酒店員工入職培訓存在問(wèn)題的原因
一些酒店在員工崗前入職培訓時(shí)，肯定會(huì )存在著(zhù)一些問(wèn)題，那么，應該如何來(lái)解決這些問(wèn)題呢?下面瑞文網(wǎng)小編為大家分享了酒店員工入職培訓存在問(wèn)題的原因。
1、對入職培訓認知不足。
有些管理者沒(méi)有深刻認識到入職培訓的重要性，認為培訓只是形式，不能從根本上提高員工的技能和素質(zhì)。為了節省培訓費用最簡(jiǎn)單的辦法是縮短培訓時(shí)間。員工剛入職需要一個(gè)熟悉環(huán)境的過(guò)程，入職一周內立即進(jìn)行培訓，員工在意識上還缺乏對新環(huán)境的理性認識，在后續的培訓中，效果持續的時(shí)效性較差。培訓時(shí)間較長(cháng)相對對來(lái)說(shuō)內容全面、深入。入職培訓時(shí)間投入、經(jīng)費投入最能直接體現企業(yè)的重視程度，在這方面外資酒店比國內酒店要勝一籌。
2、師資結構。
酒店管理者認為入職培訓中新員工只能初步了解企業(yè)，熟悉專(zhuān)業(yè)技能，要實(shí)現員工真正融入企業(yè)，掌握精湛技藝，需要一個(gè)過(guò)程。因而，推斷內部培訓師完全可以勝任，而且可以節省人力、物力和財力。這完全忽視了外部培訓師進(jìn)入而帶來(lái)新的交流，新的活力。雖然酒店內部培訓師業(yè)務(wù)水平比較高，但內部兼職培訓師忙于日常工作，疏于整體缺乏系統性的專(zhuān)業(yè)教學(xué)訓練，缺乏教學(xué)技巧和業(yè)務(wù)理論，使得培訓師傳授的經(jīng)驗不能夠形成完整的理論體系。
3、培訓內容比例不合理、培訓方法單一。
培訓是一種潛移默化的.過(guò)程，入職培訓是新員工與企業(yè)第一次正式“接觸”。培訓內容過(guò)多突出技能性，忽視了知識性、文化性、素質(zhì)性的培訓使員工對酒店缺乏心理上的歸屬感，影響日后凝聚力和團隊精神的培養，進(jìn)而影響到酒店對外形象和整體競爭力。在培訓方法上，為了能夠收到更好的培訓效果，就得充分調動(dòng)員工的積極性，使其能參與其中，講授法在這方面不具有優(yōu)勢。參加入職培訓的員工以年輕人為主，采用年輕人喜歡的溝通方式，從講授法的以培訓師為中心轉變?yōu)橐允褂枚嘣嘤柗椒ǖ囊詫W(xué)生為中心。
4、重形式輕效果。
培訓的最終目的是能夠使受訓員工的態(tài)度和行為發(fā)生改變，能夠產(chǎn)生經(jīng)濟效益。由于酒店對員工入職培訓缺乏效益分析環(huán)節，即使有該環(huán)節，由于培訓效益分析層次低，分析方法單一，缺乏事后的分析反饋等，不能有效衡量酒店在入職培訓上的投入是否會(huì )收到預期的回報，以及如何對入職培訓進(jìn)行有效的改進(jìn)等，致使入職培訓重形式輕效果。
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