公司績(jì)效管理方案
為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展,時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作,一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么什么樣的方案才是好的呢?以下是小編收集整理的公司績(jì)效管理方案,希望能夠幫助到大家。
公司績(jì)效管理方案1
1.0目的
規范員工績(jì)效考評工作,確保公平、公正、公開(kāi)考評員工。
2.0適用范圍
適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績(jì)效考評工作。
3.0職責
3.1部門(mén)經(jīng)理負責對部門(mén)員工工作績(jì)效的考評工作;
3.2公司總經(jīng)理負責對部門(mén)工作績(jì)效的考評工作;
3.3行政部負責將各部門(mén)考評結果匯總,提出績(jì)效考核建議;
3.4總經(jīng)辦主任負責審核各部門(mén)績(jì)效考核情況;
3.5公司總經(jīng)理負責維護績(jì)效考核的公正、公平、公開(kāi)性并審批績(jì)效考核建議。
4.0程序
4.1 績(jì)效考核的原則
1)公正客觀(guān)的原則;
2)全面的原則;
3)準確的原則;
4)及時(shí)的原則;
5)節約的原則;
6)便于操作的原則。
4.2績(jì)效考核的衡量標準
1)工作行為;
2)工作成果;
3)工作能力;
4)工作態(tài)度。
4.3績(jì)效考評體系及構成
4.3.1績(jì)效考評體系
1)操作規程是惟一考評依據;
2)考評結果與工資、獎金掛鉤;
3)考評結果與行政獎罰掛鉤;
4)考評結果與晉升、調職、降級掛鉤;
5)考評結果允許進(jìn)行行政復議。
4.3.2績(jì)效考評體系的構成
績(jì)效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。
4.4工資構成及發(fā)放
4.4.1工資構成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼
說(shuō)明:
員工及基層、中層管理員工的考評工資基數=30%*崗位工資總額
高層管理員工的'考評工資基數=50%*崗位工資總額
4.4.2考評工資發(fā)放方式
4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放
采取“當月考核,當月發(fā)放”的方式,發(fā)放公式如下:
考評工資=考評工資基數*考評分對應的核發(fā)比例
4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放
在年底根據目標考核情況,按照(新聞實(shí)業(yè)公司~年目標考核管理辦法)進(jìn)行核發(fā)。
4.4.3考評工資核發(fā)比例
考評分 個(gè)人考評工資核發(fā)比例
≥95 100%
60≤考評分﹤95 考評分/95*100%
考評分﹤60 0
4.5考核指標體系
附表一(新聞實(shí)業(yè)公司績(jì)效考核指標體系)
4.6考評辦法
4.6.1考評關(guān)系
公司總經(jīng)理 部門(mén)經(jīng)理
部門(mén)經(jīng)理 主管 員工
4.62、周檢、月檢
考評人員每周、每月不定時(shí)對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分,并將考評結果于記錄在部門(mén)工作檢查表中;
4.6.3抽檢
公司質(zhì)檢專(zhuān)員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時(shí)對各部門(mén)各崗位進(jìn)行抽檢,并將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果于次日報行政部核實(shí),無(wú)異議后按正常程序處理。并記入月底績(jì)效考評統計中。
4.7統計辦法
4.7.1原則上實(shí)行兩級審核制度,即由公司根據部門(mén)工作計劃完成情況對部門(mén)實(shí)施考核,再由部門(mén)對部門(mén)員工工作完成情況進(jìn)行考核。
4.7.2半年考評總分的統計方法:
半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%
4.7.3年終考評總分的統計方法:
年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%
4.8考評流程
4.8.1每月5日之前各部門(mén)統計員工的考評分數,交由行政部計算員工當月考評工資;
4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數統計表)進(jìn)行統計,行政部負責核算高層管理人員的年終獎金,并于年底發(fā)放。
4.8.3對申請復議的員工分數,5個(gè)工作日內給予回復,在復議結果未定之前,原分數繼續有效,經(jīng)復議的分數為最終分數。如有差額,分數計入次月月檢分數。
4.8.4行政部人事專(zhuān)員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案,并歸檔保留(部門(mén)月檢分數統計表)、(部門(mén)(半)年度考評分數統計表)。
4.9績(jì)效考評紀律
4.9.1考評人員在考評時(shí),應獨立檢查、判斷、思考、打分,上司不得干涉其評分,只能在復核時(shí)與考評人員商討,意見(jiàn)不統一時(shí),需在備注欄中說(shuō)明。
4.9.2考評人員必須依照(新聞實(shí)業(yè)公司績(jì)效考核指標體系)進(jìn)行評分,嚴禁隨意評分。
4.9.3考評中如發(fā)現考評項目有漏項或表述不清時(shí),應及時(shí)向行政部反映,由行政部及時(shí)進(jìn)行補充,考評人員不得按照自己的理解進(jìn)行評分。
4.9.4考評中不得徇私舞弊,否則予以行政處罰,并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
5.0本辦法自xx年1月1日起執行。
公司績(jì)效管理方案2
一、目的
為順利開(kāi)展20XX年度績(jì)效考核工作,完善員工的考核與評價(jià)程序,及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估,肯定成績(jì),發(fā)現問(wèn)題,提高員工積極性和工作效率,特制定本方案。
二、本年度績(jì)效考核推行的思路和方法
上一年度公司績(jì)效考核制度實(shí)行扣分制,拿出工資的20%作為績(jì)效工資按照制定的細則績(jì)效扣分,每扣1分,績(jì)效工資就相應下浮一部分。這種考核方式存在諸多弊端使得績(jì)效工作的展開(kāi)遇到很多困難:做的差了績(jì)效扣罰而做得好了沒(méi)有相應的獎勵,起不到促進(jìn)員工積極向上提高員工工作效率的`作用;績(jì)效占工資比例太低,不能引起員工及部門(mén)領(lǐng)導重視,有些部門(mén)不去考核員工造成一潭死水的局面。
20XX年度績(jì)效考核工作重點(diǎn)是加大績(jì)效考核執行力度,增強領(lǐng)導及員工對績(jì)效考核的重視;結合2月份公司下發(fā)《關(guān)于20XX年員工日常工作績(jì)效考核規則的規定》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《規定》)制定新的考核細則,根據員工日常工作表現對表現較差員工進(jìn)行績(jì)效扣罰,表現突出員工給予獎勵,打破以往許多部門(mén)考核過(guò)程中無(wú)工資浮動(dòng)的一潭死水局面,切實(shí)將績(jì)效與薪資相結合,遵循客觀(guān)、公正、溝通、獎懲結合的原則,做到獎罰分明、有理有據。
1、各部門(mén)依據《規定》,制定符合部門(mén)實(shí)際的20XX年度考核細則,所有獎勵、扣罰項目必須清楚詳細、能夠量化;
2、生產(chǎn)部門(mén)繼續使用扣分考核制,嚴格按照新制定細則對做得好的員工給予加分,對違反細則規定的按其違反條款給予扣分;
3、后勤部門(mén)按新制定細則進(jìn)行日考核,月底由員工互評和上級領(lǐng)導對其評分得出考核打分,日考核得分與月底打分相結合得出最后得分,最后得分每高出100分1分獎勵工資的1%,每低處100分1分扣罰工資的1%,所有部門(mén)每月都必須有績(jì)效工資浮動(dòng)(如:?jiǎn)T工日考核得分-5分,月底打分95分,最后得分為95+(-5)為90分,下浮工資10%;若日考核得分10分,月底打分98分,最后得分為98+10=108分,上浮工資8%);
三、績(jì)效考核工作現狀
1、編制完成了《規定》,與去年考核規定比較有三處較大改變:一是考核力度的增強,增加了績(jì)效工資所占比例,從原來(lái)的工資的20%直接增加到工資的100%;二是考核方法的創(chuàng )新,由原來(lái)的只罰不獎變?yōu)楠剳徒Y合;三是考核方式的轉變,從原來(lái)的扣分制變?yōu)榇蚍种啤?/p>
2、指導全廠(chǎng)各部門(mén)依據《規定》制定新的考核細則、辦法,經(jīng)討論、溝通后所有部門(mén)已完成編制了20XX年度績(jì)效考核細則;
3、4月份各部門(mén)相繼試用新的考核細則,新的考核細則運行過(guò)程中人力資源部及時(shí)跟進(jìn),對于其中存在的不合理項提出改進(jìn)建議,督促修改;
四、績(jì)效考核實(shí)施計劃
1、20XX年度績(jì)效實(shí)施步驟
(1)完成新細則的制定實(shí)施:1-3月份,制定20XX年度績(jì)效考核規則,指導各部門(mén)按照公司績(jì)效考核規定制定符合部門(mén)實(shí)際的考核細則及實(shí)施辦法;
(2)檢查落實(shí):4-6月份,各部門(mén)考核細則制定完成開(kāi)始使用,考核者與被考核者提出細則在具體實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題上報部門(mén)領(lǐng)導,對考核細則進(jìn)一步修訂和完善;
(3)檢測反饋:7月份,詢(xún)問(wèn)或問(wèn)卷調查的形式搜集員工對上半年績(jì)效考核工作的滿(mǎn)意度、存在問(wèn)題及相關(guān)意見(jiàn)建議等信息,結合月度績(jì)效考核統計分析對公司目前考核工作存在問(wèn)題、解決辦法進(jìn)行歸納總結并反饋到各部門(mén);
(4)與各部不斷溝通,進(jìn)一步完善考核細則:跟蹤調查各部門(mén)績(jì)效考核細則落實(shí)情況,
溝通了解新細則執行過(guò)程中存在問(wèn)題和不足,不斷修訂與完善,最終定稿并正式執行;
(5)跟進(jìn)落實(shí)績(jì)效的開(kāi)展:每周2次下車(chē)間部門(mén)了解績(jì)效開(kāi)展情況,收集月度績(jì)效匯總審核認定后完成月度績(jì)效工作總結,不定期與各部門(mén)溝通,反饋日常檢查及月度審核發(fā)現的問(wèn)題并協(xié)助整改;
(6)年度績(jì)效考核工作分析總結:12月份對年度績(jì)效考核工作全面分析,總結經(jīng)驗與方法,做好績(jì)效結果的整理歸檔工作,評選年度先進(jìn)個(gè)人、先進(jìn)班長(cháng)和先進(jìn)班組;
2、月度績(jì)效計劃:
(1)各部門(mén)必須在次月5號前完成對所屬員工的績(jì)效考核,并于10號前提交給人力資源部進(jìn)行最終審核和認定;
(2)每月1日—20日審核分析各部門(mén)考核匯總;
(3)每月25日前完成績(jì)效考核金額的審核認定,并將考核結果與薪酬核算組對接計算出被考核人的最終工資;
(4)每月15日—28日完成與各部門(mén)的溝通,反饋績(jì)效考核匯總存在問(wèn)題及整改意見(jiàn);
(5)每周2次到各部門(mén)檢查監督績(jì)效執行情況;
(6)月底通過(guò)書(shū)面報告形式完成本月績(jì)效考核總結工作。
五、處罰辦法
1、未按時(shí)(10號前)上交部門(mén)績(jì)效匯總,每推遲一天罰款100元;
2、當月未做績(jì)效考核的部門(mén)扣其負責人及文員績(jì)效工資的10%;
3、績(jì)效匯總必須由統計員或文員、部門(mén)負責人和主管領(lǐng)導審核簽字才能有效,若審核后還有錯誤,將追究審核領(lǐng)導的責任,并處200元罰款;
4、人力資源部不定期對各部門(mén)績(jì)效考核情況進(jìn)行抽查,抽查時(shí)發(fā)現考核無(wú)依據或不按細則考核的,每單罰款200元,故意以考核扣分刁難員工的每單罰款500元;
附:1.《20XX年績(jì)效考核工作進(jìn)度表》
2.《部門(mén)績(jì)效考核統計分析表》
3.《績(jì)效考核申訴調查表》
4.《績(jì)效考核檢查記錄》
5.《績(jì)效考核民意測評表》
附1:
附2:
部門(mén)績(jì)效考核統計分析表
部門(mén)名稱(chēng):
考核時(shí)間:
審核:
統計:
公司績(jì)效管理方案3
一、公司簡(jiǎn)介:
XX公司是一家具有管道安裝工程、消防工程三級資質(zhì)的企業(yè)。原屬于國有企業(yè),現轉制為民營(yíng)企業(yè),固定資產(chǎn)總值近3000萬(wàn)元,下設有4個(gè)職能部門(mén),在職人員65人。
二、人員構成
1)辦公室14人:
總經(jīng)理、副總經(jīng)理各1人
辦公室主任1人
職員4人
安全監督員1人:負責車(chē)輛安全
值班員1人
材料監督員1人
倉庫班班長(cháng)1人:負責工程施工材料的管理
倉管員3人
2)工程二部5人,采用承包形式
3)財務(wù)部,人員編制計入上級單位
4)工程一部
部長(cháng)、副部長(cháng)各1人
駕駛員5人
設備管理員2人
項目組4人(組長(cháng)1人)
預算組3人(組長(cháng)1人)
安裝隊30人(4個(gè)隊各1個(gè)組長(cháng))
三、考核制度說(shuō)明
1、考核分部門(mén)考核和個(gè)人考核兩部分。
2、部門(mén)指標:基本根據部門(mén)職責設定考核目標,目標都已經(jīng)量化,一般有7~12個(gè)指標。因為公司的應收賬款回籠期不確定,所以沒(méi)有設置贏(yíng)利指標和成本指標。
3、每月由考核小組根據實(shí)際情況對各部門(mén)進(jìn)行打分。
4、員工考核由部門(mén)主管直接根據“工作計劃完成情況”、“工作質(zhì)量”、“工作效率”、“工作態(tài)度”和“團隊協(xié)作能力”五項打一個(gè)分。
5、總經(jīng)理、副總經(jīng)理不參與考核,部門(mén)主管的考核成績(jì),由總經(jīng)理及部門(mén)主管組成的考核小組共同考核?己藘热莘帧肮ぷ饔媱澩瓿汕闆r”、“工作質(zhì)量”、“工作效率”、“領(lǐng)導能力”等五項內容。
6、與薪酬掛鉤辦法:
部門(mén)主管=浮動(dòng)獎金標準×(部門(mén)評分×60+ 個(gè)人評分×40 獎勵分)
一般員工=浮動(dòng)獎金標準×(部門(mén)評分×20 +個(gè)人評分×80 獎勵分)
四、出現問(wèn)題
1、考核時(shí),部門(mén)主管基本上給每一個(gè)員工都打高分,很少有低于90分的,一般在97分以上。
2、根據部門(mén)考核設置的`目標,很少出現扣分情況
3、員工職責不清晰,工作量分配不均衡
4、薪酬不配套
請你進(jìn)一步指出問(wèn)題并給出解決問(wèn)題的方案。
XX公司績(jì)效管理中存在的問(wèn)題及解決方案
存在問(wèn)題:
1、績(jì)效考核目標不明確,考核人員對績(jì)效管理的重要性理解不夠,致使在考核中人情因素在績(jì)效考核中占比過(guò)大。
2、部門(mén)考核中只有量化指標,沒(méi)有柔性指標,同時(shí)缺乏盈利指標和成本指標。
3、考核小組人員構成不明確,績(jì)效考核中缺乏員工的參與和支持。
4、對員工個(gè)人考核時(shí),沒(méi)有根據具體崗位對員工進(jìn)行考核,在考核內容分“工作計劃完成情況”、“工作質(zhì)量”、“工作效率”、“領(lǐng)導能力”等五項內容中,沒(méi)有考核重點(diǎn)?偨(jīng)理和副總經(jīng)理不在考核人員之中。
5、缺少必要的工作分析,致使員工職責不明確,導致了績(jì)效考核缺乏依據及公平性。
6、績(jì)效考核的結果沒(méi)有應用到薪酬管理中,導致薪酬不配套,缺乏激勵性。
解決辦法:
1、重新進(jìn)行工作分析,明確各崗位的職權范圍,合理分配各崗位工作任務(wù),并以此作為績(jì)效考核的依據。
2、明確企業(yè)戰略和部門(mén)戰略,重新調整績(jì)效考核指標,使定性指標和定量指標相結合,并確保定量化指標為主。
3、明確績(jì)效管理的目標及重要性,并在員工中形成共識。
4、將績(jì)效考核指標及考核結果向員工公開(kāi),加強與員工的溝通,爭取員工對績(jì)效管理工作的理解和支持。
5、對所有員工進(jìn)行績(jì)效考核,
6、明確各崗位的考核重點(diǎn),確定各個(gè)考核要素的比重。比如:在對執行操作人員的考核中應突出對“工作計劃完成情況”、“工作質(zhì)量”、“工作效率”的考核,而對總經(jīng)理及副總經(jīng)理的考核中應加強對“決策能力”、“領(lǐng)導能力”、“計劃能力”等的考核。
7、將績(jì)效管理的結果應用到薪酬管理中,發(fā)揮績(jì)效管理在人力資源管理中應有的作用,最大限度的體現客觀(guān)公正性和公平性,發(fā)揮薪酬的激勵作用。
公司績(jì)效管理方案4
第一章 總則
第一條 目的
為了建立、健全公司的績(jì)效管理系統,使員工的貢獻得到認可并提高員工的績(jì)效,提高職能部門(mén)滿(mǎn)意度,促進(jìn)各職能部門(mén)內部的團隊合作精神,理順各職能部門(mén)之間的關(guān)系,協(xié)調各職能部門(mén)之間的運作,提升團隊業(yè)績(jì),使公司得到持續性發(fā)展,特制定本規程。
第二條 基本目標
公司績(jì)效管理規程的基本目標是:
。1)通過(guò)績(jì)效管理系統的實(shí)施促進(jìn)公司整體目標實(shí)現,提高整體運作能力與競爭力。
。2)通過(guò)績(jì)效管理工作的開(kāi)展,加強部門(mén)之間的溝通與協(xié)作,提升團隊士氣,降低企業(yè)內耗,理順部門(mén)關(guān)系,達成團隊業(yè)績(jì)。
。3)通過(guò)績(jì)效管理幫助每個(gè)員工提高工作績(jì)效與工作勝任力,建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
。4)在績(jì)效管理的過(guò)程中,促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化,增強企業(yè)的凝聚力。
第三條 基本原則
公司實(shí)施績(jì)效管理的基本原則是:
公平:考核標準公平合理,人人都能平等競爭。
公開(kāi):考核實(shí)行公開(kāi)監督,人人掌握考核辦法。
公正:考核做到公正客觀(guān),考核結果必須準確。
第四條 評估者與被評估者
個(gè)人績(jì)效評估
管理者與被管理者均有評估權和被評估權,即均為評估者與被評估者。
部門(mén)績(jì)效評估
各部門(mén)均享有對其它部門(mén)的評估權,各部門(mén)都有接受評估的義務(wù)。
第二章 個(gè)人績(jì)效管理
第五條 個(gè)人績(jì)效評估適用范圍
本管理規程的適用范圍是入職的正式員工。
試用期的員工不參加本考核,而只適用試用期考核制度。
第六條 績(jì)效評估方式
自我評估、直接上級評估、直屬下級評估三個(gè)部分。
評估對象 評估方式
員工
自我評估+直接上級主管評估
經(jīng)理級員工 自我評估+直屬下級評估+直接上級評估
高管 自我評估+直屬下級評估+直接上級評估
人力資源部負責全公司績(jì)效評估工作的組織、實(shí)施、調整和監控以及制度的解釋和處理有關(guān)評估投訴。
第七條 評估內容
評估內容分為二個(gè)部分:
。1)自我鑒定評估
員工本人對自己進(jìn)行一個(gè)全方位的評估自省,要求作到客觀(guān)真實(shí)。
。2)考核測評
考核測評: 各部門(mén)針對各崗位職能、工作任務(wù)及計劃的特點(diǎn)制定相應的考核內容及評估細則和權重比例,提交人力資源部備案。
第八條 評估的時(shí)間和頻率
除業(yè)務(wù)人員外,個(gè)人績(jì)效評估每季度進(jìn)行一次,經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)人員為半年評估一次。
第九條 計分方式及評分標準
級別 計分方式(一) 計分方式(二)
員工 自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80%
經(jīng)理級
自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80% 自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×50%+部門(mén)滿(mǎn)意度評估得分×10%+部門(mén)專(zhuān)項考核得分×10%
高管 自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×30%+部門(mén)滿(mǎn)意度評估得分×20%+部門(mén)專(zhuān)項考核得分×20%。
備注 直屬下級評估只分參考,不計入得分
評分標準采取等級制,具體標準如下:
等級 分值 總體表現
A級 90分以上
包括90分 出色,工作績(jì)效始終超越本職位常規標準要求,通常具有下列表現:在規定的時(shí)間之前完成任務(wù),完成任務(wù)的數量、質(zhì)量等明顯超出規定的標準,得到接受業(yè)務(wù)支持部門(mén)的高度評價(jià)。
B
級 80分-90分
包括80分 優(yōu)良,工作績(jì)效經(jīng)常超出本職位常規標準要求,通常具有下列表現:嚴格按照規定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù),經(jīng)常在數量、質(zhì)量上超出規定的標準,得到接受服務(wù)部門(mén)的滿(mǎn)意。
C級 60分-80分
包括60分 可接受,工作績(jì)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規標準要求,通常具有下列表現:基本上達到規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作標準,沒(méi)有接受業(yè)務(wù)支持部門(mén)的不滿(mǎn)意。
D級 30分-60分
包括30分
需改進(jìn),工作績(jì)效基本維持或偶爾未達到本職位常規標準要求,通常具有下列表現;偶有小的疏漏,有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準,偶爾有接受業(yè)務(wù)支持部門(mén)的投訴。
E級 30分以下 不良,工作績(jì)效顯著(zhù)低于常規本職位正常工作標準的要求,通常具有下列表現:工作中出現大的失誤,或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不規定的工作標準,經(jīng)常突擊完成任務(wù),經(jīng)常有投訴發(fā)生。
第十條 年度個(gè)人績(jì)效考核
年度考核即為每年12月中旬的第四季度考考核。
1、 當年度內曾受獎勵或懲戒者,其年度考績(jì)應按<獎懲制度>中的規定增減之分數。
2、凡有下列情形之一者,其考績(jì)不得列為優(yōu)秀。
曾受任何一種懲戒。
遲到或早退共達10次以上者。(5分鐘以外30分鐘以?xún)人氵t到)
一年內請事假超過(guò)15日者。
曠職達一日以上者。
3、有下列情形之一者,其考績(jì)不得列入良好
在當年度內曾受記過(guò)處分一次以上者。
遲到或早退20次以上者。
曠工二日以上者。
第三章 部門(mén)績(jì)效管理
第十一條 適用范圍
本項評估主要針對業(yè)務(wù)支持部門(mén),不包括業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(mén),例如人力資源部、財務(wù)部、行政后勤部的工作性質(zhì)決定了其為其它部門(mén)及公司提供服務(wù)的特點(diǎn),且工作性質(zhì)決定其非經(jīng)營(yíng)性,作為公司經(jīng)營(yíng)的支持部門(mén),其工作質(zhì)量主要體現在支持合作服務(wù)上。因此應接受其它部門(mén)的監督及評估。
第十二條 評估方式
部門(mén)間的相互評估。
人力資源部負責全公司績(jì)效評估工作的組織、實(shí)施、協(xié)調以及制度的解釋和處理有關(guān)評估投訴。
第十三條 評估內容
評估內容分為二個(gè)部分:
。1)滿(mǎn)意度評估
滿(mǎn)意度評估內容包括服務(wù)與協(xié)作的滿(mǎn)意度。
滿(mǎn)意度評估由各接受業(yè)務(wù)支持的部門(mén)依據所接受服務(wù)內容所具備的評估條件及評估標準進(jìn)行定性測評。
。2)專(zhuān)項評估
專(zhuān)項評估內容包括工作效率、工作質(zhì)量等方面的定性測評或定量評估?己艘罁鶞手饕ǎ簫徫幻枋、工作目標與任務(wù)計劃等。
專(zhuān)項評估由公司根據各部門(mén)所具備的主要職能,制定評估條件及評估標準(部門(mén)專(zhuān)項評估表),各部門(mén)可在此基礎上繼續細化,并提供反饋意見(jiàn),人力資源部綜合各方面意見(jiàn)進(jìn)行補充、修改、完善。
第十四條 評估的時(shí)間和頻率
部門(mén)績(jì)效評估每季度一次,每年3月、6月、9月、次年1月份的中旬進(jìn)行。
第十五條 計分方式
部門(mén)評估計分方式為:部門(mén)滿(mǎn)意度評估得分×40%+部門(mén)專(zhuān)項評估得分×60%。
第十六條 部門(mén)績(jì)效評估的等級說(shuō)明
部門(mén)績(jì)效評估按照以下等級標準進(jìn)行:
等級 分值 總體表現
A級
90分以上
包括90分 非常滿(mǎn)意,提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門(mén)的常規標準要求,通常具有下列表現:在規定的.時(shí)間之前完成任務(wù),完成任務(wù)的數量、質(zhì)量等明顯超出規定的標準,能夠設身處地為接受服務(wù)的部門(mén)著(zhù)想,積極主動(dòng)溝通,態(tài)度熱情,給接受服務(wù)部門(mén)的工作帶來(lái)極大的方便。
B級 80分-90分
包括80分 比較滿(mǎn)意,提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門(mén)的常規標準要求,通常具有下列表現:嚴格按照規定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù),經(jīng)常在數量、質(zhì)量上超出規定的標準,能夠了解接受服務(wù)的部門(mén)的要求,態(tài)度比較熱情,給接受服務(wù)部門(mén)的工作帶來(lái)方便。
C級 70分-80分
包括70分 可接受,提供的服務(wù)維持或偶爾超越接受服務(wù)部門(mén)的常規標準要求,通常具有下列表現:基本上達到規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作標準,不影響接受服務(wù)部門(mén)的正常工作。
D級 60分-70分
包括60分 不夠滿(mǎn)意,提供的服務(wù)基本維持或偶爾未達到接受服務(wù)部門(mén)的常規要求,通常具有下列表現:偶爾有小的疏漏,有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準,或有時(shí)服務(wù)態(tài)度不好,有時(shí)影響接受服務(wù)部門(mén)的正常工作。
E級 60分以下 非常不滿(mǎn)意,提供的服務(wù)顯著(zhù)低于接受服務(wù)部門(mén)的常規工作標準要求,通常具有下列表現:工作中出現大的失誤,或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準,經(jīng)常突擊完成任務(wù),服務(wù)態(tài)度不好,嚴重影響接受服務(wù)部門(mén)的正常工作。
第十七條 部門(mén)績(jì)效評估的實(shí)施
人力資源部是部門(mén)績(jì)效評估工作的組織者和協(xié)調者。
每季度初,人力資源部向各部門(mén)發(fā)放《部門(mén)間滿(mǎn)意度評估表》和《部門(mén)專(zhuān)項評估表》。
各部門(mén)的主管組織本部門(mén)員工認真填寫(xiě)接受其服務(wù)的內容、時(shí)間,對該項服務(wù)的滿(mǎn)意程度。在重要事實(shí)記錄中主要填寫(xiě)被評估部門(mén)在提供該項服務(wù)時(shí)的一些主要表現,與評估部門(mén)的需求差異等。
每季度末,各部門(mén)向人力資源部交回填好的《部門(mén)間滿(mǎn)意度評估表》和《部門(mén)專(zhuān)項評估表》,評估部門(mén)根據本季度中對被評估部門(mén)所提供服務(wù)的記錄,對被評估部門(mén)的總體滿(mǎn)意程度做出評價(jià),同時(shí)給出被評估部門(mén)工作改進(jìn)的建議。
人力資源部對各個(gè)部門(mén)的評估結果和工作改進(jìn)建議進(jìn)行整理,得到每個(gè)部門(mén)總體的相關(guān)部門(mén)滿(mǎn)意度程度和專(zhuān)項工作的情況,并將評估結果和工作改進(jìn)意見(jiàn)反饋給被評估部門(mén)。
第四章 績(jì)效評估的項目構成
第十八條 績(jì)效評估管理的項目構成:(見(jiàn)下表)
績(jì)效評估項目名稱(chēng) 評估人 評估對象適用范圍 適用范圍使用的評估表格
個(gè)人績(jì)效評估 對自我評估 所有員工 員工個(gè)人考核測評表(自評)
自我鑒定表
對直接上級評估 所有員工 部屬評估表
對下屬評估 所有干部 員工個(gè)人考核測評表(評下級)
部門(mén)績(jì)效評 非業(yè)務(wù)所有部門(mén) 非業(yè)務(wù)所有部門(mén) 專(zhuān)項評估表
部門(mén)間滿(mǎn)意度評估表
第五章 各項評估所占權重
第十九條 各項績(jì)效評估分數所占的權重
對于從事不同性質(zhì)工作的員工來(lái)說(shuō),各項績(jì)效評估分數在總分中所占的權重有所不同。具體如下表所示:
只采用個(gè)人績(jì)效考評方式:
被評估對象
各項評估分數所占權重
合計
自我評估
上級評估
下屬評估
高管人員
20%
80%
0%
100%
經(jīng)理人員 20%
80%
0%
100%
員工 20% 80% / 100%
采用個(gè)人績(jì)效考評+部門(mén)績(jì)效考評方式:
被評估對象
各項評估分數所占權重
合計
自我評估
上級評估
下屬評估
部門(mén)間滿(mǎn)意度評估
部門(mén)專(zhuān)項評估
【公司績(jì)效管理方案】相關(guān)文章:
公司的績(jì)效管理方案07-11
公司績(jì)效考核管理方案09-02
公司員工績(jì)效考核管理方案08-23
公司績(jì)效考核管理方案15篇10-31
物業(yè)管理公司績(jì)效考核方案09-03
公司員工績(jì)效管理方案4篇10-24
項目績(jì)效管理的方案10-26
崗位績(jì)效管理方案09-22
管理層績(jì)效方案10-02