微軟廢除員工排名制度

　　微軟是一家美國跨國科技企業(yè)，由比爾·蓋茨和保羅·艾倫于1975年4月4日創(chuàng )立。公司總部設立在華盛頓州雷德蒙德，以研發(fā)、制造、授權和提供廣泛的電腦軟件服務(wù)業(yè)務(wù)為主，以下是小編為大家整理的微軟廢除員工排名制度，希望對你有所幫助！

　　微軟今天宣布將廢除備受爭議的員工大排名內部考核機制。也許你會(huì )認為這只是微軟內部變化，不會(huì )直接影響消費者。其實(shí)這種調整影響比你想得更長(cháng)遠，它將重塑微軟的企業(yè)文化。長(cháng)期以來(lái)，微軟的員工排名內部競爭機制激發(fā)員工互相之間視為競爭對手，多競爭而少協(xié)作。鮑爾默在退休之前“打掃屋子”決定破除這一陳規。

　　員工排名是指微軟內部的一種考核流程，各事業(yè)部管理團隊審核員工的表現，并且給他他們按照百分比打分，最終分出優(yōu)良差評。微軟員工對此多有怨言，指責這一制度造成員工間的互相敵視，尤其那些總要有人拿到差評的部門(mén)，員工間更是免不了互扯后腿。

　　另外據《名利場(chǎng)》雜志主編Kurt Eichenwald透露，微軟原本的員工排名制度過(guò)度看中甚至癡迷于 Windows和 Office業(yè)務(wù)，就是這種內部機制造就了微軟裹足不前的“迷失十年”和內斗的文化。Eichewald在采訪(fǎng)了大量微軟員工以及微軟離職員工后得出這一結論。

　　今天每一位微軟員工都收到了HR方面的郵件通知，微軟HR負責人 Lisa Brummel在郵件中說(shuō)明了新的人事考核制度。其中明確指出廢除原本的員工排名制度（No more ratings）。Lisa在郵件中盛贊這一變革為“通向更高水準的團隊合作以及敏于突破性創(chuàng )新業(yè)務(wù)的必由之路”。

　　微軟決定聚焦團隊合作和協(xié)作工作模式，必然會(huì )觸及原有管理層的一些權力。這一消息也許能夠吸引部分軟件天才加入微軟團隊。

　　【拓展內容】

　　微軟員工管理的秘密武器

　　從多通道晉升到發(fā)展機會(huì )最大

　　通過(guò)多通道晉升，給每個(gè)人最大的發(fā)展機會(huì )，是微軟吸引人才的法寶。

　　一是提升技術(shù)過(guò)硬的員工擔任經(jīng)理職務(wù)。這一政策使微軟獲得了不同于其它眾多軟件公司的優(yōu)勢：微軟的管理者既是本行業(yè)技術(shù)的佼佼者，能時(shí)刻把握本行業(yè)技術(shù)脈搏，同時(shí)又能把技術(shù)和如何使用技術(shù)為公司獲取最大利潤相結合，形成了一支既懂技術(shù)又善經(jīng)營(yíng)的管理階層。

　　二是設立技術(shù)晉升通道。經(jīng)理職務(wù)對于那些只想呆在本專(zhuān)業(yè)部門(mén)里，并且只想升到本專(zhuān)業(yè)最高位置，而又不必擔負管理責任的開(kāi)發(fā)員、測試員和程序員來(lái)說(shuō)，是沒(méi)有吸引力的。如此一來(lái)，職業(yè)管理的問(wèn)題就產(chǎn)生了。微軟解決這一問(wèn)題的主要辦法，就是在技術(shù)部門(mén)建立正規的技術(shù)升遷途徑。建立技術(shù)升遷途徑的辦法對于留住熟練技術(shù)人員，承認他們并給予他們相當于一般管理者可以得到的報酬是很重要的。在職能部門(mén)里典型的晉職途徑是從新雇員變成指導教師、組長(cháng)，再成為整個(gè)產(chǎn)品單位里某個(gè)功能領(lǐng)域的經(jīng)理。同時(shí)，微軟既想讓人們在部門(mén)內部升遷以產(chǎn)生激勵作用，還想在不同職能部門(mén)之間建立起某種可比性。微軟通過(guò)在每個(gè)專(zhuān)業(yè)里設立“技術(shù)級別”來(lái)達到這個(gè)目的。這種級別用數字表示，這些級別既反映了員工在公司的表現和基本技能，也反映了經(jīng)驗和閱歷。升遷要經(jīng)過(guò)高級管理層的審批，并與報酬直接掛鉤。

　　三是允許員工在企業(yè)內流動(dòng)。即使是技術(shù)級別或管理職務(wù)上升很快的人還是容易對特定的工作感到厭倦，為了能有效地激發(fā)起員工的工作積極性并挖掘這些天才們的潛在創(chuàng )造力，微軟允許合格人員到其它專(zhuān)業(yè)部門(mén)里尋求新的挑戰，并且規定人們只有在某一特定領(lǐng)域積累了幾年經(jīng)驗之后才能換工作。通過(guò)合理的人員流動(dòng)，使優(yōu)秀的員工不至于在同一工作中精疲力竭，同時(shí)，也使產(chǎn)品組和專(zhuān)業(yè)部門(mén)在不同背景和視角的人員的加入中獲得新發(fā)展。

　　HeadTrax讓員工管理網(wǎng)絡(luò )化

　　為了實(shí)現公司人事流動(dòng)管理徹底的信息化，同時(shí)也為了配合微軟ERP系統的運行，微軟于1997年年末開(kāi)發(fā)了一個(gè)應用程序HeadTrax，用于處理員工的招聘、晉升、調動(dòng)或部門(mén)內的變動(dòng)，以取代公司原有的人事流動(dòng)管理系統。

　　該系統的主要功能是：

　　第一，使微軟任何級別的經(jīng)理能夠迅速根據外界環(huán)境的變化調整部門(mén)結構與人事安排。微軟的項目執行經(jīng)理如果想要增加某一方面工作力度，比如說(shuō)客戶(hù)技術(shù)支持，他可以調用系統中的組織結構圖，根據實(shí)際需要增加相關(guān)的崗位，直觀(guān)地查詢(xún)員工信息，以找到適合自己需要的人才。

　　第二，使人力資源部門(mén)可以使用這個(gè)電子工具進(jìn)行人力資源管理的趨勢分析。微軟的高級人力資源經(jīng)理可以利用系統中的統計功能來(lái)查看所有的人事變動(dòng)，看是否有征兆顯示出經(jīng)理們需要在人事問(wèn)題上接受更多的教育。人力資源部門(mén)可以分析一個(gè)經(jīng)營(yíng)單位是否比其它單位有更高的人員流動(dòng)率，還能看員工的離職是否存在共同的誘因。

　　第三，采用了數字授權的技術(shù)，使得經(jīng)理層能夠把任何類(lèi)型的人事申請的批準職責下放給其他人，從而提高了靈活性，又不把過(guò)程復雜化。

　　動(dòng)力十足的薪酬和績(jì)效體制

　　在企業(yè)的人力資源管理中，最重要的是薪酬體制和績(jì)效體制，它是吸引人才最重要的手段。過(guò)去十幾年里，微軟一直沿用的薪酬體制被證明是非常成功的。微軟的薪酬構成中，薪金部分只處在同行業(yè)的中等水平，很多中、高級人員加入微軟時(shí)的工資都低于原來(lái)所在公司的水平。但是，“持有微軟股權”的分量足以吸引專(zhuān)業(yè)人才。微軟的績(jì)效管理體制的核心是：形成內部競爭，保持員工對績(jì)效評定的焦慮，驅使員工自覺(jué)地尋求超越自己和超越他人。

　　其主要成分有三個(gè)：個(gè)人任務(wù)目標計劃、績(jì)效評分曲線(xiàn)和與績(jì)效評分直接掛鉤的加薪、授股和獎金。

　　微軟公司對員工的業(yè)績(jì)考核采取經(jīng)理和員工雙方溝通的形式。在每財政年度工作伊始，經(jīng)理會(huì )和員工總結上年度的工作得失，指出改進(jìn)的地方，然后定出新一年的目標。目標以報表的形式列出員工的工作職能和工作目的，經(jīng)雙方共同討論后確定下來(lái)，大概過(guò)半年時(shí)間，經(jīng)理會(huì )拿出這張表來(lái)和員工的實(shí)際工作對照，做一次年中評價(jià)。年底時(shí)經(jīng)理還會(huì )和員工共同進(jìn)行衡量，最后得出這個(gè)員工的工作表現等級，依此來(lái)決定員工的年度獎金和配股數量。

　　另外，微軟為確保組織的健康和員工的高滿(mǎn)意度，每年都會(huì )花大量的時(shí)間和精力做兩件事情：全球組織健康網(wǎng)上調查和員工對直屬經(jīng)理的不記名問(wèn)卷調查。員工不用有任何擔憂(yōu)，因為全球調查是通過(guò)第三方公司操作的。微軟每年可根據調查的結果采取相應的措施，不斷完善組織，確保員工滿(mǎn)意度，并協(xié)助經(jīng)理們不斷進(jìn)步。

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