- 相關(guān)推薦
超額利潤激勵方案
超額利潤激勵方案應該怎么樣設置呢？你知道嗎？我們看看下面，大家一起閱讀吧！
超額利潤激勵方案
第一部分 半年/年終績(jì)效獎勵方案
一、績(jì)效獎勵設計原理
設計理念：績(jì)效獎勵是集團為能力與績(jì)效付薪的具體體現，即是把員工的實(shí)際工資收入與企業(yè)、個(gè)人的勞動(dòng)成果緊密掛鉤，使員工工資收入既能反映員工能力和不同崗位的差別，又能反映工作績(jì)效的差別；
設計原則：績(jì)效獎勵采用“多超多獎、少超少獎、上不封頂、下不保底”的獎金原則，具體表現在設定個(gè)人績(jì)效考核下限及擴大企業(yè)績(jì)效考核系數范圍：
個(gè)人績(jì)效考核下限：個(gè)人半年/年度績(jì)效評估分數低于60分，則取消其當半度/年度績(jì)效獎勵；
集團/子公司績(jì)效系數范圍：該系數是根據集團/子公司完成整體目標情況確定，對集團/子公司進(jìn)行整體評價(jià)、打分計算，其系數最低可為0。
二、績(jì)效獎勵的分類(lèi)及說(shuō)明
員工標準績(jì)效獎勵
員工標準績(jì)效獎勵的定義：按照績(jì)效獎勵的分類(lèi)，包括員工半年度標準績(jì)效獎勵、員工年終標準績(jì)效獎勵，這是員工計算其實(shí)際應得獎金的基數與依據；
員工標準績(jì)效獎勵的來(lái)源：根據員工年度擬定收入按不同崗位類(lèi)別的崗位工資與半年度標準績(jì)效獎勵、年終標準績(jì)效獎勵間的拆分比例分別計算。具體拆分比例見(jiàn)下表：
表一：
崗位系列 | 崗位工資 | 半年獎金 | 年終獎金 | |
高層管理崗位 | 高層崗位A | 75% | 8% | 17% |
高層崗位B | 70% | 10% | 20% | |
高層崗位C | 80% | 7% | 13% | |
非業(yè)務(wù)類(lèi)崗位 | 職能中層崗位 | 80％ | 7% | 13% |
專(zhuān)業(yè)/技術(shù)/基層崗位 | 80％ | 7％ | 13％ | |
一般崗位 | 85％ | 5％ | 10％ | |
業(yè)務(wù)類(lèi)崗位 | 業(yè)務(wù)A | 50% | 17% | 33% |
業(yè)務(wù)B | 60％ | 13％ | 27％ | |
業(yè)務(wù)C | 70％ | 10％ | 20％ | |
績(jì)效獎勵分類(lèi)：績(jì)效獎勵分為半年度績(jì)效獎勵與年終績(jì)效獎勵兩大部分；
半年績(jì)效獎勵：是根據崗位半年標準績(jì)效獎勵，利用個(gè)人半年績(jì)效匯總評價(jià)確定的半年績(jì)效獎勵系數，調整半年度實(shí)際應得績(jì)效獎勵數額；
年終績(jì)效獎勵：是與年終標準績(jì)效獎勵、個(gè)人年終績(jì)效評估系數等因素相關(guān)。在年終標準績(jì)效獎勵的`基數上，利用個(gè)人年度績(jì)效匯總評估系數予以調整。
影響績(jì)效獎勵的因素：獎金是根據任職者個(gè)人業(yè)績(jì)、所在部門(mén)整體業(yè)績(jì)、各子公司及集團整體業(yè)績(jì)共同影響測算的結果。并按照不同層次、性質(zhì)的崗位/員工對績(jì)效的影響程度，設計不同的績(jì)效關(guān)聯(lián)及關(guān)聯(lián)權重。其中半年與年終績(jì)效獎勵采用相同的計算方法。
三、半年/年終績(jì)效獎勵的計算
績(jì)效獎勵計算公式：
�。ò肽�/年終）績(jì)效獎勵＝（半年/年終）標準績(jì)效獎勵基數×績(jì)效評估匯總系數
其中：
標準績(jì)效獎勵基數＝崗位年薪數×各崗位系列拆分比例（見(jiàn)表一）
績(jì)效評估匯總系數：根據個(gè)人、部門(mén)、公司及集團的整體業(yè)績(jì)情況，計算個(gè)人績(jì)效評估系數；
績(jì)效評估系數計算：劃分為集團總部、子公司兩個(gè)層次，分別設計個(gè)人評估系數的掛鉤比例，具體內容如下：
集團總部員工績(jì)效評估系數計算方法：
績(jì)效評估匯總系數＝個(gè)人績(jì)效評估系數×a1+部門(mén)主管績(jì)效評估系數×a2＋集團整體績(jì)效評估系數×a3
其中：
a1是個(gè)人績(jì)效評估系數的權重；
a2是部門(mén)主管績(jì)效評估系數的權重；
a3是集團整體績(jì)效評估系數的權重；（參見(jiàn)下表，具體崗位劃分參見(jiàn)附件）
表二：集團總部績(jì)效業(yè)績(jì)比例分布表 | |||
崗位系列 | 個(gè)人績(jì)效評估系數（a1） | 部門(mén)主管績(jì)效評估系數（a2） | 集團整體績(jì)效評估系數（a3） |
總裁 | — | — | 100% |
總監/副總 | 60% | — | 40% |
職能中層 | 70% | 0% | 30% |
專(zhuān)業(yè)/技術(shù) | 80% | 20% | 0% |
一般人員 | 80% | 20% | 0% |
子公司員工績(jì)效評估系數計算方法：
績(jì)效評估匯總系數＝（個(gè)人績(jì)效評估系數×a1+部門(mén)主管績(jì)效評估系數×a2）×（子公司績(jì)效評估系數×b1+集團整體績(jì)效評估系數×b2）
a1是個(gè)人績(jì)效評估系數的權重、a2是部門(mén)主管績(jì)效評估系數的權重；
b1是子公司績(jì)效評估系數的權重、b2是集團整體績(jì)效評估系數的權重；權重見(jiàn)下表，具體崗位劃分見(jiàn)附件）。
表三：子公司績(jì)效業(yè)績(jì)比例分布表 | |||||
崗位系列 | 個(gè)人績(jì)效評估系數（a1） | 部門(mén)主管績(jì)效評估系數（a2） | 子公司績(jì)效評估系數（b1） | 集團整體績(jì)效評估系數（b2） | |
高層 | 總經(jīng)理 | — | — | 60% | 40% |
副總經(jīng)理 | 100% | 0% | 70% | 30% | |
非業(yè)務(wù)崗位 | 部門(mén)經(jīng)理 | 100% | 0% | 100% | 0% |
專(zhuān)業(yè)/技術(shù)/基層管理 | 70% | 30% | 100% | 0% | |
一般人員 | 80% | 20% | — | — | |
業(yè)務(wù)崗位 | 部門(mén)經(jīng)理 | 100% | 0% | 80% | 20% |
副經(jīng)理/助理經(jīng)理 | 70% | 30% | 80% | 20% | |
基層主管/中高級業(yè)務(wù)人員 | 70% | 30% | 100% | 0% | |
一般業(yè)務(wù)操作人員 | 80% | 20% | 100% | 0% | |
四、績(jì)效獎勵計算案例說(shuō)明
案例1：集團總部中層年終績(jì)效獎勵計算
某員工屬于集團中層管理人員類(lèi)崗位，標準年薪假定為13萬(wàn)，其中：年終獎金拆分比例27％，個(gè)人績(jì)效評估系數為0.9（權重為70%），集團整體績(jì)效評估系數是1.2（權重為30%），則獎金計算如下：
××＝
案例2：子公司部門(mén)經(jīng)理年終績(jì)效獎勵
某員工是某子公司業(yè)務(wù)系列部門(mén)經(jīng)理，標準年薪假定為15萬(wàn)，其中：年終獎金拆分比例27％；個(gè)人績(jì)效評估系數為1.2（權重為100%），子公司績(jì)效評估系數為1.2（權重為80％），集團整體績(jì)效評估系數是1.2（權重為20％）；
×=
案例3：子公司部門(mén)經(jīng)理助理半年績(jì)效獎勵
某員工是某子公司業(yè)務(wù)部經(jīng)理助理；標準年薪假定為14萬(wàn)，其中：半年獎金拆分比例13％；個(gè)人績(jì)效評估系數為1.1（權重為70%），部門(mén)主管績(jì)效評估系數為1.2（權重為30％），子公司績(jì)效評估系數為1.2（權重為80％），集團整體績(jì)效評估系數是1.2（權重為20％）；
×＝
附件：崗位系列劃分明細表
以 集團現有崗位，按績(jì)效獎勵崗位系列標準，提供崗位劃分建議：
集團總部崗位系列劃分：
崗位系列 | 所包含的崗位 |
總裁 | 集團總裁 |
總監/副總 | 集團財務(wù)總監 |
職能中層 | 會(huì )計長(cháng)、人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理 |
專(zhuān)業(yè)/技術(shù) | 戰略管理專(zhuān)員、ERP分析師 |
一般人員 | 行政助理、駕駛員、人事助理、網(wǎng)絡(luò )管理員、行政兼人事助理 |
子公司崗位系列劃分：
崗位系列 | 所包含崗位 | |||
生命科學(xué) | 化工 | 建材 | ||
高層 | 總經(jīng)理 | 總經(jīng)理 | 總經(jīng)理 | 總經(jīng)理 |
副總經(jīng)理 | 副總經(jīng)理 | |||
非業(yè)務(wù)崗位 | 部門(mén)經(jīng)理 | 財務(wù)部經(jīng)理、物流部經(jīng)理 | 技術(shù)支持經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、物流部經(jīng)理 | |
專(zhuān)業(yè)/技術(shù)/基層管理 | 技術(shù)支持主管 | 市場(chǎng)專(zhuān)員、技術(shù)工程師 | ||
一般人員 | 會(huì )計、出納、財務(wù)部文員、物流部主管 物流專(zhuān)員、物流部文員、物流倉儲文員 | 出納、業(yè)務(wù)助理、財務(wù)部文員、物流部文員 | 財務(wù)兼采購 | |
業(yè)務(wù)崗位 | 部門(mén)經(jīng)理 | 業(yè)務(wù)一部經(jīng)理、業(yè)務(wù)二部經(jīng)理、項目部經(jīng)理 | 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理、供應鏈管理經(jīng)理 | |
副經(jīng)理/助理經(jīng)理 | 業(yè)務(wù)一部助理經(jīng)理、業(yè)務(wù)二部助理經(jīng)理 | 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部副經(jīng)理 | ||
基層主管/中高級業(yè)務(wù)人員 | 高級商務(wù)員、中級商務(wù)員 | 供應鏈管理主管 | ||
一般業(yè)務(wù)操作人員 | 初級商務(wù)員 | 零售主管、工程銷(xiāo)售員、零售及人事主管 | ||
子公司崗位系列劃分：
崗位系列 | 所包含崗位 | |||
生命科學(xué) | 化工 | 建材 | ||
高層 | 總經(jīng)理 | 總經(jīng)理 | 總經(jīng)理 | 總經(jīng)理 |
副總經(jīng)理 | 副總經(jīng)理 | |||
非業(yè)務(wù)崗位 | 部門(mén)經(jīng)理 | 財務(wù)部經(jīng)理、物流部經(jīng)理 | 技術(shù)支持經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、物流部經(jīng)理 | |
專(zhuān)業(yè)/技術(shù)/基層管理 | 技術(shù)支持主管 | 市場(chǎng)專(zhuān)員、技術(shù)工程師 | ||
一般人員 | 會(huì )計、出納、財務(wù)部文員、物流部主管 物流專(zhuān)員、物流部文員、物流倉儲文員 | 出納、業(yè)務(wù)助理、財務(wù)部文員、物流部文員 | 財務(wù)兼采購 | |
業(yè)務(wù)崗位 | 部門(mén)經(jīng)理 | 業(yè)務(wù)一部經(jīng)理、業(yè)務(wù)二部經(jīng)理、項目部經(jīng)理 | 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理、供應鏈管理經(jīng)理 | |
副經(jīng)理/助理經(jīng)理 | 業(yè)務(wù)一部助理經(jīng)理、業(yè)務(wù)二部助理經(jīng)理 | 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部副經(jīng)理 | ||
基層主管/中高級業(yè)務(wù)人員 | 高級商務(wù)員、中級商務(wù)員 | 供應鏈管理主管 | ||
一般業(yè)務(wù)操作人員 | 初級商務(wù)員 | 零售主管、工程銷(xiāo)售員、零售及人事主管 | ||
第二部分 超額績(jì)效獎勵方案
一、超額績(jì)效獎勵提取
設計說(shuō)明：
由于集團或各子公司超額完成當年績(jì)效目標，在兌現半年、年終績(jì)效獎勵之后，董事會(huì )為獎勵全體員工，另外從超額利潤中提取一定比例，按照一定的程序發(fā)放給員工，激勵員工再接再厲，繼續為實(shí)現企業(yè)戰略目標而努力。
超額獎金提取建議：
獎金提取基數：以超過(guò)目標利潤的部分為提取基數，其中：
集團總部：以集團整體核算超目標利潤部分為提取基數；
各子公司：以各子公司超目標利潤部分為提取基數；
獎金提取比例：根據當年實(shí)際超額情況，由董事會(huì )決定提取具體提取比例，一般在（0％～50%）范圍內；
超額獎金計算：超額獎金額＝超目標利潤額×超額獎金提取比例
案例建議：建議可以與集團整體/各子公司業(yè)績(jì)掛鉤，根據業(yè)績(jì)情況確定提取比例，初步測算如下表所示：
績(jì)效系數 | 超額獎金提取建議比例（b） | 獎金測算 | ||||
績(jì)效系數假定（a） | 集團目標利潤（c） | 當年實(shí)際利潤假定 (d)=a×c | 超額利潤(e)=d-c | 超額獎金總額(f)=e*b | ||
0% | 1.05 | 3000 | 3150 | 150 | 0 | |
20% | 1.15 | 3000 | 3450 | 450 | 90 | |
25% | 1.25 | 3000 | 3750 | 750 | 187.5 | |
30% | 1.40 | 3000 | 4200 | 1200 | 360 | |
1.5以上 | 30% | 1.70 | 3000 | 5100 | 2100 | 630 |
�。ㄕf(shuō)明：以上比例及數據僅供參考，可由董事會(huì )進(jìn)行統一討論確定）
二、超額獎金分配方案建議
方案1：以人員年終標準績(jì)效獎勵為基礎，計算個(gè)人績(jì)效獎勵系數，再進(jìn)行分配
個(gè)人超額獎金＝個(gè)人標準績(jì)效獎勵/整體標準績(jì)效獎勵×超額獎金總數
利：體現不同崗位、不同個(gè)人的相對重要性；具備一定的激勵效果；
弊：沒(méi)有完全體現個(gè)人的績(jì)效；
方案2：以標準績(jì)效獎勵和績(jì)效評估為基礎
個(gè)人超額獎金＝個(gè)人超額獎金點(diǎn)數×單位超額獎金點(diǎn)代表金額
其中：
個(gè)人超額獎金點(diǎn)數＝個(gè)人標準績(jì)效獎勵/整體標準績(jì)效獎勵×個(gè)人績(jì)效系數
單位超額獎金點(diǎn)代表金額=超額獎金總數/所有超額獎金總點(diǎn)數
利：既體現不同崗位、不同個(gè)人的相對重要性，又反映員工當年的績(jì)效狀況；
弊：沒(méi)有考慮對核心員工的重點(diǎn)激勵；
方案3：把80%的超額獎金按方案2方法予以發(fā)放，另外20％的超額獎金單獨對集團的核心員工進(jìn)行額外獎勵
獎勵對象：公司優(yōu)秀業(yè)務(wù)員、管理、專(zhuān)業(yè)及技術(shù)人員；
獎勵對象應滿(mǎn)足以下其中一項條件：
條件一：?jiǎn)T工個(gè)人年終績(jì)效評估分數應在95分以上；
條件二：受獎人員對集團的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、管理體系、專(zhuān)業(yè)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等方面具有重大貢獻；
條件三：有其他突出貢獻。
獎金金額：由公司董事會(huì )予以討論確定。
方案4：平均分配
個(gè)人超額獎金＝超額獎金總數/集團在崗總人數
利：增強員工對集團的認同感，使員工有“家”的感覺(jué)；
弊：對優(yōu)秀員工激勵性不大；
【超額利潤激勵方案】相關(guān)文章：
員工激勵方案02-08
全員激勵方案12-09
業(yè)績(jì)激勵方案05-18
期權激勵方案04-16
員工激勵方案02-06
業(yè)務(wù)激勵方案03-28
學(xué)校激勵方案05-16
PK激勵方案04-12
學(xué)校激勵方案04-24
股權激勵方案06-21