關(guān)于員工績(jì)效考核策劃方案
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展,往往需要預先制定好方案,方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么方案應該怎么制定才合適呢?以下是小編幫大家整理的關(guān)于員工績(jì)效考核策劃方案,僅供參考,歡迎大家閱讀。
關(guān)于員工績(jì)效考核策劃方案1
一、總體思路
(一)考核目的
為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司設計人員的工作成績(jì),貫徹公司發(fā)展戰略,結合設計人員的工作特點(diǎn),制定本方案。
(二)適用范圍
本公司所有設計人員。
(三)考核指標及考核周期
針對設計人員的工作性質(zhì),將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核,具體考核周期如下表所示。
考核指標類(lèi)型(工作業(yè)績(jì)工作態(tài)度工作能力)
考核周期(項目結束后,年度/季度/月)
(四)考核關(guān)系
由設計部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責考核。
二、考核內容設計
(一)工作業(yè)績(jì)指標
工作業(yè)績(jì)考核表(滿(mǎn)分100分)
關(guān)鍵性業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分新方案設計周期實(shí)際設計周期比計劃周期提前?天20設計評審滿(mǎn)意率設計評審滿(mǎn)意率達到100%10項目計劃完成率項目計劃完成率達到100%10設計的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數少于?次5設計成本降低率設計成本降低率達到?%以上
設計完成及時(shí)率設計完成及時(shí)率達到%以上15設計方案采用率設計方案采用率達到%以上10設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到?%10設計服務(wù)滿(mǎn)意度對設計服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在?分以上10設計資料歸檔及時(shí)率資料歸檔及時(shí)率達到100%5
(二)工作態(tài)度指標工作態(tài)度考核表
考核標準(滿(mǎn)分100分)
指標名稱(chēng)標準得分標準得分標準得分工作責任心強烈30有24一般18工作積極性非常高25很高20一般15團隊意識強烈25有20一般15學(xué)習意識強烈20有16一般12
(三)工作能力指標
工作能力考核表(滿(mǎn)分100分)
指標名稱(chēng)標準得分標準得分標準得分設計能力非常強20較強16一般12創(chuàng )新能力非常強15較強12一般8溝通能力非常強10較強8一般6學(xué)習能力非常強15較強12一般8理解能力非常強10較強8一般6(四)年度績(jì)效考核
年度績(jì)效考核表(滿(mǎn)分100分)
標準得分無(wú)6無(wú)5無(wú)5無(wú)4標準得分較弱4較弱3較弱2較弱3較弱2總分30252520總分3025201510
指標類(lèi)型所占權重折合分數實(shí)得分數工作業(yè)績(jì)70%70工作態(tài)度15%15工作能力15%15合計100%100特別加分事項:
注:特別加分事項需要附相關(guān)證明材料績(jì)效考核總評:
績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn):
期末評價(jià)
□優(yōu)秀:出色完成工作任務(wù)□符合要求:完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn):與工作目標相比有差距
考核者:xxx被考核者:xxx
xx年xx月xx日
三、考核實(shí)施
設計人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段,構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
(一)計劃溝通階段
、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。
、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。
(二)計劃實(shí)施階段
、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_(kāi)展工作,達成工作目標。
、诳己苏吒鶕ぷ饔媱,指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要的工作表現。
(三)考核階段
考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。
1.績(jì)效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準,對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核,并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jì)效結果運用
(一)績(jì)效面談
考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結,并根據被考評者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施,同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。
(二)績(jì)效結果運用
1.薪酬調整
設計人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤,具體有以下標準。
、倌甓瓤(jì)效考核得分在95分以上的,薪資等級上調兩個(gè)等級,但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
、谀甓瓤(jì)效考核得分在80分到95分(含)的,薪資等級上調一個(gè)等級,但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
、勰甓瓤(jì)效考核得分在60分到80分(含)的,薪資等級不變;
、苣甓瓤(jì)效考核得分在60分以下的,薪資等級降一個(gè)等級,但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績(jì)效考核得分在80分(含)以上的員工,有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分(含)以上的員工,可以申請相關(guān)培訓,經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分(含)以下的員工,必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績(jì)效申訴
(一)申訴受理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。
(二)提交申訴員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
(三)申訴受理人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后,應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據,僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件,首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查,然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的,上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。
(四)申訴處理答復人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。
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一、總則
1.為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,增強企業(yè)活力,調動(dòng)員工的工作積極性,制定此考核制度。
2.工作質(zhì)量考評(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考評”)是指用系統的方法、原理,評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現。
3.本制度適用于公司內所有員工,包括試用期內的員工。4.以員工在被考核該段時(shí)期工作成果與表現為依據,各部門(mén)經(jīng)理對所屬員工的平時(shí)的工作留意,嚴密考核。
二、考核的內容
(1)、工作質(zhì)量情況:本季度內完成的所有工作,是否完全達到質(zhì)量標準的要求;
(2)、安全生產(chǎn)情況:在本季度的工作中,是否有不安全的工作生產(chǎn)行為。
(3)、工作表現情況:指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門(mén)內部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。
(4)、技術(shù)水平情況:在本季度的工作中,技術(shù)水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核:每季度對員工考核一次,由部門(mén)經(jīng)理具體考核,填寫(xiě)到《jl0303-05員工考核表》中(具體見(jiàn)表)季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情況、工作表現情況、安全生產(chǎn)情況、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的,在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0.1,如在一季的考核中全部為好的,在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0.05,三季可累加。如在一季的考核中全部為差的,將立即離崗培訓,時(shí)間為3個(gè)月,如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
2.年終考核:第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上,為優(yōu)秀,年終獎金的系數為1.2;年度綜合評判在80分以上,為良好,年終獎金的系數為1.0;年度綜合評判在70分以上,為好,年終獎金的系數為0.9;年度綜合評判在60分以上,為一般,年終獎金的.系數為0.8,年度綜合評判在60分以下的,為較差,無(wú)年終獎金。并且公司將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時(shí)間
季度考核:考核時(shí)間為每季最后一個(gè)月的15日。年終考核:?jiǎn)T工于12月底舉行總考核1次?己四甓龋骸1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人,具體執行考評程序。
2、本部門(mén)經(jīng)理為該員工的考評負責人。
3、考評結束時(shí),考評負責人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通。
4、各部門(mén)經(jīng)理對于所屬員工應按工作質(zhì)量情況、工作表現情況、安全生產(chǎn)情況、技術(shù)水平嚴正考核。
六、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi)。
2、考評結果及考評表。
3、任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
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一、考核目的
為構建公司的現代人力資源管理體系,健全和完善績(jì)效管理工作,促使公司持續、快速、穩定發(fā)展,特制訂本管理制度
(一)為公司員工薪酬調整提供依據
(二)為公司員工晉升提供資料
(二)為公司員工培訓工作提供方向
(三)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
(一)公開(kāi)性原則
應限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,業(yè)績(jì)標準和水平通過(guò)協(xié)商制定,考核結果公開(kāi),考核工作制度化。
(二)客觀(guān)性原則
用事實(shí)說(shuō)話(huà),切忌主觀(guān)和武斷,按個(gè)體的絕對標準進(jìn)行考核,引導員工不斷改進(jìn)工作,避免人與人之間的攀比,破環(huán)團結精神。
(三)與目標管理相結合的原則
目標考核是績(jì)效考核的基礎,員工的績(jì)效考核要充分利用目標考核的結果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工,包括:各職能部門(mén)、下屬子(分)
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成,一部分為部門(mén)、下屬子(分)公司評分,是對整體業(yè)績(jì)的評價(jià),體現了員工對部門(mén)、下屬子(分)公司業(yè)績(jì)的貢獻;另一部分為崗位評分,體現了對員工個(gè)人崗位業(yè)績(jì)的評價(jià)。對于一般工作人員,以崗位評分為主。
一、部門(mén)、下屬子(分)公司評分
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績(jì)效考核方案中規定的方式,由人事管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)以及子(分)公司業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評分。
二、崗位評分
(一)崗位目標考核
一、確定崗位目標
根據集團公司確定的部門(mén)、下屬子(分)公司目標,由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標分解,通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商,制定個(gè)人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃
根據確定的崗位目標,由個(gè)人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定,月度工作計劃在上月25日前擬定。一個(gè)具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進(jìn)度、對工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項。
三、目標執行情況檢查
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標的執行情況,檢查結果填入工作計劃檢查表,由考核負責部門(mén)備案,作為年底綜合考評的依據。
四、困難處理
目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí),應根據該項問(wèn)題的嚴重程度與影響大小,進(jìn)行處理。
1.該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題,由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決,并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計劃檢查表。
2.確實(shí)由于外部因素或內部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí),允許調整年度目標值。但應由直接主管批準,且每年只允許調整一次。調整時(shí)間為每年第二季度末。
(二)崗位業(yè)績(jì)評價(jià)
根據個(gè)人工作計劃的完成情況,由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績(jì)進(jìn)行評分。
三、評分方式
(一)一般管理人員評分方式
1.由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。
2.由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。
3.由被考核人員之間互評,占個(gè)人考核總分的10%。
4.人力資源管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)、下屬子(分)公司業(yè)績(jì)的評分占個(gè)人考核總分的30%。
(二)一般工作人員評分方式
1.由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。
2.由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的50%。
3.由被考核人員之間互評,占個(gè)人考核總分的20%。
第三條考核安排
一、考核小組
在公司職能部門(mén),由部門(mén)負責人組織;在下屬子(分)公司,由公司負責人組織。
二、考核時(shí)間
對工作計劃的檢查每月一次,每月5日前對上一個(gè)月的工作計劃執行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,年中、年末各進(jìn)行一次。
三、考核注意事項
在每一級人員考核打分過(guò)程中要堅持原則,適當拉開(kāi)差距,每個(gè)單位在考核中要基本按照x的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分),D級的占15%(75-75)分,E級的占5%的比例進(jìn)行,允許有適當調整。如果部門(mén)業(yè)績(jì)較為突出,那么A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門(mén)業(yè)績(jì)較差,那么D、E級的比例可以適當增加。
四、考核面談
個(gè)人直接主管就考核要項、考核成績(jì)評定交換意見(jiàn),相互溝通,達成一致。主管于面談后,將評定結果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿稀?/p>
五、考核結果反饋
考核核定后,應將考核結果及評語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內,不服者準予按照規定程序提出申訴,由考核小組復議,復議決定后的成績(jì)即為最后核定的成績(jì)。
六、考核結果運用
根據考核結果,由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓人員,同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據。
關(guān)于員工績(jì)效考核策劃方案4
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著(zhù)重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀(guān)的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面,使之誠心理解,并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務(wù),考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面,將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前,員工編寫(xiě)當月工作計劃,經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部。
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén),由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部。
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等,其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)。
4、工作計劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分。
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項每項8分占40分,階段工作類(lèi)5項每項10分占50分,其它類(lèi)每項附加分8分,意見(jiàn)與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者,個(gè)人評分無(wú)效,按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě),《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%,季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資資料
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎。
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成。
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金。
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別
1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%,累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%,累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工,其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%,以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的,每不合格一次減績(jì)效工資4%,以此類(lèi)推。
5、獎懲計分:
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%。
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
關(guān)于員工績(jì)效考核策劃方案5
一、考核目的
通過(guò)有效的績(jì)效考核機制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流,在學(xué)校內部形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍,增強團隊的凝聚力。
二、考核周期
月度考核:對當月的工作表現進(jìn)行考核,考核時(shí)間為下月5日前,遇節假日順延。
期末考核:學(xué)期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計,考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統一考試完成的第一天。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績(jì)效考核指標見(jiàn)《食堂人員績(jì)效考評實(shí)施細則》。
四、考核結果使用
1、月度考核結果
以100分為標準,并將其考核結果均值的50%納入期末考核
2、期末考核結果
期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據。
五、考核申訴
食堂人員對月度績(jì)效考核有異議,可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導小組,考核領(lǐng)導小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內予以答復。
組長(cháng):xxx
成員:xxx、xxx、xxx、xxx
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