小公司年終獎金分配方案（精選10篇）

　　為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案屬于計劃類(lèi)文書(shū)的一種。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編為大家整理的小公司年終獎金分配方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　小公司年終獎金分配方案 1

　　一、考核宗旨

　　本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績(jì)，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。

　　二、考核程序

　　1、員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì)；

　　2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；

　　3、各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核；

　　4、春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；

　　5、年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。

　　三、績(jì)效分等

　　年度考績(jì)分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

　　注：考績(jì)分數一律為整數。

　　四、考核限制

　　1、員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。

　　(1)在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；

　　(2)遲到早退今年累計達13次以上(含)者；

　　(3)曠工今年選1日以上(不合)者。

　　2、于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。

　　(1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者；

　　(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；

　　(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

　　(4)人數限制：

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　　人數為5人以下的單位，特等考績(jì)人數最高限為1人。

　　人數5人以上的'單位(不舍)，特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。

　�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8×80=640分。)但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。

　　五、分數增減

　　1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：

　　(1)記大功或大過(guò)一次者：加減5分；

　　(2)記小功或小過(guò)一次者：加減3分；

　　(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；

　　(4)曠工1日者：扣2分；

　　(5)遲到次數超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣0.5分。

　　2、本項增減分數，獨立于第四條考績(jì)平均總分數(80～85分)限制之外。

　　六、獎勵實(shí)施

　　注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

　　倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%)；得等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)

　　1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)；

　　2、孝績(jì)獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

　　七、考績(jì)要求

　　辦理考績(jì)的主管人員均應以客觀(guān)立場(chǎng)評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核查。

　　八、申訴

　　凡員工對部門(mén)經(jīng)理所評定的考績(jì)分數有不滿(mǎn)者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調查或維持原議。中訴日期限于考績(jì)經(jīng)管理部門(mén)通知個(gè)人后2日內，逾期不予受理。

　　九、附則

　　1、固定年終獎金額數，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營(yíng)狀況作出裁決；

　　2、各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績(jì)分數，再呈批示；

　　3、本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執行。

　　小公司年終獎金分配方案 2

　　一、總則

　　1.為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度。

　　2.本管理制度是依據國家法律、法規并結合公司實(shí)際情況制定的薪酬管理規定，是員工獲得勞動(dòng)報酬的保證，也是個(gè)人持續發(fā)展的基本保證，體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則。

　　3.本管理制度是建立在對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)的基礎上，本著(zhù)獎勵優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制。

　　4.本制度中所稱(chēng)工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動(dòng)報酬。

　　5.本制度適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。

　　二、薪酬結構

　　1.公司實(shí)行以崗位績(jì)效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績(jì)效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系。

　　2.員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(或可能承擔)的責任的應得報酬，同時(shí)也體現了員工對企業(yè)的貢獻。因此，員工工資依據因崗定薪的原則。它體現了在不同崗位的員工承擔著(zhù)不同的責任、義務(wù)和風(fēng)險。

　　3.員工月工資總額由基本工資、崗位績(jì)效工資、年限工資、福利、四部分組成。

　　4.根據年度盈利情況公司在財務(wù)年度對突出貢獻的員工發(fā)放企業(yè)紅包。

　　三、薪酬內容

　　1.基本工資

　　1)基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據當地物價(jià)進(jìn)行調整。

　　2)基本工資劃分為五級，員工入職時(shí)根據其相關(guān)工作經(jīng)驗年限、學(xué)歷、技能進(jìn)行初次定級。

　　3)基本工資的調整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或根據當地的物價(jià)調整進(jìn)行浮動(dòng)。

　　4)同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動(dòng)。

　　2.崗位績(jì)效工資

　　1)公司根據不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分別制定了四個(gè)崗位系列，崗位系列如下：

　�、贈Q策層：董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理總監

　�、诠芾韺樱翰块T(mén)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、項目部經(jīng)理、行政辦主任

　�、奂夹g(shù)層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、預算員、主管會(huì )計

　�、芑�礎層：助理工程師、秘書(shū)、行政后勤人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、會(huì )計出納

　　2)各崗位系列劃分了多個(gè)崗級，根據崗位的相對價(jià)值(責任、技能要求、風(fēng)險等)確定各級崗位績(jì)效工資。

　　3)不同崗位系列的差別，體現了崗位之間的'工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則。

　　4)對新入職員工，根據工作性質(zhì)和承擔的責任，確定崗位系列，依據相關(guān)崗位工作經(jīng)驗、知識、技能評估進(jìn)行初次定崗。

　　5)崗位的升降、薪資的調整依據對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)及工作能力三方面的評估結果。

　　6)崗位績(jì)效工資與工作績(jì)效掛鉤，按照員工月度考核成績(jì)核算。

　　3.年限工資

　　1)員工司齡滿(mǎn)1年后開(kāi)始享有年限工資，按照員工轉正時(shí)間計算司齡，次月開(kāi)始享有。技術(shù)層和基礎層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計。

　　2)年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動(dòng)。

　　4.福利

　　1)公司依據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼。

　　2)公司為符合公司人事管理規定的工齡滿(mǎn)一年以上的正式員工辦理基本社會(huì )保險(養老、醫療、失業(yè))，企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專(zhuān)用賬戶(hù)。

　　3)隨著(zhù)公司的發(fā)展，根據國家有關(guān)規定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。

　　四、薪酬調整

　　1.公司根據企業(yè)發(fā)展戰略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區競爭狀況、國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化進(jìn)行薪酬結構和薪酬水平的調整。

　　2.員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式。

　　3.定期調整：公司根據崗位評估的相關(guān)管理規定，定期開(kāi)展崗位評估工作，并針對評估結果進(jìn)行人員工資調整。

　　4.不定期調整：

　　1)員工在公司內的發(fā)展空間是多元化的，當員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時(shí)，工資將根據新的崗位系列進(jìn)行調整。

　　2)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)創(chuàng )新、客戶(hù)服務(wù)等方面有突出貢獻的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進(jìn)行工資調整作為獎勵。

　　3)對嚴重違反公司管理規定或造成損失的行為，依據其嚴重性，可采取懲罰性工資調整。

　　4)工資調整將以公司級通知下達。

　　五、薪酬支付

　　1.員工工資實(shí)行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節假日將做適當調整。

　　2.月工資的計算：

　　1)月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算。

　　2)月標準工資為月度基本工資、標準崗位績(jì)效工資、年限工資、福利、的總和。

　　3)試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績(jì)效工資70%，不享有各項福利。

　　4)試用期員工入職不足一個(gè)月提出離職的，或在試用期間出現嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績(jì)效工資。

　　計算辦法：當月工資=出勤天數x基本工資1/22

　　5)員工因合同期滿(mǎn)離職時(shí)，交接期間的崗位績(jì)效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實(shí)際交接天數核算。

　　6)員工違反勞動(dòng)合同約定提出離職時(shí)，交接期間的崗位績(jì)效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實(shí)際交接天數核算。未辦理交接手續擅自離職的，當月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。

　　3.崗位績(jì)效工資的計算及發(fā)放

　　崗位績(jì)效工資核算公式為：

　　崗位績(jì)效工資=月度考核成績(jì)/100x標準崗位績(jì)效工資

　　1)基礎層崗位系列，崗位績(jì)效工資在月度發(fā)放90%，其余累計在財務(wù)年度結束時(shí)統一發(fā)放。

　　2)技術(shù)層、管理層、決策層崗位系列，崗位績(jì)效工資在月度發(fā)放80%，其余累計在財務(wù)年度結束時(shí)統一發(fā)放。

　　3)累計在年終發(fā)放的崗位績(jì)效工資，公司將根據全年員工綜合評價(jià)情況，確定∮值進(jìn)行調整。

　　4.下列各項款項直接從月工資中扣除：

　　1)個(gè)人所得稅。

　　2)應由員工個(gè)人承擔的社會(huì )統籌保險費用。

　　3)根據法律、法規以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款、遲到、病事假等)。

　　5.休假時(shí)的工資支付

　　1)病假

　　因病缺勤時(shí)間當月累計10天以?xún)?含10天)或連續5天以?xún)?含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資。崗位績(jì)效工資按50%發(fā)放。福利按照實(shí)際出勤天數核算。因病缺勤時(shí)間當月累計超過(guò)10天或連續缺勤超過(guò)5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資。無(wú)崗位績(jì)效工資。福利按照實(shí)際出勤天數核算。超過(guò)1個(gè)月的病假，按照政府相關(guān)規定，發(fā)放不低于西安市最低工資標準的80%。

　　2)事假

　　月累計在3天以?xún)?含3天)的，扣除日標準工資。月累計在3天以上的，超過(guò)部分按2倍日標準工資扣除。年累計在12天以上的,超過(guò)部分以曠工論。

　　3)婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有基本工資、年限工資。休假期間崗位績(jì)效工資按照70%發(fā)放。福利按照實(shí)際出勤天數核算。

　　4)產(chǎn)假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績(jì)效工資、各項福利。

　　6.員工在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)離職的，享有本年度累計的崗位績(jì)效工資，均按照原發(fā)放期進(jìn)行發(fā)放。

　　7.員工因違反勞動(dòng)合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績(jì)效工資。

　　8.當員工無(wú)故曠工或受懲戒處罰時(shí)，工資不受xx市的最低工資限制。

　　小公司年終獎金分配方案 3

　　一、指導思想

　　考核工作以“三個(gè)代表”重要思想為指導，堅持科學(xué)發(fā)展觀(guān)、正確的政績(jì)觀(guān)和社會(huì )主義榮辱觀(guān)，全面、可觀(guān)、公正，準確地考核干部，認真了解干部“德、能、勤、績(jì)、廉”的情況，以及實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想情況。在充分發(fā)揚民主的基礎上，認真總結一年來(lái)的工作，研究和解決干部在工作中存在的突出問(wèn)題，提高班子的領(lǐng)導水平、執政能力和為人民服務(wù)的意識，為我鄉的改革、發(fā)展和穩定提供強有力的組織保證。

　　二、考核的組織實(shí)施

　　考核工作在鄉黨委的統一領(lǐng)導下，按照干部管理權限組織進(jìn)行。村干部的考核直接由鄉黨委派出考核組進(jìn)行考核；站所干部的考核，按照縣委的要求由鄉黨委組織人員考核，各主管局簽署意見(jiàn)。

　　三、考核的方法和程序

　　年終工作考核按照個(gè)人撰寫(xiě)的工作總結進(jìn)行簡(jiǎn)要述職；民主測評和評議；個(gè)別談話(huà)；反饋意見(jiàn)；綜合分析，評定考核結果；確定考核等次；考核總結等程序進(jìn)行。

　　考核的主要程序是:

　　1、個(gè)人述職。干部結合工作實(shí)際，認真總結一年來(lái)所做的工作。從德、能、勤、績(jì)、廉等五個(gè)方面，認真總結履行崗位職責情況，以及思想，工作方面存在的問(wèn)題和不足，提出今后工作中的.思路和努力方向。

　　2、考核及民主推薦，各村、站所在本單位全體干部、黨員參加的大會(huì )上進(jìn)行民主測評。

　　3、個(gè)別談話(huà)，廣泛征求對村支部書(shū)記、村長(cháng)及站所負責人的意見(jiàn)和建議，調查核實(shí)考核對象的有關(guān)情況，并認真分析，形成考核材料。

　　4、反饋，根據考核組考核情況，由鄉考核組組長(cháng)對村、站所負責人進(jìn)行意見(jiàn)反饋。

　　5、綜合分析，評定考核結果。根據考核情況，由鄉黨委形成考核意見(jiàn)，以文件下發(fā)各村站所，以此作為年終獎懲的依據。

　　四、民主推薦后備干部和優(yōu)秀“三老”人員

　　各村、站所對考核和推薦后備干部及優(yōu)秀“三老”人員工作要高度重視，認真研究，從講政治的高度，把選拔培養后備干部和推薦優(yōu)秀“三老”人員列入日常工作的重要議程，推薦后備干部要堅持黨管干部，充分發(fā)揚民主和公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的原則進(jìn)行，要將工作能力強，政治立場(chǎng)堅定，大多數群眾擁護的干部推薦出來(lái)，推薦“三老”人員要將作用發(fā)揮突出，在穩定、經(jīng)濟發(fā)展上起到示范帶頭作用、對本村發(fā)展作出突出貢獻的“三老”推薦出來(lái)。

　　各村、站所要統籌安排，精心組織，堅持原則，嚴格程序，保質(zhì)保量、按時(shí)完成年度考核、后備干部及優(yōu)秀“三老”人員推薦工作。

　　小公司年終獎金分配方案 4

　　一、年終工作

　　1、放假時(shí)間——20xx年2月19日

　　公司預計在20xx年2月19日下午16：00，公司全線(xiàn)停止生產(chǎn)并打掃衛生。晚上6：00公司安排所有員工在新旺餐廳聚餐，屆時(shí)總經(jīng)理到場(chǎng)講話(huà)，并為在場(chǎng)員工發(fā)放年終獎金（每人1000元）。對于提前回家的個(gè)別員工（目前上報人員由：正東、周曉、余力、劉進(jìn)）公司規定工資全部結清，但不發(fā)放年終獎金。

　　2、工作盤(pán)點(diǎn)

　　要求各個(gè)管理人員，在放假之前做好工作盤(pán)點(diǎn)報告，盤(pán)點(diǎn)分：職務(wù)工作盤(pán)點(diǎn)、部門(mén)工作盤(pán)點(diǎn)、倉庫庫存材料盤(pán)點(diǎn)（盤(pán)點(diǎn)表格放假前盤(pán)點(diǎn)時(shí)發(fā)放）。所有需要遞

　　交盤(pán)點(diǎn)報告的人員在做好工作盤(pán)點(diǎn)報告之后，方能領(lǐng)取工資。

　　3、薪資結算

　　在2月9日至10日之間，為財務(wù)工資核算與發(fā)放時(shí)間，今年工人三個(gè)月工資全部結清。管理人員只發(fā)放前兩個(gè)月工資，元月工資不予結算（明年發(fā)放），每人年底另外多發(fā)一個(gè)月基本薪資作為獎金。

　　二、年初開(kāi)工——20xx年2月25日（正月十一）

　　1、在開(kāi)年的2月27日（初九）報到的`人員中，公司將按其服務(wù)年限（中途離職者，按最近入職時(shí)間計算）報銷(xiāo)其單程車(chē)費，并發(fā)放開(kāi)年紅包，具體核定如下：

　　A、服務(wù)年限在三年以下，獎金1500元，并報銷(xiāo)單程車(chē)費的一半；

　　B、服務(wù)年限在三年以上，獎金2800元，并全額報銷(xiāo)單程車(chē)費；

　　C、服務(wù)年限在五年以上，獎金4000元，并全額報銷(xiāo)單程車(chē)費；

　　D、服務(wù)年限在八年以上，獎金6000元，并全額報銷(xiāo)單程車(chē)費；

　　E、服務(wù)年限在十年以上，獎金8000元，并全額報銷(xiāo)單程車(chē)費；

　　F、管理人員只享受此獎勵中的單程車(chē)費全額報銷(xiāo)，不享受服務(wù)年限獎金。

　　特別強調：

　　1、報到時(shí)間，截止為2月27日下午6：30；在此之前報到者方能享受以上待遇。在2月13日晚上6：30之前報到者，可以視為報到，公司可以按服務(wù)年限規定報銷(xiāo)車(chē)費，但不發(fā)放開(kāi)年紅包。

　　2、服務(wù)年限一律按足月計算，中途離職者，按最近入職時(shí)間計算。此獎金發(fā)放時(shí)間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿(mǎn)，）隨年終放假工資一起結清。

　　3、車(chē)票一律以正規票據為準；對于不是正規的票據，公司有權拒絕報銷(xiāo)，或酌情減半報銷(xiāo)。發(fā)放時(shí)間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿(mǎn)，）隨年終放假工資一起結清。

　　三、員工推薦

　　1、針對明年生產(chǎn)各工序員工急缺的現象，公司決定：推薦一名熟練技術(shù)工，獎勵500元；推薦一名普工，獎勵300元。

　　2、推薦人員在公司試用合格，并簽訂相關(guān)勞動(dòng)合同后，視為合格推薦。其推薦人員獎金將在其上班三個(gè)月轉正后的當月工資中兌現。

　　3、如被推薦人員不能按合同規定做滿(mǎn)一年者，除被推薦人按合同規定要承擔相關(guān)的違約責任外。其推薦人所領(lǐng)獎金，將按規定在被推薦人離職當月的工資中全額扣除。

　　4、此推薦獎勵截止時(shí)間為：20xx年3月15日之前

　　小公司年終獎金分配方案 5

　　一、方案目的

　　年終獎金分配方案不是簡(jiǎn)單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應配合公司未來(lái)的發(fā)展戰略，為實(shí)現公司、員工等多方共贏(yíng)的局面，本獎金分配方案應實(shí)現以下目標：

　　1、通過(guò)發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿(mǎn)足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿(mǎn)意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。

　　2、通過(guò)年終獎金分配方案制度的實(shí)施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動(dòng)，以短期激勵和長(cháng)期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

　　3、通過(guò)將年終獎與公司業(yè)績(jì)，員人個(gè)人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配，體現公司績(jì)效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過(guò)程中，對員工進(jìn)行管理制度的在職指導，增強員工對企業(yè)績(jì)效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來(lái)的戰略目標的實(shí)施。

　　二、年終獎分配方案需考慮問(wèn)題匯總

　　1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？

　　2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？

　　3、年終獎金發(fā)放如何與績(jì)效考核制度充分結合？

　　4、年終獎額度制定過(guò)程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個(gè)人獎金總額評定？

　　5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

　　6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？

　　7、個(gè)人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿(mǎn)意度？

　　三、年終獎金分配思路

　　本公司本質(zhì)上屬于銷(xiāo)售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)銷(xiāo)售，所以公司行為始終是以銷(xiāo)售為核心。為配合20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績(jì)?yōu)楹诵摹钡乃悸�，一切都是為了公司�?chuàng )造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng )造了多少的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門(mén)的工作成績(jì)。所以，本案以公司業(yè)績(jì)目標為核心點(diǎn)，充分與績(jì)效考核評定緊密聯(lián)系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實(shí)現公平合理、獎勤罰懶的目的。

　　四、年終獎金分配原則

　　1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則

　　良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發(fā)展的`明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng )造更多效益。

　　2.因需而變的層級差異性原則

　　不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿(mǎn)足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

　　3.公司利益與個(gè)人收益相結合的原則

　　在年終獎金發(fā)放的過(guò)程中，應體現公司利益與員工個(gè)人利益緊密結合的關(guān)系，沒(méi)有公司利益的長(cháng)遠發(fā)展，個(gè)人利益的實(shí)現也無(wú)從談起。

　　4.獎金分配與績(jì)效考核掛鉤的原則

　　年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過(guò)去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘）

　　5、獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則

　　通過(guò)層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個(gè)人素質(zhì)，形成良好的職場(chǎng)心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習與改進(jìn)，隨著(zhù)個(gè)人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng )造更多的發(fā)展機會(huì )，在公司不斷發(fā)展的過(guò)程中，個(gè)人收益也隨之不斷提高。

　　五、年終獎金核定方式

　　年終獎金總額確定

　　小公司年終獎金分配方案 6

　　一、總體原則：

　　1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會(huì )起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會(huì )對員工造成很大的不滿(mǎn)意。

　　2、兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿(mǎn)足員工個(gè)人期望。達到激勵效果。

　　3、合理設立獎勵名稱(chēng)。通過(guò)設立獎勵名稱(chēng)發(fā)放獎金，明確公司價(jià)值導向，體現公司員工關(guān)懷。

　　4、獎金分配權限層次。通過(guò)設立總經(jīng)理獎勵基金、總監獎勵基金、部門(mén)經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。

　　5、增加年終獎溝通環(huán)節。通過(guò)上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。

　　6、成本控制與未來(lái)發(fā)展�？紤]公司未來(lái)發(fā)展，合理控制獎勵成本。

　　二、分配方式：

　　1、基本激勵：一個(gè)月基本工資。（年中入職員工，按照加入時(shí)間核算發(fā)放）

　　2、承諾兌現：盤(pán)點(diǎn)公司全年對員工的`承諾，通過(guò)評估團隊、個(gè)人績(jì)效達成情況，發(fā)放獎金。

　　3、獎勵名稱(chēng)部分：

　　全面獎勵：（例）a、公司業(yè)績(jì)貢獻獎；b、團隊業(yè)績(jì)貢獻獎。

　　團隊獎勵：（例）a、優(yōu)秀部門(mén)獎；b、新產(chǎn)品研發(fā)獎；c、項目團隊獎。

　　單項獎勵（針對部門(mén)特點(diǎn)設立單項獎勵）：（例）a、優(yōu)秀員工獎；b、優(yōu)秀新人獎；c、市場(chǎng)開(kāi)拓獎；d、創(chuàng )新獎；e、服務(wù)之星獎；F、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。

　　長(cháng)期獎項：（例）a、團隊業(yè)績(jì)獎（部門(mén)全部獎金中的一部分，作為未來(lái)一年部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費使用）；b、員工教育發(fā)展基金（未來(lái)一年個(gè)人、子女教育培訓費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來(lái)一年家庭醫療費用報銷(xiāo)使用）。

　　4、獎金分配權限層次：

　　總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人。獎金由總經(jīng)理個(gè)人分配。

　　總監獎勵基金，授予主管部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人。獎金由總監個(gè)人分配。

　　部門(mén)經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門(mén)優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個(gè)人分配。

　　5、獎項評比及獎金核算

　　評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱(chēng)可根據部門(mén)特點(diǎn)設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

　　評比時(shí)間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。

　　獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。

　　6、年終獎勵溝通及發(fā)放

　　全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。

　　發(fā)放時(shí)間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）

　　小公司年終獎金分配方案 7

　　一、制定目的：

　　促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關(guān)系，達成業(yè)績(jì)高者收入高的目標，促進(jìn)公司的長(cháng)遠發(fā)展。

　　二、分配原則：

　　內部公平與外部競爭力相結合原則

　　公司利益與個(gè)人利益相結合的原則

　　獎金分配與績(jì)效掛鉤的原則

　　三、適應人員：

　　公司全體部門(mén)

　　四、獎金總額提取說(shuō)明

　　1、年度整體總獎金提�。�拿銷(xiāo)售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過(guò)節費）。

　　2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議

　　公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。 或者按：全年實(shí)現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說(shuō)明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：

　　1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)x（1-98%）x（1000萬(wàn)/2000萬(wàn)x100%），相當于總利潤的1%。

　　2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)x（1-98%）x（3000萬(wàn)/2000萬(wàn)x100%），相當于總利潤的3%。

　　3、部門(mén)獎金總額提�。喊床块T(mén)貢獻大小系數提取部門(mén)獎金總額，部門(mén)貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門(mén)之間的系數差為0.1，各部門(mén)系數如下表所示：

　　預算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9

　　生產(chǎn)部： 1.4行政人事部： 1.1質(zhì)檢部：0.8 技術(shù)部： 1.3財務(wù)部： 1.0

　　部門(mén)獎金總額=總獎金額x（部門(mén)系數/部門(mén)系數之和）x目標達成率

　　生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車(chē)間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

　　采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%

　　質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠(chǎng)合格率掛鉤，目標值為99%

　　行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%

　　目標達成率的計算方法：

　　4、個(gè)人獎金分配

　　部門(mén)主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門(mén)獎金總額分出部門(mén)員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數取數標準如下：

　　個(gè)人獎金計算公式： 個(gè)人獎金=部門(mén)獎金總額x（個(gè)人績(jì)效系數/考核總系數之和）x其他

　　5、年度績(jì)效說(shuō)明

　�。�1）試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過(guò)節費；

　�。�2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時(shí)以?xún)龋ê?0小時(shí)）不和獎金掛鉤，超過(guò)80小時(shí)后則與獎金掛鉤，體對應如下表：

　�。�3）員工產(chǎn)假休假的.獎金計算：產(chǎn)假3個(gè)月以?xún)�，不扣年終獎，3個(gè)月以上，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎；

　�。�4）工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見(jiàn)義勇為的，可以在3個(gè)月以?xún)炔豢勰杲K獎金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來(lái)扣除；

　�。�5）員工曠工工時(shí)與年終獎金掛鉤比例對應下表：

　�。�6）員工入職時(shí)間獎金比例：該項主要是針對當年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時(shí)間系數=（12-入職月份）/12

　�。�7）員工入職年限：根據員工入職年限的長(cháng)短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；

　�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

　�。�9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

　　小公司年終獎金分配方案 8

　　第一章總則

　　第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。

　　第二條原則：

　　1.建立明確的分配制度。根據不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工，以實(shí)現關(guān)鍵目標。

　　2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效的傾斜。

　　3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績(jì)效突出的優(yōu)秀員工。

　　第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。

　　第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個(gè)調稅、社保等)。

　　第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

　　第二章薪酬的`構成

　　第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

　　第七條薪資各部分組成及定義：

　　1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系的有關(guān)規定來(lái)確定。

　　公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱(chēng)國家承認的學(xué)歷基本工資(元)

　　高級職稱(chēng)博士xx

　　中級職稱(chēng)碩士xx

　　初級職稱(chēng)本科xx

　　技術(shù)員大專(zhuān)xx

　　技工中專(zhuān)xx

　　高中(含以下) xx

　　2.司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)xx年后不再增長(cháng)。

　　司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。

　　3.區域津貼與其他津貼組成：

　　1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼。區域津貼為每月300元(其中xx、xx地區為每月500元)。在本地招聘的員工不享受區域津貼。

　　2)其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。

　　4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位的責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。

　　如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。

　　崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

　　5.績(jì)效工資：績(jì)效工資體現員工的工作績(jì)效�？�(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

　　1)員工的績(jì)效工資標準與薪級相對應。

　　2)第一、第二薪等員工的績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)。

　　3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)。

　　4)根據公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。

　　6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。

　　第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

　　1.法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。

　　2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

　　第九條獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。

　　1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jì)效突出的員工進(jìn)行特別獎勵。

　　1)公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定。

　　2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。

　　2.專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。

　　第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案

　　第十條應屆新進(jìn)員工試用期工資：

　　1.博士研發(fā)xx

　　其他xx

　　2.碩士研發(fā)xx

　　其他xx

　　3.本科研發(fā)xx

　　其他xx

　　4.大專(zhuān)xx

　　5.中專(zhuān)(含以下) xx

　　第十一條有工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其

　　試用期工資由總經(jīng)理核定。

　　第十二條試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等，但享受午餐補貼。

　　第十三條員工轉正時(shí)間：?jiǎn)T工轉正時(shí)間為每月1日。

　　第四章薪酬計算方法

　　第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關(guān)規定)。

　　第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

　　1.新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬x實(shí)際工作天數。

　　2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。

　　3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬x實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關(guān)規定)。

　　第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

　　第十七條由于公司的績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。

　　第五章員工工資的調整

　　第十八條員工調薪：公司視業(yè)績(jì)的成長(cháng)情況及員工的績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。

　　第十九條調薪的內容：

　　1.基本工資的調整：?jiǎn)T工在取得公司認定的新的職稱(chēng)或學(xué)歷后，資歷工資在當月予以調整。

　　2.崗位工資及績(jì)效工資的調整：

　　1)員工因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí)，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。

　　2)半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后，依據評估結果對崗位進(jìn)行調整，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。

　　3.司齡津貼每年1月1日統一調整。

　　第六章薪酬發(fā)放

　　第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。

　　第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間：

　　1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

　　2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

　　3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節假日則順延。

　　第二十二條薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。

　　2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

　　第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結合本月的調薪變動(dòng)申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。

　　第七章附則

　　第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績(jì)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。

　　第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )，授權人事行政部進(jìn)行解釋。

　　第二十七條本制度自頒布之日起施行。

　　小公司年終獎金分配方案 9

　　一、適用范圍：

　　1.適用于所有正式員工，但不適用于以下人員：

　　1.1兼職、特聘人員；

　　1.2實(shí)習生；

　　1.3公司臨時(shí)工崗位；

　　1.4獨立核算部門(mén)(以部門(mén)經(jīng)理提供的標準發(fā)放)；

　　1.5年度累計不到崗超過(guò)1個(gè)月(包括請假與其它各種原因的缺崗，例如：事假、病假、婚假、產(chǎn)假等等)的員工。

　　2.當年度入職未滿(mǎn)1年的員工按以下標準發(fā)放(一個(gè)自然年為一個(gè)周期)：

　　2.1入職滿(mǎn)半年不滿(mǎn)一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的全勤獎/年終獎；

　　2.2入職未滿(mǎn)半年(即當年7月1日后入職)的員工不享受當年的全勤獎和年終獎。

　　二、發(fā)放標準：

　　1.銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售人員的發(fā)放標準：當年全勤獎金；

　　2.其他人員的發(fā)放標準：當年全勤獎金+年終獎金

　　3.全勤獎金和年終獎金的具體發(fā)放金額由公司管理層視當年的盈利情況確定。

　　三、考核辦法：

　　※ 全勤獎金的發(fā)放參照以下考核方法：

　　每年春節前，公司將為符合規定的在崗員工發(fā)放一定數額的全勤獎金，發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當年的出勤情況確定，具體規定如下：

　　1. 全年工作日內無(wú)病事假的，享100%全勤獎；

　　2. 全年工作日內有病事假的，先扣除10%全勤獎，病假每天再加扣1.5%x全額全勤獎，事假每天再加扣2.5%x全額全勤獎；

　　3. 入司滿(mǎn)半年不滿(mǎn)一年(即當年7月1日前入司)的員工將享50%全勤獎。

　　4. 在當年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不享受當年全勤獎金：

　　4.1工作年度內有曠工現象的；

　　4.2工作年度內遲到、早退累計超過(guò)15次的；

　　4.3工作年度內事假累計滿(mǎn)10天的；

　　4.4入司不滿(mǎn)半年的；

　　4.5 年度內公司書(shū)面通報批評2次以上(含兩次)；

　　4.6辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續的員工；

　　4.7年度累計不到崗超過(guò)1個(gè)月(包括請假與其它各種原因缺崗)的`員工。

　　※ 年終獎金的發(fā)放參照以下考核方法：

　　每年春節前，公司將為符合規定的在崗員工發(fā)放一定數額的`年終獎金，發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當年度的績(jì)效考核情況確定，具體規定如下：

　　1.入職滿(mǎn)1年(含)以上的員工，享100%年終獎基數；

　　2.入司滿(mǎn)半年不滿(mǎn)一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的年終獎基數；

　　3.員工當年年終獎金=年終獎基數x績(jì)效系數

　　3.1績(jì)效系數為年度12個(gè)月績(jì)效系數的平均值，保留2位小數點(diǎn)，四舍五入；

　　3.2入職滿(mǎn)6個(gè)月未滿(mǎn)1年的員工取實(shí)際考核月份績(jì)效系數的平均值，保留2位小數點(diǎn)，四舍五入；

　　3.3未參加績(jì)效考核或特殊情況導致績(jì)效考核沒(méi)有考評的當月按1.0計算。

　　4.在當年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不享受當年年終獎金：

　　4.1工作年度內有曠工現象的；

　　4.2工作年度內遲到、早退累計超過(guò)15次的；

　　4.3入司不滿(mǎn)半年的；

　　4.4 年度內公司書(shū)面通報批評2次以上(含兩次)；

　　4.5辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續的員工；

　　4.6年度累計不到崗超過(guò)1個(gè)月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

　　四、發(fā)放時(shí)間與方式

　　年終獎金及全勤獎金在每年的1月20日~1月25日以現金形式發(fā)放。

　　五、申訴：

　　凡員工對全勤獎金/年終獎金數額或績(jì)效系數有異議時(shí)，應在拿到獎金后的十日內提出異議，首先應向部門(mén)主管/經(jīng)理反應解決；如不能妥善解決，員工可向人力資源部提出書(shū)面申訴，人力資源部需在接到申訴之日起五日內，對申訴者的申訴請求予以答復，如過(guò)期申訴，人力資源部將不予受理。

　　六 附則

　　1.本規定的解釋權、修改權歸人力資源部所有。

　　2.本規定自頒布之日起執行。

　　小公司年終獎金分配方案 10

　　為調動(dòng)中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開(kāi)透明、有效激勵的內部分配機制，根據xx號文件精神，結合我中心的實(shí)際狀況，特制定本分配方案。

　　一、指導思想

　　在上級核撥的績(jì)效工資總量?jì)�，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛(ài)崗精神為核心，以促進(jìn)職工績(jì)效為導向的分配激勵機制，調動(dòng)全

　　體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實(shí)行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績(jì)效工資分配機制。

　　二、分配原則

　　公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。

　　三、獎勵性績(jì)效工資的構成比例

　　我中心在職人員6人，全年績(jì)效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績(jì)效工資為229680元(占全年績(jì)效工資總量的54.8%)，全年獎勵性績(jì)效工資為189216元(占全年績(jì)效工資總量的45.2%)。獎勵性績(jì)效工資由四部分組成，與績(jì)效考核掛鉤，根據績(jì)效考核狀況發(fā)放。

　　(一)月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績(jì)效工資的22.8%；

　　(二)月績(jì)效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級和專(zhuān)技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專(zhuān)技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績(jì)效工資的30.9%；

　　(三)年度績(jì)效獎，年末發(fā)放，年度績(jì)效獎=(基本工資+基礎性績(jì)效工資)3.5。年度績(jì)效獎71778元，占全年獎勵性績(jì)效工資的37.9%。

　　(四)其他績(jì)效獎，年末發(fā)放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績(jì)效獎、年度績(jì)效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵)，占全年獎勵性績(jì)效工資的8.3%。

　　四、考核辦法

　　(一)月考勤獎

　　1、工作人員當月遲到或早退5次以?xún)鹊�，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無(wú)故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎；

　　2、當月請病事假3個(gè)工作日以?xún)鹊腵，每個(gè)工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎；

　　3、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。

　　(二)月績(jì)效獎

　　1、滿(mǎn)足以下條件之一的扣發(fā)當月月績(jì)效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的；②當月事假累計達4-6個(gè)工作日的.；

　　2、滿(mǎn)足以下條件之一的扣發(fā)當月月績(jì)效獎50%：①當月遲到或早退超過(guò)10次的；②當月事假累計到達7-10個(gè)工作日的；③當月無(wú)故曠工累計達2個(gè)工作日的；

　　3、滿(mǎn)足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績(jì)效獎：①當月事假累計達10個(gè)工作日的；②當月無(wú)故曠工累計達2個(gè)工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會(huì )上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。(學(xué)習座右銘)

　　4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數比例，扣發(fā)月績(jì)效獎；

　　5、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jì)效獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。

　　(三)年度績(jì)效獎年度績(jì)效獎根據個(gè)人年度考核狀況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應的年度績(jì)效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當年年度績(jì)效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績(jì)效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過(guò)60個(gè)工作日、病假90個(gè)工作日的全額扣發(fā)年度績(jì)效獎。以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jì)效獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。

　　(四)其他績(jì)效獎加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎勵，按規定系數比例進(jìn)行統籌發(fā)放。

　　五、其他問(wèn)題

　　(一)有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績(jì)效工資：

　　1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過(guò)以上處分，處分期限未滿(mǎn)或雖未規定處分期但處分期未滿(mǎn)一年的；

　　2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的；

　　3、表現很差、群眾意見(jiàn)很大的�？郯l(fā)的獎勵性績(jì)效工資全部納入單位其他績(jì)效獎中。

　　(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規定執行。

　　(三)本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。

　　六、其它事項

　　本方案12月xx日經(jīng)職工大會(huì )表決通過(guò)，20xx于年1月1日起生效。

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