設計方案（集錦3篇）
為保障事情或工作順利開(kāi)展，就需要我們事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編為大家收集的設計方案3篇，歡迎大家分享。
設計方案 篇1
一、活動(dòng)目標：
1、通過(guò)活動(dòng)，孩子們知道了有關(guān)清明節的知識，如清明節的來(lái)歷，清明節的意義以及清明節的食俗。
2、通過(guò)活動(dòng)，陶冶孩子們的情操，培養孩子們的動(dòng)手能力。
3、通過(guò)活動(dòng)，培養孩子們積極向上、健康的心理，成為一名快樂(lè )的孩子。
二、活動(dòng)準備：
各種各樣的蛋（雞蛋、鴨蛋、鵝蛋、山雞蛋等）彩筆、彩線(xiàn)、有關(guān)清明節食俗的內容
三、活動(dòng)過(guò)程：
�。ㄒ唬┐蠹艺f(shuō)清明節（可以通過(guò)上網(wǎng)、查閱書(shū)籍等方式了解。）
具體內容：
1、四月五日是什么節日？（清明節）
2、那么，你們知道清明節的來(lái)歷嗎？
3、學(xué)生生動(dòng)地講述有關(guān)立夏的知識及高青人過(guò)清明節的傳統習俗。
�。�1）在春光明媚，桃紅柳綠的三四月間，中國傳統習俗中最重視的其一節日就是清明節了。清明節就是現在的民族掃墓節。按公歷說(shuō)，約在四月五日前后，按農歷，則是在三月上半月。古人把一年分為二十四節氣，以這種歲時(shí)歷法來(lái)播種、收成，清明便是二十四節氣之一，時(shí)在春分后十五天，按“歲時(shí)百問(wèn)”的說(shuō)法：“萬(wàn)物生長(cháng)此時(shí)，皆清潔而明凈。故謂之清明�！彼�，“清明”本為節氣名，后來(lái)加了寒食禁火及掃墓的習俗才形成清明節的。
本來(lái)，寒食節與清明節是兩個(gè)不同的節日，到了唐朝，將拜拜掃墓的日子定為寒食節。寒食節正確的日子是在冬至后一百零五天，約在清明前后，因此便將清明與寒食合并為一了！
�。�2）在我們這里素來(lái)就有踏青、郊游、蕩秋千，、插柳，拔河，斗雞等戶(hù)外活動(dòng)，讓大家出來(lái)曬曬太陽(yáng)，活動(dòng)活動(dòng)筋骨，增加抵抗力。因此，清明節除了祭祖掃墓之外，還有各項野外健身活動(dòng)，使這個(gè)節日，除了有慎終追遠的感傷，還融合了歡樂(lè )賞春的氣氛；既有生離死別的悲酸淚，又到處是一派清新明麗的生動(dòng)景象。真是一個(gè)極富特色，非常特別的節日。
�。�4）清明節是我國傳統節日，也是最重要的祭祀節日，是祭祖和掃墓的日子。掃墓俗稱(chēng)上墳，祭祀死者的一種活動(dòng)。漢族和一些少數民族大多都是在清明節掃墓。
�。�5）清明節，又叫踏青節，按陽(yáng)歷來(lái)說(shuō)，它是在每年的4月4日至6日之間，正是春光明媚草木吐綠的時(shí)節，也正是人們春游（古代叫踏青）的好時(shí)候，所以古人有清明踏青，并開(kāi)展一系列體育活動(dòng)的的習俗。
�。�6）清明節是一個(gè)紀念祖先的節日。主要的紀念儀式是掃墓，掃墓是慎終追遠、敦親睦族及行孝的具體表現，基于上述意義，清明節因此成為華人的重要節日。
�。ǘ┚幙椀疤�
同學(xué)們，編織蛋套，把蛋裝里面掛在脖子上是清明節小孩過(guò)節的習俗之一。每到那一天，小朋友的脖子掛上了媽媽為自己做的漂亮的蛋套，心里美滋滋的。今天，我們就自己動(dòng)手編織蛋套，看誰(shuí)的手最巧，編織的'蛋套最漂亮。
1、材料：8根線(xiàn)長(cháng)短相同的線(xiàn)、1根稍長(cháng)的線(xiàn)
2、做法：一名學(xué)生和老師合作示范，同桌合作完成，一名學(xué)生拉稍長(cháng)的線(xiàn)，另一名學(xué)生在老師的指導下編織。
把茶葉蛋裝在編好的蛋套里，看著(zhù)自己的勞動(dòng)成果，孩子們開(kāi)心地笑了。
�。ㄈ┭b飾蛋
1拿出自己帶來(lái)的蛋給它美美容，根據自己喜歡的顏色、圖案加以裝飾。
2比比誰(shuí)的蛋最美，評出美容師。
�。ㄋ模┒返氨荣�
同學(xué)們，斗蛋又是我們清明節過(guò)節的習俗之一。誰(shuí)能成為我班的斗蛋大王呢？
�。�1）學(xué)生竟猜班級的斗蛋大王
�。�2）學(xué)生介紹斗蛋的方法：一般是用蛋的“小頭”碰撞，注意適度用力
�。�3）學(xué)生提議斗蛋的程序：先四人小組產(chǎn)生獲勝者，然后產(chǎn)生每一大組的獲勝者，最后在四人中產(chǎn)生班級的斗蛋大王。
�。ㄎ澹┌嘀魅位顒�(dòng)總結并宣布活動(dòng)結束
設計方案 篇2
學(xué)習目標
�、僬J識7個(gè)生字，會(huì )寫(xiě)14個(gè)生字，正確讀寫(xiě)“旅游、偵察、愚蠢、爭先恐后、若無(wú)其事”等詞語(yǔ)。
�、谟懈星榈乩首x課文，理解課文內容，體會(huì )文章表達的思想感情，從中受到做事要遵循自然規律的教育。
�、圬S富見(jiàn)聞，激發(fā)探究大自然對人類(lèi)啟示的興趣。
課前準備
教師課前在小黑板上
抄寫(xiě)：
�、偕中略~。
�、趦山M要比較的句子。
A案
第一課時(shí)
●閱讀“單元導讀”，引入新課
①指名讀“單元導讀”，說(shuō)說(shuō)本單元專(zhuān)題是什么，有什么新的要求。
�、诮裉�，我們先來(lái)學(xué)習一個(gè)真實(shí)而又令人難忘的故事，初步了解大自然給人類(lèi)的啟示。（板書(shū)課題）
●自由朗讀，自主預習
�、侔闯Ｒ幓虬匆笞宰x自學(xué)：把課文讀兩三遍，讀通讀順；認讀生字，找出生詞，查字詞典理解生詞，標自然段序號，想一想課文大意。
�、诔鍪拘『诎�，檢查生字詞認讀與理解情況：指名讀，想讀哪些就讀哪些，想說(shuō)哪個(gè)詞義就說(shuō)哪個(gè)，有的詞語(yǔ)可用形象表演的方式，如：“欲出又止、魚(yú)貫而出、氣喘吁吁”等。
小黑板
旅游 筑巢 幼龜 沙灘 偵察 企圖
情愿 蠢事 返回 海鷗 補救
爭先恐后 欲出又止 若無(wú)其事 見(jiàn)死不救
魚(yú)貫而出 愚不可及 氣喘吁吁 響徹云霄
�、壑该蛲扑]學(xué)生逐段朗讀全文，檢查是否達到正確、流利朗讀課文，重點(diǎn)指導難讀的句子并多讀幾遍。
�、軈R報：你讀懂了什么？還有什么疑問(wèn)？
師生共同確定學(xué)習目標與重點(diǎn)：了解課文大意，理解“自然之道”的含義并從中受到啟發(fā)，有感情地朗讀課文。
●以演促讀，感悟“蠢事”
�、俪鍪揪渥樱骸拔覀兏闪艘患薏豢杉暗拇朗��！�
這是一件什么“蠢事”呢？我們讀懂了三、四、五自然段就明白了。請自由讀第三、四、五自然段，等一會(huì )兒，我們來(lái)分角色表演表演這三個(gè)自然段敘述的情景。如果你會(huì )表演了，也就讀懂了。
�、垩葜写僮x，演中理解：
a.請一個(gè)學(xué)生朗讀第三自然段，請兩個(gè)學(xué)生扮“幼龜”“嘲鶇”，帶頭飾上臺表演，大家邊聽(tīng)邊看。表演后評議，教師引導學(xué)生抓住“欲出又止”“躊躇”評議“幼龜”的表演，并理解這兩個(gè)詞語(yǔ)的意思，比較并書(shū)寫(xiě)“幼”和“幻”字；引導學(xué)生抓住“突然”“啄”“拉”評議“嘲鶇”的表演，范寫(xiě)“啄”字。
b.先找出第四自然段中表示感情或表情的詞語(yǔ)，如“焦急”“若無(wú)其事”“冷淡”“極不情愿”“頹喪”，自由讀該段，要求讀出各自的表情。再分角色朗讀，教師引導學(xué)生通過(guò)范讀、模仿讀、比賽讀，初步讀出感情。最后指名上臺表演，教師采訪(fǎng)“向導”扮演者：你說(shuō)“叼就叼去吧，自然之道，就是這樣的”，這是什么意思呢？引導學(xué)生初步理解這句話(huà)的意思。
�、巯胂笳n文描寫(xiě)的場(chǎng)景，分小組再說(shuō)一說(shuō)。
�、芑卮穑何覀兏闪艘患裁礃拥摹按朗隆�？
�、荼容^句子：下面兩個(gè)句子有什么異同？
我們干了一件蠢事。
我們干了一件愚不可及的蠢事。
通過(guò)比較，并聯(lián)系課文明確：我們的確是弄巧成拙，好心辦壞事，是“愚不可及”。然后范寫(xiě)“愚蠢”，學(xué)生在草稿本上寫(xiě)兩遍。
●課堂小結，完成練習
自主讀課文，遍數自定，抄寫(xiě)生字新詞。
第二課時(shí)
●導讀課文，感悟“啟示”
�、儆^(guān)察課文插圖，說(shuō)說(shuō)圖意。
�、谡n文第六、七自然段就描述了這幅圖的情景，請大家再自由讀一讀。
�、勰x六、七自然段，展開(kāi)想象：
食肉鳥(niǎo)是怎樣“飽餐一頓”的？請大家展開(kāi)想象寫(xiě)幾句話(huà)，描述一下，并寫(xiě)一點(diǎn)兒自己的感受。
�、苤该x自己寫(xiě)的片段，表達出自己的心情。
�、荼容^句子，體會(huì )“悲嘆”“根本”在表情達意上的作用。
a.向導一邊走一邊說(shuō)：“如果不是我們，這些海龜就不會(huì )受到傷害�！�
b.向導一邊走一邊發(fā)出悲嘆：“如果不是我們，這些海龜根本就不會(huì )受到傷害�！�
�、薷形騿⑹荆和瑢W(xué)們，如果你們就是當時(shí)在場(chǎng)的'作者和他的同伴，你們一定從這件事中受到了教訓，得到了啟示。那么，就把你受到的啟示對大家說(shuō)一說(shuō)吧！
在學(xué)生廣泛發(fā)言后，請大家找到《黃河是怎樣變化的》的“閱讀提示”，畫(huà)出其中一句話(huà)，并齊讀；“如果不按照自然規律辦事，往往會(huì )產(chǎn)生與我們的愿望相反的結果�！�
●朗讀全文，歸納大意
�、冽R讀課題，再指名說(shuō)說(shuō)課題的含義和“道”的意思。
�、诶首x全文，歸納課文主要內容。
先指名說(shuō)一說(shuō)，如果學(xué)生不能概括清楚，就出示小黑板讓學(xué)生填空式地說(shuō)一說(shuō)，最后小結方法──把各部分意思連起來(lái)。
●明確要求，啟動(dòng)“綜合性學(xué)習”
①讀一讀“綜合性學(xué)習”的安排，說(shuō)一說(shuō)活動(dòng)方式與要求。
�、诜纸M商議：準備怎樣開(kāi)展這次活動(dòng)。
�、廴嘟涣�，教師針對實(shí)際情況提出活動(dòng)要求和注意事項。
�、苷n余時(shí)間學(xué)生分頭行動(dòng)，教師及時(shí)了解情況。
設計方案 篇3
實(shí)踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時(shí)候，應該綜合考慮組織、團隊和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻和 績(jì)效 來(lái)設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績(jì)效及個(gè)人績(jì)效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開(kāi)放式。實(shí)施方案主要包括五個(gè)步驟。
封閉式年終獎金分配方案
步驟一：確定企業(yè)獎金包。
根據企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數,在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬(wàn)，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
利潤額 提取比例
1000萬(wàn) 10%
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤以?xún)确窒肀壤秊?%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來(lái)分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以?xún)鹊�，則不發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來(lái)發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來(lái)發(fā)放獎金；以此類(lèi)推。
步驟二：確定企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數和部門(mén)績(jì)效系數。
部門(mén)戰略貢獻系數是表明企業(yè)各部門(mén)對企業(yè)的戰略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門(mén)的戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)�？紤]到部門(mén)之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門(mén)戰略貢獻系數差別太大。比如：通過(guò)對各部門(mén)的戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)，可以將組織內的各部門(mén)戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動(dòng)單位為0.1。通常各部門(mén)的戰略貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、 企業(yè)戰略 、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、 企業(yè)文化 、企業(yè)所處的`行業(yè)、企業(yè) 營(yíng)銷(xiāo) 模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數。
部門(mén) 戰略貢獻系數
戰略規劃部 0.9
總經(jīng)理辦公室 1.0
信息中心（1級部門(mén)）
軟件開(kāi)發(fā)部 1.0
系統維護部 0.9
項目部 1.1
行政部 0.8
財務(wù)中心（1級部門(mén)）
會(huì )計部 0.9
資金管理部 0.8
成本中心 1.0
營(yíng)銷(xiāo)中心（1級部門(mén)）
市場(chǎng)部 1.2
企劃部 0.9
銷(xiāo)售 計劃部 1.0
銷(xiāo)售部 1.2
國際業(yè)務(wù)部 1.2
國際客戶(hù)服務(wù)部 1.2
國內客戶(hù)服務(wù)部 1.2
人力資源 中心（1級部門(mén)）
招聘部 0.8
人才管理部 1.1
工資福利部 0.9
生產(chǎn)中心（1級部門(mén)）
制造一部 0.9
制造二部 1.0
制造三部 1.0
制造四部 1.0
制造五部 1.1
技術(shù)中心
設計一部 1.1
設計二部 1.2
設計三部 1.1
設計四部 1.1
設計五部 1.0
國際技術(shù)認證部 1.0
…… ……
省略 省略
我們可以定義各部門(mén)的績(jì)效等級，并將部門(mén)績(jì)效等級對應部門(mén)績(jì)效系數。部門(mén)考核等級界定如下表，部門(mén)績(jì)效系數界定為：[1.4～0.7]之間，部門(mén)績(jì)效系數變動(dòng)單位為0.1。
部門(mén)考核等級 部門(mén)績(jì)效系數
超出期望 1.4/1.3
完成期望 1.2/1.1
基本完成 1.0
需努力 0.9/0.8
需改進(jìn) 0.7/0.6
戰略貢獻系數、部門(mén)業(yè)績(jì)系數權重分配比例
戰略貢獻系數權重 部門(mén)績(jì)效系數權重
40% 60%
步驟三：確定部門(mén)獎金包。
舉例：假如某部門(mén)A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門(mén)績(jì)效系數為1.1，計算得出部門(mén)A的獎金系數。
戰略貢獻系數 戰略貢獻系數權重 部門(mén)績(jì)效系數 部門(mén)績(jì)效系數權重 部門(mén)獎金系數
部門(mén)A獎金系數 1.2 × 40% ＋ 1.1 × 60% ＝ 1.14
將部門(mén)所有人員的月基本工資之和乘以部門(mén)獎金系數，根據下面的計算公司便可得到各部門(mén)的獎金金額了，計算公式如下：
步驟四：確定員工崗位績(jì)效系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個(gè)人績(jì)效考核結果；
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jì)效等級比例；
3、管理層根據實(shí)際情況設計個(gè)人績(jì)效考核結果與個(gè)人績(jì)效系數之間的對應關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jì)效系數為1.3/1.4。
崗位考核等級 崗位績(jì)效系數 績(jì)效等級建議比例
超出期望 1.3/1.4 20%
完成期望 1.1/1.2
基本完成 1.0 70%
需努力 0.8/0.9 10%
需改進(jìn) 0.6/0.7
�。◢徫豢�(jì)效系數變動(dòng)單位為0.1）
步驟五：將部門(mén)獎金包分配到崗位
將員工崗位績(jì)效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數來(lái)計算），匯總，員工個(gè)人獎金具體計算方式如下：
開(kāi)放式年終獎金分配方案
實(shí)踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個(gè)事業(yè)部/多個(gè)業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門(mén)、崗位三個(gè)層面來(lái)考慮年度獎金的分配方案。
職等 職位/資位 公司績(jì)效權重 事業(yè)部/職能部門(mén)績(jì)效權重 崗位績(jì)效權重 目標獎金
年薪的%比例 月工資倍數
十 公司總裁 100% 35% 6個(gè)月
九 公司副總裁/公司首席專(zhuān)家 70% 30% 30% 4個(gè)月
八 事業(yè)部總經(jīng)理/公司總監/公司高級師級 30% 70% 25%% 3.5個(gè)月
七 事業(yè)部副總經(jīng)理/公司副總監/公司正師級 30% 70% 20% 3個(gè)月
六 部門(mén)經(jīng)理/公司副師級 20% 60% 20% 15% 2個(gè)月
五 部門(mén)副經(jīng)理/公司一等師級 20% 60% 20% 15% 2個(gè)月
四 公司一等師級 20% 60% 20% 10% 1個(gè)月
三 公司二等師級 20% 60% 20% 10% 1個(gè)月
二 公司一等員級 10% 60% 30% 10% 1個(gè)月
一 公司二等員級 10% 60% 30% 10% 1個(gè)月
企業(yè)在考慮員工個(gè)人收入跟公司經(jīng)營(yíng)績(jì)效、事業(yè)部經(jīng)營(yíng)績(jì)效和員工個(gè)人績(jì)效相關(guān)聯(lián)，可以根據員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來(lái)分別確定不同的績(jì)效權重比例和收入比例。目標獎金率可以根據設定目標的難易程度和市場(chǎng)平均水平來(lái)確定，同時(shí)具有市場(chǎng)競爭性。
1、對于公司總裁，是承擔公司業(yè)績(jì)主要責任者，其個(gè)人表現和決策對公司的總體業(yè)績(jì)產(chǎn)生決定性影響，也就是說(shuō)，其個(gè)人績(jì)效結果將會(huì )全面體現在公司的整體業(yè)績(jì)結果上。
2、對于業(yè)務(wù)單元級管理人員，其個(gè)人工作表現直接影響該業(yè)務(wù)單元運營(yíng)結果，同時(shí)將其個(gè)人利益與公司的總體業(yè)績(jì)掛鉤以加強業(yè)務(wù)單元的團隊合作。
3、員工級別越低，其個(gè)人表現與決定對業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績(jì)影響越小，而其對個(gè)人績(jì)效結果所負的責任越大。同時(shí)個(gè)人承擔部分公司績(jì)效結果將促進(jìn)員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。
步驟一：確定公司績(jì)效系數；
步驟二：確定事業(yè)部/職能部門(mén)績(jì)效系數；
步驟三：確定員工個(gè)人崗位績(jì)效系數；
步驟四：?jiǎn)T工獎金系數=公司績(jì)效系數×公司績(jì)效權重+事業(yè)部/職能部門(mén)績(jì)效系數×事業(yè)部/職能部門(mén)績(jì)效權重+崗位績(jì)效系數×崗位績(jì)效權重
步驟五：?jiǎn)T工個(gè)人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數
步驟一：確定公司績(jì)效系數
根據公司發(fā)展戰略，由董事會(huì )和公司總裁在制定預算時(shí)根據不確定收入的風(fēng)險大小，設定對集團整體績(jì)效考核指標和考核標準，并按超額累計計算：
示例：某公司績(jì)效系數確定。
利潤指標（億） 公司績(jì)效系數
1. 0
1.2 0.8
1.5 1
1.8 1.2
步驟二：確定事業(yè)部/職能部門(mén)績(jì)效系數
根據部門(mén)的KPI指標的考核結果確定部門(mén)績(jì)效系數，當部門(mén)的業(yè)績(jì)超出組織期望時(shí)，部門(mén)績(jì)效系數就大，如表所示：可能會(huì )是1.2/1.1；當部門(mén)的業(yè)績(jì)未達標時(shí)，部門(mén)績(jì)效系數則為0.9/0.8。我們可以將部門(mén)績(jì)效系數界定為：[1.4～0.7]之間，部門(mén)績(jì)效系數變動(dòng)單位為0.1。
部門(mén)考核等級 部門(mén)績(jì)效系數
超出期望 1.4/1.3
完成期望 1.2/1.1
基本完成 1.0
需努力 0.9/0.8
需改進(jìn) 0.7/0.6
步驟三：確定員工崗位績(jì)效系數
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個(gè)人績(jì)效考核結果；
2、按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jì)效等級分布；
3、管理層根據實(shí)際情況設計個(gè)人績(jì)效考核結果與個(gè)人績(jì)效系數之間的對應關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jì)效系數為1.3。
崗位考核等級 崗位績(jì)效系數 績(jì)效等級建議比例
超出期望 1.3/1.4 20%
完成期望 1.1/1.2
基本完成 1.0 70%
需努力 0.8/0.9 10%
需改進(jìn) 0.6/0.7
�。◢徫豢�(jì)效系數變動(dòng)單位為0.1）
步驟四：員工獎金系數=公司績(jì)效系數×公司績(jì)效權重+事業(yè)部/職能部門(mén)績(jì)效系數×事業(yè)部/職能部門(mén)績(jì)效權重+崗位績(jì)效系數×崗位績(jì)效權重
示例：假設某部門(mén)經(jīng)理A的月基本工資5000元，公司績(jì)效系數為1.2，事業(yè)部績(jì)效系數為1.3，崗位績(jì)效系數為1.1，則個(gè)人年度獎金系數的計算過(guò)程如下：
公司績(jì)效系數 公司業(yè)績(jì)權重 業(yè)務(wù)單元業(yè)績(jì)系數 業(yè)務(wù)單元業(yè)績(jì)權重 個(gè)人績(jì)效系數 個(gè)人業(yè)績(jì)權重 員工獎金系數
部門(mén)經(jīng)理A 1.2 × 20% + 1.3 × 60% + 1.1 × 20% = 1.24
步驟五：?jiǎn)T工個(gè)人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數
示例：?jiǎn)T工個(gè)人獎金計算：
A員工基本年薪 目標獎金率 員工獎金系數 員工個(gè)人獎金
A 5000×12 × 15% × 1.24 = 11160
由以上可知：
封閉式獎金分配方案是指在計算年終獎金的過(guò)程中，先確定企業(yè)的獎金包，即先確定分獎金配的總額度，在得出企業(yè)的獎金包后，再根據部門(mén)戰略貢獻系數與部門(mén)績(jì)效系數兩者權重比例來(lái)確定部門(mén)的獎金包，最后結合員工績(jì)效系數將部門(mén)的獎金包分配到每個(gè)崗位。采取這種方式來(lái)分配年終獎金時(shí)，能夠控制年終獎金的總額度，所以稱(chēng)之為封閉式。
開(kāi)放式獎金分配方案是指首先確定每個(gè)崗位的年度獎金目標，這里有兩種方式，即采取年薪的百分比例與月工資的倍數，再分別根據公司績(jì)效系數、部門(mén)績(jì)效系數、崗位績(jì)效系數來(lái)確定員工獎金系數，最后將目標獎金與員工獎金系數相乘，得出員工的年終獎金額度。采取這種方式來(lái)分配年終獎金時(shí)，因為公司績(jì)效系數、部門(mén)績(jì)效系數與崗位績(jì)效系數是不確定的，所以無(wú)法事先控制年終獎金的總額度，所以稱(chēng)之為開(kāi)放式。
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