辭職后一定要開(kāi)離職證明書(shū)
《勞動(dòng)合同法》規定,解除或者終止勞動(dòng)合同,用人單位應當為勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明,通常稱(chēng)為離職證明。離職證明中應當寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等信息。
為了避免用工風(fēng)險,很多用人單位在勞動(dòng)者入職時(shí),要求勞動(dòng)者提供原用人單位出具的《解除或終止勞動(dòng)合同證明》,這樣,勞動(dòng)者才能獲得和新單位簽約的機會(huì )。一個(gè)有需要,一個(gè)不愿開(kāi),造成實(shí)務(wù)中出現了很多勞動(dòng)爭議。今天就來(lái)說(shuō)說(shuō),用人單位拒開(kāi)離職證明這檔事。
不僅要出具離職證明,還要辦理社保轉移
《勞動(dòng)合同法》第五十條規定,用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明,并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續!渡鐣(huì )保險法》第五十條規定,用人單位應當及時(shí)為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系的證明,并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系之日起十五日內告知社會(huì )保險經(jīng)辦機構。
不出具離職證明,要賠償
《勞動(dòng)合同法》第八十九條規定,用人單位違反本法規定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明,由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正;給勞動(dòng)者造成損害的,應當承擔賠償責任。
為什么要出具離職證明,主要是基于便于勞動(dòng)者辦理失業(yè)登記而考慮的!渡鐣(huì )保險法》規定失業(yè)人員應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系的證明,及時(shí)到指定的公共就業(yè)服務(wù)機構辦理失業(yè)登記。失業(yè)人員憑失業(yè)登記證明和個(gè)人身份證明,到社會(huì )保險經(jīng)辦機構辦理領(lǐng)取失業(yè)保險金的手續。失業(yè)保險金領(lǐng)取期限自辦理失業(yè)登記之日起計算。
用人單位出具的終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系證明是勞動(dòng)者進(jìn)行失業(yè)登記的必備條件。沒(méi)有離職證明,勞動(dòng)者可能無(wú)法享受失業(yè)待遇。
不交接工作也必須為其開(kāi)離職證明嗎?
實(shí)務(wù)中很多用人單位不出具離職證明是因為勞動(dòng)者不配合辦理離職交接手續。那么,用人單位能否以這個(gè)理由進(jìn)行抗辯?《勞動(dòng)合同法》第五十條規定,用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明,并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。勞動(dòng)者應當按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規定應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的,在辦結工作交接時(shí)支付。
從上述法律規定看,出具離職證明是用人單位的法定義務(wù),勞動(dòng)者是否交接并非用人單位出具離職證明的前提條件,因此,用人單位以勞動(dòng)者未進(jìn)行工作交接而拒開(kāi)離職證明,但可以在勞動(dòng)者辦結工作交接前拒付經(jīng)濟補償金。
不出具離職證明如何賠償?
如用人單位不依據法律規定給勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明,可能會(huì )給勞動(dòng)者享受失業(yè)保險待遇,享受自主創(chuàng )業(yè)、再就業(yè)的優(yōu)惠政策等造成阻礙,損害勞動(dòng)者的合法權益。因此,法律規定用人單位應當對勞動(dòng)者因此造成的損害,依法承擔賠償責任。
用人單位無(wú)法提出正當理由,拒絕出具離職證明,給勞動(dòng)者造成損失的,勞動(dòng)者有權索賠。索賠的途徑有以下三種方式:與用人單位協(xié)商一致要求用人單位賠償損失;勞動(dòng)者有權向勞動(dòng)監察部門(mén)投訴協(xié)調要求用人單位賠償損失;勞動(dòng)者有權向當地的勞動(dòng)爭議委員會(huì )提起賠償之訴要求用人單位賠償損失。
勞動(dòng)者主張賠償的舉證責任
法律雖規定了用人單位有賠償責任,但根據勞動(dòng)爭議調解仲裁法的規定,發(fā)生勞動(dòng)爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據。也就是說(shuō),勞動(dòng)者應當舉證證明存在具體損失及損失的金額,并且證明該損失與用人單位不出具離職證明存在因果關(guān)系,否則難以獲得支持。
有HR可能存有僥幸心理,認為員工舉證很難,其實(shí),以下這些證據,都能證明是用人單位拒開(kāi)離職證明而使勞動(dòng)者遭受了損害:勞動(dòng)者的辭職信,證明勞動(dòng)者與用人單位已存在書(shū)面辭職的事實(shí);快遞簽收單,證明勞動(dòng)者再次書(shū)面辭職的事實(shí)及與原單位已收到該辭職信的事實(shí);《離職交接單》,證明勞動(dòng)者從原單位離職前進(jìn)行了離職交接手續;勞動(dòng)者與新單位的勞動(dòng)合同,證明勞動(dòng)者在新公司的月薪標準。
其立論的依據是:如果勞動(dòng)者沒(méi)有提出辭職,何來(lái)隨后的工作交接。同時(shí),對于勞動(dòng)者工資損失系因原單位拒絕出具“離職證明”而造成的事實(shí)認定。為了證明該事實(shí),勞動(dòng)者提供了與新單位的勞動(dòng)合同,擬證明新單位錄用了勞動(dòng)者并許以月薪工資。
事實(shí)上,如果勞動(dòng)者可以證明新單位不能錄用勞動(dòng)者是因為與原單位的勞動(dòng)關(guān)系尚未解除的緣故,那么,同樣的證據亦可證明勞動(dòng)者與原單位的勞動(dòng)關(guān)系解除后,原單位拒絕出具離職證明,導致勞動(dòng)者不能入職新單位而遭受工資損失。
還必須要提醒HR的是?
辦理入職手續應在簽訂勞動(dòng)合同前辦理,以便核查員工的信息是否真實(shí),手續是否齊全。
工作交接不是開(kāi)具離職證明的必要條件。企業(yè)在工作交接制度中明確離職證明的開(kāi)具是離職流程中的最后環(huán)節;但千萬(wàn)不能寫(xiě)“不交接即不開(kāi)具證明”之類(lèi)的明顯違法條款。
在勞動(dòng)者因嚴重違反規章制度被辭退的情形下,用人單位應當在行使單方解除權解除勞動(dòng)合同的同時(shí)出具證明。
在勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》解除勞動(dòng)合同的情形下,法律已經(jīng)對其行為規定了相應的違法后果——給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任,此時(shí)用人單位亦應當提供勞動(dòng)合同解除的證明。
損害賠償責任包括但不限于因影響勞動(dòng)者重新就業(yè),以及失業(yè)保險待遇而造成勞動(dòng)者的損失。如勞動(dòng)者因無(wú)法提供離職證明,而無(wú)法被新單位錄用或遭到新用人單位解除勞動(dòng)合同。
遇到惡意不交接(需有證據證明)卻強烈要求開(kāi)具離職證明的勞動(dòng)者,企業(yè)可開(kāi)具離職證明給勞動(dòng)者,同時(shí),在離職證明中客觀(guān)地載明“該員工與本單位尚未交接完畢”。相信勞動(dòng)者拿到此證明,也無(wú)法入職新用人單位,因為新用人單位不會(huì )招用尚未交接完畢的勞動(dòng)者。
在合同上約定“勞動(dòng)者在離職時(shí),可以隨時(shí)到人力資源部領(lǐng)取其離職證明”。此條款是對抗不辭而別的勞動(dòng)者的。如果勞動(dòng)者主張企業(yè)沒(méi)有開(kāi)具離職證明,那么,他必須先舉證證明他到過(guò)人力資源部要求領(lǐng)取該證明。不辭而別的勞動(dòng)者,是無(wú)法舉證證明這一事實(shí)的。
勞動(dòng)者主張賠償的舉證責任
法律雖規定了用人單位有賠償責任,但根據勞動(dòng)爭議調解仲裁法的規定,發(fā)生勞動(dòng)爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據。也就是說(shuō),勞動(dòng)者應當舉證證明存在具體損失及損失的金額,并且證明該損失與用人單位不出具離職證明存在因果關(guān)系,否則難以獲得支持。
有HR可能存有僥幸心理,認為員工舉證很難,其實(shí),以下這些證據,都能證明是用人單位拒開(kāi)離職證明而使勞動(dòng)者遭受了損害:勞動(dòng)者的辭職信,證明勞動(dòng)者與用人單位已存在書(shū)面辭職的事實(shí);快遞簽收單,證明勞動(dòng)者再次書(shū)面辭職的事實(shí)及與原單位已收到該辭職信的事實(shí);《離職交接單》,證明勞動(dòng)者從原單位離職前進(jìn)行了離職交接手續;勞動(dòng)者與新單位的勞動(dòng)合同,證明勞動(dòng)者在新公司的月薪標準。
其立論的依據是:如果勞動(dòng)者沒(méi)有提出辭職,何來(lái)隨后的工作交接。同時(shí),對于勞動(dòng)者工資損失系因原單位拒絕出具“離職證明”而造成的事實(shí)認定。為了證明該事實(shí),勞動(dòng)者提供了與新單位的勞動(dòng)合同,擬證明新單位錄用了勞動(dòng)者并許以月薪工資。
事實(shí)上,如果勞動(dòng)者可以證明新單位不能錄用勞動(dòng)者是因為與原單位的勞動(dòng)關(guān)系尚未解除的.緣故,那么,同樣的證據亦可證明勞動(dòng)者與原單位的勞動(dòng)關(guān)系解除后,原單位拒絕出具離職證明,導致勞動(dòng)者不能入職新單位而遭受工資損失。
還必須要提醒HR的是?
辦理入職手續應在簽訂勞動(dòng)合同前辦理,以便核查員工的信息是否真實(shí),手續是否齊全。
工作交接不是開(kāi)具離職證明的必要條件。企業(yè)在工作交接制度中明確離職證明的開(kāi)具是離職流程中的最后環(huán)節;但千萬(wàn)不能寫(xiě)“不交接即不開(kāi)具證明”之類(lèi)的明顯違法條款。
在勞動(dòng)者因嚴重違反規章制度被辭退的情形下,用人單位應當在行使單方解除權解除勞動(dòng)合同的同時(shí)出具證明。
在勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》解除勞動(dòng)合同的情形下,法律已經(jīng)對其行為規定了相應的違法后果——給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任,此時(shí)用人單位亦應當提供勞動(dòng)合同解除的證明。
損害賠償責任包括但不限于因影響勞動(dòng)者重新就業(yè),以及失業(yè)保險待遇而造成勞動(dòng)者的損失。如勞動(dòng)者因無(wú)法提供離職證明,而無(wú)法被新單位錄用或遭到新用人單位解除勞動(dòng)合同。
遇到惡意不交接(需有證據證明)卻強烈要求開(kāi)具離職證明的勞動(dòng)者,企業(yè)可開(kāi)具離職證明給勞動(dòng)者,同時(shí),在離職證明中客觀(guān)地載明“該員工與本單位尚未交接完畢”。相信勞動(dòng)者拿到此證明,也無(wú)法入職新用人單位,因為新用人單位不會(huì )招用尚未交接完畢的勞動(dòng)者。
在合同上約定“勞動(dòng)者在離職時(shí),可以隨時(shí)到人力資源部領(lǐng)取其離職證明”。此條款是對抗不辭而別的勞動(dòng)者的。如果勞動(dòng)者主張企業(yè)沒(méi)有開(kāi)具離職證明,那么,他必須先舉證證明他到過(guò)人力資源部要求領(lǐng)取該證明。不辭而別的勞動(dòng)者,是無(wú)法舉證證明這一事實(shí)的。
不給員工開(kāi)離職證明?你慘了!
大家都非常清楚,前公司開(kāi)具的離職證明很重要,因為它不僅說(shuō)明了我們曾在這里就職過(guò),也同時(shí)體現了我們所在的部門(mén)、職級以及就職時(shí)間,本身就是對自己個(gè)人能力的一種認可。但就是有這樣奇葩的企業(yè),找各種借口不給員工開(kāi)具離職證明。May寶有個(gè)朋友(暫稱(chēng)A)就為了一份 “ 離職證明 ”,已經(jīng)和原單位鬧得不可開(kāi)交,而更讓A煩躁的是,因為遲遲拿不到 “ 離職證明 ”,新公司已經(jīng)給他下了最后通牒,眼瞅著(zhù)新的工作就要 “ 泡湯 ” 了,急的來(lái)找小編求助了。
那么問(wèn)題來(lái)了!如果換做是你遇到這種情況,應如何處理?并且又能以哪些法律來(lái)維權呢?其實(shí),《勞動(dòng)合同法》第五十條有明確說(shuō)明,解除或者終止勞動(dòng)合同,用人單位應當為勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明,通常稱(chēng)為離職證明。離職證明中應當寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等信息,與此同時(shí),為了避免用工風(fēng)險,很多用人單位在勞動(dòng)者入職時(shí),要求勞動(dòng)者提供原用人單位出具的《解除或終止勞動(dòng)合同證明》,這樣,勞動(dòng)者才能獲得和新單位簽約的機會(huì )。
像這種新公司需要離職證明,而原公司不愿開(kāi)離職證明的情況,雖然不是經(jīng)常發(fā)生,但也許你或者你周?chē)呐笥汛_實(shí)遭遇過(guò)!其實(shí),企業(yè)不僅要出具離職證明,還要辦理社保轉移!秳趧(dòng)合同法》第五十條規定,用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明,并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。 《社會(huì )保險法》第五十條規定,用人單位應當及時(shí)為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系的證明,并將失業(yè)人員的名單,自終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系之日起十五日內,告知社會(huì )保險經(jīng)辦機構。
這一點(diǎn)其實(shí)也是需要我們企業(yè)注意的,因為不合法出具離職證明,是會(huì )牽扯到一定數額的賠償?赡芙^大部分企業(yè)都不知道為什么要出具離職證明,這一點(diǎn)其實(shí)最早主要是便于勞動(dòng)者辦理失業(yè)登記而考慮的!秳趧(dòng)合同法》和《社會(huì )保險法》都有明確說(shuō)明:
《勞動(dòng)合同法》第八十九條規定:用人單位違反本法規定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明,由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正,給勞動(dòng)者造成損害的,應當承擔賠償責任。
《社會(huì )保險法》規定:失業(yè)人員應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系的證明,及時(shí)到指定的公共就業(yè)服務(wù)機構辦理失業(yè)登記。
失業(yè)人員憑失業(yè)登記證明和個(gè)人身份證明,到社會(huì )保險經(jīng)辦機構辦理領(lǐng)取失業(yè)保險金的手續。失業(yè)保險金領(lǐng)取期限自辦理失業(yè)登記之日起計算。用人單位出具的終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系證明是勞動(dòng)者進(jìn)行失業(yè)登記的必備條件。沒(méi)有離職證明,勞動(dòng)者可能無(wú)法享受失業(yè)待遇。
現如今,越來(lái)越多的企業(yè)通過(guò)讓員工提交離職證明,從而判斷其是否與前雇主解除了勞動(dòng)關(guān)系,在雇前背景調查環(huán)節提供更多的核查信息。那么問(wèn)題又來(lái)了!如果員工離職時(shí)不交接工作,企業(yè)也必須為其開(kāi)離職證明嗎?事實(shí)上,有些用人單位不愿開(kāi)具離職證明,主要是因為勞動(dòng)者不配合辦理離職交接手續。其實(shí), 《勞動(dòng)合同法》也有明確說(shuō)明:《勞動(dòng)合同法》第五十條規定,用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明,并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。勞動(dòng)者應當按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規定應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的,在辦結工作交接時(shí)支付。
從上述法律規定來(lái)看,出具離職證明是用人單位的法定義務(wù),勞動(dòng)者是否交接并非用人單位出具離職證明的前提條件。因此,用人單位以勞動(dòng)者未進(jìn)行工作交接而拒開(kāi)離職證明是不可以的,但可以在勞動(dòng)者辦結工作交接前拒付經(jīng)濟補償金。
有朋友會(huì )問(wèn),那用人單位不出具離職證明我該如何索取賠償呢?如企業(yè)不依據法律規定給勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明,可能會(huì )給勞動(dòng)者享受失業(yè)保險待遇、享受自主創(chuàng )業(yè)、再就業(yè)的優(yōu)惠政策等造成阻礙,損害勞動(dòng)者的合法權益。因此,法律規定用人單位應當對勞動(dòng)者因此造成的損害,依法承擔賠償責任。用人單位無(wú)法提出正當理由,拒絕出具離職證明,給勞動(dòng)者造成損失的,勞動(dòng)者有權索賠。
下面就教教大家如何索賠,途徑有以下三種方式。
1、與用人單位協(xié)商一致要求用人單位賠償損失;
2、勞動(dòng)者有權向勞動(dòng)監察部門(mén)投訴協(xié)調要求用人單位賠償損失;
3、勞動(dòng)者有權向當地的勞動(dòng)爭議委員會(huì )提起賠償之訴要求用人單位賠償損失。
但是勞動(dòng)者主張賠償的舉證責任法律雖然規定了用人單位有賠償責任,但根據《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》規定,發(fā)生勞動(dòng)爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據。也就是說(shuō),勞動(dòng)者應當舉證證明存在具體損失及損失的具體金額,并且證明該損失與用人單位不出具離職證明存在因果關(guān)系,否則難以獲得支持。有一些公司可能存有僥幸心理,認為員工舉證很難。其實(shí),以下這些證據,都能證明是用人單位拒開(kāi)離職證明而使勞動(dòng)者遭受了損害:勞動(dòng)者的辭職信,證明勞動(dòng)者與用人單位已存在書(shū)面辭職的事實(shí);快遞簽收單,證明勞動(dòng)者再次書(shū)面辭職的事實(shí)及與原單位已收到該辭職信的事實(shí)。離職交接單則證明了勞動(dòng)者從原單位離職前進(jìn)行了離職交接手續;勞動(dòng)者與新單位的勞動(dòng)合同,證明勞動(dòng)者在新公司的月薪標準。其立論的依據是如果勞動(dòng)者沒(méi)有提出辭職,何來(lái)隨后的工作交接。同時(shí),對于勞動(dòng)者工資損失系因原單位拒絕出具“離職證明”而造成的事實(shí)認定。為了證明該事實(shí),勞動(dòng)者提供了與新單位的勞動(dòng)合同,擬證明新單位錄用了勞動(dòng)者并許以月薪工資。那么問(wèn)題再次來(lái)了!關(guān)于“ 離職證明 ”,HR們要注意那些事項呢?首先,工作交接不是開(kāi)具離職證明的必要條件。企業(yè)在工作交接制度中明確離職證明的開(kāi)具是離職流程中的最后環(huán)節;但千萬(wàn)不能寫(xiě)“不交接即不開(kāi)具證明”之類(lèi)的明顯違法條款。其次損害賠償責任包括但不限于因影響勞動(dòng)者重新就業(yè),以及失業(yè)保險待遇而造成勞動(dòng)者的損失。如勞動(dòng)者因無(wú)法提供離職證明,而無(wú)法被新單位錄用或遭到新用人單位解除勞動(dòng)合同。
另外,遇到惡意不交接(需有證據證明)卻強烈要求開(kāi)具離職證明的勞動(dòng)者,企業(yè)可開(kāi)具離職證明給勞動(dòng)者,同時(shí),在離職證明中客觀(guān)地載明“該員工與本單位尚未交接完畢”。
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