團隊活力稿件

　　團隊出現問(wèn)題并不是因為經(jīng)理層疏于管理，而是由于團隊理念出現了問(wèn)題， 而團隊智慧的低下是導致團隊無(wú)法正常運行的元兇。下面是小編為大家整理的資料，歡迎閱讀哦。

　　團隊活力稿件

　　團隊的概念隨處可見(jiàn)。你肯定見(jiàn)識過(guò)這樣的行政主管人員，大肆吹噓自己的團隊管理技巧；你也應碰見(jiàn)過(guò)這樣的顧問(wèn)，到處兜售打造團隊的理論；還有那些研究組織動(dòng)態(tài)學(xué)的教授們，拿著(zhù)畫(huà)滿(mǎn)圖表和箭頭的長(cháng)篇大作正等著(zhù)你呢。但是，這些人好像都沒(méi)有真正地在哪個(gè)團隊干過(guò)，沒(méi)有體味過(guò)團隊奮斗時(shí)的感受，也不清楚怎樣才能壯大一個(gè)團隊。

　　一個(gè)團隊要靠什么才能生存下來(lái)并取得成功？答案就是擁有團隊智慧。

　　團隊智慧是指有效共同工作的能力。一個(gè)有自知之明的團隊應該同時(shí)掌握自己的優(yōu)勢和弱勢所在。而團隊成員應該明了其它成員的特性，知道如何取長(cháng)補短，還應該知道互相溝通。聰明的團隊應該努力達到這層認識，并將其努力保持下去。

　　多數團隊在活力方面表現欠佳。部分是因為團隊的自身缺陷。團隊成員相互不尊重，不愿傾聽(tīng)其他成員的見(jiàn)解，甚至彼此隱瞞所掌握的信息。這樣的團隊已經(jīng)有名無(wú)實(shí)了，成員們僅是為了開(kāi)開(kāi)會(huì )而聚在一起。

　　問(wèn)題的元兇

　　更多的情況下，團隊活力欠佳是因為本身設置就有問(wèn)題。團隊所屬的組織沒(méi)有能夠提供明確的目標、合理的指令或是解決問(wèn)題的工具。團隊內部的氣氛緊張，成員連簡(jiǎn)單的談話(huà)交流都無(wú)法進(jìn)行，就更不用說(shuō)交換和共享信息了。

　　團隊智慧的低下（包括目標、程序和決策等方面）是導致團隊無(wú)法正常運行的元兇。具體表現如下：

　　目標錯亂人人們由于過(guò)分注意主要目標的遠期前景，在目標設定時(shí)經(jīng)常失敗。正確的目標設定應從整個(gè)團隊為之奮斗的最終目標開(kāi)始，然后在團隊成員的參與下，將這一最終目標分割成為一系列相互關(guān)聯(lián)、易于操作的短期目標。

　　成功的團隊總是著(zhù)眼并著(zhù)手于短期目標。因為短期目標易于實(shí)施，便于施展才能�？梢蚤L(cháng)遠打算，但必須著(zhù)手于眼前。團隊設立的目標越多，其運作的結果就越糟。

　　盡管可以多方準備，事物總有自己演變的規律。不斷獲得新知識，便會(huì )產(chǎn)生新的認識。因此就應該不停地修正目標，保持“時(shí)易事易“的靈活性。

　　決策模式不良人團隊進(jìn)行決策的方式本身就是最重要的決策之一。應該先了解情況，然后再大刀闊斧地行動(dòng)。具體行動(dòng)的實(shí)施因討論結果不同而異。自然，正確的決策就產(chǎn)生出來(lái)了。

　　決策模式有很多種。例如：全體通過(guò)式?jīng)Q策模式，所有團隊成員都有機會(huì )發(fā)表自己的看法，并最終達到一致的結果；參與式?jīng)Q策模式，就具體問(wèn)題展開(kāi)激烈的討論。決策模式?jīng)]有孰對孰錯之分，但重要的是應該首先決定采取何種決策模式。不足為怪的是，如果每位成員都知曉決策過(guò)程，即使再獨裁專(zhuān)制的作法也會(huì )得到肯定和擁戴。

　　授權模糊人組織為了達到某種目的而創(chuàng )立了團隊。組織可能會(huì )向其下屬團隊“授權”--通常是很模糊的--即團隊為達到既定目的可以在某種程度上采取一切必要的行動(dòng)。但也可能組織沒(méi)有這樣授權。

　　對此團隊要么感覺(jué)手中無(wú)權，無(wú)法開(kāi)展工作；要么就搞不清自己職權到底是什么。不管怎樣，這樣的團隊注定是要失敗的。

　　我們可以考慮用這個(gè)詞“邊界管理（boundary management）”來(lái)替代授權。授權需要界定。不知道定義權力內容、誰(shuí)將行使它、從何處開(kāi)始并到何處結束，就談不上真正的授權。邊界管理是一種就一系列約束或邊界進(jìn)行商議并達成一致的方法。團隊成員可以藉此確定權力的約束或邊界，并在邊界內自由使用權力。而這些邊界會(huì )因每個(gè)成員各自擁有的經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)知識不同而異。

　　角色不定人當團隊內不止一人對某項任務(wù)--通常是有吸引力的任務(wù)--負責的話(huà)，問(wèn)題就出來(lái)了。這方面的一個(gè)典型例子：高層管理團隊其實(shí)并非團隊，因為個(gè)別成員的意愿和野心已經(jīng)取代了該團隊的任務(wù)，其結果就是內訌。

　　一旦形成內訌，成員應該通過(guò)公開(kāi)討論有關(guān)任務(wù)尋求解決之道。重要的是，如何就任務(wù)內容進(jìn)行溝通并在更新、聯(lián)絡(luò )、合作和信任等程序上就取得一致。應時(shí)刻提醒成員，優(yōu)秀的團隊是互補的。就象在戰爭中一樣，成員之間是互為依靠的。交叉培養的人員擔負著(zhù)主要和次要的不同角色。如果一個(gè)士兵倒下，后面的就會(huì )取代他的位置。

　　所以要經(jīng)常問(wèn)自己這些問(wèn)題：誰(shuí)負責哪些方面？從什么時(shí)候開(kāi)始的？我們怎樣通過(guò)和同事交流來(lái)確認自己是否處在正確的定位上？

　　溝通不足人簡(jiǎn)單的誤解，可以使最優(yōu)秀的`團隊連遭挫折。你經(jīng)常會(huì )碰見(jiàn)被人誤解的情況。這是什么原因呢？簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，就是人的多樣性。我們每個(gè)人都有自己不同的思維、傾向和背景。你如何同人交流，很大程度上取決于你是什么樣的人--也就是說(shuō)你的行為方式--當然還與你所交流的對象是什么樣的人有關(guān)。所以，你需要重新學(xué)習一種能顧及他人需要的交流方法。

　　領(lǐng)導失誤人團隊領(lǐng)導在滿(mǎn)足不同人員需要時(shí)，會(huì )面對“眾口難調”的困境。團隊成員可能希望你扮演不同角色：父親（母親）式的、暴君式的、牧羊人式的，還有朋友式的。團隊領(lǐng)導如果試圖扮演所有這些角色，可能會(huì )讓自己發(fā)瘋。但如果一點(diǎn)也不在乎下屬對你扮演角色的期望，同樣也是很糟糕的。

　　幸運的是，很多團隊允許其領(lǐng)導這樣不停地轉換角色。明智的團隊允許其成員之間相互制衡，這樣每個(gè)成員就能夠得到相應程度的動(dòng)力、指導和許可。如果你的團隊能夠達到這個(gè)層次－－－就是能夠部分滿(mǎn)足每個(gè)人對領(lǐng)導角色的需求--你就算成功了一半。

　　團隊怎樣才能成為隨機應變的多面手呢？答案就是充分理解和賞識不同成員之間的個(gè)性特點(diǎn)如何互補。作為團隊領(lǐng)導，你所面對的挑戰是確定自己的領(lǐng)導風(fēng)格，并了解這樣的領(lǐng)導風(fēng)格在面對不同下屬時(shí)的得與失。

　　前景不明人前景就是團隊始終奮斗的遠大目標，也是團隊領(lǐng)導的目標。所以可以說(shuō)，沒(méi)有前景，就無(wú)所謂團隊。

　　前景來(lái)自于公司組織層面，是整個(gè)企業(yè)的指導方針。然后管理層將這項大政方針在公司各部門(mén)間具體化和細分化，讓各部門(mén)認清自己在實(shí)現目標過(guò)程中擔當的角色。領(lǐng)導者和新目標之間關(guān)系就象播種者和種子一樣，領(lǐng)導者將一個(gè)理念播種下去，然后悉心呵護并保持它在成員心目中的生命力。通過(guò)各種努力，要讓團隊成員自己領(lǐng)會(huì )到這個(gè)理念是優(yōu)越的和可達成的，并接受它。

　　傳播前景理念恰當的方法是將每個(gè)成員各自的愿望和需求同團隊前景緊密結合起來(lái)。平等對待每個(gè)成員。要給予人們以成人和團隊成員應得的尊重，這樣才可換回他們對理念同樣的尊重。除非成員們自己愿意接受你的理念，你不可能越俎代庖強迫他們做些什么。

　　競爭危害人競爭本質(zhì)上就是一個(gè)輸贏(yíng)命題。勝者得利，而敗者只好等到下次再翻本吧。競爭會(huì )對團隊造成傷害，因為競爭導致團隊成員之間缺乏信任，不能和平相處無(wú)法順利合作。

　　另一方面，團隊合作本身就是指參與各方在某些重要問(wèn)題上共同努力取得成績(jì)，并非是指個(gè)人各自行事。所以，通力合作對于團隊中的每個(gè)成員都是互利互惠的。

　　競爭者就是對手。和象家人一樣的合作者不同，競爭者彼此封鎖信息。合作者不僅需要互通有無(wú)，而且更需要依靠對方的經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)技能來(lái)實(shí)現團隊的目標，進(jìn)而達到自我實(shí)現。

　　不良氛圍人打個(gè)比方：你不會(huì )在氨水中種花，也不可能在一氧化碳里培植健康的團隊。所以如果環(huán)境氛圍不利，團隊也同樣不能生長(cháng)壯大。

　　其實(shí)，創(chuàng )造一個(gè)健康、合作的氛圍既不神秘，成本也不高。只需要在組織內發(fā)出一個(gè)簡(jiǎn)單明確的信號就可：壓制破壞性、競爭性行為；鼓勵從團體利益出發(fā)的行為。認真檢查你的組織是如何運行的。是否有人隱瞞信息，不與他人分享？是否有人在他人遭遇困難時(shí)袖手旁觀(guān)？在組織中，人們是否因為害怕而三緘其口呢？如有上述癥狀，那么團隊合作將是治療的特效藥。

　　喪失信任人信任是團隊的血液--孕育生命的河流。信任滋養著(zhù)團隊，為團隊帶來(lái)勃勃生機。如果團隊中失去了相互信任，就象流干了血液的軀體一樣，無(wú)法完成心中的夢(mèng)想。

　　如果有人失信于其它成員的話(huà)，就意味著(zhù)他將會(huì )被驅逐出團隊，沒(méi)有人再去理會(huì )他了。修復信任的最好辦法就是從不破壞它。始終要講真話(huà)，胸懷大度，態(tài)度公正，要愿意傾聽(tīng)，信守諾言，值得信賴(lài)。如果不幸做了錯事，也要誠懇謙遜地請求別人的寬恕。

　　保持高水準的團隊智慧--使用各種技巧、處事態(tài)度和情感上的靈活性，處理團隊內固有的差異性以求得最佳效果--是治療團隊問(wèn)題的特效藥。如果你相信團隊可以為你所用，那就應該讓你的團隊充滿(mǎn)活力。在這方面，沒(méi)有什么能比正確運用團隊智慧更重要的了。

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