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中層管理者激勵方案
激勵方案是為了表?yè)P先進(jìn),激勵后進(jìn),提高員工工作積極性,特制定此制度。 相關(guān)中層管理者激勵方案，一起來(lái)看看！
企業(yè)中層管理人員的薪酬構成一般包括三大部分：第一，固定薪酬。即根據企業(yè)統一的職位體系發(fā)放的崗位工資，為薪酬中的固定部分，一般不與員工績(jì)效考核掛鉤。第二，月度績(jì)效工資。對于績(jì)效考核以月為周期的企業(yè)，中層管理人員的月度獎金一般與其所在部門(mén)的月度績(jì)效考核結果掛鉤，月度獎金也稱(chēng)為月度績(jì)效工資。第三，季度及年度風(fēng)險承包獎。為激勵中層管理人員對企業(yè)的特別貢獻，企業(yè)在每個(gè)年度的不同階段，一般會(huì )設定中層管理人員一次性獎勵。該部分獎金往往也是中層管理人員薪酬激勵體系設計的關(guān)鍵，它的額度及核定影響因素往往發(fā)揮的激勵效果最直接。企業(yè)一般將該部分獎金命名為“管理人員風(fēng)險承包獎”，其用意一方面體現在該部分獎金的發(fā)放對象是面向那些對企業(yè)經(jīng)營(yíng)承擔風(fēng)險和壓力的管理人員。另一方面，也表明該部分獎金的獲得是有風(fēng)險的，是跟管理人員的業(yè)績(jì)貢獻直接相關(guān)的。如果業(yè)績(jì)未達到預計目標，那么該部分獎金將會(huì )相應降低，甚至不予發(fā)放。相反地，如果業(yè)績(jì)達成遠高于目標值，那么該部分獎金的兌現也應該高于目標值。
在企業(yè)人力資源管理實(shí)際操作過(guò)程中，中層管理人員的固定薪酬及月度目標績(jì)效工資標準往往是相對穩定的，而風(fēng)險承包獎的額度往往與企業(yè)當年的實(shí)際經(jīng)營(yíng)結果緊密相關(guān)，尤其是在年終發(fā)放的“年終獎”，更是受當年工資總額的余額直接影響�！澳杲K獎”數額的過(guò)大或過(guò)小，一方面可能導致個(gè)稅稅負的不合理。年終獎數額過(guò)高出現年終多上稅的情形，數額過(guò)低又失去了年終獎?dòng)嫸愞k法的優(yōu)惠。另一方面可能導致年終激勵效果不佳。年終獎數額過(guò)高，對于業(yè)績(jì)完成不好的管理人員，也并未有明顯感覺(jué)；年終獎數額過(guò)低，業(yè)績(jì)完成好的管理人員反而感覺(jué)激勵不足。
綜上，對于管理人員薪酬激勵體系的設計應注重全年績(jì)效工資總額目標的設定，同時(shí)考慮稅負的影響，合理設定月度績(jì)效工資目標值及使用年終獎?dòng)嫸惖哪杲K風(fēng)險獎的目標值。
下面根據筆者所在企業(yè)的情況，舉例說(shuō)明對中層管理人員現行薪酬體系的調整方案：
現行體系診斷
1.現行中層管理人員的月度績(jì)效工資體系為：
基礎績(jì)效工資基數*績(jì)效工資系數*月度個(gè)人績(jì)效考核得分/100+領(lǐng)導調節
實(shí)際操作過(guò)程中，績(jì)效工資系數的設定及領(lǐng)導調節的額度主要為歷史積累情況，差異性較大，缺乏公平性。系數的范圍在3.0-4.5之間。領(lǐng)導調節額度在1000-3000之間，且不與績(jì)效考核結果掛鉤。
基礎績(jì)效工資只與個(gè)人績(jì)效考核結果掛鉤，部門(mén)間協(xié)同聯(lián)動(dòng)的工作結果不與績(jì)效掛鉤，缺乏考核評價(jià)。
2.目前中層管理人員月度收入平均稅率10%，年終獎平均稅率10%，個(gè)別管理人員達到20%，年終獎稅率大于等于月獎稅率。
調整思路
1.取消“基礎績(jì)效工資基數*績(jì)效工資系數+領(lǐng)導調節”的月度績(jì)效工資體系，統一月度目標績(jì)效工資標準。
月度目標績(jì)效工資既要與個(gè)人績(jì)效結果掛鉤，同時(shí)也要與部門(mén)間協(xié)同聯(lián)動(dòng)的工作績(jì)效結果掛鉤。將月度目標績(jì)效工資分為基礎績(jì)效工資1和基礎績(jì)效工資2兩部分�；A績(jì)效工資1與本專(zhuān)業(yè)績(jì)效考核結果掛鉤，基礎績(jì)效工資2與部門(mén)間核心聯(lián)動(dòng)工作績(jì)效考核結果掛鉤。
即：月度績(jì)效工資=基礎績(jì)效工資1*個(gè)人績(jì)效得分/100+基礎績(jì)效工資2*部門(mén)間核心聯(lián)動(dòng)工作績(jì)效得分/100
2.將年終獎額度拿出部分分攤至月度發(fā)放，即調高月獎目標值，降低年獎目標值，避免年終上稅過(guò)多。調整目標是將年終獎稅率控制至3%。
調整測算
由于年終獎?dòng)嫸愐巹t不同于月度計稅的分段規則（超過(guò)某一限值的部分按高一稅率計稅），僅使用速算計稅法，即使用年終獎/12的數額對應稅率及速算扣除數，實(shí)際算稅時(shí)，年終獎稅金=年終獎*對應稅率-對應速算扣除數。該公式中減掉的僅為1個(gè)速算扣除數，而非12個(gè)，因此較分攤各月算稅，同等稅率下，多上了11倍速算扣除數的稅。
目前中層月度平均繳稅基數3000，平均稅率10%。將部分年終獎分攤至月度發(fā)放，將月度稅率控制在20%以?xún)�，即繳稅基數不超過(guò)9000；月度目標總額上限估值為：（9000+3500）/（100%-23%），約為16000元。（注：考慮3500元個(gè)稅起征點(diǎn)及“三險一金”占總收入的23%比例）。中層人員月度固薪上限均值為5000元，則月度績(jì)效工資上限估值為11000元。
假設全年風(fēng)險獎金標準36000元，為保證年終獎稅率3%，即將18000元分攤至各月，年終獎?wù){減。按照18000元分攤至各月，即每月分攤1500元，繳稅基數變?yōu)?500元，每月多上稅1500*10%=150，全年多上稅1800元。年終獎?wù){減為18000元，年終獎上稅18000*3%=540元。若將36000元全部在年終發(fā)放，則年終獎稅金36000*10%-105=3495。調減后年終獎稅金減少3495-540=2955元。綜合全年，全年少上稅2955-1800=1155元。
從以上舉例可以看出，保證年終獎稅率在3%，即將年終獎標準控制在18000元以?xún)�，將原本計劃在年終發(fā)放的剩余額度分攤至平時(shí)月度發(fā)放，則可以達到降低個(gè)人稅負的效果。
最終方案：
1.明確全年績(jì)效工資總額標準，調增月度績(jì)效工資標準，降低全年風(fēng)險承包獎額度。風(fēng)險承包獎分季度及年終發(fā)放，確定各季發(fā)放占比，年終發(fā)放標準控制在18000元以?xún)�。擬采用的各階段分攤比例見(jiàn)下表1。
經(jīng)測算，調整后中層管理人員月度收入的稅率基本可以控制在10%。個(gè)別人員繳稅基數超過(guò)9000，但超出部分有限，因此平均稅率不會(huì )達到20%。
表1：全年各階段風(fēng)險獎分攤比例
2.為確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的達成，即確保企業(yè)整體績(jì)效考核結果的完成，設定各部門(mén)績(jì)效考核得分與其他平級公司相同部門(mén)績(jì)效考核得分平均值的偏離度，根據與平均值的偏離范圍，進(jìn)行風(fēng)險獎的評級標準。共劃分為“B-,B,S,A,A+”五級，其中B級為現狀標準，S級（Standard）為達標標準,A級及A+級均為超越標準。B-級為未達標標準。各級標準對應的與同類(lèi)公司相同部門(mén)績(jì)效得分平均值的偏離度范圍及各級風(fēng)險獎評級系數表2：
從表2中可以看出，當某部門(mén)績(jì)效考核得分的偏離度在[-10%，-3%）的區間內時(shí)，可以得到目標風(fēng)險獎。當績(jì)效考核得分的偏離度≥-3%是，最終得到的風(fēng)險獎將大于目標風(fēng)險獎。以此激勵各部門(mén)爭先，最終確保企業(yè)整體績(jì)效的達成。 表2：風(fēng)險承包獎評級
經(jīng)測算，根據各部門(mén)一季度及半年績(jì)效考核結果，多數部門(mén)均能得到S級的評級，但也存在個(gè)別部門(mén)的評級已達到B-。使用該風(fēng)險承包獎評級方法，可以根據各部門(mén)的實(shí)際業(yè)績(jì)完成情況核定其管理人員的獎金標準，突出貢獻，業(yè)績(jì)導向，激勵方向明確。使各部門(mén)中層管理人員更加關(guān)注分管部門(mén)對企業(yè)整體績(jì)效的責任，確保分管工作的績(jì)效達成，充分發(fā)揮了導向作用，是薪酬激勵和績(jì)效激勵的雙重結合。
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