公司績(jì)效管理方案范文
為保障事情或工作順利開(kāi)展,常常需要預先制定方案,方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎?以下是小編精心整理的公司績(jì)效管理方案范文,歡迎閱讀與收藏。
公司績(jì)效管理方案1
一、目的
為順利開(kāi)展20XX年度績(jì)效考核工作,完善員工的考核與評價(jià)程序,及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估,肯定成績(jì),發(fā)現問(wèn)題,提高員工積極性和工作效率,特制定本方案。
二、本年度績(jì)效考核推行的思路和方法
上一年度公司績(jì)效考核制度實(shí)行扣分制,拿出工資的20%作為績(jì)效工資按照制定的細則績(jì)效扣分,每扣1分,績(jì)效工資就相應下浮一部分。這種考核方式存在諸多弊端使得績(jì)效工作的展開(kāi)遇到很多困難:做的差了績(jì)效扣罰而做得好了沒(méi)有相應的獎勵,起不到促進(jìn)員工積極向上提高員工工作效率的作用;績(jì)效占工資比例太低,不能引起員工及部門(mén)領(lǐng)導重視,有些部門(mén)不去考核員工造成一潭死水的局面。
20XX年度績(jì)效考核工作重點(diǎn)是加大績(jì)效考核執行力度,增強領(lǐng)導及員工對績(jì)效考核的重視;結合2月份公司下發(fā)《關(guān)于20XX年員工日常工作績(jì)效考核規則的規定》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《規定》)制定新的考核細則,根據員工日常工作表現對表現較差員工進(jìn)行績(jì)效扣罰,表現突出員工給予獎勵,打破以往許多部門(mén)考核過(guò)程中無(wú)工資浮動(dòng)的一潭死水局面,切實(shí)將績(jì)效與薪資相結合,遵循客觀(guān)、公正、溝通、獎懲結合的原則,做到獎罰分明、有理有據。
1、各部門(mén)依據《規定》,制定符合部門(mén)實(shí)際的20XX年度考核細則,所有獎勵、扣罰項目必須清楚詳細、能夠量化;
2、生產(chǎn)部門(mén)繼續使用扣分考核制,嚴格按照新制定細則對做得好的.員工給予加分,對違反細則規定的按其違反條款給予扣分;
3、后勤部門(mén)按新制定細則進(jìn)行日考核,月底由員工互評和上級領(lǐng)導對其評分得出考核打分,日考核得分與月底打分相結合得出最后得分,最后得分每高出100分1分獎勵工資的1%,每低處100分1分扣罰工資的1%,所有部門(mén)每月都必須有績(jì)效工資浮動(dòng)(如:?jiǎn)T工日考核得分-5分,月底打分95分,最后得分為95+(-5)為90分,下浮工資10%;若日考核得分10分,月底打分98分,最后得分為98+10=108分,上浮工資8%);
三、績(jì)效考核工作現狀
1、編制完成了《規定》,與去年考核規定比較有三處較大改變:一是考核力度的增強,增加了績(jì)效工資所占比例,從原來(lái)的工資的20%直接增加到工資的100%;二是考核方法的創(chuàng )新,由原來(lái)的只罰不獎變?yōu)楠剳徒Y合;三是考核方式的轉變,從原來(lái)的扣分制變?yōu)榇蚍种啤?/p>
2、指導全廠(chǎng)各部門(mén)依據《規定》制定新的考核細則、辦法,經(jīng)討論、溝通后所有部門(mén)已完成編制了20XX年度績(jì)效考核細則;
3、4月份各部門(mén)相繼試用新的考核細則 ,新的考核細則運行過(guò)程中人力資源部及時(shí)跟進(jìn),對于其中存在的不合理項提出改進(jìn)建議,督促修改;
四、績(jì)效考核實(shí)施計劃
1、20XX年度績(jì)效實(shí)施步驟
(1) 完成新細則的制定實(shí)施:1-3月份,制定20XX年度績(jì)效考核規則,指導各部門(mén)按照公司績(jì)效考核規定制定符合部門(mén)實(shí)際的考核細則及實(shí)施辦法;
(2) 檢查落實(shí):4-6月份,各部門(mén)考核細則制定完成開(kāi)始使用,考核者與被考核者提出細則在具體實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題上報部門(mén)領(lǐng)導,對考核細則進(jìn)一步修訂和完善;
(3) 檢測反饋:7月份,詢(xún)問(wèn)或問(wèn)卷調查的形式搜集員工對上半年績(jì)效考核工作的滿(mǎn)意度、存在問(wèn)題及相關(guān)意見(jiàn)建議等信息,結合月度績(jì)效考核統計分析對公司目前考核工作存在問(wèn)題、解決辦法進(jìn)行歸納總結并反饋到各部門(mén);
(4) 與各部不斷溝通,進(jìn)一步完善考核細則:跟蹤調查各部門(mén)績(jì)效考核細則落實(shí)情況,
溝通了解新細則執行過(guò)程中存在問(wèn)題和不足,不斷修訂與完善,最終定稿并正式執行;
(5)跟進(jìn)落實(shí)績(jì)效的開(kāi)展:每周2次下車(chē)間部門(mén)了解績(jì)效開(kāi)展情況,收集月度績(jì)效匯總審核認定后完成月度績(jì)效工作總結,不定期與各部門(mén)溝通,反饋日常檢查及月度審核發(fā)現的問(wèn)題并協(xié)助整改;
(6)年度績(jì)效考核工作分析總結:12月份對年度績(jì)效考核工作全面分析,總結經(jīng)驗與方法,做好績(jì)效結果的整理歸檔工作,評選年度先進(jìn)個(gè)人、先進(jìn)班長(cháng)和先進(jìn)班組;
2、月度績(jì)效計劃:
(1)各部門(mén)必須在次月5號前完成對所屬員工的績(jì)效考核,并于10號前提交給人力資源部進(jìn)行最終審核和認定;
(2)每月1日—20日審核分析各部門(mén)考核匯總;
(3)每月25日前完成績(jì)效考核金額的審核認定,并將考核結果與薪酬核算組對接計算出被考核人的最終工資;
(4)每月15日—28日完成與各部門(mén)的溝通,反饋績(jì)效考核匯總存在問(wèn)題及整改意見(jiàn);
(5)每周2次到各部門(mén)檢查監督績(jì)效執行情況;
(6)月底通過(guò)書(shū)面報告形式完成本月績(jì)效考核總結工作。
五、處罰辦法
1、未按時(shí)(10號前)上交部門(mén)績(jì)效匯總,每推遲一天罰款100元;
2、當月未做績(jì)效考核的部門(mén)扣其負責人及文員績(jì)效工資的10%;
3、績(jì)效匯總必須由統計員或文員、部門(mén)負責人和主管領(lǐng)導審核簽字才能有效,若審核后還有錯誤,將追究審核領(lǐng)導的責任,并處200元罰款;
4、人力資源部不定期對各部門(mén)績(jì)效考核情況進(jìn)行抽查,抽查時(shí)發(fā)現考核無(wú)依據或不按細則考核的,每單罰款200元,故意以考核扣分刁難員工的每單罰款500元;
公司績(jì)效管理方案2
每個(gè)企業(yè)在執行績(jì)效考核制度時(shí)都是不同的,那么績(jì)效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢?下面提供了某公司績(jì)效考核管理方案,歡迎瀏覽。
績(jì)效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核,實(shí)施績(jì)效目標過(guò)程指導、績(jì)效改進(jìn)、績(jì)效溝通和績(jì)效診斷分析的績(jì)效管理體系,目標的制訂與公司整體目標相結合,對員工的技能和業(yè)績(jì)表現進(jìn)行科學(xué)評價(jià),與薪酬緊密掛鉤,使薪酬作為績(jì)效管理的調節杠桿,通過(guò)薪酬體現員工的績(jì)效并引導員工不斷提高績(jì)效,使員工績(jì)效與薪酬、職務(wù)晉升、調整緊密結合,為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會(huì ),使績(jì)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。
目的:
。1)幫助直線(xiàn)經(jīng)理成為績(jì)效管理專(zhuān)家,提高他們的績(jì)效管理技能和執行力。
。2)能有效改善企業(yè)管理流程,增進(jìn)競爭力。
。3)激發(fā)員工潛力,提高工作效率,塑造企業(yè)績(jì)效文化。
績(jì)效考核管理委員會(huì ):
主席:
委員:
考核范圍:副總經(jīng)理、大區經(jīng)理、各管理中心(部門(mén))經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營(yíng)店人員。
績(jì)效考核指標的設計:
(1)能力考核指標,即員工具有這方面績(jì)效的能力,這種能力到了何種程度。
。2)態(tài)度考核指標,即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中,所表現出來(lái)的主動(dòng)性、責任感強度等。
。3)業(yè)績(jì)考核指標,即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中,所表現出來(lái)能力的實(shí)際效果。
注:此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開(kāi),在確定考核結果時(shí)應平衡三者辨證關(guān)系,使考核結果公平公正。
考核方式:
我們采取直線(xiàn)管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心(職能部門(mén))、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jì)效考核效應,建立溝通評估機制,我們通過(guò)月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jì)考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個(gè)環(huán)節進(jìn)行。
一、月度計劃執行考核管理
第一步、計劃制定
月度計劃制定應遵循SMART原則(計劃事項應細化到具體內容,目標應是可衡量的、可證明的確存在的,應確定達成目標的時(shí)間)及責任到人,以方便個(gè)人績(jì)效的考核。月度計劃制定包括兩個(gè)項目,是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績(jì)指標制定。
1、計劃內容應包括如下:
A、事務(wù)性計劃中事項內容
、、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)計劃
。嵊媱澰聝燃用松贪l(fā)展情況
。鈴V告投放宣傳計劃
。銓始用松讨С郑▍f(xié)助店址選擇、新店裝修、開(kāi)業(yè)促銷(xiāo)與宣傳等)
、、計劃月內直營(yíng)店管理情況
。崮繕藸I(yíng)業(yè)額及提高方法
。忾T(mén)店促銷(xiāo)計劃
。汩T(mén)店管理改進(jìn)提高措施
、、加盟市場(chǎng)維護計劃
。崾袌(chǎng)管理及巡店計劃
。饧用松膛嘤栭_(kāi)會(huì )溝通計劃
。闶袌(chǎng)信息及競爭對手調查收集
、、員工隊伍管理及培訓計劃
。崛藛T培訓計劃
。庑逻M(jìn)人員補充拓展培訓計劃
。慵用松虇T工培訓
、、財務(wù)、庫管計劃
、、權益金收繳情況
、、其他
B、任務(wù)業(yè)績(jì)指標,是指所在單位通過(guò)努力可以達到的、能量化的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標,其作為重要的考核參數。
2、責任人
責任人是指計劃事項的主要實(shí)施執行人,對計劃完成情況負主要責任,其作為對下屬考核的主要依據。
3、完成時(shí)間
在計劃制定時(shí)應寫(xiě)明完成時(shí)間,以便公司本部對計劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對責任人進(jìn)行考核。
注意:完成時(shí)間不能統一寫(xiě)到月底,應階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級領(lǐng)導及公司職能部門(mén)協(xié)調配合的資源。支援協(xié)助單位應積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應在計劃完成后根據實(shí)際完成情況如實(shí)填寫(xiě),并分析。
6、權重(和為130%)
是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績(jì)效工資的主要依據。
所有完成事項所獲的權重和是整月績(jì)效的綜合體現,同樣也是計算績(jì)效工資的主要依據。
7、備注
如遇特殊情況導致計劃未達成目標,在備注欄說(shuō)明。
各管理中心(部門(mén))應在每月28日將下月計劃上報公司本部,批準后按計劃實(shí)施。
首先制訂本部績(jì)效計劃。其次,制訂各管理中心績(jì)效計劃,第三,制訂員工績(jì)效計劃,各管理中心負責人指導本部員工依據計劃工作重點(diǎn),以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來(lái)提取崗位關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標編制績(jì)效計劃,形成員工績(jì)效計劃,并簽字確認。
附:表一《月度計劃執行反饋表》
部門(mén)(管理中心)的由主管副總審批
《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》
由總經(jīng)理審批
第二步、組織執行,做完成情況評估
計劃事項責任單位在完成時(shí)間結束后根據事項完成情況,做自我評估(在完成情況一覽中填寫(xiě))和直線(xiàn)上級評估,確認完成情況。
任務(wù)指標計劃表在當月結束后依據財務(wù)數據,計算當月完成情況。
直線(xiàn)管理本部根據完成情況結合考核指標權重計算績(jì)效工資
職能部門(mén)
月度工資=基本工資+績(jì)效工資*績(jì)效系數(完成事項的權重總和)+福利補貼
本部?jì)雀鞴芾碇行募凹用诉B鎖事業(yè)部、市場(chǎng)督導部經(jīng)理:
月度工資=基本工資*事務(wù)性計劃完成情況權重和+績(jì)效工資*任務(wù)指標完成情況權重和+福利補貼
副經(jīng)理(助理)=基本工資+績(jì)效工資*績(jì)效系數
其績(jì)效系數由直屬經(jīng)理根據其在團隊績(jì)效中的貢獻率來(lái)評定,但其績(jì)效系數不能超過(guò)其所在團隊績(jì)效系數,須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準,經(jīng)人力資源部備案。
公平公正性由人力資源部監督,并解釋說(shuō)明。
第三步、進(jìn)行績(jì)效考核面談溝通
直線(xiàn)上級領(lǐng)導應通過(guò)溝通和激勵使員工將日常的工作與整個(gè)公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來(lái)。除了目標設定外,更重要的是績(jì)效輔導。應通過(guò)有效的溝通和系統的培訓向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗,幫助其提高績(jì)效能力,以維持被考核者持續的熱情,同時(shí)或得持續的績(jì)效改進(jìn)。
附:表三《績(jì)效面談溝通記錄表》
第四步、建立績(jì)效考核業(yè)績(jì)檔案
。1)通過(guò)績(jì)效檔案的建立幫助被考核者回顧績(jì)效過(guò)程,提出有用的建議,提高其績(jì)效能力。
。2)幫助管理者更加高效做好管理工作,熟悉每一個(gè)部署的表現,以便于有針對性的進(jìn)行指導。
。3)為季度考核、年度考核提供原始依據,使整個(gè)考核過(guò)程更加公平公正。
。4)與員工工資、晉升、先進(jìn)評比、培訓等結合起來(lái),充分起到激勵先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的`作用。
績(jì)效考核業(yè)績(jì)檔案包括:《月度計劃執行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》、《績(jì)效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績(jì)的憑證,人力資源部備案。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結合的方式。
1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。
。1)、自述性指采用自述的方式向績(jì)效管理委員會(huì )陳述在這一時(shí)期內履行職責的情況,計劃完成情況和主要業(yè)績(jì)等。
。2)自評性指依據崗位規范和職責目標,對自己這一時(shí)期內的德、能、勤、績(jì)等方面的情況,作自我評估、自我鑒定。
。3)報告性指向績(jì)效考核管理委員會(huì )報告自己和自己所帶領(lǐng)的團隊在這一時(shí)期內所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向和主要工作計劃。
通過(guò)述職人的報告,績(jì)效考核委員會(huì )根據月度績(jì)效業(yè)績(jì)檔案、述職報告評估做出綜合績(jì)效評估,確定出下一時(shí)期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權重衡量方式。
2、公司季度考核評估,具體請按季度考核表執行。
以季度考核評估、述職評估績(jì)效權重的平均值做為季度/半年考核依據。具體體現:
、贆嘀鼐翟50%以下的做(免職)處理
、跈嘀鼐翟50%—70%之間的做職位降級處理
、蹤嘀鼐翟71%—80%之間的做工資降級處理
、軝嘀鼐翟81%—110%之間的做不變。
、輽嘀鼐翟110%—130%之間的工資級別提高一個(gè)檔次,并與職位晉升掛鉤。
述職報告評估結果同樣列入績(jì)效業(yè)績(jì)檔案,累計到年度綜合業(yè)績(jì)評估。
具體內容:附《季度/半年度述職報告內容及評估標準表》
《季度考核評估表》
三、年度綜合業(yè)績(jì)考核
年度績(jì)效綜合業(yè)績(jì)考核是建立在月度計劃執行考核、季度/半年述職考核基礎上,通過(guò)年度述職、全年業(yè)績(jì)任務(wù)完成情況、下年度發(fā)展規劃方面的對被考核者做出綜合評估。
公司績(jì)效管理方案3
一、公司簡(jiǎn)介:
XX公司是一家具有管道安裝工程、消防工程三級資質(zhì)的企業(yè)。原屬于國有企業(yè),現轉制為民營(yíng)企業(yè),固定資產(chǎn)總值近3000萬(wàn)元,下設有4個(gè)職能部門(mén),在職人員65人。
二、人員構成
1)辦公室14人:
總經(jīng)理、副總經(jīng)理各1人
辦公室主任1人
職員4人
安全監督員1人:負責車(chē)輛安全
值班員1人
材料監督員1人
倉庫班班長(cháng)1人:負責工程施工材料的管理
倉管員3人
2)工程二部5人,采用承包形式
3)財務(wù)部,人員編制計入上級單位
4)工程一部
部長(cháng)、副部長(cháng)各1人
駕駛員5人
設備管理員2人
項目組4人(組長(cháng)1人)
預算組3人(組長(cháng)1人)
安裝隊30人(4個(gè)隊各1個(gè)組長(cháng))
三、考核制度說(shuō)明
1、考核分部門(mén)考核和個(gè)人考核兩部分。
2、部門(mén)指標:基本根據部門(mén)職責設定考核目標,目標都已經(jīng)量化,一般有7~12個(gè)指標。因為公司的應收賬款回籠期不確定,所以沒(méi)有設置贏(yíng)利指標和成本指標。
3、每月由考核小組根據實(shí)際情況對各部門(mén)進(jìn)行打分。
4、員工考核由部門(mén)主管直接根據“工作計劃完成情況”、“工作質(zhì)量”、“工作效率”、“工作態(tài)度”和“團隊協(xié)作能力”五項打一個(gè)分。
5、總經(jīng)理、副總經(jīng)理不參與考核,部門(mén)主管的考核成績(jì),由總經(jīng)理及部門(mén)主管組成的考核小組共同考核?己藘热莘帧肮ぷ饔媱澩瓿汕闆r”、“工作質(zhì)量”、“工作效率”、“領(lǐng)導能力”等五項內容。
6、與薪酬掛鉤辦法:
部門(mén)主管=浮動(dòng)獎金標準×(部門(mén)評分×60+ 個(gè)人評分×40 獎勵分)
一般員工=浮動(dòng)獎金標準×(部門(mén)評分×20 +個(gè)人評分×80 獎勵分)
四、出現問(wèn)題
1、考核時(shí),部門(mén)主管基本上給每一個(gè)員工都打高分,很少有低于90分的,一般在97分以上。
2、根據部門(mén)考核設置的目標,很少出現扣分情況
3、員工職責不清晰,工作量分配不均衡
4、薪酬不配套
請你進(jìn)一步指出問(wèn)題并給出解決問(wèn)題的方案。
XX公司績(jì)效管理中存在的問(wèn)題及解決方案
存在問(wèn)題:
1、績(jì)效考核目標不明確,考核人員對績(jì)效管理的重要性理解不夠,致使在考核中人情因素在績(jì)效考核中占比過(guò)大。
2、部門(mén)考核中只有量化指標,沒(méi)有柔性指標,同時(shí)缺乏盈利指標和成本指標。
3、考核小組人員構成不明確,績(jì)效考核中缺乏員工的參與和支持。
4、對員工個(gè)人考核時(shí),沒(méi)有根據具體崗位對員工進(jìn)行考核,在考核內容分“工作計劃完成情況”、“工作質(zhì)量”、“工作效率”、“領(lǐng)導能力”等五項內容中,沒(méi)有考核重點(diǎn)?偨(jīng)理和副總經(jīng)理不在考核人員之中。
5、缺少必要的工作分析,致使員工職責不明確,導致了績(jì)效考核缺乏依據及公平性。
6、績(jì)效考核的結果沒(méi)有應用到薪酬管理中,導致薪酬不配套,缺乏激勵性。
解決辦法:
1、重新進(jìn)行工作分析,明確各崗位的職權范圍,合理分配各崗位工作任務(wù),并以此作為績(jì)效考核的.依據。
2、明確企業(yè)戰略和部門(mén)戰略,重新調整績(jì)效考核指標,使定性指標和定量指標相結合,并確保定量化指標為主。
3、明確績(jì)效管理的目標及重要性,并在員工中形成共識。
4、將績(jì)效考核指標及考核結果向員工公開(kāi),加強與員工的溝通,爭取員工對績(jì)效管理工作的理解和支持。
5、對所有員工進(jìn)行績(jì)效考核,
6、明確各崗位的考核重點(diǎn),確定各個(gè)考核要素的比重。?? 比如:在對執行操作人員的考核中應突出對“工作計劃完成情況”、“工作質(zhì)量”、“工作效率”的考核,而對總經(jīng)理及副總經(jīng)理的考核中應加強對“決策能力”、“領(lǐng)導能力”、“計劃能力”等的考核。
7、將績(jì)效管理的結果應用到薪酬管理中,發(fā)揮績(jì)效管理在人力資源管理中應有的作用,最大限度的體現客觀(guān)公正性和公平性,發(fā)揮薪酬的激勵作用。
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