精選考核方案匯總10篇
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展,就常常需要事先準備方案,方案是書(shū)面計劃,是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則,步驟等。方案的格式和要求是什么樣的呢?下面是小編幫大家整理的考核方案10篇,歡迎大家分享。
考核方案 篇1
指導思想:
加強口語(yǔ)測試有助于檢查學(xué)生口頭交流,能促進(jìn)、引導學(xué)生大膽表述。通過(guò)測試激發(fā)并保持學(xué)生學(xué)習的興趣。
一、考查內容和形式
。ㄒ唬┍痴b課文
把課后要求背誦的課文或段落做成簽兒,讓學(xué)生抽其一,然后背誦。
。ǘ┲v故事
請學(xué)生預先準備,講一個(gè)寓言故事或成語(yǔ)故事。
。ㄈ⿵褪稣n文
請學(xué)生自己在本冊教材中選擇一篇課文進(jìn)行復述。
二、評價(jià)標準
。ㄒ唬┍痴b課文(6分)
1.比較流利,錯1—2處;(5—6分)
2.比較流利,錯3—4處;(4分)
3.不太熟練,錯3—4處;(3分)
4.背誦錯誤較多,允許充分準備后重新考查。
。ǘ┲v故事(6分)
1.故事完整,講得正確、流利。(5—6分)
2.故事完整,講得比較流利。(4分)
3.講得不夠熟練。(2—3分)
。ㄈ⿵褪稣n文(6分)
1.能抓住關(guān)鍵詞句復述完整。(5—6分)
2.文中原句使用過(guò)多或過(guò)少。(3—4分)
3.幾乎照背原文或語(yǔ)無(wú)倫次、不得要領(lǐng)。(1—2分)
。ㄋ模┣楦、態(tài)度(2分)
考核方案 篇2
為充分調動(dòng)干部工作積極性,通過(guò)績(jì)效考核管理并實(shí)施獎懲,有效體現干與不干、干多與干少、干好與干壞的差別,促使鎮村干部職工進(jìn)一步端正態(tài)度、嚴守工作紀律、認真履行職責,最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能,切實(shí)提高工作執行力,特制定此方案。
一、考評機構
成立以鎮黨委書(shū)記任組長(cháng),黨委副書(shū)記、紀委書(shū)記為副組長(cháng),黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領(lǐng)導小組,領(lǐng)導小組下設辦公室在鎮黨建辦。
二、考評范圍
鎮直機關(guān)單位包村干部 三、考評方式 實(shí)行工作積分考評制度。
1、積分辦法:
。1)每月進(jìn)村入戶(hù)24天以上,積48分。少于24天的,缺一天扣2分。
。2)每月召開(kāi)兩次以上村支兩委、組長(cháng)會(huì )議,積10分,缺一次扣5分。
。3)協(xié)助村按時(shí)完成階段性各項工作任務(wù),積30分,沒(méi)有完成的按比例扣分。
。4)按要求每月召開(kāi)兩次群眾會(huì ),積12分,缺一次扣6分。
。5)按時(shí)參加鎮黨委、政府組織召開(kāi)的會(huì )議。每次積5分,缺一次扣10分。
。6)積極參加各類(lèi)應急處置行動(dòng)。參加一次,積5分,缺一次扣10分。
。7)個(gè)人受到鎮表彰一次,積10分;受到縣級及以上表彰一次,積30分;
。8)所負責村受到鎮黨委、政府表彰的,單項表彰積20分/次,年度綜合表彰的積30分/次;所負責村受到縣級及以上表彰的,積50分/次;
。9)所負責村被鎮黨委、政府通報批評一次,扣積分30分/次;個(gè)人被鎮黨委、政府通報批評一次扣20分/次。
2、積分辦法。干部出勤積分以工作日志和抽查相結合的方式認定,入村開(kāi)展工作日志必須要有村干部簽字,聯(lián)系責任區領(lǐng)導認可;對抽查中發(fā)現工作日志不相符的,每次扣50分。獎勵、通報積分以文件為依據。其他工作出勤情況、會(huì )議情況以鎮黨政辦統計為準。
3、積分運用
工作積分作為月度獎懲、績(jì)效工資發(fā)放和季度排名、年度考評以及年度個(gè)人評先選優(yōu)的依據。
。1)月度獎懲。
月度獎懲以月累計積分進(jìn)行獎懲,各村干部月基礎積分為100分,每1個(gè)積分獎勵10元,在次月初兌現獎勵;達不到基礎積分,按差比例扣除其當月績(jì)效工資。
。2)季度排名
季度排名以季度積分和鎮黨政領(lǐng)導測評為依據(黨政領(lǐng)導測評5分),進(jìn)行綜合排名。所負責村在完成階段性目標任務(wù)的基礎上,對綜合排名前十名的干部進(jìn)行獎勵。設一等獎4名,獎金800元;二等獎勵6名,獎金600元。季度排名考評時(shí)間在下一季度的上中旬。
。3)年度考評。
以季度考核和村級工作目標管理考核為依據。在完成所負責村年度目標任務(wù)的基礎上,對年度排名在前二十名的包村干部進(jìn)行獎勵。設一等獎6名,獎金1500元,二等獎6名,獎金1200元;三等獎8名,獎金1000元。 未完成年度目標任務(wù),且年度排名在全鎮后三名的包村干部,按干部管理有關(guān)規定進(jìn)行處理。
四、考評要求
1、干部績(jì)效考核情況要在全鎮范圍內進(jìn)行通報,作為干部評先選優(yōu)的重要依據。
2、對在績(jì)效考核中弄虛作假的,一經(jīng)發(fā)現,嚴肅追究相關(guān)人員責任。
3、本方案自20xx年1月1日起施行。
考核方案 篇3
績(jì)效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規范,優(yōu)秀的績(jì)效不僅對公司有幫助,對員工個(gè)人成長(cháng)更是意義重大。有考核的企業(yè)與無(wú)考核的企業(yè)業(yè)績(jì)可以相差一倍。
所謂績(jì)效考核方案,是對員工在工作過(guò)程中表現出來(lái)的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評價(jià),并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱(chēng)的方法。
客戶(hù)服務(wù)績(jì)效考核方案主要包含客戶(hù)服務(wù)部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績(jì)效考核標準、奧迪客服專(zhuān)員績(jì)效考核模板、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效
一、績(jì)效考核目的
1、規范公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作,明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據。
3、鼓勵先進(jìn),促進(jìn)發(fā)展。
二、績(jì)效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績(jì)效考核周期
采取月度考核為主的方法,對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現進(jìn)行考核,考核實(shí)施時(shí)間為XX年6月7日起。
四、績(jì)效考核內容和指標
。ㄒ唬┛(jì)效考核的內容
1、服務(wù)類(lèi)
旺旺溝通(咨詢(xún)轉化率、平均響應時(shí)間、客戶(hù)流失率)
訂單類(lèi)(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià))
其他類(lèi)(顧客投訴比重、異常訂單比重)
2、管理類(lèi)
公司報表上交及時(shí)性、報表數據真實(shí)性、報表整體質(zhì)量。
。ǘ┛己酥笜藬祿䜩(lái)源
1、相關(guān)績(jì)效軟件實(shí)時(shí)監控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪(fǎng)問(wèn)。
。ㄈ┛己酥笜
網(wǎng)店客服組人員績(jì)效考核表見(jiàn)表二,總分為100分。
五、績(jì)效考核的實(shí)施
1、考核分為自評、店長(cháng)考核兩種,兩類(lèi)考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長(cháng)70%”工作績(jì)效、工作能力
工作協(xié)作性、服務(wù)性”
2、績(jì)效考核指標
六、績(jì)效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名,獎勵100元;綜合排名最后一名,提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名,仔細分析落后原因,針對落后原因,尋找改進(jìn)措施,并在月績(jì)效考核通報下發(fā)后的一周內,提交整改方案。
3、連續3個(gè)月(季度)評比綜合排名最后一名,考慮調崗?(jì)效考核方案主要包含客戶(hù)服務(wù)部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績(jì)效考核標準、奧迪客服專(zhuān)員績(jì)效考核模板、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶(hù)管理員績(jì)效考核表、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
考核方案 篇4
一、指導思想
堅持以人為本,逐步建立科學(xué)的績(jì)效考核體系,充分調動(dòng)和發(fā)揮公共衛生工作人員和鄉村醫生的積極性,不斷提升公共衛生工作質(zhì)量。
二、考核原則
1、堅持公開(kāi)公平、客觀(guān)公正。明確考核程序、內容、標準,確?己说墓、公正。
2、堅持科學(xué)規范、準確合理?己瞬捎枚亢投ㄐ韵嘟Y合,日?己伺c定期考核相結合的原則,準確、合理地評價(jià)基本公共衛生服務(wù)項目的績(jì)效情況。
3、堅持考核和補助經(jīng)費下?lián)芗皞(gè)人績(jì)效、個(gè)人或村衛生室評優(yōu)評先掛鉤。通過(guò)考核,及時(shí)發(fā)現問(wèn)題,考核結果與基本公共衛生服務(wù)經(jīng)費撥付和個(gè)人績(jì)效掛鉤,與個(gè)人或村衛生室的評先評優(yōu)掛鉤。
三、考核對象
承擔公共衛生工作全體人員、轄區行政村衛生室
四、考核內容
。ㄒ唬┕残l生科人員
1、組織管理。每月工作計劃及工作進(jìn)度上報情況。
2、工作效果?己嘶竟残l生服務(wù)項目實(shí)施過(guò)程的成效,包括完成情況、工作質(zhì)量等,具體考核細則見(jiàn)附件1。
3、社會(huì )效果。服務(wù)對象滿(mǎn)意度測評情況。 (二)轄區行政村衛生室
1、國家基本公共衛生服務(wù)項目。目前,主要是衛生部、財政部《國家基本公共衛生服務(wù)規范(20xx版)》規定的11類(lèi)基本公共衛生服務(wù)項目的數量和質(zhì)量以及重點(diǎn)人群的中醫藥服務(wù)管理。包括:居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛生事件報告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、衛生監督協(xié)管、重性精神疾病患者管理、重點(diǎn)人群的中醫藥服務(wù)管理。
2、地方增補的基本公共衛生服務(wù)項目。根據《江西省實(shí)施基本公共衛生服務(wù)項目考核評價(jià)標準》(試行),將項目組織管理納入基本公共衛生服務(wù)項目考核內容。
3、社會(huì )效果。根據《江西省實(shí)施基本公共衛生服務(wù)項目考核評價(jià)標準》(試行),將居民滿(mǎn)意度測評納入基本公共衛生服務(wù)項目考核內容。
具體考核細則見(jiàn)附件2。
五、考核的時(shí)間、方式和比重
。ㄒ唬┕残l生科人員
醫院對公共衛生科成員考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結果與當季度績(jì)效掛鉤。按照上半年考核占40%比重,下半年考核占60%比重計算出全年績(jì)效考核成績(jì)。
。ǘ┬姓逍l生室
醫院對轄區行政村衛生室考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結果與下?lián)芙?jīng)費掛鉤。按照每季度考核占20%比重,四季度考核占40%比重計算出全年績(jì)效考核成績(jì)。
六、考核結果的運用
。ㄒ唬┕残l生科成員
作為個(gè)人績(jì)效發(fā)放的主要依據;竟残l生服務(wù)數量(占50%)、公共衛生工作質(zhì)量(占40%)、滿(mǎn)意度測評(占10%)。
。ǘ┬姓逍l生室
1、作為基本公共衛生服務(wù)補助資金下?lián)艿囊罁。根據考核結果將轄區內所有村衛生室進(jìn)行排名,分為一、二、三類(lèi),其中一類(lèi)為優(yōu)秀單位,不超過(guò)15%,二類(lèi)為合格單位,三類(lèi)為不合格單位,不超過(guò)10%。合格以上等次的,按服務(wù)量全額兌付補助資金。優(yōu)秀的,將給予適當獎勵。排位在三類(lèi)的村衛生室(社區衛生服務(wù)站)將扣減10%的基本公共衛生服務(wù)經(jīng)費,用于對一類(lèi)單位的獎勵。
2、未承擔基本公共衛生服務(wù)的村衛生室不享受基本公共衛生服務(wù)補助經(jīng)費,該單位的補助經(jīng)費補償給為其承擔基本公共衛生服務(wù)的單位。
3、承擔了基本公共衛生服務(wù)內容的村衛生室按基本公共衛生服務(wù)項目經(jīng)費40%的標準給予補助;承擔了增量服務(wù)內容的村衛生室按照基本公共衛生服務(wù)項目40%的標準給予補助。
4、作為村衛生室先進(jìn)單位評選的依據。
附件:
1、秀谷鎮衛生院基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核細則
2、秀谷鎮村衛生室基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核細則
考核方案 篇5
1、目的
1.1完善工資考核、優(yōu)化整合人力資源、提高各崗位員工的工作積極性和責任心,實(shí)現按勞分配,多勞多得。
1.2體現公司工資管理制度的公平、公正、公開(kāi)性。讓員工清楚當天的工資所得,將計件工資透明化。
2、適用范圍
湖北**汽車(chē)工程塑料有限公司制造部直接生產(chǎn)員工。不包括車(chē)間管理人員、技術(shù)人員、維修人員。
3、職責
3.1生產(chǎn)車(chē)間:匯總各班組當日產(chǎn)品產(chǎn)量
3.2質(zhì)量部:對班組的產(chǎn)量及質(zhì)量進(jìn)行確認
3.3財務(wù)部:負責工資的及時(shí)發(fā)放
3.4總經(jīng)辦(公司辦):負責根據標準工時(shí)以及考勤記錄計算出員工的計件工資、加班費、獎金、罰款、扣款等。并對計件工資進(jìn)行核查、監督,并按公司的發(fā)展需要及市場(chǎng)的波動(dòng)調整工價(jià)。
3.5技術(shù)部(技術(shù)中心):負責制訂各工序、各產(chǎn)品的標準工時(shí)及單位時(shí)間產(chǎn)量定額,制訂各工序班組人員定額,制訂各工序各產(chǎn)品的物料消耗定額。
4、定義
產(chǎn)量定額:是指單位時(shí)間內應當完成的合格產(chǎn)品的數量。
消耗定額:在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下,在保證質(zhì)量并合格使用材料的前提下生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品所必需消耗材料數量。
標準工時(shí):在正常的操作條件下,以標準化的作業(yè)方法及合理的勞動(dòng)強度和速度完成符合質(zhì)量要求的工作所需的作業(yè)時(shí)間。
5、工資結構:
5.1稅前工資=計件工資+補時(shí)工資+中夜班補貼+全勤獎+技能津貼+工齡工資+安全獎+營(yíng)養費+交通費+其它津貼+獎勵-扣罰。
5.2實(shí)行班組集體計件,通過(guò)個(gè)人出勤工時(shí)及崗位技能系數分配個(gè)人工資。
5.3集體計件工資=班組月度良品總數×相應產(chǎn)品的單價(jià)+月度超定額總數×加班系數。
5.4月度總產(chǎn)量超額上限為50%。
5.5計件單價(jià)=單位時(shí)間崗位工資標準/單位時(shí)間的產(chǎn)量定額。
5.6廢品折扣:產(chǎn)出廢品造成的浪費,以廢品數量按產(chǎn)品單價(jià)扣除相應的損耗。批量廢品另案規定處理。
5.7物料超耗折扣:月度物料消耗超定額部分,按財務(wù)核定超出部分的總價(jià)的20%扣除集體計件工資總額。
5.8工資結算期內中途離職員工按非生產(chǎn)計時(shí)工資結算。
6、補時(shí)工資
6.1新產(chǎn)品試制及爬產(chǎn)階段(標準工時(shí)、產(chǎn)量定額或計件單價(jià)未確定)產(chǎn)品的生產(chǎn),按單位時(shí)間崗位工資標準×出勤時(shí)間計算補時(shí)間工資。
6.2因客戶(hù)臨時(shí)改變產(chǎn)品要求而造成的返工,按單位時(shí)間崗位工資標準×作業(yè)時(shí)間計算補時(shí)工資。
6.3上班時(shí)間參加公司組織的各類(lèi)培訓、集體活動(dòng)、工傷休息期間視為出勤,按武漢市最低單位工資標準×出勤時(shí)間計算補時(shí)工資。
6.4生產(chǎn)任務(wù)不足支持正常工作時(shí)間,機械故障、公用動(dòng)力供應中斷、物料短缺及其它非操作者本身因素影響到生產(chǎn)停滯1小時(shí)以上,作業(yè)人員接受其它工作安排的,按武漢市最低單位工資標準×出勤時(shí)間計算補時(shí)工資。
6.5所有補時(shí)工資由車(chē)間主任申請,經(jīng)制造部長(cháng)審核,總經(jīng)理批準,并累計一個(gè)月的補時(shí)工資報總經(jīng)辦(公司辦)。
7、不計工資的異常及其它
7.1由于作操員工的責任造成品質(zhì)異常而返工、全檢等產(chǎn)生的活動(dòng)不計工資補償。
7.2由于技術(shù)文件使用錯誤,機器參數設置不當造成制程效率低下、品質(zhì)異常不計補償。
7.3由于投料錯誤導致的處理工時(shí)不計補償
7.4由于安全責任事故導致的生產(chǎn)停頓及現場(chǎng)安全事故分析會(huì )所產(chǎn)生的工時(shí)不計補償
7.5由于操作方法不當而臨時(shí)組織的現場(chǎng)培訓不作補償
7.6其它操作者人為因素造成的異常
8、其它
8.1計件單價(jià)的時(shí)效性:機器、材料、產(chǎn)品、工藝布局不作任何改變的情況下,根據工資市場(chǎng)水平、武漢市最低工資要求及公司發(fā)展需要,每年定期修訂一次。
8.2進(jìn)行重大技術(shù)改進(jìn)、工藝流程布局調整、材料改進(jìn)導致生產(chǎn)效率提升后,維持原計件單價(jià)執行6個(gè)月或者維持原計件單價(jià)至定期修訂月。
8.3由于客戶(hù)產(chǎn)品調整或者工藝過(guò)程改變導致生產(chǎn)效率降低后,公司根據實(shí)際標準工時(shí)及產(chǎn)量定額,在次月執行新的計件單價(jià)。
8.4本草案先在隔音墊工序及R33儀表板焊裝工序試行,試行過(guò)程中如有不妥由總經(jīng)辦、制造部協(xié)商后對計件方案進(jìn)行局部調整。
8.5實(shí)行全額計件后,原先內部考核及其它考核條款照常執行。
考核方案 篇6
首先,我認為績(jì)效考核的目的主要是對組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jì)等,進(jìn)行以事實(shí)為依據的評價(jià),有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現也有助于體現出個(gè)人的價(jià)值。
一、對考核的態(tài)度
大多數人認為考核就是作為一種對員工的控制手段而存在的,直接目的就是給員工挑毛病。其實(shí)不然,正確的認識應當是:考核是員工追求高需求層次的體現,做好考核工作就是為員工滿(mǎn)足高層次需求服務(wù),它是一種激勵方式。(當然,前提是員工的進(jìn)步與退步必須和獎金掛鉤,并能很明顯的體現出來(lái)。
馬斯洛認為,人是有需求的,當低層次的需求得以滿(mǎn)足之后,就會(huì )去追求高層次的需求。員工在追求友誼、歸屬和尊重的需求之后,必然會(huì )追求自我實(shí)現的需求,這一高層次的需要具體體現為員工對工作的創(chuàng )造性和成就感的追求,隨之而來(lái)的,必然是對績(jì)效考核的需要。員工希望知道自己的績(jì)效水平究竟怎樣,以此來(lái)檢驗和評價(jià)自己的工作能力和潛力。因此,把做好考核工作當作是對員工實(shí)現自身與社會(huì )價(jià)值的有力促進(jìn)。
其次,考核是改造和強化員工行為的一種方法?己藢τ谄髽I(yè)來(lái)說(shuō)不是目的,而是改造和轉化員工行為,變消極為積極行為的一種有效的管理方法。
而目前員工懼怕考核、逃避和拒絕考核主要表現在以下幾方面:
a、懼怕考核的,主要是一些工作中表現不好的,甚至工作完成情況和質(zhì)量不高者。
b、拒絕考核的,主要是一些工作中表現較好的,能很好的做好本職工作的,則認為考核沒(méi)什么必要性,覺(jué)得麻煩。---------------這主要還是對考核的認識度不夠的原因。
則此時(shí),人云亦云。
二、對考核的認識
我們目前有部分人的做法是“為了考核做考核?”如何解釋呢?普遍員工感覺(jué)到目前很多存在著(zhù)應付式,也就是為形式而做形式,沒(méi)有權衡兩目標這間的重要性(個(gè)人目標和企業(yè)項目目標),非得設置一些沒(méi)有意義的個(gè)人目標,與工作沒(méi)有什么必要聯(lián)系,更與經(jīng)濟效益與發(fā)展不沾邊的,給員工造成一種思想壓力。那么在執行過(guò)程中員工就會(huì )敷衍了事,不負責任,走過(guò)場(chǎng)。那么在最終評定時(shí),管理者和員工都容易產(chǎn)生不爽。
那么,正確的認識應當是:為員工制定個(gè)人行為目標時(shí),要制定些與其業(yè)務(wù)發(fā)展和個(gè)人提升有實(shí)際意義的行為,最終會(huì )影響其未來(lái)并與之經(jīng)濟產(chǎn)生影響,那么員工就會(huì )很樂(lè )意的去執行。
三、考核的過(guò)程
進(jìn)行員工考核工作時(shí),必須要有一個(gè)標準,只有將員工的實(shí)際工作情況與工作標準比較,才能得出較公正的評價(jià),而工作標準越明確,評價(jià)鑒定才能越準確。不然會(huì )大量的摻雜主觀(guān)因素,導致不能客觀(guān)公正地評價(jià)一個(gè)人表現的好壞,從而使考核效果大打折扣,造成員工的不滿(mǎn)。
首先,必須明確的告訴員工應該做些什么。目前我們大多數都犯著(zhù)想當然的錯誤,都認為員工們都知道自己應該在崗位上做些什么。
其次,員工做到何種程度并用描述性語(yǔ)言對不同程度加以界定。
其實(shí),考核標準的制定應是管理人員與員工兩方面共同確認的,與員工達成共識,是標準最終得以貫徹、實(shí)施并贏(yíng)得一致?lián)碜o的前提。
四、執行具體操作過(guò)程
思維方式的不同,對一件事情的看法就會(huì )有所不同。究其原因,往往是因為一些考核者在考核時(shí),無(wú)意的出現對態(tài)度、性格合自己心意的人評價(jià)過(guò)高,對自己看不慣的人評價(jià)偏低,這也會(huì )造成在考核過(guò)程中員工的不滿(mǎn)。
其次,對標準的理解不同,將員工的實(shí)際工作表現與標準做比較時(shí),再公正客觀(guān)的比較也會(huì )帶有不同程度的主觀(guān)因素。例如:各管理者對標準衡量尺度寬嚴不一,造成結果不一。例如:有些管理者的要求過(guò)高,往往對員工的工作感到總是不是很滿(mǎn)意,在考核時(shí),就會(huì )低估員工應得到的評價(jià)。
因此,必須要對考核的具體內容標準以及它們之間的關(guān)系做出說(shuō)明,并對員工在考核過(guò)程中會(huì )出現的問(wèn)題進(jìn)行講評,最好是有案例加以解釋。
五、考核過(guò)程中的溝通面談
有些時(shí)候,我們在考核溝通時(shí)面臨的困難不少,要想達到好的溝通結果還需要具備許多條件,如果溝通效果不好,不但會(huì )引起糾紛,產(chǎn)生緊張和矛盾。
但我認為,考核過(guò)程中進(jìn)行溝通和面談,是一個(gè)極其重要的一個(gè)環(huán)節,因為考核員工本身并不是目的,只有雙方通過(guò)全方位的溝通,對考核結果有了一致的認識,并對改進(jìn)目標與方向達成共識,員工接受了考核結果,并準備朝著(zhù)改進(jìn)目標去努力,考核才真正有效。
當然,處理好溝通的每一環(huán)節是需要勇氣和條件的,這也是讓我們提升管理水平和才干的一次檢驗。
以上是我這兩次考核的感悟,我還是比較喜歡績(jì)效管理的方式,它能真正的體現個(gè)人價(jià)值,促進(jìn)自我提升和完善。希望在績(jì)效方面大家能共同探討,不足之處還望領(lǐng)導指出。
考核方案 篇7
一、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+個(gè)人相關(guān)扣款+獎金
1、基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受,無(wú)出勤不享受。
2、崗位津貼:是指對生產(chǎn)組長(cháng)以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
3、績(jì)效獎金:績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作,公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分?(jì)效獎金按基本工資的30%提取。
4、加班工資:加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。
5、個(gè)人相關(guān)扣款:
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
6、獎金:獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵,包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。
二、考核目的對生產(chǎn)車(chē)間員工進(jìn)行績(jì)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1、了解員工對組織的貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、提高員工對企業(yè)管理制度的滿(mǎn)意度。
4、激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5、為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據
三、績(jì)效考核對象
1、已經(jīng)轉正的員工。
2、實(shí)習員工、試用期員工、連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月的員工以及考核期間休假停職三個(gè)月以上(含三個(gè)月)的員工不列為此次考核的對象。
四、績(jì)效考核小組成員
1、績(jì)效考核人員?(jì)效考核小組由三人組成,主體考核者(員工的直接上級)負責為員工評分,考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門(mén)經(jīng)理參與并監督考核過(guò)程。
2、總經(jīng)理雖然不是本部門(mén)各崗位員工的最終評估人,但是保留對評估結果的建議權,并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議,提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3、績(jì)效考核人應做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋,公正地完成考核工作。
五、生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核內容
生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。
生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核評分量表(見(jiàn)附表1)
備注:
1、上表中的“優(yōu)”“良”“中”“差”的評價(jià)標準可參考“生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核評分標準說(shuō)明表”,最終得分不超過(guò)120分。
2、在績(jì)效改進(jìn)中,員工合理化建議被驗收并采納,則按照本企業(yè)獎勵條例進(jìn)行獎勵。車(chē)間仍然加分,納入年終考核。
3、在生產(chǎn)工作中,如違反企業(yè)技術(shù)質(zhì)量紀律,違反公司紀律條例三次以上的,均實(shí)施一票否決。
生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核評分標準說(shuō)明表(見(jiàn)附表2)
六、考核時(shí)間安排
考核每月開(kāi)展一次,考核時(shí)間為每月的最后5個(gè)工作日進(jìn)行。
七、考核實(shí)施
1、收集數據:生產(chǎn)內勤收集被考核人的考核相關(guān)數據。
2、考核實(shí)施:績(jì)效考核小組根據所收集的數據對被考核人進(jìn)行考核。
3、業(yè)績(jì)考核溝通:績(jì)效考核小組將考核結果與被考核人進(jìn)行充分溝通,了解被考核人對考核結果的反饋意見(jiàn)。
4、提交考核表格:績(jì)效考核小組將確認后的考核結果提交人力資源部。
5、整理考核資料:人力資源部指定專(zhuān)人將考核結果整理歸類(lèi)。
6、核算薪酬:人力資源部根據員工考核得分計算上月員工工資數額,并提交至財務(wù)部。
考核方案 篇8
一、考核主體的'選擇
現代企業(yè)中財會(huì )崗位日趨復雜,財會(huì )人員所承擔的責任也越來(lái)越重,導致工作崗位的細分和一些特殊財會(huì )崗位的出現,這些都給績(jì)效考核的實(shí)施帶來(lái)相當的困難。在考核主體也就是評定者的選定上,僅僅憑借一個(gè)人的觀(guān)察和評價(jià)是很難對員工的績(jì)效作出全面公正的判斷的。因此,企業(yè)在實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中,對考核主體也即評定者的選擇也應該是多方面的。
1、上級評估
無(wú)論是傳統還是現代的績(jì)效考核,上級管理者對員工的評估都是最常用的方法。通常情況下,上級特別是直接上級往往是最熟悉員工工作狀態(tài)和工作結果的,而且他們對于員工個(gè)人所應達到的績(jì)效標準也是最了解的,因此,由他們對員工進(jìn)行評估也相對更客觀(guān)些。在直接上級的評估之后,往往還需要直接上級的上級對評估結果作出復核,因為他們對員工的工作有一個(gè)比較全面的平衡和把握,有助于減少膚淺或有偏見(jiàn)的評估結果。由上級進(jìn)行評估,還可以作為一種管理手段,以增強其對下屬的監督和控制。
2、客戶(hù)評估
正如我們前面所提到的財務(wù)服務(wù)觀(guān),財會(huì )部門(mén)的工作是為企業(yè)內外的客戶(hù)服務(wù)的,企業(yè)內部的各個(gè)部門(mén)、每位員工與財會(huì )部門(mén)都會(huì )有或多或少的聯(lián)系,比如,財會(huì )部門(mén)要負責企業(yè)全體員工的薪金發(fā)放,企業(yè)的高層管理者以及相關(guān)部門(mén)都會(huì )利用財務(wù)信息和會(huì )計信息等,而企業(yè)外部的各個(gè)利益相關(guān)者若想獲得企業(yè)的信息更是必須利用財會(huì )部門(mén)的工作成果,財會(huì )部門(mén)每期提供的財務(wù)報告是企業(yè)的股東、債權人、潛在投資者及政府等了解企業(yè)、作出判斷的主要依據。當然,由企業(yè)外部的信息需求者對財會(huì )部門(mén)的工作成果進(jìn)行評估,實(shí)施起來(lái)是有相當難度的,考評主體的不確定性使得考核的過(guò)程不太容易控制,但是,它可以作為一個(gè)參考數據從企業(yè)外部對財會(huì )人員的工作進(jìn)行評價(jià)。
3、自我評估
財會(huì )人員的自我評估在提高員工對績(jì)效考核參與程度的同時(shí),能給員工一個(gè)自我思考的機會(huì ),促使員工積極主動(dòng)地去發(fā)現自己工作中存在的問(wèn)題并努力改進(jìn),較之于外部測評者,自我評估會(huì )更大程度地使員工樂(lè )意參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中來(lái)。從這個(gè)角度上來(lái)說(shuō),自我評估更適合于員工自我發(fā)展的需要,但是,自己評價(jià)自己通常情況下都會(huì )比較寬容,盡管絕大多數的員工是愿意不斷發(fā)展自我的,因此,自我評估不適合于管理控制的需要。
4、小組評估
盡管上級的評估信息是十分有價(jià)值的,但是,上級不可能隨時(shí)隨地觀(guān)察到員工的工作過(guò)程,而與員工同一個(gè)小組的該部門(mén)的其他職員卻是與其朝夕相處的,他們在一定程度上可能比上級更全面地了解這個(gè)員工。比如,多數人在上級面前都是愿意展現自己優(yōu)勢的一面,而刻意掩藏自己劣勢的東西,但小組成員往往可以看到這個(gè)員工更真實(shí)的一面,不僅僅是工作的過(guò)程,包括日常的為人處事,都可以反映一個(gè)人的人際交往能力和工作能力。
在現代企業(yè)中,項目小組正在發(fā)揮重要的作用,一個(gè)工作或一個(gè)項目依靠一個(gè)人的力量是無(wú)法完成的,這時(shí)候,小組的團隊協(xié)作精神就起著(zhù)不可估量的作用,小組成員間的評估在某種程度上可以使企業(yè)找到更高效更默契的團隊,從而提高企業(yè)的整體績(jì)效。但是,有一點(diǎn)必須注意,采用小組評估必須防止組內員工處于相互競爭的狀態(tài),要使他們明白小組成員的利益是緊密相連的,這種評估方法的真正目的在于發(fā)現團隊效率低下的因素,更利于小組的績(jì)效目標的實(shí)現。
5、下屬評估
下屬評估這種方法被很多企業(yè)所采用,這種方法能夠使上級主管了解到下屬員工是如何評價(jià)他們的。下屬更適合去評價(jià)上級在某些方面的表現,比如,領(lǐng)導能力、協(xié)調能力、對下屬的關(guān)注能力等,但是,在某些方面則不太適用,比如,計劃與組織、預算、創(chuàng )造力、分析能力等方面。筆者以為,下屬評估的結果最好不要與下屬的薪酬聯(lián)系在一起,以防止下屬的有意報復或是上級的媚下行為,這種評估應該更偏重于發(fā)展的用途而不是員工薪酬的主要依據。
二、績(jì)效考核方法的選擇
1、事實(shí)記錄法
事實(shí)記錄法包括關(guān)鍵事件法、能力、績(jì)效、態(tài)度記錄法、指導記錄法、溝通記錄法,主要用于觀(guān)察、記錄考核的事實(shí)依據。這類(lèi)考核法的主要優(yōu)點(diǎn)是:有理有據,針對性強;便于反饋。缺點(diǎn)是:基層工作量較大,比較耗時(shí)和費力;記錄中較難控制主觀(guān)意愿。
2、相對考核法
包括強制分布法、人物標桿法、排序比較法、配對比較法,這類(lèi)方法主要用于上級主管對人員績(jì)效情況的整體調整與把握。其優(yōu)點(diǎn)是:設計和應用該方法的成本低,易操作;多數情況下可保持評價(jià)尺度的一致性。缺點(diǎn)是:較難發(fā)現問(wèn)題存在的領(lǐng)域,不適合用來(lái)對員工提出建議反饋與輔導;有時(shí)易發(fā)生光環(huán)效應和武斷評價(jià);員工有異議的情況下,評價(jià)者較難為自己的結論提出有力證據;為獎金分配提供依據方面的作用有限。
3、量表測評法
包括問(wèn)卷測評法、行為錨定評價(jià)法、行為觀(guān)察量表法和素質(zhì)測評法等。其優(yōu)點(diǎn)在于計量標準更為精確,各評價(jià)要素間有較強的相對獨立性,能有效地指導和監控員工行為,并能用具體的行為條件給出反饋等。最主要的缺點(diǎn)在于若量表的信度和效度不夠高,將直接影響考核效果,而標準化量表的設計和開(kāi)發(fā)需要耗費較多的精力和財力。這并不是每個(gè)企業(yè)都能承擔的。
4、目標管理法
又叫成果管理,其目的在于結合員工個(gè)人目標和組織目標,改進(jìn)績(jì)效考核,形成有效的激勵。其優(yōu)點(diǎn)是:有利于工作行為與組織整體目標一致;為控制提供明確的標準;有利于溝通;減少工作中的沖突和紊亂;提供更好的目標評價(jià)準則;使工作任務(wù)和人員安排一致。缺點(diǎn)是易發(fā)生短期行為,且有時(shí)不易被使用者所接納。
5、反饋評價(jià)法
由被評價(jià)者上級、同事、下屬和客戶(hù)等對被評價(jià)對象了解、熟悉的人,不記名對被評價(jià)者進(jìn)行評價(jià),被評價(jià)者也進(jìn)行自我評價(jià),然后由專(zhuān)業(yè)人員向被評價(jià)者提供反饋,以幫助被評價(jià)者提高能力、水平和業(yè)績(jì)的一種考核評價(jià)法。其優(yōu)點(diǎn)是能全方位、多視角對員工進(jìn)行評價(jià),更多的信息渠道增強了信息的可靠性。而缺點(diǎn)是:這種方法對組織環(huán)境有較嚴格的要求;當評價(jià)主要目的是確定個(gè)人發(fā)展hr369.com需要時(shí),評價(jià)結果可信度高;若目的是服務(wù)于激勵性人事政策時(shí),評價(jià)者往往會(huì )考慮個(gè)人利益得失,所作評價(jià)相對來(lái)說(shuō)難以客觀(guān)公正;而被評價(jià)者也會(huì )懷疑評價(jià)的準確性和公正性。
員工績(jì)效考核方法多種多樣,其應用和選擇策略難以一一列舉。但不可否認,各種方法都有它的長(cháng)處與局限性,僅用其中的一種或幾種都不利于績(jì)效考核工作的開(kāi)展和績(jì)效管理實(shí)效性的真正提高,必須讓它們優(yōu)勢互補,組合成方法體系,以揚長(cháng)避短,發(fā)揮整體優(yōu)勢。
三、績(jì)效反饋
績(jì)效反饋是績(jì)效考核的最后一步,是由員工和管理人員一起,回顧和討論考評的結果,如果不將考核結果反饋給被考評的員工,考核將失去極為重要的激勵、獎懲和培訓的功能。因此,有效的績(jì)效反饋對績(jì)效管理起著(zhù)至關(guān)重要的作用。那么怎樣才能做到有效的績(jì)效反饋,充分發(fā)揮績(jì)效管理的作用呢?我認為,績(jì)效反饋應做到全、準、細三方面。
首先是全,既事前準備要全面。所謂“先謀后事者昌,先事后謀者亡!背晒Φ目(jì)效考核來(lái)自事前全面地準備?(jì)效面談是績(jì)效溝通中的一種正式溝通方法,是績(jì)效反饋的主要形式,正確的績(jì)效考核是保證績(jì)效反饋?lái)樌M(jìn)行的基礎,是績(jì)效反饋發(fā)揮作用的保障?(jì)效反饋面談前,主管應首先做好面談?dòng)媱潱好鞔_本次績(jì)效面談主要談什么,通過(guò)面談要達到什么樣的目的,解決什么樣的問(wèn)題。一般應在一周前事先告知下屬面談的時(shí)間、地點(diǎn),讓下屬有充分的時(shí)間準備,使其有時(shí)間對自己的工作進(jìn)行總結。
其次是準,即反饋方式選擇要準確。沒(méi)有特別的某一種反饋方式在任何情況都是有效的,管理者要根據當時(shí)的情況,準確的選擇反饋方式!爸v述一推銷(xiāo)法”是管理者告訴員工考核的結果,然后說(shuō)服他們接受這種觀(guān)點(diǎn):“講述一傾聽(tīng)法”告訴員工評價(jià)結果,然后讓他們談?wù)勛约簩@種評價(jià)持怎樣的看法:“解決問(wèn)題法”是管理者和員工在相互尊重、相互信任的氛圍中討論如何解決所存在的問(wèn)題。研究證明,解決問(wèn)題法的效果最為突出,但大多數管理者卻往往采取第一種方法。
最后是細,即反饋實(shí)施過(guò)程要注意細節。作為部門(mén)管理者,通常既是基層行政領(lǐng)導,又是業(yè)務(wù)領(lǐng)導,對下屬的考核過(guò)程,實(shí)際就是一個(gè)言傳身教的過(guò)程,需要注意以下細節問(wèn)題:適當的場(chǎng)合、適當的時(shí)機、適當的方式、適當的角度、適當的內容、適當的技巧,適當的肢體語(yǔ)言。
考核方案 篇9
為了保證公司在銷(xiāo)售上的連貫性和公司形象的整體性,考慮有效銷(xiāo)售激勵制度的完整性,以及員工的穩定性,同時(shí)為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng )造良好的企業(yè)文化氛圍,特制定本草案。
一。薪酬體系:
1、薪酬組成結構:
1.1基本工資+補貼+銷(xiāo)售獎金;
1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼,但不享受交通補貼;
1.3非經(jīng)濟性報酬:在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現價(jià)值的機會(huì );關(guān)懷員工個(gè)人生活,有公司如家感覺(jué)。
2、基本工資標準:
一級置業(yè)顧問(wèn):800元/月
二級置業(yè)顧問(wèn):650元/月
三級置業(yè)顧問(wèn):500元/月
四級置業(yè)顧問(wèn):400元/月
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn):350元/月
3、補貼組成及標準:
生活補貼:100元/月
醫療保險補貼:20元/月
養老保險及其他:100元/月
交通補貼:130元/月
異地工作補貼:130元/月
二、銷(xiāo)售獎金組成及標準
銷(xiāo)售人員獎金的計算:
銷(xiāo)售人員獎金實(shí)發(fā)額=個(gè)人獎金應發(fā)總額x業(yè)績(jì)提成比例
1.個(gè)人獎金應發(fā)總額=銷(xiāo)售數量獎十銷(xiāo)售價(jià)格獎十提前收款獎
。1)銷(xiāo)售數量獎
銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的,按100元/m’支付獎金,超額指標達到50%以上的部分,按120元/m’支付獎金,上不封頂。成交者,按成交價(jià)1%發(fā)放獎金。
。2)銷(xiāo)售價(jià)格獎
銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的,按其差率的50%計提獎金。
。3)提前收款獎
銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期,若提前10天收到房款,則按實(shí)際收到房款折算成面積,按5元/m支付獎金,提前收款時(shí)間每遞增5天,折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。
2、業(yè)績(jì)提成標準
、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100%以上的,按個(gè)人獎金應發(fā)總額的110%支付。
、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90%以上不到100%的,按個(gè)人獎金應發(fā)總額的100%支付。
、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70%以上不到90%的,按個(gè)人獎金應發(fā)總額的80%支付。
、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70%的,按個(gè)人獎金應發(fā)總額的60%支付。
三、關(guān)于進(jìn)級標準
1.升降級標準:
1.1置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習置業(yè)顧問(wèn),工作滿(mǎn)一個(gè)月后可轉為四級置業(yè)顧問(wèn),工作滿(mǎn)三個(gè)月(不含實(shí)習期),可參加三級置業(yè)顧問(wèn)評定;工作滿(mǎn)六個(gè)月(不含實(shí)習期),可參加二級置業(yè)顧問(wèn)評定;工作滿(mǎn)八個(gè)月(不含實(shí)習期),可參加一級置業(yè)顧問(wèn)評定。
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)一月
四級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)三月
三級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)六月
二級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)八月
一級置業(yè)顧問(wèn)
四、屬于下列情況之一的,將扣發(fā)其所在項目個(gè)人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷(xiāo)售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過(guò)失,過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。
六、本草案執行時(shí)間從公司修訂之日起開(kāi)始。
考核方案 篇10
【班主任績(jì)效量化考核標準】
為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用,充分調動(dòng)班主任工作的積極性、主動(dòng)性,促進(jìn)班級管理工作的制度化、規范化,并為班主任聘任、評優(yōu)評先及班主任績(jì)效工資發(fā)放等提供依據,特制定本考核標準。
一、考核辦法
班主任績(jì)效考核采取學(xué)?荚u小組考核、任課學(xué)生及學(xué)生家長(cháng)考評相結合。
二、考核內容
班主任績(jì)效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績(jì)考核兩部分。
。ㄒ唬40分)
。、制定本學(xué)期的班主任工作計劃,學(xué)期結束前能及時(shí)撰寫(xiě)班主任工作總結。(4分)
。、能認真組織好班會(huì )課和活動(dòng)課,每學(xué)期主題班會(huì )和活動(dòng)課不少于6次,要求有主題,有內容,有記錄。(3分)
。、經(jīng)常與家長(cháng)取得聯(lián)系,每學(xué)期對班級所有學(xué)生不少于一次家訪(fǎng),無(wú)法家訪(fǎng)可電訪(fǎng),至少每學(xué)期召開(kāi)一次家長(cháng)會(huì )。學(xué)期末上交家訪(fǎng)登記卡或電話(huà)聯(lián)系冊。(5分)
。、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作,熟悉班級情況,注重培養良好的班風(fēng),學(xué)風(fēng)。班干部會(huì )議每學(xué)期不少于4次,要求有會(huì )議記錄。(4分)。
。、能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項集體活動(dòng)。(3分)
。、能按時(shí)參加學(xué)校組織召開(kāi)的班主任會(huì )議或學(xué)習。(3分)
。、早讀跟班。(5分)
。、課間操或學(xué)生集會(huì )班主任必須到場(chǎng)。(5分)
。、認真及時(shí)填寫(xiě)學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素質(zhì)報告單。(3分)
10、按時(shí)完成學(xué)校布置的各項工作。(5分)
。ǘ┌嗉壒ぷ鞒煽(jì)考核內容(60分)
。、班級衛生情況。關(guān)心學(xué)生身心健康,重視公共衛生安全工作,積極執行衛生防疫規定,杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。(10分)
。、加強常規管理,重視安全教育。在校內每發(fā)生一件安全事故處理及時(shí)。(10分)
。、加強學(xué)生課外活動(dòng)安排與指導,積極開(kāi)展形式多樣的課外活動(dòng),促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展;顒(dòng)內容豐富多樣、安全、有效。(5分)
。、加強班級財產(chǎn)管理,措施到位。(5分)
。、注重班容班貌,布置簡(jiǎn)潔、美觀(guān),富有個(gè)性化,激勵用語(yǔ)規范化,文具擺放條理化,潔具放置隱蔽化。(5分)
。、班級學(xué)生到校情況。學(xué)生無(wú)故遲到、早退和曠課現象班主任要及時(shí)與家長(cháng)聯(lián)系。(5分)
。、撰寫(xiě)班級管理或德育論文。(2分)
。、班級學(xué)生團體在校級以上的活動(dòng)中獲獎。(3分)
。、學(xué)校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內學(xué)生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機抽取班級內學(xué)生)。(5分)
三、班主任績(jì)效考核結果使用
班主任津貼按績(jì)效考核結果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76~89分)、合格(60~75)和不合格(59以下)四個(gè)等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼,良好等次發(fā)放90%班主任津貼,合格等次發(fā)放80%班主任津貼,不合格等次不發(fā)放班主任津貼。
【班主任績(jì)效量化考核標準】
班主任績(jì)效考核共計100分。
1.履行職責20分;工作量20分;常規管理30分;學(xué)習效果30分;
2.班主任年度績(jì)效考核得分=上期班主任績(jì)效考核得分×40%+下期班主任績(jì)效考核得分×60%+獎勵得分;
3.班主任績(jì)效考核實(shí)得工資=班主任年度考核得分×分值系數;
4.分值系數=全校班主任的績(jì)效總額÷全校班主任考核總得分。
一、履行職責(20分)
1.按學(xué)校要求在早自習、課間操、午間、課外鍛煉對學(xué)生進(jìn)行指導、組織與管理,不遲到和無(wú)故缺席。(5分)
2.按時(shí)參加班主任會(huì )(1分)
3.班會(huì )課用于對學(xué)生進(jìn)行德育教育,不挪作它用。(2分)
4.按學(xué)校要求及時(shí)進(jìn)行階段總結,召開(kāi)家長(cháng)會(huì )。(2分)
5.按時(shí)上交資料、表格、計劃和總結。(2分)
6.組織學(xué)生參與文體活動(dòng)(3分)
7.打掃清潔衛生,保持環(huán)境整潔(4分)
8.完成上級或學(xué)校下達的臨時(shí)性任務(wù)(1分)
二、工作量(20分)
借讀班人數54人、對口班人數48人視為滿(mǎn)工作量,每增減一個(gè)人,增減0.2分。
三、常規管理(30分)
1.堅持德育首位、教學(xué)中心、全面發(fā)展的方針(2分)
2.做學(xué)生思想工作方法得當,有明顯的效果(2分)
3.有完善的班級管理制度和班委會(huì )(2分)
4.教育思想端正,不歧視差生,控流工作做得好(2分)
5.對學(xué)生的操行評分,學(xué)年末作出操行鑒定和評語(yǔ)(1分)
6.班風(fēng)好。能做到文明禮貌、團結互助(3分)
7.學(xué)風(fēng)好。能做到勤奮學(xué)習、考風(fēng)端正(3分)
四、學(xué)習效果(30分)
1.借讀班按學(xué)校的考核目標,完成委屬指標和聯(lián)招指標,各計5分。每多/少一個(gè),增/減0.25分。
2.對口班按學(xué)校的考核目標,完成聯(lián)招指標,計10分。每多/少一個(gè),增/減0.25分。
3.將同類(lèi)型班級的統考學(xué)科人平得分相加,除以班級數,得到人平分的平均分,將班級的人平分除以人平分的平均分,再乘以10,得到每個(gè)班的人平考核得分。
4.將同類(lèi)型班級的統考學(xué)科的優(yōu)生率相加,除以班級數,得到班平優(yōu)生率,將班級的優(yōu)生率除以班平優(yōu)生率,再乘以5,得到每個(gè)班的優(yōu)生率得分。
5.將同類(lèi)型班級的統考學(xué)科的及格率相加,除以班級數,得到班平及格率,將班級的及格率除以班平及格率,再乘以5,得到每個(gè)班的及格率得分。
五、獎勵得分
1.班級或學(xué)生在各類(lèi)活動(dòng)、競賽中獲得學(xué)校認可的獎勵,國家級一、二、三等獎分別按3,2,1分記;市級一、二、三等獎分別按1,0.8,0.6分記;區級一、二、三等獎分別按0.6,0.4,0.2分記;校級一、二、三等獎分別按0.2,0.1,0.05分記,個(gè)人獲獎?wù)郯胗洝?/p>
2.班主任個(gè)人獲得相關(guān)獎勵同上計分。
3.班主任發(fā)表文章按學(xué)校競崗打分方案計分。
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