guān)心的是程序公平，而不是實(shí)體公平。
教師Z：隨著(zhù)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，考核的過(guò)程是否公開(kāi)、是否客觀(guān)、是否有良好的溝通、廣大教師是否參與、是否存在申訴的渠道等，都會(huì )直接影響到績(jì)效考核的程序公平，而程序的不公平會(huì )加劇績(jì)效工資分配不公平的程度。在我國通常的考核方式中，基本都是學(xué)校管理人員組成領(lǐng)導小組，對教師進(jìn)行考核評價(jià)，這種方式存在較大的主觀(guān)性，可能會(huì )導致同一學(xué)校中，同績(jì)效的教師薪資待遇不同，從而增加教師不公平的感受。
教師H：目前我國絕大部分學(xué)校還沒(méi)有一套完備的民主管理和評價(jià)體系。一些學(xué)校表面上也有工會(huì )和教職工代表大會(huì )，但真正到?jīng)Q策時(shí)，往往還是校長(cháng)說(shuō)了算，很難做到客觀(guān)公正，出了問(wèn)題也難于監督。所以在如何保證“客觀(guān)公正”的問(wèn)題上，有不少人都擔心：在當前學(xué)校民主管理體系在大部分學(xué)校并為建立的情形下，誰(shuí)來(lái)監督校長(cháng)?如何保證學(xué)校在分配方式和方法標準的確定上不會(huì )“暗箱操作”?除了問(wèn)題誰(shuí)來(lái)監督?如何監督?
實(shí)體公平對績(jì)效工資分配公平性的影響是系統性的，而程序公平對績(jì)效工資分配公平性的影響則帶有很強的隨機性。既然如此，那么在程序公平中就很可能會(huì )產(chǎn)生人為操作與控制的成分。所以，若想保障與提高績(jì)效工資分配的公平性，就不僅應該只考慮實(shí)體公平問(wèn)題，除此之外還要保證程序上的公平與公正。而若想保障與實(shí)現程序上的公平與公正，需要做到以下兩點(diǎn)：其一，各級政府部門(mén)與教育行政機關(guān)要加大對學(xué)�？�(jì)效工資分配的監督力度;其二，切實(shí)地充分發(fā)揮教職工代表大會(huì )的作用，績(jì)效工資分配方案制定出來(lái)以后應該由教職工代表大會(huì )通過(guò)后才能夠給予執行。
績(jì)效工資實(shí)施的好壞，不僅會(huì )對教師的個(gè)人工資收入與工作積極性產(chǎn)生影響，而且還會(huì )對整個(gè)教育系統的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生非常重要的影響。作為中小學(xué)校的領(lǐng)導，尤其是對績(jì)效工資制度實(shí)施產(chǎn)生重要影響的決策者，在推行績(jì)效工資制度改革的過(guò)程中，應該認真了解與傾聽(tīng)這些來(lái)自一線(xiàn)中小學(xué)教師的聲音，及時(shí)采取一些措施來(lái)消除與解決績(jì)效工資改革實(shí)施中產(chǎn)生與存在的問(wèn)題。只要這樣，才有利于實(shí)現績(jì)效工資制度改革的預期目標，更好地保障與促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展。
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