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績(jì)效計劃的內容包括哪些
時(shí)光飛逝，時(shí)間在慢慢推演，我們的工作又進(jìn)入新的階段，為了今后更好的工作發(fā)展，此時(shí)此刻需要制定一個(gè)詳細的計劃了。我們該怎么擬定計劃呢？下面是小編幫大家整理的績(jì)效計劃的內容包括哪些，歡迎大家分享。
一、績(jì)效計劃的概念和目的
績(jì)效計劃是企業(yè)為了實(shí)現戰略目標，通過(guò)對員工工作表現的評價(jià)和激勵，提高員工的工作質(zhì)量和效率，從而提高企業(yè)績(jì)效的計劃。其目的在于：
1. 確定員工的工作目標和標準，幫助員工清晰地知道自己的工作職責和工作要求，提高員工工作的主動(dòng)性和積極性。
2. 評價(jià)員工的工作表現，發(fā)現員工的優(yōu)點(diǎn)和不足，為員工提供成長(cháng)和改進(jìn)的機會(huì )。
3. 激勵員工的工作動(dòng)力，通過(guò)獎勵和懲罰機制，讓員工感受到自己的努力和付出是有價(jià)值和回報的，從而提高員工的工作績(jì)效和效率。
二、績(jì)效計劃的實(shí)施步驟
1. 目標設定：企業(yè)需要明確制定目標和標準，確定員工需要達到的工作目標和標準，以及達成這些目標和標準所需要的時(shí)間和資源。
2. 績(jì)效評價(jià)：企業(yè)需要對員工的工作表現進(jìn)行評估，通過(guò)量化和定性的方法來(lái)反映員工的工作績(jì)效和貢獻。
3. 獎懲制度：企業(yè)需要建立獎懲機制，通過(guò)獎勵優(yōu)秀的員工和懲罰不良的員工來(lái)激勵員工的工作動(dòng)力和提高員工的工作質(zhì)量和效率。
4. 績(jì)效考核：企業(yè)需要對員工的績(jì)效進(jìn)行考核和反饋，向員工說(shuō)明其工作表現的優(yōu)點(diǎn)和不足，并為員工提供改進(jìn)和成長(cháng)的機會(huì )。
5. 績(jì)效管理：企業(yè)需要對績(jì)效計劃進(jìn)行管理和調整，根據實(shí)際情況對績(jì)效計劃進(jìn)行修正和完善，以保證績(jì)效計劃的有效性和可持續性。
三、績(jì)效計劃包括哪些內容
1. 目標設定：包括企業(yè)整體目標、部門(mén)目標和個(gè)人目標，以及目標達成所需要的時(shí)間和資源。
2. 績(jì)效評價(jià)：包括績(jì)效評估的方法和標準，評估的時(shí)間和頻率，以及評估結果的反饋和記錄。
3. 獎懲制度：包括獎勵機制和懲罰機制，獎勵包括薪酬、晉升、榮譽(yù)等，懲罰包括警告、停職、解雇等。
4. 績(jì)效考核：包括考核的時(shí)間和頻率，考核的內容和方式，以及考核結果的反饋和記錄。
5. 績(jì)效管理：包括績(jì)效計劃的管理和調整，對績(jì)效計劃的執行情況進(jìn)行跟蹤和評估，及時(shí)對績(jì)效計劃進(jìn)行修正和改進(jìn)。
績(jì)效計劃是企業(yè)管理中的重要環(huán)節，涉及到企業(yè)的戰略目標、員工的工作表現和獎懲機制等多個(gè)方面。企業(yè)需要根據自身情況和實(shí)際需求，制定符合企業(yè)特點(diǎn)和員工需求的績(jì)效計劃，為企業(yè)發(fā)展和員工成長(cháng)提供有力的支持和保障。
原則
不論是對于公司進(jìn)行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)計劃，還是員工進(jìn)行績(jì)效計劃，在制定績(jì)效計劃時(shí)應該注意以下原則。
價(jià)值驅動(dòng)
要與提升公司價(jià)值和追求股東回報最大化的宗旨相一致，突出以?xún)r(jià)值創(chuàng )造為核心的企業(yè)文化。
流程系統化
與戰略規劃、資本計劃、經(jīng)營(yíng)預算計劃、人力資源管理等管理程序緊密相連，配套使用。
一致原則
設定績(jì)效計劃的最終目的，是為了保證公司總體發(fā)展戰略和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，所以在考核內容的選擇和指標值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，自上而下逐層進(jìn)行分解、設計和選擇。
突出重點(diǎn)
員工擔負的工作職責越多，所對應的相應工作成果也較多。但是在設定關(guān)鍵績(jì)效指標和工作目標設定時(shí)，切忌面面俱到，而是要突出關(guān)鍵，突出重點(diǎn)，選擇那些與公司價(jià)值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責結合更緊密的績(jì)效指標和工作目標，而不是整個(gè)工作過(guò)程的具體化。
通常，員工績(jì)效計劃的關(guān)鍵指標最多不能超過(guò)6個(gè)，工作目標不能超過(guò)5個(gè)，否則就會(huì )分散員工的注意力，影響其將精力集中在最關(guān)鍵的績(jì)效指標和工作目標的實(shí)現上。
可行性原則
關(guān)鍵績(jì)效指標與工作目標，一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責和權利控制的范圍之內，也就是說(shuō)要與員工的工作職責和權利相一致，否則就難以實(shí)現績(jì)效計劃所要求的目標任務(wù)。同時(shí)，確定的目標要有挑戰性，有一定難度，但又可實(shí)現。目標過(guò)高，無(wú)法實(shí)現，不具激勵性；過(guò)低，不利于公司績(jì)效成長(cháng)。另外，在整個(gè)績(jì)效計劃制定過(guò)程中，要認真學(xué)習先進(jìn)的管理經(jīng)驗，結合公司的實(shí)際情況，解決好實(shí)施中遇到的障礙，使關(guān)鍵績(jì)效指標與工作目標貼近實(shí)際，切實(shí)可行。
全員參與原則
在績(jì)效計劃的設計過(guò)程中，一定積極爭取并堅持員工、各級管理者和管理層多方參與。這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來(lái)，便于通過(guò)一些政策性程序來(lái)解決這些沖突，從而確�？�(jì)效計劃制訂得更加科學(xué)合理。
足夠激勵原則
使考核結果與薪酬及其他非物質(zhì)獎懲等激勵機制緊密相連，拉大績(jì)效突出者與其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，做到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶、激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，營(yíng)造一種突出績(jì)效的企業(yè)文化。
客觀(guān)公正原則
要保持績(jì)效透明性，實(shí)施坦率的、公平的、跨越組織等級的績(jì)效審核和溝通，做到系統地、客觀(guān)地評估績(jì)效。對工作性質(zhì)和難度基本一致的員工的績(jì)效標準設定，應該保持大體相同，確�？己诉^(guò)程公正，考核結論準確無(wú)誤，獎懲兌現公平合理。
綜合平衡原則
績(jì)效計劃是對職位整體工作職責的唯一考核手段，因此必須要通過(guò)合理分配關(guān)鍵績(jì)效指標與工作目標完成效果評價(jià)的內容和權重，實(shí)現對職位全部重要職責的合理衡量。
職位特色原則
與薪酬系統不同，績(jì)效計劃針對每個(gè)職位而設定，而薪酬體系的首要設計思想之一便是將不同職位劃入有限的職級體系。因此，相似但不同的職位，其特色完全由績(jì)效管理體系來(lái)反映。這要求績(jì)效計劃內容、形式的選擇和目標的設定要充分考慮到不同業(yè)務(wù)、不同部門(mén)中類(lèi)似職位各自的特色和共性。
制定流程
準備
我們知道，績(jì)效計劃通常是通過(guò)管理人員與員工雙向溝通的績(jì)效計劃會(huì )議得到的，那么為了使績(jì)效計劃會(huì )議取得預期的效果，事先必須準備好相應的信息。這些信息主要可以分為三種類(lèi)型。
(1)關(guān)于企業(yè)的信息。為了使員工的績(jì)效計劃能夠與企業(yè)的目標結合在一起，管理人員與員工將在績(jì)效計劃會(huì )議中就企業(yè)的戰略目標、公司的年度經(jīng)營(yíng)計劃進(jìn)行溝通，并確保雙方對此沒(méi)有任何歧義。因此，在進(jìn)行績(jì)效計劃會(huì )議之前，管理人員和員工都需要重新回顧企業(yè)的目標，保證在績(jì)效計劃會(huì )議之前雙方都已經(jīng)熟悉了企業(yè)的目標。
(2)關(guān)于部門(mén)的信息。每個(gè)部門(mén)的目標是根據企業(yè)的整體目標逐漸分解而來(lái)的。不但經(jīng)營(yíng)的指標可以分解到生產(chǎn)、銷(xiāo)售等業(yè)務(wù)部門(mén)，而且對于財務(wù)、人力資源部等業(yè)務(wù)支持性部門(mén)，其工作目標也與整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標緊密相連。
例如公司的整體經(jīng)營(yíng)目標是：
將市場(chǎng)占有率擴展到60%；
在產(chǎn)品的特性上實(shí)現不斷創(chuàng )新；
推行預算，降低管理成本。
那么，人力資源部作為一個(gè)業(yè)務(wù)支持性部門(mén)，在上述的整體經(jīng)營(yíng)目標之下，就可以將自己部門(mén)的工作目標設定為：
建立激勵機制，鼓勵開(kāi)發(fā)新客戶(hù)、創(chuàng )新、降低成本的行為；
在人員招聘方面，注重在開(kāi)拓性、創(chuàng )新精神和關(guān)注成本方面的核心勝任素質(zhì)；
提供開(kāi)發(fā)客戶(hù)、提高創(chuàng )造力、預算管理和成本控制方面的培訓。
(3)關(guān)于個(gè)人的信息。關(guān)于被評估者個(gè)人的信息中主要有兩方面的信息，一是工作描述的信息，二是上一個(gè)績(jì)效期間的評估結果。在員工的工作描述中，通常規定了員工的主要工作職責，以工作職責為出發(fā)點(diǎn)設定工作目標可以保證個(gè)人的工作目標與職位的要求聯(lián)系起來(lái)。工作描述需要不斷地修訂，在設定績(jì)效計劃之前，對工作描述進(jìn)行回顧，重新思考職位存在的目的，并根據變化了的環(huán)境調整工作描述。
溝通
績(jì)效計劃是雙向溝通的過(guò)程，績(jì)效計劃的溝通階段也是整個(gè)績(jì)效計劃的核心階段。在這個(gè)階段，管理人員與員工必須經(jīng)過(guò)充分的交流，對員工在本次績(jì)效期間內的工作目標和計劃達成共識�？�(jì)效計劃會(huì )議是績(jì)效計劃制定過(guò)程中進(jìn)行溝通的一種普遍方式。以下是績(jì)效計劃會(huì )議的程序化描述。但是績(jì)效計劃的溝通過(guò)程并不是千篇一律的，在進(jìn)行績(jì)效計劃會(huì )議時(shí)，要根據公司和員工的具體情況進(jìn)行修改，主要把重點(diǎn)放在溝通上面。
管理人員和員工都應該確定一個(gè)專(zhuān)門(mén)的時(shí)間用于績(jì)效計劃的溝通。并且要保證在溝通的時(shí)候最好不要有其他事情打擾。在溝通的時(shí)候氣氛要盡可能寬松，不要給人太大的壓力，把焦點(diǎn)集中在開(kāi)會(huì )的原因和應該取得的結果上。
在進(jìn)行績(jì)效計劃會(huì )議時(shí)，首先往往需要回顧一下已經(jīng)準備好的各種信息，在討論具體的工作職責之前，管理人員和員工都應該知道公司的要求、發(fā)展方向以及對討論具體工作職責有關(guān)系和有意義的其他信息，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計劃信息，員工的工作描述和上一個(gè)績(jì)效期間的評估結果等。
溝通的原則
在溝通之前，員工和經(jīng)理人員都應該對幾個(gè)問(wèn)題達成共識。
第一、 經(jīng)理和員工在溝通中是一種相對平等的關(guān)系，他們是共同為了業(yè)務(wù)單元的成功而做計劃。
第二、 我們有理由承認員工是真正最了解自己所從事的工作的人，員工本人是自己的工作領(lǐng)域的專(zhuān)家，因此在制定工作的衡量標準時(shí)更多的發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多的聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。
第三、 經(jīng)理人員主要影響員工的領(lǐng)域是在如何使員工個(gè)人工作目標與整體業(yè)務(wù)單元乃至整個(gè)組織的目標結合在一起，以及員工如何在組織內部與其他人員或其他業(yè)務(wù)單位中的人進(jìn)行協(xié)調配合。
第四、 經(jīng)理人員應該與員工一起做決定，而不一定不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績(jì)效管理就越容易成功。
審定和確認
在制定績(jì)效計劃的過(guò)程中，對計劃的審定和確認是最后一個(gè)步驟。在這個(gè)過(guò)程中要注意以下兩點(diǎn)。
第一，在績(jì)效計劃過(guò)程結束時(shí)，管理人員和員工應該能以同樣的答案回答幾個(gè)問(wèn)題，以確認雙方是否達成了共識。這些問(wèn)題是：?jiǎn)T工在本績(jì)效期內的工作職責是什么?員工在本績(jì)效期內所要完成的工作目標是什么?如何判斷員工的工作目標完成得怎么樣?員工應該在什么時(shí)候完成這些工作目標?各項工作職責以及工作目標的權重如何?哪些是最重要的，哪些是其次重要的，哪些是次要的?員工的工作績(jì)效好壞對整個(gè)企業(yè)或特定的部門(mén)有什么影響?員工在完成工作時(shí)可以擁有哪些權力?可以得到哪些資源?員工在達到目標的過(guò)程中會(huì )遇到哪些困難和障礙?管理人員會(huì )為員工提供哪些支持和幫助?員工在績(jì)效期內會(huì )得到哪些培訓?員工在完成工作的過(guò)程中，如何去獲得有關(guān)他們工作情況的信息?在績(jì)效期間內，管理人員將如何與員工進(jìn)行溝通?
第二，當績(jì)效計劃結束時(shí)，應達到以下的結果：?jiǎn)T工的工作El標與企業(yè)的總體El標緊密相連，并且員工清楚地知道自己的工作目標與企業(yè)的整體El標之間的關(guān)系；員工的工作職責和描述已經(jīng)按照現有的企業(yè)環(huán)境進(jìn)行了修改，可以反映本績(jì)效期內主要的工作內容；管理人員和員工對員工的主要工作任務(wù)，各項工作任務(wù)的重要程度，完成任務(wù)的標準，員工在完成任務(wù)過(guò)程中享有的權限都已經(jīng)達成了共識；管理人員和員工都十分清楚在完成工作目標的過(guò)程中可能遇到的困難和障礙，并且明確管理人員所能提供的支持和幫助；形成了一個(gè)經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商討論的文檔，該文檔中包括員工的工作目標，實(shí)現工作目標的主要工作結果，衡量工作結果的指標和標準，各項工作所占的權重，并且管理人員和員工雙方要在該文檔上簽字確認。
員工績(jì)效計劃及評估表格的主要組成要素如下：
1.被評估者信息：通過(guò)填寫(xiě)職位、工號及級別，可將績(jì)效計劃及評估表格與薪酬職級直接掛鉤，便于了解被評估者在公司中的相對職級及對應的薪酬結構，有利于建立一體化人力資源管理體系。
2.評估者信息：便于了解被評估者的直接負責人和管理部門(mén)。通常，評估者是按業(yè)務(wù)管理權限來(lái)確定的，常常為上一級正職（或正職授權的副職）。
3.關(guān)鍵職責：是設定績(jì)效計劃及評估內容的基本依據，提供查閱、調整績(jì)效計劃及評估內容的基本參照信息。
4.績(jì)效計劃及評估內容：包括關(guān)鍵績(jì)效指標與工作目標完成效果評價(jià)兩大部分，它用以全面衡量被評估者的重要工作成果，是績(jì)效計劃及評估表格的主體。
5.權重：列出按績(jì)效計劃及評估內容劃分的大類(lèi)權重，以體現工作的可衡量性及對公司整體績(jì)效的影響程度，并便于查看不同職位類(lèi)型在大類(lèi)權重設置上的規律及一致性。
6.指標值的設定：對關(guān)鍵績(jì)效指標設定目標值和挑戰值兩類(lèi)，以界定指標實(shí)際完成情況與指標所得績(jì)效分值的對應關(guān)系。對工作目標設定的完成效果評價(jià)則主要按照工作目標設定中設制的評估標準及時(shí)間進(jìn)行判定。
7.績(jì)效評估周期：績(jì)效計劃及評估表格原則上以年度為周期。針對某些特定職位，如銷(xiāo)售人員、市場(chǎng)人員等，根據其職務(wù)和應完成的工作目標等具體工作特點(diǎn)，也可以月度或季度為評估周期，設定相應指標。
8.能力發(fā)展計劃：制定能力發(fā)展計劃，是以具體技能知識的方式，將企業(yè)對個(gè)人能力的要求落實(shí)到人，讓員工明了為實(shí)現其績(jì)效指標需要發(fā)展什么樣的能力，如何發(fā)展，形成持續不斷、協(xié)調一致的發(fā)展道路。
誤區
在我們咨詢(xún)的許多案例中，發(fā)現管理者和員工普遍混淆了績(jì)效目標、崗位職責、工作計劃的差別，這往往是溝通不充分造成的。
有些任職者在“績(jì)效目標”欄中填寫(xiě)的內容和崗位職責沒(méi)什么差異，有些則將績(jì)效目標寫(xiě)成了階段性的工作計劃。比如，對一個(gè)會(huì )計來(lái)說(shuō)，“每月按時(shí)完成會(huì )計報表”應該是一項基本的崗位職責，而“控制或降低成本”可能是一項績(jì)效目標。又如，對市場(chǎng)部經(jīng)理來(lái)說(shuō)，“年底以前把產(chǎn)品A的市場(chǎng)占有率提高5%”是一項績(jì)效目標，而“一季度完成某項促銷(xiāo)活動(dòng)”則是支持其目標的工作計劃。由于混淆和重復，我們經(jīng)�？吹�，組織和個(gè)人制訂的績(jì)效計劃包含了太多的內容，毫無(wú)重點(diǎn)。
如何清晰地界定績(jì)效目標、崗位職責和工作計劃呢？我們認為，績(jì)效目標是指公司、部門(mén)、員工在績(jì)效周期內所要達成的工作目標和成果，崗位職責則是某個(gè)崗位的工作任務(wù)和活動(dòng)的概況，而工作計劃則是對某個(gè)階段具體工作內容或流程的進(jìn)一步詳細定義。副欄“薪酬福利專(zhuān)員崗位說(shuō)明（部分）”便很好地說(shuō)明了崗位職責、績(jì)效目標、工作計劃三者的區別。
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