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企業(yè)員工培訓現狀分析及改善方案范文
21世紀的人才短缺將是一個(gè)世界現象，中國企業(yè)面臨著(zhù)來(lái)自全球激烈的經(jīng)濟競爭、人才競爭的挑戰。在很大程度上，人們將培訓視同為人力資源開(kāi)發(fā)，因此，員工的培訓是人力資源開(kāi)發(fā)的重要工作。然而我們在日常生活中卻經(jīng)常遇到這樣的事情：想參加培訓的人沒(méi)有機會(huì )，培訓內容過(guò)時(shí)或質(zhì)量低劣，培訓者素質(zhì)較低，管理者不支持培訓，同事對受訓者所學(xué)知識、技能的抵觸，受訓者在運用所學(xué)時(shí)要承擔風(fēng)險等，可見(jiàn)，企業(yè)培訓現狀非常不佳。
針對管理者方面，培訓制度作為管理制度的一方面，它是企業(yè)文化的重要組成部分，一個(gè)好的企業(yè)文化離不開(kāi)好的培訓文化的支持。人力資源培訓應該程序化、系統化，靠建立符合企業(yè)實(shí)際的培訓制度來(lái)保證。有些企業(yè)的管理者對員工的培訓還停留在感性認識階段，而沒(méi)有按照企業(yè)的培訓制度，根據企業(yè)員工的實(shí)際情況進(jìn)行培訓需求評估，培訓需求策劃，培訓效果評價(jià)等。
其中，培訓是否成功，必須經(jīng)過(guò)效果評估才能得到驗證，計劃與控制是相輔相成的，計劃確定企業(yè)未來(lái)某時(shí)期的工作目標及采取的行動(dòng)步驟、策略，而控制能監督計劃執行的情況。在計劃執行過(guò)程中，控制通過(guò)信息反饋來(lái)糾正產(chǎn)生的偏差。但現實(shí)情況是，某些企業(yè)在培訓活動(dòng)中，不能進(jìn)行有效的控制，再加上沒(méi)有嚴格的效果評價(jià)體系，培訓是否成功，能否為企業(yè)帶來(lái)預期的收益，不得而知。
而針對受訓者方面，培訓可以提高員工的素質(zhì)，但伴隨著(zhù)素質(zhì)的提高，某些員工過(guò)分追求物質(zhì)回報，精神方面也有了更高層次的需求，再加上企業(yè)競爭者的“挖墻角”，當他們感到對本公司不滿(mǎn)意時(shí)，經(jīng)過(guò)權衡就很可能“炒老板的魷魚(yú)”，企業(yè)管理層本希望通過(guò)培訓讓員工為公司帶來(lái)更多的收益，怎想到由于受訓員工的跳槽竟給自己的培訓帶來(lái)負回報。
其次，受訓員無(wú)法擺脫固有的，已成定式的行為模式，不愿意花費時(shí)間和精力用新的行為方式來(lái)替代原有的行為模式。鑒于工作的壓力和缺少直接領(lǐng)導的支持，受訓者在培訓中所獲得的知識和收獲無(wú)法體現在工作中。
那么該如何改善這種情況呢？時(shí)代光華認為企業(yè)在培訓系統上的投入應該是一個(gè)長(cháng)遠的戰略投入，培訓期望達到的效果是有效地指導實(shí)踐，所以在設置培訓教材，尤其是專(zhuān)題培訓教材時(shí)一定要盡可能地拋開(kāi)傳統營(yíng)銷(xiāo)理論的束縛。針對一個(gè)問(wèn)題，要考慮員工做這項工作從頭至尾的整個(gè)過(guò)程，緊扣員工的實(shí)際工作場(chǎng)景，工作步驟以及可能遇到的疑難問(wèn)題，以此為框架填充內容，使培訓教材和實(shí)際工作情況完全結合起來(lái)，可借鑒英語(yǔ)培訓中的“情景對話(huà)”的實(shí)戰風(fēng)格，同時(shí)注重更強的系統性。
另外，培訓的終極目的應該是提升員工的整體素質(zhì)和團隊精神，通過(guò)對員工的觀(guān)念、思想的改變潛移默化改善其行為，提高團隊戰斗力。所以真正成熟的培訓不僅是教員工“現炒現賣(mài)”，更多的是從員工入職啟蒙，入手到在職培訓，以及各個(gè)職級的晉升培訓的系列內容，這種從入門(mén)起就跟蹤實(shí)施的全面培訓，本身就可以增強企業(yè)的凝聚力，而且培訓體系一旦成熟就會(huì )良性運轉，源源不斷地為企業(yè)打造優(yōu)秀員工。
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