單位的規章制度（通用10篇）
在日新月異的現代社會(huì )中，制度使用的情況越來(lái)越多，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，以下是小編整理的單位的規章制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
單位的規章制度 篇1
我校職工住房改革已于1998年結束，按照國家《關(guān)于深化城鎮住房制度改革的決定》，閻辦發(fā)(1999)50號文件精神，校(1999)19號文件精神，全面推行標準價(jià)向成本價(jià)過(guò)度。從20xx年起取消所有福利分房及購房中的優(yōu)惠政策。因此，學(xué)校今后對職工住房的管理應本著(zhù)以上精神，進(jìn)一步規范操作，嚴格管理。為明確職工住房分配條件，結合學(xué)校歷年分房辦法和現狀以及政府的有關(guān)政策，特制定本規定。
一、職工申請住房條件
1、家在外地或遠郊區的單身職工，可分配單身宿舍。
2、在本校工作5年，家在外地或遠郊區的帶有哺乳嬰兒或子女的女職工及男方無(wú)工作的女職工，只能申請租用母子間。
3、家在本地的帶眷職工，有下列情況者，可申請購買(mǎi)家屬住宅：
1)、男、女雙方均為本單位的職工。
2)、男方為本單位的職工，其配偶在閻良城區工作的職工，必須持女方單位沒(méi)有享受住房證明。
3)、男方為本單位的職工，其配偶方為本城鎮居民且沒(méi)有工作的家屬。
4、按照國家1993(85)號文件規定：大專(zhuān)(不含職大、電大、夜大、函大等)以上學(xué)歷，且上學(xué)期間不計算工齡的，上學(xué)時(shí)間可以與工齡合并計算為分房年限，大專(zhuān)以下不再考慮。
5、現役軍人家屬的.女職工，可享受與男職工同等待遇。
6、職工要房資格為工齡滿(mǎn)5年者。
7、排隊辦法：
1)、離退休職工(不含退養及退休前未分配住宅人員)按離退休前工齡計算。
2)、現任校領(lǐng)導。
3)、在職中干及享受高職待遇的人員，在原分房年限基礎上加四年分房齡。
4)、因學(xué)校對特殊人員的需要，學(xué)校校長(cháng)辦公會(huì )有權參照以上規定作特殊處理。
5)、職工按工齡、雙單職工、出生年月日的順序排隊，如果都相同用抽簽方法確定選房順序。
二、購房、售房
1、從20xx年起，職工購房無(wú)論新舊房，均以政府規定的價(jià)格購買(mǎi)（校內各類(lèi)型房?jì)r(jià)附表后）。房屋的樓層調節率、朝向調節率等調節率數，均按國家規定的執行。
2、職工換房、調離本校需退房、或其他原因需出售本人住房的，學(xué)校擁有優(yōu)先購買(mǎi)權，學(xué)校收購該房?jì)r(jià)格與第一條相同，如學(xué)校放棄該權力，則房屋產(chǎn)權人有權處置該房屋產(chǎn)權。
3、職工買(mǎi)、賣(mài)房屋時(shí)，其個(gè)人室內裝修部分的價(jià)值，由購買(mǎi)、出售的雙方當事人協(xié)商解決。
4、職工房屋產(chǎn)權變動(dòng)，發(fā)生的有關(guān)費用、評估費、交易費、公證費、工本費等均由個(gè)人承擔，學(xué)校房管部門(mén)可協(xié)助辦理。
5、職工對已取得產(chǎn)權的房屋，不得私自轉賣(mài)，一經(jīng)發(fā)現除收回原住房產(chǎn)權外，并追究責任，要按規定扣繳稅費，土地出讓金，并處以相應罰款。
6、職工對已取得產(chǎn)權的房屋，其配偶和子女享有繼承權。
7、對擁有產(chǎn)權的房屋管理按校20xx年4月1日下發(fā)的《關(guān)于房產(chǎn)管理的規定》執行，使用人必須到行管科辦理有關(guān)手續。
三、租用公房
1、學(xué)校的公有房產(chǎn)地產(chǎn)歸學(xué)校所有，由學(xué)校統一管理。未經(jīng)學(xué)校會(huì )議研究書(shū)面批準，任何人、任何單位不得私自出租、轉讓、改變房屋的用途。
2、出租房屋時(shí)，房管部門(mén)必須到現場(chǎng)對房屋現狀進(jìn)行鑒定，雙方簽字移交。經(jīng)學(xué)校批準公有租用住房，先簽定租房合同、登記清楚房?jì)仍O施狀況，先交納租賃保證金（現未交保證金的住戶(hù)，必須補交），其標準：樓房每平方米四十元，平房每平方米二十元。租賃合同解除時(shí)，查明房?jì)仍O施狀況后，扣減損壞賠款，退還剩余租賃保證金。
3、對公有房屋的拆、改、裝修，必須在施工前向行管科書(shū)面申請經(jīng)行管科基建技術(shù)部門(mén)認可后，方可施工。凡涉及個(gè)人裝修，校不承擔折價(jià)款，可以拆除（他人接用該房時(shí)，雙方可以協(xié)調解決，也可以聘請政府評估機構評估，費用由原住戶(hù)承擔），但要恢復原狀，否則，承擔恢復、維修費用。
4、租金標準按區政府當年公布的租金標準計算。月租金等于當年租金標準乘以使用面積。租住時(shí)間以交退住房鑰匙算起，從下月工資中收房租。不足半月的，收半月房租，超過(guò)半月的收全月房租。退房時(shí)，交清已住天數房租，再辦理有關(guān)手續。
5、租用學(xué)校公房的職工，不得擅自將公房出租和轉讓?zhuān)唤?jīng)發(fā)現，學(xué)校予以收回，同時(shí)取消該職工的租房資格，并按學(xué)校相關(guān)文件規定予以處罰。
6、在閻良城區已有住房的（無(wú)論是購買(mǎi)或租用的）一經(jīng)證實(shí)，則取消在校內租用公房的資格。
7、單身職工及母子間公房住戶(hù)，不得在室內進(jìn)行營(yíng)業(yè)性活動(dòng)或改變其用途。
四、附則
1、職工確定購房后，房產(chǎn)證統一由區房改部門(mén)頒發(fā)，其辦證費用由房屋產(chǎn)權擁有者負擔，并與房屋管理部門(mén)簽定購房合同，按合同要求交納相應的保證金。
2、職工住房標準，按以下執行：處級及高級職稱(chēng)人員為100~120m，科級為80~100m，一般戶(hù)部職工為：60~80m。
3、職工住房公積金：職工購房可申請提前支取個(gè)人住房公積金；職工調離本校，其個(gè)人住房公積金可領(lǐng)取或進(jìn)行轉存；職工退休時(shí)，個(gè)人公積金余款可一次性領(lǐng)取。
單位的規章制度 篇2
一、規章制度必須合法
所謂合法，包括內容合法和程序合法。根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》第八十九條的規定：用人單位制定的勞動(dòng)規章制度違反法律、法規規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)給予警告，責令改正；對勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。這就體現了規章制度必須內容合法。
程序合法指規章制度的制訂必須符合法律規定的程序�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動(dòng)法》第四條之規定，通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據�！边@就決定了對于法律規定必須經(jīng)過(guò)職代會(huì )或職工大會(huì )及法律規定的其他民主形式通過(guò)的規章制度還必須按法定的民主程序制定。
二、規章制度不得違反勞動(dòng)合同和集體合同的約定
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)權利義務(wù)達成的協(xié)議，如果不違反法律、法規，已成立就具有法律約束力。規章制度是用人單方單方面制定的，單位不能通過(guò)規章制度單方面變更勞動(dòng)合同的設定，即使規章制度由職代會(huì )通過(guò)，如果與勞動(dòng)合同沖突不一致，或增加勞動(dòng)者的義務(wù)，除非勞動(dòng)者認可，否則無(wú)效。另外企業(yè)規章制度不得違反集體合同的約定，不能通過(guò)規章制度違反集體合同的約定。
三、規章制度不得違反公序良俗
公序良俗是指公共秩序和善良風(fēng)俗。用人單位規章制度不得違反公序良俗，否則職工可向勞動(dòng)行政部門(mén)主張該規章制度無(wú)效，造成侵權的，可提起訴訟。
四、向勞動(dòng)者公示
公示原則是現代法律法規生效的一個(gè)要件，作為企業(yè)內部的規章制度更應對其適用的人必須公示，未經(jīng)公示的.企業(yè)內部規章制度，職工無(wú)所適從，對職工不具有約束力。
如果企業(yè)規章制度不符合上述的條件，員工就完全可以主張自己的權利，否定企業(yè)規章制度的效力。你還擔心他的勞動(dòng)合同中有一條“工作人員應當遵守。
單位的勞動(dòng)規章制度”的規定，是不是阻礙他的權利行使。其實(shí)按照法學(xué)理論來(lái)說(shuō)，無(wú)效即是指自始無(wú)效，通俗地說(shuō)就是從來(lái)就沒(méi)有發(fā)生過(guò)效力。沒(méi)有發(fā)生過(guò)效力的“規章制度”就不是規章制度了。因此勞動(dòng)合同中的這條規定一點(diǎn)也不妨礙你的，盡可放心。
單位的規章制度 篇3
大學(xué)內部規章制度是學(xué)校為完善自身內部治理結構，規范權力運行機制，建設中國特色現代大學(xué)制度，為實(shí)現育人、科研等各項教育管理目標，依照相關(guān)法律法規和政策所建立的一套適用于本學(xué)校的各類(lèi)規范性文件的總稱(chēng)。全面系統、規范嚴謹、合法有效的內部規章，是大學(xué)科學(xué)運行、穩健發(fā)展的基礎和關(guān)鍵，是提高內部管理效率，保障良好校園秩序的前提。
一 、完善大學(xué)內部規章制度建設的必要性
隨著(zhù)我國高等教育改革不斷向前推進(jìn)，大學(xué)內部改革的壓力也越來(lái)越大，改革推進(jìn)的好與壞，關(guān)系著(zhù)大學(xué)的未來(lái)，關(guān)系著(zhù)高等教育的未來(lái)。順應改革需要，完善學(xué)校內部治理結構，落實(shí)大學(xué)章程精神，做到依法治校、科學(xué)管理，最終實(shí)現中國特色現代大學(xué)制度建設，是每一所大學(xué)期盼盡早達成的責任與使命。而實(shí)現這些離不開(kāi)大學(xué)內部規章制度的建設與完善。
(一)完善大學(xué)內部治理結構的需要
治理結構是現代大學(xué)制度的核心，在很大程度上決定一所大學(xué)的格局、高度和潛力。建設具有中國特色的現代大學(xué)制度是我國大學(xué)的發(fā)展方向，要實(shí)現這一目標，大學(xué)首先要厘清內部各項權力的范圍和邊界。具體講就是要處理好大學(xué)中黨委的領(lǐng)導權，校長(cháng)的行政權，教授的治學(xué)權和廣大教職員工的民主參與權。而這些權力關(guān)系的明確離不開(kāi)一個(gè)個(gè)具體的規章制度。所以，完善大學(xué)治理結構，不是停留在口頭上，而是需要具體的規章制度來(lái)落實(shí)。
(二)落實(shí)大學(xué)章程的需要
推進(jìn)大學(xué)章程建設是我國開(kāi)展高等教育改革，建立現代大學(xué)制度的重要舉措。大學(xué)章程是高等學(xué)校依法自主辦學(xué)，實(shí)施管理和履行公共職能的基本準則，是大學(xué)內部各項規章制度的核心和統領(lǐng)。然而，僅有大學(xué)章程還不夠，還需要具體的《管理辦法》、《實(shí)施細則》等規范性文件將大學(xué)章程所建立的權力運行機制落實(shí)到學(xué)校的每一項工作中去。這樣大學(xué)章程在實(shí)現大學(xué)辦學(xué)自主權等方面的作用才能得以實(shí)現。
(三)實(shí)現依法治校的需要
黨的十八屆四中全會(huì )明確提出“實(shí)現立法和改革決策相銜接，做到重大改革于法有據，立法主動(dòng)適應改革和經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展需要”。法治是確保國家各項改革成功的保障。對于大學(xué)而言，在高等教育綜合改革的大形勢下，大學(xué)自身的改革發(fā)展需要依法而為、依法推進(jìn)。而大學(xué)內部的規章制度正是國家法律法規體系在高校的延伸和補充。因而，堅持完善以大學(xué)章程為統領(lǐng)的規章制度建設，通過(guò)科學(xué)、完善的規章制度推動(dòng)大學(xué)的改革發(fā)展，是大學(xué)實(shí)現依法治校的重要體現。
二、當前大學(xué)內部規章制度建設過(guò)程中出現的問(wèn)題
(一)缺乏學(xué)校層面上的統籌規劃
當前大學(xué)內部的規章制度在制定方面缺乏必要的'統籌規劃，該制定什么，不該制定什么;先制定什么，后制定什么，沒(méi)有統一的安排。導致大學(xué)內部的規章缺乏體系性，顯得零散雜亂，也容易出現規章之間管理范圍的交叉、重疊;也容易出現無(wú)人管理、無(wú)規矩可循的“制度盲區”，“管理盲區”等問(wèn)題。
(二) 規章制定人員缺乏相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識
多數學(xué)校內部的規章制度都是由各個(gè)職能部門(mén)的工作人員負責草擬。雖然草擬人員在其所從事的工作領(lǐng)域中具有較強的專(zhuān)業(yè)知識和工作經(jīng)驗。但是，草擬規章制度同樣需要具備相應的專(zhuān)業(yè)知識和技巧，如果不了解其中的規范，制定的規章很可能起不到預期的管理效果，甚至還可能出現制定的規章在程序上或內容上存在違法情形，最終導致規章無(wú)效或存在較大法律風(fēng)險等情況。
(三)規章制度制定過(guò)程論證不充分
當前很多部門(mén)的規章制度，受到部門(mén)領(lǐng)導主觀(guān)影響比較大，受領(lǐng)導換屆、輪崗影響大，不同領(lǐng)導對同一項工作有不同的理解，也就出臺不同的的規章制度。同時(shí)，規章制度的制定缺乏廣泛的論證，往往只在部門(mén)內部達成一致意見(jiàn)，對外征求意見(jiàn)流于形式， 多數情況下得不到有針對性、負責任的修改意見(jiàn)。這使規章制度在制定之初就存在缺陷，從而導致規章制度自身的穩定性大大降低，嚴重影響了規章制度各項規范功能的實(shí)施效果。
(四)規章制度的內容結構不完整
當前學(xué)校職能部門(mén)為了開(kāi)展某項工作往往通過(guò)制定某項規章制度予以開(kāi)展，但是多數規章制度中缺乏相關(guān)罰則的規定，即如果相關(guān)人員沒(méi)有按照規章制度執行，應該承擔什么樣的責任，會(huì )受到什么處罰， 這些內容規章制度本身沒(méi)有涉及。這使得很多規章制度缺乏基本的強制力，對規范相關(guān)教職員工的行為上起不到實(shí)質(zhì)性的管理作用。
三、完善大學(xué)內部規章制度建設的對策
根據當前大學(xué)在規章制度建設方面存在的主要問(wèn)題，建議通過(guò)將規章制度管理部門(mén)與制定部門(mén)相分離，在各職能部門(mén)設立規章制度建設專(zhuān)員，制定完善的規章制度建設規程等方式來(lái)完善。
(一)將規章制度建設的統籌管理工作劃歸綜合性部門(mén)
大學(xué)內部的規章制度需要有一個(gè)綜合性的部門(mén)來(lái)負責統籌管理。一是有利于在內部職責劃分上，避免各項規章制度的制定在權力邊界上出現重疊、交叉。如果一項事務(wù)涉及多個(gè)職能部門(mén)共同管理，那么這類(lèi)規章制度就由一個(gè)部門(mén)作為牽頭部門(mén)， 會(huì )同其他部門(mén)聯(lián)合制定相關(guān)規章制度，避免同一事項有多個(gè)文件管理，給實(shí)際工作帶來(lái)不便; 二是有利于規范性文件的統一管理， 對于學(xué)校規章制度的“廢、改、立”都有一個(gè)統一的標準，便于學(xué)校站在全局的、整體的高度去管理，去統籌規劃; 三是規章制度有一個(gè)統一的發(fā)布機構， 有助于被管理者更加全面系統地了解學(xué)校內部所有規章制度，既便于規章制度的宣傳推廣， 又便于被管理者的遵照執行。
(二)各部門(mén)應確定專(zhuān)人負責本單位規章制度建設
大學(xué)內部是一個(gè)非常龐大復雜的系統，涉及的管理內容、專(zhuān)業(yè)知識非常多，要想通過(guò)設立一個(gè)部門(mén)來(lái)專(zhuān)門(mén)負責校內各類(lèi)規章制度的擬定工作有很大的難度。因此，目前最有效的方式是將各部門(mén)業(yè)務(wù)知識熟練，工作經(jīng)驗豐富，熟悉本領(lǐng)域工作的教職工確定為本部門(mén)規章制度建設專(zhuān)員。由他們負責本部門(mén)的制度建設工作。學(xué)校負責定期組織各部門(mén)的規章制度建設專(zhuān)員開(kāi)展相關(guān)業(yè)務(wù)培訓，以不斷提高相關(guān)人員規章制度建設的專(zhuān)業(yè)能力。
(三)學(xué)校層面對規章制度建設程序制定統一規范
規范規章制度管理，學(xué)校層面應專(zhuān)門(mén)出臺一份關(guān)于規章制度制定的規范性文件，在程序上，對學(xué)校規章制度的立項、起草、審查、決定與公布、適用與解釋等各個(gè)環(huán)節進(jìn)行規范管理;在內容上，擬出臺的規章制度要得到充分的論證，規章制度的草擬部門(mén)要對擬出臺的規章制度有詳細地論證說(shuō)明，對于新立的規章制度，要說(shuō)明新規章制度制定的意義和作用;對于修改的要說(shuō)明具體修改了那些地方，為什么需要修改， 修改后有什么樣的預期效果;對于廢止的要說(shuō)明為什么要廢止，是因為與上位法相沖突還是不符合當前工作需要等，并廣泛有效地征求相關(guān)學(xué)生、教職員工群體的意見(jiàn)，必要時(shí)應聘請相關(guān)領(lǐng)域的專(zhuān)家進(jìn)行咨詢(xún)，確保相關(guān)規章制度在必要性、可行性、合理性和合法性等方面符合要求。
單位的規章制度 篇4
一、一次性告知制度是指申請人到單位辦理有關(guān)事項時(shí)，受理經(jīng)辦人必須一次性告知其所辦理事項的申報材料、辦事流程、收費標準、收費依據、承諾時(shí)限等。
二、一次性告知制度應遵循群眾至上、熱情服務(wù)、便民高效原則。
三、對申請人申請辦理的事項，有關(guān)經(jīng)辦人應當場(chǎng)受理，審核其所提供的.手續或資料，對符合條件、材料齊全并能當時(shí)辦理的要即時(shí)辦理；
對手續、材料不齊全或不符合規定的，應一次性告知其所需補充的全部手續和資料，或不予受理的法律依據。
四、當事人按要求補齊所需手續和材料后，經(jīng)辦人應及時(shí)受理即辦或出具《受理通知單》，在規定時(shí)限內辦結。
五、申請人申請事項涉及多個(gè)單位或手續、材料不清楚，法律、法規和規范性文件未作明確規定的，經(jīng)辦人應及時(shí)向分管領(lǐng)導或股室負責人請示，并將結果告知申請人，不能一推了之。
六、有關(guān)股室要按要求將項目申報材料、辦理流程、收費標準、收費依據、承諾時(shí)限等進(jìn)行張榜公示或印制服務(wù)告知單，以方便申請人參照。
七、凡需一次告知申請人的審批事項，除電話(huà)咨詢(xún)一次性告知外，均應以書(shū)面形式告知申請人。
八、對違反本規定的單位工作人員，將按效能建設的有關(guān)規定，予以處理。
單位的規章制度 篇5
為確保局機關(guān)環(huán)境衛生整潔優(yōu)美，創(chuàng )造良好的工作環(huán)境，爭創(chuàng )“市級衛生先進(jìn)單位”，制定本制度。
一、建立組織。局成立局領(lǐng)導及各單位負責人參加的愛(ài)國衛會(huì )，組織領(lǐng)導全局的愛(ài)國衛生工作，各股室均要明確一名衛生工作負責人，具體負責本股室的衛生工作。
二、明確責任。局愛(ài)衛會(huì )將局機關(guān)辦公場(chǎng)所劃分成若干個(gè)衛生責任區，分別明確到股室，并明確第一責任人。各衛生責任區及各自的辦公室內的衛生，由各股室用崗位的責任制的形式，明確到每個(gè)同志。不僅負責衛生，而且對責任區的衛和設施負責保管和維護，丟失或損壞近按原樣予以賠償。
三、衛生潔掃時(shí)間、范圍。每天上午上班前為打掃室內外衛生時(shí)間，下午下班前為室內務(wù)整理時(shí)間，每周五下午為衛生大掃除時(shí)間。
四、衛生標準
1、辦公室內外地面、門(mén)窗、玻璃、走廊、墻壁、墻裙、沙發(fā)、桌奇、柜上下、燈具、茶具等衛生清潔，無(wú)灰塵、無(wú)雜物；柜內、抽屜內干部整齊。室內外無(wú)隨意張貼，懸掛現象存在。室內設施擺放有序，美觀(guān)大方，符合局里統一的標準和要求。
2、衛生責任區內無(wú)垃圾，無(wú)瓜果皮核、無(wú)煙頭紙屑、無(wú)雜物草、無(wú)污水；清潔桶、痰孟、煙灰缸同污物經(jīng)常清理，桶、孟外干凈、無(wú)損壞、無(wú)丟失、無(wú)移位。清潔工具擺放整齊、干凈衛生。
3、衛生責任區的花木栽、剪、擺放整齊，無(wú)枯死；花木上下無(wú)枯枝敗葉；花木適時(shí)適量澆水，花盆外觀(guān)干凈，愛(ài)護花木，無(wú)折枝摘花現象。
4、院內車(chē)輛在規定位置停放整齊，院內無(wú)衛生死角。
五、檢查評比。檢查評比采取不定時(shí)方法進(jìn)行，每周檢查一次，具體安排在周幾檢查，由主管局長(cháng)臨時(shí)確定，并通知有關(guān)單位，由局領(lǐng)導帶隊，采取分項打分制，按局統一制定的打分標準進(jìn)行打分。每次檢查評比結果張榜公布。凡本單位衛生區衛生在上午8點(diǎn)30分前尚未清掃的，每次扣5分，并責令其立即打掃干凈。為確保我局辦公環(huán)境清潔衛生，辦公室應將每月不定時(shí)檢查分數相加得出各單位本月的衛生分數，按名次排列予以公布，并記入衛生工作檔案。
六、獎懲措施
1、設衛生工作流動(dòng)紅旗和黑旗。每次檢查評比第一的單位掛紅旗，每?jì)蓚�(gè)月累計分數最低的.掛黑旗。
2、年終總評：按各股室原始分100分計算，幾年內每獲一次紅旗單位加5分；每?jì)蓚�(gè)月得一次排名第一加10分；第得一次黑旗牌扣15分；年終累計總得分排名順序第一名的加140分，以后每降一個(gè)名次較上一次一名減10分，最后根據全年加減分，綜合計算年終衛生工作得分排名順序。
3、衛生工作納入年度評先考核條件，年內有二次以上（含二次）月份掛黑牌的單位。年終取消評先資格，單位第一責任人亦不得參與評先。各股室必須把衛生工作納入崗位責任制進(jìn)行管理，責任到人，因責任心不強，所負責的衛生區域經(jīng)常造成在本單位衛生評比中扣分的，年終也得參與評先。對在上級愛(ài)衛會(huì )組織的衛生檢查中因某項衛生不合格，造成質(zhì)監局衛生工作不達標的，對該股室罰款500元。
七、組織領(lǐng)導。局愛(ài)衛會(huì )下設辦公室，由局辦公室兼管，具體組織全局的衛生工作，平時(shí)組織檢查評比、公布登記、整理衛生工作檔案。年終總結時(shí)，負責撰寫(xiě)衛生工作總結，并為全局年終評先提供全年衛生工作評比結果方面的依據。同時(shí)負責各級衛生工作先進(jìn)單位的申報工作。
單位的規章制度 篇6
第一，用人單位建立完善規章制度的義務(wù)
勞動(dòng)法第四條：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)。
勞動(dòng)合同法第四條一款：用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)。
第二，勞動(dòng)者參與民主管理和協(xié)商的權利。
勞動(dòng)法第八條：勞動(dòng)者依照法律規定，通過(guò)職工大會(huì )、職工代表大會(huì )或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動(dòng)者合法權益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商。
工會(huì )法第六條：維護職工合法權益是工會(huì )的基本職責。工會(huì )在維護全國人民總體利益的同時(shí)，代表和維護職工的合法權益。
工會(huì )通過(guò)平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系，維護企業(yè)職工勞動(dòng)權益。
工會(huì )依照法律規定通過(guò)職工代表大會(huì )或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督。
工會(huì )必須密切聯(lián)系職工，聽(tīng)取和反映職工的意見(jiàn)和要求，關(guān)心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務(wù)
公司法第十八條：公司職工依照《中華人民共和國工會(huì )法》組織工會(huì )，開(kāi)展工會(huì )活動(dòng)，維護職工合法權益。公司應當為本公司工會(huì )提供必要的活動(dòng)條件。公司工會(huì )代表職工就職工的勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、福利、保險和勞動(dòng)安全衛生等事項依法與公司簽訂集體合同。公司依照憲法和有關(guān)法律的規定，通過(guò)職工代表大會(huì )或者其他形式，實(shí)行民主管理。
公司研究決定改制以及經(jīng)營(yíng)方面的重大問(wèn)題、制定重要的規章制度時(shí)，應當聽(tīng)取公司工會(huì )的意見(jiàn)，并通過(guò)職工代表大會(huì )或者其他形式聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議。
第三，勞動(dòng)者對用人單位造成重大損害的認定。
勞動(dòng)法第二十五條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(二)嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的;
貫徹執行勞動(dòng)法意見(jiàn)87條：勞動(dòng)法第二十五條第中的“重大損害”應由企業(yè)內部規章來(lái)規定，不便于在全國對其作統一解釋。若用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議，當事人向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁的，由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )根據企業(yè)的類(lèi)型、規模和損害程度等情況，對企業(yè)規章中規定的“重大損害”進(jìn)行認定。
第四，用人單位制定規章制度或重大事項的決定程序。
勞動(dòng)合同法第四條二款：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。協(xié)商程序
第五，規章制度或重大事項的異議程序。
勞動(dòng)合同法第四條三款：在規章制度和重大事項決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。
第六，規章制度或重大事項的公示告知程序。
勞動(dòng)合同法第四條四款：用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。
第七，規章制度備案通知。
勞動(dòng)部關(guān)于對新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規章制度備案制度的'通知
一、對新開(kāi)辦用人單位實(shí)行備案制度是勞動(dòng)行政部門(mén)進(jìn)一步加強勞動(dòng)監察工作，促進(jìn)用人單位提高勞動(dòng)管理水平的一項重要措施。通過(guò)對新開(kāi)辦用人單位實(shí)行備案制度，能夠及時(shí)發(fā)現和解決新開(kāi)辦用人單位在制定勞動(dòng)規章制度過(guò)程中存在的問(wèn)題，預防勞動(dòng)違法行為的發(fā)生，更好地維護勞動(dòng)者的合法權益。
二、新開(kāi)辦用人單位應依照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規定制定勞動(dòng)規章制度(主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì )保險福利待遇、工時(shí)休假、職工獎懲，以及其他勞動(dòng)管理規定)，并在正式開(kāi)業(yè)后半年內將制定的勞動(dòng)規章制度報送當地勞動(dòng)行政部門(mén)備案。勞動(dòng)行政部門(mén)在組織巡視監察活動(dòng)時(shí)，要檢查新開(kāi)辦用人單位制定勞動(dòng)規章制度的情況，并督促其按時(shí)報送備案;對制定的規章制度違反勞動(dòng)法律法規、不按規定期限報送備案的，應依法給予行政處罰。
三、各級勞動(dòng)行政部門(mén)對新開(kāi)辦用人單位規章制度備案審查的內容主要是：勞動(dòng)規章制度內容是否符合法律法規規定;制定勞動(dòng)規章制度的程序是否符合有關(guān)規定。經(jīng)審查，發(fā)現用人單位的勞動(dòng)規章制度內容違反法律法規規定的，應責令其限期改正。
四、各級勞動(dòng)行政部門(mén)的勞動(dòng)監察機構具體負責新開(kāi)辦用人單位勞動(dòng)規章制度備案工作。勞動(dòng)監察機構要認真制定實(shí)行備案制度的工作規劃和措施，明確實(shí)施步驟，配備人員，開(kāi)展備案審查工作，建立工作檔案;要加強用人單位經(jīng)營(yíng)管理者勞動(dòng)法制教育工作，指導、幫助用人單位制定和完善內部勞動(dòng)規章制度，提高勞動(dòng)管理水平。
五、各級勞動(dòng)行政部門(mén)要把開(kāi)展對新開(kāi)辦用人單位勞動(dòng)規章制度備案工作，作為貫徹實(shí)施《勞動(dòng)法》的一項重要工作任務(wù)抓好。堅持勞動(dòng)監察執法監管與提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)相結合的原則，通過(guò)采取法制宣傳教育、業(yè)務(wù)指導、全過(guò)程監督等方式，有效地規范用人單位勞動(dòng)管理行為，切實(shí)保障《勞動(dòng)法》的實(shí)施。
第八，規章制度違法損害勞動(dòng)者權益，勞動(dòng)者解除合同。
勞動(dòng)合同法第三十八條：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;
實(shí)施條例第十八條：有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：(七)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;
第九，勞動(dòng)者違反規章制度，用人單位解除。
勞動(dòng)合同法第三十九條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
實(shí)施條例第十九條：有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：(三)勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度的;
第十，用人單位規章制度違法的行政責任和民事賠償責任。
勞動(dòng)法第八十九條：用人單位制定的勞動(dòng)規章制度違反法律、法規規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)給予警告，責令改正;對勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動(dòng)合同法第八十條：用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第十一，勞動(dòng)者因違反規章制度導致服務(wù)期，承擔違約責任。
實(shí)施條例第二十六條：用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應當按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：
(一)勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度的;
第十二，規章制度在爭議案件中的法律效力。
司法解釋一第十九條：用人單位根據《勞動(dòng)法》第四條之規定，通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。
司法解釋二第十六條：用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。
第十三，勞動(dòng)部門(mén)對規章制度的監督檢查。
勞動(dòng)合同法第七十四條：縣級以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)依法對下列實(shí)施勞動(dòng)合同制度的情況進(jìn)行監督檢查：
用人單位制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度及其執行的情況;
第十四，勞動(dòng)合同法實(shí)施前規章制度的適用。
司法解釋一第十九條：用人單位根據《勞動(dòng)法》第四條之規定，通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。
單位的規章制度 篇7
一、未賦予仲裁機構和法院審查用人單位規章制度合理性的權力
如：天津市
根據《天津市貫徹落實(shí)<勞動(dòng)合同法>若干問(wèn)題的規定》（津人社局發(fā)[20xx]24號）第十七條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，對嚴重違反規章制度的情形應加以明確，未有明確規定的，用人單位不得依據《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項規定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同�！�
由此可見(jiàn)，在天津市的司法實(shí)踐中，如果用人單位在其規章制度中明確規定了嚴重違反規章制度的情形，一般即可依據其內部規定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。該規定沒(méi)有賦予人民法院和仲裁機構審查用人單位規章制度合理性的權力。從文義解釋的角度來(lái)看，若用人單位能在實(shí)體方面確保員工的行為構成其規章制度中規定的嚴重違反規章制度的情形，則一般可以以嚴重違反規章制度為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
但是，盡管如此，也不排除仲裁機構或法院在庭審時(shí)會(huì )對用人單位制定的屬?lài)乐剡`反規章制度的情形的合理性進(jìn)行審查。
二、賦予仲裁機構和法院審查用人單位規章制度合理性的權力
一般又可分為如下兩種情況：
1、明確規定仲裁機構和法院有權審查用人單位規章制度合理性
如：江蘇省
根據《江蘇省高級人民法院、省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )關(guān)于印發(fā)<關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導意見(jiàn)>的通知》（蘇高法審委[20xx]47號）（“通知”）第十九條規定：“用人單位以勞動(dòng)者嚴重違反規章制度為由解除勞動(dòng)合同的，人民法院、仲裁機構應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動(dòng)者的`違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動(dòng)者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等，以判斷勞動(dòng)者是否屬于嚴重違反用人單位規章制度、用人單位解除勞動(dòng)合同的行為是否合法有效�！�
因此，在江蘇省的司法實(shí)踐中，仲裁機構和人民法院被明確賦予了從程序上和實(shí)體上審查用人單位規章制度合理性的權力。
根據該規定，首先，仲裁機構和人民法院應審查用人單位規章制度制定程序的合法性；其次，通知不僅規定用人單位只能依據其規章制度中明確規定的違紀行為與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，還要求仲裁機構和人民法院對用人單位規章制度內容的合理性進(jìn)行審查。
因此，用人單位如希望以嚴重違反規章制度為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，適用的規章制度需同時(shí)滿(mǎn)足程序上和實(shí)體上的要求。
2、間接賦予法院和仲裁機構審查用人單位規章制度合理性的權力
如：浙江省、廣東省
根據《浙江省高級人民法院民一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（浙法民一[20xx]3號）第三十四條規定：“用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規章制度，雖未經(jīng)過(guò)該法第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，未經(jīng)過(guò)該法第四條第二款規定的民主程序的，一般不能作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。
規章制度或者重大事項決定的內容未違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知，且勞動(dòng)者沒(méi)有異議的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據�！�
根據《廣東省高級人民法院、廣東省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )關(guān)于適用<勞動(dòng)爭議調解仲裁法>、<勞動(dòng)合同法>若干問(wèn)題的指導意見(jiàn)》（粵高法發(fā)[20xx]13號）第二十條規定：“用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規章制度，雖未經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，未經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。
但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知，勞動(dòng)者沒(méi)有異議的，可以作為勞動(dòng)仲裁和人民法院裁判的依據�！�
由此可見(jiàn)，在浙江省、廣東省的司法實(shí)踐中，雖然沒(méi)有明確賦予人民法院和仲裁機構審查用人單位規章制度合理性的權力，但在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位如果希望以嚴重違反規章制度為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同：從程序上，規章制度必須經(jīng)過(guò)民主程序并向勞動(dòng)者公示且勞動(dòng)者無(wú)異議；從實(shí)體上，規章制度必須合法合規且不存在明顯不合理情形。
最后，鑒于全國各地對仲裁機構和法院是否有權審查用人單位規章制度合理性規定不一致，為防止因用人單位以嚴重違反規章制度為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而導致雙方之間產(chǎn)生勞動(dòng)爭議時(shí)，勞動(dòng)合同解除的合法性受到質(zhì)疑，筆者建議用人單位的相關(guān)人員在制定用人單位規章制度時(shí)，先積極參考當地司法實(shí)踐中仲裁機構和法院對用人單位規章制度合理性審查的相關(guān)規定，一方面達到合規的目的，另一方面則最大化的維護用人單位的利益。
單位的規章制度 篇8
為實(shí)現用人單位的用工自主權，《勞動(dòng)合同法》規定了用人單位享有勞動(dòng)合同解除權。但為防止用人單位濫用解除權，在立法上對用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件作了嚴格限制。勞動(dòng)者嚴重違反用人單位規章制度的行為，屬于用人單位單方實(shí)施勞動(dòng)合同過(guò)錯解除的情形之一。然而法律并未規定“嚴重違紀”的標準，實(shí)踐中用人單位與勞動(dòng)者對此有較大爭議。
以案說(shuō)法
勞動(dòng)者申請勞動(dòng)仲裁，要求用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金若干元。鄭州市某區勞動(dòng)人事仲裁委員會(huì )受理后查明，勞動(dòng)者于某日入職用人單位。合同履行中，用人單位以勞動(dòng)者違反用人單位規章制度及不服從崗位職責、消極怠工、頂撞領(lǐng)導、擾亂他人工作秩序等為由將勞動(dòng)者予以開(kāi)除。
用人單位認為，勞動(dòng)者在某行為中，在公司中造成極壞影響，故公司曾依據規章制度給予其警告處分。勞動(dòng)者因用人單位未同意其調崗要求，產(chǎn)生懈息情緒，某段時(shí)間上班時(shí)間基本處于只打卡不工作狀態(tài)，還糾纏領(lǐng)導，該行為已嚴重影響用人單位的秩序及其他管理人員的工作。經(jīng)勸說(shuō)未果，公司層與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。用人單位提供了證人、錄像視頻等證據材料證明勞動(dòng)者存在用人單位所稱(chēng)的種種違反規章制度的行為。勞動(dòng)者確認其知曉公司的規章制度。法院經(jīng)審理后認為勞動(dòng)者確實(shí)存在過(guò)錯，但過(guò)錯是否達到嚴重違反公司規章制度程度有待商榷。
律師評析
用人單位在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，以勞動(dòng)者存在法律規定的過(guò)錯為由解除勞動(dòng)合同，屬于合法解除勞動(dòng)合同，無(wú)需向勞動(dòng)者支付賠償金。案例中，用人單位以依據規章制度對勞動(dòng)者累計三次警告、記過(guò)處分到達解除勞動(dòng)合同的程度，故對勞動(dòng)者作解除合同處理。但根據用人單位提供的視頻資料，只能看到勞動(dòng)者確實(shí)是待在管理人員的辦公區域，但從該視頻中無(wú)法看出勞動(dòng)者該行為影響到其他員工的工作，也未有任何員工要求勞動(dòng)者離開(kāi)，且該視頻錄制時(shí)間僅為XX分鐘左右，不能證明勞動(dòng)者是長(cháng)時(shí)間逗留于管理人員的辦公區域。由此來(lái)認定勞動(dòng)者嚴重違反公司現章制度有待商榷。
《勞動(dòng)合同法）第39條規定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；
�。ǘ﹪乐剡`反用人單位的規章制度的；
�。ㄈ﹪乐厥�、營(yíng)私舞弊、給用人單位造成重大損害的；
�。ㄋ模﹦趧�(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
�。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；
�。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚�。
實(shí)踐中，用人單位適用《勞動(dòng)合同法》第39條第2項解除勞動(dòng)合同，需同時(shí)滿(mǎn)足以下條件：
1、用人單位制定了合法有效的規章制度，且規章制度經(jīng)公示或者以其他方式明確告知勞動(dòng)者。
用人單位可以依據自身實(shí)際情況制定相應的規章制度，所制定的規章制度不但內容必須符合法律、法規的規定，而且程序也要合法，并且向勞動(dòng)者進(jìn)行了公示。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（一）第19條規定：“用人單位根據《勞動(dòng)法》第四條之規定，通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據�！薄秳趧�(dòng)合同法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者�！�
2、勞動(dòng)者有嚴重違反用人單位規章制度的行為。
何為“嚴重違紀”，法律對此并沒(méi)有明確規定。一般應以《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》等法律、法規所規定的范圍和用人單位內部規章制度依法確定的具體界限為準。一般理解為：不服從用人單位的工作安排、工作期間打架斗毆、連續遲到早退、曠工等性質(zhì)惡劣、情節嚴重的行為，都屬于嚴重違反規章制度的行為。
本案例，用人單位提供了規章制度，并且勞動(dòng)者也知曉該規章制度。用人單位在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同之前，針對勞動(dòng)者不服從工作安排、消極息工、長(cháng)時(shí)間逗留于非工作區域不完成工作等行為，依據用人單位規章制度中的對應處罰條款已經(jīng)給予警告、記過(guò)等處分，履行了前置程序。但勞動(dòng)者在受到處罰后，并沒(méi)有悔改，仍繼續采取上述行為。用人單位認為勞動(dòng)者的行為已屬于嚴重違反用人單位的規章制度。法院認為勞動(dòng)者行為是否達到嚴重違反用人單位規章制度的程度有待商榷。
由此，可以看出，各方爭議的焦點(diǎn)是何為“嚴重違紀”？
律師認為，嚴重違紀的標準主要依靠用人單位的'規章制度予以規定，規章制度中對相關(guān)標準進(jìn)行界定時(shí)要把握適當的尺度。另一層面來(lái)講，嚴重不嚴，都是相對的。一般由用人單位進(jìn)行裁量。但裁量的評價(jià)標準，卻因評價(jià)者的地位、知識、經(jīng)歷等產(chǎn)生不同的評價(jià)結果，甚至出現相背離的截然不同的、相對立的結論。
需注意的是，用人單位以勞動(dòng)者嚴重違反規章制度解除勞動(dòng)合同的，舉證責任在用人單位。用人單位要增強證據意識，對員工的違紀行為及時(shí)處理并保留好相關(guān)證據。
不可否認，現實(shí)中往往存在用人單位依據規章制度隨意解雇勞動(dòng)者的情形。為了避免用人單位濫用這一權利，對用人單位依據規章制度作出的解除決定，載判機構一般會(huì )對用人單位規章制度的合理性進(jìn)行相應的審查。由于法律并未規定“嚴重違紀”的具體標準，裁判機構對此具有自由裁量權，目前司法實(shí)踐中，裁判機構對規章制度的合理性審查僅限于發(fā)生勞動(dòng)爭議所依據的規章制度的具體條款。法院在審理過(guò)程中則會(huì )審查所依據的解雇條款是否合理，是否達到“嚴重違紀”的程度。
鑒于法律、法規存在很大彈性空間，建議用人單位在制定各項規章制度時(shí)，根據實(shí)際情況將具體條款子以細化和明確，以便在行使單方解除權時(shí)，可以有針對性地提供解除依據，避免產(chǎn)生不必要的訴訟風(fēng)險。
單位的規章制度 篇9
一、把保密工作列入重要議事日程，成立保密工作領(lǐng)導小組，負責辦公室日常保密工作，加強對保密工作的組織領(lǐng)導與監督檢查。
二、開(kāi)展保密宣傳教育工作，增強保密意識，嚴格遵守保密規定和保密紀律，做到不該說(shuō)的不說(shuō);不該問(wèn)的不問(wèn)，不該看的不看;不該記錄的國家秘密絕對不記錄;不在私人交流和通信中涉及國家秘密;不在公共場(chǎng)所談?wù)摵吞幚韲颐孛?不在沒(méi)有保障的地方存放國家秘密;不通無(wú)保密措施的電話(huà)、傳真、電報、郵政、電子設備傳遞、擅自翻印、復印秘密文件;不準任意攜帶密件外出，避免丟失、被竊。工作人員調動(dòng)時(shí)，要及時(shí)辦理密件移交手續，做好防范工作，堵塞失、泄密漏洞。
三、召開(kāi)具有一定密級內容的會(huì )議，會(huì )前要對會(huì )場(chǎng)的錄音、擴音設備進(jìn)行保密檢查，禁止使用無(wú)線(xiàn)話(huà)筒代替有線(xiàn)擴音設備。
四、會(huì )議中使用的秘密文件、資料嚴禁亂發(fā)，會(huì )議上的講話(huà)未經(jīng)領(lǐng)導本人同意不得隨便印發(fā)，召開(kāi)帶秘級會(huì )議，要指定專(zhuān)人記錄管理處理秘件，需要發(fā)文的`要通過(guò)機要發(fā)送。
五、秘書(shū)在起草文件時(shí)，如涉及到保密內容的文件不論是草稿，還是正式文稿，應標明秘密字樣，不得擅自抄錄和摘記秘密文件資料，不得在公開(kāi)發(fā)表的文章中引用秘密文電、資料。
六、在印刷秘件時(shí)要進(jìn)行登記，嚴禁個(gè)人保留和抄錄外傳。
七、在機要科室、部位配置必要的安全技術(shù)防范設施設備，確保黨和國家機密的安全。
八、認真落實(shí)崗位責任制，收發(fā)涉密文件有登記，查閱涉密文件檔案有手續，妥善保存涉密公文和檔案，涉密公文辦完或檔案查閱后，要及時(shí)整理立卷、歸檔。
九、涉密的電子設備、通信和辦公自動(dòng)化系統要符合保密要求，并采取必要的保密技術(shù)防范和管理措施。
十、沒(méi)有存檔價(jià)值和保存必要的涉密公文，經(jīng)過(guò)鑒別和主管領(lǐng)導批準，才可定期銷(xiāo)毀。
十一、一旦發(fā)生泄密事件要及時(shí)報告，認真查處并采取補救措施，分析原因，總結教訓。
單位的規章制度 篇10
�。�1）用人單位在制定、修改或者決定規章制度或重大事項時(shí)，應當經(jīng)員工代表大會(huì )或者全體員工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者員工代表平等協(xié)商確定。用人單位應保管與員工協(xié)商相關(guān)的證據材料，比如已簽名的會(huì )議紀要等法律文件，以證明用人單位已履行與員工平等協(xié)商的的法律義務(wù)；
�。�2）直接涉及員工切身利益的規章制度應當公示，或者告知員工。用人單位可采取以下方式履行告知義務(wù)：
1、將用人單位規章制度匯編成員工手冊，由員工簽字確認已閱讀；
2、組織新入職員工參與培訓，并簽署培訓紀要；
3、用人單位將規章制度列為勞動(dòng)合同的附件；
�。�3）在規章制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者員工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商作出修改完善。
你如何遵守單位規章制度
首先要全面了解你所在單位規章制度的具體內容，（一般情況下，單位的規章制度都是合法、合理的。）然后，對照規章制度執行。沒(méi)有規矩，不成方圓，要養成遵章守紀的好習慣。當然，如果你發(fā)現單位制度有缺陷，可以及時(shí)向領(lǐng)導提出你的看法。（提醒你：注意溝通的方法，因為你的看法不一定就是正確的。）
企業(yè)規章制度
公司規章制度是為進(jìn)一步深化企業(yè)管理，充分調動(dòng)發(fā)揮公司員工的積極性和創(chuàng )造性，切實(shí)維護公司利益和保障員工的合法權益，規范公司全體員工的行為和職業(yè)道德。結合《公司法》和《勞動(dòng)法》等相關(guān)規定，建立的一套管理制度，以促使公司從經(jīng)驗管理型模式向科學(xué)管理的模式轉變。
公司規章制度功能
�。�1）依法制定的規章制度可以保障企業(yè)合法有序地運作，將糾紛降低到最低限度；
�。�2）好的企業(yè)規章制度可以保障企業(yè)的運作有序化、規范化，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)運作成本；
�。�3）規章制度可以防止管理的任意性，保護職工的合法權益；對職工來(lái)講服從規章制度，比服從主管任意性的指揮更易于接受，制定和實(shí)施合理的規章制度能滿(mǎn)足職工公平感的需要；
�。�4）優(yōu)秀的規章制度通過(guò)合理的設置權利義務(wù)責任，使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業(yè)的目標和使命努力奮斗。
�。�5）良好的規則制度為企業(yè)節約大量的.人力物力為企業(yè)的正常運行提供保障。
公司規章制度與職工權益制定規章制度既是用人單位的法定權利也是用人單位的法定義務(wù)，根據勞動(dòng)法第四條規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)�？梢�(jiàn)完善的勞動(dòng)規章制度有助于保護勞動(dòng)者的權益。完善的規章制度可以使用人單位的勞動(dòng)管理行為規范化，從而排除用人單位任意發(fā)號施令，亂施處罰權，保障勞動(dòng)者合法權利。然而不合理的違法的規章制度會(huì )大面積的侵犯職工權益，當然最終受損失的還是企業(yè)。
合理的規章制度有助于職工明確自己的權利職責，同時(shí)遵守規章制度比完全聽(tīng)從隨意性的長(cháng)官意志更容易接受。好的規章制度通過(guò)賦予特定的職位特定的權利義務(wù)責任，使職工能預測到自己的行為和努力可能對自己和單位產(chǎn)生的結果，激勵職工的工作熱情。
對法律明確規定需有職代會(huì )或職工大會(huì )通過(guò)的規章制度，企業(yè)制定該類(lèi)規章制度時(shí)必須通過(guò)職代會(huì )或職工代表大會(huì )通過(guò)的，這是職工通過(guò)民主程序參與單位民主管理的形式。
公司規章制度分類(lèi)
公司規章制度涉及面很廣，包括經(jīng)營(yíng)企業(yè)管理制度，組織機構管理制度，辦公總務(wù)管理制度，財務(wù)管理制度，會(huì )計管理制度，人事管理制度，員工勤務(wù)管理制度，員工培訓制度，員工福利管理制度，生產(chǎn)管理制度，質(zhì)量管理制度，采購管理制度，倉儲管理制度，銷(xiāo)售管理制度，代理連鎖業(yè)務(wù)管理制度，廣告策劃制度，CI管理制度，進(jìn)出口管理制度，工程管理制度，信息管理制度等方面。我們的興趣是從合法性的角度和規章制度制作技術(shù)層面的視角來(lái)對待規章制度。
公司規章制度內容設置注意事項
企業(yè)在實(shí)際操作中，對于規章制度內容的設置要注意如下幾個(gè)方面：
�、俸戏ê侠�。就是要符合《勞動(dòng)合同法》第四條的規定，這是企業(yè)規章制度能夠被法律認可的大前提；
�、诰哂锌刹僮餍�。不具有可操作性的條款對企業(yè)來(lái)說(shuō)沒(méi)有比有更好，比如很多企業(yè)規定：“員工不遵守執行領(lǐng)導合理指示的視為一般違紀”，何謂“合理”？各有各的說(shuō)法，實(shí)際可操作性極弱。企業(yè)一旦按照此條款操作，往往引發(fā)勞動(dòng)爭議。因此，規章制度的條款需要可操作性強的表述；
�、弁陚湫�。盡可能多地考慮生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、員工管理中可能發(fā)生的情況，避免發(fā)生情況后“無(wú)法可依”；
�、苓壿嬓�。特別是在獎懲制度中，對于大錯不犯小錯不斷的員工，采用邏輯遞進(jìn)的懲罰模式，能夠較好地達到治病救人的效果。
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