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員工工資薪酬方案（通用23篇）
為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展，就需要我們事先制定方案，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。方案應該怎么制定呢？以下是小編整理的員工工資薪酬方案 ，僅供參考，歡迎大家閱讀。
員工工資薪酬方案 1
一、目的
為適應社會(huì )發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可以上下同時(shí)享受或承擔不同德工資差異;
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度基礎上。
三、薪酬體制
1、薪資標準：公司實(shí)行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個(gè)崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據)。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
(1)月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工。
(2)月新標準：由部門(mén)經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日制工資：工人
日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由生產(chǎn)部門(mén)擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執行。
5、公司固定員工分類(lèi)：
(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理
(2)中層管理人員：部門(mén)經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠(chǎng)長(cháng)、項目經(jīng)理
(3)基層管理人員：各部門(mén)和項目部的主管，包括財務(wù)部主管會(huì )計、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等
(4)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：出納、會(huì )計、人事專(zhuān)員、行政專(zhuān)員、技術(shù)員、安全管理員、實(shí)驗員、物流員、駕駛員等
(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資結構：
固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績(jì)效考核獎金組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。
(2)每個(gè)崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門(mén)經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個(gè)職位的，按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。
2、崗位津貼
(1)主管以上管理人員自擔任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，不擔任該職務(wù)之日起停止支付;不滿(mǎn)一個(gè)月時(shí)間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時(shí)，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上。同時(shí)擔任幾個(gè)管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。
3、通訊補助
(1)通訊補助是指公司管理部門(mén)和各職能部門(mén)按規定給予報銷(xiāo)的員工手機費等。
(2)通訊補助標準參見(jiàn)《財務(wù)報銷(xiāo)制度》
4、住房補助
本市戶(hù)籍員工不享受住房補貼，非本市戶(hù)籍的所有員工每人每月享有xx元住房補貼。
5、工齡工資
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;
(2)工齡工資根據本公司工作的實(shí)際年功長(cháng)短，員工連續工齡每滿(mǎn)一年按100元逐年遞增。
(3)工齡工資的增加均以滿(mǎn)周年后的次月起計算。
(4)新進(jìn)員工一年內不能享受工齡工資，滿(mǎn)一年后的次月開(kāi)始享受工齡工資，年滿(mǎn)55周歲的所有員工不再計算工齡工資。
6、餐補：參考xxx地區基本生活標準，每天給予x元生活補助。
7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。
(1)年底雙薪：年底雙薪體現公司對每位員工的關(guān)懷和回饋，于每年春節放假前予以發(fā)放，計算公式如下：
年底雙薪=月標準工資+月標準工資x12個(gè)月員工本年度實(shí)際工作月數
實(shí)際工作時(shí)間不足月的按整月計算。
(2)優(yōu)秀員工獎(創(chuàng )造獎、功績(jì)獎)、優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據公司年度經(jīng)濟效益以及個(gè)人績(jì)效、貢獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。
8、績(jì)效考核獎金根據員工績(jì)效考核月評、季評、年評結果，公司年度經(jīng)營(yíng)狀況，并結合總經(jīng)理意見(jiàn)核定發(fā)放。
五、薪資調整
1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)辦根據國家政策結合公司具體經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、職位變動(dòng)時(shí)的薪酬調整：
(1)由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。
(2)由高薪級職位，調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
3、晉職與降職時(shí)的`薪酬調整
(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整;
(2)跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時(shí)調薪
(1)當發(fā)生下列情況時(shí)，應進(jìn)行臨時(shí)調薪，其標準由公司總經(jīng)辦會(huì )議確定：
�、俟窘�(jīng)營(yíng)效益發(fā)行重大變化;
�、谏鐣�(huì )物價(jià)水平的提高或降低;
�、蹌趧�(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與工資行情變化;
�、芷渌菊J定的情況變化。
(2)員工遇有下列情形時(shí)，可由其部門(mén)經(jīng)理向人力資源部申請臨時(shí)晉職調薪，以茲鼓勵。
�、儆刑厥夤诒憩F。
�、谥型句浻玫膯T工、具有優(yōu)秀的技能與成績(jì)。
�、蹫橥袠I(yè)間競相爭取的人才。
�、芷渌偨�(jīng)理認可的情況。
六、薪酬標準
1、新進(jìn)員工試用期薪酬
�、僬衅笗r(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執行;
�、谡衅笗r(shí)沒(méi)有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。
�、墼囉闷陂g員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特別休假的薪酬計算
�、倩榧�、病假等超過(guò)連續一個(gè)月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資;
�、谑录倜獍l(fā)所有工資，人事部門(mén)有規定的從其規定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付時(shí)間計算
�、賵绦性滦降膯T工，按照每月實(shí)際出勤天數計算。
�、谛匠曛Ц稌r(shí)間：當月工資下月x日發(fā)放，遇雙休日自動(dòng)順延;遇節假日可視具體情況，提前至節假日的前一個(gè)工作日發(fā)放。
2、下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
�、賯�(gè)人薪酬所得稅;
�、谏鐣�(huì )保險費(個(gè)人應負擔部分);
�、叟c公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;
�、芄疽幷轮贫纫幎ǖ膽獜墓べY中扣除的款項(如罰款);
八、薪酬保密
總經(jīng)辦、財務(wù)部以及人力資源部所有經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準后生效，自公布之日起執行。
員工工資薪酬方案 2
一、被考核人員范圍
1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
2.隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；
2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jì)調整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；
2.述職報告：須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給所屬考核領(lǐng)導；
3.上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時(shí)間
1.季度考核：于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的`3日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；
2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。
2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的'理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4.學(xué)識考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生等。
六、考核等級
1.A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果；
2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出；
3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到
目標任務(wù)要求標準；
4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到；5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1.季度考核成績(jì)將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績(jì)?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成績(jì)?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成績(jì)?yōu)镃級者，享受全額工資；
1.4考核成績(jì)?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
1.5考核成績(jì)?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
1.6連續3個(gè)季度考核成績(jì)?yōu)锳，或全年累計3個(gè)A者，下年工資額增加5%；
1.7全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
2.年度績(jì)效考核年度考核成績(jì)主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績(jì)?yōu)锳級者，享受A類(lèi)年終獎；
2.2年度考核成績(jì)?yōu)锽級者，享受B類(lèi)年終獎；
2.3年度考核成績(jì)?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類(lèi)年終獎；
2.4年度考核成績(jì)?yōu)镈級者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績(jì)?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認真、負責，不可對相關(guān)部屬予以過(guò)高評價(jià)；考核人不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職；
2.各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎金；
3.考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
員工工資薪酬方案 3
為適應公司發(fā)展，規范管理員工薪酬，特制定本制度。通過(guò)本制度，希望在公司內部建立客觀(guān)、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應不同部門(mén)的有效管理，同時(shí)激勵員工積極向上的進(jìn)取精神。
一、公司薪資結算時(shí)間：
計薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時(shí)間為每月20日，如遇節假日，順延發(fā)放時(shí)間。薪資的支付，除另有規定外，由公司財務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶(hù)。
二、薪資結構：
員工薪資結構由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個(gè)人所得稅等組成。
1、基本工資
公司每年參考地方政府當年規定的最低工資標準，并結合本公司實(shí)際情況，制定本公司當年基本工資標準；基本工資可隨崗位、部門(mén)不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于當地政府最低工資標準的80%；
2、加班工資
我公司一個(gè)月內出勤時(shí)間為26天或27天，超出應出勤時(shí)間按加班計算，加班時(shí)間應先抵充請假時(shí)間，加班工資具體計算辦法如下：每小時(shí)加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；
3、出勤工資
根據公司考勤制度執行！
4、社保補貼
本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會(huì )保險。
5、崗位工資
一般員工的崗位工資根據所在崗位的操作責任大小、勞動(dòng)強度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個(gè)具體崗位的工資標準，未列入的崗位沒(méi)有崗位補貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)。
6、職務(wù)津貼
對擔任班組長(cháng)、車(chē)間主任、部門(mén)主管等管理崗位的`職務(wù)補貼，根據具體崗位職責、個(gè)人管理能力及水平在一定范圍內進(jìn)行調整；職務(wù)補貼隨職務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng)，不擔任職務(wù)的，無(wú)職務(wù)補貼。
7、技能補貼
根據員工的技能水平以及在實(shí)際生產(chǎn)中所起的技能作用、工作表現等綜合因素而確定；當員工調離相應崗位，不再發(fā)揮該崗位作用時(shí)，無(wú)技能補貼；
8、缺勤
缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據公司考勤制度執行！
9、個(gè)人所得稅
員工應按照國家規定繳納個(gè)人所得稅，員工在公司工作之個(gè)人所得稅由公司按規定統一扣繳。
三、福利
1、本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會(huì )保險。
2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時(shí)，公司免費提供夜宵。
3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。
4、對在本公司工作每滿(mǎn)一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調100元（500元封頂），五年以上工齡補貼都為500元。
5、在一個(gè)計薪期內，無(wú)遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿(mǎn)勤獎：30元。
6、所有老員工，開(kāi)年上班準時(shí)返廠(chǎng)的，憑票報銷(xiāo)往返車(chē)費（以火車(chē)票金額為標準），但保證在職時(shí)間不低于6個(gè)月。
四、獎勵與扣款
1、因表現突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50―100元，一年內獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。
2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定后給予一定的現金或物質(zhì)獎勵。
3、老員工介紹新員工入職工作滿(mǎn)半年的，給予老員工200元/人的獎勵。
4、被記過(guò)或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內被記過(guò)或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。
五、相關(guān)規定
1、試用期員工的工資結構包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉正后員工按上述工資構成結算。
2、該規定結合《考勤制度》執行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據。
六、調薪管理辦法
1、調薪指員工除晉升調薪外，在原崗位中因專(zhuān)精、績(jì)優(yōu)、貢獻而所獲得的薪資調整。
2、調薪類(lèi)別分為試用合格轉正調薪、年度性調薪、職務(wù)晉升調薪三種。
�。�1）試用合格轉正調薪，經(jīng)用人部門(mén)和人事部評定為試用合格調薪自試用期滿(mǎn)的次月執行。
�。�2）年度調薪人員必須滿(mǎn)足下列條件：
A、員工必須距轉正調薪時(shí)間在6個(gè)月及以上；
B、員工任職期間工作積極主動(dòng)、績(jì)效優(yōu)異、工作技能提升較快、工作責任心強，或超過(guò)現崗位任職要求；
C、在一個(gè)計薪期內，無(wú)遲到早退、無(wú)曠工，病事假平均不超過(guò)2天，無(wú)記過(guò)或通報處分。
D、各部門(mén)每月調薪人數占比為6%，調薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內調薪不得超過(guò)兩次。因特別貢獻調薪者，調薪幅度和次數根據實(shí)際情況待定。
3、調薪流程
個(gè)人（部門(mén)）申請部門(mén)審核公司考核。
4、申請時(shí)間：要申請調薪的員工請于每月5日前向部門(mén)領(lǐng)導提出申請，領(lǐng)導審核后給予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公室。
員工工資薪酬方案 4
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
四、績(jì)效考核內容
1、正職以上中層干部考核內容
2、員工的績(jì)效考核內容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的'考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
員工工資薪酬方案 5
一、調薪的目的
1、規范公司員工的調薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動(dòng)奉獻的價(jià)值觀(guān)，促進(jìn)公司長(cháng)期穩定發(fā)展。
2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績(jì)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。
二、調薪的'原則
1、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性為前提。
2、調薪采取正常調整(工齡調薪)和個(gè)別調整(季度考核調薪、年度調薪、績(jì)效獎勵)相結合的原則。
3、調薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實(shí)際表現和工作績(jì)效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
三、調薪對象及資格
1、調薪對象為經(jīng)過(guò)試用考核轉正，且必須在公司工作滿(mǎn)一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責任心強，執行力強，績(jì)效優(yōu)異，勝任或超過(guò)現崗位任職要求。
3、調薪對象必須在最近一年內的考核中成績(jì)?yōu)檩^好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調薪資格：
�。�1）年度內累計全年事假超過(guò)12個(gè)天或累計全年病假超過(guò)12天；年度內事假病假合并累計15天以上者。
�。�2）年度內曠工累計3天（含）以上者。
�。�3）態(tài)度不端正、工作執行不力、責任心差，不遵守公司規章制度，工作中出現重大失誤，不能勝任崗位要求的。
四、調薪時(shí)間及幅度
1、本方案適用于年度性調薪，依據公司年度盈利情況和員工年度考核績(jì)效而定，年度調薪于每年的三至四月進(jìn)行。
2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化
員工工資薪酬方案 6
一、工資待遇執行辦法
�。ㄒ唬I(yè)務(wù)人員執行工資及業(yè)務(wù)提成制度，月結月清；
�。ǘ┗竟べY部分按公司已經(jīng)公布及執行的標準執行；
�。ㄈI(yè)務(wù)提成辦法：
1、辦公人員、業(yè)務(wù)銷(xiāo)售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成；
2、百分比提成的原則：
�。�01）辦公人員提成辦法：
A、獨立完成談判的；獨立找到客戶(hù)、由公司協(xié)助其談判及完成的；受公司委托獨立完成的；以上三種情況下，業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話(huà)本成本和稅費用）的30%提成；
B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話(huà)本成本和稅費用）的30%提成；
C、在公司內接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。；
�。�02）業(yè)務(wù)銷(xiāo)售的30%提成辦法：
A、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時(shí)可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受；
B、根據廣告單或合同的.簽字情況，由業(yè)務(wù)經(jīng)理統計相關(guān)業(yè)務(wù)量及，相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的銷(xiāo)售毛利（扣除電話(huà)本成本和稅費用）提成；
�。�03）業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：
A、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每個(gè)月按其部門(mén)的整體利潤享受10%的利潤提成；
B、部門(mén)利潤指當月部門(mén)實(shí)現的純利潤，純利潤等于部門(mén)毛利潤減去部門(mén)費用成本；
�。�04）提成與每個(gè)月基本工資同時(shí)匯總、發(fā)放。
03，每個(gè)月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；
二、人員分工及其職責描述：
�。ㄒ唬┎块T(mén)分工：
1、業(yè)務(wù)部：負責業(yè)務(wù)人員的選拔與培養，市場(chǎng)開(kāi)拓，鞏固；
2、辦公室：負責建立與鞏固各類(lèi)客戶(hù)及總部的關(guān)系；負責公司資金的運作；負責公司業(yè)務(wù)工作宏觀(guān)管理；負責對公司各部門(mén)下達業(yè)務(wù)指標、資源分配、資金分配等工作；
�。ǘ⿳徫宦氊熋枋觯�
1、副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理：具體負責公司業(yè)務(wù)的開(kāi)拓、擴展及管理工作，協(xié)助總經(jīng)理完成各項業(yè)務(wù)管理工作，同時(shí)負責業(yè)務(wù)一部的管理工作，對本部門(mén)的周度任務(wù)指標負責。負責月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標完成情況檢查與考核；
2、總經(jīng)理助理兼培訓部經(jīng)理：除負責完成公司分配的總經(jīng)辦工作外，同時(shí)負責公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務(wù)隊伍素質(zhì)培訓工作，負責統籌總經(jīng)理安排的各項工作內容，負責業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達，協(xié)助總經(jīng)理完成各部門(mén)的工作協(xié)調與工作分配；
3、業(yè)務(wù)員：負責完成公司下達的各項業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤指標，建立客戶(hù)檔案及客戶(hù)關(guān)系維護和產(chǎn)品銷(xiāo)售服務(wù)工作；
三、績(jì)效考核內容及辦法：
1、每周辦公室對各部門(mén)業(yè)務(wù)工作信息進(jìn)行管理，統計。每個(gè)月任務(wù)指標等結果由部門(mén)負責人進(jìn)行總結考核，直接計入當月工資及提成發(fā)放；
2、季度績(jì)效考核由辦公室負責完成；
3、副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負責。
4、連續兩個(gè)月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)部門(mén)負責人，公司有權撤換或辭退；
5、連續一個(gè)月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)員，公司有權調整其工作崗位或辭退；
員工工資薪酬方案 7
一、薪酬水平調整
薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過(guò)程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個(gè)人調整三個(gè)方面。
�。ㄒ唬┬匠暾w調整
薪酬整體調整是指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進(jìn)行的調整。
薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種：
1、等比例調整
等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長(cháng)或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來(lái)看，這種調整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
2、等額式調整
等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。
3、綜合調整
綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。
在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調整是通過(guò)調整工資或津貼補貼項目來(lái)實(shí)現的。
如果是因為物價(jià)上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調整，一般采取增加津貼補貼項目數額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進(jìn)行調整，應該采用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過(guò)調整崗位工資來(lái)實(shí)現；如果是因為工齡（司齡）因素進(jìn)行調整，一般采取等額式調整，對司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調整。
對于崗位工資的調整，一般都是對每個(gè)員工崗位工資調整固定的等級，調整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。
�。ǘ┬匠瓴糠终{整
薪酬部分調整是指定期或不定期根據公司發(fā)展戰略、公司效益、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jì)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績(jì)效考核情況，而對某一類(lèi)崗位任職員工進(jìn)行的.調整，可以是某一部門(mén)員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門(mén)根據公司效益、物價(jià)指數以及部門(mén)、個(gè)人績(jì)效考核情況，提出崗位工資調整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個(gè)人績(jì)效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績(jì)效考核結果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級激勵；對年終績(jì)效考核結果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級處理。
根據人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過(guò)調整崗位工資，也可以通過(guò)增加獎金、津貼補貼項目等形式來(lái)實(shí)現。根據公司發(fā)展戰略以及公司效益情況，可以調整某部門(mén)員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過(guò)調整崗位工資實(shí)現，因為那樣容易引起其他部門(mén)內部不公平感，一般情況下是通過(guò)增加獎金、津貼補貼項目等形式來(lái)實(shí)現。
�。ㄈ┬匠陚�(gè)人調整
薪酬個(gè)人調整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jì)效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。
員工崗位變動(dòng)或者試用期滿(mǎn)正式任用后，要根據新崗位進(jìn)行工資等級確定；根據績(jì)效管理制度，績(jì)效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績(jì)效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。
二、薪酬結構調整
在薪酬體系運行過(guò)程中，隨著(zhù)公司發(fā)展戰略的變化，組織結構應隨著(zhù)戰略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數量會(huì )大大減少；另一方面，由于受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會(huì )對薪酬結構的調整提出要求。
一般情況下，通過(guò)調整各崗位工資基準等級，就能實(shí)現不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求；但當變化較大，現有薪酬結構不能適應變化后的發(fā)展要求時(shí)，就需要對公司的薪酬結構進(jìn)行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數量設計、職等薪酬增長(cháng)率設計、薪級數量設計以及薪級級差設計等各方面。
需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設計時(shí)，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過(guò)調整各崗位工資基準等級，就能實(shí)現薪酬的結構調整，這樣操作簡(jiǎn)單、方便。不到萬(wàn)不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結構的重新設計。
三、薪酬構成調整
薪酬構成調整就是調整固定工資、績(jì)效工資、獎金以及津貼補貼的比例關(guān)系。
一般情況下，固定工資和績(jì)效工資是通過(guò)占有崗位工資比例來(lái)調整的。在企業(yè)剛開(kāi)始進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，往往績(jì)效工資占有較小的比例，隨著(zhù)績(jì)效考核工作落到實(shí)處，績(jì)效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應根據企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。
獎金根據企業(yè)效益情況以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格，進(jìn)行增加或降低的調整。
員工工資薪酬方案 8
�。ㄒ唬┬匠甑母拍钆c構成
所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報酬。與傳統的工資概念所不同的是，薪酬還包含了非貨幣形式的報酬。
�。ǘ┬匠攴峙涞母灸康暮椭匾�
薪酬分配的目的絕不是簡(jiǎn)單地“分蛋糕”，而是通過(guò)分蛋糕使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。價(jià)值分配不僅是一項技術(shù)工作，它更是一種戰略思考。因此，在設計薪酬體系時(shí)，必須弄清楚其根本目的，而不是局限于解決企業(yè)眼前企業(yè)的薪酬問(wèn)題和人力資源部的專(zhuān)業(yè)工作，否則，雖然眼前的`問(wèn)題暫時(shí)解決了，薪酬制度也建立起來(lái)了，但新的問(wèn)題一旦出現，薪酬制度又無(wú)法適應，甚至會(huì )阻礙企業(yè)的發(fā)展。另外，如果經(jīng)常變動(dòng)企業(yè)的薪酬制度必然會(huì )給企業(yè)帶來(lái)震蕩，甚至引發(fā)一系列的問(wèn)題，給企業(yè)帶來(lái)災難。認為，從根本上思考，企業(yè)的薪酬分配的根本目的和重要性主要體現在以下幾個(gè)方面：
1.薪酬分配必須促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。價(jià)值分配是人力資源價(jià)值鏈管理的終結，同時(shí)也是價(jià)值管理的起始。當一次價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程完成時(shí)，如果價(jià)值分配不合理，那么人們就不會(huì )開(kāi)始第二次價(jià)值創(chuàng )造，企業(yè)要獲得可持續發(fā)展，必須解決價(jià)值分配中現在與將來(lái)的矛盾、老員工與新員工的矛盾及團體和個(gè)體之間的矛盾；
2.薪酬分配必須強化企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)；
3.薪酬分配必須能夠支持企業(yè)戰略的實(shí)施，這就必須考慮到薪酬分配中的外部競爭性原則和內部公平性原則；
4.薪酬分配有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭能力。核心競爭能力的本質(zhì)就是承載在企業(yè)人力資源（資本）身上的核心知識和技能，以及對這些核心知識和技能的整合、共享及不斷學(xué)習和創(chuàng )新的能力。企業(yè)的薪酬制度不僅僅是企業(yè)的一項基本的管理制度，它更是一種機制，是企業(yè)培育核心競爭能力的保障。企業(yè)確定了自己核心競爭能力所需要員工的知識和技能后，企業(yè)薪酬設計就應該向具備這些知識和技能的員工傾斜。這是企業(yè)薪酬體系設計的重要性體現，也是企業(yè)薪酬體系設計首先應遵循的原則；
5.薪酬分配有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才；
6.薪酬分配有利于營(yíng)造響應變革和實(shí)施變革的文化等。
�。ㄈ┬匠攴峙涞乃膫�(gè)基本命題
1.關(guān)于價(jià)值創(chuàng )造者--誰(shuí)創(chuàng )造了企業(yè)的價(jià)值？農業(yè)經(jīng)濟時(shí)期價(jià)值創(chuàng )造的主導要素是土地和勞動(dòng)；西方工業(yè)革命時(shí)期是資本、企業(yè)家和勞動(dòng)；當代新經(jīng)濟時(shí)期是企業(yè)家、知識、資本和勞動(dòng)；知識經(jīng)濟時(shí)代是人才主權時(shí)代，人才贏(yíng)家通吃的時(shí)代，知識與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的主導要素，具有對剩余價(jià)值的索取權。
2.關(guān)于價(jià)值貢獻度--創(chuàng )造了多少價(jià)值？這就是薪酬分配中的價(jià)值評價(jià)問(wèn)題，它涉及到評價(jià)的因素、評價(jià)的標準、評價(jià)的方法和程序等。
3.關(guān)于價(jià)值的分配形式--拿什么分給價(jià)值創(chuàng )造者？這就是上文所提到的薪酬形式。
4.關(guān)于價(jià)值分配量值--給價(jià)值創(chuàng )造者分多少？一個(gè)企業(yè)能分享的利益是有限度的，價(jià)值分配的根本目的是為了企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。在價(jià)值分配中我們要掌握兩個(gè)原則，即二八原則和分層原則。
首先，我們要掌握二八原則。根據價(jià)值創(chuàng )造的規律性，在一個(gè)企業(yè)中20%的人創(chuàng )造了80%的價(jià)值，因此在價(jià)值分配中，一定要弄清楚對于企業(yè)來(lái)說(shuō)哪些人屬于這20%，這些人對于企業(yè)核心競爭力有直接的影響。
其次，我們要掌握分層原則�？陀^(guān)、公正的分配必須建立在客觀(guān)公正的評價(jià)基礎上。由于企業(yè)中各層各類(lèi)人員分別扮演不同的角色，其貢獻形式也不一樣，為了保證激勵的有效性，必須對不同人員采取不同的分配方式，設置不同的分配權重。
員工工資薪酬方案 9
第一章總則
第一條目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，鼓勵員工長(cháng)期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，本著(zhù)“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規章制度，根據公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式的.實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條指導思想
1、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長(cháng)幅度與公司經(jīng)濟效益增長(cháng)同步。
2、以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。
3、逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復雜勞動(dòng)的薪酬檔次落差，建立激勵機制。
第三條范圍
公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規或公司董事會(huì )另有文件規定外，均需依照本制度執行。
第二章薪酬辦法
第一條薪酬構成及定義
員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績(jì)效工資構成。
1、基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱(chēng)、工作年限確立�；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
2、崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據公司經(jīng)營(yíng)情況的變化，可以變更崗位工資標準。
3、績(jì)效工資按照上月各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。
第二條管理類(lèi)人員崗位設置
1、管理類(lèi)人員定義：從事持續性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開(kāi)展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業(yè)績(jì)發(fā)生作用。
2、管理類(lèi)人員工作崗位設置如下：
管理一崗（總經(jīng)理）
管理二崗（副總經(jīng)理）
管理三崗（部門(mén)主任）
管理四崗（部門(mén)副主任）
管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負責部門(mén)一項或多項管理工作
管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門(mén)一項或多項管理工作
管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門(mén)一項或多項管理工作
3、管理類(lèi)一~二崗薪酬按照董事會(huì )相關(guān)規定執行。
4、管理類(lèi)三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見(jiàn)附表。
第三條技術(shù)類(lèi)人員崗位設置
1、技術(shù)類(lèi)人員定義：從事創(chuàng )造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標的執行效果。
2、技術(shù)類(lèi)人員工作崗位設置如下：
技術(shù)一崗（高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)二崗（中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負責部門(mén)一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門(mén)一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門(mén)一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)六崗（技術(shù)員）
3、技術(shù)類(lèi)一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔。
第四條績(jì)效工資
1、績(jì)效考核由公司統一安排按月進(jìn)行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務(wù)部主任組成。
2、每月績(jì)效基數由考評小組根據上月公司經(jīng)營(yíng)情況確定。
3、績(jì)效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績(jì)效工資系數相同，各崗位系數見(jiàn)附表。
員工工資薪酬方案 10
一、收、發(fā)、存方面（標注：考核項目）
1.所收進(jìn)、入庫物品（含退貨入庫）數據準確率為100%（標注：考核內容）
每發(fā)現一項錯誤扣5分（標注：扣分標準）短缺造成的損失另計（標注：備注）
2.保持所備、發(fā)物品的準確率為100%每發(fā)現一項錯誤扣5分因錯誤造成的投訴扣分另計
3.嚴格遵循生產(chǎn)訂單需求原則進(jìn)行辦理備料和出庫發(fā)貨每發(fā)現一次違反扣5分違反造成的損失處罰另計
4.保持所轄物資庫存準確率為100%
每出現一項錯誤扣5分因錯誤造成的.損失處罰另計
5.庫存物料數量不能夠能夠滿(mǎn)足生產(chǎn)備料需求量時(shí)要及時(shí)預警每出現一次斷貨扣5分
二、日常管理作業(yè)
6.保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線(xiàn)，保持倉庫通道暢通。
每發(fā)現一次違反扣2分
7.物品要按照ABC分類(lèi)從外到內、自下而上的順序進(jìn)行分類(lèi)擺放每發(fā)現一次違反扣2分
8.保持地面干凈、整潔、無(wú)異物每發(fā)現一次違反扣2分
9.嚴禁腳踏或坐在貨物上每發(fā)現一次違反扣2分
10.保持所轄物品分類(lèi)擺放整齊、無(wú)散亂現象每違反一次違反扣1分
11.保持辦公桌上文件擺放整齊有序每違反一次違反扣1分
12.所轄物品不得有包裝箱張開(kāi)現象每發(fā)現一次違反扣1分
13.對所轄庫區要進(jìn)行每天一灑一掃、三天一拖每發(fā)現一次違反扣4分
14.液壓車(chē)托盤(pán)等在不用時(shí)要放在指定區域每違反一次扣2分
三、單據帳務(wù)
15.每天要按時(shí)將帳務(wù)輸入登記完畢（最遲不得隔天），準確率為100%每發(fā)現違反一次扣5分
16.單據要按照類(lèi)型、日期、序號順序裝訂存放整齊、無(wú)遺失發(fā)現一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分
四、其它方面
17.要嚴格遵循公司的相關(guān)制度及作業(yè)流程每違反一次扣3分行政處罰另計
18.同事之間要團結一致互相幫助，不得與同事吵架，不得帶香煙、火機等物品進(jìn)入倉庫每發(fā)現一次不配合扣5分
19.要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其它工作任務(wù)每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣5分
五、獎勵加分
20.切合公司現狀對公司流程管理等提出建議并采納的視情況給予5—20分的獎勵行政獎勵另計
說(shuō)明：
1）本表考核依區為小組，每組總分為100分。月末考核得分滿(mǎn)90分以上為優(yōu)秀，80-90分為合格，80分以下的為不合格。
2）每周由倉儲經(jīng)理、主任和課長(cháng)進(jìn)行隨機檢查，檢查結果將公布在宣傳欄上。不合格的發(fā)出整改通知。
3）經(jīng)考核連續一個(gè)月得分均在90分以上者，在部門(mén)大會(huì )上通報表?yè)P，并要求所大家作為楷模學(xué)習，并獎勵該員工45元獎金。
4）經(jīng)考核連續一個(gè)季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優(yōu)秀，并獎勵該員工100元獎金。
5）經(jīng)考核連續三個(gè)季度得到倉庫管理優(yōu)秀紅旗區域，該區域倉管員將作為本年度的部門(mén)優(yōu)秀員工提報人選，工薪晉一級及崗位晉升儲備基層管理者人選。
6）經(jīng)考核連續一個(gè)月得分均在80分以下者，在部門(mén)大會(huì )上通報批評，進(jìn)行培訓教育，并罰款該員工50元。
7）經(jīng)考核連續一個(gè)季度得分均在80分以下且得分最低者，作書(shū)面檢討，并罰款該員工100元獎金。
8）連續三個(gè)季度考評為80分以下者，經(jīng)教育無(wú)改變，則辭退處理。
9）收貨、發(fā)貨、庫存準確率在月末盤(pán)點(diǎn)后統計出。
10）本考核標準自批準之日起開(kāi)始實(shí)施。
員工工資薪酬方案 11
一、目的：
為激勵銷(xiāo)售人員更好地完成銷(xiāo)售任務(wù)，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，提升本公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上的占有率。
二、適用范圍：
銷(xiāo)售部。
三、制定營(yíng)銷(xiāo)人員提成方案遵循的原則：
1、公平原則：
即所有營(yíng)銷(xiāo)員在業(yè)務(wù)提成上一律平等一致。
2、激勵原則：
銷(xiāo)售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷(xiāo)售并重原則。
3、清晰原則：
銷(xiāo)售員、部長(cháng)分別以自己的身份享受底薪。部長(cháng)對本部門(mén)的整個(gè)業(yè)績(jì)負責，對所有客戶(hù)負責。
4、可操作性原則：
即數據的獲取和計算易于計算。
四、銷(xiāo)售價(jià)格管理：
1、定價(jià)管理：
公司產(chǎn)品價(jià)格由集團統一制定。
2、公司產(chǎn)品根據市場(chǎng)情況執行價(jià)格調整機制。
3、指導價(jià)格：
產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)格不得低于公司的指導價(jià)格。
五、具體內容：
1、營(yíng)銷(xiāo)人員收入基本構成：
營(yíng)銷(xiāo)人員薪資結構分底薪、銷(xiāo)售提成兩個(gè)部分（福利待遇根據公司福利計劃另外發(fā)放）
2、底薪按公司薪酬制度執行。
六、提成計算維度：
1、回款率：要求100%，方可提成；
2、銷(xiāo)售量：按產(chǎn)品劃分，根據公司下達基數計算；
3、價(jià)格：執行公司定價(jià)銷(xiāo)售，為了追求公司利益最大化，銷(xiāo)售價(jià)格超出公司定價(jià)可按一定比例提成。
七、銷(xiāo)售費用管理：
銷(xiāo)售費用按銷(xiāo)售額的`0.5‰計提，超出部分公司不予報銷(xiāo)。
八、提成方式：
營(yíng)銷(xiāo)團隊集體計提，內部分配，其分配方案和記發(fā)經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)副總裁審批執行。
九、提成獎金發(fā)放原則：
1、客戶(hù)回款率需達到100%，即予提成兌現。
2、公司每月發(fā)放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發(fā)放。
3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發(fā)放。
4、如員工三個(gè)月沒(méi)有銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，公司將根據崗位需求進(jìn)行調崗或辭退。
十、提成獎金發(fā)放審批流程：
按工資發(fā)放流程和財務(wù)相關(guān)規定執行。
十一、提成標準：
1、銷(xiāo)售量提成：
主產(chǎn)品：鐵路發(fā)運：基數為xx噸/月。發(fā)運量在xx噸以?xún)�，不予提成；發(fā)運量在xx噸，超出部分按0.5元/噸提成；發(fā)運量在噸以上，超出部分按1.0元/噸提成。
副產(chǎn)品：地銷(xiāo)副產(chǎn)品基數為xx噸/月。銷(xiāo)售量在xx噸/月以?xún)�，不予提成；銷(xiāo)售量超過(guò)xx噸/月的，超出部分按照1.0元/噸提成。
精塊（2—4、3—8）：產(chǎn)品基數為xx噸/月。銷(xiāo)售量在xx噸/月以?xún)�，不予提成；銷(xiāo)售量超過(guò)xx噸/月的，超出部分按照1.0元/噸提成。
2、價(jià)格提成：
銷(xiāo)售價(jià)格高出公司價(jià)格開(kāi)始提成，提成按高出部分的10%計提。
十二、特別規定：
1、本實(shí)施細則自生效之日起，有關(guān)提成方式、系數等規定不作有損于銷(xiāo)售人員利益之修改，其它規定經(jīng)公司授權部門(mén)進(jìn)行修訂。
2、公司可根據市場(chǎng)行情變化和公司戰略調整，制定有別于本提成制的、新的銷(xiāo)售人員工資支付制度。
員工工資薪酬方案 12
一、績(jì)效考核的重要性
對于企業(yè)而言，績(jì)效考核是非常重要的一環(huán)，主要是目的是為了讓員工認識到企業(yè)的目標，并且將自己的工作與企業(yè)目標相聯(lián)系，在工作中使自己的努力產(chǎn)生更大的價(jià)值。
而對于業(yè)務(wù)員來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核是其工作中的主要考核指標，其工作成果直接關(guān)系到企業(yè)的業(yè)績(jì)，因此，對于業(yè)務(wù)員來(lái)說(shuō)，通過(guò)良好的績(jì)效考核，除了能夠得到企業(yè)的認可外，還能夠獲得更好的薪酬待遇。
二、業(yè)務(wù)員績(jì)效考核的內容
一般情況下，業(yè)務(wù)員的績(jì)效考核主要包括以下幾個(gè)方面：
1.銷(xiāo)售業(yè)績(jì)：銷(xiāo)售業(yè)績(jì)是業(yè)務(wù)員績(jì)效考核中最重要的一個(gè)指標，主要是指銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售增長(cháng)等方面的表現。
2.客戶(hù)拓展能力：業(yè)務(wù)員需要不斷地發(fā)掘新客戶(hù)，拓展業(yè)務(wù)范圍，增加客戶(hù)數量和整體銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，這也是業(yè)務(wù)員績(jì)效考核的一項重要內容。
3.客戶(hù)服務(wù)能力：業(yè)務(wù)員需要不斷地跟進(jìn)客戶(hù)，為客戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，增加客戶(hù)滿(mǎn)意度和忠誠度，這也是業(yè)務(wù)員績(jì)效考核的一項重要內容。
4.市場(chǎng)調研能力：業(yè)務(wù)員需要對市場(chǎng)、客戶(hù)、競爭對手等方面進(jìn)行調研，收集并匯總各類(lèi)信息，為企業(yè)提供有價(jià)值的市場(chǎng)分析報告，并且基于這些報告為企業(yè)提供戰略規劃的.支持，這也是業(yè)務(wù)員績(jì)效考核的一項重要內容。
三、如何制定合理的業(yè)務(wù)員薪酬方案
在制定業(yè)務(wù)員薪酬方案時(shí)，需要明確以下幾個(gè)方面：
1.制定具體的薪酬保障政策
對于業(yè)務(wù)員而言，除了底薪外，還需要額外的績(jì)效獎金來(lái)激勵其創(chuàng )造更多的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。因此，在制定業(yè)務(wù)員薪酬方案時(shí)，需要明確具體的績(jì)效獎金政策，比如，按年銷(xiāo)售額的百分比獎勵，按客戶(hù)貢獻獎勵等等，通過(guò)這些政策來(lái)刺激業(yè)務(wù)員更加積極地拓展業(yè)務(wù)、增加銷(xiāo)售。
2.區分貢獻度和能力的薪酬差別
不同的業(yè)務(wù)員在工作中的貢獻度和能力是不同的，因此，在制定業(yè)務(wù)員薪酬方案時(shí)，需要合理區分業(yè)務(wù)員的貢獻度和能力，通過(guò)發(fā)放不同的薪酬來(lái)區分不同的業(yè)務(wù)員。比如，對于業(yè)績(jì)突出的業(yè)務(wù)員，可以適當發(fā)放更高的薪酬獎金，對于能力突出的業(yè)務(wù)員，可以適當發(fā)放更高的職業(yè)晉升或其他福利待遇。
3.激勵和懲罰相結合
制定業(yè)務(wù)員薪酬方案時(shí)，需要激勵和懲罰相結合。對于表現出色的業(yè)務(wù)員，應該適當給予激勵，比如提高薪酬待遇、職位晉升、學(xué)習機會(huì )等等，同時(shí)，對于表現不佳的業(yè)務(wù)員，也需要采取相應的懲罰手段，比如降低薪酬待遇、調整崗位、繼續培訓等等，這可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)員的工作積極性和創(chuàng )造性。
四、總結
對于企業(yè)而言，制定合理的業(yè)務(wù)員績(jì)效考核和薪酬方案，是為了實(shí)現企業(yè)戰略目標的重要舉措，也是管理員工和激勵員工的有效手段。因此，應該根據企業(yè)實(shí)際情況，制定符合企業(yè)自身特點(diǎn)的業(yè)務(wù)員績(jì)效考核和薪酬方案，從而帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的向心力和戰斗力，提高企業(yè)整體競爭力。
員工工資薪酬方案 13
第一章 總 則
第一條 目的
為了規范xxx有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）高管人員的薪酬發(fā)放及績(jì)效考核工作，建立有效的激勵和約束機制，結合公司實(shí)際情況，制定本辦法。
第二條 適用范圍
本辦法所稱(chēng)公司高管人員包括在公司領(lǐng)薪的董事長(cháng)、總經(jīng)理、首席科學(xué)家、副總經(jīng)理、財務(wù)總監等；經(jīng)董事長(cháng)批準，按本辦法考核管理的核心骨干人員和特殊引進(jìn)人員。
第三條 考核方式
公司高管人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核，實(shí)行年度考核與年度經(jīng)營(yíng)計劃、年度預算和管理任務(wù)相結合，結果考核與過(guò)程評價(jià)相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。
第四條 基本原則
�。ㄒ唬⿲�(shí)事求是原則
績(jì)效考核以公司經(jīng)營(yíng)和管理目標為基準，以年度實(shí)際完成的經(jīng)營(yíng)指標和管理成果為依據，對經(jīng)濟形勢、行業(yè)狀況等客觀(guān)因素影響予以統籌考慮，綜合分析確定公司考核目標值，使業(yè)績(jì)考核工作更加符合實(shí)際。
�。ǘ┴煓嗬嘟y一原則
公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)完成情況與公司工資總額的增減相聯(lián)系，并與公司高管人員的任免、獎懲等直接掛鉤，建立有效的激勵約束機制和建立健全科學(xué)合理、可追溯的經(jīng)營(yíng)責任制。
�。ㄈ┵Y本收益最大化原則
按照資產(chǎn)保值增值的原則，突出公司利潤、經(jīng)濟增加值等資本收益性經(jīng)營(yíng)指標的權重，實(shí)現資本收益最大化。
�。ㄋ模┛沙掷m發(fā)展原則
公司績(jì)效管理服務(wù)于公司的整體發(fā)展戰略和規劃，在確保資產(chǎn)保值增值的基礎上，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，促進(jìn)公司優(yōu)化資產(chǎn)質(zhì)量、提高經(jīng)營(yíng)和管理水平，不斷增強公司核心競爭能力和可持續發(fā)展能力。
第二章 組織機構
第五條 機構組成
公司高管薪酬與考核管理機構由董事會(huì )、績(jì)效管理委員會(huì )和人力資源管理部門(mén)組成，各機構總體定位如下：
�。ㄒ唬┒聲�(huì )是高管薪酬與考核管理的決策機構。
�。ǘ┒聲�(huì )下設的績(jì)效管理委員會(huì )是實(shí)施高管薪酬和績(jì)效考核的管理機構， 董事長(cháng)為績(jì)效管理委員會(huì )主任。
�。ㄈ┕救肆Y源管理部門(mén)是績(jì)效管理委員會(huì )下設的'日常辦事機構，負責績(jì)效管理委員會(huì )確定的績(jì)效管理方案具體實(shí)施。
第六條 董事會(huì )工作職責
根據《董事會(huì )議事規則》，行使以下職權：
�。ㄒ唬⿲徸h批準公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》方案及修訂案；
�。ǘ┍O督公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的日常實(shí)施情況；
�。ㄈ┞�(tīng)取績(jì)效管理委員會(huì )關(guān)于公司高管薪酬發(fā)放情況與績(jì)效考核情況的匯報。
第七條 績(jì)效管理委員會(huì )工作職責
�。ㄒ唬┕尽陡吖苋藛T薪酬與考核管理辦法》的制定與修訂，報董事會(huì )批準；
�。ǘ┙M織并審核公司高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核及綜合表現評價(jià)工作過(guò)程及結果；
�。ㄈ┨岢鎏厥庳暙I獎的方案，報董事會(huì )批準后實(shí)施。
�。ㄋ模┒聲�(huì )授予的其它職權。
第三章 薪酬構成
第八條 薪酬結構
公司高管人員的薪酬由基本年薪、績(jì)效薪金、特殊貢獻獎構成，均為稅前金額。
基本年薪按月發(fā)放；績(jì)效薪根據考核結果確定，作為對完成經(jīng)營(yíng)目標程度的獎勵，下年度內根據上年度考核結果兌現；特殊貢獻獎為非常規薪資項目，根據實(shí)際情況確定。
第九條 基本年薪及標準
基本年薪是公司高管人員當年度的基本保障性收入，主要依據經(jīng)營(yíng)規模、經(jīng)營(yíng)管理難度、所承擔的戰略責任、上年度營(yíng)業(yè)收入、利潤總額、資產(chǎn)總額、職工年平均工資等因素確定。
第十條 績(jì)效薪金及標準
績(jì)效薪金主要反映公司年度業(yè)績(jì)考核指標的實(shí)際完成情況，績(jì)效薪的計算公式如下：
W 績(jì)效薪金=W 基本年薪×K
其中 K 為績(jì)效薪金系數，與公司年度績(jì)效考核指標的完成情況掛鉤�？己私Y果與績(jì)效系數的對應關(guān)系見(jiàn)《高管人員薪酬及考核實(shí)施細則》。
第十一條 特殊貢獻獎
特殊貢獻獎對正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之外發(fā)生的重大事項的專(zhuān)項獎勵，獎勵給整個(gè)高管人員。特別貢獻獎必須以資本利益最大化為基礎，以因高管勤勉盡責、勇于奉獻、努力創(chuàng )新等為股東所創(chuàng )造的超額價(jià)值為前提。以下情況，高管人員可獲得特別貢獻獎，具體金額由績(jì)效管理委員會(huì )確定。
1.公司經(jīng)營(yíng)戰略突破、業(yè)績(jì)大幅度增長(cháng)、扭虧為盈、重大經(jīng)營(yíng)難題的解決。
2.當公司取得重大管理創(chuàng )新、科技創(chuàng )新、投資取得顯著(zhù)成效，公司獲得航天集團、政府、行業(yè)等特別嘉獎。
3.當公司超額完成目標利潤時(shí)，可按照(利潤完成值-利潤目標值) 的一定比例計算特別貢獻獎。
第四章 績(jì)效考核
第十二條 考核周期與時(shí)間
公司年度績(jì)效考核周期為每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年 3 月 31 日之前完成上年度的績(jì)效考核工作。
第十三條 考核方式
每個(gè)考核年度結束后，人力資源管理部門(mén)依據公司編制的年度財務(wù)報告，通過(guò)對董事會(huì )批準下達的經(jīng)濟指標目標值與實(shí)際完成值比較，對高管進(jìn)行經(jīng)濟指標考核計算，并組織完成管理指標的考核。
人力資源管理部門(mén)根據考核結果提交高管的績(jì)效薪金額的發(fā)放草案，提交績(jì)效管理委員會(huì )審核，報董事會(huì )批準。
第十四條 年度業(yè)績(jì)考核
年度業(yè)績(jì)考核指標由經(jīng)濟指標、管理指標兩部分組成。經(jīng)濟指標的權重為80%，管理指標的權重為20%。
1.經(jīng)濟指標
經(jīng)濟指標包括利潤總額、營(yíng)業(yè)收入、新簽合同額、貨款回收率等，具體考核計分辦法見(jiàn)《高管人員薪酬及考核實(shí)施細則》。
2.管理指標
管理指標評價(jià)主要從戰略管理、安全管理、內部控制、團隊建設、創(chuàng )新發(fā)展、風(fēng)險管理六個(gè)方面進(jìn)行測評。具體考核計分辦法見(jiàn)《高管人員薪酬及考核實(shí)施細則》。
3.考核得分計算
年度績(jì)效考核得分＝經(jīng)濟指標部分得分×80％＋管理指標部分得分×20%。
4.考核結果使用
根據考核得分將考核結果分為多個(gè)等級，分別對應相應的績(jì)效薪系數K ，績(jì)效系數K 與基薪的乘積即得到績(jì)效薪金。
第十五條 考核目標確定
為有效保障公司整體戰略目標的實(shí)現，考核目標確定按以下流程確立：
任期經(jīng)營(yíng)目標：由公司經(jīng)營(yíng)層根據公司總體發(fā)展目標要求和歷史業(yè)績(jì)情況，提出各項經(jīng)營(yíng)指標的目標建議值，報董事會(huì )審議。董事會(huì )根據宏觀(guān)經(jīng)濟形勢、公司經(jīng)營(yíng)與投資情況、任期內的戰略發(fā)展要求等確定經(jīng)營(yíng)考核的目標項目及目標值，形成董事會(huì )決議。
年度經(jīng)營(yíng)目標：根據任期經(jīng)營(yíng)目標進(jìn)行分解，得到任期內每年度的具體經(jīng)營(yíng)目標，并依據每年度經(jīng)營(yíng)工作的重點(diǎn)確定出年度的考核指標及目標值，簽訂《年度目標責任書(shū)》，作為考核的依據。 第十六條 高管個(gè)人考核
1.高管人員的薪酬結構與總經(jīng)理薪酬結構一致，分為基本年薪、績(jì)效薪金、特殊貢獻獎；
2.高管其他人員基本年薪由總經(jīng)理根據職務(wù)及職責分工以總經(jīng)理基本年薪為基數在 0.6-0.9 的范圍內確定，每年核定一次；
3.績(jì)效薪金與公司的績(jì)效薪金系數 K 以及本人年度考核結果系數 K 個(gè)人掛鉤：W 績(jì)效薪金=W 基本年薪×K × K 個(gè)人。
第五章 監督與管理
第十七條 薪酬兌現
1.公司高管人員基本年薪按月平均發(fā)放；
2.公司高管人員績(jì)效薪金、特殊貢獻獎，根據考核辦法規定按期發(fā)放。
第十八條 限制激勵條件
1.高管人員任職期間，出現下列情形之一者，不予發(fā)放年度績(jì)效薪金和特殊貢獻獎，若當年ㄐ澆鷚遜⒎諾模τ枰宰坊兀
1)嚴重違反公司各項規章制度，受到公司內部嚴重警告以上處分的；
2)嚴重損害公司利益的；
3)發(fā)生重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大泄密事件或決策失誤導致嚴重損失的；
4)因重大違法違規行為被監管機構予以處罰的；
5)績(jì)效管理委員會(huì )認為不應發(fā)放年度績(jì)效薪酬與獎勵的其他情形。
2.高管人員在年度內，因個(gè)人原因離職、辭職或被免職的離職，不享受年度績(jì)效薪金和特殊貢獻獎。
第六章 附 則
第十九條 高管兼職報酬約定
公司高管人員兼任其他職務(wù)的，以一個(gè)主要崗位為準，不得多頭兼得；在子公司兼職的，不得在子公司領(lǐng)取報酬；除本辦法考核管理的年薪獎勵外，一律不得另外領(lǐng)取其他各種名義的工資、獎金等。
第二十條 解釋權
本辦法由公司績(jì)效管理委員會(huì )負責解釋。
第二十一條 執行時(shí)間
員工工資薪酬方案 14
結合公司目前業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，為建立完善的銷(xiāo)售管理機制，規范營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬標準，提高營(yíng)銷(xiāo)人員工作激情、發(fā)揮團隊協(xié)作精神，進(jìn)而有效提升營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，為公司整體營(yíng)銷(xiāo)工作打下堅實(shí)基礎，特擬本方案。
一、薪酬組成
基本工資+銷(xiāo)售提成+激勵獎金。
二、基本工資
1、營(yíng)銷(xiāo)人員按其銷(xiāo)售能力及業(yè)績(jì)分為一星、二星、三星營(yíng)銷(xiāo)員。單月個(gè)人達成x萬(wàn)人以上合同或者連續3個(gè)月（含）以上達成有效業(yè)績(jì)（xxx人以上合同）為三星。單月個(gè)人達成x萬(wàn)人以上合同或者連續2個(gè)月（含）以上達成有效業(yè)績(jì)（xxx人以上合同）為二星。單月個(gè)人達成有效業(yè)績(jì)（xxx人以上合同）為一星。全月無(wú)業(yè)績(jì)?yōu)椴幌硎苄羌壌觥?/p>
2、營(yíng)銷(xiāo)按其星級不同設定不同基本工資：三星營(yíng)銷(xiāo)員基本工資：xxx元。二星營(yíng)銷(xiāo)員基本工資：xxx元。一星營(yíng)銷(xiāo)員基本工資：xxx元。無(wú)星級營(yíng)銷(xiāo)員基本工資：xxx元。連續2個(gè)月（含）無(wú)業(yè)績(jì)，按其基本工資80%發(fā)放。
三、銷(xiāo)售提成
三星營(yíng)銷(xiāo)員提成標準：3.0%；
二星營(yíng)銷(xiāo)員提成標準：2.5%；
一星營(yíng)銷(xiāo)員提成標準：2.0%.
四、業(yè)務(wù)應酬費用
公司正式編制營(yíng)銷(xiāo)員可于業(yè)務(wù)開(kāi)拓過(guò)程中申報相關(guān)業(yè)務(wù)應酬費用；非正式編制不享受此待遇。所申報業(yè)務(wù)應酬費從本人銷(xiāo)售提成中按所實(shí)際報銷(xiāo)金額扣除。申報業(yè)務(wù)應酬費未達成實(shí)際銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，次月不得再申報業(yè)務(wù)應酬費。
五、團隊業(yè)績(jì)
由2人協(xié)同開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)視為團隊業(yè)績(jì)；主要開(kāi)發(fā)者享受80%業(yè)績(jì)（如：xxxxx人合同計為xxxx人合同）；協(xié)助開(kāi)發(fā)者享受20%；主要開(kāi)發(fā)者按其星級所對應標準80%享受提成（如：三星為3%x80%=2.4%）；協(xié)助開(kāi)發(fā)者享受20%.
六、業(yè)績(jì)認定與提成發(fā)放
每月1日為計算上月業(yè)績(jì)截止日；以業(yè)主方簽定書(shū)面合同為業(yè)績(jì)最終達成標準；財務(wù)部門(mén)于發(fā)薪日計算并發(fā)放銷(xiāo)售提成。
七、激勵獎金
每季度末個(gè)人業(yè)績(jì)排名首位者按該季度個(gè)人業(yè)績(jì)總額0.5%發(fā)放；年終個(gè)人業(yè)績(jì)排名首者按該年度個(gè)人業(yè)績(jì)總額0.1發(fā)放。
員工工資薪酬方案 15
為進(jìn)一步提高教師的工資待遇，充分調動(dòng)幼兒園教師的工作積極性和主動(dòng)性，根據市政府相關(guān)的文件精神，結合我鎮實(shí)際，特制定濱江鎮幼兒園教師工資調整的實(shí)施方案。
一、方案制定的原則
1、體現按勞分配、多勞多得、兼顧公平的原則。
2、本著(zhù)事業(yè)的'發(fā)展與教師收入同步提升的原則。
二、工資結構與標準：
�。ㄒ唬┯變簣@教師工資實(shí)行結構工資制，由基本工資和考核工資組成�；竟べY由基礎工資、崗位津貼、學(xué)歷補貼、教師資格補貼、教齡津貼組成；考核工資由基本工作量、浮動(dòng)工作量、月績(jì)考核工資組成。
�。ǘ┕べY組成：
1、基本工資：
�。�1）基礎工資：工作5年內的教師基礎工資750元，每增加5年工齡，工資增長(cháng)40元。
�。�2）崗位津貼：根據省優(yōu)質(zhì)幼兒園保教隊伍設置要求及我鎮各幼兒園的實(shí)際情況設置教師、班主任、中層管理人員（安全辦主任、總務(wù)財務(wù)人員、年級組長(cháng)、教研組長(cháng)、保健人員）、副園長(cháng)、園長(cháng)崗位。崗位津貼分別為教師150元、班主任200元、中層管理人員300元、副園長(cháng)400元、正園長(cháng)550元。
�。�3）學(xué)歷補貼：本著(zhù)鼓勵教師不斷學(xué)習進(jìn)修，提高學(xué)歷層次和文化素養，學(xué)歷補貼分別為中專(zhuān)學(xué)歷每月補貼100元、大專(zhuān)學(xué)歷每月補貼120元、本科學(xué)歷每月補貼150元。
�。�4）教師資格補貼：根據省幼兒園教師資格要求，激勵教師盡快取得合法的教師資格，提升教師隊伍整體的業(yè)務(wù)素養，對已取得幼兒園教師資格的教師每月補貼200元。
�。�5）教齡津貼：工作3年內不享受教齡工資，滿(mǎn)3年30元，每增加1年加10元。
2、考核工資：
�。�1）基本工作量：每月350元。
�。�2）浮動(dòng)工作量：班級人數在省規定的班額數內的每月50元，超過(guò)規定班額的，分別按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人計算，園長(cháng)按全員浮動(dòng)工作量的平均數計算。原則上班級人數不得超過(guò)額定人數的20%。
�。�3）月績(jì)考核工資：每月300元。
三、工資晉升機制：
在幼兒園財力許可的情況下每?jì)赡暾{整一次，有幼兒園提交調整方案，經(jīng)集體討論后實(shí)施。
員工工資薪酬方案 16
一、引言
計件工資是一種常見(jiàn)的薪酬制度，它根據員工完成的工作量或生產(chǎn)的產(chǎn)品數量來(lái)計算工資。這種制度在制造業(yè)中廣泛應用，因為它能夠有效地激勵員工提高生產(chǎn)效率，同時(shí)也能夠降低企業(yè)的成本。然而，計件工資方案的制定并非易事，需要充分考慮多個(gè)關(guān)鍵因素，以確保其公平性、激勵性和可持續性。
二、計件工資方案的設計原則
1. 公平性：計件工資方案的設計應該確保所有員工都能夠根據其工作表現獲得公平的回報。這意味著(zhù)，工作量或產(chǎn)品數量的計算方法應該清晰、明確，以便員工理解并遵守。
2. 激勵性：計件工資方案應該能夠激勵員工努力工作，提高生產(chǎn)效率。為此，薪酬制度的獎勵機制應該足夠強大，以吸引員工參與并積極工作。
3. 可持續性：計件工資方案應該能夠適應企業(yè)發(fā)展的需要，具有一定的靈活性，以便根據市場(chǎng)變化和企業(yè)戰略調整薪酬制度。
三、計件工資方案的詳細制定
1. 確定計件單價(jià)：根據企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的性質(zhì)和難度，確定每個(gè)產(chǎn)品或服務(wù)的計件單價(jià)。單價(jià)應該合理，既不過(guò)高也不過(guò)低。
2. 確定工作量或產(chǎn)品數量標準：根據企業(yè)的生產(chǎn)流程和員工的'工作職責，確定每個(gè)員工應該完成的工作量或產(chǎn)品數量。這個(gè)標準應該明確、可衡量，并且具有可操作性。
3. 制定獎勵機制：為了激勵員工努力工作，提高生產(chǎn)效率，應該制定相應的獎勵機制。這可以包括額外的獎金、晉升機會(huì )、培訓機會(huì )等。
4. 考慮特殊情況：在制定計件工資方案時(shí)，應該考慮到一些特殊情況，如員工生病、休假、生產(chǎn)設備故障等。這些情況下，應該有一套合理的應對措施，以確保員工的工資能夠得到合理補償。
5. 試行與調整：在正式實(shí)施計件工資方案之前，應該進(jìn)行試行，以便了解方案的可行性和效果。試行過(guò)程中發(fā)現問(wèn)題應及時(shí)調整方案，以確保方案的公平性、激勵性和可持續性。
四、結論
制定合理的計件工資方案對于激勵員工努力工作、提高生產(chǎn)效率具有重要意義。在制定方案時(shí)，應充分考慮公平性、激勵性和可持續性等關(guān)鍵因素。通過(guò)確定計件單價(jià)、工作量或產(chǎn)品數量標準、獎勵機制以及特殊情況的應對措施，并試行與調整方案，可以確保方案的可行性。這樣的薪酬制度將有助于提高員工的工作積極性和生產(chǎn)效率，同時(shí)也有利于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。
員工工資薪酬方案 17
一、電商行業(yè)薪酬方案的背景
隨著(zhù)電商行業(yè)的迅猛發(fā)展，吸引了大量的人才涌入。為了留住優(yōu)秀員工，提高員工的工作積極性和凝聚力，制定合理的薪酬方案成為了重要的任務(wù)。電商行業(yè)的薪酬方案需要根據行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行設計，既要考慮市場(chǎng)競爭，又要關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展和福利待遇。
二、電商行業(yè)薪酬結構設計
1. 基本工資：基礎薪資是員工的保障，應根據員工的職位、工作經(jīng)驗和水平進(jìn)行合理的定級和薪資制定。
2. 績(jì)效獎金：電商行業(yè)注重績(jì)效考核，通過(guò)設立績(jì)效目標和考核體系，將員工的績(jì)效與獎金掛鉤，激勵員工提高工作效率和質(zhì)量。
3. 年終獎金：年終獎金是對員工一年來(lái)工作表現的總結和回報，應根據員工的績(jì)效和貢獻進(jìn)行評估，公平公正地發(fā)放。
4. 股權激勵：對于電商企業(yè)的核心員工，可以考慮通過(guò)股權激勵計劃，讓員工分享企業(yè)的成長(cháng)和收益。
三、電商行業(yè)績(jì)效考核制度
1. 設定明確的績(jì)效目標：根據員工的職責和工作內容，制定可量化的績(jì)效目標，明確員工應該完成的工作內容和達到的指標。
2. 定期評估和反饋：建立定期的和反饋機制，及時(shí)發(fā)現員工的問(wèn)題和不足，并給予指導和培訓，幫助員工提高工作能力和水平。
3. 公平公正的績(jì)效評定：績(jì)效評定應該公平公正，遵循客觀(guān)評價(jià)的原則，避免主觀(guān)偏見(jiàn)和個(gè)人情感對評定結果的影響。
四、電商行業(yè)福利待遇設計
1. 保險福利：提供全面的保險福利，包括養老保險、醫療保險、意外保險等，給員工提供保障感和安全感。
2. 假期福利：合理安排員工的休假時(shí)間，包括法定假期和帶薪年假，讓員工能夠充分休息和調整。
3. 培訓發(fā)展：提供培訓和發(fā)展機會(huì )，幫助員工提升自身能力和職業(yè)發(fā)展，增加員工的職業(yè)滿(mǎn)意度。
4. 彈性工作制度：提供靈活的'工作時(shí)間和工作地點(diǎn)，幫助員工更好地平衡工作和生活，提高工作效率和生活質(zhì)量。
五、電商行業(yè)薪酬方案的優(yōu)化策略
1. 調研分析：及時(shí)調研市場(chǎng)行情，了解同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平和激勵機制，為薪酬方案的制定提供參考依據。
2. 員工調查：定期進(jìn)行員工調查和滿(mǎn)意度調查，了解員工對薪酬方案的意見(jiàn)和建議，及時(shí)進(jìn)行調整和改進(jìn)。
3. 激勵機制：制定激勵機制，如優(yōu)秀員工表彰、晉升機會(huì )等，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性。
4. 靈活適應：根據行業(yè)的發(fā)展和變化，靈活調整薪酬方案，使其能夠適應新的市場(chǎng)環(huán)境和員工需求。
電商行業(yè)的工資薪酬方案設計需要考慮到行業(yè)特點(diǎn)和員工需求，合理的薪酬結構、科學(xué)的績(jì)效考核制度和完善的福利待遇是吸引和留住優(yōu)秀員工的關(guān)鍵。通過(guò)不斷優(yōu)化薪酬方案，電商企業(yè)可以提高員工的滿(mǎn)意度和績(jì)效，推動(dòng)企業(yè)的穩定發(fā)展。
員工工資薪酬方案 18
一、引言
在當前市場(chǎng)競爭日益激烈的環(huán)境下，建立一個(gè)合理、公平、具有激勵性的工資薪酬體系對于提高員工的工作積極性和效率至關(guān)重要。本方案旨在通過(guò)優(yōu)化現有的工資薪酬體系，吸引并留住優(yōu)秀的員工，提升公司的整體競爭力。
二、體系設計
1.崗位評估：首先，對所有崗位進(jìn)行全面的評估，根據崗位的性質(zhì)、職責、難度和所需等因素，確定各崗位的相對價(jià)值。
2.設定基準：根據行業(yè)內的薪酬調查數據，設定公司的薪酬基準，以確保公司在市場(chǎng)上的競爭力。
3.技能和經(jīng)驗：根據員工所具備的技能和經(jīng)驗，制定薪酬等級，并根據員工的業(yè)績(jì)表現和進(jìn)行調整。
4.獎金制度：設立獎金制度，根據業(yè)務(wù)目標和員工績(jì)效進(jìn)行分配，以提高員工的積極性和效率。
三、具體實(shí)施步驟
1.崗位評估：人力資源部門(mén)組織相關(guān)人員進(jìn)行崗位評估，收集各部門(mén)的意見(jiàn)和建議，確保評估的'公正性和準確性。
2.市場(chǎng)調查：委托專(zhuān)業(yè)薪酬調查公司進(jìn)行市場(chǎng)調查，獲取外部市場(chǎng)信息，為制定薪酬標準提供依據。
3.薪酬設定：根據崗位評估和市場(chǎng)調查結果，制定初步的薪酬標準。經(jīng)與員工代表協(xié)商后，正式公布實(shí)施。
4.定期審查：定期對薪酬體系進(jìn)行審查，以適應市場(chǎng)變化和公司發(fā)展需求。
四、特殊情況處理
1.晉升/降級：?jiǎn)T工晉升或降級時(shí)，其薪酬應相應調整，以體現公平性和激勵性。
2.離職重返：對于離職后重新回到公司的員工，應在其原薪酬等級基礎上酌情考慮。
3.工傷/病假：對于因公受傷或請病假的員工，薪酬應按相關(guān)規定進(jìn)行相應調整。
4.長(cháng)期服務(wù)獎：對于在公司工作滿(mǎn)一定期限的員工，可以考慮設立長(cháng)期服務(wù)獎，以表達公司對員工的感謝和認可。
五、結論與展望
通過(guò)以上方案，我們能夠建立一個(gè)公平、合理、具有激勵性的工資薪酬體系，吸引并留住優(yōu)秀的員工，提升公司的整體競爭力。在實(shí)施過(guò)程中，我們需要注意以下幾點(diǎn)：
1.溝通與透明：與員工保持開(kāi)放和透明的溝通，讓他們了解薪酬體系的運作和目的，以提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
2.定期反饋：定期向員工反饋薪酬體系的運作情況，讓他們了解公司對他們的重視和認可。
3.靈活性：在實(shí)施過(guò)程中，根據市場(chǎng)變化和公司發(fā)展需求，靈活調整薪酬體系，以確保其適應性和激勵性。
展望未來(lái)，我們將繼續關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)和市場(chǎng)需求，不斷完善和優(yōu)化工資薪酬體系，以適應不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境，為公司的發(fā)展注入新的動(dòng)力。我們相信，一個(gè)合理的工資薪酬體系將為公司吸引和留住更多優(yōu)秀的員工，共同推動(dòng)公司取得更大的成功。
員工工資薪酬方案 19
一、引言
隨著(zhù)管理的不斷發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越重視員工的工資薪酬方案。合理的薪酬設計可以激勵員工的積極性，提高工作效率，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。本文將從以下幾個(gè)方面介紹企業(yè)員工工資薪酬方案的優(yōu)化與實(shí)施。
二、員工工資薪酬方案的重要性
1. 增強員工的歸屬感和凝聚力：通過(guò)合理的薪酬設計，可以讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和認可，增強員工的歸屬感和凝聚力。
2. 激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力：適當的機制可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，提高工作效率和質(zhì)量。
3. 吸引和留住人才：合理的薪酬水平可以吸引高素質(zhì)的人才加入企業(yè)，并促使他們長(cháng)期留在企業(yè)中，為企業(yè)的發(fā)展提供穩定的人力支持。
三、優(yōu)化員工工資薪酬方案的原則
1. 公平公正：?jiǎn)T工工資薪酬方案應該公平公正，遵循同工同酬的原則，避免出現薪酬差距過(guò)大的情況。
2. 靈活多樣：薪酬方案應該靈活多樣，根據不同崗位的工作性質(zhì)和工作環(huán)境，設計出適合的薪酬激勵方式。
3. 與掛鉤：薪酬方案應該與員工的績(jì)效掛鉤，通過(guò)績(jì)效考核來(lái)決定薪酬水平，激勵員工不斷提升自己的工作能力和業(yè)績(jì)。
四、實(shí)施員工工資薪酬方案的步驟
1. 調研分析：了解行業(yè)內的薪酬水平和趨勢，調研員工對薪酬的期望和需求，為制定薪酬方案提供依據。
2. 設定目標：根據企業(yè)的戰略目標和發(fā)展需求，設定員工工資薪酬方案的目標，明確薪酬方案應達到的效果。
3. 設計方案：根據員工群體的`特點(diǎn)和需求，設計出符合企業(yè)實(shí)際情況的員工工資薪酬方案，包括薪資結構、績(jì)效考核和獎勵機制等。
4. 實(shí)施與監控：將員工工資薪酬方案落實(shí)到實(shí)際操作中，同時(shí)建立監控機制，及時(shí)調整和優(yōu)化方案，確保其有效性和可持續性。
五、員工工資薪酬方案實(shí)施的注意事項
1. 透明公開(kāi)：?jiǎn)T工工資薪酬方案應該透明公開(kāi)，讓員工清楚了解自己的薪酬構成和計算方式，消除員工的猜疑和不滿(mǎn)。
2. 培訓與溝通：在實(shí)施員工工資薪酬方案之前，應該進(jìn)行相關(guān)培訓，讓員工充分了解方案的內容和目的，同時(shí)通過(guò)溝通交流，及時(shí)解答員工的疑問(wèn)和反饋。
3. 持續改進(jìn)：?jiǎn)T工工資薪酬方案是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，需要不斷改進(jìn)和優(yōu)化。根據員工的反饋和企業(yè)的需要，及時(shí)調整方案，確保其適應企業(yè)的發(fā)展變化和員工的需求變化。
員工工資薪酬方案 20
一、引言
物業(yè)員工工資薪酬方案作為一種重要的管理工具，直接關(guān)系到物業(yè)公司的競爭力和員工的工作積極性。因此，合理設計和優(yōu)化物業(yè)員工工資薪酬方案是每個(gè)物業(yè)公司HR團隊亟待解決的問(wèn)題。
二、工資構成
1、基本工資：
基本工資是物業(yè)員工工資薪酬的基石，主要反映員工的崗位水平和工作經(jīng)驗。在確定基本工資時(shí)，應參考市場(chǎng)行情和員工的綜合素質(zhì)，確保與同行業(yè)相比具有一定競爭力。
2、績(jì)效獎金：
績(jì)效獎金是激勵員工積極性和提高工作效率的重要手段。通過(guò)設立明確的績(jì)效目標和體系，將員工的績(jì)效與獎金掛鉤，既能激發(fā)員工的工作動(dòng)力，又能提高工作質(zhì)量。
3、津貼與補貼：
物業(yè)行業(yè)的員工工作環(huán)境相對較為特殊，需要面對一些特殊的工作條件和風(fēng)險。因此，適當設置津貼與補貼，如崗位津貼、夜班津貼、高溫補貼等，能夠更好地保障員工的權益，提升員工的工作滿(mǎn)意度。
三、薪酬策略
1、內部公平：
物業(yè)公司應確保薪酬制度的內部公平性，即同崗位、同工作量的.員工應該獲得相同或相近的薪酬待遇，以避免員工間的不滿(mǎn)和不公平感。
2、外部競爭：
物業(yè)公司應根據市場(chǎng)行情和行業(yè)薪酬水平，適時(shí)進(jìn)行薪酬調整，以保持與同行業(yè)的競爭力，吸引和留住優(yōu)秀的員工。
3、長(cháng)期激勵：
為了提高員工的忠誠度和長(cháng)期穩定性，物業(yè)公司可以設立長(cháng)期激勵機制，如股權激勵計劃、福利待遇等，以激發(fā)員工的歸屬感和發(fā)展動(dòng)力。
四、績(jì)效考核
1、設立明確的績(jì)效指標：
物業(yè)公司應根據崗位需求和公司戰略目標，設立明確的績(jì)效指標，使員工的工作目標更加明確，也便于績(jì)效評估和獎金分配。
2、公平公正的評估體系：
物業(yè)公司應建立公平公正的績(jì)效評估體系，采用多維度、全面客觀(guān)的評估方法，避免主觀(guān)評價(jià)和人為偏見(jiàn)帶來(lái)的不公平。
3、定期反饋與溝通：
物業(yè)公司應定期與員工進(jìn)行績(jì)效反饋與溝通，及時(shí)指導和幫助員工提升工作能力，激發(fā)員工的潛力和動(dòng)力。
五、優(yōu)化建議
1、市場(chǎng)調研：
定期進(jìn)行市場(chǎng)調研，了解同行業(yè)的薪酬情況和行業(yè)趨勢，及時(shí)調整薪酬策略，保持競爭優(yōu)勢。
2、員工調研：
通過(guò)員工調研，了解員工對薪酬方案的滿(mǎn)意度和改進(jìn)意見(jiàn)，及時(shí)進(jìn)行優(yōu)化和調整，提升員工滿(mǎn)意度和忠誠度。
3、培訓與發(fā)展：
加強員工培訓與發(fā)展，提高員工的崗位和綜合素質(zhì)，為員工提供更好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，增加員工的收入空間。
物業(yè)員工工資薪酬方案的設計與優(yōu)化是物業(yè)公司HR團隊亟待解決的問(wèn)題。通過(guò)合理構建工資構成、優(yōu)化薪酬策略、建立科學(xué)的績(jì)效考核體系，并根據市場(chǎng)和員工需求不斷進(jìn)行調整和優(yōu)化，將有助于提升員工激勵效果，提高物業(yè)公司的整體運營(yíng)效能和員工滿(mǎn)意度。
員工工資薪酬方案 21
第一章總則
第一條目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，鼓勵員工長(cháng)期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，本著(zhù)“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規章制度，根據公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式的實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條指導思想
1、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長(cháng)幅度與公司經(jīng)濟效益增長(cháng)同步。
2、以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。
3、逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復雜勞動(dòng)的薪酬檔次落差，建立激勵機制。
第三條范圍
公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規或公司董事會(huì )另有文件規定外，均需依照本制度執行。
第二章薪酬辦法
第一條薪酬構成及定義
員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績(jì)效工資構成。
1、基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱(chēng)、工作年限確立�；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
2、崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據公司經(jīng)營(yíng)情況的'變化，可以變更崗位工資標準。
3、績(jì)效工資按照上月各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。
第二條管理類(lèi)人員崗位設置
1、管理類(lèi)人員定義：從事持續性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開(kāi)展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業(yè)績(jì)發(fā)生作用。
2、管理類(lèi)人員工作崗位設置如下：
管理一崗（總經(jīng)理）
管理二崗（副總經(jīng)理）
管理三崗（部門(mén)主任）
管理四崗（部門(mén)副主任）
管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負責部門(mén)一項或多項管理工作
管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門(mén)一項或多項管理工作
管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門(mén)一項或多項管理工作
3、管理類(lèi)一~二崗薪酬按照董事會(huì )相關(guān)規定執行。
4、管理類(lèi)三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見(jiàn)附表。
第三條技術(shù)類(lèi)人員崗位設置
1、技術(shù)類(lèi)人員定義：從事創(chuàng )造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標的執行效果。
2、技術(shù)類(lèi)人員工作崗位設置如下：
技術(shù)一崗（高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)二崗（中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負責部門(mén)一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門(mén)一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門(mén)一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)六崗（技術(shù)員）
3、技術(shù)類(lèi)一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見(jiàn)附表。
第四條績(jì)效工資
1、績(jì)效考核由公司統一安排按月進(jìn)行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務(wù)部主任組成。
2、每月績(jì)效基數由考評小組根據上月公司經(jīng)營(yíng)情況確定。
3、績(jì)效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績(jì)效工資系數相同，各崗位系數見(jiàn)附表。
員工工資薪酬方案 22
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所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報酬。與傳統的工資概念所不同的是，薪酬還包含了非貨幣形式的報酬。
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薪酬分配的目的絕不是簡(jiǎn)單地“分蛋糕”，而是通過(guò)分蛋糕使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。價(jià)值分配不僅是一項技術(shù)工作，它更是一種戰略思考。因此，在設計薪酬體系時(shí)，必須弄清楚其根本目的，而不是局限于解決企業(yè)眼前企業(yè)的薪酬問(wèn)題和人力資源部的專(zhuān)業(yè)工作，否則，雖然眼前的問(wèn)題暫時(shí)解決了，薪酬制度也建立起來(lái)了，但新的問(wèn)題一旦出現，薪酬制度又無(wú)法適應，甚至會(huì )阻礙企業(yè)的發(fā)展。另外，如果經(jīng)常變動(dòng)企業(yè)的薪酬制度必然會(huì )給企業(yè)帶來(lái)震蕩，甚至引發(fā)一系列的問(wèn)題，給企業(yè)帶來(lái)災難。認為，從根本上思考，企業(yè)的薪酬分配的根本目的和重要性主要體現在以下幾個(gè)方面：
1.薪酬分配必須促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。價(jià)值分配是人力資源價(jià)值鏈管理的終結，同時(shí)也是價(jià)值管理的起始。當一次價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程完成時(shí)，如果價(jià)值分配不合理，那么人們就不會(huì )開(kāi)始第二次價(jià)值創(chuàng )造，企業(yè)要獲得可持續發(fā)展，必須解決價(jià)值分配中現在與將來(lái)的矛盾、老員工與新員工的矛盾及團體和個(gè)體之間的`矛盾；
2.薪酬分配必須強化企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)；
3.薪酬分配必須能夠支持企業(yè)戰略的實(shí)施，這就必須考慮到薪酬分配中的外部競爭性原則和內部公平性原則；
4.薪酬分配有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭能力。核心競爭能力的本質(zhì)就是承載在企業(yè)人力資源（資本）身上的核心知識和技能，以及對這些核心知識和技能的整合、共享及不斷學(xué)習和創(chuàng )新的能力。企業(yè)的薪酬制度不僅僅是企業(yè)的一項基本的管理制度，它更是一種機制，是企業(yè)培育核心競爭能力的保障。企業(yè)確定了自己核心競爭能力所需要員工的知識和技能后，企業(yè)薪酬設計就應該向具備這些知識和技能的員工傾斜。這是企業(yè)薪酬體系設計的重要性體現，也是企業(yè)薪酬體系設計首先應遵循的原則；
5.薪酬分配有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才；
6.薪酬分配有利于營(yíng)造響應變革和實(shí)施變革的文化等。
�。ㄈ┬匠攴峙涞乃膫�(gè)基本命題
1.關(guān)于價(jià)值創(chuàng )造者--誰(shuí)創(chuàng )造了企業(yè)的價(jià)值？農業(yè)經(jīng)濟時(shí)期價(jià)值創(chuàng )造的主導要素是土地和勞動(dòng)；西方工業(yè)革命時(shí)期是資本、企業(yè)家和勞動(dòng)；當代新經(jīng)濟時(shí)期是企業(yè)家、知識、資本和勞動(dòng)；知識經(jīng)濟時(shí)代是人才主權時(shí)代，人才贏(yíng)家通吃的時(shí)代，知識與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的主導要素，具有對剩余價(jià)值的索取權。
2.關(guān)于價(jià)值貢獻度--創(chuàng )造了多少價(jià)值？這就是薪酬分配中的價(jià)值評價(jià)問(wèn)題，它涉及到評價(jià)的因素、評價(jià)的標準、評價(jià)的方法和程序等。
3.關(guān)于價(jià)值的分配形式--拿什么分給價(jià)值創(chuàng )造者？這就是上文所提到的薪酬形式。
4.關(guān)于價(jià)值分配量值--給價(jià)值創(chuàng )造者分多少？一個(gè)企業(yè)能分享的利益是有限度的，價(jià)值分配的根本目的是為了企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。在價(jià)值分配中我們要掌握兩個(gè)原則，即二八原則和分層原則。
首先，我們要掌握二八原則。根據價(jià)值創(chuàng )造的規律性，在一個(gè)企業(yè)中20%的人創(chuàng )造了80%的價(jià)值，因此在價(jià)值分配中，一定要弄清楚對于企業(yè)來(lái)說(shuō)哪些人屬于這20%，這些人對于企業(yè)核心競爭力有直接的影響。
其次，我們要掌握分層原則�？陀^(guān)、公正的分配必須建立在客觀(guān)公正的評價(jià)基礎上。由于企業(yè)中各層各類(lèi)人員分別扮演不同的角色，其貢獻形式也不一樣，為了保證激勵的有效性，必須對不同人員采取不同的分配方式，設置不同的分配權重。
員工工資薪酬方案 23
一、店經(jīng)理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資+績(jì)效考核獎+工齡工資+全店現金1%
提成+全店現金收入任務(wù)達成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績(jì)效考核獎：
(1)員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元(2)員工紀律管理考核：20元(3)工作表格管理考核：20元(4)店內衛生管理考核：20元(5)事務(wù)性工作管理考核：20元(6)服務(wù)項目與促銷(xiāo)管理考核：20元(7)服務(wù)流程管理考核：20元(8)顧客投訴管理考核：20元(9)會(huì )議與培訓管理考核：20元
(10)設施、設備維護與維修管理考核：20元
二、全店現金收入任務(wù)超額達成獎(超額獎金全數放入愛(ài)心基金里)
(1)月度達成60萬(wàn)：獎勵300元;季度達成200萬(wàn)：獎勵500元;年度達成800萬(wàn)：獎勵5000元
(2)月度達成80萬(wàn)：獎勵500元;季度達成300萬(wàn)：獎勵800元;年度達成1000萬(wàn)：獎勵8000元
三、經(jīng)理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資3000元+績(jì)效獎金+工齡工資+全店現金收入1%+全店銷(xiāo)售任務(wù)達成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績(jì)效獎金：
(1)顧客服務(wù)憑證與檔案管理考核獎：100元(2)月度銷(xiāo)售與服務(wù)計劃管理考核獎：100元(3)月度護理人次考核獎：600人為基準(月度護理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費體驗客人數)
2、全店銷(xiāo)售任務(wù)超額達成獎
(1)月度達成20萬(wàn)：獎勵300元;季度達成100萬(wàn)：獎勵800元;年度達成150萬(wàn)：獎勵12000元
(2)月度達成45萬(wàn)：獎勵600元;季度達成120萬(wàn)：獎勵900元;年度達成180萬(wàn)：獎勵15000元
三、健康咨詢(xún)師
基本底薪1820+全勤獎200元+崗位+提成1%+福利+獎金+年終+分紅+社保+房貼300元+津貼
1.績(jì)效獎金
(1)顧客成交率達成獎100元(顧客進(jìn)店率-顧客成交率=顧客人數例如：月進(jìn)店顧客人數300人，成交顧客人數280人;成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消獎金)
(3)工資表格填寫(xiě)考核獎：50元
四、健康管理師
底薪1820+全勤獎200元+績(jì)效獎金+工齡工資+個(gè)人銷(xiāo)售現金提成(家居1.5%)+個(gè)人現金收入提成1%+個(gè)人實(shí)操冠軍獎100+全店實(shí)操任務(wù)達成獎100+社保+房貼300元+津貼
1、績(jì)效獎金：
(1)顧客預約考核獎：100元為基準(月度預約護理客人不低于60人次，低于40人才取消)
(2)月度護理人才考核獎：150元為基準(月度護理客人低于90人次，低于60人次取消，不含免費體驗護理)(3)指定客維護考核獎：100元為基準(月度指定客人數不低于30人，低于20人取消)(4)工作表格填寫(xiě)考核獎：50元2、個(gè)人實(shí)操冠軍獎：
全店個(gè)人實(shí)操冠軍實(shí)操金額100六、收銀
底薪1820+全勤200元+績(jì)效獎金+工齡工資+全店現金收入任務(wù)達成獎+社保+房貼300元+津貼1、績(jì)效獎金：
(1)現金管理考核獎：100元
(2)庫存管理考核獎：100元(3)配料、配餐管理考核獎：100元(4)電話(huà)管理考核獎：50元(5)表格填寫(xiě)考核獎50元
七、說(shuō)明
1、新顧客第一次消費說(shuō)明：
(1)新顧客第一次進(jìn)店由健康咨詢(xún)師接待、咨詢(xún)并安排健康檢測師給顧客進(jìn)行身體項目體檢，體檢結束后由健康檢測師安排健康管理師進(jìn)行項目調理。
(2)新顧客第一次體驗后充卡，則計入實(shí)操健康管理師個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，同時(shí)享受相應實(shí)操提成;若顧客僅體驗或購買(mǎi)客裝產(chǎn)品，則顧客當次消費不計入實(shí)操健康管理師銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，僅享受相應實(shí)操提成;顧客此次消費計入全店現金收入業(yè)績(jì)。
2、指定客
當顧客分組并責任到人后，要求健康管理師每個(gè)月為客人服務(wù)3-4次，健康管理師能夠在前月為分配給自己的顧客至少服務(wù)2次，則該顧客計為此健康管理師當月的指定客(若前一個(gè)月未能給責任客服務(wù)2次以上，但當月服務(wù)超過(guò)3次，可以記為當月指定客)
3、非指定客服務(wù)說(shuō)明
(1)健康管理師必須首先服務(wù)好指定客
(2)當健康管理師服務(wù)其他健康管理師的指定客時(shí)，產(chǎn)生的.銷(xiāo)售50%計入其銷(xiāo)售業(yè)績(jì)中，并享受該次服務(wù)的實(shí)操提成;銷(xiāo)售的另外50%計入責任健康管理師的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)中(3)當健康管理師服務(wù)店內尚未明確責任健康管理師的顧客時(shí)，不僅享受實(shí)操提成，同時(shí)該顧客產(chǎn)生的銷(xiāo)售全額計入其個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)中。
4、指定客服務(wù)說(shuō)明：
(1)指定客預約或直接到店時(shí)，顧問(wèn)優(yōu)先安排責任健康管理師服務(wù);當責任健康管理師護理已排滿(mǎn)或休假無(wú)法服務(wù)時(shí)，以該責任健康管理師的其他健康管理師為顧客服務(wù)安排。
(2)當顧問(wèn)發(fā)現指定客對責任健康管理師服務(wù)不滿(mǎn)或指定客當月未能到店做服務(wù)時(shí)，顧問(wèn)在與顧客溝通后有權安排其他健康管理師為該顧客服務(wù)，并根據顧客的已經(jīng)決定是否更換責任健康管理師。
(3)當指定客連續三個(gè)月未正常購買(mǎi)項目或產(chǎn)品時(shí)，店長(cháng)有權將該顧客安排給另一個(gè)小組服務(wù)三次，并根據顧客是否產(chǎn)生購買(mǎi)行為決定是否給顧客換組。
5、現金收入達成任務(wù)制定說(shuō)明
經(jīng)理有權根據健康管理師成長(cháng)情況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現金收入、銷(xiāo)售實(shí)操任務(wù)指標。
6、實(shí)操業(yè)績(jì)說(shuō)明
(1)實(shí)操業(yè)績(jì)按折實(shí)價(jià)計算
(2)贈送的課程只給健康管理師提操作費用，且不計入實(shí)操業(yè)績(jì)
7、贈送產(chǎn)品說(shuō)明
促銷(xiāo)活動(dòng)中贈送的產(chǎn)品不計入銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
8、全勤獎?wù)f(shuō)明
(1)全勤獎每月200元
(2)每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎
9、工齡工資說(shuō)明
(1)工資每滿(mǎn)一年，每月增加工齡工資300元
10、職稱(chēng)工資說(shuō)明
(1)助理健康管理師：——(僅考核通過(guò)一套基礎儀器項目操作的)
(2)初級健康管理師：100元(熱立塑、溶脂刀、七日嬰兒面.無(wú)針水光針儀器設備考核通過(guò))
(3)中間健康管理師：200元(熱立塑、溶脂刀、七日嬰兒面.檢測儀器.無(wú)針水光針.熱立塑.全能工作站.私密激光儀器設備考核通過(guò))
(4)高級健康管理師：300元(超聲刀、七日嬰兒面.檢測儀器.無(wú)針水光針.熱立塑.全能工作站.深藍射頻.私密激光所有儀器設備考核通過(guò))
(5)健康管理師技能職稱(chēng)每年考核一次，按考核結果發(fā)放下一年度職稱(chēng)工資。
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