簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同通知書(shū)

　　勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第五條規定，自用工之日起一個(gè)月內，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報酬。以下是關(guān)于簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同通知書(shū)，希望可以幫到您!

　　簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同通知書(shū)(一)

　　xxx

　　你于 年 月 日入職我公司，現公司根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十條規定與你簽訂勞動(dòng)合同，請你于 年 月 日前到××部辦理，逾期不辦理，視為你本人不與公司訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，公司將發(fā)出終止勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)。

　　×××公司(蓋章)

　　年 月 日

　　簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同通知書(shū)(二)

　　通 知

　　(1)20XX年參加選招人員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

　　(2)20XX年續簽人員如下：XXXXXXXXXXXX

　　說(shuō)明：本次簽定合同人員請于1月23日前到XXXX處簽定合同，謝謝配合。

　　XXXX年1月19日

　　續簽勞動(dòng)合同通知書(shū)能否代替勞動(dòng)合同?

　　《勞動(dòng)合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”在勞動(dòng)合同到期需要續簽時(shí)，如何理解該條規定，歷來(lái)存在較大爭議：勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者繼續工作的，如雙方未重新訂立勞動(dòng)合同，用人單位是否應當支付二倍工資?

　　一、勞動(dòng)合同到期后，雙方應當續訂勞動(dòng)合同

　　一種觀(guān)點(diǎn)認為，該條只適用于勞動(dòng)者和用人單位首次訂立勞動(dòng)合同的情形。勞動(dòng)合同到期后，如雙方未重新訂立勞動(dòng)合同，根據最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》(簡(jiǎn)稱(chēng)《司法解釋》)(一)第十六條：“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動(dòng)合同。”另一種觀(guān)點(diǎn)認為，勞動(dòng)合同到期未續訂，勞動(dòng)者繼續提供勞動(dòng)的，用人單位仍需支付二倍工資�！端痉ń忉尅�(一)第十六條是據以判斷未簽訂勞動(dòng)合同期間待遇標準的規定，沒(méi)有免除用人單位支付二倍工資的法律責任。

　　試看一例：

　　2012年6月30日，張女士入職天星公司，擔任財務(wù)行政經(jīng)理一職。雙方簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》，勞動(dòng)合同期限為三年后。2015年6月29日，勞動(dòng)合同到期后，雙方未續簽勞動(dòng)合同，但張女士仍在公司工作。2015年12月，公司與張女士解除勞動(dòng)合同關(guān)系。張女士要求公司支付2015年8月至12月的二倍工資差額，公司拒絕，雙方產(chǎn)生法律糾紛。

　　經(jīng)審理，法院認定公司應當自2015年8月起支付張女士每月二倍工資，至雙方事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系于同年12月15日終止時(shí)，判決支付未續簽勞動(dòng)合同二倍工資共計15萬(wàn)余元。

　　因此，勞動(dòng)合同到期后，用人單位應及時(shí)與勞動(dòng)者續訂勞動(dòng)合同，以降低自身法律風(fēng)險。

　　二、續簽通知書(shū)不能代替書(shū)面勞動(dòng)合同

　　在勞動(dòng)合同到期前(通常為30日前)，用人單位通常會(huì )向勞動(dòng)者送達續簽勞動(dòng)合同通知書(shū)(簡(jiǎn)稱(chēng)續簽通知書(shū))，通知續訂勞動(dòng)合同。但現實(shí)中，出于種種原因，原勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者可能并未辦理續訂手續，甚至因待遇問(wèn)題沒(méi)談攏而拒絕續訂，但繼續在用人單位工作。

　　此類(lèi)案件在司法實(shí)踐中比比皆是，用人單位往往以勞動(dòng)者拒絕續訂勞動(dòng)合同為由，主張無(wú)需支付二倍工資，但該理由通常難以獲得支持。

　　《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條規定：“自用工之日起一個(gè)月內，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報酬。”

　　據此，面對勞動(dòng)者拒絕續訂勞動(dòng)合同的情形，我國現行法律明確賦予了用人單位終止勞動(dòng)合同且無(wú)需支付經(jīng)濟補償的救濟措施，但并未規定勞動(dòng)者拒絕續訂勞動(dòng)合同的.，可以免除用人單位因未簽訂勞動(dòng)合同支付二倍工資的法律責任。

　　有鑒于此，實(shí)務(wù)中有用人單位未雨綢繆，欲通過(guò)續簽通知書(shū)替代勞動(dòng)合同。具體做法為：將雙方擬簽訂的勞動(dòng)合同的相關(guān)內容事先在續簽通知書(shū)中列明，如勞動(dòng)合同期限、工作內容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報酬、社會(huì )保險、勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護、培訓、補充保險和福利待遇等《勞動(dòng)合同法》第十七條規定的勞動(dòng)合同必備條款和其他條款，并在續簽知書(shū)回執中注明“本人(指勞動(dòng)者)已詳細閱讀并同意以上信息”的條款。

　　用人單位希望通過(guò)此種方式證明，續簽通知書(shū)中已包含勞動(dòng)合同的必備條款。用人單位出具續簽通知書(shū)，是向勞動(dòng)者發(fā)出要約的行為。勞動(dòng)者簽字同意，是對該要約的承諾。此時(shí)，雙方協(xié)商一致，勞動(dòng)合同成立并生效。據此，可以免除勞動(dòng)者拒絕續簽勞動(dòng)合同并要求支付二倍工資的“后顧之憂(yōu)”。

　　然而，此種方式只能在一定程度上降低用人單位的法律風(fēng)險，并非一勞永逸的避險之道。事實(shí)上，即便在續簽通知書(shū)中體現了勞動(dòng)合同的全部必備條款，甚至在回執中注明“本人已詳細閱讀并同意以上信息”，也很難據此認定該續簽通知書(shū)系合法有效的勞動(dòng)合同。

　　一方面，續簽通知是用人單位單方出具的法律文件，出于對勞動(dòng)者利益傾斜保護的考量，勞動(dòng)者簽收的行為不足以視為雙方自愿協(xié)商達成一致。另一方面，勞動(dòng)者在簽收的同時(shí)亦可注明：“對公司提出的勞動(dòng)合同條款，本人不予(全部)認可”，以證明雙方并未形成合意，勞動(dòng)合同此時(shí)并未成立。

　　因此，在現實(shí)中，用人單位向勞動(dòng)者出具的續簽通知書(shū)中，應當寫(xiě)明續簽勞動(dòng)合同的截止時(shí)間。勞動(dòng)者到期未續簽勞動(dòng)合同的，應及時(shí)出具終止勞動(dòng)合同通知書(shū)，以降低自身的法律風(fēng)險。否則，如放任未續簽勞動(dòng)合同的狀態(tài)延續，一旦出現勞資糾紛，用人單位將面臨支付未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資的法律風(fēng)險。

　　三、原勞動(dòng)合同內容發(fā)生變更的，應按變更后的條件重新簽訂勞動(dòng)合同

　　原勞動(dòng)合同內容變更，如職位、薪水、福利待遇等發(fā)生變化，根據前文所述，用人單位應當按照變更后的內容重新勞動(dòng)合同。如果雙方以原勞動(dòng)合同內容續訂勞動(dòng)合同，但實(shí)際履行的是新標準，則用人單位雖然無(wú)需支付未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資，但依然存在法律風(fēng)險。

　　以工資為例，根據司法實(shí)踐，此時(shí)應當區分兩種情形：一是當實(shí)際支付的工資高于勞動(dòng)合同約定的工資時(shí)，應以實(shí)際支付的金額認定勞動(dòng)者的公司;而是當實(shí)際支付的工資低于約定的工資時(shí)，視為用人單位未足額支付工資，用人單位應當補齊二者之間的差額。

　　需要特別說(shuō)明的是，如果用人單位提高勞動(dòng)合同條件續訂勞動(dòng)合同的，應當在續簽通知書(shū)中注明。盡管該注明并不意味著(zhù)雙方已經(jīng)簽訂新的勞動(dòng)合同，但一旦發(fā)生勞動(dòng)者不同意續訂的情形，用人單位可據此免于支付終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償。

　　值得注意的是，《司法解釋》(四)第十一條規定：“變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。”該條僅適用于勞動(dòng)合同已經(jīng)簽訂而變更該勞動(dòng)合同的情形，不適用于續訂勞動(dòng)合同的情況。

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