国产中文久久精品_員工面談?dòng)涗浄段?/title> <meta name="keywords" content="員工面談?dòng)涗?> <meta name="description" content="人的記憶力會(huì )隨著(zhù)歲月的流逝而衰退，寫(xiě)作可以彌補記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來(lái)，也便于保存一份美好的回憶。范文怎么寫(xiě)才能發(fā)揮它最大的作用呢？接下來(lái)小編就給大家介紹一下員工面談?dòng)涗泝?yōu)選，我們一起來(lái)看一看吧�！　T工面談?dòng)涗泝?yōu)選 1　　滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要的角度講，企業(yè)員工培訓大致有四個(gè)方面的目的:　　1、長(cháng)期目的，即滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)期經(jīng)營(yíng)對人力資源的需要而采取的培訓活動(dòng);　　2、年度目的，是為了滿(mǎn)足企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)對人力資源需要而采取的培訓活"> <link rel="canonical" href="http://www.uydoc.com/"/> <meta http-equiv="Cache-Control" content="no-transform" /> <meta http-equiv="Cache-Control" content="no-siteapp" /> <script type="text/javascript"> if((navigator.userAgent.match(/(phone|pad|pod|mobile|ios|android|BlackBerry|MQQBrowser|JUC|Fennec|wOSBrowser|BrowserNG|WebOS|symbian|transcoder)/i))){window.location = window.location.href.replace(/www./, 'm.');} var D=new 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1</h2><p>　　滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要的角度講，企業(yè)員工培訓大致有四個(gè)方面的目的:</p><p>　　1、長(cháng)期目的，即滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)期經(jīng)營(yíng)對人力資源的需要而采取的培訓活動(dòng);</p><p>　　2<em class="chrome-extension-mutihighlight chrome-extension-mutihighlight-style-4">、年</em>度目的，是為了滿(mǎn)足企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)對人力資源需要而采取的培訓活動(dòng);</p><p>　　3、是職位目的，是為了滿(mǎn)足員工能高水平完成本職工作需要對職位所需知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗而采取的培訓活動(dòng);</p><p>　　4、個(gè)人目的，是為了滿(mǎn)足員工達成其職業(yè)生涯規劃目標需要而由企業(yè)帶給的培訓。</p><p>　　因此，企業(yè)在制定年度培訓計劃時(shí)，就務(wù)必根據這四個(gè)方面的需求來(lái)進(jìn)行策劃，其最重要的一步:需求調查，即根據培訓的不同目的，展開(kāi)培訓需求調查。</p><p>　　對于企業(yè)長(cháng)期培訓計劃，需向總經(jīng)理一級的領(lǐng)導進(jìn)行調查，透過(guò)分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略、人力資源開(kāi)發(fā)戰略和與總經(jīng)理面談的方式，確定相應的培訓目標。</p><p>　　在根據需求來(lái)進(jìn)行調查后，能夠開(kāi)展以下幾個(gè)步驟:</p><p>　　第一步:分析數據，總結差距和根源-也就是明確組織潛力、員工素質(zhì)技能與業(yè)務(wù)目標要求的差距;明確差距的根源及解決方法;明確透過(guò)培訓能夠解決的差距及培訓解決辦法。</p><p>　　第二步:明確方案涉及的培訓項目;評估現有的培訓資源;人手、資金、課目、師資等;確定培訓重點(diǎn)項目和常規項目，確定培訓工作的重點(diǎn)。</p><p>　　需要思考到:由企業(yè)內部資深員工作為培訓導師開(kāi)展企業(yè)內訓是最省錢(qián)的方法，其針對性也十分強，但存在不能引入新思維新觀(guān)念，新技巧，員工間太熟悉，學(xué)習激情調動(dòng)不易等毛病。如果邀請外部專(zhuān)業(yè)培訓機構來(lái)培訓，在費用成本上將加大，而培訓機構師資的質(zhì)量，效果監控上難度相對加大，如何選取專(zhuān)業(yè)的培訓機構及考查師資力量將成為重點(diǎn)。</p><p>　　第三步:培訓計劃的溝通與確認，這要求做好培訓報告。這主要是獲得培訓相關(guān)的部門(mén)、管理者和員工的支持，以便培訓計劃的落實(shí)。其次，要說(shuō)明報告的資料。如培訓的'出發(fā)點(diǎn)、培訓要解決的問(wèn)題、培訓的方案和行動(dòng)計劃、期望得到的支持等。再次，要注意報告的方法。報告方法是否得當，關(guān)系到培訓計劃能否在培訓部門(mén)內部，獲得統一的認識。也關(guān)系到主管領(lǐng)導和公司管理層對培訓經(jīng)理、培訓時(shí)間、培訓效果追蹤的承諾。</p><p>　　良好的計劃是成功的一半。當培訓計劃是在為企業(yè)經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)發(fā)展提高幫忙，是在為管理者提高整體績(jì)效時(shí)，培訓將發(fā)揮出最大的作用。</p><h2>　　員工面談?dòng)涗泝?yōu)選 2</h2><p>　　恰當的時(shí)間做恰當的事情，把握好面談時(shí)機才能收到預期效果。離職面談要利用兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)與員工交流，第一個(gè)是得到員工離職信息時(shí)，因為這個(gè)時(shí)候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定，有時(shí)可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時(shí)如能及時(shí)溝通，化解其一時(shí)之沖動(dòng)，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧僵以至沒(méi)有回旋余地；第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)是員工去意已決辦理完離職手續后，因為此時(shí)離職員工再無(wú)任何顧忌容易講真話(huà)。</p><p>　　第一次離職面談，對于主動(dòng)提出辭職的員工，員工直接上級或同事得到信息后應立即向其部門(mén)負責人和人力資源部反映，擬辭職員工部門(mén)負責人應立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進(jìn)行盡量說(shuō)服挽留，對于把握不準是否挽留的應先反饋到人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。</p><p>　　第二次離職面談應由人力資源部主導。主管級以下員工可由員工關(guān)系主管或人力資源副經(jīng)理進(jìn)行面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經(jīng)理或以上級別的負責人進(jìn)行面談，原則上企業(yè)談話(huà)人應比離職者的職級略高，至少應對等。第二次面談應技巧性地讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理，創(chuàng )造合作機會(huì )。</p><p>　　以人力資源部門(mén)主導的離職面談原則上應以人事經(jīng)理為主，而不僅僅是一個(gè)人事專(zhuān)員；或者至少應保證主管級以上的離職員工由經(jīng)理面談。</p><p>　　離職面談，怎么談？</p><p>　　1、多聽(tīng)少說(shuō)原則</p><p>　　在離職面談的過(guò)程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應多聽(tīng)少說(shuō)。應給予離職人員合適的空間和足夠的時(shí)間。適當的時(shí)候，應對離職人員進(jìn)行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。要記住，面談的目的是探出離職人員的想法、意見(jiàn)和對一些問(wèn)題的答案，而不是進(jìn)行說(shuō)教或訓誡。</p><p>　　2、以開(kāi)放性問(wèn)題為主</p><p>　　多問(wèn)一些類(lèi)似“什么”、“如何”和“為什么”等開(kāi)放式的問(wèn)題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問(wèn)題，除非你需要對某個(gè)觀(guān)點(diǎn)加以確認。面談時(shí)還應選好交流的主題，且盡量使之與離職員工利益直接相關(guān)，如對跳槽性質(zhì)的員工進(jìn)行面談應重點(diǎn)了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個(gè)人發(fā)展、學(xué)習及家庭原因，還是對企業(yè)的管理模式、管理層的'工作風(fēng)格、團隊的氛圍、績(jì)效的評價(jià)狀況、當前職位工作內容等不滿(mǎn)。</p><p>　　3、記錄分析改進(jìn)措施</p><p>　　最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來(lái)，便于之后的分析整理工作。人力資源部門(mén)應以月度、季度或年度等為時(shí)間單位，將離職面談所獲的信息、數據進(jìn)行細致分析，提煉出導致員工流失的關(guān)鍵要素，測算出流失成本，綜合成離職原因分析統計報表，通過(guò)分析匯總，全面反應員工離職的真正原因、整體人事變動(dòng)情況以及據此提出的改進(jìn)公司政策、管理制度方面的建議，報分管領(lǐng)導參考決策。</p><h2>　　員工面談?dòng)涗泝?yōu)選 3</h2><p>　　20xx年度的考評工作已經(jīng)結束，因種種原因，考核之后的“績(jì)效面談工作”直到上周才基本完成�，F將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問(wèn)題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。</p><p>　　20xx年底，非業(yè)務(wù)部門(mén)上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實(shí)際參與面談溝通的人共有20人。</p><p><strong>　　一、20xx年度績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題：</strong></p><p>　　1、存在是“績(jì)效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。</p><p>　　因20xx年集團的績(jì)效、薪酬制度進(jìn)行過(guò)改革，取消了每季度的“績(jì)效工資”，取而代之的是“實(shí)施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。</p><p>　　然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績(jì)效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。</p><p>　　對于一部分在20xx年底得到過(guò)“年終獎金”的人員來(lái)說(shuō)，年終獎金是公司對個(gè)人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個(gè)人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀(guān)念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數多少也無(wú)所謂。</p><p>　　2、個(gè)別崗位持“現在做績(jì)效溝通沒(méi)有意義”的觀(guān)點(diǎn)。</p><p>　　因種種原因，20xx年底在“考核的實(shí)施”環(huán)節完成之后，并未做“績(jì)效面談”，所以，當此次與被考核人面談時(shí)，認為“沒(méi)有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用?”的現象還是存在。</p><p>　　3、大部分崗位對“績(jì)效管理流程”存在“不是很清楚”的現象;</p><p>　　當與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績(jì)效輔導，實(shí)施評估，績(jì)效面談和績(jì)效結果的應用”績(jì)效管理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解�！斑M(jìn)行到了哪個(gè)環(huán)節不是很清楚，接下來(lái)會(huì )有哪些環(huán)節也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個(gè)人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。</p><p>　　4、個(gè)別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象;</p><p>　　作為被考核者，不論是考核之前還是實(shí)施考核的時(shí)候，員工個(gè)人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發(fā)現：有個(gè)別人員直到此次面談時(shí)仍舊不知道對自己的考核的'指標有哪些。</p><p>　　5、個(gè)別崗位對“考核指標的準確性”有異議</p><p>　　個(gè)別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價(jià)自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價(jià)自己的工作”卻未有很好的建議。</p><p>　　6、個(gè)別崗位對“評分人的確定”有不同意見(jiàn)——此問(wèn)題在部門(mén)經(jīng)理層尤其突出;</p><p>　　20xx年實(shí)施考評時(shí)，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門(mén)經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準;對部門(mén)經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現，個(gè)別基層員工并不清楚此流程，而部門(mén)經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。</p><p>　　7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象;</p><p>　　20xx年，因種種原因，評估實(shí)施結束之后沒(méi)有進(jìn)行績(jì)效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時(shí)，大部分基層人員提出過(guò)“評分結果是如何得來(lái)”的疑問(wèn)。</p><p>　　8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數”的現象;</p><p>　　集團自實(shí)施績(jì)效管理工作以來(lái)，就已明確“任何部門(mén)、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現部分人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。</p><p>　　9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象;</p><p>　　大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個(gè)很重要的參考”并不是很清楚。</p><p>　　10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清楚”的現象;</p><p>　　集團在20xx年考核分數出來(lái)之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導報批后，明確了獎金發(fā)放的標準，簡(jiǎn)而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時(shí)，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據一個(gè)什么樣的標準發(fā)放的，個(gè)別被考核者認為是按集團績(jì)效管理辦法中的標準確定的。</p><p><strong>　　二、20xx年度績(jì)效考核實(shí)施后的效果：</strong></p><p>　　1、一半的人員認為此次考核表能夠用來(lái)評定自己年度的工作。</p><p>　　在交流的過(guò)程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過(guò)程;通過(guò)解釋?zhuān)瑥牟僮鞯慕嵌燃氨豢己苏邆€(gè)人主觀(guān)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來(lái)評定自己的工作。</p><p>　　2、一半的人員對自己個(gè)人的得分是比較認可的;</p><p>　　此次溝通過(guò)程中，采取的是“個(gè)人自我客觀(guān)評估+實(shí)際最終得分反辣的形式來(lái)評估此次績(jì)效考核實(shí)施的效果。</p><p>　　一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個(gè)客觀(guān)的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀(guān)的不足，還是因為存在某些客觀(guān)的原因;經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的;其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個(gè)別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。</p><p>　　3、大部分人員對“績(jì)效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通;大部分人員比較認可“績(jì)效溝通”一事，認為很有必要進(jìn)行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿(mǎn)。</p><p>　　大部分人員希望：</p><p>　　(1)與直接上級進(jìn)行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀(guān)的評價(jià)，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高;</p><p>　　(2)縮短“溝通”的周期，到年度考核時(shí)才去做“績(jì)效溝通”導致的結果是：時(shí)間太長(cháng)、成績(jì)與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒(méi)有了改進(jìn)的機會(huì );</p><p>　　(3)與直接上級溝通后再與HR溝通，此時(shí)HR的溝通就更具有針對性。</p><h2>　　員工面談?dòng)涗泝?yōu)選 4</h2><p><strong>　　一、概念</strong></p><p>　　績(jì)效面談是指管理者要對員工的績(jì)效表現進(jìn)行交流與評價(jià)，確定員工本周期績(jì)效表現，然后，根據結果，與員工做一對一、面對面的績(jì)效溝通，將員工的績(jì)效表現通過(guò)正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現好的方面和不好的方面都有一個(gè)全面的認識，以便在下一個(gè)月績(jì)效做得更好，達到改善績(jì)效的目的。</p><p><strong>　　二、目的</strong></p><p>　　通過(guò)意見(jiàn)溝通，消除認知差異，達到提升組織效率的目的</p><p>　　1、檢討過(guò)去，建立績(jì)效改善方案：發(fā)現問(wèn)題，工作教導</p><p>　　2、把握現在，維持現有績(jì)效：給予認同，肯定激勵</p><p>　　3、展望未來(lái)，建立績(jì)效發(fā)展計劃：了解期望，設定目標</p><p><strong>　　三、分類(lèi)</strong></p><p>　　1、績(jì)效計劃面談</p><p>　　2、績(jì)效指導面談</p><p>　　3、績(jì)效考評總結面談</p><p><strong>　　四、準備</strong></p><p>　�。ㄒ唬┟嬲�?wù)邞龅臏蕚?/p><p>　　確定好面談時(shí)間：選擇雙方都有空閑的時(shí)間，盡量不要安排在剛上班或下班，時(shí)間盡量避開(kāi)整點(diǎn)，確定后要征詢(xún)一下員工的意見(jiàn)，并要提前3天通知員工。選擇好面談場(chǎng)所。盡量選擇不受干擾的.場(chǎng)所，要遠離電話(huà)及其他人員，避免面談中途被打斷。場(chǎng)所一般不宜在開(kāi)放的辦公區進(jìn)行，最好是小型會(huì )議室或接待室。準備好面談資料。準備好員工評價(jià)表，員工的日常表現記錄，員工的定期工作總結，崗位說(shuō)明書(shū)，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優(yōu)點(diǎn)和急需改進(jìn)的幾點(diǎn)不足，這樣面談時(shí)有針對性。擬定好面談程序，計劃好如何開(kāi)始、如何結束，面談過(guò)程中先談什么、后談什么，以及各階段的時(shí)間分配。</p><h2>　　員工面談?dòng)涗泝?yōu)選 5</h2><p>　　作為一名HR，員工的離職問(wèn)題是不可避免一定會(huì )接觸的問(wèn)題，員工離職有很多情況，合同期滿(mǎn)離職等在人力資源部門(mén)計劃之內的，也有員工出乎人力資源部門(mén)意料之外提交離職申請的，所以離職面談成為HR的工作內容之一。</p><p>　　如果是合同期滿(mǎn)離職的，我個(gè)人覺(jué)得在合同期滿(mǎn)前一個(gè)月就要了解合同續簽意向，如果不愿意續簽而公司不愿意挽留，這一類(lèi)人我覺(jué)得離職面談主要就是針對工作環(huán)境、工作氛圍還有公司需要改進(jìn)的地方聽(tīng)取一下意見(jiàn)。如果是員工離職在公司的意料之內，公司不愿意留用的，離職面談更多的只是一種形式，離職面談能夠起到的效果就是讓員工能夠心平氣和的離開(kāi)公司。</p><p>　　舉例，前一段時(shí)間公司發(fā)生打架事件，后來(lái)領(lǐng)導出面平息了，但是因為醫藥費用出現了分歧，一個(gè)員工自動(dòng)離職了，而另一個(gè)員工的辭職也在公司的意料之內，對于這樣的員工公司不會(huì )挽留，但是離職面談如果省略了會(huì )讓員工帶著(zhù)不愉快的心情離開(kāi)公司，對另一個(gè)員工的不滿(mǎn)也會(huì )和公司掛鉤，如果離職面談成功會(huì )讓員工心平氣和的離開(kāi)。其實(shí)最難搞定的，也是大家更經(jīng)常面對的是這三種情況，第一、不經(jīng)意的收到員工離職申請，而該員工公司不想失去；第二、辭退一名沒(méi)有犯太多或太大過(guò)錯的員工；第三、合同期滿(mǎn)的員工公司希望他續簽而該員工不愿意續簽。</p><p>　　關(guān)于員工提出離職，進(jìn)行挽留的離職面談，經(jīng)過(guò)兩次的實(shí)踐經(jīng)驗我覺(jué)得離職面談就是找出離職原因，做好準備，然后利用技巧針對員工個(gè)性進(jìn)行有效面談。尋找離職原因，掌握員工離職動(dòng)機都說(shuō)擒賊先擒王，拔草要除根，所以要進(jìn)行離職面談之前首先要了解員工產(chǎn)生離職動(dòng)機的原因，這是最根本的問(wèn)題。</p><p>　　如果沒(méi)有找出根本的原因，離職面談就無(wú)從下手，也無(wú)法從根本上解決問(wèn)題。有時(shí)候HR會(huì )以“他不說(shuō)我怎么會(huì )知道”作為不了解離職原因的理由，其實(shí)作為一名HR，可以通過(guò)多種途徑結合來(lái)了解員工的離職動(dòng)機。</p><p>　　首先回顧該員工近期的工作狀態(tài)及環(huán)境是否有什么變化，比如是不是最近換了崗位，最近和同事相處是不是有什么不愉快等等。如果平時(shí)沒(méi)提過(guò)離職，生活狀態(tài)也比較穩定，突然提出離職很經(jīng)常都是與工作有關(guān)。</p><p>　　我曾經(jīng)談過(guò)的一個(gè)接單員產(chǎn)生離職的想法就是因為換了崗位不能適應，雖然崗位提升了，可是壓力也加大了，同事之間產(chǎn)生摩擦更使他產(chǎn)生逃避的心理想要離職。通過(guò)該員工較親近的同事了解離職動(dòng)機。</p><p>　　每個(gè)人一般都會(huì )有一個(gè)或幾個(gè)比較聊得來(lái)的朋友，平時(shí)上班下班接觸比較多，通過(guò)這些朋友可以了解這個(gè)人的近況，最近是不是有什么不一樣的舉動(dòng)，是不是有什么抱怨和不滿(mǎn)，平時(shí)是不是提過(guò)離職等等，這些信息對于了解員工離職動(dòng)機都是很有幫助的。當然也可直接詢(xún)問(wèn)想要離職的員工，想要離職的員工不一定會(huì )道出真正的離職原因，經(jīng)常會(huì )有員工以想換個(gè)環(huán)境等搪塞HR，這是很正常的現象，可以理解，畢竟每個(gè)人都有每個(gè)人的隱私，但是作為HR，應該學(xué)會(huì )通過(guò)談話(huà)人的口氣、神態(tài)等判斷對方言語(yǔ)的可信度，甚至可以通過(guò)了解原因看出這個(gè)員工離職的堅決程度。</p><p>　　這對于正式進(jìn)行離職面談采取何種態(tài)度具有很大的幫助和指導性。二、離職面談前的準備工作進(jìn)行離職面談之前應該做好充分的準備，才不會(huì )浪費離職面談這個(gè)挽留員工的機會(huì )。</p><p>　　其實(shí)很多員工提出離職都是一時(shí)沖動(dòng)，如果認真準備進(jìn)行一次有效的離職面談是可以挽留的。離職面談之前的準備工作主要是針對離職原因分析如何打消離職動(dòng)機，說(shuō)服其繼續留在公司。</p><p>　　進(jìn)行離職面談之前要想好對于你提出的挽留員工會(huì )以什么理由或言語(yǔ)對應，你要準備的就是如何應對，比如同樣是因為覺(jué)得壓力大離開(kāi)公司，你如果說(shuō)壓力就是動(dòng)力，有的人會(huì )說(shuō)想換個(gè)環(huán)境，有的人會(huì )說(shuō)自己不能勝任，有的人會(huì )回答不喜歡壓力，喜歡平平淡淡的`生活，甚至有的人會(huì )說(shuō)反正就是想離職……你應該想想你要如何勸服。三、進(jìn)行離職面談之前的了解離職動(dòng)機、離職面談前的準備工作都是前奏，進(jìn)行離職面談才是正式開(kāi)始，之前所作的一切都是鋪墊，為了離職面談而準備，所以能夠利用很好的技巧進(jìn)行一次有效的離職面談才是能否挽留員工的關(guān)鍵。</p><p>　　在面談過(guò)程中要學(xué)會(huì )察言觀(guān)色，通過(guò)員工的神情、動(dòng)作、言語(yǔ)判斷你所說(shuō)的是否具有說(shuō)服力，比如最直接的就是說(shuō)話(huà)的態(tài)度是否很強硬，是否堅持要離職。在離職面談中，如果員工出現松軟的時(shí)候就是你言語(yǔ)出現效果的時(shí)候，也是你乘勝追擊的時(shí)候。</p><p>　　在進(jìn)行離職面談過(guò)程中，如果這個(gè)人平時(shí)和你還是比較熟悉的，你還可以以情動(dòng)人，這可是絕招，可能有些專(zhuān)業(yè)HR不會(huì )很贊成，但是我覺(jué)得挺可行也挺有效的，我實(shí)踐過(guò)的。比如和我比較熟悉的一個(gè)小MM要離職，我就告知公司在發(fā)展，對她發(fā)展有利，何況出去了找工作也就是這樣，不會(huì )比這個(gè)好到哪里去，而且還要從頭再來(lái)，況且看在姐姐的面子上就繼續留在公司吧，也省得姐姐還要招聘新員工，還要培養一個(gè)新人，然后哄她兩下，離職面談就成功了。</p><p>　　當然這個(gè)絕招不能輕易用的，要面對平時(shí)比較熟悉的，要比較有把握的，而且哄的內容要客觀(guān)，否則不奏效反而會(huì )影響HR的威嚴。處于公司的考慮，對于一些不能給公司創(chuàng )造利益的人員肯定會(huì )考慮辭退，畢竟人員作為一項公司資源，如果。</p><h2>　　員工面談?dòng)涗泝?yōu)選 6</h2><p>　　在職場(chǎng)中，作為管理者要想全面掌握員工工作狀態(tài)及內容，必然就需要進(jìn)行面對面的溝通，只有這樣才能夠最直接、最快速地掌握整個(gè)運營(yíng)情況。那么管理者該如何才能夠做好相關(guān)的面談工作呢?</p><p>　　方法/步驟</p><p>　　1、了解面談對象</p><p>　　在決定溝通之前，必須要對相關(guān)員工的工作內容及最近工作情況做相關(guān)的了解，這樣才能夠有針對提出問(wèn)題，以提高面談的效果。</p><p>　　2、提前準備好面談的內容</p><p>　　在準備面談相關(guān)人士的時(shí)候，需要提前做好內容的準備，這樣才能夠更加科學(xué)地掌握相關(guān)的工作情況，幫助企業(yè)更好地做好管理工作。</p><p>　　3、提前約定面談的時(shí)間</p><p>　　在準備面談同事的時(shí)候，最好選擇在上班比較放松的時(shí)間段，不可在早上上班后，最好在下午快下班前，一般一天的事物已經(jīng)處理完畢，也不會(huì )耽誤工作的正常開(kāi)展。</p><p>　　4、適當進(jìn)行面談提問(wèn)</p><p>　　在面談的過(guò)程中，管理者除了要傾聽(tīng)對方的陳述，還要對相關(guān)疑惑點(diǎn)進(jìn)行提問(wèn)，這樣才能夠更加清晰、明了地掌握工作狀態(tài)。</p><p>　　5、注意面談的要點(diǎn)記錄</p><p>　　在面談的過(guò)程中，對于員工提出的'意見(jiàn)或者建議，都一定要進(jìn)行記錄，以代表自身對于員工的重視程度，也能夠提高他們的工作積極性。</p><p>　　6、對于職場(chǎng)人士來(lái)說(shuō)，管理者必須要學(xué)會(huì )時(shí)刻掌握員工的工作動(dòng)態(tài)，及時(shí)地溝通也是為了防止心理情緒激化，導致工作重大失誤，及時(shí)地傾聽(tīng)并重視他們的勞動(dòng)成果，才能夠真正幫助企業(yè)做好人才的管理。</p><h2>　　員工面談?dòng)涗泝?yōu)選 7</h2><p>　　按實(shí)際寫(xiě)。</p><p>　　員工先自我總結考核期內的成績(jì)與不足，接著(zhù)上級就員工績(jì)效表現做一個(gè)總體回顧，并告知其績(jì)效結果。對于員工表現好的方面，要適時(shí)鼓勵；</p><p>　　對于表現不佳的方面，要采取建設性溝通的方式。如果員工對績(jì)效結果有異議，上級要耐心傾聽(tīng)，并就存在<em class="chrome-extension-mutihighlight chrome-extension-mutihighlight-style-3">爭議</em>的問(wèn)題給出合理答復。緊接著(zhù)上級和員工要就導致績(jì)效差距的原因進(jìn)行分析，找出問(wèn)題所在并共同制定績(jì)效改進(jìn)計劃和符合員工自身實(shí)際情況的個(gè)人發(fā)展計劃。</p><p>　　擴展資料：</p><p>　　在面談開(kāi)始時(shí)，上級應向員工簡(jiǎn)要說(shuō)明面談目的和基本內容。上級可以從一個(gè)輕松的話(huà)題入手，幫助員工放松心情，使員工能夠在面談中更好地闡述自己的看法。</p><p>　　上級要對面談的整體情況和效果進(jìn)行評估，對面談過(guò)程中所記錄的.內容進(jìn)行總結。對于員工提出的疑問(wèn)或要求給予的支持予以重視，并采取具體手段加以解決。</p><p>　　同時(shí)，上級也要對自己在面談過(guò)程中的表現進(jìn)行反思，是否采用了建設性溝通方式，是否為員工提供了有效支持與幫助，以便在下次面談中加以改進(jìn)。</p><h2>　　員工面談?dòng)涗泝?yōu)選 8</h2><p>　　員工姓名：xxxx</p><p>　　面談時(shí)間：xxxx</p><p>　　面談地點(diǎn)：xxx</p><p>　　面談目的：了解員工近期工作情況，提供支持與指導。</p><p>　　面談內容：</p><p>　　1、工作進(jìn)展</p><p>　　員工表示近期負責的項目[項目名稱(chēng) 1]進(jìn)展順利，已完成[具體階段 1]，但在與跨部門(mén)團隊的溝通協(xié)作上遇到了一些挑戰。</p><p>　　解釋說(shuō)不同部門(mén)對項目目標的理解存在差異，導致工作協(xié)調不暢。</p><p>　　2、工作滿(mǎn)意度</p><p>　　對目前的工作內容總體滿(mǎn)意，但覺(jué)得工作量較大，有時(shí)會(huì )感到壓力。</p><p>　　3、職業(yè)發(fā)展</p><p>　　希望有更多機會(huì )參與重要項目，提升自己的專(zhuān)業(yè)技能和管理能力。</p><p>　　表示對xx領(lǐng)域有濃厚興趣，愿意接受相關(guān)培訓和學(xué)習。</p><p>　　4、反饋與建議</p><p>　　建議公司加強跨部門(mén)溝通的培訓和協(xié)調機制，以提高項目推進(jìn)效率。</p><p>　　5、下一步行動(dòng)：</p><p>　　安排跨部門(mén)溝通協(xié)調會(huì )議，解決項目中的.問(wèn)題。</p><p>　　為員工提供xxx的培訓資源和學(xué)習機會(huì )。</p><h2>　　員工面談?dòng)涗泝?yōu)選 9</h2><p>　　員工姓名：xx</p><p>　　面談時(shí)間：xx</p><p>　　面談地點(diǎn)：xxx</p><p>　　面談目的：探討員工工作中的困難，提供解決方案。</p><p>　　面談內容：</p><p>　　1、工作挑戰</p><p>　　員工提到在處理客戶(hù)投訴[投訴事項 1]時(shí)，遇到了棘手的`問(wèn)題，客戶(hù)情緒激動(dòng)，難以安撫。</p><p>　　感覺(jué)自己在溝通技巧和問(wèn)題解決能力方面有待提高。</p><p>　　2、團隊合作</p><p>　　與團隊成員在工作分配上有時(shí)會(huì )出現分歧，影響工作效率。</p><p>　　3、工作壓力</p><p>　　近期工作任務(wù)較多，加班頻繁，導致身心疲憊。</p><p>　　4、個(gè)人發(fā)展</p><p>　　希望能參加更多關(guān)于客戶(hù)服務(wù)和溝通技巧的培訓課程。</p><p>　　5、下一步行動(dòng)：</p><p>　　為員工安排相關(guān)培訓課程，提升溝通和問(wèn)題解決能力。</p><p>　　與團隊負責人討論工作分配問(wèn)題，優(yōu)化流程。</p><p>　　合理調整員工的工作安排，減少不必要的加班。</p><h2>　　員工面談?dòng)涗泝?yōu)選 10</h2><p>　　員工姓名：xxx</p><p>　　面談時(shí)間：xx</p><p>　　面談地點(diǎn)：xx</p><p>　　面談目的：了解員工對新工作流程的適應情況。</p><p>　　面談內容：</p><p>　　1、流程適應</p><p>　　員工表示對新實(shí)施的工作流程[流程名稱(chēng) 1]還在適應階段，某些環(huán)節操作不夠熟練，導致工作效率不高。</p><p>　　但認為新流程在規范化和標準化方面有積極作用。</p><p>　　2、培訓需求</p><p>　　希望能得到更多關(guān)于新流程的詳細培訓和操作指導。</p><p>　　3、工作氛圍</p><p>　　對團隊的工作氛圍感到滿(mǎn)意，同事之間相互支持和幫助。</p><p>　　4、意見(jiàn)和建議</p><p>　　建議在新流程推行初期，設置一定的過(guò)渡期，并加強對員工的`培訓和輔導。</p><p>　　5、下一步行動(dòng)：</p><p>　　組織針對性的新流程培訓課程，并安排專(zhuān)人進(jìn)行指導。</p><p>　　收集員工在新流程執行過(guò)程中的問(wèn)題和建議，進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)。</p><h2>　　員工面談?dòng)涗泝?yōu)選 11</h2><p>　　員工姓名：xxx</p><p>　　面談時(shí)間：xxx</p><p>　　面談地點(diǎn)：xxx</p><p>　　面談目的：評估員工績(jì)效表現，制定改進(jìn)計劃。</p><p>　　面談內容：</p><p>　　1、績(jì)效評估</p><p>　　回顧了上一階段的績(jì)效表現，指出在工作質(zhì)量和效率方面存在一些不足，如[具體不足 1]。</p><p>　　分析了原因，主要是工作方法不當和時(shí)間管理不善。</p><p>　　2、改進(jìn)措施</p><p>　　員工提出了一系列改進(jìn)措施，包括學(xué)習新的工作方法、制定詳細的'工作計劃等。</p><p>　　3、目標設定</p><p>　　共同設定了下一階段的工作目標，并明確了具體的衡量指標。</p><p>　　4、支持需求</p><p>　　希望在工作中能得到更多的反饋和指導。</p><p>　　5、下一步行動(dòng)：</p><p>　　定期跟進(jìn)員工的改進(jìn)情況，提供必要的支持和指導。</p><p>　　按照設定的目標和衡量指標進(jìn)行績(jì)效評估。</p><h2>　　員工面談?dòng)涗泝?yōu)選 12</h2><p>　　員工姓名：xx</p><p>　　面談時(shí)間：xxx</p><p>　　面談地點(diǎn)：xx</p><p>　　面談目的：了解員工離職意向及原因。</p><p>　　面談內容：</p><p>　　1、離職意向</p><p>　　員工表達了有離職的`想法，但尚未確定具體時(shí)間。</p><p>　　2、離職原因</p><p>　　主要是個(gè)人發(fā)展受限，在公司內部晉升機會(huì )較少。</p><p>　　對工作內容感到單調，缺乏挑戰性。</p><p>　　3、挽留措施</p><p>　　探討了可能的挽留措施，如調整工作崗位、提供更多的職業(yè)發(fā)展機會(huì )等。</p><p>　　4、后續溝通</p><p>　　約定在xxx再次溝通，確定最終決定。</p><p>　　5、下一步行動(dòng)：</p><p>　　研究可行的挽留方案，并與相關(guān)部門(mén)協(xié)調。</p><p>　　按時(shí)與員工再次溝通，爭取留住員工。</p><h2>　　員工面談?dòng)涗泝?yōu)選 13</h2><p>　　面談日期：xx</p><p>　　面談對象：xx</p><p>　　面談人：xx（人力資源總監）</p><p>　　面談目的：探討xxx的職業(yè)發(fā)展規劃，明確個(gè)人職業(yè)目標與公司發(fā)展戰略的契合點(diǎn)，提供必要的支持與資源。</p><p>　　面談內容概要：</p><p>　　1、開(kāi)場(chǎng)與回顧：</p><p>　　xx首先感謝xxx在銷(xiāo)售部門(mén)所做出的突出貢獻，并簡(jiǎn)要回顧了他在公司的成長(cháng)歷程。</p><p>　　引入話(huà)題，說(shuō)明本次面談的主要目的是幫助xxx規劃未來(lái)的職業(yè)發(fā)展路徑。</p><p>　　2、個(gè)人職業(yè)規劃分享：</p><p>　　xxx分享了自己對未來(lái)五年的職業(yè)規劃，包括希望能夠在銷(xiāo)售領(lǐng)域內深耕細作，成為行業(yè)的領(lǐng)軍人物。</p><p>　　他提到希望有機會(huì )參與公司的重要項目，拓寬視野，同時(shí)也在團隊管理和領(lǐng)導力方面有所提升。</p><p>　　3、公司視角分析：</p><p>　　xx結合公司的發(fā)展戰略，分析了xxx的職業(yè)規劃與公司目標的契合點(diǎn)，強調了公司在市場(chǎng)開(kāi)拓、產(chǎn)品創(chuàng )新等方面的規劃。</p><p>　　指出公司即將啟動(dòng)的幾個(gè)大型項目，這些項目將為xxx提供寶貴的實(shí)踐機會(huì )和成長(cháng)平臺。</p><p>　　4、具體行動(dòng)計劃：</p><p>　　雙方共同制定了具體的行動(dòng)計劃，包括參加行業(yè)研討會(huì )、領(lǐng)導力培訓課程、參與重點(diǎn)項目等。</p><p>　　xx承諾將協(xié)調相關(guān)部門(mén)，為xxx提供必要的.資源和支持，確保其職業(yè)規劃的順利實(shí)施。</p><p>　　5、反饋與鼓勵：</p><p>　　xxx對公司的支持和認可表示感謝，并表示將全力以赴實(shí)現自己的職業(yè)目標。</p><p>　　xx鼓勵xxx保持積極的心態(tài)，勇于挑戰自我，同時(shí)也強調了公司對其個(gè)人發(fā)展的重視和支持。</p><p>　　6、結束總結：</p><p>　　面談在愉快的氛圍中結束，雙方均表示對未來(lái)充滿(mǎn)信心。xx再次強調了公司與員工共同成長(cháng)的理念，并期待xxx在未來(lái)取得更大的成就。</p><h2>　　員工面談?dòng)涗泝?yōu)選 14</h2><p>　　面談日期：xx</p><p>　　面談對象：xx</p><p>　　面談人：xx（技術(shù)部經(jīng)理）</p><p>　　面談目的：對xx上一季度的工作績(jì)效進(jìn)行評估，提供反饋，并討論改進(jìn)計劃。</p><p>　　面談內容概要：</p><p>　　1、開(kāi)場(chǎng)與回顧：</p><p>　　xx開(kāi)場(chǎng)對xx過(guò)去一個(gè)季度的工作表示肯定，特別是在某個(gè)關(guān)鍵項目中的貢獻。</p><p>　　簡(jiǎn)要回顧了xx的主要工作任務(wù)和完成情況，為接下來(lái)的績(jì)效反饋做鋪墊。</p><p>　　2、績(jì)效反饋：</p><p>　　正面反饋：指出xx在項目中的創(chuàng )新思維、高效執行以及團隊合作精神等方面的優(yōu)點(diǎn)。</p><p>　　改進(jìn)點(diǎn)：針對xx在代碼規范、文檔編寫(xiě)及跨部門(mén)溝通方面存在的不足進(jìn)行客觀(guān)反饋。</p><p>　　3、原因分析：</p><p>　　邀請xx就反饋中的改進(jìn)點(diǎn)進(jìn)行自我分析，探討可能的原因，如時(shí)間管理、溝通技巧等。</p><p>　　xx也分享了自己的觀(guān)察和建議，幫助xx更全面地認識問(wèn)題。</p><p>　　4、改進(jìn)計劃：</p><p>　　雙方共同制定了具體的改進(jìn)計劃，包括參加編碼規范培訓、定期提交項目文檔、加強與相關(guān)部門(mén)的'溝通等。</p><p>　　設定了可量化的目標，如每月提交一份高質(zhì)量的項目報告，以提高溝通效率和團隊協(xié)作。</p><p>　　5、資源與支持：</p><p>　　xx承諾將為xx提供必要的培訓資源和學(xué)習機會(huì )，同時(shí)鼓勵他主動(dòng)尋求幫助和反饋。</p><p>　　強調團隊內部相互支持的重要性，鼓勵xx在遇到問(wèn)題時(shí)及時(shí)與同事或上級溝通。</p><p>　　6、總結與展望：</p><p>　　面談結束時(shí)，xx對xx表示了信心，相信他能夠通過(guò)努力克服不足，實(shí)現更大的進(jìn)步。</p><p>　　鼓勵xx保持積極的心態(tài)，持續學(xué)習，為公司的發(fā)展貢獻更多力量。同時(shí)，也期待在接下來(lái)的工作中看到他的顯著(zhù)改進(jìn)。</p><script>s("content_relate");</script><p>【員工面談?dòng)涗洝肯嚓P(guān)文章：</p><p><a target="_blank" href="http://www.uydoc.com/jilu/8222664.html" title="員工面談?dòng)涗?>員工面談?dòng)涗?/a><span>06-30</span></p><p><a target="_blank" href="http://www.uydoc.com/jihua/8196076.html" 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