長(cháng)期激勵方案
激勵的方案怎么樣才能公平？讓大家都認可？那就是提前讓大家知道，必要時(shí)可以讓員工參與方案的制定，然后讓大家按著(zhù)方案的目標去努力，而這種方案又遠水解不了近渴，所以你要分兩步走，短期與長(cháng)期激勵相結合。下面和小編一起來(lái)看看吧！
長(cháng)期激勵方案
一、基礎工作
想要獎懲有依據，基礎工作最重要。這也是人資最不起眼，卻最見(jiàn)水平的工作�；A數據是人資所有工作、決策的的來(lái)源，以招聘專(zhuān)員崗位為例，需要統計的基礎數據有：各招聘渠道的簡(jiǎn)歷數量、 電話(huà)邀約量、面試到訪(fǎng)量、面試成功率、新員工入職率等等。我們還要知道在職員工的一些基本情況，比如：性別比例、年齡段比例、工作經(jīng)驗時(shí)間段比例、工齡時(shí)間段比例、加班時(shí)間數量、績(jì)效平均分值等。還包括一項重要的工作，那就是員工需求的.調查，員工喜歡樣的方式、希望得到什么樣的獎勵，就用什么樣的方式去激勵他們，這樣往往會(huì )事半功倍，所以要重視基礎工作。
二、短期
1、工時(shí)核算，加班費。
看到員工加班加點(diǎn)，最直接的獎勵就是支付加班費，這也是公司應該承擔的，讓員工的付出有所收獲，但一定注意效率的把控，要了解員工加班加點(diǎn)的真實(shí)原因，無(wú)效的加班堅決制止，降低加班時(shí)數，提升個(gè)人的專(zhuān)業(yè)技能。
2、精神激勵
在加班過(guò)后，與員工聚個(gè)餐，去KTV唱個(gè)歌，放松一下，緩解下緊張了一天的神經(jīng)，讓員工第二天能滿(mǎn)血復活。
三、長(cháng)期
長(cháng)期激勵要制定方案，系統的規劃。
1、考核目標
要以公司的目標進(jìn)行激勵，想要什么樣的結果，就用這個(gè)結果去激勵他們，如果想要入職率，那就用入職員工的人數來(lái)獎勵，想要員工穩定，那就以招進(jìn)來(lái)的員工工齡進(jìn)行獎勵。
2、考核標準
合理分配每個(gè)下屬的工作任務(wù)，規范工作流程，制定每個(gè)工作節點(diǎn)的考核與獎勵標準。
比如渠道的開(kāi)拓，開(kāi)發(fā)了一個(gè)招聘的渠道，應該怎么獎勵，這個(gè)渠道是否成功，上來(lái)多少簡(jiǎn)歷算成功，成功的渠道再有什么樣的獎勵。
根據公司以往的數據統計，平均入職一個(gè)員工，需要篩選多少簡(jiǎn)歷，打多少個(gè)邀約電話(huà)，面試多長(cháng)時(shí)間，再根據招聘需求制定每個(gè)人的標準工作量，完成標準工作量給予多少獎勵，超額部分怎么獎勵。
3、權重比例
公司的考核目標無(wú)疑是最重要的，占的比例一定是最多的，但不能是唯一的，否則就會(huì )有為了目標不擇手段的，還要有一些幫助完成目標、指導員工工作方法的輔助考核。
比如通常情況我們都會(huì )以入職人數來(lái)考核招聘效果，但面試100個(gè)人入職1個(gè)，和面試10個(gè)人入職1個(gè)，所占用、浪費的公司資源是不一樣的，所以員工消耗的資源也要列入考核范圍，所占比例按公司情況自行制定，一般在20~30%之間。
四、其它
1、真實(shí)的介紹公司及崗位情況，面試不要為了入職數量而忽悠應聘者，說(shuō)工作如何輕松、簡(jiǎn)單，當員工真正入職后發(fā)現不是你說(shuō)的那樣，再離職，只會(huì )增加你的工作量，浪費時(shí)間，沒(méi)有意義。
2、 注重培訓，關(guān)懷員工，控制離職率，緩解招聘的壓力。
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