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人才儲備計劃
時(shí)間過(guò)得太快，讓人猝不及防，我們的工作又將迎來(lái)新的進(jìn)步，寫(xiě)一份計劃，為接下來(lái)的工作做準備吧！那么你真正懂得怎么寫(xiě)好計劃嗎？以下是小編精心整理的人才儲備計劃，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人才儲備計劃1
一：學(xué)生情況分析
本班學(xué)生基本都比較好學(xué)，他們的學(xué)習熱情比較高，善于問(wèn)問(wèn)題，可以說(shuō)，學(xué)習習慣是良好的。兩個(gè)班的數學(xué)尖子生占有一定的數量，學(xué)困生總體來(lái)說(shuō)還是比較小部分，大部分是中等生，上個(gè)學(xué)期的期末考試數學(xué)學(xué)科在全縣排第三，因此他們還具有一定的發(fā)展潛力，因此如何使優(yōu)生得到進(jìn)一步發(fā)展，特制定培優(yōu)計劃。
二：培養目標
1、主動(dòng)性的培養。主動(dòng)性是自發(fā)自愿地參與是人內心的一種積極因素是與被動(dòng)、惰性相反的。教師應該鼓勵學(xué)生“別出心裁”放手讓他們去想、去做、去體驗失敗，去感受成功。
2、心理調適能力的培養�！靶腋Ｊ且环N感受�！币胧棺约罕３至己玫男膽B(tài)去感受事物，去處理事物，就必須不斷調整自己的心態(tài)這就是心理調適能力。老師應及時(shí)抓住教育契機，和學(xué)生談?wù)勑�，幫他們分析原因，表現出對他的信。并給予必要的支持和鼓勵讓他們在苦惱中解脫出來(lái)。也可以教給他們一些心理調適的方法，讓他們適當地釋放心情，短時(shí)間內調節好情緒。讓學(xué)習有個(gè)極佳的狀態(tài)。
3、人際交往的培養。21世紀是高科技激烈競爭的世紀，優(yōu)秀的理智是成功的重要前提和重要方面，但僅有高智能并不能保證人生幸福和事業(yè)成功。優(yōu)等生學(xué)習品質(zhì)好。他們勤奮、好問(wèn)，但他們的交往能力差，課間也一頭扎進(jìn)書(shū)中很少與同學(xué)交流，甚至見(jiàn)到老師也低頭而過(guò)，不主動(dòng)打招呼。讓學(xué)優(yōu)生掌握一些要求較高適應自己進(jìn)一步學(xué)習的學(xué)習方法。有些學(xué)習方法要求較高，操作性差，不適應差生，但卻對優(yōu)生幫助很大。
再如，如果優(yōu)生已掌握了幾何證明的基本知識和方法，已經(jīng)能夠順利和準確地表述證明過(guò)程，此時(shí)學(xué)習方法就需要改變，他們的學(xué)習目標變?yōu)榉e累各種幾何題型的證明思路和解題技巧上，那么我們就可以告訴優(yōu)生一種提高幾何證明能力的化歸法：
�、艑忣}，弄清已知條件和求證結論。
�、飘�(huà)圖，作輔助線(xiàn)，尋找證題途徑。
�、怯涗涀C題途徑的.各個(gè)關(guān)鍵步驟。
�、瓤偨Y證題思路，使證題過(guò)程在大腦中形成清晰的印象。
我們將以更大的熱情投入到學(xué)優(yōu)生的工作當中去，動(dòng)員所有的老師做好這一工作，使我們在學(xué)優(yōu)生的工作中能走得更遠，更好。
三：培養措施
1、嚴格要求，耐心教育。教師對這類(lèi)優(yōu)生的輔導要提出更高的目標要求，切實(shí)抓緊抓好，要有打“持久戰”的準備，不能急于求成，避免學(xué)生產(chǎn)生驕傲自滿(mǎn)的情緒，所以教師必須耐心地反復地抓好輔導工作。
2、既抓知識，又抓能力。優(yōu)生對數學(xué)基礎知識的掌握一般都比較好。因此，我認為教師應著(zhù)重培養學(xué)生的數學(xué)實(shí)踐能力，提高他們的數學(xué)素養。只要數學(xué)素養提高了，即使碰到靈活的題目、難理解的閱讀，他們也能憑著(zhù)自己的數學(xué)能力來(lái)解決。只有這樣，他們的數學(xué)成績(jì)才會(huì )真的有所提高。如何組織豐富多彩的社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)呢？主要的做法有：指導學(xué)生出墻報、編手抄報；辦小型展覽、組織學(xué)習成果匯報會(huì )、讀書(shū)筆記展評活動(dòng)；開(kāi)展社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)，寫(xiě)研究性小論文。當小老師幫助學(xué)習有困難的同學(xué)，幫老師出復習題；介紹優(yōu)秀的、適合他們閱讀的書(shū)籍讓他們在課外閱讀，堅持天天寫(xiě)筆記等。這些活動(dòng)對普通的學(xué)生而言，有些活動(dòng)完成起來(lái)就比較困難，但對于優(yōu)等生，無(wú)疑是提供了更多的發(fā)展平臺。通過(guò)這些活動(dòng)，可以全面提高學(xué)生的語(yǔ)文素養，不斷增強學(xué)生學(xué)習數學(xué)的自信心。說(shuō)得形象些，對優(yōu)生，我們既要“輸血”，又要提高他們的“造血功能”。
3、切實(shí)提高優(yōu)生的計算能力。我們都知道要取得優(yōu)異的數學(xué)成績(jì)，計算能力一定要好，為此長(cháng)期堅持訓練，另外還要鼓勵學(xué)生積極參加各級組織的數學(xué)競賽活動(dòng)。
4、由于師生在課內接觸時(shí)間比課外多，輔導效果也比課外好，因此培優(yōu)工作，應以課內為主，課外為輔。教師在班級授課當中，應注意因材施教，區別對待，不搞“一刀切”。如課堂提問(wèn)，對于有探究性、思考性的問(wèn)題，應把機會(huì )給優(yōu)生；課堂中要適時(shí)地出一些開(kāi)放性的習題，發(fā)展學(xué)生的思維，不滿(mǎn)足于課本答案，不滿(mǎn)足于唯一的答案，培養發(fā)散思維及創(chuàng )新能力。
5、家校配合。教師還應多做深入細致的家訪(fǎng)工作，爭取家長(cháng)的協(xié)助配合，改善、優(yōu)化學(xué)習環(huán)境，教育和鼓勵這些優(yōu)生勇于探索、勇于挑戰。
6、教育學(xué)生要有互相競爭的意識，形成“你追我趕”的局面，開(kāi)展同學(xué)之間的互相幫助，共同討論交流。另外，班級中，學(xué)校中還應定期舉行“學(xué)科知識競賽”等，鼓勵這些優(yōu)生踴躍參加。
人才儲備計劃2
一、目的
為了建立和完善多元化人才引進(jìn)渠道，合理的利用現有人力資源，充分發(fā)揮企業(yè)人才競爭機制，調動(dòng)廣大職工的學(xué)習和工作積極性，給我公司職工提供一個(gè)發(fā)展和晉升的平臺，并為公司戰略性培養和儲備梯隊人才，經(jīng)公司研究決定，特制定本方案。
二、范圍
1、內部選拔范圍：凡是張家港市第一人民商場(chǎng)有限責任公司在職員工，只要符合缺少崗位之任職要求，都有機會(huì )參與競爭，并且在同等條件下，內部員工優(yōu)先。
2、外部招聘：根據公司人力資源規劃以及崗位需求，符合要求之應聘者，必須首先經(jīng)儲備培訓。
三、方案細則
1、內部員工儲備、晉升基本條件：
1.1在公司工作績(jì)效優(yōu)秀，無(wú)不良工作記錄；
1.2在本職崗位上成績(jì)優(yōu)異；
1.3在工作過(guò)程中，表現出強烈的成長(cháng)欲望，并具有高度的忠誠度；
1.4可塑性高之員工優(yōu)先；
1.5特殊人才的引進(jìn)、儲備由董事長(cháng)確認后可予執行。
2、梯隊人才儲備原則
2.1向上原則：所有被儲備、培訓人員須向現有職位上級職位培訓，不能向下培訓，不提倡同級平調；
2.2下級優(yōu)先原則：對于同一崗位的預備儲備，如果出現多位競爭者，雷同情況下則現職位低者優(yōu)先；
2.3內部?jì)?yōu)先原則：對于同一崗位的預儲備，如果出現內部、外部多位競爭者，則優(yōu)先考慮內部人員，而外部應聘者優(yōu)先考慮新空出職位；
2.4工齡優(yōu)先原則：對于同一崗位的.預儲備，如果出現內部多位競爭者，則本單位工齡長(cháng)者優(yōu)先考慮。
3、根據公司發(fā)展規劃，每年年初由人力資源部制作人力資源規劃，儲備梯隊人才數量須歸于人力資源規劃的內容。
3.1每年6月和12月底之前，各個(gè)部門(mén)須有明確的崗位分析與人員需求初步計劃；
3.2各部門(mén)的人力資源計劃須符合公司發(fā)展規劃，并經(jīng)公司領(lǐng)導審批確；
3.3組織結構中基層職位按照即時(shí)招聘、即時(shí)培訓上崗執行，不予儲備培訓；各個(gè)部門(mén)的儲備梯隊人才計劃數量不得超過(guò)部門(mén)現有管理人員數量的30%；
3.4公司儲備梯隊人才總數量以及具體分布由人力資源部綜合掌控，但總人數不超過(guò)公司總管理崗位的40%；
4、儲備梯隊人才名單產(chǎn)生
4.1內部?jì)涮蓐犎瞬琶麊慰捎蓛煞N方式產(chǎn)生：自薦和部門(mén)推薦。凡是符合本方案第三款第1條之基本條件者，均可自薦。部門(mén)主管也可根據員工表現與考核結果，推薦本部門(mén)員工被推薦者經(jīng)面試、筆試合格后進(jìn)入儲備人才梯隊。推、自薦者須填寫(xiě)完整的《梯隊人才推（自）薦表》，報人力資源部，由人力資源部安排后續面試、筆試；
4.2外部?jì)涮蓐犎瞬�，應聘者�?jīng)面試、筆試合格，可納入儲備；
5、儲備梯隊人才名單確認
5.1所有儲備梯隊人才名單經(jīng)人力資源部背景調查后，其中背景調查包括：
1）儲備梯隊人才條件是否符合；
2）內部產(chǎn)生的儲備梯隊人才考核成績(jì)、所受培訓時(shí)數以及培訓考核情況《員工檔案》中記錄之員工工齡、獎懲記錄、學(xué)歷等；并在人數比較多的情況下，按總成績(jì)排名；
5.2經(jīng)人力資源背景調查的儲備梯隊人才，須提交公司副總級以上會(huì )議審議。審議通過(guò)后，正式成為儲備梯隊人才。
6、儲備梯隊人才的培訓、工作、考核以及代職、晉升
6.1所有儲備梯隊人才按照人力資源部排定的培訓計劃執行，有考核的，必須接受考核，并考核成績(jì)直接影響最終晉升與否；
6.2所有儲備梯隊人才由人力資源部直接負責，但是儲備梯隊人才在人力資源部安排到部門(mén)實(shí)踐培訓的時(shí)候，必須服從現場(chǎng)部門(mén)主管的指揮，部門(mén)主管的任何反饋，直接對儲備梯隊人才的最終晉升與否產(chǎn)生影響；
6.3儲備梯隊人才的培訓分為理論與實(shí)踐兩種方式。實(shí)踐培訓指導思想為：儲備梯隊人才在實(shí)踐培訓時(shí)，由公司在需培訓的課別安排合適的“師傅”結成師徒關(guān)系，由師傅在實(shí)際工作中進(jìn)行幫帶培訓。師傅的帶訓成績(jì)列入“師傅”的年終考核、晉升依據；
6.4師徒關(guān)系結成后，儲備梯隊干部的具體培訓內容由人力資源部統籌安排，并訂出在一段時(shí)間內達成的目標，各部門(mén)須予以積極配合；
6.5“師傅”的反饋將直接影響儲備梯隊人才的晉升；
6.6本文件規定，張家港第一商場(chǎng)以及各附屬單位之儲備梯隊人才，每半年考核、晉升一次。分別為每年3月、9月�？己私Y束后，成績(jì)合格者于次月開(kāi)始給予代職，晉升。不合格者，退回原崗位或解除勞動(dòng)關(guān)系。
6.7儲備梯隊人員所有受訓，考核，獎懲，由人力資源部培訓專(zhuān)員記錄于每人的《員工培訓檔案》中。
7、儲備梯隊人才的管理
7.1儲備梯隊人才在受訓過(guò)程中，凡根據《員工手冊》或《獎懲制度》，被懲罰B級以上者，立即回到原崗位，從儲備梯隊人才隊列中除名，外部招聘的儲備梯隊人才解除勞動(dòng)關(guān)系。
7.2儲備梯隊人才在受訓過(guò)程中，按照公司《員工手冊》被獎勵者，將被在最終考核中，給予加分。建議原則為：加分比例=一般員工獎勵分值的兩倍。
四、相關(guān)文件
1、《梯隊人才推（自）薦表》
2、《員工培訓檔案》
五、文件說(shuō)明
1、本文件自發(fā)布之日起生效
2、本文件的解釋權歸人力資源部
人才儲備計劃3
摘要：本文介紹人才儲備計劃的概念、制定流程和實(shí)施方法，以及其在企業(yè)發(fā)展中的重要性和實(shí)際應用。
一、人才儲備計劃的概念
人才儲備計劃是指企業(yè)在未來(lái)一定時(shí)間內，為滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要而制定的一項人才儲備策略。它是企業(yè)用人戰略中的重要組成部分，通過(guò)對人才的有效儲備，保證企業(yè)在面對人才需求時(shí)能夠及時(shí)、迅速地滿(mǎn)足。
二、人才儲備計劃的制定流程
1.明確需求：企業(yè)首先要明確未來(lái)的人才需求，包括職位、數量、能力要求等方面的要求。
2.制定標準：根據需求，制定相應的人才標準，包括學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)技能等。
3.：根據標準，確定招聘渠道，包括招聘網(wǎng)站、人才市場(chǎng)、校園招聘等。
4.選拔流程：確定選拔流程，包括簡(jiǎn)歷篩選、面試、筆試、綜合評估等。
5.培訓計劃：針對招聘的人才，制定相應的培訓計劃，以提高其專(zhuān)業(yè)技能和能力水平。
6.儲備管理：針對儲備的人才，建立相應的儲備管理制度，包括人才數據庫、儲備人才檔案、儲備人才培養計劃等。
三、人才儲備計劃的實(shí)施方法
1.建立儲備：將符合企業(yè)要求的人才信息進(jìn)行收集、整理和歸檔，建立起一份完整的儲備人才庫。
2.定期更新：儲備人才庫應定期進(jìn)行更新，及時(shí)刪除已經(jīng)失效的信息，并加入新的人才信息。
3.儲備人才培養：對儲備人才進(jìn)行適當的培養和鍛煉，幫助其提高綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能，以備不時(shí)之需。
4.儲備人才管理：儲備人才應進(jìn)行分類(lèi)管理，根據不同的需求和崗位要求進(jìn)行分類(lèi)儲備，以保證儲備人才的合理利用和發(fā)揮。
四、人才儲備計劃的重要性
1.提高人才供給效率：人才儲備計劃可以提前解決企業(yè)未來(lái)的人才需求，提高人才供給效率，減少人才短缺的風(fēng)險。
2.降低招聘成本：通過(guò)儲備人才，企業(yè)可以減少招聘過(guò)程中的`人力、物力和財力成本，降低企業(yè)的招聘成本。
3.提高企業(yè)競爭力：人才儲備計劃可以幫助企業(yè)從競爭對手中更快地挑選出符合要求的人才，提高企業(yè)的競爭力。
4.穩定員工隊伍：人才儲備計劃可以為企業(yè)提供一個(gè)穩定的員工隊伍，避免因員工流失而導致的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。
五、人才儲備計劃的實(shí)際應用
1.人才儲備計劃在招聘中的應用：企業(yè)可以通過(guò)人才儲備計劃提前儲備人才，以備不時(shí)之需。
2.人才儲備計劃在績(jì)效考核中的應用：企業(yè)可以根據儲備人才的能力和表現，給予適當的培訓和晉升機會(huì )，以提高員工的工作積極性。
3.人才儲備計劃在企業(yè)戰略規劃中的應用：企業(yè)可以根據人才儲備計劃，制定相應的企業(yè)戰略規劃，以更好地適應市場(chǎng)環(huán)境和競爭對手。
人才儲備計劃是企業(yè)用人戰略中的重要組成部分，它可以提前解決企業(yè)未來(lái)的人才需求，降低企業(yè)的招聘成本，提高企業(yè)的競爭力，并為企業(yè)提供一個(gè)穩定的員工隊伍。企業(yè)應根據自身的實(shí)際情況，制定相應的人才儲備計劃，并通過(guò)有效的實(shí)施方法，將人才儲備計劃落到實(shí)處。
人才儲備計劃4
為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發(fā)展，特制定如下《達州市給排水總公司20__年人才教育培訓計劃》：
一、培訓目的
以弘揚五種作風(fēng)、提升五種能力為核心、按照不間斷學(xué)習、全員培訓的思路，構建符合公司實(shí)際的現代教育培訓體系，健全符合人才成長(cháng)規律的激勵約束機制，形成分層次、分類(lèi)別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)好、團結協(xié)作好、作風(fēng)形象好、富有創(chuàng )新精神，能夠應對復雜局面的`復合型人才隊伍。20__年底，通過(guò)培訓爭取具有本科及以上學(xué)歷的員工比例達到20%及以上、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者比例達到70%及以上、管理人員比例達到40%及以上、技術(shù)人員比例達到20%及以上，全員培訓率達到95%及以上。
二、培訓對象
公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
三、培訓內容
公司簡(jiǎn)介、發(fā)展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實(shí)施細則和安全操作規程。
四、培訓形式
(1)實(shí)行“1122”優(yōu)秀人才培訓。采取引進(jìn)來(lái)和送出去的方式，公司培養選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)人才、1名優(yōu)秀管理人才、2名優(yōu)秀技術(shù)人才和2名優(yōu)秀技能人才。
(2)實(shí)行創(chuàng )新型人才培訓。在化驗、監測、經(jīng)營(yíng)、安裝、收費技術(shù)、機電設備運行控制等重要領(lǐng)域，重點(diǎn)培養1-2名后備人才，培養3-5名創(chuàng )新型優(yōu)秀拔尖人才，建設創(chuàng )新性高精尖科技人才隊伍。
(3)實(shí)行緊缺性人才培訓。每年積極引進(jìn)和培養電焊、化驗、水質(zhì)監測、施工現場(chǎng)管理和財務(wù)審計等高級專(zhuān)業(yè)人才各1名，以滿(mǎn)足公司業(yè)務(wù)拓展需求。
(4)實(shí)行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業(yè)的凝聚力。年內滾動(dòng)開(kāi)展10人次的經(jīng)營(yíng)管理、水質(zhì)化驗、生產(chǎn)運行、維護、水表安裝管網(wǎng)維修等專(zhuān)業(yè)人才培養。
(5)實(shí)行學(xué)習型班組建設培訓。以開(kāi)展“愛(ài)心活動(dòng)”、實(shí)施“平安工程”為載體，積極培育水蓮文化，建設學(xué)習型班組;加強基層班組建設，大力促進(jìn)在崗學(xué)習和現場(chǎng)培訓，開(kāi)展公司系統所有班組長(cháng)的輪訓工作。
五、培訓時(shí)間
(1)現有在冊在崗職工每季度培訓時(shí)間不少于5個(gè)工作日;
(2)新招聘工作人員初訓不少三天。
人才儲備計劃5
為加強我院醫學(xué)人才梯隊建設，培養和造就一批優(yōu)秀青年醫學(xué)專(zhuān)家，進(jìn)一步推動(dòng)學(xué)科帶頭人后備人才的培養，加快提升我院臨床醫學(xué)技術(shù)水平，特制定“__醫院優(yōu)秀青年醫學(xué)人才培養星火計劃”（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“青年人才星火計劃”）。
一、培養目標
青年人才星火計劃擬每2年選拔10名優(yōu)秀青年醫學(xué)工作者，其中醫療6名，醫技2名，護理2名。以在臨床一線(xiàn)帶教為主要方式，經(jīng)過(guò)2年有計劃的嚴格培訓，使他們成為具有扎實(shí)的理論基礎、豐富的臨床實(shí)踐經(jīng)驗以及較強科研能力的人才，為形成新一代醫學(xué)專(zhuān)家隊伍奠定基礎。
二、組織管理
醫院組建__醫院人才培養星火計劃領(lǐng)導小組（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“領(lǐng)導小組”）負責“青年人才星火計劃”的統一組織和實(shí)施�！邦I(lǐng)導小組”下設辦公室（下稱(chēng)“領(lǐng)導小組”辦公室），辦公室設在人事科，負責具體落實(shí)日常工作。
三、選拔范圍和條件
�。ㄒ唬扒嗄耆瞬判腔鹩媱潯迸囵B對象的選拔范圍為：全院所有醫療、醫技和護理從事一線(xiàn)業(yè)務(wù)工作的技術(shù)人員。
�。ǘ扒嗄耆瞬判腔鹩媱潯钡纳陥笕吮仨毞弦韵禄緱l件：
1、愛(ài)崗敬業(yè)，事業(yè)心強，醫德高尚、治學(xué)嚴謹，具有求實(shí)、創(chuàng )新、協(xié)作和奉獻精神；
2、年齡在40歲以下（申報當年1月1日以前出生）；
3、具有大學(xué)本科以上學(xué)歷（臨床醫生須是第一學(xué)歷），中級以上技術(shù)職稱(chēng)，有較強的外語(yǔ)聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)能力，并能較好地運用外語(yǔ)了解、學(xué)習新技術(shù)；
4、對本基礎知識及實(shí)踐技能有較深厚的基礎，具有發(fā)展潛能，有較強的消化吸收新技術(shù)的能力；
5、近三年內無(wú)重大醫療事故、工作差錯，有良好的醫德醫風(fēng)。
�。ㄈ┣嗄耆瞬排囵B對象所在科室必須能切實(shí)保培養按計劃進(jìn)行，并能切實(shí)保提供優(yōu)秀指導老師在臨床或科研一線(xiàn)固定帶教。指導老師醫療、醫技一般為學(xué)科帶頭人或科主任，護理為護士長(cháng)或副主任護師。
四、申報和評審程序
“青年人才星火計劃”每2年選拔10名優(yōu)秀青年醫學(xué)人才。按照本人申請，指導老師及科室推薦，公開(kāi)、公正、擇優(yōu)選拔的原則，經(jīng)專(zhuān)家進(jìn)行評審后，由“領(lǐng)導小組”審定入選名單。申報和評審的具體程序如下：
�。ㄒ唬┥陥螅骸扒嗄耆瞬判腔鹩媱潯庇蓚�(gè)人提出申請，經(jīng)指導老師同意后，由所在科室擇優(yōu)推薦，并報“領(lǐng)導小組”審核確定。
“青年人才星火計劃”申報材料共包括兩大部分內容。第一部分為申報書(shū)，包括申報人基本情況，由申報人根據要求如實(shí)填寫(xiě)；第二部分為推薦書(shū)，主要內容為指導老師意見(jiàn)、科室推薦意見(jiàn)及培養計劃和措施（包括固定帶教老師的基本情況），由所在科室具體填寫(xiě)。申報書(shū)和推薦書(shū)填寫(xiě)內容應準確無(wú)誤并由業(yè)務(wù)主管部門(mén)審核蓋章后，統一報“領(lǐng)導小組”辦公室。
�。ǘ┏鯇彛河伞邦I(lǐng)導小組”辦公室根據申報書(shū)和推薦書(shū)等相關(guān)材料，對申報人的申報條件進(jìn)行初審，符合條件者進(jìn)入筆試和復審。
�。ㄈ┕P試：考試內容包括基礎知識、臨床實(shí)踐技能和英語(yǔ)水平。
�。ㄋ模⿵蛯彛河伞邦I(lǐng)導小組”辦公室組織相關(guān)專(zhuān)家組成評審專(zhuān)家組，結合筆試成績(jì)，根據“評人為主”的原則，對申報材料進(jìn)行的全面評議并排序“領(lǐng)導小組”根據排序擇優(yōu)選出面試對象。
�。ㄎ澹┟嬖嚕河伞邦I(lǐng)導小組”辦公室組織評審專(zhuān)家組對面試對象進(jìn)行面試。通過(guò)申報人的答辯，評審專(zhuān)家根據申報人的思維能力、基礎理論知識、實(shí)際作能力及發(fā)展潛力等進(jìn)行評估，并綜合評估申報人帶教老師的能力、申報人所在科室配套支持力度、學(xué)科環(huán)境氛圍等方面的因素，結合醫院學(xué)科建設的有關(guān)情況，在全面分析和比較的基礎上，采取評分和投票相結合的方式，客觀(guān)公正地作出面試對象擇優(yōu)錄取的排序。
�。┕荆航�(jīng)評審專(zhuān)家面試后的擬入選對象，在醫院公示欄進(jìn)行公示，征求群眾意見(jiàn)。
�。ㄆ撸⿲彾ǎ侯I(lǐng)導小組在評審專(zhuān)家組評審結果的基礎上，結合公示情況，審定入選“青年人才星火計劃”的培養對象名單。
五、培養經(jīng)費
�。ㄒ唬┟课涣腥胗媱澋呐囵B對象資助額度為1萬(wàn)元/年。經(jīng)費主要用于培養對象開(kāi)展相應的臨床科學(xué)研究、培訓提升、參加相應的學(xué)術(shù)活動(dòng)等。
�。ǘ┡囵B經(jīng)費由培養對象按制定的計劃由醫務(wù)科審批后使用。財務(wù)科進(jìn)行專(zhuān)項管理，實(shí)行單獨計帳，專(zhuān)款專(zhuān)用。因個(gè)人原因中斷培養計劃的，已用款全額退還醫院。
六、培養和管理
�。ㄒ唬┽t院與培養對象所在科室及其業(yè)務(wù)主管部門(mén)簽訂培養人才項目協(xié)議，明確各方的'職責和任務(wù)，各司其職、互相監督，確�！扒嗄耆瞬判腔鹩媱潯表樌麑�(shí)施。
�。ǘ┽t院除培養經(jīng)費資助外，為培養對象在臨床實(shí)踐、學(xué)術(shù)交流、信息傳遞及相應的科研等方面創(chuàng )造一定的條件；培養對象所在科室位必須提供必要的支撐條件，并切實(shí)保提供優(yōu)秀老師在第一線(xiàn)固定帶教。
�。ㄈ┽t院建立“青年人才星火計劃”信息管理檔案，制定考核和評估的指標體系，對培養對象實(shí)行動(dòng)態(tài)跟蹤管理，定期考核，并組織中期評估和終期綜合評估�？己嗽u估的重點(diǎn)是培養對象實(shí)際業(yè)務(wù)水平、組織管理能力以及醫、教、研實(shí)績(jì)是否按年度計劃完成等。根據考核和評估的情況，報“領(lǐng)導小組”同意后，在原核定的經(jīng)費額度上，適當調整培養對象的下一年度經(jīng)費支持力度。對未能按時(shí)完成培養計劃進(jìn)度的，由“領(lǐng)導小組”辦公室提出整改意見(jiàn)，培養對象所在科室在一定期限內予以整改，并提交整改報告“領(lǐng)導小組”視整改情況決定是否撤銷(xiāo)培養計劃，對確實(shí)難以按期完成培養計劃的對象，予以撤銷(xiāo)培養計劃。
�。ㄋ模┡囵B期間，培養對象每年必須完成至少1個(gè)科研項目的申報，參加相關(guān)學(xué)術(shù)會(huì )議1次，完成2篇省級或省級以上論文的發(fā)表，承擔1次大學(xué)教學(xué)活動(dòng)和6次實(shí)習醫生的集中教學(xué)。
�。ㄎ澹└饔嘘P(guān)科室根據培養對象原有基礎，因人而異，有針對地推薦并采取措施加以培養。培養對象所在科室應積極在工作、學(xué)習和日常管理方面為其創(chuàng )造條件和機會(huì )，使其在學(xué)術(shù)或技術(shù)崗位上擔任一定職務(wù)，優(yōu)先參加有關(guān)委員會(huì )工作，鍛煉其組織能力。
�。┡囵B計劃完成后，培養對象須認真撰寫(xiě)總結報告，于培養期限到期后1月內將總結報告及相關(guān)附件（已發(fā)表論文、科研原始記錄或其復印件、經(jīng)費使用情況等）交由“領(lǐng)導小組”辦公室，由“領(lǐng)導小組”辦公室組織專(zhuān)家進(jìn)行評議。
�。ㄆ撸┙�(jīng)費由財務(wù)科和審計科審核管理。
人才儲備計劃6
1. 人才儲備對企業(yè)的意義
人才儲備是企業(yè)的重要環(huán)節之一，它能夠為企業(yè)的持續發(fā)展提供有力支持。人才儲備能夠保證企業(yè)在人員流動(dòng)、業(yè)務(wù)擴張等變化情況下，能夠快速有效地補充人才，保證企業(yè)的正常運轉。同時(shí)，人才儲備能夠提高企業(yè)的競爭力，優(yōu)秀的人才儲備能夠吸引更多的人才加入企業(yè)，提高企業(yè)的聲譽(yù)和知名度。
2. 人才儲備的實(shí)施步驟
�。�1）制定人才儲備計劃：根據企業(yè)的發(fā)展需求和人力資源戰略，制定人才儲備計劃。計劃應該包括哪些職位需要儲備人才、儲備的數量、儲備的時(shí)間等方面的內容。
�。�2）人才儲備來(lái)源：企業(yè)可以通過(guò)多種途徑尋找人才，如網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘、等。
�。�3）人才儲備篩選：根據招聘要求和企業(yè)的用人需求，對儲備人才進(jìn)行篩選，選擇最符合企業(yè)要求的人才。
�。�4）人才儲備管理：企業(yè)需要對儲備人才進(jìn)行有效的管理，包括加強與儲備人才的溝通、建立人才檔案、對人才進(jìn)行培訓等方面。
�。�5）人才儲備評估：對儲備人才進(jìn)行定期評估，了解他們的發(fā)展情況，對于未來(lái)有發(fā)展潛力的人才應該予以提拔和培養。
3. 人才儲備的評估方法
�。�1）人才儲備計劃的實(shí)施情況評估：對人才儲備計劃的實(shí)施情況進(jìn)行評估，包括計劃是否合理、計劃是否得到了有效實(shí)施等方面。
�。�2）儲備人才的發(fā)展情況評估：對儲備人才進(jìn)行定期評估，了解他們的.發(fā)展情況，包括個(gè)人技能、工作表現、職業(yè)發(fā)展規劃等方面。
�。�3）儲備人才的流失情況評估：對儲備人才的流失情況進(jìn)行評估，了解其流失的原因和流失率。
4. 人才儲備的注意事項
�。�1）制定科學(xué)的人才儲備計劃，合理規劃儲備的人才數量和時(shí)間。
�。�2）選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才，根據企業(yè)的用人需求和人才的職業(yè)發(fā)展規劃進(jìn)行匹配。
�。�3）加強與儲備人才的溝通，建立互信、互動(dòng)的關(guān)系。
�。�4）對儲備人才進(jìn)行定期培訓和發(fā)展，提高其工作能力和職業(yè)素養。
�。�5）加強人才儲備計劃的宣傳和推廣，提高企業(yè)的知名度和聲譽(yù)。
在當今競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)的人才儲備顯得尤為重要。HR應該在企業(yè)發(fā)展戰略的指引下，幫助制定科學(xué)的人才儲備計劃，注重人才的培養和發(fā)展，從而為企業(yè)的可持續發(fā)展提供有力支持。
人才儲備計劃7
人才儲備是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，尤其是管理和技術(shù)性人才，更是公司發(fā)展的后備力量。對新引進(jìn)的大學(xué)生和內部推薦人才設定合理的培養模式，不僅能優(yōu)化公司內部的人力資源結構，提升人員素質(zhì)，更能促進(jìn)年輕人不斷地成長(cháng)，保證企業(yè)不斷地保持活力和創(chuàng )造力。
一、人才儲備的培養方案
�。ㄒ唬�、建立人才需求庫
各部門(mén)根據公司實(shí)際情況及人員編制計劃，進(jìn)行合理安排，設定需求人才數量，人力資源部制定總人才需求計劃后，確定人才需求數量，輸入人才需求庫，做好人才培養庫的充實(shí)。
人力資源部根據政府人才中心人才引進(jìn)計劃及對口專(zhuān)業(yè)的高等院校進(jìn)行合作，開(kāi)展大學(xué)生招聘活動(dòng)。
�。ǘ�、引進(jìn)人才培養模式
新進(jìn)員工，由于時(shí)間經(jīng)驗缺乏，安全生產(chǎn)意識和觀(guān)念都擔比較淡薄，管理理念和管理的方式方法都比較單一，所以要求所有入職人員不管是什么崗位，都要先到基層試用，根據專(zhuān)業(yè)、工作背景和不同人才需求計劃安排。
第一階段：職業(yè)導入期
員工剛入公司要進(jìn)行一至三個(gè)月的學(xué)習試用期，人力資源的主要任務(wù)就是將他們的身份由學(xué)生、社會(huì )人轉變?yōu)槠髽I(yè)人。
主要目的是培養新員工適應公司的企業(yè)文化，增加對企業(yè)文化的認同感，從而培養對企業(yè)的忠誠度。
第二階段：學(xué)習成長(cháng)期。
主要目的是將員工在學(xué)校學(xué)習的理論知識和工作經(jīng)驗實(shí)踐相結合。將員工培養成為行業(yè)內的專(zhuān)業(yè)人才。
第三階段：完善人才儲備庫
1、新引入的人才中，對有工作經(jīng)驗的安排到對應的急需崗位上，人力資源可根據了解其工作表現和工作能力，輸入公司人才儲備庫；
2、新員工入一線(xiàn)滿(mǎn)兩年，工作表現突出，適應能力和學(xué)習能力強，有一定管理潛質(zhì)的，將其列入管理人才儲備庫。
三、建立人才培養、用人、留人機制
為了企業(yè)長(cháng)久發(fā)展，為了留住企業(yè)有用人才，要根據不同的崗位，不同的職責，作相應的培訓，并且要加大培訓力度，不斷提高培訓能力，建立技術(shù)崗位、管理崗位的人才儲備庫，做好人才預警機制，并且用人要明，要任人唯賢，要唯才是舉。給予企業(yè)內特殊人才一些特殊的政策，并且制定相應的組織結構，打造人性化的工作環(huán)境和福利制度。
四、人才管理
�。ㄒ唬�、創(chuàng )建核心企業(yè)文化營(yíng)造好的文化氛圍。
優(yōu)秀的企業(yè)文化，不是一天兩天都能建立起來(lái)的，它需要集眾家之所長(cháng)，日積月累，再從中提煉，獨樹(shù)一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，有價(jià)值的。努力給員工構建一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團結的團隊。
�。ǘ�、要給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺。
建立完善的競爭機制，給予更大的發(fā)展空間，給員工以希望、動(dòng)力。
�。ㄈ�、提供有競爭力的薪酬水平。
了解同行薪酬水平，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪，獎懲分明、重獎重罰。
�。ㄋ模�、完善人才管理辦法
1．人事制度公開(kāi)化，程序化。首先要有良好的人事制度，注重人才的選拔、培養，較多的`個(gè)人發(fā)展機會(huì )和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開(kāi)化、程序化。使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進(jìn)的方向，激發(fā)出工作的積極性。防止出現任人唯親，任人唯利的現象。調動(dòng)企業(yè)員工的積極性。
2．創(chuàng )造人才的合理流動(dòng)，在報酬，職務(wù)上形成階梯狀分布，給員工創(chuàng )造更多的晉升機會(huì )。人才流動(dòng)除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會(huì )，激發(fā)他們的工作積極性。另外，薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數減少，激勵因素就會(huì )顯得不夠，這不利于調動(dòng)員工的積極性。
人才儲備計劃8
人才儲備不足，輕則會(huì )減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自己的快速成長(cháng)拖跨。戰略性人才儲備就是根據企業(yè)戰略發(fā)展規劃來(lái)制定戰略性人力資源規劃，即通過(guò)有計劃性的外部人才招聘和內部人才培養，使得人才的數量、結構和素質(zhì)能都夠滿(mǎn)足組織擴張的需求。
戰略性人才儲備的兩大途徑
戰略性人才儲備有兩種方式：其一，外部招聘；其二，內部培養。
外部招聘與內部培養這兩種方式在儲備人才方面，皆有各自的優(yōu)劣之處。外部招聘的人才，絕大部分為高級管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，企業(yè)希望通過(guò)招聘能夠直接獲得具備高技能與經(jīng)驗的資深人士，但這樣的人員在技能與績(jì)效不匹配時(shí)，就會(huì )發(fā)生人才流失的現象；而內部培養針對的多是新入職與有望內部晉升的人員，幫助員工規劃職業(yè)生涯，提升專(zhuān)業(yè)能力。這一部分員工對企業(yè)的忠誠度較高，不易流失。
外部招聘三大要點(diǎn)
通過(guò)外部招聘儲備人才需要關(guān)注三個(gè)要點(diǎn)：把握準確的招聘時(shí)機、明確招聘需求、選擇適當的招聘渠道。
把握準確的招聘時(shí)機
企業(yè)招聘發(fā)生的時(shí)機有很多，作為戰略性人才儲備的第一步，我們必須把握好招聘的準確時(shí)機。一般而言，按照企業(yè)發(fā)展的生命周期，在下列四個(gè)階段最適合進(jìn)行員工招募：
初創(chuàng )時(shí)期企業(yè)剛剛成立時(shí)，需要建立起一個(gè)相對完善的組織框架，在此階段，企業(yè)發(fā)展所涉及的各職能與管理崗位都應當進(jìn)行人員招募。但由于企業(yè)才剛剛起步，因此編制不可過(guò)大，注意把握招聘的規模。
成長(cháng)時(shí)期在此階段，企業(yè)處于高速發(fā)展的狀態(tài)，市場(chǎng)份額增加，業(yè)務(wù)范圍擴大。因此，應根據企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，增加人手。
成熟時(shí)期企業(yè)在成熟期內的人員一般不會(huì )有大規模的變動(dòng)。所以，這一階段的招聘應針對部分空缺的崗位來(lái)進(jìn)行。
衰退時(shí)期企業(yè)在衰退期內，面臨許多問(wèn)題，其中調整和淘汰不合格員工，是一個(gè)成熟企業(yè)所必須經(jīng)歷的事。在這個(gè)階段，企業(yè)為了能持續穩定的發(fā)展，應適當招募有能力出色的人員來(lái)替代被淘汰的員工。
明確招聘需求
企業(yè)的招聘需求受到很多方面的制約，如：人—崗匹配的程度、外部市場(chǎng)的供給狀況、內部渠道的分配方式等。
明確企業(yè)招聘需求必須了解：
·是否真的存在空缺崗位？是否符合企業(yè)的戰略發(fā)展規劃？
·管理者是否了解現有員工的能力？完全發(fā)揮他們的作用了嗎？
·管理者是否嘗試了其它的方法？(如工作重新分配、借調、外包等)
選擇適當的招聘渠道
在選擇招聘渠道之前，我們需要對各種招聘需求與渠道進(jìn)行分析。
首先，了解企業(yè)需要招聘的人員數目以及他們在數量、結構和素質(zhì)上的分布情況，需要有工作經(jīng)驗的占多大比例等。
其次，明確企業(yè)需要何種知識、能力與經(jīng)驗的.人才。(是最優(yōu)秀的，還是最合適的？)
再次，考慮是否聘用全日制員工，是否采用外包或派遣的方式。
最后，分析企業(yè)可以通過(guò)哪些渠道進(jìn)行招聘，及其各自所采用的招聘流程。
結合企業(yè)招聘需求，通過(guò)對各種招聘渠道方式、優(yōu)缺點(diǎn)與適用崗位的分析，我們可以找出最恰當的渠道來(lái)進(jìn)行戰略性人才儲備。
內部培養的兩大核心
構建“崗位能力模型”
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的所有工作都來(lái)源于三個(gè)方面：其一，企業(yè)戰略；其二，企業(yè)在不同發(fā)展周期的階段性特殊工作；其三，企業(yè)內協(xié)同性的工作。任何企業(yè)的資源都是有限的，企業(yè)應將有限的資源投入到實(shí)現企業(yè)戰略目標之中，崗位是組織系統中最小的單元，企業(yè)的一切活動(dòng)都是由崗位這個(gè)最小單元來(lái)完成的。企業(yè)戰略需要核心能力，核心能力需要核心人力資本，核心人力資本需要核心技能，核心技能需要企業(yè)建立分層分類(lèi)的人力資源管理系統。因此，企業(yè)能否做到崗位—能力—人的最佳匹配，則關(guān)系到企業(yè)戰略目標能否順利實(shí)現。從這個(gè)角度來(lái)看，構建基于戰略導向的“崗位能力模型”是培養內部人才的最重要的手段之一。
人才儲備計劃9
一、目的
為保證未來(lái)在同行業(yè)內的競爭優(yōu)勢，需加強后備干部隊伍建設，實(shí)現后備人才儲備，為公司核心崗位培養人才，從而滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的.人才需求。
二、培養方向與目標
1、培養方向：培養一批具有良好理論知識背景、較高素質(zhì)與修養、有激情與創(chuàng )新能力，有強烈的事業(yè)心，富有工作激情，認同公司的'人才觀(guān)、價(jià)值觀(guān)等企業(yè)文化理念的各崗位梯隊人才。
2、培養目標：績(jì)優(yōu)人才半年內、潛力人才2—4年內成為公司業(yè)務(wù)、操作、管理等職能部門(mén)管理骨干。
三、適用對象
1、績(jì)優(yōu)人才：
A、現有崗位的精英或骨干型員工（需重新盤(pán)點(diǎn)和評估）；
B、新進(jìn)具備良好職業(yè)背景及工作經(jīng)驗的員工。
2、潛力人才：
應屆畢業(yè)或畢業(yè)1—2年有培養、提升價(jià)值的優(yōu)秀全日制本科畢業(yè)生，專(zhuān)業(yè)為物流管理、物流工程、國際經(jīng)貿、商貿英語(yǔ)、工商管理等。
四、培養計劃
1、績(jì)優(yōu)人才：
2、潛力人才：
五、培養權責
六、后備人才核心勝任能力及勝任素質(zhì)勝任能力
勝任素質(zhì)：
1、踏實(shí)、敬業(yè)精神；
2、靈活性；
3、責任心；
4、使命感
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