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績(jì)效工資方案

時(shí)間:2022-05-10 10:58:37 工資方案 我要投稿

有關(guān)績(jì)效工資方案模板集錦五篇

  為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展,通常需要提前準備好一份方案,方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。方案應該怎么制定才好呢?以下是小編為大家整理的績(jì)效工資方案5篇,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

有關(guān)績(jì)效工資方案模板集錦五篇

績(jì)效工資方案 篇1

  (一)崗位工資的實(shí)施。

  1、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。

  專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員按本人現聘用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位,執行相應的崗位工資標準。具體辦法是:聘用在正高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的人員,執行一至四級崗位工資標準,其中執行一級崗位工資人員,需要經(jīng)人事部批準;聘用在副高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的人員,執行五至七級崗位工資標準;聘用在中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的人員,執行八至十級崗位工資標準;聘用在助理級專(zhuān)業(yè)的技術(shù)崗位的人員,執行十一至十二級崗位工資標準;聘用在員級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的人員,執行十三級工資標準。

  在事業(yè)單位按國家有關(guān)規定設置專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位并完成崗位聘用前,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位工資暫按以下辦法執行:聘為正高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員,執行四級崗位工資標準;聘為副高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員,執行七級崗位工資標準;聘為中級專(zhuān)業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員,執行十級崗位工資標準;聘為助理級專(zhuān)業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員,執行十二級崗位工資標準;聘為員級專(zhuān)業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員,執行十三級崗位工資標準。待完成規范的崗位設置并按規定核準后,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員再按明確的崗位等級執行相應的崗位工資標準。

  2、管理人員。

  管理人員按本人現聘用的崗位(任命的職務(wù))執行相應的崗位工資標準。具體辦法是:聘用在職崗位的人員,執行一級職員崗位工資標準;聘用的部級副職崗位的人員,執行二級職員崗位工資標準;聘用在局級正職崗位的人員,執行三級職員工資標準;聘用在局級副職崗位的人員,執行四級職員崗位工資標準;聘用在處級正職崗位的人員,執行五級職員崗位工資標準;聘用在處級副職崗位的人員,執行六級職員崗位工資標準;聘用在科級正職崗位的人員,執行七級職員崗位工資標準;聘用在科級副職崗位的人員,執行八級職員崗位工資標準;聘用在科員崗位的人員,執行九級職員崗位工資標準;聘用在辦事員崗位的人員,執行十級職員崗位工資標準。

  3、工人。

  工人按本人現聘用的崗位(技術(shù)等級或職務(wù))執行相應的崗位工資標準。具體辦法是:聘用在高級技師崗位的人員,執行一級崗位工資標準;聘用在技師崗位的人員,執行技術(shù)工二級崗位工資標準;聘用高級工崗位的人員,執行技術(shù)工三級崗位工資標準;聘用在中級工崗位的人員,執行技術(shù)工四級崗位工資標準;聘用在初級工崗位的人員,執行技術(shù)工五級崗位工

  資標準;聘用在普通工崗位的人員,執行普通工崗位工資標準。

  國家制定事業(yè)單位崗位設置管理規定,對崗位總量、結構比例和最高崗位等級設置進(jìn)行管理。各地區、各部門(mén)結合本地區、本部門(mén)實(shí)際制定實(shí)施意見(jiàn),報人事部備案。各事業(yè)單位根據國家規定和本地區、本部門(mén)的實(shí)施意見(jiàn),按上級主管部門(mén)核定的崗位總量、結構比例和最高崗位等級具體實(shí)施。事業(yè)單位崗位設置管理規定由人事部另行制定。

  (二)薪級工資的實(shí)施。

  工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位,結合工作表現,套改相應的薪級工資(附表一至三)。

  套改年限,是指工作所限與不計算工齡的在校學(xué)習時(shí)間合并計算的所限,其中須扣除1993年以來(lái)除見(jiàn)習期外年度考核不計考核等次或不合格的年限。不計算工齡的在校學(xué)習時(shí)間,是指在國家承認學(xué)歷的全日制大專(zhuān)以上院校未計算為工齡的學(xué)習時(shí)間(只適用于這次分配制度改革,不涉及工齡計算問(wèn)題)。在校學(xué)習的時(shí)間以國家規定的學(xué)制為依據,如短于國家學(xué)制規定,按實(shí)習學(xué)習年限計算;如長(cháng)于國家學(xué)制規定,按國家規定學(xué)制計算。

  任職年限,是指從聘用到現崗位當年起計算的年限。

  套改年限和任職年限的計算截至20xx年6月30日。

  工作人員按現聘崗位套改的薪級工資,如低于按本人低一級崗位套改的薪級工資,可按低一級崗位進(jìn)行套改,并將現聘崗位的任職年限與低一級崗位的任職年限合并計算。

  工作人員高等級的崗位聘用到較低等級的崗位,這次套改可將原聘崗位與現聘崗位的任職年限合并計算。

  工作人員按套改辦法確定的薪級工資,低于相同學(xué)歷新參加工作人員轉正定級薪級工資的,執行相同學(xué)歷新參加工作人員轉正定級薪級工資標準。

  (三)績(jì)效工作的實(shí)施。

  國家對事業(yè)單位績(jì)效工資分配實(shí)行總量調控和政策指導。

  各地區、各部門(mén)根據國家有關(guān)政策和規定,結合本地區、本部門(mén)實(shí)際,制定績(jì)效工資分配的實(shí)施辦法。

  事業(yè)單位在上級主管部門(mén)核定的績(jì)效工資總量?jì),按照規范的分配程序和要求,采取靈活多樣的分配形式和辦法,自主決定本單位績(jì)效工資的分配?(jì)效工資分配應以工作人員的實(shí)績(jì)和貢獻為依據,合理拉開(kāi)差距。

  (四)津貼補貼的實(shí)施。

  完善艱苦邊遠地區津貼制度。建立科學(xué)合理的艱苦邊遠地區津貼實(shí)施范圍和類(lèi)別的評估指標體系,建立艱苦邊遠地區津貼水平正常增長(cháng)機制和實(shí)施范圍、類(lèi)別調整機制。完善艱苦邊遠地區津貼的方案另行制定。

  規范特殊崗位津貼補貼管理。對在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員,實(shí)行特殊崗位津貼補貼。國家統一制定特殊崗位津貼補貼政策和規范管理辦法,規定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實(shí)施范圍,明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件,建立動(dòng)態(tài)管理機制。除國務(wù)院和國務(wù)院授權的人事部、財政部外,任何地區、部門(mén)和單位不得自行建立特殊崗位津貼補貼項目、擴大實(shí)施范圍和提高標準。

績(jì)效工資方案 篇2

  為激發(fā)員工工作積極性,提高工作效率,體現多勞多得、獎勤罰懶的分配機制,本著(zhù)公平、公開(kāi)、公正的'分配原則,依據公司目標責任考核辦法,特制定本方案。

  一、工資構成

  1、現工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補貼(崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話(huà)費)、獎金組成。

  2、增調部分

  為使加班、外勤等補助核報工作程序簡(jiǎn)化,本著(zhù)人均增加的原則,現實(shí)行量化管理,維護服務(wù)部門(mén)在崗人員700元/人/月,技術(shù)業(yè)務(wù)部門(mén)在崗人員600元/人/月、行政管理部門(mén)在崗人員500元/人/月。

  二、工資核發(fā)

  1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。

  2、績(jì)效考核獎金由現獎金的20%和增調部分組成。

  三、考核方式

  考核領(lǐng)導小組對部門(mén)按季度考核。

  四、考核程序

  依據公司目標責任考核辦法,考核領(lǐng)導小組根據各部門(mén)簽訂的《目標責任書(shū)》進(jìn)行考核。

  1、部門(mén)考核、自查。

  各部門(mén)每月按照部門(mén)考核辦法對員工績(jì)效考核獎金先行按100%進(jìn)行考核,并將考核結果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導審批后交人力資源部,由人力資源部、財務(wù)部核發(fā);部門(mén)負責人績(jì)效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門(mén)每季度根據考核內容、標準和要求,對目標任務(wù)的完成情況進(jìn)行全面自查,向分管領(lǐng)導匯報審核后,向考核領(lǐng)導小組下設的辦公室報有關(guān)資料。

  2、考核領(lǐng)導小組考核。

  考核領(lǐng)導小組通過(guò)聽(tīng)取匯報、實(shí)地查看、重點(diǎn)抽查、查閱資料、聽(tīng)取部門(mén)正職匯報、副職補充等方法,逐項考核確認,量化打分,形成考核意見(jiàn),并寫(xiě)出初步考核報告(含績(jì)效考核獎金發(fā)放比例)。

  3、確定績(jì)效考核獎金發(fā)放比例?己祟I(lǐng)導小組向經(jīng)理辦公會(huì )提交考核報告,經(jīng)理辦公會(huì )確定部門(mén)考核結果(作為部門(mén)負責人的考核結果),并公示三天。

  4、二次調整。

  人力資源部根據公司確定的部門(mén)考核結果,對部門(mén)負責人績(jì)效考核獎金進(jìn)行二次調整核發(fā)。各部門(mén)根據公司確定的部門(mén)考核結果及部門(mén)月考核結果,對員工績(jì)效考核獎金進(jìn)行二次調整,在部門(mén)公示一天后報人力資源部調整核發(fā)。

  五、其他事宜

  1、各部門(mén)結合工作實(shí)際,制定各自的員工績(jì)效考核辦法,經(jīng)全體員工討論通過(guò),提交分管領(lǐng)導審核后報考核領(lǐng)導小組通過(guò)后執行。

  2、本辦法適用于公司在崗員工。

  3、分公司績(jì)效考核辦法根據各自實(shí)際參照執行。

  4、本辦法由考核領(lǐng)導小組辦公室負責解釋。

  基本工資;每月20日由各基層單位做表,上交企管部匯總,發(fā)放員工的月績(jì)效工資部分。

  5、本文件自發(fā)放之日生效,解釋權歸企管部。

績(jì)效工資方案 篇3

  根據《國務(wù)院辦公廳轉發(fā)人力資源社會(huì )保障部財政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資指導意見(jiàn)的通知》和省人事廳、財政廳、教育廳聯(lián)合下發(fā)《江蘇省義務(wù)教育學(xué)?(jì)效工資實(shí)施意見(jiàn)》以及縣教育局關(guān)于《xx縣義務(wù)教育階段學(xué)校教師績(jì)效考核辦法》(征求意見(jiàn)稿)的精神,結合我校實(shí)際,制定本實(shí)施方案。

  一、指導思想

  為進(jìn)一步深化學(xué)校管理體制改革,逐步建立和完善適應學(xué)校發(fā)展的規范化科學(xué)化的考核評估機制,以義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資為契機,建立起科學(xué)、規范、合理的收入分配機制,充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用,真正解決干與不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣的問(wèn)題,充分調動(dòng)廣大教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)、扎實(shí)工作、開(kāi)拓進(jìn)取,鼓勵廣大教師愛(ài)崗敬業(yè)、無(wú)私奉獻,加強學(xué)習研究,促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展,提高工作的主動(dòng)性和積極性,整體推進(jìn)學(xué)校持續、穩定、健康、快速發(fā)展。

  二、績(jì)效工資考核對象

  按國家規定執行崗位績(jì)效工資制度的本校正式在編教職工。

  三、績(jì)效工資考核原則

  1、科學(xué)性原則:各項考核指標及分值的確定,要科學(xué)合理,符合學(xué)校工作的特點(diǎn),力求科學(xué)、規范、簡(jiǎn)約,易于操作。

  2、法規性原則:實(shí)施方案要符合《教育法》、《教師法》及上級主管部門(mén)關(guān)于績(jì)效工資發(fā)放的有關(guān)規定,通過(guò)學(xué)校教職工代表大會(huì )討論、校長(cháng)辦公會(huì )審議后實(shí)施。

  3、發(fā)展性原則:終結性結果和過(guò)程性考核相結合,全面分析,合理評價(jià),有利于促進(jìn)學(xué)校工作和教師發(fā)展。

  4、公正性原則:考核教師要從實(shí)際出發(fā),做到客觀(guān)公正,對教師一視同仁,不偏不倚,標準面前人人平等;考核工作各環(huán)節加強民主監督,層層把關(guān),做到“四公開(kāi)”,即考核標準公開(kāi),考核方法公開(kāi),考核過(guò)程公開(kāi),考核結果公開(kāi)。

  5、注重教學(xué)實(shí)績(jì)原則:突出教師工作的核心——教學(xué)工作,突出教師在本職崗位做出的成績(jì)和貢獻。

  四、績(jì)效工資考核形式

  1、成立以校長(cháng)為組長(cháng)的績(jì)效考核領(lǐng)導小組,負責制定本?(jì)效考核實(shí)施辦法并組織實(shí)施績(jì)效考核工作。領(lǐng)導小組由校級領(lǐng)導班子成員、工會(huì )主席、學(xué)校各部門(mén)負責人、教職工代表等人員組成?(jì)效考核實(shí)施辦法須經(jīng)教職工代表大會(huì )討論、學(xué)?己祟I(lǐng)導小組集體研究決定并報縣教育局批準后實(shí)施。

  2、定性考核與定量考核相結合,考核領(lǐng)導小組考核與群眾評議結合。除基礎性績(jì)效工資外,獎勵性績(jì)效工資每月或每學(xué)期分條塊考核核算津貼,年終一并匯總后發(fā)放(“年度考核獎勵”根據考核細則換算成一定的分值,核定等級,再換算成相應的獎勵性績(jì)效工資)。

  五、績(jì)效工資發(fā)放辦法

  1、基礎性績(jì)效工資

  按上級規定,績(jì)效工資分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩部分,基礎性績(jì)效工資占績(jì)效工資的70%,按月發(fā)放,具體辦法按縣有關(guān)部門(mén)確定的標準執行。對服從工作安排、履行崗位職責、完成學(xué)校規定的教育教學(xué)任務(wù)的教師,全額發(fā)放其相應的基礎性績(jì)效工資。

  有下列行為的,視情節輕重減發(fā)相應的基礎性績(jì)效工資:

 、艆⑴c有償家教、私自在校外兼課、進(jìn)行有償招生的,扣除其當月基礎性績(jì)效工資的20%—50%;

 、茡p害學(xué)生利益,歧視、侮辱、體罰或變相體罰學(xué)生的,扣除其當月基礎性績(jì)效工資的5%—10%;

 、遣环䦶膶W(xué)校管理,以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序的,扣除其當月基礎性績(jì)效工資的20%—30%;

 、绕渌袚p教育形象行為的,視情節輕重扣除其績(jì)效工資的5—20%。

 、蛇`規違紀行為受到處分的,在處分期間,按月扣除其相應的基礎性績(jì)效工資:警告及嚴重警告扣10%,記過(guò)扣20%,記大過(guò)扣30%,降級扣40%,撤職扣60%。

 、史采婕暗冖蓷l的按第⑸條執行,不再重復執行⑴—⑷條。

 、藢τ诓麣埥搪毠,應視其病情輕重通知其到勞動(dòng)保障部門(mén)進(jìn)行病傷殘鑒定,辦理病退手續。因病有縣級醫院以上病假證明,經(jīng)批準休假在三個(gè)月以?xún)鹊,在休假期間,按月扣除其相應的基礎性績(jì)效工資的20%;經(jīng)批準休假在六個(gè)月以?xún)鹊,在休假期間,按月扣除其相應的基礎性績(jì)效工資的40%;病假一般不超過(guò)六個(gè)月,確需休假在六個(gè)月以上的,按月扣除其相應的基礎性績(jì)效工資的70%。

 、唐渌。未經(jīng)領(lǐng)導同意,無(wú)故曠工15天及以上的,學(xué)校應書(shū)面通知其返校,執意不返校的,學(xué)校應于以辭退,并通知其辦理辭退手續。

  2、獎勵性績(jì)效工資

  獎勵性績(jì)效工資占績(jì)效工資總量的30%,由學(xué)校在綜合考評的基礎上核定,獎勵性績(jì)效工資除班主任津貼按月發(fā)放外,其他項目在年度考核后一并發(fā)放。

績(jì)效工資方案 篇4

  一、目的

  為充分調動(dòng)制造部員工工作用心性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率,建立起以崗位為基礎,以工作績(jì)效考核為核心的正向激勵機制,把員工的薪酬與崗位職責、工作績(jì)效密切結合起來(lái),實(shí)現薪酬管理與分配的制度化,規范化shu。

  二、適用范圍

  適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

  三、員工薪資構成及分配辦法

  根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規定,本部門(mén)員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項福利補(津)貼三部分構成,其中,職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

  1職級工資

  由各制造部制定內部員工薪資定級評價(jià)指標體系,結合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作潛力等考量因素,參照《員工薪資定級標準與考核原則》之210《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

  11基本工資

  該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分,只與當月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。

  12考核工資

  以各制造部崗位性質(zhì)不同,該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類(lèi),該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門(mén)內考核實(shí)施細則。

  121非計件制考核工資

  原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周?chē)佬躁P(guān)鍵業(yè)績(jì)指標予以考核。

  122計件制考核工資

  (1)計件制崗位應在完成勞動(dòng)定額基礎上實(shí)施產(chǎn)量計件制考核。

  (2)公司根據各制造部當月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進(jìn)行總額控制,并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。酒類(lèi)資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形,根據實(shí)際狀況放在次月調劑。

  (3)各制造部根據各工序定額、計件單價(jià)和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個(gè)人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總并經(jīng)過(guò)核對后交人事、財務(wù)部門(mén)辦理工資發(fā)放事宜。

  2點(diǎn)工工資

  各制造部理解暫時(shí)沒(méi)有計件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的,在合理安排勞動(dòng)定額前提下執行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資,此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。

  3工齡工資

  工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,

  4各項補(津)貼

  41全勤獎

  為加強員工考勤管理,鼓勵員工出滿(mǎn)勤,根據公司相關(guān)規定,對本部門(mén)員工實(shí)行全勤獎考核制度,該項津貼額度為30元/月,按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。

  42交通補貼

  對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車(chē)補貼,缺勤者除按章考核全勤獎外,按1元/天扣發(fā)本項補貼。

  43營(yíng)養補貼

  該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位,具體補貼標準為L(cháng)AMP線(xiàn)配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線(xiàn)配膠員、壓PCB作業(yè)員:30元/月;LAMP線(xiàn)封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線(xiàn)其他封裝人員:15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外,須以實(shí)際缺勤天數扣發(fā)本項補貼。

  注:此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中,公司不另行發(fā)放。

  44夜班補貼

  該項補貼由制造部發(fā)放,適用于從事計件制工作夜班員工,補貼標準是:凌晨1點(diǎn)后3元/班,凌晨4點(diǎn)后5元/班。

  45加班補貼

  該項補貼由制造部發(fā)放,適用于需加班從事計件制工作的手動(dòng)工序員工,補貼標準是:2元/小時(shí)。

  46病假補貼

  根據國家及公司相關(guān)規定對正常辦理病假手續并能帶給有效診斷證明的員工給予病假工資待遇,

  47公假補貼

  凡國家規定的各種公假,如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等,在履行公司規定手續后,可依據相關(guān)規定享受24元/日的公假補貼。

  四、試用期員工薪資待遇規定

  處于試用培訓期內員工,在其透過(guò)試用考察期后,其試用期薪資級別原則上依據其個(gè)人工作潛力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之210《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內確定;在此期間內,除可依規定享受學(xué)歷與職稱(chēng)津貼外,不享受任何其它形式的補(津)貼待遇,但從公司內其它部門(mén)調進(jìn)本部門(mén)試用培訓、此前已透過(guò)進(jìn)廠(chǎng)試用的情形除外。

績(jì)效工資方案 篇5

  一、指導思想

  積極推進(jìn)學(xué)校內部管理體制改革,充分發(fā)揮績(jì)效工資的激勵導向作用,逐步形成內部激勵機制和約束機制,以調動(dòng)教師的工作積極性,增強學(xué)校辦學(xué)活力,提高辦學(xué)質(zhì)量。

  二、試行原則

  1、堅持思想領(lǐng)先,既要按勞分配,又要防止一切向錢(qián)看,大力提倡無(wú)私奉獻、團結協(xié)作和主人翁精神。

  2、打破平均主義,按工作責任、崗位目標完成情況,在考核的基礎上,確定教師的績(jì)效工資待遇。

  3、績(jì)效優(yōu)先,重實(shí)績(jì),重貢獻,重工作質(zhì)量,多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬,獎勤罰懶。

  4、處理好歷史與現實(shí)的關(guān)系,既要充分保護老教師的利益,又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。

  5、處理好改革與穩定的關(guān)系,采取邁小步、不停步的方法,根據學(xué)校及教師的實(shí)際情況,逐步完善分配方案,努力提高教師待遇。

  三、實(shí)施對象

  全市教育事業(yè)單位在職教職工(非義務(wù)教育階段單位在職教師除外)和全市教育事業(yè)單位離退休人員。

  四、績(jì)效工資的構成

  教師績(jì)效考核方面建議按以下五個(gè)方面進(jìn)行考核:

  1、師德獎;

  2、全勤獎;

  3、教育、教學(xué)獎;

  4、崗位津貼獎(課時(shí)津貼、工作量獎、班主任津貼、校長(cháng)、中層等行政后勤崗位);

  5、安全責任獎;

  各學(xué)校根據年初學(xué)校管理方案,結合上述五個(gè)方面制定考核細則,將教師的工作量細化成考核分數,對教師績(jì)效進(jìn)行考核評分,然后以考核分數×資金計算。

  五、發(fā)放辦法:

  1、總量控制?(jì)效工資實(shí)行總量控制。在職人員績(jì)效工資總量=各學(xué)校在編在崗教職工(含資教生)人數×(按人月平300元+原月保留津補貼)×12+300元;離退休人員總量績(jì)效工資總量=離退休人數×(按人月平150元+原月保留津補貼)×12+300元,上述兩者之和計算到學(xué)校(核算單位)并予以公示。2、突出績(jì)效。離退休教師按月平均發(fā)放,在職教師按績(jì)效工資的60%按月發(fā)放,40%部分在每學(xué)期結束后根據考核情況發(fā)放至教師手中。

  2、財政統發(fā)。首先由學(xué)校根據教師績(jì)效得分情況確定績(jì)效工資分配數額,并編造成績(jì)效工資發(fā)放名冊,報市教育局匯總審核,再送市財政局審定后,通過(guò)國庫直接支付到教師工資代發(fā)銀行,再由銀行分撥到教師個(gè)人工資卡上。

  六、非義務(wù)教育階段教育事業(yè)單位在職職工人員績(jì)效工資問(wèn)題

  非義務(wù)教育階段學(xué)校在職教職工的績(jì)效工資發(fā)放方案由學(xué)校制定,經(jīng)市教育局、財政局審核,報市政府審批后執行;市教育局所屬二級單位在職職工的績(jì)效工資暫參照20xx一般性部門(mén)預算單位規定津補貼標準執行。

  七、監督管理

  學(xué)校不得自行出臺其他津貼、補貼政策,若有違反,一經(jīng)查實(shí),全額追繳,并按相關(guān)規定處罰。

  八、上級政府對事業(yè)單位績(jì)效工資政策明確后,按上級政府規定執行。

  績(jì)效工資體制的激勵效果在實(shí)際操作中未能發(fā)揮出來(lái),薪酬發(fā)放的平均主義傾向普遍存在改革使公辦教師與公務(wù)員之間以及公辦教師群體內部的工資收入差距逐步縮小,優(yōu)質(zhì)師資收入明顯下降改革后學(xué)校的經(jīng)費支配自主權普遍下降,教師收入的調節能力和激勵機制的設計能力被削弱。

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