企業(yè)人事管理制度
在快速變化和不斷變革的今天，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編收集整理的企業(yè)人事管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業(yè)人事管理制度1
一、認真貫徹落實(shí)上級人事方面的方針、政策。
二、參加由黨委和行政部門(mén)主持的關(guān)于人事方面會(huì )議。
三、負責具體實(shí)施本企業(yè)選聘、錄用員工工作。
四、負責定期確定符合專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)晉級人員。
五、負責起草全公司干部及管理人員考核方案，并組織實(shí)施。
六、負責定期向公司領(lǐng)導班子提出對干部的獎懲，提職或免職建議。
七、負責抓好全公司人事檔案管理工作。
八、負責每年對全公司中層干部簽定聘任合同。
九、協(xié)調好本部門(mén)與其他科室相關(guān)工作。
十、做好本部門(mén)全年工作計劃，完成領(lǐng)導布置的各項任務(wù)。
企業(yè)人事管理制度2
1、根據公司人力資源現狀及年度經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求，擬訂公司年度人力資源發(fā)展規劃，向人事行政部經(jīng)理提出合理化建議。
2、根據人事管理制度的規定，擬訂并完善人力資源管理體系，制訂包括招聘、勞動(dòng)合同、培訓、薪資、社保、績(jì)效考核、員工關(guān)系管理、員工職業(yè)生涯規劃等管理制度，明確相應的操作程序，使公司的人事管理制度化、系統化。
3、負責日常人力資源管理工作，保障公司人力資源各項業(yè)務(wù)的正常運行。包括：?jiǎn)T工入職/離職與任用、員工報酬、員工培訓與教育、社保處理、員工的績(jì)效評估、處理員工咨詢(xún)和勞動(dòng)爭議等等。
4、貫徹執行各類(lèi)人事管理決定，根據有關(guān)規定，按時(shí)定期向公司報送各類(lèi)人事、勞資、培訓等相關(guān)方案和報表。
5、合理營(yíng)造企業(yè)自身的文化和精神，提高團隊進(jìn)取協(xié)作精神。
6、完成上級布置的其它任務(wù)。
企業(yè)人事管理制度3
第一章:總則第一條為維護正常的工作秩序，強化全體職工的紀律觀(guān)念，結合公司實(shí)際情況，制定本制度。
公司員工上班期間嚴格執行考勤制度，本制度適用于我公司一般員工至部門(mén)經(jīng)理。
第二條考勤制度是加強公司勞動(dòng)紀律，維護正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，搞好企業(yè)管理的一項重要工作。
全體員工要提高認識，自覺(jué)地、認真地執行考勤制度。
第三條公司的考勤管理由人力資源部負責實(shí)施。
第四條各部門(mén)經(jīng)理、主管對本部門(mén)人員的考勤工作負有監督的義務(wù)。
第五條公司考勤實(shí)行打卡制度，員工上、下班均需打卡(共計每日2次)。
員工應親自打卡，不得幫助他人打卡和接受他人幫助打卡。
第六條考勤記錄作為年度個(gè)人工作考評的參考依據。
第二章:具體規定第一條工作時(shí)間
1、本企業(yè)全體員工每日工作時(shí)間一律以八小時(shí)為標準。
公司實(shí)行每天八小時(shí)工作制，每周一至周五為正常工作日，周六、周日休息。
若有特殊情況，可另行安排作息時(shí)間。
2.上班時(shí)間為：早上8:00至12:00，下午13:30至17:30;中午12:00至13:00為午餐時(shí)間，每天打卡四次。
如有因季節變化,時(shí)間以調整后為準.第二條打卡規定
1.打卡地點(diǎn):各辦公司室及園區辦公和生產(chǎn)場(chǎng)所.
2.打卡要求:
1).員工上下班必須打卡，因故不能打卡者，須在當天向上一級領(lǐng)導陳述原因(出差者除外)，并由部門(mén)領(lǐng)導簽字報人力資源部備案，否則以曠工論處。
2).所有員工上下班須親自打卡，任何人不得代替他人打卡或由他人代替打卡，違反規定者，一經(jīng)發(fā)現，打卡者與持卡者每次各罰款50元。
3).每月5號前各部門(mén)統一將原始考情和打卡記錄進(jìn)行如實(shí)匯總，經(jīng)部門(mén)主要負責人審定簽字后報辦公室匯總。
4).全體員工的年度考勤情況，由公司辦公室在次年的元月十日前做出公示。
第三條違紀界定員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五種，管理程序如下：
1.遲到:在超出上班時(shí)間的第一分鐘都視為遲到.遲到1分鐘至10分鐘扣10元、11分鐘至30分鐘的扣20元，超過(guò)30分鐘，按曠工半天論處(扣除1.5天工資)，超過(guò)60分鐘按一天曠工處理(扣除3天工資)。
每月累計遲到3次以上.(含3次)或有曠工記錄，扣發(fā)當月滿(mǎn)勤獎。
2.早退：指提前離開(kāi)工作崗位下班;早退3分鐘以?xún)�，每次扣罰10元;30分鐘以上按曠工半天處理。
3.曠工：未辦理請假手續或未經(jīng)批準而無(wú)故不到崗位的，視為曠工，曠工以事假標準的三倍扣罰。
連續曠工三天公司予以辭退，并扣發(fā)當月工資200元。
未經(jīng)請假，私自不來(lái)上班者按曠工處理，每曠工一天扣除3天工資，一個(gè)月內累計三次將予以辭退。
4.脫崗:指員工在上班期間未履行任何手續擅自離開(kāi)工作崗位的，脫崗一次罰款20元。
5.睡崗:指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元;造成重大損失的，由責任人自行承擔。
第四條請假制度假別分為：病假、事假、婚假、產(chǎn)假、年假、工傷假、喪假等七種。
凡發(fā)生以上假者取消當月全勤獎。
1.病假：指員工生病必須進(jìn)行治療而請的假別;病假必須持縣級以上醫院證明，無(wú)有效證明按曠工處理;出據虛假證明加倍處罰;病假每月2日內扣除50%的基本日工資;超過(guò)2天按事假扣薪。
2.事假：指員工因事必須親自辦理而請的假別;但全年事假累計不得超過(guò)30天，超過(guò)天數按曠工處理;事假按實(shí)際天數扣罰日薪。
3.婚假：指員工達到法定結婚年齡并辦理結婚證明而請的假別;婚假必須提前一周申請,超出時(shí)間按一般事假進(jìn)行計算.
4.產(chǎn)假:在本公司工作滿(mǎn)一年以上,女員工享受90天產(chǎn)假,產(chǎn)假期間不享受工資.女員工產(chǎn)假結束后,在其嬰兒一周歲以?xún)?應給與授乳假,一日兩次,上午下午各一次,每次一小時(shí).(男員工在配偶生育期間享有3個(gè)工作日的帶薪假期.)
5.年假：指員工在公司工作滿(mǎn)一年后可享受3天帶薪休假，可逐年遞增，但最多不得超過(guò)7天，特殊情況根據工作能力決定;年假必須提前申報當年使用。
6.工傷假：按國家相關(guān)法律法規執行。
7.喪假：指員工父母、配偶父母、配偶、子女等因病傷亡而請的假別;喪假期間工資照發(fā).(準假天數如下：
直系親屬/3天,旁系親屬/1天)第五條批假權限員工及部門(mén)主管請假,按照審批流程后方可請假,具體情況參照<<請假>>
1.病事假：1天以?xún)扔刹块T(mén)負責人批準;3天以?xún)扔煞止芨犊偨?jīng)理批準;三天以上總經(jīng)理批準。
請假手續送行政部行政管理員處備案。
2.其它假別由部門(mén)負責人簽署意見(jiàn)后報分管領(lǐng)導審批，并送行政部行政管理員處備案。
3.所有假別都必須由本人書(shū)面填寫(xiě)請假單，并按規定程序履行簽字手續后方為有效假別;特殊情況必須來(lái)電、函請示，并于事后一日內補辦手續方為有效假別;未按規定執行一律視為曠工。
第六條外出1.員工上班直接在外公干的，返回公司時(shí)必須進(jìn)行登記，并交由部門(mén)經(jīng)理簽字確認;上班后外出公干的，外出前先由部門(mén)經(jīng)理簽字同意后到前臺處登記方可外出。
如沒(méi)有得到部門(mén)經(jīng)理確認私自外出的，視為曠工。
2、員工未請假即不到崗或雖已事先知會(huì )公司但事后不按規定補辦請假手續的視為曠工。
第七條加班
1.公司要求員工在正常工作時(shí)間內努力工作，提高工作效率，按時(shí)完成規定的任務(wù)，不提倡加班。
特殊情況非加班不可的，必須填寫(xiě)《加班審批表》，部門(mén)經(jīng)理簽字后報公司分管領(lǐng)導批準。
未經(jīng)批準，公司一律不予承認加班。
2.經(jīng)過(guò)批準的加班，公司辦公室按月進(jìn)行統計結算。
所有加班首先必須抵沖病、事假，有一天抵沖一天，多余部分由公司發(fā)給加班工資，不作調休處理。
3.行政部對每月的考勤進(jìn)行統計，統計表由經(jīng)理簽字后交財務(wù)部計發(fā)工資。
第八條出差
1.員工出差，應事先填寫(xiě)《出差申請表》，由部門(mén)經(jīng)理簽署意見(jiàn)后報公司分管領(lǐng)導批準，部門(mén)經(jīng)理以上人員由分管經(jīng)理批準;
2.總經(jīng)理出差時(shí)應知會(huì )辦公室，以便聯(lián)絡(luò )。
《出差申請表》交行政部備查。
企業(yè)人事管理制度4
企業(yè)的人事管理制度中有很多大制度且小細節的地方，人事部的制度有哪些，如何加強人事管理，各部門(mén)的工作職責等是怎樣的呢？以下是詳細的企業(yè)的人事管理制度范本，僅供參考。
第一章人事管理制度
第一條為加強公司的人事管理，明確人事管理權限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。
第二條適用范圍：本規定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業(yè)人員
第三條除遵照國家有關(guān)法律規定外，本公司的人事管理，均依本制度規定辦理。
第二章人事管理權限
第四條總經(jīng)理確定公司的部門(mén)設置和人員編制、一線(xiàn)經(jīng)理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。
第五條人力資源部工作職責：
一、協(xié)助各部門(mén)辦理人事招聘，聘用及解聘手續。
二、負責管理公司人事檔案資料。
三、負責公司人事管理制度的建立、實(shí)施和修訂。
四、負責薪資方案的制定、實(shí)施和修訂。
五、負責公司日常勞動(dòng)紀律及考勤管理。
六、組織公司平時(shí)考核及年終考核工作。
七、組織公司人事培訓工作。
八、協(xié)助各部門(mén)辦理公司職員的任免、晉升、調動(dòng)、獎懲等人事手續。
九、負責公司各項保險、福利制度的辦理。
十、組織各部門(mén)進(jìn)行職務(wù)分析、職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編制。
十一、根據公司的經(jīng)營(yíng)目標、崗位設置制定人力資源規劃。
十二、負責勞動(dòng)合同的簽定及勞工關(guān)系的處理。
第六條部門(mén)主管提出部門(mén)人員需求計劃；部門(mén)主管決定部門(mén)經(jīng)理以下職員的任免、考核、去留及晉降；部門(mén)主管建議本部門(mén)職員待遇方案。
第三章人員需求
第七條在經(jīng)營(yíng)年度結束前，人力資源部將下一年度的《人員需求計劃表》發(fā)放給各部門(mén)，部門(mén)主管須根據實(shí)際情況，認真填寫(xiě)后，上報總經(jīng)理審批。
第八條總經(jīng)理根據部門(mén)所上報的人數，以及公司的投資、經(jīng)營(yíng)方案，來(lái)確定公司下一年度人員的規模和部門(mén)設置。
第九條經(jīng)總經(jīng)理所確定的人力資源計劃，由人力資源部負責辦理招聘事宜。
第四章職員的選聘
第十條各部門(mén)根據工作業(yè)務(wù)發(fā)展需要，經(jīng)總經(jīng)理核定的編制內增加人員，應按以下程序進(jìn)行：
一、進(jìn)行內部調整，最大限度的發(fā)揮現有人員的潛力。
二、從公司其他部門(mén)吸收適合該崗位需要的人才。
三、到人力資源部領(lǐng)取《人員增補申請表》，報部門(mén)主管、人力資源部主管、總經(jīng)理審批。
第十一條各部門(mén)編制滿(mǎn)后如需要增加人員，填好《人員增補申請表》后，報總經(jīng)理審批。
第十二條上述人員的申請獲得批準后，由人力資源部招聘所需人員。
第十三條求職人員應聘本公司，應按以下程序進(jìn)行：
一、所有求職人員應先認真填寫(xiě)《應聘人員登記表》，由人力資源部門(mén)進(jìn)行初試。
二、初試合格后，應聘人員詳細填寫(xiě)《應聘人員工作履歷表》和《應聘人員工作經(jīng)歷、社會(huì )關(guān)系情況表》，然后由人力資源部門(mén)安排與業(yè)務(wù)部門(mén)主管復試。
三、部門(mén)經(jīng)理以上人員應聘要經(jīng)總經(jīng)理面試通過(guò)。
四、復試合格后，通知應聘人員一周內等結果。
五、用人部門(mén)和人力資源部門(mén)根據應聘人員填寫(xiě)表格所反映的情況進(jìn)行調查。核實(shí)無(wú)誤后，報總經(jīng)理審批，由人力資源部門(mén)通知應聘人員到崗，并辦理體檢手續。
第十四條體檢合格后，人力資源部通知應聘者報到，所有應聘人員的材料由人力資源部統一存檔備查。
第五章職員報到
第十五條所有招聘錄用的新職員正式上班當日先向人力資源部報到，并以其向人力資源部報到的日期，即起薪日。
第十六條報道當天所有新職員須攜帶：
一、兩張一寸免冠照片；身份證、戶(hù)口薄、原件和復印件；學(xué)歷證明原件和復印件；職稱(chēng)證明原件和復印件，服務(wù)自愿書(shū)、醫院體檢表；
第十七條擔保書(shū)
一、本公司的所有員工均需辦理?yè)Ｊ掷m，并經(jīng)人力資源審核后方可報到；
二、擔保人須是具有正式職業(yè)、有固定住房、北京戶(hù)口。
三、凡為本公司員工與擔保的員工有配偶或直系親屬關(guān)系者，不能做擔保。
四、被擔保人如有下列情況之一者，擔保人應負賠償責任：
1、虧空公款或借用財物不還者
2、偷竊、丟失本公司資料、器材、工具及物品者
3、假冒本公司名義向外詐騙、招搖有確鑿證據者
4、故意毀壞本公司的設備或其它物品者；
5、營(yíng)私舞弊或其他不法行為導致本公司受損害者
6、移交不清或棄職潛逃導致本公司受損害者
五、擔保人因故退保，應以書(shū)面通知本公司，經(jīng)同意后方能解除擔保責任；
六、擔保人應于員工離職半年后而無(wú)未了事項時(shí)方能解除擔保責任，保證書(shū)自動(dòng)失效；
七、公司每年定期對保，并在認為必要時(shí)，隨時(shí)辦理對保；
第十八條
一、本市的員工要將檔案轉入本公司，由公司統一寄存在《中科院人才交流中心》；如果有特殊情況不能將檔案調入的，經(jīng)人力資源主管同意后，暫緩辦理，并同時(shí)攜帶原單位出示的《離職證明》，下崗人員出示《下崗證》；
二、如果是外地職員須辦理完《就業(yè)證》或《暫住證》方可上崗，《就業(yè)證》或《暫住證》、《畢業(yè)證書(shū)》的原件交由人力資源部存檔，否則視為拒聘，員工離職時(shí)交換本人；
第十九條
一、報到當日，人力資源部應向新職員介紹公司的簡(jiǎn)介以及有關(guān)人事管理規章制度，并由人力資源部主管與其簽定《試聘協(xié)議》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份試用員工自留。
二、辦理報到手續領(lǐng)取下列資料：
1、員工手冊
2、員工資料卡（填寫(xiě)交行政中心）
3、辦公桌的鑰匙
第二十條新職員辦理完報到手續后，人力資源部門(mén)領(lǐng)其到用人部門(mén)試用，由部門(mén)主管接受，并安排工作；
第二十一條人力資源部根據試聘合同中的工作級別填寫(xiě)《工資通知單》，一式兩份，一份交財務(wù)部門(mén)，一份由人力資源部備案。
第六章：職員試用
第二十二條新職員一般有三個(gè)月的試用期。
一、新員工試聘期間按公司《職員考勤及休假、請假管理制度》可以請事假和病假，但試聘期按請假天數順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒(méi)有工資。
二、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時(shí)解聘。
第二十三條試用期的考核
一、新職員在試用期滿(mǎn)后，人力資源部將《職員轉正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據自身情況，實(shí)施求是填寫(xiě)表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。
二、部門(mén)主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分并寫(xiě)出初核評語(yǔ)。
三、人力資源部門(mén)根據新職員在試用期間的出勤情況，如實(shí)地填寫(xiě)考勤狀況。
四、考核結果將根據初核評分和考勤狀況來(lái)確定。
第二十四條轉正
用人部門(mén)根據考核結果，在新職員試用期滿(mǎn)之后一周內，做出同意轉正，延長(cháng)試用或不擬錄用的決定，并將該《職員轉正考核表》報請部門(mén)主管、人力資源部主管審批。
第二十五條提前結束試用期：
一、在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門(mén)主管可以提前結束試用期，并將《職員轉正考核表》報請人力資源主管、總經(jīng)理批準。
二、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門(mén)可以提前向人力資源部門(mén)提交《職員轉正考核表》，經(jīng)部門(mén)主管或人力資源部主管批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
第二十六條考核結果的評定
一、考核辦法采用項目評分發(fā)進(jìn)行，考核內容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)標準，每個(gè)標準限定一個(gè)最低分數，下一個(gè)標準的最低分數到該標準的最低區域為分數選擇區間。
二、考核結果的評定標準：
1、考核結果95分以上提前轉正晉升工資；
2、考核結果85—94分按期轉正晉升工資；
3、考核結果75—84分按期轉正不予晉升工資；
4、考核結果60—74分延長(cháng)試用期；
5、考核結果低于60分試用不合格，不擬聘用；
第七章職員錄用
第二十七條被正式聘用的新職員，由人力資源部發(fā)給《職工聘用合同》，由人力資源部與其簽定《職員聘用合同》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份交新職員自留，聘用日期及正式工資的起算日期自試用期滿(mǎn)之日計算。
第二十八條《職員聘用合同》按公司經(jīng)營(yíng)年度一年簽定一次。聘用期滿(mǎn)，如不發(fā)生解聘和離職情況，將繼續聘用。職員如不續聘，須在聘用期滿(mǎn)前十五天書(shū)面通知人力資源部。年中新進(jìn)職員，轉正后聘用合同簽到公司經(jīng)營(yíng)年度終了。
第二十九條人力資源部根據《職員聘用合同》填寫(xiě)《工資通知單》，一式兩份，一份交給新職員本人，一份由人力資源部存檔。
第八章職員培訓
第三十條為提高員工的自身素質(zhì)和工作技能，公司舉辦各種培訓并根據業(yè)務(wù)的需要和員工的表現選派優(yōu)秀的員工參加IBM、CA、Lotus、微軟、培訓機構等舉行的各種培訓。
第三十一條員工的培訓分為職前培訓、在職培訓、專(zhuān)業(yè)培訓三種。
一、職前培訓由人力資源部負責，內容為：
1、公司簡(jiǎn)介、人事管理規章的講解；
2、企業(yè)文化知識的培訓；
3、工作要求、工作程序、工作職責的說(shuō)明；
4、請業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓；
二、在職培訓：?jiǎn)T工不斷的研究學(xué)習本職技能，各級主管應隨時(shí)施教，提高員工的能力；
三、視業(yè)務(wù)的需要，挑選優(yōu)秀的員工參加培訓機構的專(zhuān)業(yè)培訓，回公司后將學(xué)習的內容傳授給其他同事；或邀請專(zhuān)家學(xué)者來(lái)公司做專(zhuān)題培訓。
第三十二條為加強培訓管理，使接受培訓的員工更好地為公司創(chuàng )效益，公司制定培訓協(xié)議書(shū)，凡參加IBM舉辦的一些重要項目培訓的員工，在接受培訓前應與公司簽訂協(xié)議；并遵守下列條款：
一、保密條款：
對在培訓過(guò)程中所獲得和積累的技術(shù)，資料等相關(guān)信息（包括軟、硬件），乙方在培訓后立即叫技術(shù)中心統一保管；未經(jīng)甲方許可，乙方不得私自拷貝、傳授或轉交給其它公司或個(gè)人。
二、服務(wù)期條款
具體服務(wù)期的規定如下：?jiǎn)T工每完成1個(gè)項目培訓，其服務(wù)期為二年，培訓前公司服務(wù)的年限按一半折算為培訓后的服務(wù)期。
三、賠償標準條款：
乙方接受培訓后如未按照甲方服務(wù)期要求執行的，乙方應按服務(wù)逐月等份遞減的原則向甲方培訓補償費。培訓補償費繳納公式為：
培訓前服務(wù)年限為M1，培訓所花費用Y。
培訓后服務(wù)年限為M2，培訓補償費為X。
應服務(wù)期限為M3，年限以月份為單位。
X=Y（M3—1/2M1—M2）/M3
第九章工作守則和行為準則
第三十三條員工工作守則包括
一、每位員工都要有高度的責任心和事業(yè)心，處處以公司的利益為重，為公司的發(fā)展努力工作。
二、樹(shù)立服務(wù)意識，始終面向市場(chǎng)，面向用戶(hù)，提供具有“國際品質(zhì)、名牌服務(wù)、物超所值”的信息產(chǎn)品。
三、牢記“用戶(hù)第一”的原則，主動(dòng)、熱情、周到的為顧客服務(wù)，努力讓顧客滿(mǎn)意。
四、員工要具備創(chuàng )新能力，通過(guò)培養學(xué)習新知識使個(gè)人素質(zhì)與公司發(fā)展保持同步。
五、講究工作方法和效率，明確效率是企業(yè)的生命，實(shí)行四小時(shí)答復制（即所有上級安排的任務(wù)，均須在四小時(shí)內答復工作進(jìn)度）。
六、要有敬業(yè)和奉獻精神，滿(mǎn)負荷、快節奏、高效率是對所有員工提出的敬業(yè)要求。
七、具有堅韌不拔的'毅力，要有信心有勇氣戰勝困難、挫折。
八、要善于協(xié)調，融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽(yù)感，分工不分家。
九、要注意培養良好的職業(yè)道德和正直無(wú)私的個(gè)人品質(zhì)。
十、明確公司的奮斗目標和個(gè)人工作目標。
第三十四條職員遵守的行為準則包括：
一、職員應遵守公司一切規章制度；
二、職員應服從公司的組織領(lǐng)導與管理，對未經(jīng)明示事項的處理，應請示上級，遵照指示辦理；
三、職員應盡職盡責、精誠合作、敬業(yè)愛(ài)崗、積極進(jìn)��；
四、職員應嚴格保守公司的經(jīng)營(yíng)、財務(wù)、人事、技術(shù)等機密；
五、遵守四小時(shí)復命制，把1%做到100%。
六、職員不得利用工作時(shí)間從事第二職業(yè)或與工作無(wú)關(guān)的活動(dòng)；
七、職員不得損毀或非法侵占公司財務(wù)；
八、職員必須服從上級命令，有令即行。如有正當意見(jiàn)，應在事前陳述如遇同事工作繁忙，必須協(xié)同辦理，應遵從上級指揮，予以協(xié)助；
九、在公眾面前做到儀表整潔，舉止端莊，行為檢點(diǎn)，談吐得體。切記每位員工的言行是公司形象和風(fēng)貌的體現；
十、公司內員工之間要團結合作，互相信任，互相學(xué)習，溝通思想，交流感情；
十一、遵紀守法，遵守公共道德，對外交往要有理、有利、有節；
十二、執行員工手冊；
第三十五條工作時(shí)間八不準：
一、不準聊天、吵鬧；
二、不準無(wú)故離崗、串崗；
三、不準打私人電話(huà)閑聊天；
四、不準唱歌、聽(tīng)音樂(lè )；
五、不準看閑書(shū)、玩游戲；
六、不準上班時(shí)間接待親友或辦私事；
七、不準遲到、早退、曠工；
八、不準瀆職、失職，貽誤公務(wù)；
第十章員工的考勤、休假、請假制度
第三十六條職員考勤、休假和請假應嚴格按照公司《職員考勤即休假、請假管理制度》執行。
第三十七條工作時(shí)間
實(shí)行每周五個(gè)半天工作日，每天工作7小時(shí)（周六除外）
周一及周五：9：00———17：30工作11：45———13：00為午餐休息時(shí)間周六：9：00———12：00
第三十八條遲到、早退或曠工
員工應嚴格遵守勞動(dòng)紀律。不遲到、早退、曠工。從每月月初開(kāi)始累計遲到（早退）按分鐘計算扣除當月工資，1分鐘扣除1元，第一次遲到（早退）提醒注意，第二次遲到（早退）口頭警告，第三次遲到（早退）寫(xiě)出書(shū)面檢查，并再加罰款50元。當月累計7次遲到（早退）的，給予警告處分，當月連續三次警告的，公司有權予以勸退。
每次遲到（早退）30分鐘以上的，按曠工（半天）處理。曠工一天扣除2倍的當日基本工資。當月累計曠工5。5天，連續曠工3天者，公司有權予以勸退。
第三十九條
一、上班時(shí)間不允許做與工作無(wú)關(guān)的事，禁止讀報，讀與工作無(wú)關(guān)的書(shū)籍，不允許聊天，不允許打私人電話(huà)，因公外出應請示主管
二、不允許員工從事第二職業(yè)或對外兼職活動(dòng)，但鼓勵員工利用業(yè)余時(shí)間參加升學(xué)考試、學(xué)習培訓，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。
第四十條加班：如因工作需要，需在非工作時(shí)間工作的，經(jīng)部門(mén)主管同意，可加班。加班者，需填寫(xiě)加班申請單，并交行政中心備案。但公司不提倡不必要的加班，如因個(gè)人的原因，拖延工作時(shí)間，不算加班。公司規定經(jīng)理級以下人員為計酬加班，為5元/小時(shí)。經(jīng)理級以上人員為不計酬加班
第四十一條：假期管理：為嚴格勞動(dòng)制度，加強公司對員工假期的管理，對各種假期的申請和審批程序做如下規定。
一、節假日：
國家規定的節假日，包括元旦（1天）、五一（1天）、國慶（2天）、春節（3天）等法定休假日，參照政府機關(guān)規定執行。
二、工作年假：工齡滿(mǎn)一年以上、業(yè)績(jì)突出的員工，經(jīng)主管報請總經(jīng)理批準，可享受5天年假。工齡滿(mǎn)二年以上、可享受7天年假。主管安排職工休年假時(shí)，需提前15日向總經(jīng)理提出申請，經(jīng)批準后方可休假。確因工作需要無(wú)法安排休假的，由公司給予相應補助。
第四十二條事假：?jiǎn)T工在工作期間，確有私事要處理，必須請假。員工請事假須先填寫(xiě)“事假申請單”，半天以上（不超過(guò)1天）的由部門(mén)主管批準，1天以上的由部門(mén)主管核準，報總經(jīng)理批準。事假期間扣除當日基本工資，事假超過(guò)10天以上的，公司有權予以解聘，（特殊情況除外）。經(jīng)過(guò)批準的申請單交行政中心備案。因急事，如不能及時(shí)提前請假的，應于當日打電話(huà)通知本部門(mén)，回來(lái)后及時(shí)補填請假單。未經(jīng)請假或請假未經(jīng)批準而擅自離開(kāi)的，按曠工處理，扣發(fā)當日工資；曠工連續超過(guò)3日，累計當月5。5天者，公司無(wú)條件解聘。
第四十三條病假：?jiǎn)T工確實(shí)因病不能上班時(shí)，應填寫(xiě)“病假申請單”，并出具醫院證明，半天以上（不超過(guò)1天）的由單位主管批準，1天以上的由總經(jīng)理批準，全年累計病假不超過(guò)3天的不扣除工資，超過(guò)3天的，超出部分計發(fā)50%的工資（特殊情況除外）。經(jīng)過(guò)批準的申請單交行政中心備案。
員工因急病，不能及時(shí)提前請假的應于3小時(shí)內打電話(huà)通知本部門(mén)，并于上班后補填請假單。
第十一章工資待遇
第四十四條、職員待遇按照《儀科惠光公司薪資方案》執行。
一、職員的工資由基本工資、職務(wù)工資、工齡工資、住房補助、呼機補助、午餐補助、銷(xiāo)售提成、獎金、福利等部分組成。
二、基本工資統一定為xxx元。
三、職務(wù)工資依照職員所在職務(wù)的素質(zhì)要求、工作量與責任的輕重而定，每季度考核一次。
四、職員轉正后，福利補助包括呼機補助xxx元/月、午餐補助xxx元/月、住房補助xxx元/月。
五、工齡補助：在公司工作年滿(mǎn)一年的職員，每年增加xxx元的工齡補助。
六、獎金：
1、銷(xiāo)售提成：根據各業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)指標，確定提成標準。
2、每月獎金和年終獎金按照《職員考核辦法（試行）》中的“獎金核發(fā)”部分執行。
七、全勤獎勵：全年出滿(mǎn)勤，未請假、無(wú)遲到、早退、曠工者，在年終一次性發(fā)放全勤獎。
第四十五條
一、職員工資發(fā)放日期：職員工資，采用月工資制，于每月9日發(fā)給（如遇節假日提前或順延）。
二、公司工資實(shí)行保密制度，員工個(gè)人的工資對其他員工保密，如員工對其工資有異議，請與人力資源部主管聯(lián)系；
三、新進(jìn)員工自報到日起薪，離職人員自離職之日停薪，按日計算。
具體計算公式為：
�。▎T工基礎工資+崗位工資）/本月的工作日總天數Х實(shí)際工作天數
第十二章考核
第四十六條、職員的考核分為轉正考核、每月考核、季度考核、年終考核，考核結果作為員工晉升、晉級（降級）、提職（降職）、獎金、罰款的依據。其中職員轉正考核按照本規定中第五章規定的辦法執行，每月考核和季度考核則按照《儀科惠光公司人事考核辦法》執行。
第十三章人員調動(dòng)與晉升
第四十七條公司可根據工作需要調整職員的工作崗位，職員也可以根據本人意愿申請在公司各部門(mén)之間流動(dòng)。職員的調動(dòng)分為部門(mén)內部調動(dòng)和部門(mén)之間調動(dòng)兩種情況：
一、部門(mén)內部調動(dòng)：是指職員在本部門(mén)內的崗位變動(dòng)，由各部門(mén)經(jīng)理根據實(shí)際情況，經(jīng)考核后，具體安排，并交人力資源部存檔。
二、職員部門(mén)之間調動(dòng)：是指職員在公司內部各部門(mén)之間的流動(dòng)，需經(jīng)考核后擬調入部門(mén)須填寫(xiě)《職員調動(dòng)、晉升申報表》，由所涉及部門(mén)的主管批準并報總經(jīng)理批準后，交由人力資源部存檔。
第四十八條晉升制度：
一、為提高員工的業(yè)務(wù)知識及技能，選拔優(yōu)秀的人才，激發(fā)員工的工作熱情，制定此辦法。
二、晉升分四種：1、職等職務(wù)同時(shí)升遷；2、職等上升、職務(wù)不變3、職務(wù)上升、職等不變4、與職務(wù)無(wú)關(guān)的資格晉升
三、每季度人事考核成績(jì)一直在優(yōu)秀者，再考察該職員以下因素：
1、具備較高的職位技能2、有關(guān)工作經(jīng)驗和資歷3、在職工作表現及品德4、完成職位所需要的有關(guān)訓練課程5具有較好的的適應性和潛力。
作為后備干部?jì)鋷臁?/p>
四、職位空缺或需要設立時(shí)，考慮后備干部?jì)鋷臁?/p>
五、晉升：分定期不定期
1、定期：每年4月1日，根據人事考核辦法（另行規定）和組織經(jīng)營(yíng)情況，統一實(shí)施。
2、不定期：（1）破格提升：職員在平時(shí)人事考核中，對組織有特殊貢獻、表現優(yōu)異者，隨時(shí)得以提升，每年破格提升的名額控制在10%左右，體現向業(yè)務(wù)人員傾斜。
�。�2）工齡工資：每在公司服務(wù)滿(mǎn)一年，工齡工資增加xxx元，五年后不再增加。
六、晉升操作規程：
凡部門(mén)呈報晉升者，部門(mén)準備下列資料：1、《職員調動(dòng)、晉升申報表》2、員工的人事考核表3、主管鑒定4、具有說(shuō)服力的事例5、其他相關(guān)材料
人力資源部則根據該表中調整的內容填寫(xiě)《工資通知單》，一式兩份，一份交由本人，一份由人力資源部存檔。
第十四章獎懲
第四十九條公司對以下情形之一者，予以記功受獎：
一、保護公司財產(chǎn)物資安全方面作出突出貢獻者；
二、業(yè)績(jì)突出，為公司帶來(lái)明顯效益者；
三、對公司發(fā)展規劃或業(yè)務(wù)管理規范提出合理化建議，并給公司帶來(lái)明顯效率或效益者；
四、在某一方面表現突出，足為公司楷模者；
五、其他制度規定應予記功授獎行為。
記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報表?yè)P、一次性獎金等。
第五十條
公司對以下情況之一者，予以記過(guò)處罰：
一、利用工作之便圖取私利、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、私吃回扣、經(jīng)手錢(qián)財不清、拖欠錢(qián)財不償、違反公司財務(wù)制度者；
二、公司遭遇任何災難或發(fā)生緊急事件時(shí)，責任人或在場(chǎng)職員未能及時(shí)全力加以挽救者；
三、在公司外的行為足以妨礙其應執行的工作及公司聲譽(yù)或利益者；
四、恣意制造內部矛盾，影響公司團結和工作配合者；
五、怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來(lái)?yè)p害者；
六、玩忽職守、責任喪失、行動(dòng)遲緩、違反規范、給公司業(yè)務(wù)或效益帶來(lái)?yè)p害者；
七、嚴重違反公司勞動(dòng)紀律及各項規章制度者；
八、竊取、泄露、盜賣(mài)公司經(jīng)營(yíng)、財務(wù)、人事、技術(shù)等機密者；
九、觸犯公司其他制度記過(guò)處罰規定或國家法律行為；
記過(guò)處罰方式有：開(kāi)除、記大過(guò)、記小過(guò)、警告、通報批評、一次性罰款等；
若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規的，將追究當事人法律責任，公司有權起訴；
獎懲記錄，納入公司考核內容。
第十五章離職與解聘
第五十一條職員要求調離本公司，應提前十五天向該部門(mén)主管提出書(shū)面離職申請，在未得到批準前，應繼續工作，不得先行離職，否則扣發(fā)該月工資。
第五十二條公司根據職員的表現或經(jīng)營(yíng)策略，需要解聘員工，應提前十五天通知被解職的職員。
第五十三條職員因違反了公司規章制度或試用不合格而被解聘的，應由所在部門(mén)主管填寫(xiě)《解聘職員申請表》，報人力資源部批準，一線(xiàn)經(jīng)理以上人員的解聘，須上報總經(jīng)理批準。由人力資源部存檔，并通知被解聘人員辦理離職交接手續。
第五十四條上述各種原因結束聘用或試用關(guān)系的職員，在接到正式通知后，均應向人力資源部領(lǐng)取《移交工作清單》，按該清單要求，在離開(kāi)公司之前辦完有關(guān)工作移交手續，其應領(lǐng)取的工資，應于上述手續辦妥后再予發(fā)給。
第五十五條將人事關(guān)系調入公司的職員，應于一個(gè)月之內，將人事關(guān)系調出。超過(guò)一個(gè)月的，公司將按月收取存檔費（收費標準：中科院人才交流中心，xxx元/月）如超過(guò)三個(gè)月仍未將人事關(guān)系調出的，公司將與有關(guān)單位聯(lián)系，辦理退檔手續。
第五十六條由公司統一管理的《就業(yè)證》、《暫住證》、《畢業(yè)證書(shū)》的離職職員，在辦理完有關(guān)手續后，人事部將其歸還職員。
第十六章福利
第五十七條：
一、保險：按公司現行的保險規定，公司的骨干人員和經(jīng)理級以上人員可享受公司投保的個(gè)人醫療保險。
二、困難補助：職員個(gè)人或家庭有特殊困難，可申請特殊困難補助，補助金額視具體情況而定。
三、過(guò)節費：根據國家規定的節假日（元旦、春節、婦女節、勞動(dòng)節、端午節、兒童節、國慶節等），公司將發(fā)放適當的過(guò)節費或物品。
四、外出郊游：每年的春季或秋季，組織員工外出郊游。
五、工作休假：工齡滿(mǎn)一年，業(yè)績(jì)突出的員工，經(jīng)申請報總經(jīng)理批準，可享受每年五天的休假；工齡滿(mǎn)兩年，業(yè)績(jì)突出的員工可享受每年七天的休假。
六、住院慰問(wèn)：?jiǎn)T工住院期間，視具體情況行政中心組織人員慰問(wèn)。
第五十七條本制度如有未盡事宜，可以隨時(shí)做出合理的調整。
企業(yè)人事管理制度5
人事制度在國內也被稱(chēng)為人力資源管理，該制度管理已被證實(shí)，在企業(yè)的整體發(fā)展過(guò)程中是具有引導性的作用的，是企業(yè)對內部人才有效分配的一種管理行為，也被認為是為滿(mǎn)足企業(yè)現狀及今后的課題需求，同時(shí)確保企業(yè)戰略及從業(yè)人員能夠共同發(fā)展的運營(yíng)機制。在近年經(jīng)濟騰飛的中國，中國企業(yè)的發(fā)展受到了世界的注目，自然人事的革新也就成了企業(yè)發(fā)展的一大課題。筆者曾在日本留學(xué)八年，期間有幸跟隨日本杏林大學(xué)的武田耕一教授學(xué)習企業(yè)管理方面的知識，大學(xué)畢業(yè)后在日本索尼人事部實(shí)習工作，積累到一些實(shí)戰經(jīng)驗，自然也對人事制度有了一些個(gè)人的思考。本文計劃將中日兩國的企業(yè)人事制度進(jìn)行對比，研究探討出一個(gè)更為適合中國內企業(yè)建設和企業(yè)人力資源管理的革新方向。
一、中國企業(yè)人力資源管理模式
1.中國企業(yè)人力資源管理模式的分類(lèi)
根據國內不同企業(yè)類(lèi)型筆者以個(gè)人觀(guān)點(diǎn)將國內人力資源管理模式分為以下兩種：
�。�1）以領(lǐng)導者的指令為管理中心的人力資源管理模式企業(yè)的決策權掌握在核心人員手上，僅有少部分人掌握了對企業(yè)決策的決定權，而員工只能無(wú)條件地執行這少部分人員的決定，其組織結構是直線(xiàn)職能制。這類(lèi)型企業(yè)一般是傳統型企業(yè)所采用的一種人力資源管理模式的管理制度，注重流程規范化，在實(shí)際過(guò)程中按部就班，具有機械性的特質(zhì)。在整個(gè)企業(yè)運營(yíng)過(guò)程中員工一般不參與企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展戰略等相關(guān)問(wèn)題的探討，這也就直接導致了企業(yè)無(wú)創(chuàng )新問(wèn)題的發(fā)生，降低了企業(yè)發(fā)展的速度和規模。富士康企業(yè)的人力資源管理模式就是典型的以“自我”管理為中心的模式。各級直線(xiàn)管理人員在職權范圍內對下屬有指揮和命令的權利，并對此承擔全部責任。隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)規模的進(jìn)一步擴大，職能部門(mén)越來(lái)越多，各部門(mén)之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復雜和困難，直線(xiàn)職能制的組織結構弊端逐漸顯示出來(lái)（林棋龍，20xx）。這樣的管理模式也就成為了富士康走下神壇的主要原因之一。
�。�2）以“能”為本的人力資源管理模式所謂的以“能”為本模式是指企業(yè)看重員工的個(gè)人工作能力，將員工的能力作為企業(yè)發(fā)展的主要推動(dòng)力，員工有參與決策公司決定的權利，但評價(jià)員工的工作能力有相應的要求規定，并以其設定的標準作為員工升職，加薪的依據。這是中國企業(yè)現行的主流管理模式之一，其流程靈活，充分利用了員工的能力資源，給不少面臨危機的企業(yè)帶來(lái)了生機。但因其工作的目標為企業(yè)所定制，故而未達到企業(yè)所給予目標的員工，則無(wú)法參與企業(yè)內加薪與升職等活動(dòng)。這給員工帶來(lái)了不少工作壓力，也使得“跳槽”的現象頻頻發(fā)生。據日本瑞穗銀行（中國）有限公司社刊（20xx.10）的調查數據顯示，20xx年的中國全體離職率為18.90%，達到歷史最高點(diǎn)。而與往年相比呈年年上升的趨勢。該管理模式雖然給中國企業(yè)帶來(lái)了暫時(shí)性的發(fā)展，但近年人才市場(chǎng)的動(dòng)蕩已經(jīng)逐漸暴露出其背后的缺陷。
2.中國企業(yè)的雇傭制度
目前國內企業(yè)使用的雇傭制度是具有年限的合約協(xié)議制。即，凡是被錄用的員工，必須簽訂半年或半年以上的用工合同，若用工時(shí)間不滿(mǎn)半年將負責其帶來(lái)的經(jīng)濟損失，用工期滿(mǎn)以后，公司考察根據其能否勝任決定用工合同是否續約。這種雇傭制，沒(méi)有給員工帶來(lái)安全感，從而員工不僅對公司的依附感不強，還逐漸形成了員工無(wú)集體主義精神，使得公司的凝聚力出現渙散的現象，阻礙了企業(yè)確保留住優(yōu)秀的人才。
3.薪酬制
我國企業(yè)薪酬又可以為物質(zhì)薪酬（外在薪酬）和精神薪酬（內在薪酬），物質(zhì)薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來(lái)表現，主要包括精神滿(mǎn)足、獎勵和各種機會(huì )（�？缀�,20xx）。然而從目前國內企業(yè)的薪酬制來(lái)看，物質(zhì)薪酬與精神薪酬并沒(méi)有很好的相結合，也給出沒(méi)有明朗的薪酬標準，因此將會(huì )導致企業(yè)骨干或新員工因不滿(mǎn)薪酬標準而轉職他企，這不僅會(huì )給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟損失，也會(huì )影響在職員工的工作心態(tài)，不利于企業(yè)的可持續發(fā)展。綜上可得，我國企業(yè)目前已經(jīng)呈現出了人力資源模式的弊端問(wèn)題，即人力資源管理已無(wú)法及時(shí)跟隨企業(yè)的發(fā)展腳步。從而人力資源管理模式的完善，已成為中國企業(yè)迫切需求解決的問(wèn)題。如不趕在問(wèn)題嚴峻化之前，將其解決，中國企業(yè)的人力資源管模式將會(huì )出現動(dòng)蕩，乃至影響到中國企業(yè)未來(lái)的戰略性發(fā)展。
二、日本企業(yè)人力資源管理模式
許多經(jīng)濟學(xué)家認為，戰后的日本經(jīng)濟之所以能快速的恢復，終身雇傭制、年功序列工資制、企業(yè)內工會(huì )這三大神器的力量不容忽視。
1.終身雇傭制
終身雇傭制是由松下公司在1928年提出的一項具有戰略性的模式，其企業(yè)為留住骨干和吸引更多的新職工。其制度具有極高的穩定性，即從正式被錄用只要不發(fā)生特別重大的失誤的情況下直到退休年齡都不會(huì )予以解聘。終身雇傭制為各類(lèi)學(xué)校的應屆畢業(yè)生的職業(yè)生涯做了長(cháng)久的規劃，并給與培訓和深造機會(huì )，使之成為企業(yè)發(fā)展的棟梁。從日本戰后經(jīng)濟復蘇時(shí)期一直沿用至今，為日本企業(yè)留住了優(yōu)秀的骨干性人才，使得日本企業(yè)的發(fā)展一直引領(lǐng)向前。
2.年功序列工資制
這是傳統日本企業(yè)一種具有情感色彩的工資制度，以在同一家企業(yè)就職的工齡為衡量員工薪酬的標準。隨著(zhù)年齡的增長(cháng)，無(wú)論個(gè)人貢獻大小，薪酬也會(huì )隨之增漲。若員工“跳槽”就職另一家企業(yè)，則工齡從零計算，薪酬也會(huì )相應變低。日本這樣的工資制度，有利于安撫老骨干并使其能長(cháng)久留于企業(yè)，是為了配合1.1所介紹的終身雇傭制的實(shí)行而推出的一種防止人才流失的手段。
3.企業(yè)內工會(huì )與合作型勞資關(guān)系
企業(yè)內工會(huì )指的是企業(yè)內成立的工會(huì )制度（孟省，李洪亮，20xx）。企業(yè)還吸收員工參與管理，使員工不但對企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況能及時(shí)了解和掌握，更能對重大問(wèn)題的決策發(fā)表意見(jiàn)。行使合作性的勞資關(guān)系（謝平樓，20xx）。工會(huì )勞資型關(guān)系的建立有利于企業(yè)與員工構建良好的合作性的關(guān)系，充分激發(fā)了員工的才能，使得企業(yè)與員工達成“一榮俱榮，一損俱損”的強烈集體主義精神。其實(shí)早期的中國企業(yè)也有著(zhù)工會(huì )制度，但由于決策到行使所需時(shí)間過(guò)長(cháng)，在改革開(kāi)放以后就逐漸的被中國企業(yè)給遺棄了。綜上，日本戰后經(jīng)濟由于日本企業(yè)的高速發(fā)展很快恢復了國力，并達到發(fā)達國家的水平。從而這正好佐證了日本企業(yè)三大人力資源管理制度的優(yōu)越性和可行性。它們不僅為日企留住了優(yōu)秀的人才，還使得日企員工默認形成了一種強烈的集體榮譽(yù)感的精神，而這些優(yōu)異的地方對于中國企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是一筆很好的借鑒財富。
三、中日企業(yè)人力資源管理差異
1.中日雇傭制的不同
中國企業(yè)實(shí)行的是合約協(xié)議制與日本企業(yè)的終身雇傭制有很大的差距。合約協(xié)議制使得員工會(huì )為隨時(shí)被解雇的危機感產(chǎn)生壓力，從而導致工作效率低的現象發(fā)生，這弱化了員工對企業(yè)的依賴(lài)度。日本的終身雇傭給就業(yè)者提供了穩定的工作環(huán)境，使得就業(yè)者和企業(yè)之間有了相互依賴(lài)的關(guān)系，激勵了工作效率，兩者為達到共同發(fā)展的目的而奮斗，這樣的體制有利于防止人才的流失。
2.員工參與管理程度不同
日企內部工會(huì )體制讓從業(yè)人員有了更大的表現空間，這無(wú)形綁定了企業(yè)與從業(yè)員間的利益，使從業(yè)員不得不關(guān)心企業(yè)效益，為將來(lái)的發(fā)展而積極參與整個(gè)企業(yè)運營(yíng)活動(dòng)。而國內員工因合約協(xié)議制，缺乏集體主義團隊意識，導致員工只重視自身非福利，很少參與集體工作活動(dòng)，使之國內企業(yè)整體的創(chuàng )新精神、積極精神和主動(dòng)精神都很薄弱，遠不如日本企業(yè)的明顯，間接阻礙了中國企業(yè)的發(fā)展。
3.薪酬體系不同
中國企業(yè)采取不明朗的薪酬制與日本年功序列工資制是完全不同的。日本企業(yè)實(shí)行的年功序列工資制有利于使員工減輕心理負擔，且薪酬與工齡相掛鉤，不僅留住了骨干人才，還有利于吸引更多的年輕人參與工作。而中國的薪酬制則以“能”為衡量標準，這或許可以給企業(yè)帶來(lái)暫時(shí)性的活力，但久了自然會(huì )增加員工的心理負擔，從而影響了其正常工作效率，這是不堪設想的惡性循環(huán)。
四、中日人力資源管理模式對比差異對國內企業(yè)未來(lái)發(fā)展道路的指向
當前中國企業(yè)的人力資源管理模式弊端已經(jīng)逐漸呈現，筆者將自己的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗相結合，對中國企業(yè)人力支援管理模式做了以下三點(diǎn)思考：
1.將日企的終身雇傭制與以“能”為本的人力資源模式相結合
日本企業(yè)人力資源管理模式是具有以“終身雇傭制為主，年功序列工資制為輔”的特點(diǎn)。目的是鼓勵員工長(cháng)久效力于一家企業(yè)，這不僅穩定了組織結構，而且推動(dòng)了組織內部的集體榮譽(yù)感的形成，避免了大面積“跳槽”現象的發(fā)生，降低了企業(yè)的再招人才的培訓、深造成本，有利于企業(yè)的穩定發(fā)展。日本企業(yè)的穩定的結構，使日本企業(yè)可以不追求眼前的利益，把眼觀(guān)看的更遠，但這間接的也局限了日本的家族企業(yè)的跨界經(jīng)營(yíng)，不利于企業(yè)的擴大。因此中國企業(yè)想要跨界經(jīng)營(yíng)擴大企業(yè)，在實(shí)行終身雇傭制的同時(shí)，需要結合以“能”為本的人力資源管理模式。
2.重視培養員工的集體主義意識
日企不僅重視員工工作能力的培養，更加注重員工對企業(yè)的忠誠度及集體榮譽(yù)精神的培養。這種類(lèi)似于私人感情的聯(lián)系，無(wú)形間凝聚了企業(yè)和員工間的精神力量。因此，國內企業(yè)應在重視員工的以“能”為本的同時(shí)也應該重視員工的集體主義合作精神的培養，讓員工增強對企業(yè)的依附感與信賴(lài)感。避免出現企業(yè)內部員工凝聚力渙散，缺乏維護共同利益的現象。
3.中國企業(yè)應完善薪酬管理制度
目前中國企業(yè)的物質(zhì)薪酬與外在薪酬制還沒(méi)有很好地結合起來(lái)，這不僅不利于企業(yè)業(yè)績(jì)的提升，還易導致“跳槽”現象的頻發(fā)。而日本企業(yè)的年功序列工資制具有穩定員工的優(yōu)點(diǎn)但不利于激發(fā)員工的進(jìn)取心，因此將三種薪酬方式加以結合，取其精華去其糟粕，將對企業(yè)戰略性發(fā)展會(huì )起到重大的推動(dòng)作用。
五、結語(yǔ)
制定一個(gè)既符合當前，同時(shí)又能有備于未來(lái)的人事制度，是企業(yè)持續發(fā)展的一大課題，假期對人才的有效管理分配，不僅有利于企業(yè)的基礎建設也有利于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。本文對中日企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行對比分析,從其異同點(diǎn)得出了日本企業(yè)中優(yōu)秀，并且值得學(xué)習的地方。同時(shí)本文中許多想法缺乏實(shí)例佐證，如，跳槽現象頻發(fā)的根本原因？適用于日企的管理模式導入到中國是否會(huì )被中國企業(yè)及員工排斥？等等的一些系列問(wèn)題都需要進(jìn)一步探討。在條件允許的情況下，筆者將在以后的科研生涯里對其做逐一探究，為國內企業(yè)人力資源管理模式的革新研究獻出一份微薄之力。
企業(yè)人事管理制度6
1、負責全體員工的人事檔案管理工作。
2、負責新進(jìn)員工試用期的跟蹤考核，晉升提薪及轉正合同的簽訂并形成相應檔案資料。
3、負責員工調查問(wèn)卷的發(fā)放和收集，分析匯總調查結果，形成結論上報。
4、負責統計匯總，上報員工考勤月報表，處理考勤異常情況。
5、負責員工績(jì)效考核資料的定期統計匯總，上報，并對績(jì)效考核的方式方法提出意見(jiàn)和建議。
6、負責員工薪酬發(fā)放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調查，提供相應的報表和資料。
7、負責員工技能培訓方案，技能測評的督導與跟進(jìn)。
8、負責完成公司人事工作任務(wù)，并提出改進(jìn)意見(jiàn)。
9、負責公司人事文件的呈轉及發(fā)放。
10、負責草擬，解釋公司的福利保險制度，組織辦理入保手續，聯(lián)絡(luò )退保，理賠事務(wù)。
11、協(xié)助人事行政經(jīng)理處理人事方面的其他工作。
12、協(xié)助招聘主管進(jìn)行員工招聘的面試，負責報到及解聘手續的辦理，接待引領(lǐng)新進(jìn)員工。
13、工作對人力資源部經(jīng)理負責。
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