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關(guān)于人事工作的方案
篇一：行政人事管理工作方案
行政人事管理工作方案
● 人力資源管理工作
“三流
企業(yè)重生產(chǎn)，二流企業(yè)重制度，一流企業(yè)重管人�！币粋�(gè)企業(yè)，如果沒(méi)有了人，企業(yè)也就只能停止了。所以我認為，企業(yè)要想提升管理水平，朝正規化方向發(fā)展，必須重視人力資源管理。而要想做好人力資源管理，必須從如下幾方面入手：
一、人力資源規劃
1．根據公司實(shí)際狀況及對人力資源的需求，選擇和設計適合于公司的組織架構；
2．進(jìn)行各崗位工作分析，制定出各崗位工作職責及相應的工作說(shuō)明書(shū)；
3．建立人力資源管理體系，不斷完善各類(lèi)企業(yè)管理制度，包括：基本制度，管理制度，技術(shù)規范，業(yè)務(wù)規范，個(gè)人行為規范等；努力使企業(yè)朝著(zhù)科學(xué)化，規范化，制度化方向發(fā)展；
4．編制人力資源管理費用預算并有效執行，一個(gè)人力資源管理者，必須要懂得如何做好企業(yè)的人力資源管理費用預算，包括：人工費用、行政費用、招聘費用等，做好成本方面的控制，懂得用最少的錢(qián)辦最好的事的道理。
二、人事招聘管理
�。ㄒ唬藛T招聘的途徑
1．根據不同的招聘人員的需求，選擇最恰當的招聘渠道，做到在花費最低的情況下，為公司招到最合適的人才。
2．根據公司實(shí)際情況，制定一套完善的人才測評體系，為人才招聘工作提供可靠而有力的保障。
3．招聘人才，以德為先，要重視應聘人員的思想道德水平，對于那些不學(xué)無(wú)術(shù)，散慢隨意的人員，堅持寧缺勿濫的原則。
�。ǘ┳鹬厝瞬�，發(fā)揮他們的特長(cháng)，用心留住人才。
1．對新來(lái)的人員，一定要進(jìn)行入職前的培訓，讓他們盡快適應環(huán)境，給他們的家的感覺(jué)；
2．定期舉行員工代表會(huì )議，及時(shí)解決員工工作上和生活中存在的困難；
3．努力營(yíng)造和諧，民主，團結，向上的企業(yè)文化氛圍，增強員工的向心力和歸屬感；
4．對于重要崗位的人才，一定要提供給他們具有競爭性和激勵性的薪酬福利待遇；.
5．建立員工申訴程序，溝通渠道暢通無(wú)阻；
6．提供員工充分發(fā)揮潛能的空間，尊重員工，讓員工享有成就感。
�。ㄈ﹦谫Y糾紛問(wèn)題
1．以勞動(dòng)合同法為依據，制訂切實(shí)可行的公司管理規章制度，合理規避法律風(fēng)險，盡可能避免勞資糾紛的發(fā)生；
2．解雇員工必須有理有據，符合解雇條件；因此要注意平時(shí)員工犯錯時(shí)證據的收集與保留；
3．一旦發(fā)生勞資糾紛，本著(zhù)協(xié)商解決的原則，雙方平等相處，互相協(xié)商，盡量將大事化小，小事化了；
4．提倡人性化管理，尊重員工，善待員工，平時(shí)處理好了與員工的關(guān)系，會(huì )減少很多勞資糾紛，就算一旦發(fā)生了，解決起來(lái)也不會(huì )那么復雜麻煩。
�。ㄋ模┳龊秒x職員工面談工作。
1．直屬上司或人事部找其進(jìn)行面談，了解員工離職的真正原因；
2．對于可留的員工，想方設法留下來(lái)；對于不想留的員工則讓其自然離職；
3．告訴員工善始善終，堅持到最后的道理，不要以為準備離職了就抱有隨隨便便，做一天和尚撞一天鐘的心態(tài)；
4．定期對離職面談的記錄進(jìn)行匯總分析，從而發(fā)現管理中存在的問(wèn)題，以便于更好地完善今后的管理。
�。ㄎ澹┳龊萌耸聶n案管理工作
1．公司所有員工必須要有詳細的人事檔案資料在人事部存檔，一份完整的員工人事檔案應包括如下幾方面內容：A、員工入職登記表（必須按表格要求詳細填寫(xiě)）；
B、身份證復印件；C、學(xué)歷及相關(guān)證件復印件；D、員工照片；E、勞動(dòng)合同；F、培訓記錄；G、人事異動(dòng)記錄等。
2、人事檔案應分部門(mén)歸類(lèi)存檔，在職員工檔案和離職員工檔案應分開(kāi)存放。
3、所有員工個(gè)人人事資料要及時(shí)輸入電腦人事系統。
4、對于人事檔案要定期整理，一般一個(gè)星期整理一次，確保人事檔案準確無(wú)誤。
5、做好勞動(dòng)合同簽訂工作，自員工入職之日算起，一個(gè)月內必須與員工簽定勞動(dòng)合同，在填寫(xiě)勞動(dòng)合同時(shí)，必須做到填寫(xiě)完整，準確，并讓員工充分理解其中內容。
三、培訓管理工作
1．建立和完善培訓管理體系；
2．培訓之前要做好宣傳教育工作，讓所有人意識到：培訓是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和源泉；企業(yè)要發(fā)展就必須離不開(kāi)培訓；
3．進(jìn)行培訓需求調查；
4．根據培訓需求結合公司實(shí)際，制定出培訓計劃；
5．做好培訓費用預算工作；
6．組織開(kāi)展培訓工作，重點(diǎn)還要做好培訓后效果評估工作；
7．培訓課程要講究實(shí)用性；培訓方式要講究靈活性；同時(shí)要做好培訓講師的選擇和培養工作；
8．要努力改變員工對培訓的看法，把“要我培訓”的心態(tài)轉變?yōu)椤拔乙嘤枴钡目释?/p>
四、績(jì)效考核管理
1．首先讓所有人理解績(jì)效考核的目的和作用：調動(dòng)員工的工作積極性；與工資掛鉤，體現多勞多得，能者多得的原則；找出員工的薄弱環(huán)節了解員工需要培訓什么等。
2．前期的宣傳工作一定要做好，績(jì)效考核不單是人事部的工作，人事部只是起推動(dòng)、指引和督導的作用，每個(gè)部門(mén)都有責任做好本部門(mén)的績(jì)效考核工作；
3．針對不同的工種選擇不同的考核方法，比較實(shí)用的有：KPI考核，360度考核，目標考核和平衡計分卡考核。
4．績(jì)效考核時(shí)，必須明確各部門(mén)的職責，及數據的提供由哪個(gè)部門(mén)負責；
5．因績(jì)效考核直接關(guān)系到員工的經(jīng)濟利益，所以一定要做到公平，公正，客觀(guān)，用事實(shí)說(shuō)話(huà)。
五、薪酬福利管理
1．把握好幾個(gè)原則：對外具有競爭力；對內具有公正性；對員工具有激勵性；薪酬成本控制原則；合法保障原則。
2．薪酬水平根據公司實(shí)力而定，如實(shí)力強可定位在略高于同行業(yè)平均薪酬水平。
3．績(jì)效工資要根據職位的不同層級確定相應的績(jì)效工資比例：副總級占40%，經(jīng)理級占30%；主管級占20%；職員級占15%；員工級占10%為宜。
4．通過(guò)崗位分析，確定各工種各崗位的薪酬級差，級差不宜過(guò)多，且差距不宜太多；不同工種的薪酬級差可以重疊。
5．薪資結構，個(gè)人認為對待管理人員宜采用以工作為導向的薪資結構，其主要構成部分包括：基本工資、職務(wù)津貼、工齡工資、績(jì)效工資、全勤獎等；而對于普通員工應采用以產(chǎn)量為導向的薪資結構，其主要構成部分為：基本工資、績(jì)效工資、加班費、工齡工資、全勤獎等。
六、勞動(dòng)關(guān)系處理
�。ㄒ唬贤ㄅc協(xié)調
1．人力資源部是溝通與協(xié)調各部門(mén)的橋梁，起著(zhù)平衡各種利益關(guān)系，緩和各種矛盾的作用；擔負營(yíng)造和建立和諧融洽民主團結向上的企業(yè)文化氛圍的重任；
2．人力資源部始終要站在既維護公司利益又兼顧員工利益這個(gè)平衡點(diǎn)上處理問(wèn)題，堅持原則，公正無(wú)私，又能以理服人，真正做到左右逢源，而非左右為難；
3．針對于部分生產(chǎn)管理人員只重生產(chǎn)，不重員工管理的現狀，人力資源部要下大力度，教育和引導這部分管理人員重視員工的管理，同時(shí)教給他們相應的管理手段和方法。
�。ǘ┢髽I(yè)文化建設
1．搞好物質(zhì)文化：包括廠(chǎng)區環(huán)境，機械設備，布局規劃，5S管理等，建設一個(gè)整潔美觀(guān)，賞心悅目的花園式工廠(chǎng)，提升企業(yè)外部形象。
2．完善制度文化：包括各部門(mén)的管理規章制度，員工禮儀規范，行為守則，宿舍制度等，從制度上保障管理的可操作性和有效性。
3．提煉精神文化：公司高層決策者，通過(guò)長(cháng)期的管理運作，要提煉出一些屬于公司特有的東西，包括企業(yè)精神，企業(yè)使命，企業(yè)價(jià)值觀(guān)，并在日常管理中通過(guò)各種手段，各種渠道將這種文化廣泛宣傳，起到潛移默化的效果，讓員工感覺(jué)到公司的追求就是員工的追求，公司的榮譽(yù)就是員工的榮譽(yù)，讓員工的追求與價(jià)值同公司的追求與價(jià)值達到有機的結合和完美的統一。
4．宣傳企業(yè)文化的方式多種多樣，如：創(chuàng )辦廠(chǎng)刊，定期舉辦宣傳欄，譜寫(xiě)廠(chǎng)歌，定期舉行生日晚會(huì )，逢重大節假日舉行文藝演出、文體競賽、卡拉OK歌唱比賽等活動(dòng)。通過(guò)這些活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余文化生活，宣傳了公司的企業(yè)文化，同時(shí)也給員工一個(gè)展現自我的舞臺，增強了員工的對企業(yè)的向心力和歸屬感。
● 行政事務(wù)管理工作
一、安全管理
�。ㄒ唬┍０补芾�
1．嚴格把好保安招聘關(guān)，思想素質(zhì)放首位；
2．建立健全系列保安管理制度，并真正貫徹執行；
3．落實(shí)各崗位工作職責，公正無(wú)私，堅持原則；
4．處理事情講究方式方法，妥善處理與員工之間的關(guān)系，避免矛盾的產(chǎn)生；
5．堅持訓練，鍛煉體格；時(shí)常開(kāi)會(huì )進(jìn)行思想教育；
6．所有保安員必須懂得和掌握消防安全知識及相關(guān)技能。
�。ǘ┫腊踩�
1．建立消防安全委員會(huì )組織架構，安全責任層層負責，落實(shí)到位；
2．根據相關(guān)法規要求進(jìn)行消防設備的配置，并作定期的檢查；
3．公司全套消防系統需有專(zhuān)業(yè)的公司進(jìn)行定期維修和保養；
4．制定消防緊急預案，定期進(jìn)行消防演習，增強員工消防意識，掌握基本的消防技能及逃生方法。
5．消防通道暢通無(wú)阻，嚴防員工隨意破壞消防設施。
�。ㄈ┥a(chǎn)安全
1．必須對員工進(jìn)行三級安全教育；
2．各機械設備必須有安全操作說(shuō)明書(shū)，并讓員工完全了解清楚；
3．所有電線(xiàn)電路，必須要求電工定期進(jìn)行檢查和維護；
4．機械設備必須配備相應的防護設施，員工必須配備相應的防護用品；
5．建立健全安全生產(chǎn)管理制度，并加強執行力度；
6．工傷事故的預防：嚴格遵守操作規程；配戴必備的勞動(dòng)防護用品；發(fā)生事故及時(shí)處理，并調查原因，總結經(jīng)驗，避免類(lèi)似事故的再次發(fā)生。
二、成本控制
1．對每一項行政管理活動(dòng)經(jīng)費進(jìn)行預算；
2．分析每一崗位對辦公用品的需求，制訂出用量標準；
3．領(lǐng)用物品采取以舊換新的方法；
4．對供應商進(jìn)行比較分析，選擇誠實(shí)守信，物美價(jià)廉的供應商；
5．電話(huà)費用可采用集體入集群網(wǎng)的方式，以節約電話(huà)費；
篇二：人事部工作方案文檔
人事部工作方案
公司領(lǐng)導：
根據公司的發(fā)展結合人事部現有的工作情況，人事部門(mén)的工作主要由以下內容：
1、 員工招聘（招聘計劃、信息發(fā)布、招聘資料收集、通知面試、復試）、統計臺帳記錄
2、 員工培訓（新員工入職培訓、在崗員工培訓及管理人員培訓）統計臺帳記錄
3、 員工勞動(dòng)合同管理（新入職員工勞動(dòng)協(xié)議簽訂、協(xié)議期滿(mǎn)續簽）
4、 員工關(guān)系管理（部門(mén)員工考核、員工崗位異動(dòng)、員工工資調整、員工離職辦理、）
5、 對外相關(guān)部門(mén)聯(lián)系（勞動(dòng)用工檢查、勞動(dòng)年檢、勞動(dòng)爭議處理等）
6、 員工福利管理（社會(huì )保險資料收集、申辦、停保，員工商業(yè)意外險的辦理及人員的更換）
7、 員工檔案資料管理（文字資料及電子資料錄入、更新）
8、 員工通訊工具管理
9、 其它臨時(shí)交辦的工作。
10、 員工工資核算（現調整由財務(wù)部制表，人事部核算）
公司物業(yè)部、家政部、直營(yíng)店及公司管理人員有近700人，另有派遣員工（1000多人，由人力派遣部門(mén)專(zhuān)門(mén)管理），為做好目前人事管理工作，根據現有情況人事部門(mén)應做如下配置：
部門(mén)負責人：1人，人事主管、專(zhuān)員：各1名
部門(mén)負責人工作職責：
全面負責部門(mén)的工作，人事規章制度的擬定及調整，協(xié)調公司與對外相關(guān)部門(mén)的工作及人事部與其它部門(mén)的工作，具體負責員工關(guān)系的管理、工資審核、協(xié)助員工招聘及培訓工作。公司領(lǐng)導臨時(shí)交辦的其它工作。
人事主管：1人，
負責員工招聘、員工培訓、員工勞動(dòng)合同管理。
人事專(zhuān)員：1人
負責員工檔案資料管理、員工福利事項管理、員工通訊工具管理、社
會(huì )保險及意外險的辦理、變更、停保工作。
對于以上人員 ：人事主管建議擔任，人事專(zhuān)員另行對外招聘。
現在人事管理中的工作問(wèn)題：
1、 員工招聘中：公司因物業(yè)部招聘的保安一般能給免費給員工提供住宿及工作餐，員工的招聘因地域限制較少。保潔不能給員工提供住宿及工作餐，存在很大的地域限制�，F湖北、武漢均存在較大的用工缺口，年輕人員一般進(jìn)工廠(chǎng)，不愿做保安及保潔類(lèi)的工作，加上整體招收時(shí)因薪酬待遇不高，招聘人員的年齡偏大，一般在50歲。綜上所述，公司招聘員工競爭力不強，使人員難以招聘到位。
公司針對現物業(yè)點(diǎn)在開(kāi)發(fā)區較多，擬在開(kāi)發(fā)區郭樹(shù)嶺廣場(chǎng)周?chē)�，與其它職介聯(lián)合或公司自己?jiǎn)为氶_(kāi)辦一個(gè)招聘職介窗口，為公司招收用工人員，也可做相應的職介服務(wù)工作。
2、 員工培訓：根據公司要求新員工培訓達到16小時(shí)，在職員工培訓要求達到8小時(shí)，此工作要有專(zhuān)人負責，及相應部門(mén)協(xié)調能完成。
3、 公司人事管理制度方面，現有的人事管理制度，是公司聘請外單位對公司進(jìn)行咨詢(xún)后制定的，但在使用的過(guò)程中，有些制度不完善，有些不適用，公司要進(jìn)行相應的調整。如沒(méi)有員工手冊、考勤制度等，工資方案與現實(shí)的運行不相符。但人事管理及人事制度是一個(gè)系統工程，做一個(gè)制度更改要與其它制度相一至。
篇三：人事部2012年度工作計劃方案
人事部2012年度工作計劃
為配合公司全面推行目標管理，加強公司人事工作的計劃性，人事部依照公司2012年度的整體發(fā)展規劃，以本部門(mén)2011年工作情況為基礎，特制訂出本部門(mén)2012年度工作目標。 根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人事部計劃從十個(gè)方面開(kāi)展2012年度的工作 。
一、完善公司組織架構
�、�、目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來(lái)說(shuō)是不完備的。而公司的組織架構建設決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人事部在2012年首先應完成公司組織架構的完善�；诜�定、合理、健全的原則，通過(guò)對公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發(fā)展。
�、�、具體實(shí)施方案
1、2012年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查； 2、2012年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門(mén)意見(jiàn)，報請總經(jīng)辦審閱修改；
3、2012年三月底前完成公司組織架構圖及各部門(mén)組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門(mén)配合公司組織架構對本部門(mén)職位說(shuō)明書(shū)、工作流程進(jìn)行完善。人事部負責整理成冊歸檔。
�、�、實(shí)施目標注意事項
1、組織架構的設計應本著(zhù)簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì )導致責權不分，而組織的過(guò)于繁多會(huì )導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節增多，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、 組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰略和未來(lái)一定時(shí)間內公司運營(yíng)需要進(jìn)行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門(mén)、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過(guò)認真論證和研究。
3、公司組織架構是公司運營(yíng)的基礎，也是部門(mén)編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經(jīng)總經(jīng)辦研究特批以外，人事部對各部門(mén)的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
�、�、目標責任人
第一責任人：人事部最高主管協(xié)同責任人：人事助理
�、�、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)
1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查需各職能部門(mén)填寫(xiě)相關(guān)調查表格；
2、 組織架構草案出臺后需請各部門(mén)審閱、提出寶貴意見(jiàn)并必須經(jīng)總經(jīng)辦最終裁定。
二、各職位工作分析
�、�、目標概述
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個(gè)崗位薪酬的依據之一，通過(guò)職位分析既可以了解各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素，適時(shí)調整公司及部門(mén)組織架構，進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對每個(gè)崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓提供依據 ㈡、具體實(shí)施方案
1、 2012年3月上半月完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具，每項工作內容的績(jì)效考核標準，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、 2012年3月底前完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人事部將職位信息調查表下發(fā)至各部門(mén)每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、 2012年5月人事部向公司總經(jīng)辦提交公司各職位分析詳細資料，各部門(mén)經(jīng)理提出修改意見(jiàn)，修改完成后匯總報總經(jīng)辦審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
�、�、實(shí)施目標注意事項
1、人事部在開(kāi)展此項工作時(shí)應注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭取各部門(mén)和每一位員工的通力配合。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門(mén)、專(zhuān)業(yè)分類(lèi)，以便工作中查詢(xún)。
3、向總經(jīng)辦提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進(jìn)行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人事部會(huì )同該職位所屬部門(mén)進(jìn)行撰寫(xiě)。
4、 該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實(shí)際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作。 ㈣、目標責任人
第一責任人：人事部最高主管協(xié)同責任人：人事助理
�、�、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)
1、 職位信息的調查搜集需各部門(mén)、各職位通力配合填寫(xiě)相關(guān)表單；
2、 職位分析完成后需各部門(mén)經(jīng)理協(xié)助修改本部門(mén)職位分析資料，全部完成后需請總經(jīng)辦審閱通過(guò)。
三、人力資源招聘與配置
�、�、目標概述
2012年人事部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于里仁花園四期動(dòng)工開(kāi)始人力需求的現實(shí)情況。在達成目標過(guò)程中，人力資源部將對各部門(mén)的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制�？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，人力資源部對人事招聘與配置工作會(huì )做到三點(diǎn)：滿(mǎn)足需求、保證儲備、謹慎招聘。
�、�、具體實(shí)施方案
1、 計劃采取的招聘方式：以現場(chǎng)招聘會(huì )為主，兼顧網(wǎng)絡(luò )、報刊、獵頭、推薦等。其中現場(chǎng)招聘主要考慮：寧波地區（寧波人才市場(chǎng)、北侖人才市場(chǎng)）。必要時(shí)可以考慮杭州等周邊城市。還可以在2、3月份考慮個(gè)別大型人才招聘會(huì )，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見(jiàn)面會(huì )等；網(wǎng)絡(luò )招聘主要以本地新北侖論壇、寧波人才網(wǎng)、專(zhuān)業(yè)的建筑英才網(wǎng)等（具體視情況另定）。
2、 具體招聘時(shí)間安排
1— 3月份，根據公司需求參加5至8場(chǎng)現場(chǎng)招聘會(huì )；
6—7月份，根據公司需求參加3至5場(chǎng)現場(chǎng)招聘會(huì )（含學(xué)校供求見(jiàn)面會(huì )）。平時(shí)保持與相關(guān)院校學(xué)生部門(mén)的聯(lián)系，以備所需；
根據實(shí)際情況變化，人力資源部在平時(shí)還將不定期參加各類(lèi)招聘會(huì )。
長(cháng)期保持寧波人才網(wǎng)、建筑英才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以?xún)淇赡苄枰娜瞬拧?/p>
報刊招聘暫不做具體時(shí)間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時(shí)間安排。
3、 計劃發(fā)生招聘費用：1萬(wàn)2千元。
�、�、實(shí)施目標注意事項
1、 招聘前應做好準備工作：與用人部門(mén)溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫(xiě)熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
2、 安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫(xiě)；面試官的形象；面試結果的反饋；
�、�、目標責任人
第一責任人：人事部最高主管協(xié)同責任人：人事助理
�、�、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)
1、 各部門(mén)應提早填寫(xiě)人力需求表報人事部，以便人事部合理安排招聘時(shí)間。
2、 行政部好后勤保障的準備。
四、薪酬管理
�、�、目標概述
人事部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。原因有三： 一是由于公司長(cháng)期以來(lái)員工的薪資是由公司高層決定，人事部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺(jué)與親疏，而不是立足于自身工作能力，人事部無(wú)法給予員工合情合理的解釋?zhuān)?/p>
二是公司員工實(shí)際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實(shí)是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現象，盲目攀比，不利于調動(dòng)員工積極性和提高工作效率。
三是目前的員工薪資的初定、調整均無(wú)讓人信服的依據，工資結構簡(jiǎn)單。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。
人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2012年度的重要目標之一。本著(zhù)“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在2012度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。
�、妫壕唧w實(shí)施方案
1、 2012年2月底前人事部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績(jì)效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。
2、 2012年3月底前人事部根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業(yè)薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《薪資等級表》，呈報總經(jīng)辦審核通過(guò)；
3、 2012年4月完成《公司薪酬管理制度》并報總經(jīng)辦通過(guò)。
�、�、實(shí)施目標注意事項
1、要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對職位進(jìn)行評估；確定績(jì)效工資，需要對工作表現進(jìn)行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個(gè)系統工程。
2、 建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人事部在操作過(guò)程中會(huì )考慮對個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。如個(gè)別崗位需要高薪聘請外來(lái)人才時(shí)，一般由總經(jīng)理按年薪制進(jìn)行處理。但人事部建議，為保證全體員工不受個(gè)別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個(gè)心理上的平衡。
�、�、目標責任人
第一責任人：人事部最高主管、財務(wù)部最高主管協(xié)同責任人：人事助理、財務(wù)會(huì )計
�、椋耗繕藢�(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)
《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司總經(jīng)辦確認方可生效。
五、員工福利與激勵
�、�、目標概述
篇四：人事行政部工作規劃方案
人事行政部工作規劃方案
一、 人事管理
1、 人事檔案
�、� 人事檔案的整理：
a檢查公司原有人事檔案的缺漏
b將人事檔案按以下順序，并編排頁(yè)碼排放：?jiǎn)T工考核表、獎懲表、職位調動(dòng)表、薪金調整申請、薪金調整表、入職申請表、學(xué)歷證明、個(gè)人證件、其他資料 c 將已離職的員工資料調出，歸入人才庫
�、� 人事檔案的增補及裝訂
a 上述資料如有缺漏，應催促員工補上，例如學(xué)歷證明、個(gè)人證明（戶(hù)口簿、未婚證等）b 用紙文件夾按順序裝訂，并用膠片標識員工的名字
�、� 人事檔案的歸類(lèi)
a 將公司員工先按部門(mén)劃分，每個(gè)部門(mén)的檔案放置一個(gè)區域
b 將每個(gè)部門(mén)離的檔案按職位高低排列，職位高的放置最前
2、 勞動(dòng)合同
�、� 現有勞動(dòng)合同整理
a 區分合同的種類(lèi)，將三間公司（泰爾、泰施、泰爾分公司）的人員分區放置
b 每間公司的合同分兩個(gè)區域放，一個(gè)是跟員工簽訂的，員工手上有一份，用作勞動(dòng)年審等工商證照辦理之用；第二是用作資質(zhì)申報之用
c 將所有合同整理好，資料輸入電腦保存
�、� 簽訂新勞動(dòng)合同
a 員工過(guò)試用期后，根據其主管和人事行政部對之作考核后，向總經(jīng)理申請其薪金和勞動(dòng)年限，經(jīng)三方確認后，與其簽訂勞動(dòng)合同
b 勞動(dòng)合同一式兩份，并制作合同申請表，簽訂后員工和人事行政部在該表上簽名確認 ③ 老員工續簽勞動(dòng)合同
a 老員工于合同期滿(mǎn)前一個(gè)月，人事行政部應對其進(jìn)行考核及評估，及對其進(jìn)行談話(huà)，了解其意愿
b 人事行政部將考核結果和談話(huà)內容記錄在合同申請表中，并由該員工主管的意見(jiàn)，上報給總經(jīng)理批示，總經(jīng)理同意后進(jìn)行續簽
3、 社保醫保
�、� 統計每月新增人數和購買(mǎi)金額
a 根據每個(gè)月轉正的員工人數，統計數量，制作花名冊，集中一次于每月25日前到社保中心辦理
b 每年七月調整社�；鶖�，故每年七月應調整購買(mǎi)金額
�、� 統計每月減少人數及勞動(dòng)年審
a 根據每個(gè)月離職的員工（或身故）人數，統計數量，制作花名冊，集中一次于每月25日前到社保中心辦理
b 每年6月辦理勞動(dòng)年審，準備好合同原件、復印件，填寫(xiě)表格并蓋公章到社保中心辦理
4、 人事制度
�、� 制度擬寫(xiě)及修訂
a 每半年將人事制度修訂一次，根據當時(shí)公司內所存在的問(wèn)題及漏洞，以紀律性為主擬
寫(xiě)
b 擬寫(xiě)后的人事制度應上報總經(jīng)理及企劃總監審批，獲批準后公布
�、� 人事制度下發(fā)
a 將已修訂好的人事制度，制作成一本小冊子，末頁(yè)為“確認回執”
b 將每本人事制度下發(fā)給各員工，并要求其簽訂“確認回執”，承諾遵守每一條的員工守則，否則愿意接受公司的人事處罰
5、 證照年檢
�、� 各類(lèi)培訓證件年審
a 將公司內各員工的培訓證件歸類(lèi)入檔，并標識年審時(shí)間
b 在年審時(shí)限前做好準備，并安排好相關(guān)人員到培訓機構學(xué)習上課
�、� 營(yíng)業(yè)執照、組織機構代碼證、社保、殘聯(lián)年檢
a 在年審時(shí)限前做好準備，準備好相關(guān)資料材料，填寫(xiě)表格加蓋公章
b 將年審資料復印留低
6、 員工手冊
與第4點(diǎn)相同
二、 招聘管理
1、 需求分析
�、� 每月根據各部門(mén)的用人要求進(jìn)行統計，并要求部門(mén)主管提供該職位的詳細職位要求 ② 每月公司人事架構調整，統計職位人數空缺
�、� 根據市場(chǎng)現況做分析，統計特種人才緊缺程度，統計儲備人次需求人數
2、 招聘組織
�、� 通過(guò)網(wǎng)站上的人才庫，先由人事行政部對應某個(gè)職位進(jìn)行刷選，將刷選后的結果轉交給
部門(mén)主管
�、� 如果主管審批后，或經(jīng)面試后認為不合適的，則將該人才歸入人才庫，待以后其他崗位
空缺再為考慮
3、 人員測評
對面試人員進(jìn)行性格、業(yè)務(wù)能力等各方面的評估。形式可以以面談、筆試、機試、游戲互動(dòng)等進(jìn)行
4、 數據分析
�、� 招聘人數統計：統計各部門(mén)的招聘人數，分析其必要性、招聘效果
�、� 招聘途徑統計：從各招聘途徑的經(jīng)費、效果、實(shí)效進(jìn)行統計，分析最優(yōu)方案 ③ 現有人員缺少統計
5、 離職管理
�、� 制定離職制度
a 根據現有離職制度，進(jìn)行修訂
b 正式員工離職必須提早一個(gè)月提出離職申請，人事行政馬上調配其他人員接手，或新招聘人員接替該員工工作
c 員工離職當天，人事行政部清點(diǎn)該員工物品，財務(wù)部核算該員工罰款或獎勵等欠款 ② 規范離職制度
a 人事行政部應對提出離職的員工進(jìn)行監督管理
b 特別對新入職的同事，要進(jìn)行監管，不能再出現新員工擅自離開(kāi)，沒(méi)有提出離職，沒(méi)有交接好工作和公司物資
三、 員工關(guān)系
1、 員工溝通
�、� 制定部門(mén)內員工溝通機制
a 人事行政部日常要對各部門(mén)員工進(jìn)行觀(guān)察，包括工作氛圍，工作情緒、態(tài)度等 b 人事行政部根據各部門(mén)主管的意見(jiàn)，組織培訓或活動(dòng)增強員工溝通
c 此溝通機制應當列入人事制度中
�、� 制定部門(mén)間溝通機制
a 定期舉行部門(mén)主管會(huì )議，協(xié)調部門(mén)間的問(wèn)題，提出各部門(mén)的意見(jiàn)
b 可舉行活動(dòng)或者比賽增強溝通程度
c 部門(mén)間的聯(lián)系不應是口頭商定，而應該嚴格走公司流程，填寫(xiě)工作聯(lián)系單，或者發(fā)電子郵件以示確認，落實(shí)責任制，如果工作中出現差錯則按流程記錄處罰失職人員 ③ 召開(kāi)骨干員工會(huì )議
a 在每月初應舉行骨干員工會(huì )議，將未來(lái)一個(gè)月的工作難點(diǎn)、重點(diǎn)任務(wù)分配好，以及總結之前的經(jīng)驗教訓，給其他員工做榜樣
b 做好會(huì )議記錄或文字公告，登記好
2、 滿(mǎn)意度
�、俑鹿菊搲�，安排3－5人作為管理者
�、谕ㄖ獑T工可以在論壇中以不記名的形式發(fā)表意見(jiàn)，但要遵守論壇的言論制度
�、鄄块T(mén)主管應每星期或定期查看論壇貼，收集員工意見(jiàn)
�、懿块T(mén)主管收集好意見(jiàn)之后，在自己解決能力范圍內的，應及時(shí)整理及批復，作出相應處理措施；若非自身解決范圍內，應將意見(jiàn)收集好，與企劃總監或總經(jīng)理商議解決
3、 企業(yè)文化
�、� 制定企業(yè)文化發(fā)展方向，每一季度或者每一個(gè)月制定一個(gè)宣傳主題（例如環(huán)保、團結、
外語(yǔ)學(xué)習、自我增值等等）
�、� 確定方向后，應制定相應實(shí)施計劃，例如義工活動(dòng)、體育比賽、公司培訓拓展等等 ③ 人事行政部應按具體實(shí)施的可行性、財政預算等必要條件制定計劃，并提早準備作出公
告
�、� 實(shí)施同時(shí)，應記錄低活動(dòng)過(guò)程細節，以作總結之用
�、� 通過(guò)活動(dòng)舉行、總結來(lái)宣揚企業(yè)文化
四、 行政管理
1、 公章管理
�、� 制定公章管理，列入《員工手冊》
�、� 制作公章管理使用表，如果由于業(yè)務(wù)或個(gè)人證件辦理需要用到公章的，應按流程申請 ③ 制定《外借用章協(xié)議》，分為暫時(shí)和長(cháng)期，例如外借公章辦理證件、年審等等，長(cháng)期指
工程負責人或項目經(jīng)理外借公章到工地使用
�、� 人事行政部應定期對用章使用表、申請書(shū)進(jìn)行檢查
2、 行政制度
擬寫(xiě)、修訂及執行同《員工手冊》
3、 證件管理
�、� 各類(lèi)證件歸檔管理，除了鎖在相應文件柜中外，電腦還應加以記錄
�、� 在證件到期年審前應做好相應準備，避免過(guò)期年審
�、� 所有證照證件辦理、審核、年審等都資料都要復印留低
4、 獎懲管理
�、� 透明化獎懲管理，由各員工進(jìn)行監督
�、� 每次獎懲應填寫(xiě)《獎懲申請》，或者《行政處罰單》
�、� 獎懲文件應公示一星期
�、� 修訂獎懲制度，包括條件、金額等等
5、 部門(mén)內部5S及獎懲管理
�、� 個(gè)人辦公區域管理：衛生管理、物品擺放管理等
�、� 制定辦公環(huán)境衛生規范、辦公物品擺放規范等，列入《員工手冊》
6、 員工活動(dòng)組織（公益活動(dòng)）
�、� 每季度組織義工活動(dòng)
�、� 由公司義工輪流擔任領(lǐng)隊，由領(lǐng)隊制定活動(dòng)主題及方向，由領(lǐng)隊秘書(shū)具體活動(dòng)計劃，并
通知組織義工
�、� 總結每次義工活動(dòng)，將義工活動(dòng)的情況放進(jìn)網(wǎng)站或者季刊
7、 文件收發(fā)員及信息系統管理員
�、� 在公司的信息系統管理員未到位之前，此項應由人事行政助理?yè)?/p>
�、� 公司內部文件、外來(lái)文件，應同一簽發(fā)《文件往來(lái)登記表》，登記好接收人員，接受時(shí)
間等等
�、� 人事行政定期對《文件往來(lái)登記表》進(jìn)行檢查監督
8、 員工及家屬慰問(wèn)
�、� 公司對傷亡員工、退休員工進(jìn)行家屬慰問(wèn)
�、� 人事行政部應組織該員工的同部門(mén)同事、義工隊前往慰問(wèn)
9、 禮品管理
�、� 人事行政部應在各大節日來(lái)臨之前，準備好禮品發(fā)放數量、發(fā)放對象數量，禮品類(lèi)型等 ② 制作好發(fā)放計劃、禮品預算等，并填寫(xiě)申請
�、� 發(fā)放時(shí)需要求員工在《禮品發(fā)放單》上簽名確認
�、� 公司禮品，例如目錄、日歷等等，統一由人事行政部管理，如銷(xiāo)售人員或工程人員需申
領(lǐng)的，需到人事行政部申請，按實(shí)際數量發(fā)放
五、 后勤管理
1、 辦公用品
�、� 人事行政助理應對所有辦公用品（例如電腦、辦公桌椅、文具、特殊紙張、工衣等）進(jìn)
行標識，并登記
�、� 如果同事需要申請辦公用品（除電腦、價(jià)格高于100元的物品外），應先到人事行政助
理填寫(xiě)申領(lǐng)申請，簽名確認，方可發(fā)放
�、� 如果要申請電腦、價(jià)格高于100元的物品，應提早向主管提出申請，由主管收集申請，
轉交人事行政部，經(jīng)企劃總監或總經(jīng)理審批后方可發(fā)放或購買(mǎi)
2、 公司對外電話(huà)接聽(tīng)管理
�、� 公司對各員工在對外電話(huà)接聽(tīng)管理應加以規范，例如禮貌用語(yǔ)、通話(huà)時(shí)間等等，此項應
列入《員工手冊》中
�、� 前臺對外電話(huà)接聽(tīng)應做好記錄，人事行政部應定期做抽查
3、 公司通訊錄管理
�、� 由前臺負責執行
�、� 當有新同事入職、員工電話(huà)號碼或電子郵件變動(dòng)等情況更改，應及時(shí)更新公司通訊錄 ③ 核對員工通訊資料，由人事行政部確認后，及時(shí)發(fā)放公司通訊錄
4、 考勤管理
�、� 由前臺負責登記
�、� 每天對門(mén)禁、考勤系統進(jìn)行登記，定期通知工程人員進(jìn)行維修維護
�、� 每月統計人員遲到時(shí)間，對遲到超過(guò)規定時(shí)間的員工發(fā)出警告信
�、� 對新入職的員工制作新考勤卡，并設定權限
5、 傳真管理
�、� 收發(fā)傳真，轉交給同事應填寫(xiě)好申請表
�、� 在電腦內應對傳真做好記錄
6、 名片管理
�、� 員工需要印名片時(shí)，應填寫(xiě)《名片申請表》，經(jīng)主管同意后交由人事行政部審批 ② 人事行政助理應定期對名片的樣式進(jìn)行設計及更新
�、� 由人事行政助理負責聯(lián)絡(luò )印刷商，印刷后員工應在《名片發(fā)放表》上簽名確應
7、 郵件、快遞管理
�、� 此項由前臺負責
�、� 所有到付的郵件，員工應提早支付費用給前臺，前臺備用金不作非人事行政部物品到付
費之用
�、� 由員工自行聯(lián)絡(luò )快遞公司，其后需通知前臺快遞到公司收件時(shí)間
�、� 員工接收郵件需在前臺進(jìn)行登記
8、 公司電話(huà)管理
�、� 前臺應確�？倷C背景音樂(lè )長(cháng)期播放，定期進(jìn)行檢查
�、� 員工電話(huà)故障應及時(shí)向人事行政部保障，由人事行政部直接轉發(fā)維修郵件或維修申請 ③ 人事行政部應對工程人員維修速度、效果進(jìn)行監督
9、 前臺及臨時(shí)接待
�、� 對于一般客戶(hù)，前臺應安置其再大堂等候，如果客人太多應安排到會(huì )議室等候
�、� 如果對于特別招待，例如人數超過(guò)3人，性質(zhì)重要等，該部門(mén)應提早一天通知前臺，讓
前臺做好準備
�、� 前臺應用規范用語(yǔ)，人事行政部應定期對其進(jìn)行接待禮儀、突發(fā)情況等培訓
10、飲用水管理
�、� 由前臺負責
�、� 每月對飲用水機進(jìn)行檢查，有故障應及時(shí)申報
�、� 保障后若被通知需一段時(shí)間維修的，應及時(shí)通知公司各同事做好準備
11、車(chē)輛管理
�、� 銷(xiāo)售或項目人員需借用公司車(chē)輛外出，應填寫(xiě)好《車(chē)輛申請表》，由主管審批 ② 過(guò)夜車(chē)輛應及時(shí)通知企劃總監
�、� 人事行政部應每周安排通訊員對車(chē)輛進(jìn)行檢查，并做好登記
�、� 人事行政部負責聯(lián)絡(luò )汽車(chē)保險公司，對車(chē)輛進(jìn)行維修及翻新
六、 成本費用管理
1、 日常物品購買(mǎi)、臨時(shí)支付的其他雜項在行政備用金中支付
2、 前臺負責管理備用金，并及時(shí)收集各部門(mén)的支付證明，轉交人事行政部
3、 前臺對各部門(mén)的報銷(xiāo)費用進(jìn)行核算，并做好記錄，將記錄交給財務(wù)
4、 所有支付證明交由人事行政部后，再轉交給企劃總監或總經(jīng)理
5、 每各交接過(guò)程，需簽名確認
6、 規范報銷(xiāo)流程（此項列入《員工手冊》）
7、 由人事行政部對整個(gè)過(guò)程進(jìn)行監督管理
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