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人才測評建議書(shū)和方案范例5篇
人才測評建議書(shū)和方案范例1
銀行競聘崗位（部門(mén)經(jīng)理）的人才測評方案
一．測評背景
某國有商業(yè)銀行剛剛上市，為此該行實(shí)行全面推行人力資源改革，對該行
的中層管理者人員（部門(mén)經(jīng)理）重新競聘上崗，符合條件的均可報名，行長(cháng)無(wú)法判斷他們的能力，部分人員對傳統的的測評方法有偏見(jiàn)，有事就馬上往上級報告。請專(zhuān)業(yè)銀行銀行為銀行設計競聘上崗的人才測評方案。
二．測評目標
根據銀行的發(fā)展要求，通過(guò)對競聘員工的全面測評，了解每位競聘員工的職
業(yè)素質(zhì)及其發(fā)展潛力，給銀行提供每位競聘員工的測評診斷報告，為銀行招聘到優(yōu)秀的部門(mén)經(jīng)理。
三．測評解決方案 1. 確定測評指標體系
1測評指標體系
2.確定測評的方法 1）．職業(yè)素質(zhì)測試
2）.半結構化面試 3）.無(wú)領(lǐng)導小組討論面試 4）．案例分析討論 5）．角色扮演
6）．公文處理
四．測評實(shí)施方案設計
實(shí)施方法管理人員的測評方法主要有兩種，一種是心理測驗法，另一種是評價(jià)中心測驗法.評價(jià)中心測評方法的中心思想是對具體真實(shí)的工作情景進(jìn)行模擬測驗，內容除了心理測驗外，加入的一些情景測試-其主要形式有處理公文測驗，角色扮演等.這些情景測試是由專(zhuān)家根據具體的管理環(huán)境設計的，其程序也是標準化和規范化的，因此在測評特殊性方面比較客觀(guān)準確，輔之以心理測試的.一般性，使測評效果達到了最佳。
通常情況下，評價(jià)中心要使用4種測評方法和練習來(lái)進(jìn)行測評。實(shí)施過(guò)程需要2到3天完成。主試人員由組織內部經(jīng)驗豐富的上級主管和經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)訓練的專(zhuān)家組成。下面介紹一個(gè)比較典型的評價(jià)中心的測評日程及內容。
1．心理測試
本銀行此次人才測評方法采用網(wǎng)上測試，若條件允許可結合情景測試和半結構化面試。本方案的測評測試基本職業(yè)素質(zhì)，而不進(jìn)行知識水平考試，為提高效率，本測驗可采用網(wǎng)上答卷的實(shí)施形式。以下是本方案基本職業(yè)素質(zhì)測試表：
進(jìn)行各項筆試準備工作，并提供筆試實(shí)施材料供銀行組織實(shí)施測試。人力部提供測評網(wǎng)址( 卡特爾16PF：/psytest/psytest6.htm；霍蘭德職業(yè)傾向測驗：/hld.php)，跟進(jìn)測評過(guò)程，也可書(shū)面測評，但限于霍蘭德職業(yè)傾向測驗（在后面附）。各被測員工可在1周內自由選擇施測時(shí)間，本工作在17周完成。
綜合分析與評價(jià)報告撰寫(xiě)
根據各職位的勝任特征具體要求，對以上測試結果進(jìn)行綜合分析評估，撰寫(xiě)并提交各中高管理層的綜合評價(jià)報告，以及有關(guān)銀行人力資源管理的綜合建議報告。
時(shí)間為一天
2.半結構化面試
半結構化面試時(shí)間為50分鐘/人，主要測評的維度如下： ------口頭表達能力 ——自信心 ——情緒控制能力
——社會(huì )成熟度 ——變革管理 ——進(jìn)取心 ——自我認知能力 ——人際能力 ——分析判斷力
半結構化面試由5名專(zhuān)家共同主持，主要采用了兩種題型：行為面試題和情景面試題。 行為面試題側重了解候選人親身經(jīng)歷過(guò)的事件，如：請簡(jiǎn)述你所經(jīng)歷過(guò)的主動(dòng)采取改革措施的實(shí)例。情景面試題考察候選人在假設問(wèn)題中的行為反應，如：假設你的副手能力不濟，但他和你的主管領(lǐng)導關(guān)系特別好，你如何使用他？
對12名候選人的半結構化面試進(jìn)行了整整一天的時(shí)間。
3.無(wú)領(lǐng)導小組討論面試
無(wú)領(lǐng)導小組討論每次測試6人，分兩組進(jìn)行測試。無(wú)領(lǐng)導小組討論的主要考察維度如下：
——分析問(wèn)題能力 ——組織協(xié)調能力
——影響能力 ——團隊合作能力 ——語(yǔ)言表達能力 ——靈活性
每次無(wú)領(lǐng)導小組討論的測試時(shí)間為60分鐘。兩個(gè)小組活動(dòng)共計120分鐘。
無(wú)領(lǐng)導小組討論評分表
人才測評建議書(shū)和方案范例2
D23瑞拓科技發(fā)展股份有限公司人才測評方案
一、 測評目的
根據公司的發(fā)展要求，通過(guò)對公司真實(shí)員工的全面測評，了解每位員工的職業(yè)素質(zhì)及其發(fā)展潛力，給公司提供每位員工的測評診斷報告，并根據公司人力資源的總體狀況提出咨詢(xún)建議。
二、 測評內容與方法
本公司此次人才測評方法采用紙筆測試，若條件允許可結合情景測試和半結構化面試。本方案的紙筆測評只測試基本職業(yè)素質(zhì)，而不進(jìn)行知識水平考試，為提高效率，本測驗可采用網(wǎng)上答卷的實(shí)施形式。以下是本方案基本職業(yè)素質(zhì)測試表：
三、 主要實(shí)施程序
�。ㄒ唬﹦偃翁卣鞣治雠c測評工作方案設計
了解公司文化，根據公司的評價(jià)需求，通過(guò)行為事件訪(fǎng)談，構建各類(lèi)職位的勝任特征模型，確定測評要素和測評方法，形成本項目的測評工作方案。
�。ǘ┤藛T分析
根據工作說(shuō)明書(shū)，確定任職資格要求，主要對各部門(mén)高級人員進(jìn)行測評，且側重于職業(yè)性向測評，
2．測評實(shí)施階段
進(jìn)行各項筆試準備工作，并提供筆試實(shí)施材料供公司組織實(shí)施測試。人力部提供測評網(wǎng)址( 卡特爾16PF：/psytest/psytest6.htm；霍蘭德職業(yè)傾向測驗：/hld.php)，跟進(jìn)測評過(guò)程，也可書(shū)面測評，但限于霍蘭德職業(yè)傾向測驗（在后面附）。各被測員工可在1周內自由選擇施測時(shí)間，本工作在17周完成。
3．綜合分析與評價(jià)報告撰寫(xiě)
根據各職位的勝任特征具體要求，對以上測試結果進(jìn)行綜合分析評估，撰寫(xiě)并提交各中高管理層的綜合評價(jià)報告，以及有關(guān)公司人力資源管理的綜合建議報告。
四、 費用預算
由于公司的人才測評方案沒(méi)有外包，而且測評形式比較單一， 測評成本將在100元以下，另外專(zhuān)家咨詢(xún)費用約20xx元。
霍蘭德職業(yè)傾向測驗量表
姓名：_________ 性別：_______ 年齡：_______ 學(xué)歷：________
日期：__________
本測驗量表將幫助您發(fā)現并確定自己的職業(yè)興趣和能力特長(cháng)，從而更好地幫助我們做出
求職擇業(yè)或專(zhuān)業(yè)選擇的決策。
本測驗共七個(gè)部份，每部份測驗都沒(méi)有時(shí)間限制，但請您盡快按要求完成。
第一部份 您心目中的理想職業(yè)（專(zhuān)業(yè)）
對于未來(lái)的職業(yè)（或升學(xué)進(jìn)修的專(zhuān)業(yè)），您得早有考慮，它可能很抽象、很朦朧，也可能很具體、很清晰。不論是哪種情況，現在都請您把自己最想干的3種工作或想讀的3種專(zhuān)業(yè)，按順序寫(xiě)下來(lái)，并說(shuō)明理由。請在所填職業(yè)/專(zhuān)業(yè)的'右測按其在你心目中的清晰程度或具體程度，按從很朦朧/抽象到很清晰/具體分別用1、2、3、4、5來(lái)表示，如5分表示它在你心中的影象非常清晰。
以下第二、三、四部份每個(gè)類(lèi)別下的每個(gè)小項皆為是否選擇題，請選出比較適合你的，與你的情況相符的項目，并按有一項適合的計1分的規則統計分值，將相應分值填寫(xiě)在第六部份的統計項目中。
二部份 您所感興趣的活動(dòng)
下面列舉了若干種活動(dòng)，請就這些活動(dòng)判斷你的好惡。喜歡的，計1分，不喜歡的不計分。請將答案直接寫(xiě)在第5頁(yè)答題紙上。
第三部份 您所擅長(cháng)獲勝的活動(dòng)
下面列舉若干種活動(dòng)，請選擇你能做或大概能做的事。請將答案直接寫(xiě)在第5頁(yè)答題紙上。
第四部份 你所喜歡的職業(yè)
下面列舉了多種職業(yè)，請認真地看，請選擇你有興趣的工作，有一項計1分，不太喜歡或不關(guān)心的工作不選，不計分。請將答案直接寫(xiě)在第5頁(yè)答題紙上。
第五部份 您的能力類(lèi)型簡(jiǎn)評
下面兩張表是您在6個(gè)職業(yè)能力方面的自我評定表。您可先與同齡人比較出自己在每一方面的能力，然后斟酌后對自己的能力作評估。請在表中適當的數字上畫(huà)圈，數值越大表明您的能力越強。
注意，請勿畫(huà)同樣的數字，因為人的每項能力不會(huì )完全一樣的。
人才測評建議書(shū)和方案范例3
深圳市銅羅灣百貨有限公司人力資源管理人才素質(zhì)測評方案建議書(shū)
××××
20xx年9月
目 錄……
第1章 公司簡(jiǎn)介
1.1 公司介紹
××××是一家從事企業(yè)、政府、教育管理軟件研發(fā)的高科技公司，公司的專(zhuān)業(yè)特色是人才測評技術(shù)研發(fā)。公司擁有一批博士、碩士、管理學(xué)碩士以及多年從事企業(yè)高層管理工作和從事軟件開(kāi)發(fā)以及系統應用集成的高級工程師，公司和多所重點(diǎn)高校是合作伙伴，公司經(jīng)過(guò)5年多的研發(fā)厚積薄發(fā)，將人力測評的理論與計算機技術(shù)相結合，開(kāi)發(fā)出公司具有核心競爭力的.產(chǎn)品——人才測評系統，E-HR。另外公司在政府信息采購管理，政府辦公自動(dòng)化，政府信息發(fā)布平臺，企業(yè)人力資源管理，高校就業(yè)指導所謂素質(zhì)測評等等案例的成功實(shí)施。公司設在深圳，公司發(fā)展迅猛，一直專(zhuān)注計算機網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展，并掌握著(zhù)當前先進(jìn)的計算機應用技術(shù)。
××××公司秉承“幫助客戶(hù)使企業(yè)價(jià)值最大化”，這是××××企業(yè)文化的核心，也是××××對客戶(hù)服務(wù)的宗旨。效率高效是××××行事的標準�？茖W(xué)合理的管理體系，暢通無(wú)阻的溝通渠道、分工明確的部門(mén)劃分、嚴謹高效的辦公系統，××××追求的正是高效率。
××××的目標是成為“國內一流管理軟件供應商”。
1.2 公司的組織架構
公司以扁平式組織結構適合高效率的管理運作。
1.3 客戶(hù)與合作伙伴
企業(yè)/機構：
深圳富士康集團 深圳萊因達實(shí)業(yè)股份公司 深圳聯(lián)創(chuàng )貿易集團公司 上海金絲猴集團 上海獲特曼飲料有限公司 深圳安興進(jìn)出口貿易公司 南昌市人才市場(chǎng) 黨政部門(mén)：
江西省委黨校 深圳市龍崗區委黨校 中共廣州市委組織部 合作伙伴：
華夏基石人力資源顧問(wèn)有限公司 學(xué)校：
河南大學(xué)就業(yè)指導中心 南昌大學(xué)就業(yè)指導中心 東華理工學(xué)院
第2章 人才測評系統的介紹
2.1 系統結構
2.2 系統特點(diǎn)
? 個(gè)性化設計：題庫門(mén)類(lèi)齊全，針對性強；測評工具信度高、效度好。 ? 系統化組合：網(wǎng)上評估，采用多模塊組合和無(wú)縫連接，操作便捷、高效。
? 自動(dòng)化操作：全系統達到運作過(guò)程的完全自動(dòng)化，既降低了人員工作強度，又提高了測
評工作的標準化程度，操作便捷、高效。
? 定量化評判：依托樣本處理方式，達到對測評人相應素質(zhì)和能力測評的定量化。
2.3 系統功能
2.3.1 系統的構成
人才素質(zhì)測評系統
測評體系結構管理
測評業(yè)務(wù)管理
人才素質(zhì)測評
2.3.2 系統功能
2.3.2.1 測評體系結構管理
可以完成測評體系、門(mén)類(lèi)、崗位、指標、亞指標的結構定義，設置雙向細目表和試題，可進(jìn)行常模校正，適崗指標定義等功能。
它的主要工作流程如下圖描述：
人才測評建議書(shū)和方案范例4
一、公司簡(jiǎn)介
xx有限公司成立于20xx年12月，隸屬于山東省煤田地質(zhì)局，注冊資金20xx萬(wàn)元，擁有總資產(chǎn)5億多元，其中流動(dòng)資金2億多元。公司前身為山東帝苑置業(yè)有限公司泰安分公司，先后在濟南、泰安、濰坊等地參與開(kāi)發(fā)了多個(gè)樓盤(pán)，取得了良好的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益。公司機構設置為“六部一室”，即開(kāi)發(fā)部、工程部、成本控制部、物業(yè)部、營(yíng)銷(xiāo)策劃部、財務(wù)部和辦公室，另?yè)碛腥Y子公司—山東泰山帝苑物業(yè)服務(wù)有限公司，共有職工39人，其中擁有中、高級職稱(chēng)或大學(xué)本科以上學(xué)歷的人員占職工總人數的80%以上，具有雄厚的資金實(shí)力和高度專(zhuān)業(yè)化的項目開(kāi)發(fā)管理能力，是山東省房地產(chǎn)屆的一支具有強烈的社會(huì )責任感和引領(lǐng)房地產(chǎn)業(yè)科技創(chuàng )新的國有地產(chǎn)新軍。
二、崗位說(shuō)明
三、測評目的
人才素質(zhì)測評要通過(guò)知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價(jià)技術(shù)中心等一系列的環(huán)節，通過(guò)這些環(huán)節不僅可以通過(guò)簡(jiǎn)歷等掌握應聘人員的表面信息，而且可以通過(guò)交談、測試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應聘人員功能信息。招聘兩名合格的符合公司要求的地區銷(xiāo)售經(jīng)理
四、測評內容與方法
1. 履歷分析
個(gè)人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(cháng)歷程和工作業(yè)績(jì)，從而對其人格背景有一定的了解。近年來(lái)這一方式越來(lái)越受到人力資源管理部門(mén)的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。
2.紙筆考試
紙筆考試主要用于測量人的`基本知識、專(zhuān)業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。
3. 心里測試：?jiǎn)?wèn)卷法
心理測量是通過(guò)觀(guān)察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據確定的原則進(jìn)行推論和數量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。
4．面談：深度訪(fǎng)談方法
面試是通過(guò)測試者與被試者雙方面對面的觀(guān)察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機的一種人事測量方法。
5.情景模擬：無(wú)領(lǐng)導小組討論法
情景模擬是通過(guò)設置一種逼真的管理系統或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過(guò)程中，測試者根據被試者的表現或通過(guò)模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來(lái)預測被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。
五、測評結果應用
人才測評建議書(shū)和方案范例5
如何組織實(shí)施管理型人才測評(803) 三、現任管理人員選拔晉升測評(804)
四、現行管理型人才測評最有效的方
人才選拔方案
以某電力集團項目經(jīng)理為例
一、項目背景：
公司的發(fā)展速度明顯加快，一方面加快新的生產(chǎn)基地以及跨國公司的建設，另一方面收購兼并一些優(yōu)質(zhì)的上下游企業(yè)。為了加強對收購兼并的企業(yè)實(shí)施一體化戰略，同時(shí)也為了進(jìn)一步提升企業(yè)的管理水平和技術(shù)創(chuàng )新能力，對管理類(lèi)和技術(shù)類(lèi)后備人才的選拔和培養提出了迫切的要求。企業(yè)戰略管理型、可持續發(fā)展、一流現代電力施工企業(yè)企業(yè)銘人人努力 日日創(chuàng )新經(jīng)營(yíng)理念 干一項工程 樹(shù)一座豐碑 交一批朋友 拓一片市場(chǎng) 育一批人才經(jīng)營(yíng)策略立足兩網(wǎng) 拓展四方 胸懷江河 展示特長(cháng)經(jīng)營(yíng)作風(fēng) 快捷 滿(mǎn)意人文理念關(guān)心 關(guān)愛(ài) 關(guān)懷質(zhì)量方針 誠信守約 追求卓越質(zhì)量目標質(zhì)量?jì)?yōu)良 業(yè)主滿(mǎn)意管理理念 以人為本 規章為矩 效率為先恪守誠信 依法經(jīng)營(yíng)企業(yè)價(jià)值 在追求社會(huì )效益中獲取經(jīng)濟效益 在發(fā)展企業(yè)利益中實(shí)現員工利益 電力企業(yè)人才選拔現狀
舉薦委任制。在選拔流程上，由管理層或基層推薦、人力資源部（或干部處）考察、領(lǐng)導班子集體討論正式確定名單。選拔標準的`主要依據是員工以前的工作表現和他人的評價(jià)，關(guān)注的是過(guò)去的業(yè)績(jì)和能力表現 問(wèn)題
1.操作方式上的封閉性，缺乏透明機制。目前中層管理人才選拔的流程比較封閉，推薦、考察和審定幾個(gè)主要環(huán)節的透明度不高，整個(gè)選拔過(guò)程只對上公開(kāi)、對下保密。
2.通過(guò)推薦選出候選人，忽視員工個(gè)人的發(fā)展需求。沒(méi)有充分調動(dòng)個(gè)人的主觀(guān)能動(dòng)性，可能會(huì )導致組織的用人需要與員工個(gè)人的發(fā)展愿望不一致。
3.選拔標準單一，忽視員工潛能的發(fā)揮。以過(guò)去的業(yè)績(jì)預測將來(lái)的成績(jì)，這樣的方法在實(shí)踐中有時(shí)會(huì )出現一些問(wèn)題，如低層次管理崗位的優(yōu)秀員工被提拔到高層次崗位后就表現平平，原因在于他不具備高層次崗位的能力�；蚴菍�(yōu)秀的技術(shù)骨干提拔到管理崗位后，其表現就很一般，原因在于將技術(shù)型人才錯誤地當成管理型人才使用。
二、項目目標及任務(wù)
1． 對該企業(yè)的80名后備人才（包括管理類(lèi)和技術(shù)類(lèi)后備人才）進(jìn)行綜合素質(zhì)測評，明確后備人才個(gè)人的優(yōu)勢和不足。
2． 針對后備人才個(gè)人的能力素質(zhì)特點(diǎn)，制訂相應具體的培養計劃。
3． 幫助該企業(yè)人力資源部和高層領(lǐng)導了解后備人才的整體能力特點(diǎn)，為后備人才的培養規劃和職業(yè)生涯規劃提供依據。。
三、項目解決方案
資料研究：研究分析行業(yè)背景、企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略、企業(yè)文化、運營(yíng)狀況、后備人才管理體系、后備人才工作職責及組織架構等各方面資料。
1項目經(jīng)理工作分析理出職位說(shuō)明書(shū)
表2：技術(shù)部主任的選拔性素質(zhì)測評模型
企事業(yè)管理人員測評標準參考模式借鑒
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