公司建議書(shū)(15篇)
在社會(huì )一步步向前發(fā)展的今天，我們可以使用建議書(shū)的機會(huì )越來(lái)越多，建議書(shū)是一連串的管理實(shí)踐，往往有著(zhù)至關(guān)重要的作用。那么你有了解過(guò)建議書(shū)嗎？下面是小編整理的公司建議書(shū)，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
公司建議書(shū)1
本人進(jìn)入XX公司已兩年，針對公司目前內部管理的現狀，個(gè)人認為，綜合起來(lái)，需要改善和打造的在于三大方面:品質(zhì)、執行力、凝聚力。作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì)，應包括工程、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。部門(mén)溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務(wù)偏差、不能按時(shí)完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及職責心的問(wèn)題;工作中的進(jìn)取性與職責心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚問(wèn)題。
以上種種，需要規范公司的管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善公司的內部管理，應當是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問(wèn)題。
鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下:
一、當務(wù)之急，是設立綜合管理部。負責公司內部管理工作，包括如下資料:規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質(zhì)量、工程進(jìn)度控制管理、促進(jìn)設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規范、進(jìn)一步優(yōu)選適宜的供應商以及激發(fā)技術(shù)部員工工作進(jìn)取性。
二、加強執行力和凝聚力。執行力和部門(mén)溝通不暢首先是公司的'管理團隊和執行團隊(即各部門(mén)主管)的問(wèn)題，要使員工有凝聚力需要先從部門(mén)主管開(kāi)始。如果各個(gè)部門(mén)主管以及公司管理層都無(wú)法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，整個(gè)公司的執行力只能是空談。
三、整頓各部門(mén)的工作范圍、工作制度以及各部門(mén)之間的工作流程。對主管職責、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門(mén)之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會(huì )出現各自推諉職責的弊病，任務(wù)布置下去沒(méi)有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動(dòng)，獎罰分明。
四、建設有效的績(jì)效考核制度及薪酬制度。要由過(guò)去的.“用人管人”向“用制度管人”進(jìn)行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實(shí)行統一的制度和紀律來(lái)約束全體成員的行為，才能構成客觀(guān)公正的管理機制和良好的組織秩序。
五、進(jìn)一步加強企業(yè)文化建設。它的管理作用主要是經(jīng)過(guò)精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業(yè)的共同價(jià)值觀(guān)，逐漸經(jīng)過(guò)價(jià)值觀(guān)構成對員工的行為規范，構成企業(yè)較強的凝聚力，最終對企業(yè)績(jì)效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續發(fā)展的源動(dòng)力。
公司建議書(shū)2
一、立項依據
公司目前應用的OA辦公系統于20xx年正式上線(xiàn)運行，是基于DOMINO數據庫，前端開(kāi)發(fā)工具為lotus的OA辦公系統，功能主要包括收發(fā)文管理、郵件管理、公告管理等幾個(gè)方面。
OA系統的應用對于加快公文流轉、信息流通等方面發(fā)揮了積極作用。但是也存在很大的局限性，如缺乏工作流、協(xié)同工作、知識管理、公文處理、行政辦公等處理能力，導致企業(yè)的辦公效率無(wú)法提升。同時(shí)，基于DOMINO的架構升級難度大，
二、項目實(shí)施主要內容、技術(shù)關(guān)鍵與創(chuàng )新點(diǎn)、預期目標
1、項目研究?jì)热?/p>
1.1建立統一的OA辦公信息平臺。
1.2 基于大型關(guān)系數據庫技術(shù)的查詢(xún)、打印、歸檔等科技項目建議書(shū)模板科技項目建議書(shū)模板。
1.3 基于權限的'工作流、公文流的無(wú)紙化處理
1.4 電子印章的應用
1.5 基于手機等移動(dòng)網(wǎng)絡(luò )終端的應用，消除辦公地域帶來(lái)的不便。
1.6基于.NET、JAVA等技術(shù)開(kāi)發(fā)的系統的可維護性和可擴展性。
三、技術(shù)關(guān)鍵及創(chuàng )新點(diǎn)
2.1 通過(guò)WEB方式登陸，進(jìn)行日常的工作流、公文流等信息處理。
2.2 利用JAVA、.neT等技術(shù)開(kāi)發(fā)，便于系統的部署及升級
2.3 辦公系統與移動(dòng)終端的無(wú)縫對接
3、預期目標
4、應用或產(chǎn)業(yè)化前景與市場(chǎng)需求
我公司作為一個(gè)大型采、選、冶及加工貿易聯(lián)合企業(yè)，各子公司地域分布分散，傳統的手工辦公方式不利于信息的快速流轉
利用基于計算機、網(wǎng)絡(luò )和數據庫技術(shù)的無(wú)紙化OA辦公系統代替傳統的手工辦公模式， 不但可以加速信息流轉，提高辦公效率，也利于
四、現有研究條件和工作基礎
1、目前公司已經(jīng)交完善的局域網(wǎng)網(wǎng)絡(luò )和數據存儲設備
2、公司現有計算機、網(wǎng)絡(luò )、數據庫工程技術(shù)人員若干并參加過(guò)多項信息系統的開(kāi)發(fā)，具有信息系統開(kāi)發(fā)、運維完整的支持
體系，并具有掌握和應用信息化前沿技術(shù)的能力。
3、計控所信息中心機房部署有測試服務(wù)器，為開(kāi)發(fā)人員提供開(kāi)發(fā)和測試平臺科技項目建議書(shū)模板專(zhuān)題。
五、進(jìn)度安排與計劃內容
承擔項目單位及分工
六、 經(jīng)費預算
表1 研項目經(jīng)費預算表
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注:原則上，勞務(wù)費+人工費≤總費用的30%;專(zhuān)家咨詢(xún)費≤總費用的8%;管理費用≤總費用的5%，其他費用≤總費用的5%。
七、 主要研究人員簡(jiǎn)況
項目組主要研究人員的基本情況，重點(diǎn)介紹項目負責人情況。同時(shí)應列出項目負責人及研發(fā)團隊成員姓名、性別、年齡、職務(wù)職稱(chēng)、從事專(zhuān)業(yè)、工作單位及在本項目中承擔的主要工作簡(jiǎn)表。
表2 項目主要研究人員登記表
八、 經(jīng)濟、社會(huì )效益分析
傳統的企業(yè)辦公方式已不能滿(mǎn)足對信息的快速傳遞及處理的需求，利用無(wú)紙化OA辦公系統，不但可以
九、項目實(shí)施風(fēng)險分析
信息系統開(kāi)發(fā)等活動(dòng)風(fēng)險不可避免，關(guān)鍵是針對可能發(fā)生的風(fēng)險，制定好風(fēng)險應對措施，將影響減到最低。
本項目中，由于工作流、公文流等將在移動(dòng)終端或辦公終端進(jìn)行，要求各使用人員能熟練操作終端設備，而且具備熟練操作辦公軟件和打字等，對于目前部分人員難度較大，需要進(jìn)行大量的培訓。
風(fēng)險因素存在，除單位要制定出嚴格的考核制度外，公司辦要制定完善的管理制度。
公司建議書(shū)3
1***總論
本項目是為某公司提供高效，及時(shí)，全面，低成本的服裝倉儲配送物流服務(wù)物流服務(wù)，并通過(guò)此項目的優(yōu)秀服務(wù)與貴公司建立長(cháng)期穩定的合作伙伴關(guān)系。為達到此目標，我們將利用現有的各種資源集必要的新增資源使公司與貴公司共享利益，形成穩定的合作關(guān)系。
2***項目目標
我們將提供具有國際標準水平的物流服務(wù)，并能長(cháng)期地服務(wù)于貴公司，具體如下：
***1***根據貴公司的要求合理規劃倉庫布局，合理設計運輸路線(xiàn)以及整體物流體系，必要時(shí)為貴公司另新建或者租用倉庫以便進(jìn)行物流活動(dòng)，從而方便貴公司的.訂單配送，旨在減少貴公司的物流費用。
***2***利用我公司的先端的物流技術(shù)，物流設備以及完整的物流信息網(wǎng)絡(luò )，為貴公司隨時(shí)提供庫存信息，可以滿(mǎn)足貴公司掌握物流庫存狀況的要求。
***3***發(fā)揮我公司在物流管理方面的優(yōu)勢，特別是在運輸管理方面的優(yōu)勢是貴公司隨時(shí)了解貨物的運輸狀況，掌握運輸動(dòng)態(tài)。
3***項目實(shí)施的方案
***1***為貴公司服裝配送建立倉儲中心
本公司自有倉庫的物流資源能為貴公司的服裝配送建立倉儲中心，根據貴公司貨物的數量和存儲要求，我們將合理分配資源，以?xún)?yōu)惠的價(jià)格，安全，精心地為貴公司提供倉儲服務(wù)。假若應實(shí)際情況要建立新庫，則本公司將在低成本，高效率，高效益的基礎上，本著(zhù)最優(yōu)原則因地制宜地建立新庫。
***2***為貴公司進(jìn)行合理的'倉儲管理
我公司將根據保持合理庫存的原則，通過(guò)對出入庫貨物的數量的結算，每日循環(huán)盤(pán)點(diǎn)機制以及對倉儲管理信息系統中信息的核對，減少信息傳遞方面的差錯，使庫存量保持在貴公司所需要的數量，及時(shí)掌握庫存狀況并及時(shí)提醒貴公司補貨。使用合理的搬運設備，打到集裝單元化和搬運標準化，重視物流系統的整體化性能、個(gè)別環(huán)節的機械化，省力化，標準化。
***3***為貴公司進(jìn)行高水平的配送
我公司將利用貨物全程跟蹤的系統為貴公司隨時(shí)提供貨物配送信息，在保證運輸安全的前提下優(yōu)化運輸路線(xiàn)，估算運輸成本,準時(shí)，保質(zhì)保量地送達。
4***項目實(shí)施的措施
***1***項目實(shí)施組織措施
建立項目組：成員由我公司選出各方面優(yōu)秀的高級物流管理人才出任各部分的管理人員。負責指揮整個(gè)項目的日常運作，倉庫及運輸動(dòng)態(tài)的把握，并保持與各個(gè)商家的各種業(yè)務(wù)接觸，進(jìn)行各種信息的反饋與互通，開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)等。
下層組織***作業(yè)組織***：接受貴公司的配送訂單，負責日常的貨物出入庫管理、車(chē)輛調撥與分配以及各種運輸作業(yè)。
***2***定期向貴公司匯報
隨時(shí)保持與貴公司的聯(lián)系，及時(shí)提出服務(wù)總結報告，及時(shí)掌握貴公司的物流服務(wù)需求，并提出合理化建議，征求貴公司對我們工作的改進(jìn)意見(jiàn)，以便保障雙方業(yè)務(wù)順利的開(kāi)展。
公司建議書(shū)4
1、公司員工越來(lái)越多，但是除了專(zhuān)利部的人員以外，其他部門(mén)的人員工作內容一般涉及的很多，不確定每個(gè)人的工作范圍是什么，在工作中出現什么問(wèn)題的話(huà)不知道找誰(shuí)去解決，這是個(gè)比較嚴重的問(wèn)題，建議可以把除了專(zhuān)利工程師以外的人員的工作職能做一下匯總。
2、在專(zhuān)利部外出送票和送證書(shū)，可以統一做下規定，比如說(shuō)每周的周五有專(zhuān)利工程師要送的票可以派個(gè)代表去送下，不管是誰(shuí)負責的客戶(hù)都可以去送，因為企業(yè)那邊萬(wàn)一臨時(shí)有專(zhuān)利方面的問(wèn)題的話(huà)，只有專(zhuān)利工程師可以解決，如果讓其他部門(mén)的同事去送票，關(guān)于專(zhuān)利方面的問(wèn)題有可能是解決不了的，企業(yè)那邊肯定還會(huì )要求工程師再去，這樣不僅耽誤了其他部門(mén)同事的工作，還會(huì )讓企業(yè)覺(jué)得我們公司的工作人員不夠專(zhuān)業(yè)。
3、現在雖然公司實(shí)行了簽到制度來(lái)進(jìn)行考勤，但是還是不完善，有點(diǎn)不理想，缺乏公正性，公開(kāi)性，建議公司還是像別的企業(yè)一樣，實(shí)行刷卡考勤制度。
4、休息活動(dòng)
建議公司可以購置些體育器材之類(lèi)的，比如說(shuō)羽毛球、乒乓球等，可以在飯后進(jìn)行消遣時(shí)間，還可以鍛煉員工的身體素質(zhì)，提高抗病性，冬天感冒很普遍，自我感覺(jué)這個(gè)還是有必要實(shí)行的。
5、新工程師學(xué)習
新進(jìn)的專(zhuān)利部工程師在客戶(hù)交流方面有很多欠缺的.地方，希望已經(jīng)取得代理人資質(zhì)的工程師可以多帶著(zhù)出去跑跑客戶(hù)，不管什么專(zhuān)業(yè)都可以多學(xué)習東西。
6、關(guān)于新進(jìn)的專(zhuān)利案子——平均分配
每個(gè)工程師出去挖來(lái)的專(zhuān)利，自己可以留下來(lái)寫(xiě)，前提肯定是自己的案子手里面沒(méi)有或者很少的情況下，如果本來(lái)手頭就有案子在寫(xiě)，不妨先分給其他的同事來(lái)撰寫(xiě)，這樣在時(shí)間上肯定實(shí)現了合理分配，本來(lái)自己手里就有案子了，怎么可能那么及時(shí)的撰寫(xiě)新進(jìn)的案子，不僅耽誤了客戶(hù)的時(shí)間，對于其他工程師也是不公平的。
公司建議書(shū)5
至：XX公司董事會(huì )
鑒于公司需要在XX地區開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，現將選擇設立分公司或子公司等分支機構的優(yōu)劣勢對比分析如下，僅供公司管理層參考。
一、基本概念
根據《中華人民共和國公司法》和《中華人民共和國公司登記管理條例》的相關(guān)規定：
分公司是指公司在其住所以外設立的從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的機構。公司可以設立分公司，分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔。公司設立分公司的，應當向分公司所在地的市、縣公司登記機關(guān)申請登記；核準登記的，發(fā)給《營(yíng)業(yè)執照》。申請設立分公司，應當向登記機關(guān)提交：申請書(shū)、公司章程、加蓋公章的《企業(yè)法人營(yíng)業(yè)執照》復印件及場(chǎng)地使用證明等資料。
子公司是指一定數額的股份被另一公司控制或依照協(xié)議被另一公司實(shí)際控制、支配的公司。公司可以設立子公司，子公司具有法人資格，依法獨立承擔民事責任。申請設立子公司，需首先申請名稱(chēng)預先核準，通過(guò)后向登記機關(guān)提交：申請書(shū)、公司章程、驗資證明、股東身份證明、法人代表及高管聘任文件盒身份證明、名稱(chēng)預先核準通知書(shū)及公司住所證明等文件。
二、優(yōu)劣勢比對分析
�。ㄒ唬C構設立
由于法律上的獨立人格：子公司作為獨立法人，設立時(shí)需要履行公司設立的全部手續；而分公司不具有獨立法人資格，僅需向所在地登記機關(guān)做簡(jiǎn)要備案登記，流程相對簡(jiǎn)單。
從公司財產(chǎn)角度講：成立子公司需要母公司的資金投入，一旦投入則資本所有權發(fā)生轉移；而分公司只需直接撥付，所有權不轉移。
�。ǘ┙�(jīng)營(yíng)管理
子公司成立即可是為成立新公司，其經(jīng)營(yíng)范圍不受母公司經(jīng)營(yíng)范圍約束；而設立分公司僅屬于公司的分支機構，必須在公司授權范圍內開(kāi)展業(yè)務(wù)活動(dòng)。因此，從經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)度上看，選擇分公司適合經(jīng)營(yíng)同類(lèi)或強相關(guān)性的業(yè)務(wù)，而選擇子公司則更適合經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域跨度較大的業(yè)務(wù)。
從分支機構管理角度講：母公司對子公司更多地是采用間接控制方式，即通過(guò)任免子公司董事會(huì )成員和投資決策來(lái)影響子公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策；而分公司則不同，其人事、業(yè)務(wù)、財產(chǎn)受隸屬公司直接控制，在隸屬公司的經(jīng)營(yíng)范圍內從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
�。ㄈ┴攧�(wù)核算
子公司需有健全的公司組織機構，在財務(wù)管理上也必須有獨立制作的資產(chǎn)負債表、利潤表、現金流量表，有著(zhù)自己完整的財務(wù)核算機構和管理制度，會(huì )計審核工作與新的公司并無(wú)差異。
分公司亦可以有內部的“分賬核算”，但對外仍然是以總公司為一個(gè)單位合并報賬，分公司所需的經(jīng)營(yíng)費用有總公司撥付，因此分公司的數據將匯總到總公司，成為合并報表。
�。ㄋ模┓娠L(fēng)險
設立子公司，與母公司成為獨立的.法人實(shí)體，一旦涉入債權債務(wù)糾紛（成為債務(wù)人的情形），則獨立承擔法律責任；母公司作為子公司的最大股東，僅以其對子公司的出資額為限對子公司在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的債務(wù)承擔責任。設立分公司，由于分公司不具有法人資格，其沒(méi)有自己獨立的財產(chǎn)，與隸屬公司在經(jīng)濟上統一核算，因此其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的負債由隸屬公司負責清償，即由隸屬公司以其全部資產(chǎn)為限對分公司在經(jīng)營(yíng)中的債務(wù)承擔責任�？傮w而言，成立子公司則母公司涉訴的法律風(fēng)險較小，設立分公司則不然。
�。ㄎ澹┒愂粘杀�
子公司是獨立的納稅單位，要承擔與任何一個(gè)法人公司同樣的全面納稅義務(wù)。子公司必須繳納企業(yè)所得稅，除國家重點(diǎn)扶持產(chǎn)業(yè)外，稅率一般為25%。
分公司沒(méi)有脫離隸屬主體，故發(fā)生的利潤和虧損將與總公司合并計算，制作“合并報表”�？偣九c分公司之間的資本轉移，屬于內部行為，因此不涉及所有權變動(dòng)，不負擔稅收；也無(wú)需繳納企業(yè)所得、結論通稅。
三、通過(guò)上述異地分支機構模式對比，可以看出：選擇分公司模式，設立和運行成本較低，但是法律風(fēng)險較高；選擇子公司模式，設立流程相對復雜，管理成本和稅收成本也較高，但是經(jīng)營(yíng)制約和法律風(fēng)險較少。
鑒于公司此次計劃設立異地分支機構，意在解決XX土地/礦產(chǎn)辦理產(chǎn)證問(wèn)題。若日后該宗土地僅計劃用于本公司經(jīng)營(yíng)管理，可考慮設立分公司后辦理土地使用權相關(guān)手續，綜合成本較低；若公司計劃短期內將該宗土地使用權對外轉讓?zhuān)瑒t可以考慮設立子公司，將土地使用權裝到該子公司中，這樣土地使用權轉讓時(shí)較為靈活，也有利于風(fēng)險隔離。
公司建議書(shū)6
王總你好:
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。企業(yè)文化不應該僅僅是帶有本企業(yè)特色的價(jià)值觀(guān)念、經(jīng)營(yíng)準則、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規范、發(fā)展目標，也應該包涵員工們的自我凝聚、自我改造、自我調控、自我完善、自我延續。集團的高速發(fā)展與各級管理人員的綜合能力、全體員工的專(zhuān)業(yè)能力提升較慢形成較大的反差歸根結底就是對企業(yè)文化的認識不足，從而放松了對自我的改造和學(xué)習。
本人進(jìn)入集團已四個(gè)月了, 針對集團目前內部管理的現狀我認為以下幾點(diǎn)：
1、員工在集團工作也只是抱著(zhù)“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，沒(méi)有一個(gè)人會(huì )把集團當成自己的“家”來(lái)愛(ài)護，部門(mén)主管安排的工作慢慢去做，甚至拖著(zhù)不做。
2、各部門(mén)溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務(wù)偏差、不能按時(shí)完成、工作效率不高，問(wèn)題在于流程不完善，執行力度不強。
3、集團員工與員工之間相互攀比、抱怨、排擠，甚至為了達到目的而進(jìn)行人生、人格攻擊和誣陷。
4、在工作流程上集團不能將一些問(wèn)題根據“輕重緩急”的原則區別處理，而下面從主管到員工不服從、不配合都已麻木了，也根本就不會(huì )去考慮這些問(wèn)題，不論是大事還是小事，是急事還是慢事，都一概按“規矩”辦事，是為了避免產(chǎn)生責任?這種工作流程看上去是為了避免出錯，而實(shí)際上給企業(yè)增加了許多隱患，更可怕的是無(wú)形中造成集團中層主管形同虛設、員工無(wú)責任感，他們永遠都不會(huì )有歸宿感、責任感和工作積極性!
工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚。執行力度不到位和各部門(mén)溝通不暢首先是集團的管理團隊和執行團隊(即各部門(mén)主管)的問(wèn)題，要使員工有凝聚力需要先從部門(mén)主管做起。如果集團管理層以及各個(gè)部門(mén)主管都無(wú)法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，那么整個(gè)集團的執行力只能是空談。
集團需要規范管理制度、明確工作標準、優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的`團隊。執行并持續改善集團的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問(wèn)題。
綜上所述，本人認為主要有三方面需要提高和改善，如下： 一、進(jìn)一步加強執行力、凝聚力，整頓各部門(mén)的工作范圍、工作制度以及各部門(mén)之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門(mén)之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會(huì )出現各自推諉責任的弊病，任務(wù)布置下去沒(méi)有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動(dòng)，獎罰分明。
二、進(jìn)一步加強企業(yè)的綜合管理，建設有效的績(jì)效考核制度及薪酬制度。要由過(guò)去的“用人管人”向“用制度管人”進(jìn)行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實(shí)行統一的制度和紀律來(lái)約束全體成員的行為，才能形成客觀(guān)公正的管理機制和良好的組織秩序。
三、進(jìn)一步加強和完善企業(yè)文化建設。它的管理作用主要是通過(guò)精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業(yè)的共同價(jià)值觀(guān)，逐漸通過(guò)價(jià)值觀(guān)形成對員工的行為規范，形成企業(yè)較強的凝聚力，最終對企業(yè)績(jì)效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續發(fā)展的源動(dòng)力。
倡議不是管理，管理的關(guān)鍵是行動(dòng)，落到實(shí)處，并使之行之有效。所以，改善及管理，應該從管理層做起，貫徹到每一個(gè)崗位，每一個(gè)環(huán)節，言必行，行必果。
公司建議書(shū)7
進(jìn)入公司將近一年，回望一年的工作進(jìn)行綜合總結時(shí)，也根據公司實(shí)際狀況提出一些小推薦，期望為公司的發(fā)展盡綿薄之力。
一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。
每個(gè)人都有不一樣的特質(zhì)，包括性格、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、技術(shù)潛力、知識潛力、社交潛力、生理和心理承受潛力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們就應給公司的員工進(jìn)行甄別，幫忙其找到適合自我潛力、更好地發(fā)揮自我特長(cháng)的工作崗位。
二、倡導全員營(yíng)銷(xiāo)的觀(guān)念。
企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)與每個(gè)員工都有著(zhù)直接的聯(lián)系，每個(gè)員工也就應有憂(yōu)患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實(shí)惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒(méi)有了保障。所以推薦要大力倡導員工關(guān)注營(yíng)銷(xiāo)、參與營(yíng)銷(xiāo)、服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)的觀(guān)念，發(fā)揮大家的客戶(hù)關(guān)系或營(yíng)銷(xiāo)手段，鼓勵大家主動(dòng)出去宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶(hù)。
三、樹(shù)立員工節儉的觀(guān)念。
企業(yè)要做得好，除了增效還要節流，要樹(shù)立員工節儉的好習慣，例如：
1、將日常書(shū)寫(xiě)過(guò)的紙張積攢起來(lái)二次利用，用于不重要的書(shū)寫(xiě)和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張，50人一天將節儉500張，即一包紙25元，一年下來(lái)可節儉9125元。
2、養成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長(cháng)時(shí)光的時(shí)候，這樣能夠替公司節儉很多電費開(kāi)支（一般大的公司都這么要求員工）。
四、進(jìn)行公開(kāi)的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說(shuō)是員工職責心和用心性的原動(dòng)力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實(shí)現宏偉的發(fā)展藍圖也無(wú)從談起。公司領(lǐng)導就應不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹(shù)立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無(wú)窮的。
五、明確任務(wù)標準并切實(shí)執行，讓員工時(shí)刻以一種負職責的心態(tài)對待自我的工作，公司不理解任何關(guān)于任務(wù)未達成的借口。
目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動(dòng)，缺乏創(chuàng )造力。并且在目標執行過(guò)程中，如果員工執行工作任務(wù)出現偏差或沒(méi)有到達預期的效果，領(lǐng)導是否理解借口和理由？所以，在目標執行過(guò)程中，目標什么時(shí)候能夠完成？這個(gè)目標由誰(shuí)來(lái)做？做到什么程度？（以上是我們目前做到的步驟），可是如果沒(méi)有達成公司將采取什么措施？以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理，從而構成一種惡性循環(huán)。
如果職責的氛圍不夠濃，大家遇到問(wèn)題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自我個(gè)人在這件事上到底就應負有多大的職責，出現問(wèn)題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。僅有以職責者的心態(tài)對待工作，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實(shí)地提升，所以公司的.管理層不就應理解理由和借口，這樣造成員工職責意識的淡薄。
六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。
公司文化就應是經(jīng)過(guò)時(shí)光和經(jīng)歷來(lái)沉淀的，在文化理念的總結和提煉上，不就應存在領(lǐng)導“拍腦袋”現象，因為由幾個(gè)人生硬總結出來(lái)的東西是沒(méi)有生命力的，也不會(huì )被員工理解并認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬于某一部門(mén)甚至某一領(lǐng)導的職責或義務(wù)，這是一個(gè)需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見(jiàn)的基礎上。
新的企業(yè)就應建立企業(yè)價(jià)值觀(guān)（簡(jiǎn)單到幾句話(huà)）、企業(yè)精神（簡(jiǎn)單到幾條），其它的文化就應是在歲月沉淀中所構成的具有自身特點(diǎn)的經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值觀(guān)念和道德行為準則的綜合，務(wù)必具有宏聚房地產(chǎn)公司的個(gè)性化。
公司建議書(shū)8
今年因國家政策調控影響，我公司發(fā)展受到了嚴峻挑戰，如何在此特殊時(shí)期實(shí)現“渡難關(guān)、謀發(fā)展”，成為我們不得不重點(diǎn)思考的問(wèn)題。公司經(jīng)過(guò)十年的發(fā)展，企業(yè)規模越做越大，在社會(huì )上也有著(zhù)較高的知名度。但同時(shí)隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，一些問(wèn)題變得十分突出，這嚴重制約了公司的發(fā)展。只有解決好這些問(wèn)題才能確保公司渡過(guò)難關(guān)，實(shí)現二次發(fā)展。
以下是我對企業(yè)發(fā)展的.幾點(diǎn)建言：
一、關(guān)于人員儲備：
應積極打造人才資本，創(chuàng )造良好的內部和外部環(huán)境，尤其是加大業(yè)務(wù)體管理人才和經(jīng)紀人才的培養。增強凝聚力，避免人員流動(dòng)性過(guò)大，做好人才儲備。困難是暫時(shí)的，我們要為機會(huì )來(lái)臨隨時(shí)做好準備。如此我們才會(huì )在競爭中搶占先機，贏(yíng)得主動(dòng)。
二、關(guān)于開(kāi)源節流：
1、開(kāi)源：由于大環(huán)境的影響，成交量下滑，這直接影響到公司的收入。我們應積極拓展業(yè)務(wù)渠道，尋找新的利潤增長(cháng)點(diǎn)。買(mǎi)賣(mài)、租賃、聯(lián)動(dòng)、抵押、評估、房屋管家等等多點(diǎn)齊抓。加強一線(xiàn)員工的客戶(hù)服務(wù)意識，積累優(yōu)質(zhì)資源，為成交提供條件。
2、節流：困難時(shí)期，應動(dòng)員全體員工共渡難關(guān)，力求撙節，不得浪費。同時(shí)各種慶典也應避免鋪張。非必要的考察、觀(guān)摩、會(huì )議，均應停辦。嚴格執行預算制度。制訂詳細的節流措施并予發(fā)布執行。
公司建議書(shū)9
一、企業(yè)文化
盡管公司很小但也是有一個(gè)公司獨有的風(fēng)格，我能夠感覺(jué)到公司每個(gè)員工的相互間的友情。我們能夠很好的合作沒(méi)問(wèn)題，我們絕對是一個(gè)優(yōu)秀的團隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業(yè)，小的公司就靠老板的個(gè)人魅力，至少我是這么認為的�？赡芎湍男愿裼嘘P(guān)，所以我說(shuō)有的事情是沒(méi)辦法實(shí)現的。我們真的能夠不叫你張總，也能夠大家說(shuō)說(shuō)笑笑的在一齊，沒(méi)什么隔閡，那樣就不會(huì )你來(lái)到辦公區鴉雀無(wú)聲，你不在就KTV蹦迪，大家能夠更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎樣做還真的太難了。
二、就是獎罰制度的完善，真的要有個(gè)完善的制度。
罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說(shuō)的人真的是需要表?yè)P的，
哪怕沒(méi)什么物資獎勵，一句話(huà)語(yǔ)也讓員工覺(jué)的付出還是有收獲的。如果需要我能夠盡我的本事為公司做出獎懲制度。
三、公司會(huì )一天天壯大
出現的問(wèn)題還是會(huì )很多的，期望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問(wèn)題要立刻提出建議。這樣能夠提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問(wèn)題攢了一堆，在開(kāi)會(huì )解決，也不便于快速的實(shí)施。
四、職責感的問(wèn)題
這個(gè)問(wèn)題我想了兩種解決方案，
1、必須時(shí)間內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個(gè)人都是不一樣的，大家可能需要提醒才會(huì )注意用心。
2、僅有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了。
五、公司整體的工作安排
整個(gè)的公司就是一個(gè)團體，不管是哪個(gè)部門(mén)，我們需要讓員工明白公司都在做些什么。
所以期望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。
六、我期望公司有更多的團體活動(dòng)
七、公司的設備配置問(wèn)題
期望公司對一些咱們有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓，因為沒(méi)有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險能夠確保公司時(shí)刻有給客戶(hù)
出產(chǎn)品的設備，保證不在客戶(hù)面前掉鏈子。
八、承諾
人對人的承諾，我想變向的'是給對方期望，當承諾沒(méi)有對象的時(shí)候，就是人期望破滅的時(shí)候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強我們的信任，所以要兌現我們的承諾，哪怕是很小的事情.
九、人員配備問(wèn)題
公司需要人員調配一下，好鋼用在刀刃上，期望能把資源整合利用好.
十、我們的簽到問(wèn)題
我期望公司能夠打印新的出勤表，但要有員工幾點(diǎn)走的一欄作為記錄，加班沒(méi)有工資不是什么問(wèn)題，但要有記錄我們要公司有具體的數據所在.
十一、學(xué)習的問(wèn)題
本身我們自我就在不停的學(xué)習，生命中總是在學(xué)習.期望公司能整體學(xué)習些您認為對我們工作生活有幫忙的東西，哪怕是在粘貼版上寫(xiě)幾句英語(yǔ)，雖然很多人有自我的計劃，能夠自我學(xué)習，但我期望這是我們公司的學(xué)習氛圍.
公司建議書(shū)10
河南x(chóng)xx投資擔保有限公司經(jīng)四年的風(fēng)雨兼程為廣大客戶(hù)打造了一個(gè)安全、穩健的投融資平臺；根據公司目前的發(fā)展和現狀，并結合實(shí)際狀況給公司做出以下合理化推薦：
關(guān)于員工的培訓：
企業(yè)之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能激烈的市場(chǎng)中立于不敗之地。而獲得高素質(zhì)人才的途徑不外乎兩個(gè)，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質(zhì)和潛力的重要途徑。
1、目前現狀：
對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開(kāi)發(fā)和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務(wù)中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，個(gè)性是中高層管理人員。即使開(kāi)展培訓也往往是走形式，沒(méi)有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。
2、個(gè)人觀(guān)點(diǎn)：
就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問(wèn)題（比如前臺人員的工作職責是什么？對自己的工作崗位是怎樣理解的？等，其次要解決的是崗位業(yè)務(wù)技能的問(wèn)題，而解決這個(gè)問(wèn)題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業(yè)流程。也就是說(shuō)，員工培訓務(wù)必從制度和流程開(kāi)始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力，接下來(lái)還務(wù)必針對每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)工作崗位、每一個(gè)環(huán)節的每一個(gè)動(dòng)作（個(gè)性是直接接觸客戶(hù)的這些人員，比如客戶(hù)經(jīng)理、前臺和會(huì )簽等），并對員工進(jìn)行規范化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話(huà)公司的一切管理問(wèn)題也就迎刃而解了，也只有在這個(gè)時(shí)候公司才談得上規范管理。
3、個(gè)人推薦：
�、�、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓就應是長(cháng)期的'、持續的、不間斷的企業(yè)行為。所以公司務(wù)必建立長(cháng)期的員工培訓計劃與培訓制度。創(chuàng )造一個(gè)適合公司培訓發(fā)展的環(huán)境，使員工更好地融入進(jìn)去。要根據企業(yè)發(fā)展的需求和個(gè)人發(fā)展的具體狀況，合理地制定培訓對象和選取培訓方式。對于公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個(gè)企業(yè)興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設想！所以誠懇推薦：公司就應把提升管理層綜合素質(zhì)當做首要培訓任務(wù)來(lái)抓�！凹核挥鹗┯谌恕比绻芾碚咦约憾紵o(wú)法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢？
�、�、加強培訓中的溝通。培訓前就應瑟培訓老師及受訓人員進(jìn)行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足并期望在本次培訓中得到提高，帶著(zhù)問(wèn)題進(jìn)行培訓，這樣能大大地提高員工的學(xué)習興趣。培訓中，由于員工具有不同的學(xué)歷、經(jīng)歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時(shí)間與培訓師進(jìn)行討論研究。而培訓后要進(jìn)行對本次培訓進(jìn)行評估并要求每個(gè)受訓員工總結。
公司建議書(shū)11
成功改革的步驟：
首先在進(jìn)入這些步驟之前，我們必須要先做一個(gè)準備階段，這個(gè)其實(shí)叫“第零的階段”。
第零階段：
——認識改革的原理和必要性。在這里的重點(diǎn)就是高層團隊做一些系統化的學(xué)習，比如說(shuō)對公司變革里面的一些原理，應該注意的事項，如果是茫然入手拿來(lái)做實(shí)驗的話(huà)，這是非常危險的，科學(xué)的實(shí)驗往往在實(shí)驗室里面做壞了重新來(lái)過(guò)就好了，如果公司拿來(lái)做實(shí)驗，一旦做垮了，那血本無(wú)歸、損失慘痛，就沒(méi)有可能再來(lái)的機會(huì )了。所以在公司里面推動(dòng)任何的項目，最好不要輕易拿來(lái)做實(shí)驗。我們在學(xué)習的過(guò)程當中，就能夠運用模擬的方式來(lái)有效認知。公司在變革當中，預測我們可能會(huì )遭遇到的阻力是什么?它的難處是什么?然后在這個(gè)過(guò)程里面，我們的推動(dòng)變革的這種支動(dòng)力來(lái)源于哪里?了解之后必須下達變革的決心，并快速進(jìn)入到改革這個(gè)狀態(tài)。所以前期這個(gè)高層團隊要加強認知的學(xué)習階段。
第一階段 ：——組織診斷
一、 做公司變革之前，先要診斷：
1、 公司現在的危機程度是什么?
2、 公司財務(wù)是否存在嚴重緊缺問(wèn)題?
3、 公司內部的向心力有沒(méi)有問(wèn)題?
二、組織診斷的層次：
a、公司的問(wèn)題：(以下一定要把問(wèn)題界定清楚)
1、 公司的優(yōu)勢在哪里?(比如：產(chǎn)品市場(chǎng)、生產(chǎn)規模、設施配套、企業(yè)文化等是否存在優(yōu)勢)
2、 公司現況的營(yíng)運流程是否精簡(jiǎn)高效?
3、 公司模式管理是否有足夠的人才配備?
4、 公司生產(chǎn)營(yíng)運上有沒(méi)有財務(wù)上逼切的危機?
5、 公司是否有歷史遺留下的債務(wù)，非得立刻解決的問(wèn)題?
b、部門(mén)的問(wèn)題：(把每一個(gè)部門(mén)依序地查考一下)
1、 這個(gè)部門(mén)的內聚力如何?(團隊精神)
2、 團隊的工作能力如何? (技能程度)
3、 部門(mén)的領(lǐng)導人能力如何?(管理能力)
4、 他們在跟整體的部門(mén)當中協(xié)調運作的狀態(tài)如何?(溝通合作)
5、 是否有的部門(mén)里面士氣很高昂;有的那個(gè)部門(mén)領(lǐng)導人如果沒(méi)有更換，可能整個(gè)部門(mén)就怎么救都救不來(lái)呢?(工作態(tài)度)
所以，我們必須要做好部門(mén)的診斷。
c、個(gè)人的問(wèn)題：(關(guān)鍵崗位或者是個(gè)人的診斷)
這種診斷要一一進(jìn)行，我公司大、組織架構多，就不太容易，我們可以成立一個(gè)小組，做一個(gè)普遍性的調查了解，以便能知道現在全體公司的同仁有哪些贊同變革，有哪些反對，贊同的原因是什么?反對的原因又是什么?了解大家的心理狀態(tài)跟擔心點(diǎn)之后，就可以進(jìn)入下一個(gè)階段了。
第二階段：——建立快速解決問(wèn)題的團隊(或稱(chēng)改革小組)。
公司內部的問(wèn)題點(diǎn)已經(jīng)積累得過(guò)多，且有些管理層觀(guān)念保守滯后、沒(méi)有奮發(fā)上進(jìn)的動(dòng)力與激情了，已到了牽一難動(dòng)全身的程度(這些由于企業(yè)文化積淀和股東們內斗所帶來(lái)的后遺癥，這不能全怪他們)。這個(gè)時(shí)候如果大規模要改變或者重塑愿景，或者談一些非常遙遠的未來(lái)，大家可能會(huì )沒(méi)有信心，也沒(méi)有興趣。所以這個(gè)時(shí)候，領(lǐng)導者必須要開(kāi)始積累，積累什么?除了你原擁有的權力之外，還要積累影響力，積累獎懲能力。這個(gè)獎懲能力來(lái)源于哪里，你要先拆掉障礙，讓這個(gè)組織運作起來(lái)開(kāi)始順暢，所以診斷以后第二階段是非常重要的。
若我們一開(kāi)始便談到了公司未來(lái)三年、五年的遠景，要進(jìn)入世界500強要怎樣怎樣的業(yè)績(jì)，可是你若去問(wèn)底下車(chē)間的人員，他們說(shuō)：沒(méi)有用了，告訴你吧!這個(gè)車(chē)間里面的那個(gè)水龍頭壞了，反映了三個(gè)月都沒(méi)修好，談什么世界500強。若這種最切實(shí)際的問(wèn)題都沒(méi)解決好，是不行的。所以這個(gè)時(shí)候大家士氣非常地低落，這個(gè)時(shí)候要讓大家感覺(jué)到，公司有誠意，很重要的就是要把問(wèn)題快速解決。
1、 由行政總裁辦公室成立一個(gè)改革小組;
2、 每一周做一次深刻的會(huì )談;
3、 邀請所有自愿參加的人，不用強迫，要有意愿改善公司的人都可以來(lái)提有建議性的意見(jiàn);
4、 將所得出大大小小的意見(jiàn)，整理列表出來(lái)，然后運用改革小組的權力，能夠快速拍板、快速解決一些事情。
總結：這個(gè)階段是要積累高層團隊在整個(gè)公司的影響力和向心力，讓大家看得出來(lái)說(shuō)：這一回是玩真的了，而且這一次談的不是好高騖遠，而是從最近我們最切身的問(wèn)題來(lái)開(kāi)始解決，所以在這里，我們必須建立一些階段性的成果。這些我們首先從一些基層小問(wèn)題做起，能夠快速解決的盡快排除掉。那么，在解決問(wèn)題當中，如果不能立刻解決的，我們必須在下一周內，利用公司的任何公告欄、內聯(lián)網(wǎng)或者可以傳播信息的渠道上告訴大家：哪一些事情還沒(méi)有解決，原因是什么?這樣的話(huà)大家就可以清楚到，現在公司正在快速處理這些問(wèn)題當中。這個(gè)階段如果處理得漂亮，職/員工就開(kāi)始積累了一些信心。
第三階段：——建立運作系統：即建立各個(gè)部門(mén)的工作流程系統。
如果沒(méi)有辦法整套地開(kāi)始操作，先把各個(gè)部門(mén)里面的職責范疇、管理項目，權限劃分，及各生產(chǎn)部門(mén)的工序標準先制定好，讓這個(gè)部門(mén)內要做的一些事情能夠快速有序地運作。但處理問(wèn)題千萬(wàn)不能一下操之過(guò)急，解決事情要分先后緩急，現分成三個(gè)步驟：第一步，是先解決緊急的大部分問(wèn)題，一般緊急問(wèn)題大部分是事后的;到了第二步，是開(kāi)始解決事中的問(wèn)題，就是現在所發(fā)生的問(wèn)題，現在的問(wèn)題如果解決了，那就可以避免發(fā)生未來(lái)遺留的問(wèn)題;接下來(lái)第三步，就是堅持落實(shí)執行。是建立一個(gè)快速運作，能夠讓命令下去、能夠讓每一個(gè)部門(mén)按作業(yè)流程去做該做的事情，并做到位的流程系統。
第四階段：——建立共同愿景。
公司的一層到二層的高層團隊一起擬定未來(lái)的發(fā)展計劃，經(jīng)過(guò)一番市場(chǎng)考察和結合本公司的實(shí)力分析，制定出一系列的計劃項目與方案，把它形成書(shū)面化形式，大家朝這個(gè)計劃為目標共同作出努力。
計劃方案可圍繞三個(gè)問(wèn)題去設想：
1、 下一階段怎樣改造?
2、 希望改到什么程度?
3、 希望最終呈現什么結果?
第五階段：——調整公司組織架構。
按照未來(lái)的愿景計劃與目標，組織架構怎樣調整呢?
1、 共同討論：經(jīng)過(guò)前三個(gè)階段后積累了影響力和信心作為推動(dòng)力。
2、 找出誰(shuí)真正具有解決問(wèn)題的能力?
3、 誰(shuí)是支持公司改革者的人?
4、 把有能力的人整合到核心團隊來(lái)或安在各部門(mén)重要的崗位上。
5、 有能力有意愿的.人，讓他們當改革的主力;
6、 有意愿沒(méi)有能力的人，看是否有再培訓的機會(huì )，如果他們有意愿學(xué)，也有潛力，讓他們再加于培訓，讓他們變?yōu)橛幸庠赣心芰Φ娜恕?/p>
7、有能力沒(méi)有意愿的人，可能是過(guò)去遺留下來(lái)的受到挫折、創(chuàng )傷，理論上這種人經(jīng)過(guò)第二階段和第三階段的時(shí)候，都已經(jīng)加強了這種動(dòng)力，萬(wàn)一他的意愿還沒(méi)有拉高，必須一一去做深度的會(huì )談，會(huì )談后如果可以解決就把他們拉入到有意愿有能力的隊伍中，萬(wàn)一不能只好作其他的安排。
8、 沒(méi)有能力也根本沒(méi)有意愿的人，那么只好作忍痛放棄了，絕不能讓這種人留在公司影響其他人的士氣。
總結：國內一些企業(yè)家在“人員流程”上的缺失表現為：1不具備挑選人才的能力;2缺乏對人才的信任;3不注重也不開(kāi)發(fā)他們的價(jià)值(沒(méi)有價(jià)值，也不拿掉)。如當我們在作組織架構調整時(shí)，主要是找到有能力解決問(wèn)題的人，放在正確的位置上去。當然，在做組織調整之前，必須規劃公司必要的人力資源，這點(diǎn)比任何都重要。
第六階段：——建立起各部門(mén)的職能責任制度。
如果一開(kāi)始就做第六階段，公司一定會(huì )發(fā)生混亂，這是企業(yè)管理學(xué)上的邏輯性規律。因為這個(gè)時(shí)候有太多問(wèn)題沒(méi)有排除，出了問(wèn)題他們會(huì )互相推卸說(shuō)很多事情不是我不愿意解決，是那個(gè)部門(mén)的問(wèn)題，是上層的問(wèn)題，他們會(huì )四處作怪�？墒墙�(jīng)過(guò)前期這一些積累，他們到這里已經(jīng)積累了某些的信心，而且公司把百分之七八十現狀的問(wèn)題都解決得差不多了，所以對部門(mén)而言，現在又換了一個(gè)新的狀態(tài)，那么新官上任三把火，也許他不一定是新官，但是經(jīng)組織改造之后，大家總是有一種動(dòng)力，希望好好的干一番，這時(shí)我們可利用這種動(dòng)力的余威，能夠讓整個(gè)部門(mén)的日常運作體系成熟化下來(lái)。
◆制定部門(mén)日常各項管理項目，分為七個(gè)步驟：
1、 制定部門(mén)計劃與目標。
2、 制定部門(mén)各項管理項目的崗位職責。
3、 管理項目有效分工，并且把權限劃分清楚。
4、 制定作業(yè)方法把它標準化下來(lái)。
5、 加強人員的培訓，讓他們實(shí)施操作。
6、 發(fā)現問(wèn)題，快速解決、快速修正。
7、 把部門(mén)導入自主化的運作軌道。
總結：改革進(jìn)入到第六個(gè)階段里面，一般3000—8000人的大企業(yè)大概需要運作約6~10個(gè)月左右，它才能轉到很順暢的階段。如果到了這階段，已證明公司最高層與第二層已經(jīng)密切鏈接一起，日常管理和業(yè)務(wù)溝通上也順利接軌了。若這六階段已經(jīng)成型，也就很自然進(jìn)入第七階段。
第七階段：一一復制1~6個(gè)階段到下一級。
就是把第一個(gè)動(dòng)作到第六個(gè)動(dòng)作往組織的下一層做推動(dòng)，有人可能想這樣是不是太慢了，其實(shí)你要知道一個(gè)組織，它要一步一步練到能夠自動(dòng)化，是需要時(shí)間的，操之過(guò)急反而會(huì )一片混亂，看起來(lái)好像是慢慢做，但從零做到第六個(gè)階段，化了大概6個(gè)月到一年的時(shí)間才能完成。那么，到第七階段的時(shí)候，因為前面已經(jīng)有熱身，所以到第七個(gè)復制階段大概需4~6個(gè)月就轉入正規化了。理論上分析，在1年到1年3個(gè)月，我們公司從最高層到第二、第三、基層職工就可以正常轉動(dòng)起來(lái)。其實(shí)說(shuō)起來(lái)還算蠻快的。
總結：第零階段開(kāi)始到第七階段的改革，必須積極而不心急，按部就班地一步一步來(lái)推動(dòng)。這樣公司就釋放出新的力量來(lái)：首先遺留的問(wèn)題解決，接下來(lái)是高層、中層跟基層所有的日常事務(wù)，都可做得非常好，那么，就可承擔起挑戰真正的未來(lái)了。
總之，任何一個(gè)變革取得成功的企業(yè)或公司，高層領(lǐng)導者必須先做一名高執行力的主管，把握好變革之中的四點(diǎn)關(guān)鍵和七項要素：
(a)變革的四點(diǎn)關(guān)鍵：
1、 領(lǐng)導班子的強勢作風(fēng)與緊盯不懈;
2、 一切配套措施，即使是制度，都要迎合變革;
3、 變革內容的事前溝通，事中觀(guān)察與事后修正;
4、 遇到障礙或阻力，立刻解決或調整，如果是錯誤，就立馬叫停。
(b)變革的七項要素：
1、 了解你的公司和員工;
2、 堅持以事實(shí)為基礎;
3、 樹(shù)立明確的目標和實(shí)現目標的先后順序;
4、 不斷評估和監督跟進(jìn);
5、 對執行有功者進(jìn)行獎勵;
6、 提高各管理員工的能力和素質(zhì);
7、 了解你自己，對于不足處借鑒別人成功處或學(xué)習來(lái)彌補。
建議人：
日期：
公司建議書(shū)12
為何上海軟銀財務(wù)咨詢(xún)公司在財務(wù)代理過(guò)程中十分完善公司治理機制、規范企業(yè)財務(wù)管理呢?因為這是每一家中企業(yè)成長(cháng)、成熟的必經(jīng)階段，它需要政府、銀行和中等多方共同努力才能完成。
柯達公司首席財務(wù)官畢盛認為"現金為王"。他說(shuō)："我堅持認為現金是最重要的，如果一個(gè)公司沒(méi)有現金的話(huà)，公司的流動(dòng)性就不存在.結果就是破產(chǎn)。"但是.中小企業(yè)畢竟不是柯達這種國際性大企業(yè).
我國的中小企業(yè)的流動(dòng)資產(chǎn)管理存在以下幾個(gè)方面的現象：
一是對現金管理不嚴.造成資金閑置或不足有些中小企業(yè)認為現金越多越好，造成現金閑置，未能充分參與產(chǎn)品周轉：有些企業(yè)的資金使用缺少計劃安排.過(guò)量購置不動(dòng)產(chǎn).無(wú)法應付經(jīng)營(yíng)急需的資金，陷入財務(wù)困境
二是應收賬款周轉緩慢.造成資金回收困難原因是沒(méi)有建立嚴格的賒銷(xiāo)政策.缺乏有力的催收措施。應收賬款不能兌現或形成呆賬。
三是存貨控制薄弱.造成資金呆滯很多中小企業(yè)月末存貨占用資金往往超過(guò)其營(yíng)業(yè)額的兩倍以上，造成資金呆滯，周轉失靈。
四是重錢(qián)不重物.資產(chǎn)流失.浪費嚴重。不少中小企業(yè)的管理者.對原材料、半成品、固定資產(chǎn)等的管理不到位.出了問(wèn)題無(wú)人追究。
如何解決這些問(wèn)題呢?
首先企業(yè)層面：轉變觀(guān)念、勤修內功。
第一，企業(yè)領(lǐng)導者應勇于摒棄舊的'觀(guān)念，誠信先行，認真研究改進(jìn)內部財務(wù)控制的問(wèn)題，如注重財務(wù)人員的培訓，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，做好會(huì )計基礎工作;要舍得投入，聘用高素質(zhì)的會(huì )計專(zhuān)業(yè)人員和財務(wù)主管，運用現代化科技手段開(kāi)展財務(wù)管理工作;要規范信息披露制度，按期接受會(huì )計師事務(wù)所的審計。
第二，建立成本核算和財務(wù)分析制度，最大限度發(fā)揮好財務(wù)管理的效應。通過(guò)定期分析成本報表、資金狀況和現金流量等情況，研究和掌握財務(wù)會(huì )計活動(dòng)的規律性，做好費用成本控制和資源調配。
第三，建立精干、健全的內部財務(wù)監控體系。中小企業(yè)要建立和完善諸如資金籌集、資產(chǎn)管理、成本費用管理、勞動(dòng)工資、利潤分配等財務(wù)管理制度，務(wù)必使賬務(wù)處理的環(huán)節規范化、標準化，并建立內部審計制度，健全內控制度，有效防范內部管理風(fēng)險。
2、政府層面：既要引導幫扶，又要監督約束，獎懲結合。首先，為中小企業(yè)在財務(wù)管理、會(huì )計核算業(yè)務(wù)等方面搭建咨詢(xún)、培訓、管理平臺，提升企業(yè)的財務(wù)管理水平;其次，引入激勵機制。對于那些努力完善內部機制、財務(wù)信息披露及時(shí)完整的企業(yè)，給予專(zhuān)項獎勵和優(yōu)先幫扶;再次，要加快社會(huì )征信體系的建設，對工商、海關(guān)、稅務(wù)、人民銀行等相關(guān)政府部門(mén)的企業(yè)資信及財務(wù)數據，實(shí)現信息聯(lián)網(wǎng)共享;最后，建立和完善失信懲戒機制，提高企業(yè)"失信"成本，規范企業(yè)財務(wù)信用行為。
3、銀行層面：要主動(dòng)做好前期輔導和貸后監管，在這方面，擁有大量高素質(zhì)財務(wù)專(zhuān)業(yè)人員的銀行是完全勝任的。在貸前，通過(guò)考察和交流，銀行可以指出借款申請人在會(huì )計核算、財務(wù)管理方面的不足，指導企業(yè)進(jìn)行改進(jìn)完善;在貸后，仍須持續跟蹤與監管，督促企業(yè)把規范財務(wù)管理的工作堅持長(cháng)期抓好。
20xx年XX月XX日
公司建議書(shū)13
現在，制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再是資金，而是企業(yè)是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來(lái)吸引和留住人才。許多企業(yè)絞盡腦汁、想盡辦法地引進(jìn)人才，也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養企業(yè)內部員工的各方面能力，以形成企業(yè)獨特的人力資源優(yōu)勢�！钡�，同時(shí)也面臨這樣一種情形：企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，一方面越來(lái)越需要員工對企業(yè)的忠誠感，而另一方面員工對企業(yè)的忠誠感越來(lái)越弱。因此，企業(yè)化大力培養的人才流失了，這不但增加了企業(yè)的人力成本支出，影響企業(yè)正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著(zhù)人員的流失帶走企業(yè)的商業(yè)機密、核心技術(shù)、管理密訣等企業(yè)的重要資源，給企業(yè)造成嚴重損失。那么，企業(yè)怎樣來(lái)防止這種現象呢那就是企業(yè)要通過(guò)一定手段和措施來(lái)增進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠感。特別地，在企業(yè)實(shí)施兼并、重組以及內部人事管理創(chuàng )新(如末尾淘汰制)時(shí)，培養員工對企業(yè)的忠誠感越發(fā)重要。
一、強化企業(yè)文化建設
所謂企業(yè)文化，是指組織在長(cháng)期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標準和行為規范。而企業(yè)文化建設就是要通過(guò)各種方法和機制，整合企業(yè)現有資源，在企業(yè)內部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進(jìn)員工忠誠感的主導價(jià)值觀(guān)。以下主要從三方面說(shuō)明企業(yè)文化建設在培養員工對企業(yè)忠誠感方面所起的作用。
1、強化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念
理念對人有凝聚作用，并使人產(chǎn)生一種歸屬感。經(jīng)營(yíng)理念關(guān)系到企業(yè)將是什么樣的組織，企業(yè)的遠景目標是什么，以及企業(yè)將樹(shù)立怎樣的公眾形象也關(guān)系到企業(yè)員工對企業(yè)的根本看法，決定著(zhù)員工個(gè)人的發(fā)展前景。理念有指導人的行動(dòng)的作用，企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營(yíng)理念，就可以在這個(gè)理念的指引下，通過(guò)培訓、教育、開(kāi)發(fā)，引導企業(yè)內部員工的行為，有意識的調整員工的個(gè)人需求使之與企業(yè)的遠景目標相一致，形成企業(yè)發(fā)展的強大推力。
2、樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀(guān)
企業(yè)在生存和發(fā)展的.每一過(guò)程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業(yè)應清楚地認識到人才是企業(yè)最重要的能不斷開(kāi)發(fā)的資源，在實(shí)際中應改變過(guò)去那種視人力為成本的觀(guān)點(diǎn)，而應將人力看著(zhù)是企業(yè)資本，科學(xué)的開(kāi)發(fā)、使用這種具有創(chuàng )造性的資源，為企業(yè)創(chuàng )造財富。
因此，對待員工應象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴(lài)和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我實(shí)現等高層次需求的激勵，是有進(jìn)取心和創(chuàng )造性的�！耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I(yè)掛在口邊的一句空話(huà)，而應下功夫去擇人、用人、知人、培養人，要把“以人為本”的價(jià)值觀(guān)真正體現在企業(yè)的各項制度和文件之中。
3、以誠信為凝聚力
人們常說(shuō)：“人無(wú)信則不立�！笨梢�(jiàn)人之立于社會(huì )，誠信是何等重要。在商業(yè)社會(huì )中，這句話(huà)同樣對企業(yè)具有現實(shí)意義。企業(yè)對外參與競爭需要誠信，對內吸引人才、增強員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信。
誠信是企業(yè)生存、發(fā)展之根本，企業(yè)內部良好的人際關(guān)系必須基于誠信來(lái)建立。這種價(jià)值觀(guān)一但形成，就會(huì )在企業(yè)中產(chǎn)生強大的聚合力。能夠促進(jìn)員工大膽地去創(chuàng )新、奮進(jìn)，使他們在革新中無(wú)后顧之憂(yōu)，給他們犯錯誤的機會(huì )，在不斷的實(shí)驗、實(shí)踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術(shù)、管理方法等，從而持續地增強企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢。
二、建立公平競爭機制
公平競爭機制主要體現在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機會(huì )，使他們不斷的自我學(xué)習、自我提高。企業(yè)在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力。而且，內部選拔有助于對參與競爭者進(jìn)行全面的了解，迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，節約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關(guān)系、走后門(mén)”等不良現象。在實(shí)施過(guò)程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會(huì )，以促進(jìn)企業(yè)內部人員的合理流動(dòng)。這主要從以下兩方面來(lái)進(jìn)行：
1、公開(kāi)選拔
晉升應打破企業(yè)內部的等級界限，充分挖掘內部的人才，公開(kāi)招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進(jìn)來(lái)，才能達到良好的效果。一般經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟：①、組織招聘人員。②、公開(kāi)需要招聘的職位數量。③、公開(kāi)需要招聘人員的任職資格。④、公開(kāi)招聘人員的考評內容、方式。⑤、通過(guò)內部信息渠道作好宣傳工作。⑥、受理員工申請。⑦、考評測試，擇優(yōu)錄用。⑧、對錄取人員的持續考察。
2、明主監督
要保證選拔過(guò)程中公平競爭、擇優(yōu)用人。出了依靠招聘人員的自覺(jué)性，還必須依靠明主監督機制。員工參與監督不但體現了在企業(yè)中的主人翁地位;而且更重要的是通過(guò)參與能增強員工的責任感、自信心，親身了解企業(yè)內部管理機制，對人才使用的價(jià)值觀(guān)。從而提高員工對企業(yè)的認同感，加強員工的自律行為。明主監督體現在：?jiǎn)T工應清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的信息，考評測試方式的公正性以及提出有建設性的見(jiàn)解等。這樣監督機制才能起到應有的作用。
三、建立平等對待機制
公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問(wèn)題。員工認為是否公平由主觀(guān)判斷形成的，這要受其自身價(jià)值觀(guān)影響，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出，即使客觀(guān)上公平，也會(huì )認為不公平。一旦他們認為不公，就會(huì )產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對企業(yè)的看法，從而不利于企業(yè)內部良好人際關(guān)系的建立。因此，必須培養員工對公平的正確看法，通過(guò)相應的措施來(lái)完成。
公司建議書(shū)14
根據公司的發(fā)展和現狀，并結合公司各個(gè)方面因素的研究，給公司做出以下合理化的建議：
1、關(guān)于財務(wù)方面的問(wèn)題。
公司的財務(wù)收入、支出及一些日常報銷(xiāo)要正規、嚴謹，避免出現一些不利公司的問(wèn)題；員工本人均要遵守公司的財務(wù)制度，不存在特例現象。
2、關(guān)于公司值日方面的問(wèn)題。
由于近期公司人員變動(dòng)較大，建議將公司值日表重新安排并嚴格執行，并且各個(gè)部門(mén)要相互監督，爭取把辦公環(huán)境有個(gè)很大的改善。
3、關(guān)于業(yè)務(wù)部?jì)炔咳藛T的協(xié)助問(wèn)題。
大多新員工因初來(lái)乍到，對公司的業(yè)務(wù)并非那么了解，為了能夠促使他們快速成長(cháng)，所以需有相關(guān)的老員工或上司來(lái)帶來(lái)教，而我們每個(gè)都是凡人，或多或少會(huì )有一些私心，所以為了能促使老員工或部門(mén)主管以一顆真心誠的心來(lái)帶來(lái)教新來(lái)的同事，故在此我認為應將他們設置成一個(gè)利益共同體————當新員工做成一筆單子后，上頭的領(lǐng)導也給予相應的獎勵，其最終目的也是為了能公司創(chuàng )造更多更豐厚的利潤。
4、關(guān)于公司推廣方面。
讓我們每個(gè)人都充當起一個(gè)業(yè)務(wù)員的主角，在閑暇之余也對相關(guān)網(wǎng)站多去發(fā)貼子，資料主要寫(xiě)一些關(guān)于公司的相關(guān)情景，如公司簡(jiǎn)介、經(jīng)營(yíng)范圍等。這種方法可能不會(huì )很快見(jiàn)效，但我相信只要長(cháng)期堅持下去，肯定會(huì )有效果的。
5、關(guān)于文件打印方面。
建議廢紙的多次使用。雖然紙張非不貴，但今日浪費一張明天也浪費一張，一個(gè)月一年累積起來(lái)也是一筆不小的費用，所以非正規文件用紙，建議大家采用作廢紙張文件的背面打印，到達節儉用紙的目的.。
6、關(guān)于網(wǎng)絡(luò )使用方面。
建議大家至少每周更新一次殺毒軟件，全盤(pán)徹底殺毒一次，避免個(gè)人中毒影響到局域網(wǎng)網(wǎng)絡(luò )的使用（重大病毒爆發(fā)應隨時(shí)升級病毒庫），另外辦公時(shí)間盡量避免下載，以免拖其網(wǎng)速，影響公司網(wǎng)絡(luò )使用。
7、關(guān)于工作模式方面的問(wèn)題。
將公司的打印機能夠設置共享，這樣每個(gè)人都能夠隨時(shí)打印，這樣即給工作帶來(lái)了方便，其工作效率也不知不覺(jué)提高了。
8、關(guān)于下班后關(guān)掉公司相關(guān)設備的問(wèn)題。
每一天下班后電腦是全部關(guān)掉了，但還有一些顯示器和打印機還是開(kāi)著(zhù)的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開(kāi)閘的瞬間會(huì )給機器帶來(lái)必須損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自我的顯示器以及打印機是否關(guān)掉了。
以上是我個(gè)人的一些建議，這些建議只是從我個(gè)人的角度認識到的，可能有些不是很到位，但期望能對公司起到必須的用處。
公司建議書(shū)15
從整個(gè)企業(yè)的運營(yíng)角度而言，如果用一個(gè)詞語(yǔ)來(lái)簡(jiǎn)單形容的話(huà)，那就是“開(kāi)源節流”。其中，外部方面包括市場(chǎng)的拓展、訂單的跟蹤以及客戶(hù)的維護等就好比是“開(kāi)源”，而內部的管理，包括具體流程的改造優(yōu)化、制度的規范、人事的管控，后勤的服務(wù)等就好比是“節流”。做生意就是要做到既能“開(kāi)源”又能“節流”，外部的銷(xiāo)售額、利潤額、市場(chǎng)占有率等硬性指標是前提，而內部的流程化、秩序化、制度化、規范化運作是基矗只有外部市場(chǎng)打開(kāi)了，才能更好地引導內部整頓，提升士氣軍威。同樣的道理，只有內部運營(yíng)成本降低了，內部工作效率提高了，才能更好地支撐外部市場(chǎng)競爭，提供源源不斷的戰略物資。因此，“開(kāi)源”和“節流”是相輔相成的，只有這兩個(gè)方面有效地結合在一起，我們這家企業(yè)才能真正地做到“內圣外王”，才能夠在鞋材網(wǎng)布、運動(dòng)服裝面料行業(yè)充當“寡頭”，甚至于壟斷這個(gè)行業(yè)。本文將主要側重于內部管理方面，關(guān)于外部的運營(yíng)戰略請詳見(jiàn)其他篇章。
兵法有言“水無(wú)常形，兵無(wú)常勢”，如果用現代的視角來(lái)看待，意思就是說(shuō)外部的宏觀(guān)經(jīng)濟形勢、產(chǎn)業(yè)政策是變化不定的，行業(yè)的競爭也是動(dòng)態(tài)的，瞬息萬(wàn)變的。其實(shí)，如果從微觀(guān)的角度來(lái)看，企業(yè)也類(lèi)似于一個(gè)微觀(guān)的內部市場(chǎng)，包括員工之間，上下級之間，部門(mén)之間，甚至于整個(gè)集團的不同子公司之間的協(xié)作配合，都涉及到很多動(dòng)態(tài)的因素。因此，可以說(shuō)企業(yè)的內部運營(yíng)管理也是動(dòng)態(tài)的，也是時(shí)刻在改變的。那么，是不是就因為它是動(dòng)態(tài)的，我們就難以去管控它，難于去協(xié)調它，難以去整合它。不是的，就像外部的市場(chǎng)競爭都要遵循一定的經(jīng)濟規律(例如價(jià)格機制，供求原理)一樣，內部的管理也是有特定的章法可循的。衡量一家企業(yè)內部管理的層次高低，主要的參照因素就是公司的流程優(yōu)化、內部的制度和用人標準、領(lǐng)導的責權劃分、管理者的心態(tài)以及執行力，下面將主要圍繞這五個(gè)方面進(jìn)行闡述和分析，并提出些許淺薄建議，如果里面有言辭過(guò)激、脫離實(shí)際或者偏頗之處，還望董事長(cháng)能見(jiàn)諒包涵。
一、公司的流程優(yōu)化
如果我們把公司的業(yè)務(wù)訂單系統比喻成一個(gè)動(dòng)態(tài)環(huán)，那么圍繞著(zhù)這個(gè)動(dòng)態(tài)環(huán)所進(jìn)行的一切運作過(guò)程，就構成了流程。像我們這種大型織造企業(yè)，流程的主軸無(wú)非就是把外部客戶(hù)的訂單轉化成內部的訂單，然后對這個(gè)內部訂單系統進(jìn)行縱向和橫向分解，分解成多個(gè)環(huán)節步驟，最后又把這些環(huán)節以最快最短的時(shí)間銜接起來(lái)。
現如今，網(wǎng)布織造行業(yè)競爭之激烈，遠甚于之前任何一個(gè)時(shí)期，表面看起來(lái)，似乎我們公司目前的主要競爭對手是達盛、華宇、德興乃至國內外的其他網(wǎng)布供應商。其實(shí)不然，將來(lái)的企業(yè)競爭將不再只是單一企業(yè)與單一企業(yè)之間的競爭，而是一個(gè)企業(yè)供應鏈與另一個(gè)企業(yè)供應鏈之間的競爭�，F階段的國內運動(dòng)鞋服行業(yè)，除了李寧、安踏優(yōu)勢較為明顯之外，其他的都還處于“軍閥混戰”的品牌操作階段。因此，未來(lái)的運動(dòng)產(chǎn)業(yè)將會(huì )面臨更大程度的洗牌，并將通過(guò)融資兼并，整合出幾家超級運營(yíng)商，壟斷著(zhù)主要行業(yè)資源，實(shí)行輕資產(chǎn)運營(yíng)模式，側重于研發(fā)設計，品牌打造，供應鏈管理，把制造環(huán)節以貼牌形式外包。到時(shí)，處在供應鏈上游的材料商們拼的就不僅僅只是誰(shuí)成本更低，誰(shuí)報價(jià)更有優(yōu)勢，誰(shuí)質(zhì)量更可靠，而是誰(shuí)的產(chǎn)品線(xiàn)更新速度最快，誰(shuí)的訂單服務(wù)效率最高，誰(shuí)的供應鏈管理能力最強。
所以，現階段我們不僅要迅速擴大產(chǎn)能規模，大力推行材料、工藝和概念的創(chuàng )新，還要對現有的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行不斷的優(yōu)化改造以突出企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和差異化策略。
(一)品牌業(yè)務(wù)流程優(yōu)化(針對業(yè)務(wù)及市場(chǎng)大貨)
以外部市場(chǎng)訂單為導向，以自身供應鏈為樞紐，消化外部訂單，轉換成內部訂單，建立內部訂單系統。業(yè)務(wù)員以及市場(chǎng)方面，接到客戶(hù)大貨訂單并經(jīng)各自業(yè)務(wù)小組負責人審核之后，以ERP軟件為輸入端口，第一時(shí)間轉換成內部訂單，進(jìn)行統一的訂單編號。針對四大生產(chǎn)廠(chǎng)區，集團可以設立一個(gè)生產(chǎn)控制中心，全面負責成品生產(chǎn)調度，制定生產(chǎn)計劃指令，以做到合理分配機臺，充分發(fā)揮生產(chǎn)潛能。從外部訂單的承接到生產(chǎn)落實(shí)，期間包括接單，制單，審單，成品、坯布盤(pán)查，再到生產(chǎn)中心統一排單等多個(gè)環(huán)節，這些都屬于可控環(huán)節。因此，我們要求對這每一個(gè)環(huán)節進(jìn)行全權掌控和時(shí)間壓縮，每一個(gè)流程的停留時(shí)間都要精確到時(shí)刻甚至分秒。業(yè)務(wù)員每天可通過(guò)ERP系統實(shí)時(shí)查詢(xún)各自權限范圍內的訂單進(jìn)度，如果某一個(gè)流程出現了異常，停留時(shí)間太久，就要馬上打電話(huà)過(guò)去給相應的負責人進(jìn)行催促、查詢(xún)，直接縮短了異常情況的反饋時(shí)間。所以，隨著(zhù)內部訂單系統的不斷完善，我們要求業(yè)務(wù)員不僅對外能進(jìn)行市場(chǎng)拓展、訂單承接，對內也能發(fā)揮各自的訂單維護職能，實(shí)時(shí)監控訂單進(jìn)度。
另外，業(yè)務(wù)部每天的異常問(wèn)題反饋，有很大一部分是出自染整環(huán)節，特別是色差、缸差，排染進(jìn)度趕不上交貨期。染整環(huán)節的'可控性一旦薄弱，將極大地削弱公司產(chǎn)品的競爭力，并造成品牌形象受損。集團新建的染廠(chǎng)根本滿(mǎn)足不了目前的染整需求，而且初始運行還需要很長(cháng)一段磨合期，不可能短時(shí)間內就能運轉良好。因此，前期應該側重于染整技術(shù)的研究，操作管理的規范化，為后來(lái)的規�；瘡椭拼蛳禄Ｈ绻覀冏陨淼娜菊幠Ｗ銐螨嫶�，那么成品的質(zhì)量管控權將掌握在我們的手里，必要階段甚至可以考慮再成立一個(gè)染整控制中心。
總而言之，我們要盡量加快可控性較強的生產(chǎn)環(huán)節進(jìn)度，提高訂單反應能力，縮短異常反饋時(shí)間，把工作重心轉移到可控性較弱的染整環(huán)節，加大自主染整技術(shù)的研究力度，為后期的規�；瘮U張打下基矗
(二)市場(chǎng)業(yè)務(wù)流程優(yōu)化(只針對市場(chǎng)打樣、零售，業(yè)務(wù)打樣、補數、改色等)
以市場(chǎng)柜臺為唯一營(yíng)運窗口，現場(chǎng)部為后勤服務(wù)部門(mén)，由市場(chǎng)運營(yíng)主任負責市嘗現場(chǎng)兩大部門(mén)的統一調控，日常具體工作由現場(chǎng)和市場(chǎng)主管分管協(xié)助。從ERP系統中分一個(gè)數據支流到打樣倉，把打樣倉當作一個(gè)內部客戶(hù)。這樣不僅有利于ERP店面倉儲系統(二三四五層)的數據精確化管理，同時(shí)也有利于把公司的日常成品損耗縮小到打樣倉。
第一，可以限定一個(gè)基準碼數(比如說(shuō)20碼)，當倉庫某支布的總碼數低于這個(gè)基數，可以直接出庫到打樣倉，ERP系統上賬面出庫時(shí)直接指向打樣倉。舉個(gè)例子，假如柜臺叫了40碼的D51，缸號為100928，這支布本來(lái)有50碼，很明顯剩余碼數將低于20碼，那么倉庫就直接按出庫到打樣倉，下面備貨組打碼后，剩余部分可直接排到打樣倉。假如，預期剩余的布數不止20碼，上面倉庫就不能直接扔整支下來(lái)，而是要量好后，把剩余布再放回倉庫原位。
第二，根據型號暢銷(xiāo)程度對打樣倉布架進(jìn)行重新調整，某些經(jīng)常打樣的型號可以規劃到前幾排，并且對這每一個(gè)型號都要備上較為齊全的顏色。某些較為偏僻的型號可以集中在一個(gè)架子上，排到打樣倉最里面去�，F場(chǎng)選拔出10個(gè)最熟練最快速的老員工專(zhuān)門(mén)負責翦樣，并且每個(gè)人各負責一個(gè)暢銷(xiāo)型號架子的整布工作，哪個(gè)型號缺貨了，或者顏色不齊全了，要即時(shí)記錄下來(lái)，隨時(shí)從倉庫調貨出庫。
第三，每個(gè)樓層倉庫各安排三個(gè)倉管搬運，一個(gè)倉庫文員，前者負責進(jìn)出倉搬運、量布備貨，后者主要負責色卡和賬單出庫。倉庫文員負責色卡的保管、數據改寫(xiě)工作，如果丟失色卡，責任將由三個(gè)倉管搬運平均分擔。倉庫只聽(tīng)柜臺指令，嚴禁任何人未經(jīng)柜臺窗口，私自到倉庫剪布、調貨。
第四，大廳安排四個(gè)記單人員，兩個(gè)負責倉庫出庫記單，兩個(gè)負責打樣倉出庫記單。另外設立一個(gè)備貨組(3至4個(gè)人)，負責打碼、打卷、包裝。特別要注意的是，如果整支打碼后剩余布數是要排在打樣倉的，那么之前打碼的那些布要按打樣倉出庫，不能按倉庫出庫，包裝好后要交到負責打樣倉的記單人員。至于倉庫上面扔下來(lái)的那些已量好的，可以直接打卷后按倉庫出庫，交給負責倉庫出庫的記單人員。為了防止某些客戶(hù)甚至業(yè)務(wù)員沒(méi)有交環(huán)提貨單直接把布拿走，可以在大廳設立一個(gè)領(lǐng)布區，專(zhuān)門(mén)放那些打樣、零售的一包包，客戶(hù)和業(yè)務(wù)員必須拿財務(wù)開(kāi)的提貨單到領(lǐng)布區提貨。設立記單人員的主要目的不是為了統計他們的那些出庫數據(特別是打樣倉記單，一兩碼也不好統計匯總)，而是為了嚴格把控每一塊成品的流出。
綜上所述，整個(gè)打樣倉獨立運作的最大難題可能就是打樣倉的空間設計，如果能合理布置好，再加上挑出來(lái)的10個(gè)翦樣員都是精英級，翦樣的速度一定會(huì )加快很多，而且可以把成品損耗范圍縮小到打樣倉。至于日常跟車(chē)送貨，卸貨搬運，經(jīng)常要抽調現場(chǎng)翦樣員的情況，建議公司可以招4到5個(gè)專(zhuān)門(mén)負責搬運的普工，納入物流組，由司機組組長(cháng)負責統一調度。
二、內部的制度和用人標準
很多人只要一提到家族式企業(yè)，馬上就會(huì )羅列出一大堆的弊端，說(shuō)這不好，那不好。不可否認，目前家族式企業(yè)確實(shí)存在著(zhù)眾多的障礙和問(wèn)題，但是無(wú)論是在國內還是國外發(fā)達國家，家族式企業(yè)都是很普遍的。
家族企業(yè)和其他類(lèi)型的企業(yè)相比，只是在股權方面不一樣，但是在管理上都是一樣的，因為家族企業(yè)也要講流程化，也要講管理機制的，也要講制度標準。特別是對于剛起步階段的企業(yè)，使用親人、朋友凝聚力比較強，而且成本也比較低。另外，因為我們國內的信托機制還不夠健全，在這種情況下，企業(yè)家族化這種模式反而更適合中國的國情。
但是，隨著(zhù)公司的不斷發(fā)展，家族內部就要進(jìn)行某些適當的調整，要有統一的價(jià)值觀(guān)和制度體系。具體可以從兩個(gè)方面進(jìn)行調整，第一是實(shí)行資本家族化，第二是實(shí)行管理社會(huì )化。
第一、資本家族化
為什么要實(shí)行資本家族化，家族為什么要控制這個(gè)企業(yè)？
首先，如果一家企業(yè)正處在快速成長(cháng)的行業(yè)階段，資本家族化會(huì )讓企業(yè)比較迅速地作出決策，可以集中力量干大事。就好像中共中央政治局幾個(gè)常委，形成一個(gè)領(lǐng)導班子和決策層。
其次，我們信泰集團的發(fā)展戰略是“創(chuàng )網(wǎng)布全球第一品牌，做網(wǎng)布科技領(lǐng)航者”，所以要有一個(gè)人或者幾個(gè)人為這家企業(yè)的未來(lái)方向護航，這樣很多發(fā)展戰略的制訂才會(huì )更加長(cháng)遠。如果純粹用職業(yè)經(jīng)理人結構，企業(yè)生命周期可能會(huì )短期一些，因為他們沒(méi)有能力把企業(yè)按照未來(lái)十年、二十年、一百年去做規劃，可能會(huì )更側重于追求短期的利益行為。但如果是家族式企業(yè)的話(huà)，就會(huì )有這樣的人去做規劃，會(huì )去兼顧長(cháng)期跟短期的利益。
第二、管理社會(huì )化
家族企業(yè)不能等同于所有環(huán)境都離不開(kāi)家族成員，內部管理還是要社會(huì )化的。對企業(yè)決策層來(lái)講,為了使治理結構能夠聽(tīng)取各方面的意見(jiàn)，以降低決策失誤的幾率，控制決策失誤的成本，可以讓職業(yè)經(jīng)理人適當地參與進(jìn)來(lái)。當然，家族人員也可以是職業(yè)經(jīng)理人，不過(guò)我們要使用同一個(gè)制度和用人標準去要求。在制度和用人方面，如果對內和對外實(shí)行不同的標準，那就表明這不是一家規范的現代型企業(yè)。
當然現階段，公司的中心將主要側重于制度體系的建立，實(shí)行統一的獎懲標準。在這一點(diǎn)上面，關(guān)鍵是要有一個(gè)人敢于去主抓，去推動(dòng)，當然，也要老板和幾位高層的大力支持。公司制度原則上的一些重大條例，一定要管得嚴一些，在某些無(wú)關(guān)大局的細節方面，有時(shí)候也是可以酌情放寬的，只有這樣，管理才能兼具制度化和人性化。
在用人方面，我們還不能急于進(jìn)行大刀闊斧的改革，只能循序漸進(jìn)的調整。在財務(wù)，研發(fā)，營(yíng)銷(xiāo)等涉及到商業(yè)機密的核心崗位上，我們還是要盡量使用靠得住的內部人員，進(jìn)行內部挖潛。在生產(chǎn)管理方面可以盡量放開(kāi)，大力引入外部人才。
只要能在制度和用人標準方面有一個(gè)統一的標準，家族企業(yè)照樣可以做到基業(yè)常青，照樣可以創(chuàng )出百年品牌，世界品牌。
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