管理人員方案
為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，預先制定方案是必不可少的，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編為大家整理的管理人員方案，希望對大家有所幫助。
管理人員方案1
公司擬組建核心骨干團隊，為了使核心骨干人員在公司真正起到帶頭作用，使他們真正成為公司的中流砥柱，人力資源部根據公司發(fā)展方向，擬定20XX年公司內部選拔核心骨干員工方案（僅供參考）。
一、核心骨干人員的定義
公司核心骨干就要在“領(lǐng)會(huì )上頭，教會(huì )下頭，擺平外頭”的基礎上，切實(shí)圍繞對社會(huì )負責，對公司負責，對員工負責的強化“四種意識”，(及角色意識、責任意識、效能意識、管理意識；)提高“五個(gè)能力”，(及戰略決策能力、經(jīng)營(yíng)管理能力、市場(chǎng)競爭能力、公司創(chuàng )新能力、應對復雜局面的能力。)因地制宜開(kāi)展思想工作，并不遺余力地培訓、指導、輔助員工正確地做事和做正確的事。公司核心骨干最重要的工作就是人的思想工作，在調動(dòng)員工積極的心態(tài)方面，起碼要起到半個(gè)“心理醫生”的作用。
二、選拔的目的
1、了解公司當前人員狀況，發(fā)掘具有發(fā)展潛力、綜合素質(zhì)較好的人才；
2、搭建公司人才隊伍，做好人才儲備；
3、建立人才激勵機制，更好發(fā)揮公司核心骨干隊伍的力量；
三、選拔的方式
1、由各部門(mén)/分廠(chǎng)/各中心部門(mén)負責人推薦評價(jià)；
1）生產(chǎn)制造部、工程部、，電子研發(fā)、品保部、模具部以單位推薦，其中技術(shù)人員不和超過(guò)5名，后勤人員不得超過(guò)1人。
2）人力資源、營(yíng)業(yè)部、財務(wù)部、PMC、信息部以部門(mén)為單位推薦，3-4人的單位，部門(mén)推薦不得超過(guò)1人，4人以上的部門(mén)推薦人員不得超過(guò)1人。
2、公司中高層管理人才不須推薦，自動(dòng)進(jìn)入核心骨干人員名單；（僅供參考，是否需公司董事長(cháng)確定）
3、公司中高層管理人員+核心骨干人次不得超公司總人數的10%；
4、后勤類(lèi)骨干員工占比不得超過(guò)公司核心骨干總人數的5%；
5、各中心、部門(mén)選拔人員匯總后，由總經(jīng)理會(huì )議確定最終成為公司核心骨干人員的人員名單。
四、選拔的標準
參選人員基本要求
1、入職公司司齡在3年以上；
2、身體健康；
3、認同公司企業(yè)文化，熱愛(ài)公司，具備良好的敬業(yè)精神、奉獻精神；
4、優(yōu)先進(jìn)入條件，在20XX-20xx年度連續被評為公司優(yōu)秀員工或者優(yōu)秀管理者；
核心技術(shù)人員要求：
1、掌握業(yè)內公認尖端技術(shù)或者前沿技術(shù)者；
2、為公司/部門(mén)/項目不可缺少人員；
3、技術(shù)精湛、人品優(yōu)秀；
后勤人員要求：
1、熱愛(ài)本職工作，甘當部門(mén)業(yè)務(wù)人員楷模；
2、文檔管理、部門(mén)內務(wù)管理有序，得到大家一致好評；
3、公司文件、制度及時(shí)傳達到位，使部門(mén)在外人員都了解公司最新情況；
4、熱心公益，及時(shí)為部門(mén)一線(xiàn)人員解決問(wèn)題，不計個(gè)人得失；
五、激勵措施
一：培養培訓
1、公司核心骨干員工可以?xún)?yōu)先參加由公司組織的外派技術(shù)類(lèi)培訓和管理類(lèi)培訓；
2、公司管理崗位空缺優(yōu)先考慮核心骨干員工；
3、公司人力資源部將專(zhuān)門(mén)制訂核心骨干員工檔案，及時(shí)掌握了解核心骨干員工的職業(yè)生涯規劃要求，以使公司目標與個(gè)人職業(yè)生涯目標盡量一致；
4、為了更好的達到個(gè)性化培養的目的，核心骨干人員每年有3次，總金額不超過(guò)5000元的個(gè)人個(gè)性外派培訓機會(huì )，可由個(gè)人提出申請，報部門(mén)、人力資源部、分管副總審核后，總經(jīng)理審批執行，外派培訓內容必須與公司工作相關(guān)。
薪酬福利
1、核心骨干員工薪資晉級可不受每年部門(mén)人數限制；
2、核心骨干員工社保標準參照部門(mén)經(jīng)理社保標準執行；
3、核心骨干員工物質(zhì)激勵（激勵方式可考慮適合公司目前現狀的任選1-3種）；
A：核心骨干員工可納入公司年金管理人員名單，由公司每年支付年金給核心骨干員工；
B：每年由公司為核心骨干員工存入一個(gè)月工資，該員工在公司工作3年后，可支取50%，6年后可支取100%。(具體可參照公司績(jì)效考核管理相關(guān)規定)
C：為核心骨干員工辦理住房公積金；
D：核心骨干員工可由公司每年組織的一次帶薪旅行，地點(diǎn)不限。
核心骨干員工的精神激勵：
1、每季度組織核心骨干員工與公司總經(jīng)理共進(jìn)晚餐
2、對有子女的核心骨干員工，每年可給予五天帶薪親子假
核心骨干員工家屬每年可獲得由公司總經(jīng)理親筆簽名的感謝信及慰問(wèn)金。
管理人員方案2
為貫徹落實(shí)省屬企業(yè)選人用人工作座談會(huì )精神，進(jìn)一步深化企業(yè)人事制度改革，拓寬選人用人視野，吸引集聚優(yōu)秀人才，提高選人用人工作滿(mǎn)意度，經(jīng)集團黨委研究，并商子公司黨委同意，決定近期組織開(kāi)展集團子公司中層管理人員聯(lián)合公開(kāi)選拔工作�，F結合集團實(shí)際，制定本工作方案。
一、聯(lián)合公選的職位、范圍
本次公選共推出8家子公司的17個(gè)中層管理職位，其中中層正職崗位1個(gè)、中層副職崗位16個(gè)。本次公選17個(gè)中層管理職位面向集團內部和外部進(jìn)行公開(kāi)選拔。（具體職位詳見(jiàn)附表）
二、聯(lián)合公選的方式
聯(lián)合公選工作采用統分結合的方式組織實(shí)施，集團聯(lián)合公選工作辦公室主要負責面上工作，如方案制定、宣傳發(fā)動(dòng)、協(xié)調指導、檢查督促以及統一筆試、公示等；各子公司黨委按照總體方案，負責本企業(yè)職位公選的宣傳動(dòng)員、報名審查及面試、考察等工作，并配合聯(lián)合公選工作辦公室做好有關(guān)工作。
三、報考資格條件
�。ㄒ唬┗緱l件
報考人員必須具備《浙江省建設投資集團企業(yè)領(lǐng)導人員選拔任（聘）用管理辦法》第五條規定的基本條件。
�。ǘ┵Y格條件
1、子公司中層正職職位
現任子公司中層副職滿(mǎn)1年（計算到20XX年7月31日，下同），或現任子公司項目經(jīng)理滿(mǎn)2年，或其他企業(yè)中層副職滿(mǎn)1年，或具有高級職稱(chēng)滿(mǎn)2年，且大專(zhuān)以上學(xué)歷，年齡在45周歲以下（1967年7月31日后出生，下同）。目標職位有特殊要求的，還應符合目標職位特定的條件要求。
2、子公司中層副職職位
現任子公司的分公司中層滿(mǎn)1年，或現任子公司項目經(jīng)理滿(mǎn)2年，或具有高級職稱(chēng)滿(mǎn)1年，且大專(zhuān)以上學(xué)歷，年齡在45周歲以下。實(shí)際參加工作滿(mǎn)5年且年齡在35周歲以下，大學(xué)以上學(xué)歷的可以報考。目標職位有特殊要求的，還應符合目標職位特定的條件要求。
�。ㄈ┯邢铝星闆r之一者不受理報考：
�、偈苓^(guò)刑事處罰的；②處于黨紀、政紀處分所規定的提任使用限制期內的；③涉嫌違紀違法正在接受有關(guān)的專(zhuān)門(mén)機關(guān)審查尚未作出結論的；④其他不宜報考的。
四、聯(lián)合公選的程序
�。ㄒ唬┬麄鲃�(dòng)員。20XX年8月1日召開(kāi)浙建集團子公司中層管理人員聯(lián)合公選會(huì )議進(jìn)行動(dòng)員部署，在集團、子公司（學(xué)校）內網(wǎng)、外網(wǎng)、報刊以及浙江人事考試網(wǎng)等媒體轉發(fā)公告。目標職位工作地為外省的，由目標單位在當地媒體發(fā)布公告。
�。ǘ┩扑]報名。報名時(shí)間：20XX年8月4日－8月13日。報名方式采取組織推薦與個(gè)人自薦相結合。報考人員需要認真填寫(xiě)《浙建集團子公司中層管理人員聯(lián)合公選報名表》。每位報考者只能報考1個(gè)職位。目標職位的報名地點(diǎn)具體職位詳見(jiàn)附表。浙建集團各單位的報考者報考其他單位的公選職位，須向所在單位黨委工作部門(mén)報告，所在單位要積極支持、配合。各單位要鼓勵支持符合條件的人員報考。
�。ㄈ┵Y格審查。在集團聯(lián)合公選辦公室的指導下，由各子公司黨委工作部門(mén)負責資格審查。報考人員在報名期限內攜帶身份證、學(xué)歷學(xué)位證書(shū)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書(shū)原件和復印件，以及任職時(shí)間證明和其他相關(guān)證明材料，到報名點(diǎn)接受目標職位單位審查。各目標單位在8月14日將資格審查情況報集團聯(lián)合公選辦公室。經(jīng)集團聯(lián)合公選辦公室審定后，統一發(fā)放《準考證》。
報考人員對提交的材料真實(shí)性負責，凡弄虛作假者，一經(jīng)查實(shí)，即取消考試資格和任用資格。經(jīng)資格審查后，符合報考條件的人數少于4人的職位不開(kāi)考，報考人員可以改報其他職位。
�。ㄋ模┕P試。筆試采取閉卷方式，考試時(shí)間180分鐘，筆試的具體時(shí)間、地點(diǎn)以準考證為準。筆試主要測試建筑企業(yè)基層領(lǐng)導職位應具備的基本知識和崗位領(lǐng)導知識、能力。筆試由集團統一組織。外省考生的筆試由目標單位按照集團要求在當地組織進(jìn)行。
�。ㄎ澹┟嬖�。根據筆試成績(jì)，按照6:1的比例從高分到低分確定面試人選。面試前各目標單位對入圍人員進(jìn)行資格復審。面試注重對應試者能力素質(zhì)、個(gè)性特征和職位適應程度等方面的考察了解。面試由各目標單位根據《面試、考察工作指導意見(jiàn)》擬定具體工作方案，報集團聯(lián)合公選辦公室審核同意后組織實(shí)施。
�。┙M織考察。根據筆試成績(jì)占30%、面試成績(jì)占70%的比例合成考試綜合成績(jì)，按照3:1的比例從高分到低分確定考察人選。根據目標職位，由所在企業(yè)黨委組織考察組，對考察人選進(jìn)行考察。社會(huì )報考人員也要參照上述方法，對報考者進(jìn)行調查了解。
�。ㄆ撸┯懻摏Q定。由目標職位所在子公司黨委根據考試綜合成績(jì)和考察情況，與集團聯(lián)合公選辦公室溝通后研究確定擬任人選。對綜合成績(jì)進(jìn)入前三名，經(jīng)組織考察比較優(yōu)秀，但因職數所限未能任用的內部人員，列入所在單位中層后備人員名單。對沒(méi)有合適人選的職位，經(jīng)與集團聯(lián)合公選辦公室溝通同意后，可作空缺處理，不實(shí)行遞補。
�。ò耍┤吻肮�。按規定對擬任人選進(jìn)行任前公示，接受職工群眾監督。
�。ň牛┰囉门c任職。公示結束后，正式發(fā)文任職。對任用人員實(shí)行一年的試用期，試用期滿(mǎn)考核合格的正式聘任；不合格的免去試任職務(wù)，退回原單位或另行安排合適崗位。
五、組織領(lǐng)導
�。ㄒ唬┘訌婎I(lǐng)導，精心組織。公開(kāi)選拔工作在集團黨委的統一領(lǐng)導下進(jìn)行。成立浙建集團聯(lián)合公選辦公室，具體負責聯(lián)合公選的日常事務(wù)工作。各子公司建立對應機構，明確職責分工，精心組織，周密安排，確保各項任務(wù)順利完成。
�。ǘ� 規范操作，公平公正。認真貫徹執行企業(yè)領(lǐng)導人員選拔任用工作的規定，堅持德才兼備、以德為先的用人標準和民主、公開(kāi)、競爭、擇優(yōu)的原則，拓寬選人視野，認真履行程序，嚴格審核把關(guān)，實(shí)行“陽(yáng)光操作”，把優(yōu)秀人才選拔上來(lái)，進(jìn)一步提高選人用人的公信度。
�。ㄈ⿵娀O督，嚴肅紀律。嚴格遵守干部人事工作紀律，堅決防止和抵制各種不正之風(fēng)的干擾，主動(dòng)接受廣大職工群眾監督。對工作中出現的.違法違紀行為要嚴肅查處，堅決糾正，并追究有關(guān)人員的責任。發(fā)現有“拉票”等非組織行為的，一律取消資格。公開(kāi)選拔的全過(guò)程，由集團紀檢監察審計部和各子公司紀檢部門(mén)參與監督并按規定適時(shí)進(jìn)行公開(kāi)。
管理人員方案3
一、培訓目標：
通過(guò)此次培訓建立基層管理人員培訓課程體系，并在此基礎上不斷建立和完善各級管理人員培訓課程，為正峰的長(cháng)期發(fā)展規劃培養、提供適合的管理人才。通過(guò)此次培訓使基層管理人員掌握管理技能、產(chǎn)品知識及輔助辦公系統的知識，從而提升管理能力、提高生產(chǎn)效率、降低成本；
通過(guò)此次培訓滲透“能者上、平者讓、庸者下”的思想，強化管理人員的危機意識、競爭意識、責任意識、服務(wù)意識，激發(fā)員工的潛能、帶動(dòng)公司的學(xué)習氣氛。
二、培訓內容及課程設置
2.1培訓前分析
基層管理人員是我們正峰的一線(xiàn)管理者，公司有60%以上的員工受到其直接管理，且公司所有計劃和指令都必須透過(guò)基層主管而直接落實(shí)到基層員工來(lái)執行。因此建立一支訓練有素基層干部隊伍，對工作的推行、落實(shí)工作起到舉足輕重的作用。為確保"初級管理訓練班"不流于形式，確實(shí)起到效果，人力資源部在擬訂課程前進(jìn)行以下培訓需求調查與分析工作：
2.1.1培訓需求調查問(wèn)卷
人力資源部于20xx年12月針對管理人員需掌握的管理知識進(jìn)行一次培訓需求調查。其中對課級、副課級干部35人進(jìn)行調查，共回收30份培訓需求調查表；通過(guò)調查大多數基層主管表明：公司不斷發(fā)展、壯大，希望通過(guò)學(xué)習來(lái)充實(shí)知識、提高能力，以適應公司發(fā)展。
具體調查結果如下：略
2.1.2現有人員學(xué)歷狀況分析（共35人）
2.1.3管理與培訓類(lèi)書(shū)籍及資料所提供的信息：
●基層管理人員應具備的技能要求：
50.3%的專(zhuān)業(yè)課程；37.7%的人文技能；12%的理念。
●基層管理人員掌握的決策類(lèi)型：程序性的有例行的、重復的、確定的；非程序性的處理突發(fā)事情的能力；
●基層主管所需具備的能力：專(zhuān)業(yè)知識、計劃能力、指導能力、溝通能力、理解能力
2.1.4通過(guò)以上分析，人力資源部進(jìn)行如下課程設置。
2.2培訓課程設置
2.2.1培訓課程分為兩大類(lèi)：課堂講授式課程與戶(hù)外體驗式課程
2.2.2課堂講授式課程如下：
2.2.3戶(hù)外體驗式學(xué)習、拓展訓練目的：通過(guò)讓管理人員參加一些具有特定寓意的戶(hù)外游戲，讓其去體驗、思考、發(fā)現、感悟其中的道理，達到發(fā)揮自身潛力、增強自信心、磨練意志、關(guān)心他人、增進(jìn)溝通、培養團隊意識等的作用。
三、培訓對象：
本次初級管理培訓班分為兩個(gè)班。A班：現任課長(cháng)或副課長(cháng)B班：非主管職課級干部
四、報名形式：
4.1報名條件
A班:所有課長(cháng)與副科長(cháng)必須參加
B班:
1）大專(zhuān)以上學(xué)歷，在公司供職半年以上；
2）有良好的品德，對集團的文化和經(jīng)營(yíng)理念認同并身體力行；
3）是本部門(mén)工作與學(xué)習的楷模，被本部門(mén)員工所認可。
4）各部門(mén)擬報1—2名。
4.2B班報名流程
五、培訓的實(shí)施
5.1培訓講師的選擇講師選擇：根據培訓課程，采用內、外部培訓講師相結合的方法進(jìn)行。
內部講師：可指定有豐富經(jīng)驗和熟練的專(zhuān)業(yè)骨干員工和主管擔當講師。
外部講師：根據公司的現有情況、具體要求選擇3家以上符合條件的咨詢(xún)機構，進(jìn)行綜合評估確定。
5.2培訓計劃進(jìn)度表
六、培訓的考核與效果評估為確保學(xué)員學(xué)習效果的有效性，采用如下方式進(jìn)行：
略
七、考核結果
1、考試成績(jì)納入績(jì)效考核指標
2、考核結果將采用硬性
管理人員方案4
按照集團公司中高層管理人員績(jì)效考核方案精神，結合礦業(yè)公司工作實(shí)際，為了切實(shí)搞好績(jì)效管理，有效開(kāi)展中層管理人員的績(jì)效評價(jià)，依據崗位職責確定工作目標，以目標為導向激勵和促進(jìn)業(yè)績(jì)增長(cháng)，從而實(shí)現礦業(yè)公司的共同愿景，特制定本方案。
一、基本原則
(一)突出業(yè)績(jì)。按照礦業(yè)公司整體績(jì)效、組織績(jì)效、個(gè)人績(jì)效進(jìn)行層層分解，以工作業(yè)績(jì)?yōu)橹攸c(diǎn)，以責任目標為導向，實(shí)行過(guò)程監督，注重對工作表現和工作業(yè)績(jì)的考核與分析。
(二)逐級考核。依據管理幅度和職責權限，實(shí)行自下而上逐級負責，以及自上而下的逐級考核。在考核過(guò)程中，注重落實(shí)責任，用數據說(shuō)話(huà)，不講客觀(guān);對于未完成責任目標的，進(jìn)行責任追究。
(三)指標量化。對于所有納入績(jì)效考核的指標均實(shí)行量化，確定量化目標，進(jìn)行量化考核。對于民主評議指標實(shí)行數據轉換模型，將定性評價(jià)轉化為考核數據后，再進(jìn)行綜合分析評價(jià)。
(四)客觀(guān)公正。對于指標體系的確定、指標值的核定、績(jì)效的評價(jià)以及考核的來(lái)源依據、考核結果的使用等均采取客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)、合理的方式，達到社會(huì )公允。
二、考核范圍
本方案所指的績(jì)效考核范圍主要包括礦業(yè)公司中層干部、主任工程師、專(zhuān)責主管、專(zhuān)責工程師等中層管理人員。
對各單位、部室經(jīng)營(yíng)管理者的考核流程是：考核部門(mén)提供考核數據→被考核人自我評價(jià)→人事部初評→礦業(yè)公司經(jīng)理評價(jià)。
對其他中層管理人員的考核流程是：考核部門(mén)提供考核數據→被考核人自我評價(jià)→單位主管意見(jiàn)→人事部初評→礦業(yè)公司經(jīng)理評價(jià)。
三、考核內容、方法
對領(lǐng)導班子及中層管理人員的考核主要是以績(jì)效指標為考核依據，從方法上是以目標管理為基礎，從時(shí)間上是以年度為考核周期，采取日常跟蹤、月度累計、季度分析、半年警示和年度考評五種方式，以便及時(shí)進(jìn)行監督、提示、調整、評價(jià)。年度考評要繼續推行中層管理人員述職述廉制度，其考核結果分別與中層管理人員的聘用和績(jì)效年薪掛鉤。
(一)對單位經(jīng)營(yíng)者及領(lǐng)導班子的考核
經(jīng)營(yíng)指標(權重60%)：體現單位的經(jīng)營(yíng)狀況，主要考核經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。重點(diǎn)包括：成本費用、利潤、產(chǎn)品產(chǎn)量、工程項目等。
管理指標(權重20%)：體現單位的管理水平，主要考核經(jīng)營(yíng)者的工作業(yè)績(jì)。重點(diǎn)包括：質(zhì)量管理、安全環(huán)保、績(jì)效管理、自主管理、對標挖潛、管理達標等企業(yè)管理指標。
黨委指標(權重10%)：體現黨組織在單位發(fā)展穩定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重點(diǎn)包括：穩定工作、四好班子建設、企業(yè)文化建設、紀檢工作等。
日�？己�(權重5%)：體現單位在日常經(jīng)營(yíng)管理中各項管理制度的執行力及整訓活動(dòng)的開(kāi)展落實(shí)情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。
評議指標(權重5%)：體現單位領(lǐng)導班子思想、作風(fēng)、廉政建設情況以及民主意識、領(lǐng)導品質(zhì)、經(jīng)營(yíng)管理水平。主要考核單位領(lǐng)導班子整體功能的發(fā)揮、群眾滿(mǎn)意度及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的總體效果。
(二)對部室管理者及領(lǐng)導班子的考核
1、專(zhuān)業(yè)指標(權重70%)：體現部室的專(zhuān)業(yè)管理水平和組織績(jì)效�？己藘热葜饕ǔ薪拥V業(yè)公司與之相對應的專(zhuān)業(yè)管理指標和部室費用指標。
2、管理指標(權重15%)：體現部室管理水平及自身建設效果�？己藘热葜饕ü芾磉_標、績(jì)效管理、對標挖潛等。
3、日�？己�(權重10%)：體現部室在日常經(jīng)營(yíng)管理中各項管理制度的執行力及整訓活動(dòng)的開(kāi)展落實(shí)情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。
4、評議指標(權重5%)：體現部室的凝聚力、戰斗力和部室作風(fēng)建設，主要考核職能部室作用的發(fā)揮、專(zhuān)業(yè)管控能力和服務(wù)意識。
(三)對其他中層管理人員的考核
對各單位、部室其他副職、主任工程師、專(zhuān)責主管、專(zhuān)責工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績(jì)效管理指標(權重85%)、日�？己�(權重10%)和評議指標(權重5%)三部分。其中，崗位績(jì)效管理指標重點(diǎn)包括：承接本部門(mén)與之崗位職責相對應的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理指標。日�？己酥饕菍⒐芾磉_標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。
四、考核分析、評價(jià)
首先，匯總各單位、部室領(lǐng)導班子、經(jīng)營(yíng)管理者及其他中層管理人員的績(jì)效考核打分情況;然后，分別進(jìn)行對比排序，綜合分析考核結果;最后，根據領(lǐng)導班子、經(jīng)營(yíng)管理者和其他中層管理人員的統一評價(jià)標準，分別進(jìn)行綜合分析與評價(jià)。
(一)關(guān)于對單位經(jīng)營(yíng)者及領(lǐng)導班子的綜合分析與評價(jià)
1、單位經(jīng)營(yíng)指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(五大主體考核得分×1.05系數)，領(lǐng)導班子為一流班子，經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導者為優(yōu)秀。
2、單位經(jīng)營(yíng)指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(五大主體考核得分×1.05系數)，領(lǐng)導班子為二流班子，經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導者為良好。
3、單位經(jīng)營(yíng)指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的(五大主體考核得分×1.05系數)，領(lǐng)導班子為三流班子，經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導者為基本稱(chēng)職。(注：以上含本數，以下不含本數)
(二)關(guān)于對部室管理者及領(lǐng)導班子的綜合分析與評價(jià)
1、部室專(zhuān)業(yè)管理指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數)，領(lǐng)導班子為一流班子，管理領(lǐng)導者為優(yōu)秀。
2、部室管理指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數)，領(lǐng)導班子為二流班子，管理領(lǐng)導者為良好。
3、部室管理指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數)，領(lǐng)導班子為三流班子，管理領(lǐng)導者為基本稱(chēng)職。
(三)關(guān)于對其他中層管理人員的綜合分析與評價(jià)
1、崗位績(jì)效管理指標全面完成，且評議指標為良好以上的;或崗位績(jì)效管理指標完成95分以上，且評議指標為優(yōu)秀的，綜合考核評價(jià)為優(yōu)秀。
2、崗位績(jì)效管理指標完成90分以上，且評議指標為良好以上的，綜合考核評價(jià)為良好。
3、崗位績(jì)效管理指標完成90分以下，或是業(yè)績(jì)平平且評議指標為一般的，綜合考核評價(jià)為基本稱(chēng)職。
4、年度內受到黨紀政紀處分的中層管理人員，取消評優(yōu)資格。若情節嚴重或產(chǎn)生較大影響的，直接列為基本稱(chēng)職。
五、考核結果使用
(一)對部室領(lǐng)導班子年度綜合考核分析評價(jià)為三流班子的，給予黃牌警告或調整。
(二)對單位領(lǐng)導班子年度綜合考核分析評價(jià)為三流班子的，給予黃牌警告或調整，并按《黨委工作目標責任書(shū)》之規定考核其績(jì)效年薪。
(三)領(lǐng)導班子被評為一流班子的前三個(gè)單位，其領(lǐng)導班子全體成員均以個(gè)人基本年薪為基數，獎勵績(jì)效年薪3%。
(四)個(gè)人年度綜合考核分析評價(jià)為優(yōu)秀的中層管理人員，以個(gè)人基本年薪為基數，獎勵績(jì)效年薪2%，如果本人所在單位領(lǐng)導班子受到整體獎勵的，個(gè)人評為優(yōu)秀的不再重復獎勵。
(五)綜合考核分析評價(jià)為基本稱(chēng)職的中層管理人員，以個(gè)人基本年薪為基數，扣罰績(jì)效年薪2%。若連續兩年被評價(jià)為基本稱(chēng)職的，其職位重新組織公開(kāi)競聘。
(六)對中層管理人員關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(專(zhuān)業(yè)管理指標)，若上半年未完成，對其提醒談話(huà);若年度未完成，對其亮黃牌進(jìn)行誡勉談話(huà);如果實(shí)際目標值遠低于年度目標值或因工作失誤造成較大影響的，年度內就調整。
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