2020企業(yè)人力資源部工作計劃
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2020企業(yè)人力資源部工作計劃一
20xx年是企業(yè)的“轉型年”,人力資源部在公司的帶領(lǐng)下,緊緊圍繞“強管理,增效益;調結構,拓市場(chǎng);防風(fēng)險,促發(fā)展” 的方針,加強企業(yè)的人力資源管理與配置,認真做好人力資源開(kāi)發(fā)與員工培訓工作,績(jì)效考核工作與分配機制也上了一個(gè)新的臺階,公司的人力資源管理水平進(jìn)一步得到提高,為公司順利完成各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)提供了堅實(shí)的人才和制度保障。
(一)20xx年度主要工作總結
我們堅持以市場(chǎng)配置人才為取向,建立充滿(mǎn)生機和活力的人力資源開(kāi)發(fā)體系,提高員工隊伍整體素質(zhì),現將本年度的工作報告如下:
一、人力資源主要指標狀況
1、用工數量情況
年初用工總量為*****人,年內通過(guò)不斷挖掘、盤(pán)活和用好人力資源,用工總量比去年同期減少271人,總量下降9% ,目前人員總量*****人。在冊在崗員工2490人,其中營(yíng)銷(xiāo)人員119名,占4.8%;管理人員421名,占16.9%;技術(shù)人員543名,占21.8%;工人1487名,占56.5%。
2、員工開(kāi)發(fā)情況
完成崗位、崗前、職業(yè)素養等各類(lèi)培訓項目267個(gè)項目,共有89xx人次接受了培訓,使用經(jīng)費4112668元。經(jīng)專(zhuān)業(yè)認證機構評估,得到了良好評價(jià),獲得市A級辦學(xué)水平認定、市人才培養模式三等獎等榮譽(yù)。
3、薪資發(fā)放情況
結合企業(yè)用工實(shí)際,在4-5月份對全體合同制員工的薪酬結構及現行薪酬水平進(jìn)行了全面分析,根據集團工資總額下達額度,在完成崗位職務(wù)等級聘任的基礎上,針對工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調整方案供領(lǐng)導決策,確立了年度薪酬晉升調整方案及總體幅度,并在6、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調整及上半年補發(fā)工作。年度使用的用工費用合計?萬(wàn)元。
二、進(jìn)一步完善和規范人力資源管理體系
要實(shí)現打造具有國際競爭力的企業(yè)愿景,提高人力資源管理的科學(xué)化、制度化和規范化水平是企業(yè)管理中最為基礎前提之一。本年度,我們牽頭修訂了新版
的《員工手冊》,規范企業(yè)管理行為,提高管理效率,提高員工行為的歸屬性和自律性。在部門(mén)內部,我們還成立三個(gè)項目小組開(kāi)展了相關(guān)政策研究,建立健全了《員工違紀處理的規定》、《員工考勤、各類(lèi)假期管理辦法》、《治安保衛紀律獎懲條例》等12個(gè)人力資源管理的規范制度及其他43個(gè)操作性文件。通過(guò)大力推進(jìn)制度建設,主要在以下方面起到了明顯的管理效果:
1、構建了適應企業(yè)發(fā)展需要的新型管理體系
在集團一體化的政策框架下,如修訂的《聘用退休人員的管理規定》等文件,構建了適應集團管控要求和企業(yè)管理需要的新型管理體系,提高人力資源的支持能力和服務(wù)水平。
2、完善崗位配置及人才選用機制
大力抓好人才發(fā)展“多通道”體系建設,如修訂的《崗位職務(wù)等級聘任辦法》、《關(guān)于推薦后備人才的通知》、《任職資格評審工作的通知》等文件,完善工人、管理與技術(shù)崗位并行互通、科學(xué)有序的員工職業(yè)發(fā)展機制,健全跨序列晉升發(fā)展的制度規范,引導員工多元化發(fā)展,提高人崗匹配度,促進(jìn)人盡其才、人人成才,有效協(xié)調新產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和急需崗位領(lǐng)軍人才短缺問(wèn)題。
3、建立起市場(chǎng)化的用工管理機制
健全完善員工依法退出機制,如修訂的《員工離職補貼實(shí)施辦法》、《首席技師選聘管理辦法》等文件,建立健全了不稱(chēng)職人員淘汰制度,疏通機制性的人員退出通道,推動(dòng)隊伍結構調整與優(yōu)化。
4、健全以?xún)r(jià)值為導向的績(jì)效管理機制
探索建立個(gè)性化的績(jì)效工資分配制度,如《薪酬管理辦法》、《工資支付辦法》等文件,提高績(jì)效工資分配的科學(xué)性和針對性。進(jìn)一步完善績(jì)效掛鉤機制,進(jìn)一步兼顧公平,突出價(jià)值導向,強化長(cháng)期激勵,提高基層行薪酬分配的科學(xué)性和規范性。
5、加快全方位全過(guò)程培訓體系建設
以打造行業(yè)一流的職業(yè)培訓基地為契機,建立企業(yè)完善的技能知識培訓體系,如修訂的《員工培訓的規定》等文件,全面提升教育培訓管理效能。制定分類(lèi)培訓大綱,設計重點(diǎn)培訓項目,開(kāi)發(fā)核心課程體系,開(kāi)展分級分類(lèi)培訓。職業(yè)培訓重點(diǎn)對嵌線(xiàn)、壓裝、裝配等手加工工種、質(zhì)控點(diǎn)質(zhì)檢人員培訓,合格者上崗。開(kāi)展專(zhuān)項特色培訓,提升培訓科學(xué)化、精細化、專(zhuān)業(yè)化水平。
6、搭建專(zhuān)業(yè)化的人力資源運行管理體系
加快SAP系統的新型人力資源信息化功能開(kāi)發(fā)和應用,如修訂的《人力資源基礎信息管理實(shí)施辦法》等文件,豐富人力資源管理信息平臺的管控。構建流程化的人力資源管理業(yè)務(wù)平臺,實(shí)現人員選、用、育、留、出全職業(yè)生命周期的管理與服務(wù),進(jìn)一步固化業(yè)務(wù)流程和管理成果。
三、合理配置人力資源,充分挖掘資源潛力
1、充分挖掘內部潛力,盤(pán)活人力資源存量
組合控編缺編崗位,優(yōu)先在公司內部招聘。根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況及時(shí)合理調配人員,嚴格控制入口、積極疏通出口,盤(pán)活人力資源存量,本年度實(shí)施崗位科學(xué)調配296次,實(shí)施崗位兼并21人,促使人力資源的合理利用,確保生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作順利開(kāi)展。
2、實(shí)施外部招聘,增加人才儲備
年內引進(jìn)各類(lèi)人才101名。其中,面向 “211工程”尤其“985”重點(diǎn)大學(xué),招聘優(yōu)秀本科生及以上學(xué)歷的大學(xué)生,準備充實(shí)技術(shù)和管理類(lèi)崗位57名;面向大專(zhuān)院校,招攬具有高級技能的優(yōu)秀大專(zhuān)生充實(shí)一線(xiàn)生產(chǎn)崗位22名;面向社會(huì )招聘5名,優(yōu)秀勞務(wù)工轉正17人,開(kāi)拓多渠道吸引人才,為企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)的發(fā)展,提供有力的人才支撐。
3、拓展人員分流渠道,確保實(shí)現優(yōu)化目標
為實(shí)現穩定骨干、精簡(jiǎn)隊伍的優(yōu)化目標,結合公司當前生產(chǎn)、出臺人員分流辦法,拓寬人員分流通道。職工共分流169人,其中退休87,淘汰等原因離職的人員共有82人,實(shí)現“人數負增長(cháng)”目標。
四、規范勞動(dòng)管理,降低用工風(fēng)險
1、規范續簽流程,提高用工質(zhì)量
為貫徹勞動(dòng)合同法要求,我們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則,對不同類(lèi)型的人員實(shí)施差異化管理,續簽時(shí)間采取無(wú)固定期、較長(cháng)期(5年)、中期(3年)、短期(1年)合同或不再續簽合同等形式,經(jīng)部門(mén)考核確定勞動(dòng)合同續簽意向,最終反饋給部門(mén)及本人。年內共處理到期勞動(dòng)合同xx1人次,其中:續簽無(wú)固定合同xx人,不再續簽合同1人次,短期合同xx5人。減少了長(cháng)期合同人數,降低了企業(yè)用工風(fēng)險。
2、改變用工方式,減少勞務(wù)工數量
根據今年實(shí)施的勞動(dòng)合同法修正案的新要求,我們積極落實(shí)集團關(guān)于控制勞務(wù)用工總量,優(yōu)化用工結構,轉變用工方式,規避用工風(fēng)險的工作原則,合理配置人力資源,實(shí)現企業(yè)效益最大化。加快推進(jìn)商務(wù)外包,在公司領(lǐng)導和制造部、財務(wù)部等相關(guān)的大力支持下,明確了測算口徑及操作方式,對包扎、行車(chē)和起重等業(yè)務(wù)實(shí)施轉移,實(shí)現了人員的平穩過(guò)渡,勞務(wù)工數量由去年的447人減為現在的271人,勞務(wù)工占從業(yè)比例為10%,比去年底降低了5%。
五、加強人才隊伍建設 全面促進(jìn)人才發(fā)展
加強人力資源建設,重點(diǎn)強化人才隊伍建設,努力把引進(jìn)人才、培養人才、留住人才的'政策、措施真正落實(shí)到位。
1、完善核心人才考核,推進(jìn)入庫動(dòng)態(tài)管理
按照核心人才庫評選及管理辦法等政策,在2012年度考評的基礎上,進(jìn)一步加強對公司優(yōu)秀人才推薦、培養、考核管理工作,保證入庫人才的質(zhì)量。本屆核心人才庫經(jīng)對上屆人才考核調整63人,新增推選53人,合計入庫人數418人,有效滿(mǎn)足了核心人才庫動(dòng)態(tài)管理的要求。新一屆的核心人才庫,提高了青年人才,技術(shù)人才、技術(shù)工人的入庫率,優(yōu)化了核心人才庫結構比例。
2、完善崗位職務(wù)聘任,激勵技能提升
根據公司文件《技術(shù)崗位職務(wù)等級聘任辦法》、《管理崗位職務(wù)等級聘任辦法》,按照公開(kāi)競爭、逐級聘任方式,實(shí)行結構比例控制、職務(wù)檔次控制和動(dòng)態(tài)管理原則,對公司技管職務(wù)等級實(shí)行動(dòng)態(tài)、平穩聘任。年內共晉升169人 技術(shù)序列副主任及以上申報共34人,正常晉升16人,破格晉升7人 ; 技術(shù)序列一級及以下申報124人,正常晉升116人; 管理序列申報44人,正常晉升30人;聘任一級管理員職務(wù)符合聘任條件為48.6%,較去年上升了5.4%。副主任職務(wù)符合聘任條件比例為54.1%,較去年上升了5%。
3、提高學(xué)歷職稱(chēng)層次,優(yōu)化隊伍素質(zhì)
報送青年人才到重點(diǎn)院校工程碩士培訓,協(xié)助各部門(mén)審核報送xx人參加上海 交通大學(xué)工程碩士培訓報名工作。為調動(dòng)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員的工作積極性,我們認真做好年度的職稱(chēng)評審工作。依據職稱(chēng)評審條件及文件,通過(guò)各種渠道進(jìn)行了大力宣傳,使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能及時(shí)了解到上級部門(mén)最新的職評信息和動(dòng)態(tài)。全年管理人員參加各類(lèi)資格考試報名80多人次。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)申報,初級認定86人,申報中級資格人,申報高級資格6人。
2020企業(yè)人力資源部工作計劃二
一、目標概述:
人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門(mén)和公司工作的各個(gè)層面,日常工作中人力
資源部還有許多不可預見(jiàn)的工作任務(wù)。此處其他目標是部門(mén)工作中比較重要的部分。包括:建立公司內部溝通機制;企業(yè)文化的
塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。
建立內部溝通機制,促進(jìn)公司部門(mén)之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,建立健康、和諧的內部關(guān)系,避免因溝通障礙而
導致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫,企業(yè)文化的形成是一個(gè)不斷累積、不斷傳
承、不斷發(fā)揚光大的過(guò)程,在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè),員工的向心力和凝聚力會(huì )不斷增強,企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也
非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作,也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一。2012年人力資源部將此三項工作進(jìn)行有針對性的
加強。
二、具體實(shí)施方案:
1、 建立內部溝通機制。①人力資源部在2012年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動(dòng)、離職、學(xué)
習、調薪、績(jì)效考核或其他因公因私出現思想波動(dòng)的時(shí)機進(jìn)行,平時(shí)人力資源部也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作晤談。目標
標準為:每月晤談員工不少于5人次,并對每次晤談進(jìn)行文字記錄,晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應及時(shí)與員工所在部門(mén)經(jīng)理或總經(jīng)理
進(jìn)行反饋,以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。②設立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經(jīng)理
信箱,并保證此信箱的安全保密程度,取得員工信任,保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無(wú)權開(kāi)啟。員工可對公司建設各個(gè)方面、公
司內部每個(gè)工作環(huán)節提出個(gè)人意見(jiàn)和建議?偨(jīng)理每周開(kāi)箱一次,收取員工的信件,對投遞信箱的員工信件不做特殊要求,提倡
署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據員工反映問(wèn)題和意見(jiàn)交人力資源部處理時(shí),做到處理及時(shí)、反饋及時(shí)。③建立民主評議機制。
人力資源部計劃在2012年對公司部門(mén)經(jīng)理、公司領(lǐng)導進(jìn)行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門(mén)經(jīng)理和公司領(lǐng)導的工作作風(fēng)、
工作能力、工作效率、工作成績(jì)、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評議。評議結果作為年度部門(mén)經(jīng)理績(jì)效
評價(jià)參考依據之一。通過(guò)評議建立一個(gè)對部門(mén)經(jīng)理的監督機制,也可以避免公司對部門(mén)經(jīng)理的評價(jià)的主觀(guān)性。長(cháng)此以往,部門(mén)間
的信息傳遞多用口頭傳達,容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清,從而造成個(gè)人誤會(huì )與矛盾,不利于工作的開(kāi)展。人
力資源部在2012年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規范。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿(mǎn)意度調查、部門(mén)經(jīng)理會(huì )議等傳統
人力資源部將繼續保持和完善。
2、 企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責任。2012年,人力資源部在繼續編輯好《騰
牛特刊》的基礎上,全力塑造騰牛公司獨具特色的企業(yè)文化。①制訂《員工手冊》,將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)史、企
業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內容增加進(jìn)《員工手冊》,并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。②加強對
優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度,弘揚正氣。③對所有新進(jìn)員工,在正式上班前,不僅做好人事培訓和工作培訓,還要做好企業(yè)
文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛(ài)騰牛,讓每一個(gè)非騰牛人都向往騰牛。
3、 辦公室管理。由于歷史遺留的原因,目前辦公室的管理工作屬于交叉管理,但由于責任界限不清,目前管理還存在許多問(wèn)題
。人力資源部計劃在2012年對辦公室管理的力度進(jìn)一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點(diǎn)主要是
中層管理的模范作用不佳,各部門(mén)只注重工作任務(wù)的管理,未進(jìn)行本部門(mén)職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部
2012年重點(diǎn)抓好以下幾個(gè)方面:①考勤管理。不論是誰(shuí),只要違反公司考勤規定,人力資源部2012年不再有特例和尺度放寬的行
為,從部門(mén)經(jīng)理抓起,從擔任領(lǐng)導的職員抓起。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無(wú)關(guān)的事項、打游戲、
串崗等突出現象重點(diǎn)整治。③辦公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱,2012年,人力資源部將把每個(gè)職員的5S工作
作為績(jì)效評價(jià)的項目之一,并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著(zhù)裝、禮節禮貌的規范,
人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進(jìn)行督促。對員工因公、因私會(huì )客,員工對自己負責工作
文件的保管應用,包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用,人力資源部將進(jìn)行規范管理。四、實(shí)施目標注意事
項:
1、 實(shí)施內部溝通機制時(shí),應注意所有溝通機制應以發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題為原則,注意操作方式的可行性,不能因設置的溝通方
法導致問(wèn)題。人力資源部應多觀(guān)察、多聆聽(tīng)、多思考,找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作,應把把握原則,不能循私
,不能因個(gè)人感情放棄公司利益,不泄露公司秘密。對發(fā)現的思想問(wèn)題能解決的人力資源部負責解決,不能解決的必須及時(shí)向相
關(guān)部門(mén)或上級反饋。
2、 企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動(dòng)。人力資源部在操作中應抓住關(guān)鍵工作,確定工作目的。旨在利用一切可以利用的
媒介,團結廣大員工,將每個(gè)員工的思想和觀(guān)念統一到公司的精神、宗旨、理念上來(lái)。使組織內所有人員共同認同**的價(jià)值觀(guān)
,統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。
3、 辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則,又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致
員工的抵觸情緒。要虛心聽(tīng)取員工的意見(jiàn),不斷修正工作方法,建立公司和諧、寬容、團結、自覺(jué)的辦公室氣氛。
三、目標責任人:
第一責任人:人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責任人:人力資源部所有職員
四、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén):
1、 溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導和其他部門(mén)的通力配合;
2、 企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領(lǐng)導提供支持;
3、 辦公室管理在目前條件下需要各部門(mén)配合共同做好。2012年的工作職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。
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