勞務(wù)派遣的方案

　　為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編整理的勞務(wù)派遣的方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

勞務(wù)派遣的方案1

　　長(cháng)江航道局是具有行政管理職能的公益性特大型事業(yè)單位，主要從事長(cháng)江干線(xiàn)航道規劃、建設、管理、養護和航道行政執法等工作。近年來(lái)，長(cháng)江航道局因生產(chǎn)規模擴大、設備增加造成人員需求增加、編制內人員供給不足（上級批復編制內人才招聘數較少）等原因，采取了以社會(huì )化用工（這里的社會(huì )化用工是指不具有正式編制的人員），尤其是“勞務(wù)派遣”這種用工形式來(lái)彌補勞動(dòng)力不足。截止20xx年6月底，長(cháng)江航道局現有在編職工8619人，社會(huì )化用工人員達到1768人，其中勞務(wù)派遣人員1204人。隨著(zhù)新修訂后的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（后簡(jiǎn)稱(chēng)《修正案》）正式實(shí)施，給長(cháng)江航道局人力資源管理帶來(lái)了新的壓力和挑戰。

　　一、對勞動(dòng)合同法修正案的政策解析

　　為促進(jìn)勞動(dòng)力資源的健康發(fā)展，規范用工行為，保障勞務(wù)派遣用工、用工單位和經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)機構的多方合法權益的需要。20xx年12月28日第十一屆全國人民代表大會(huì )常務(wù)委員會(huì )第三十次會(huì )議通過(guò)了對原《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》進(jìn)行修改的決定。修改后的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》已于20xx年7月1日正式實(shí)施。該《修正案》修改的內容主要是體現在：“規范經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)機構”、“用工的崗位范圍”、“薪酬分配制度”和“勞務(wù)派遣用工的占量比例”等四個(gè)方面。第一，提高勞務(wù)派遣行業(yè)門(mén)檻，實(shí)行行政許可，加大懲罰力度。對這些經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的公司進(jìn)行限制，將設置不達標、管理不規范的公司淘汰或合并重組，從而保證市場(chǎng)上勞務(wù)派遣公司的合法正規性，為規范用工提供先期保障。第二，對勞務(wù)派遣崗位范圍的“三性”要求具體化。進(jìn)一步確定了用工的崗位范圍，指出：應以勞動(dòng)合同工為主要的用工形式，勞務(wù)派遣用工只作為用工的一種補充形式，且必須具備“三性”原則：即“臨時(shí)性”（不超過(guò)六個(gè)月）、“輔”（非主營(yíng)崗位）和“替代性”（合同工因特殊原因無(wú)法在崗等）。第三，進(jìn)一步確定“同工同酬”的含義及要求。對兩種用工形式上做出了明確的法律規定：即同類(lèi)崗位中，勞務(wù)派遣用工人員與在編職工應按照相同的勞動(dòng)報酬實(shí)施分配；不同類(lèi)崗位中，要參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬為被派遣勞動(dòng)者確定待遇。第四，提出控制勞務(wù)派遣用工的數量和比例。要求用工單位嚴格控制勞務(wù)派遣用工數量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例。

　　二、當前長(cháng)江航道局勞務(wù)派遣用工管理存在的問(wèn)題及風(fēng)險

　　1、存在的問(wèn)題

　�。�1）人崗匹配度較低。從勞務(wù)派遣用工人員學(xué)歷結構、專(zhuān)業(yè)分布來(lái)看，現有本科以上學(xué)歷人員不足用工總數的40%，專(zhuān)業(yè)分布也五花八門(mén)，學(xué)歷層次低、專(zhuān)業(yè)不對口、綜合素質(zhì)良莠不齊成為人崗匹配度低下的重要內因。從外因來(lái)看，主要是招聘程序的不規范，存在整體的招聘需求預測、定崗定員分析、崗位類(lèi)別劃分、崗位職責編制等環(huán)節缺失或者走過(guò)場(chǎng)等問(wèn)題。各單位和部門(mén)使用勞務(wù)派遣用工時(shí)，匆匆招人，招來(lái)即用，這樣就導致了人力資源配置錯位和資源浪費，出現崗位適任度低下，人力資源優(yōu)化不充分等問(wèn)題。

　�。�2）用工形式不規范�，F有社會(huì )化用工形式主要有勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包和直簽合同三種，其中勞務(wù)派遣用工占到用工總數的68%，部分勞務(wù)派遣用工人員與直簽合同用工人員同崗位工作，甚至有的'還從事著(zhù)主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位或承擔著(zhù)重要管理職責，突破了《修正案》對勞務(wù)派遣用工只能承擔“三性崗位”的限定。

　�。�3）工資福利水平較低。長(cháng)江航道局屬于財政差額撥款的事業(yè)單位，對于勞務(wù)派遣用工人員的經(jīng)費主要來(lái)自于自籌資金，因為創(chuàng )收渠道有限，自籌資金總量較低，這部分人的工資待遇僅為在編職工收入平均水平的40%；此外，社會(huì )保障中的公積金繳納比例也不足10%。雖然，事業(yè)單位較為寬松和穩定的工作環(huán)境給勞務(wù)派遣用工人員帶來(lái)了較高的社會(huì )優(yōu)越感，但與在編職工相比較，其綜合待遇仍然存在著(zhù)較大差距，極大地影響了勞務(wù)派遣用工人員的工作積極性。

　�。�4）管理制度不健全。管理上缺乏激勵機制和統一有效的制度加以規范，造成勞務(wù)派遣用工人員管理粗放，呈現出隊伍不穩定。同在編職工一樣，勞務(wù)派遣用工人員亦需要遵守用人單位的內部規章制度及勞動(dòng)紀律。由于管理不規范，需要遵守哪些規章制度，如果違反將會(huì )產(chǎn)生怎樣的后果，均沒(méi)有規定。勞務(wù)派遣用工人員對于內部規章制度的認識僅限于對社會(huì )公德的理解。由于沒(méi)有制度的管束，更沒(méi)有工作績(jì)效的考核，他們在工作中只求順利完成各自的任務(wù)，很少會(huì )去考慮技術(shù)革新，從而被動(dòng)工作，工作效率較為低下。

　�。�5）職工歸屬感低下。由于用工關(guān)系較為特殊，勞務(wù)派遣用工人員不屬于編制內職工，不與單位產(chǎn)生直接的勞動(dòng)關(guān)系，這就在一定程度上降低了他們對單位的歸屬感。應該看到，有相當一部分人只是將派遣用工作為暫時(shí)性的過(guò)渡，一旦找到合適的工作，多數都會(huì )選擇離職。同時(shí)，因為勞務(wù)派遣用工人員一般從事替代性強、技術(shù)含量低的工作，他們對自己工作的成就感也較低，再加上因為體質(zhì)機制的限制，工會(huì )組織也沒(méi)有將他們納入管理范疇，使這類(lèi)職工感覺(jué)不到單位的關(guān)愛(ài)，極大的降低了勞務(wù)派遣用工人員的歸屬感，以至于流失率居高不下。

　　2、存在的風(fēng)險

　　《修正案》頒布實(shí)施后，長(cháng)江航道局勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險和穩定風(fēng)險劇增。

　�。�1）法律風(fēng)險。概括起來(lái)有以下三個(gè)方面的風(fēng)險。一是勞務(wù)派遣用工范圍合法性的風(fēng)險，部分崗位不適合采取勞務(wù)派遣用工形式；二是勞務(wù)派遣用工比例合法性的風(fēng)險，現有用工比例已達到用工總量的12%；三是“同工同酬”的法律風(fēng)險，一些從事主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位的勞務(wù)派遣人員收入水平還遠低于同崗位直簽合同用工人員或在編職工平均收入。

　�。�2）穩定風(fēng)險。首先，勞務(wù)派遣用工人員對直簽合同的訴求增加；其次，在主營(yíng)崗位工作的勞務(wù)派遣用工人員對“同工同酬”的訴求與日俱增；最后，由于多數勞務(wù)派遣用工合同管理并不規范，簽訂的派遣合同中存在工資收入、福利保障標準不統一等問(wèn)題，有關(guān)勞動(dòng)爭議處理不好將會(huì )引發(fā)集體上訪(fǎng)，影響社會(huì )穩定。

　　從以上分析可以得出，長(cháng)江航道局勞務(wù)派遣用工管理存在的問(wèn)題較為突出，面臨的風(fēng)險較大，亟待提出有針對性的管理對策，以平衡各方面合理訴求，降低用工風(fēng)險，確保職工隊伍的總體穩定。

　　三、管理對策

　　1、科學(xué)定編定崗

　　科學(xué)定編定崗是解決勞務(wù)派遣用工問(wèn)題最基礎性的工作，也是解決“同工同酬”問(wèn)題，降低用工風(fēng)險的一個(gè)關(guān)鍵。主要內容應包括：科學(xué)界定“三性崗位”，合理設置崗位，明確崗位等級和工作規范，推動(dòng)制定勞動(dòng)定額等。應在全面清理規范現有崗位的基礎上，對勞務(wù)派遣用工崗位進(jìn)行再設置，將勞務(wù)派遣用工限定在輔崗位，并將輔崗位的名稱(chēng)、職責、工作內容、工作規范和管理要求等方面與主營(yíng)崗位嚴格區分，通過(guò)一定的方式予以明確和公開(kāi)。

　　2、暢通資金來(lái)源

　　充足的資金保障是實(shí)現和諧用工關(guān)系的主要基礎，主要方式包括加強經(jīng)濟創(chuàng )收和爭取財政經(jīng)費兩條路徑。加強經(jīng)濟創(chuàng )收，是要充分發(fā)揮勞務(wù)派遣用工人員的積極性和主動(dòng)性，建立績(jì)效高低與創(chuàng )收多少相掛鉤的分配制度，產(chǎn)生經(jīng)濟創(chuàng )收的原動(dòng)力；爭取財政經(jīng)費，即要解析宏觀(guān)政策，積極爭取中央、省市地方的財政經(jīng)費支持，不斷完善財稅政策統籌安排資金等。

　　3、嚴格招聘程序

　　即參照事業(yè)在編職工招聘要求，分類(lèi)制定相關(guān)崗位招聘標準，規范勞務(wù)派遣用工人員招聘管理程序，逐步提高進(jìn)人質(zhì)量。

　　一是要嚴格計劃審批，通過(guò)建立健全勞務(wù)派遣計劃審批制度，控制勞務(wù)派遣總體規模，規范用工行為；

　　二是要明確招聘主體，委托勞務(wù)派遣公司開(kāi)展有關(guān)招聘工作；

　　三是要嚴格招聘條件，督促勞務(wù)派遣公司對報名人員的個(gè)人資料進(jìn)行嚴格審核，及時(shí)公布審查結果；

　　四是要及時(shí)簽訂協(xié)議合同，嚴格按照相關(guān)法律規定，與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，并督促勞務(wù)派遣公司及時(shí)與勞務(wù)派遣人員簽訂合同，約定雙方的責任義務(wù)。

　　4、完善分配機制

　　收入分配問(wèn)題是勞務(wù)派遣用工管理的核心問(wèn)題，解決起來(lái)具有一定的難度，稍有不慎就會(huì )影響穩定。首先是要調整收入分配結構，減少編制內外差距，促進(jìn)內部公平。勞務(wù)派遣人員收入結構可以由基本工資和效益工資兩個(gè)部分組成。其中，基本工資可以參考事業(yè)單位工作人員崗薪工資和津貼補貼標準，將人員基本工資與工作資歷、學(xué)歷等掛鉤，建立工資增長(cháng)機制，實(shí)行基本工資的正常調整；效益工資可根據工作需要，將人員績(jì)效獎金與考核情況相掛鉤。其次是要建立工資集體協(xié)商機制，暢通勞務(wù)派遣人員的訴求通道，維護勞動(dòng)者的合法權益。最后也是最重要的，完善考核制度，通過(guò)考察工作數量、質(zhì)量、效率、效益等多個(gè)方面內容，實(shí)現同工作質(zhì)量同工作報酬，為效益工資發(fā)放提供依據。

　　5、保障基本權益

　　即保障勞務(wù)派遣人員參加工會(huì )、培訓教育和勞動(dòng)保護權益等。在工會(huì )權益方面，要通過(guò)制度建設，使被派遣勞動(dòng)者有權在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì )，維護自身的合法權益；在培訓教育方面，應督促勞務(wù)派遣公司，對新上崗的勞務(wù)派遣人員開(kāi)展三級安全教育培訓，定期開(kāi)展有關(guān)規章制度、法律法規、崗位技能（術(shù)）培訓，不定期地進(jìn)行必要的技術(shù)和安全培訓，杜絕勞動(dòng)事故的發(fā)生，提高工作效率；在勞動(dòng)保護方面，應使勞務(wù)派遣人員在崗工作期間享受?chē)�家規定的勞�?dòng)保護待遇，其所在崗位執行與同工種（或同類(lèi)崗位）人員一樣的勞動(dòng)作息時(shí)間，在國家法定假日加班的，按國家規定計發(fā)加班工資等。

　　6、規范合同管理

　　合同管理是用人單位對以自身為當事人的合同依法進(jìn)行訂立、履行、變更、解除、轉讓、終止以及審查、監督、控制等一系列行為的總稱(chēng)，是規避法律風(fēng)險的重要依據。一方面要與勞務(wù)派遣公司簽訂派遣協(xié)議，勞務(wù)派遣協(xié)議應載明或者約定，當勞務(wù)派遣單位違法、違約導致用工單位被牽連承擔責任時(shí)的違約責任；另外一方面要督促派遣公司與勞務(wù)派遣人員簽訂勞動(dòng)合同，合同應使用國家規范合同范本，對勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報酬、工作環(huán)境和要求等作出明確約定。

　　7、強化日常管理

　　從社會(huì )上勞動(dòng)爭議案例可以看出，很多用人單位因為日常人事管理程序不規范，造成爭議過(guò)程中處于被動(dòng)。因此，有必要對勞務(wù)派遣人員日常管理進(jìn)行強化，即制訂勞務(wù)派遣人員日常管理辦法、考核管理規定和教育培訓管理辦法等，同時(shí)規范人事管理的基礎臺賬，如：職工名冊、考核表、考勤表、工資單等，妥善保存人事信息，完善檔案材料等，以備查閱。

勞務(wù)派遣的方案2

　　勞務(wù)派遣制度引入之初，是因為國外機構和公司在進(jìn)入我國之初沒(méi)有法律上適格的用工主體地位，勞務(wù)派遣制度的引入就是為了解決這種國內用工體制剛性不能滿(mǎn)足國外機構用工需求的矛盾。但是當時(shí)由于市場(chǎng)化程度不高，生產(chǎn)資料與勞動(dòng)力高度結合，直接雇傭在傳統領(lǐng)域順理成章。因此1995年出臺的《中華人民共和國勞動(dòng)法》除了規定固定期限勞動(dòng)合同外，沒(méi)有涉及勞務(wù)派遣和非全日制用工等非典型勞動(dòng)關(guān)系。于是存在勞務(wù)派遣這種用工方式，卻沒(méi)有相應的法律約束的社會(huì )怪象一直到20xx年《勞動(dòng)合同法》的出臺才初步有相應的制度約束。

　　一、從立法原意看勞務(wù)派遣

　�。ㄒ唬┙�(jīng)濟背景下看勞務(wù)派遣立法原意

　　勞務(wù)派遣又稱(chēng)員工租賃、勞動(dòng)力租賃。是指雖勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機構訂立勞動(dòng)合同，但二者不存在用工關(guān)系，而由派遣機構將勞動(dòng)者派遣到需要用工單位，由實(shí)際用工單位向勞動(dòng)者給付勞務(wù)報酬并產(chǎn)生勞動(dòng)合同關(guān)系。勞動(dòng)者是在用工單位的監管理下進(jìn)行勞動(dòng)的一種用工形式。

　　隨著(zhù)市場(chǎng)化程度的不斷提高，社會(huì )產(chǎn)業(yè)轉型，也必然存在一些不匹配新用工需求的勞動(dòng)者，他們自己需要短期內尋找與自己技能相適應的工作，又苦于自己資源的匱乏。需要一個(gè)專(zhuān)業(yè)化程度高且信息源廣的機構來(lái)幫助實(shí)現人力需求和供應的和諧。同時(shí)隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展，社會(huì )化分工的明確，彈性工作需求日益增多，也助長(cháng)了這種臨時(shí)性用工的發(fā)展。

　�。ǘ�）法律背景下看勞務(wù)派遣立法原意

　　勞務(wù)派遣最大的特點(diǎn)是雇傭和使用的分離，在勞務(wù)派遣三方法律關(guān)系中，作為與派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的勞務(wù)公司，并沒(méi)有與勞動(dòng)者發(fā)生實(shí)際勞動(dòng)給付；相反，勞動(dòng)合同以外的第三人—實(shí)際用工單位接受勞動(dòng)給付，并且對派遣勞工的工作進(jìn)行監督和管理。在這三方關(guān)系中我們可以看到他們三者之間也存在特殊契約關(guān)系。相對于普通民法上規定的契約關(guān)系，勞務(wù)派遣中這種契約關(guān)系因勞資雙方地位不平等而不得已人為構建的一種更高平臺上的契約自由。1995年的《勞動(dòng)法》就是在國企改革，大量下崗工人背景下出臺的。為了緩解下崗壓力，短期的勞務(wù)派遣興起也就順理成章。但是由于缺乏相應法律規制，這種勞資契約極不公平，勞動(dòng)者沒(méi)有相應的保障機制，同時(shí)由于關(guān)系的多重性，對派遣工權益保護的義務(wù)往往派遣機構與用工機構相互推諉。為此《勞動(dòng)合同法》就明確指出我國的勞務(wù)派遣立法的主要內容就是劃清派遣單位與用工單位的法律義務(wù)。

　　同時(shí)也因為勞動(dòng)關(guān)系不僅僅涉及勞資雙方，更深層次還涉及到社會(huì )穩定的問(wèn)題。為此《勞動(dòng)合同法》中將勞務(wù)派遣規定到三性?xún)�，可探知法律本身的價(jià)值選擇，以勞動(dòng)合同用工為基本形式，采用勞務(wù)派遣用工滿(mǎn)足市場(chǎng)靈活性需求，并把勞務(wù)派遣用工控制在一定的范圍和數量中，是我國勞務(wù)派遣法律制度的設立原旨。

　　二、從“三性”看勞務(wù)派遣

　　從最早20xx年《勞動(dòng)合同法》制定到20xx年《勞動(dòng)合同法（修正案）》到20xx年《勞務(wù)派遣暫行條例》，關(guān)于“三性”的爭議一直眾說(shuō)紛紜。因為20xx年制定出被譽(yù)為制約勞務(wù)派遣三大利器之一的“三性”，從20xx年出臺后，勞務(wù)派遣反而以每年15%的速度增長(cháng)，20xx年《修正案》實(shí)施后爆發(fā)勞務(wù)派遣員工的抗議活動(dòng)更是將“三性”推上了風(fēng)口浪尖。

　　首先，雖然《修正案》對“三性”重新做出了詳細的界定，但是因為我們勞務(wù)派遣范圍之大，比例之高，超出了立法者預期。一旦嚴格限制必然對勞務(wù)派遣行業(yè)造成巨大沖擊，威脅勞務(wù)派遣行業(yè)正常發(fā)展。而且相對于勞務(wù)派遣泛濫的國有單位，勢必會(huì )導致大多派遣工失去工作，之前還可以享受的壟斷利益，穩定工作都失去了。這樣名義上對派遣工的保護卻侵害了他們既存的利益，與勞務(wù)派遣制定初的經(jīng)濟背景下歷史使命相矛盾。

　　其次，從長(cháng)遠分析看嚴格的界定勞務(wù)派遣反而促使用工單位轉向業(yè)務(wù)外包，直接購買(mǎi)勞動(dòng)者的工作成果。更影響勞動(dòng)關(guān)系的穩定。

　　再者，“三性”的界定將加大勞務(wù)派遣工與正式工的矛盾�！叭�性”的'具體限定，將勞動(dòng)者限制在低層次，邊緣化的崗位上。使派遣工成為低素質(zhì)、低層次的勞動(dòng)力的代名詞，加深了社會(huì )階層矛盾的對立。

　　我國勞務(wù)派遣的立法本意是保護勞務(wù)派遣工的利益，限制勞務(wù)派遣的過(guò)度膨脹。而且對“三性”的規定，并不是同時(shí)滿(mǎn)足而是其中之一即可，同時(shí)各個(gè)企業(yè)因性質(zhì)對工作的劃分不一致，這就為企業(yè)巧設部門(mén)眉目來(lái)規避“三性”規定。這種表面上減少勞務(wù)派遣，實(shí)現立法價(jià)值取向的行為，不溯及勞務(wù)派遣根源問(wèn)題的做法，只會(huì )帶來(lái)更深層次的社會(huì )問(wèn)題，根本沒(méi)有辦法實(shí)現保護勞務(wù)派遣工權益的根本目的。只有找到損害派遣工的根本原因，即同工不同酬，才能真正發(fā)揮對派遣工權益的保護。

　　三、勞務(wù)派遣中同工同酬法律研究

　　當下勞務(wù)派遣市場(chǎng)混亂的重要原因之一就是同工不同酬，這就為資方在市場(chǎng)經(jīng)濟下尋求利益最大化提供了可乘之機。為此我們可以先分析同工不同酬現象成因。

　　首先，立法上對勞務(wù)派遣的臨時(shí)性規定，導致從事臨時(shí)性崗位的派遣工在兩年內至少被派遣四次，如此頻繁的變動(dòng)對派遣工的同工同酬設置了障礙。再次，制度上面對國企存在的大量派遣工同工不統籌，原因之一在正式工有一部分源于其非市場(chǎng)化的“福利”。若想其實(shí)現同工同酬，要么增加派遣工收入，要么降低正式工待遇。這兩種分別與市場(chǎng)化工資報酬機制和工資的剛性特征相左，客觀(guān)上向非公有雇主傳提了錯誤信息，滋生了同工不同酬的泛濫。

　　《修正案》明確規定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類(lèi)崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報酬分配辦法�！钡�是由于行業(yè)的差異性，和市場(chǎng)自發(fā)主導性，《修正案》存在對“同工”及“酬”的概念厘定相對粗話(huà)的問(wèn)題。若是簡(jiǎn)單的把“同工”認識是“從事同樣的工作獲得相同的報酬”則違背了《修正案》的立法本意，損害了勞動(dòng)者的權益。同樣對于“酬”是簡(jiǎn)單的狹義認為僅是工資待遇還是廣義的工資待遇外，包括補貼、福利等所有勞動(dòng)報酬之和，《修正案》沒(méi)有給出相應的解釋。為此有必要以典型案例來(lái)進(jìn)一步解釋這二者的具體規定。

　　案例：西寧市的張某與本地的勞務(wù)公司簽訂勞動(dòng)合同，約定張某到上海某機械公司工作，自從被派遣后，張某一直是在流水線(xiàn)上負責零件配件的安裝，每月工資由勞務(wù)公司按期匯到上海，后來(lái)張某了解到自己的工資待遇比工友低很多，同樣的崗位，工作內容也相同，可是工友適用的是上海市的最低工資標準，而自己適用的是西寧的最低工資標準，認為自己受到了不公平待遇，于是向公司人事部反應，希望能提高工資待遇，適用上海市的最低工資標準，但是機械公司認為，張某是與勞務(wù)公司簽訂的勞動(dòng)合同，并不是本公司的職工，因此張某的工資只能適用西寧市的最低工資標準而不能適用上海市的最低工資標準。在公司未滿(mǎn)足要求的情況下，張某向機械公司所在地勞動(dòng)仲裁部門(mén)申訴，要求機械公司對其適用上海市最低工資標準。

　　首先同工的認定標準上學(xué)者黃程貫就主張根據合同的相對性，勞動(dòng)關(guān)系只存在派遣機構與派遣員工之間，故勞動(dòng)合同法下第63條規定的，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權利，只能向雇主主張之，要求與其他派遣員工同工同酬。但是考慮到勞務(wù)派遣的特殊結構，是雇傭與使用的分離，正如案例所指派遣員工可能來(lái)自地域的派遣機構，也可能同一機構的派遣員工被派遣到不同地域，因為地方發(fā)展水平，和企業(yè)的經(jīng)濟實(shí)力不一至，向派遣機構主張同工同酬的權利不僅缺乏科學(xué)性，也違背了按勞分配的原則，不利于勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性，所以應當將同工同酬的權利限定在同一用工單位的同類(lèi)崗位上。

　　其次，用工形勢本來(lái)就是崗位性的概念，企業(yè)根據市場(chǎng)變化對不同的崗位存在不同需求，對具體的用工方式也隨著(zhù)市場(chǎng)的變動(dòng)不斷發(fā)生轉移。即使這次的《修正案》對“三性”做出了具體規定，實(shí)質(zhì)上就是對崗位標準的明確來(lái)抑制用工單位通過(guò)超出“三性”崗位范圍使用派遣工而降低用工成本的動(dòng)機。對“同工”崗位的認定，不能僅從崗位名稱(chēng)上判斷，有時(shí)候用工單位通過(guò)分設不同名稱(chēng)的崗位但實(shí)質(zhì)工作內容相同來(lái)逃避同工同酬的義務(wù)。為此對同工同酬的認定既要依據崗位的內容和性質(zhì)還要依據崗位的難易程度、所需職業(yè)技能、責任大小所作的劃分，包括職級、職等的劃分。只有當派遣工與正式工從事的崗位滿(mǎn)足上述的“同一職系、職組、職門(mén)，和職級或職等上的相同”這樣的條件時(shí)，正式工才可以被視為派遣工實(shí)現同工同酬的參考對象。在此案例中法院就依據上海對特殊勞動(dòng)關(guān)系的認定，張某與工友工作實(shí)質(zhì)相當，企業(yè)因勞動(dòng)者身份的差異制定了雙重薪酬標準，這樣的勞動(dòng)報酬分配標準必然導致了同工不同酬的違法狀態(tài)，故法院判決對張某適用與工友相當的上海最低工資標準。

【勞務(wù)派遣的方案】相關(guān)文章：

勞務(wù)派遣用工調研報告04-11

勞務(wù)派遣辭職報告04-03

勞務(wù)派遣申請書(shū)03-24

國外勞務(wù)派遣辭職報告09-11

勞務(wù)派遣勞動(dòng)的合同08-26

勞務(wù)派遣管理制度02-14

勞務(wù)派遣公司工作總結03-20

勞務(wù)派遣工轉正申請書(shū)03-19

勞務(wù)派遣規章制度（精選12篇）03-26