激勵政策方案

　　激勵是管理的基本職能之一,也是領(lǐng)導的一項重要任務(wù)。這是小編為大家帶來(lái)的激勵政策方案，希望大家喜歡。

　　激勵政策方案

　　有效的激勵必須從激勵的起點(diǎn)——需要出發(fā),綜合運用各種激勵方法。激勵的基本方法包括:形象激勵、感情激勵、信心激勵、目標激勵、績(jì)效薪金制、肯定與贊美、工作豐富化、參與管理、教育培訓等。

　　激勵

　　是激發(fā)人的動(dòng)機的心理過(guò)程,通過(guò)激勵,個(gè)體受到激發(fā)鼓勵,達到振作奮發(fā)的興奮狀態(tài),是指創(chuàng )設各種滿(mǎn)足組織成員需要的條件,激發(fā)組織成員的正確動(dòng)機,使其產(chǎn)生實(shí)現組織目標的特定行為的過(guò)程。

　　關(guān)于如何進(jìn)行激勵,眾多的心理學(xué)家、管理學(xué)家進(jìn)行了深入的研究,提出了多種系統的激勵理論和方法。以這些基本觀(guān)點(diǎn)為依據,我們提出以下激勵的基本方法。

　　一、形象激勵

　　這里所說(shuō)的形象包括組織中領(lǐng)導者、模范人物的個(gè)人形象與優(yōu)秀團隊的集體形象等。無(wú)論哪一種形象,都能激發(fā)員工的榮譽(yù)感、成就感和自豪感,達到激勵人的作用。為此,企業(yè)的領(lǐng)導者應把自己的學(xué)識水平、品德修養、工作能力、個(gè)性風(fēng)格貫穿于自己的日常工作之中,以自己良好的個(gè)人形象對被領(lǐng)導者的思想和行為進(jìn)行激勵。同時(shí),對于在工作中表現突出,具有代表性的新人、優(yōu)秀員工、勞動(dòng)模范以及工作團隊等,采用照片、資料張榜公布,開(kāi)會(huì )表彰發(fā)放榮譽(yù)證書(shū),在電視、互聯(lián)網(wǎng)上宣傳等精神獎勵方式,深入宣傳和展現其良好的形象,號召和引導員工模仿學(xué)習。

　　二、感情激勵

　　感情是人們對外界刺激所產(chǎn)生的喜怒哀樂(lè )等心理反應,包括情緒和情感兩種類(lèi)型。感情需要是人類(lèi)最基本的需要,也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯(lián)系蘊藏著(zhù)無(wú)限的潛能,可以超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的影響,產(chǎn)生“士為知己者死”的激勵力量。因此,現代領(lǐng)導者不僅要注意以理服人,更要強調以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通,從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關(guān)懷,想人所想,急人所難,與員工建立平等、親切的感情,讓員工感受到領(lǐng)導的關(guān)心和企業(yè)的溫暖,以此來(lái)激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。

　　三、信心激勵

　　期望理論告訴我們,一個(gè)人在工作中受到的.激勵程度與個(gè)人對完成工作的主觀(guān)評價(jià)以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關(guān)系。當個(gè)人認為自己無(wú)論付出多大的努力都不能完成工作時(shí),其工作的積極性肯定很低。出現這種情況,有些時(shí)候是因為工作確實(shí)超出了個(gè)人的能力范圍,但更多的時(shí)候是由于個(gè)人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價(jià)自己,不清楚自己的優(yōu)勢和劣勢所在,懷疑自己的能力,因而錯誤判斷了實(shí)現目標的可能性大小。這時(shí)就需要管理者在相信自己的員工的基礎上,及時(shí)進(jìn)行心理疏導,讓他們充分認識到自己的優(yōu)點(diǎn)和潛力,給予充分的鼓勵,讓他們看到未來(lái)的機會(huì )和希望,幫助他們樹(shù)立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動(dòng)力,就能激發(fā)出巨大的創(chuàng )造力。正像一句廣告詞說(shuō)的那樣:“只要有激情,一切皆有可能”。

　　四、目標激勵

　　目標激勵是指設置適當的目標來(lái)激發(fā)人的動(dòng)機和行為,達到調動(dòng)人的積極性的目的。目標激勵要求以明確的組織目標為依據,對其進(jìn)行縱向和橫向的層層分解,形成各層次、各部門(mén)乃至每一位員工的具體目標,各層次、各部門(mén)及每一位員工都以目標為標準,在實(shí)施目標的過(guò)程中,實(shí)行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過(guò)程中,要特別注意以下幾點(diǎn):第一,員工個(gè)人目標的設置,應結合其工作崗位的特點(diǎn),充分考慮員工個(gè)人的特長(cháng)、愛(ài)好和發(fā)展,將個(gè)人目標與組織目標相結合,使組織目標包含較多的個(gè)人目標,使個(gè)人目標的實(shí)現離不開(kāi)為實(shí)現組織目標所做的努力。第二,目標必須具有明確性、可達性、挑戰性和連續性,借以培養員工創(chuàng )造價(jià)值的成就感。第三,無(wú)論是組織目標還是個(gè)人目標一經(jīng)確定,就應大張旗鼓地進(jìn)行宣傳,讓全體員工深刻認識到自己工作的意義和前途,激發(fā)員工強烈的事業(yè)心和使命感,使員工在工作過(guò)程中達到自我激勵、相互激勵。最后,在目標考核和評價(jià)上,要在員工自我評價(jià)的基礎上,從德、能、勤、績(jì)等方面,定性與定量相結合,客觀(guān)公正地進(jìn)行評價(jià),及時(shí)進(jìn)行獎懲,并做到賞罰分明。

　　五、績(jì)效薪金制

　　這是一種最基本的激勵方法,其要點(diǎn)就是將績(jì)效與報酬相結合,完全根據個(gè)人績(jì)效、部門(mén)績(jì)效和組織績(jì)效來(lái)決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅等的發(fā)放。實(shí)行績(jì)效薪金制能夠減少管理者的工作量,使員工自發(fā)地努力工作,不需要管理者的監督�，F在許多企業(yè)對上至總經(jīng)理下至普通員工的薪金報酬,都采用了底薪(月薪或年薪)加提成的方式,其結果既增加了營(yíng)業(yè)額,也增加了個(gè)人收入,充分體現了績(jì)效薪金制的優(yōu)越性。在實(shí)施績(jì)效薪金制時(shí),需要注意以下幾點(diǎn):第一,必須明確組織、部門(mén)和個(gè)人在一定期限內應達到的績(jì)效水平;第二,必須建立完善的績(jì)效監督、評價(jià)系統,以正確評價(jià)實(shí)際績(jì)效;第三,嚴格按績(jì)效來(lái)兌現報酬,所給報酬必須盡可能滿(mǎn)足員工的需求。

　　六、肯定與贊美

　　心理學(xué)家、哲學(xué)家威廉詹姆斯曾說(shuō)過(guò):“在人類(lèi)所有的情緒中,最強烈的莫過(guò)于渴望被人重視”。哈佛大學(xué)康特教授進(jìn)一步指出:“薪資報酬只是一種權利,只有肯定才是一個(gè)禮物”。松下幸之助相信,許多員工都非常注意如何在工作中進(jìn)步,并希望得到老板的承認,于是,他在帶來(lái)訪(fǎng)客人參觀(guān)工廠(chǎng)時(shí),會(huì )隨便指著(zhù)一位員工說(shuō):“這是我最好的主管之一”,從而使被指者倍感自豪。因此,員工最想從工作中得到的是,希望和尊重自己的人一起工作,當工作表現好時(shí)能受到表?yè)P,以及對所發(fā)生的情況感受到一種了解的滿(mǎn)足。

　　一個(gè)有效的管理者必須破除對金錢(qián)的迷信,隨時(shí)了解和掌握員工的工作情況,及時(shí)給予承認和肯定,送上一聲謝謝,給予一句贊美,充分滿(mǎn)足員工的尊重需要。同時(shí)肯定和贊美員工必須懷有真誠之心,情真意切,發(fā)之內心地贊賞,充分發(fā)揮員工身上蘊藏著(zhù)的神秘潛能,激勵員工進(jìn)步;不能懷有籠絡(luò )人心的目的,花言巧語(yǔ),虛情假意,這樣做不但不能激勵人,反而會(huì )使人感到討厭。

　　七、工作豐富化

　　日本著(zhù)名的企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時(shí)指出:“工作的報酬就是工作本身!”深刻地指出了內在激勵的無(wú)比重要性。與之相關(guān)的激勵方式包括工作擴大化、工作輪換和工作豐富化。工作擴大化是指在橫向水平上增加工作內容,但工作難度和復雜程度并不增加,以減少工作的枯燥單調感;工作輪換是在同一層次和能力要求的工作之間進(jìn)行調換,以培養員工多方面的能力;工作豐富化是在縱向層次上賦予員工更復雜、更系列化的工作,讓員工參與工作規則的制定、執行和評估,使員工獲得更大的自由度和自主權,滿(mǎn)足其成就需要。三種方式中工作豐富化的激勵作用最大。

　　工作豐富化的具體方式包括:讓員工完成一件完整的、更有意義的工作;讓員工在工作方法、工作程序、工作時(shí)間和工作進(jìn)度等方面擁有更大的靈活性和自主性;賦予員工一些原本屬于上級管理者的職責和控制權,促進(jìn)其成就感和責任感;及時(shí)評價(jià)與反饋,讓員工對工作進(jìn)行必要的調整;組建自主性工作團隊,獨立自主地完成重大的、復雜的工作任務(wù)。

　　今天,企業(yè)在解決了員工的溫飽問(wèn)題后,員工更為關(guān)注的是工作本身是否具有樂(lè )趣、意義、挑戰性、創(chuàng )新性和成就感,是否能夠實(shí)現自我價(jià)值等等。要滿(mǎn)足員工的這些高層次的需要,就必須實(shí)行工作擴大化、工作輪換和工作豐富化,實(shí)現內在激勵。

　　八、參與管理

　　參與管理就是讓下級員工在一定的層次和程度上分享上級的決策權,以激發(fā)員工的主人翁精神,形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感,進(jìn)一步滿(mǎn)足員工自尊和自我實(shí)現的需要。參與管理的具體方式如:作出一項牽涉面廣的重大決策時(shí),必須聽(tīng)取來(lái)自下級、基層和第一線(xiàn)的意見(jiàn)和建議;組建各層次代表參加的質(zhì)量監督小組,定期檢查和討論質(zhì)量方面的難題,查找原因,提出解決方案,監督實(shí)施修正計劃;授予下級、基層和第一線(xiàn)員工更大的現場(chǎng)決策權,讓其有權迅速處理各種突發(fā)問(wèn)題。

　　九、教育培訓

　　在知識經(jīng)濟時(shí)代,知識更新速度不斷加快,社會(huì )對企業(yè)和員工提出了更高的要求,企業(yè)和員工必須不斷學(xué)習才能跟上時(shí)代的步伐。教育培訓作為一種重要的學(xué)習方式,不僅能提高員工的知識水平,適應企業(yè)的發(fā)展需要,更能使員工以最大的熱情奉獻企業(yè),實(shí)現員工個(gè)人的全面發(fā)展。教育培訓既要抓員工的思想教育,以樹(shù)立員工崇高的理想和職業(yè)道德;又要抓專(zhuān)業(yè)教育,以提高員工的工作能力。常見(jiàn)的教育培訓方式是:在工作實(shí)踐中“隨時(shí)隨地”地學(xué)習,不斷豐富和積累知識;組織內部定期培訓,提高員工的職業(yè)技能;脫產(chǎn)學(xué)習、參觀(guān)考察、進(jìn)高等院校深造等,讓員工開(kāi)闊視野,增加知識,更好地適應時(shí)代的需要;倡導和實(shí)施工作學(xué)習化、學(xué)習工作化,構建學(xué)習型組織,全面提升個(gè)人價(jià)值和組織績(jì)效。通過(guò)以上多種方式,不斷提高員工的思想品德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、社會(huì )活動(dòng)素質(zhì)、審美素質(zhì)和身心素質(zhì),使其成為“T”型或“A”型人才,適應時(shí)代對人才的要求。

　　實(shí)際上,激勵方法遠不止本文介紹的這些,還有很多種,本文僅僅介紹了其中最基本的最主要的方法。但有一點(diǎn)是肯定的,無(wú)論什么激勵方法,都不是最有效的或最無(wú)效的。有效的激勵是和需要相聯(lián)系,各種激勵方法綜合運用的結果。因此,在激勵工作中,必須堅持以需要作為激勵的起點(diǎn),在物質(zhì)激勵的基礎上,重點(diǎn)進(jìn)行精神激勵;必須充分考慮員工的個(gè)體差異,激勵方式因人而異;必須結合不同時(shí)間和地點(diǎn)的具體條件和具體情況,隨機制宜地進(jìn)行激勵;必須堅持以正面激勵為主,通過(guò)表?yè)P、獎勵等激勵始終保持員工隊伍的蓬勃朝氣,形成團結向上、奮發(fā)有為、開(kāi)拓進(jìn)取的良好局面;必須處理好個(gè)體激勵與團隊激勵的關(guān)系,在個(gè)體激勵的基礎上,加強對團隊的激勵,充分發(fā)揮個(gè)體和團隊的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。

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