一、目的：

　　1、有效發(fā)揮激勵機制作用，促進(jìn)公司目標實(shí)現。

　　2、充分發(fā)揮績(jì)效考核在薪資分配中的作用，實(shí)現績(jì)效與薪資的有效互動(dòng)，合理控制薪資成本；

　　3、通過(guò)考核機制，有效引導、推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)管理水平的提升，促進(jìn)企業(yè)短板的改進(jìn)。

　　4、為員工的薪酬調整、晉升、降職、調職和解聘提供依據。

　　二、核心思想：

　　綜合運用目標管理與平衡積分卡原理，關(guān)注結果（績(jì)效考核）的同時(shí)，關(guān)注過(guò)程運營(yíng)與管理、內部學(xué)習與成長(cháng)（績(jì)效考評），以關(guān)鍵績(jì)效指標為考核、考評依據，建立綜合性績(jì)效管理體系。

　　1、生產(chǎn)分公司考核機制：

　　以市場(chǎng)為導向，貫徹以銷(xiāo)定產(chǎn)的原則，重點(diǎn)圍繞產(chǎn)品交期、質(zhì)量、成本等主要職責定位來(lái)設計考核指標，引導提高內部管理能力和以客戶(hù)需求為導向的意識。

　　2、銷(xiāo)售人員考核機制：

　�。�1）以客戶(hù)為導向，加強客戶(hù)開(kāi)發(fā)和維護、產(chǎn)品銷(xiāo)售渠道規劃、市場(chǎng)信息收集等主要職責的考核，引導銷(xiāo)售人員注重市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的長(cháng)期發(fā)展。

　�。�2）建立靈活的單項激勵機制：公司需要短時(shí)間內開(kāi)發(fā)大量新客戶(hù)、新產(chǎn)品上市時(shí)、企業(yè)的積存產(chǎn)品需要排空時(shí)、企業(yè)需要進(jìn)行終端提升運動(dòng)等時(shí)候，可以設定專(zhuān)門(mén)的獎勵措施，引導業(yè)務(wù)人員解決公司的當期重點(diǎn)大事。

　　3、生產(chǎn)類(lèi)人員考核機制：

　�。�1）生產(chǎn)類(lèi)人員主要從質(zhì)量、成本、安全、工藝、計劃保障等幾個(gè)方面來(lái)設計考核指標，綜合評價(jià)工作業(yè)績(jì)。

　�。�2）技術(shù)人員定位為為生產(chǎn)提供保障服務(wù)，主要從為生產(chǎn)提供服務(wù)的效率、質(zhì)量、態(tài)度和設備維護情況來(lái)進(jìn)行考核，促進(jìn)工作意識的轉變和技能的提升。

　　4、考評機制：

　　考評主要體現對過(guò)程中關(guān)鍵行為的管控，進(jìn)而推動(dòng)崗位工作更好的開(kāi)展。同時(shí)，將公司專(zhuān)項工作計劃納入到公司分管、分/子公司主管和部級干部考評機制當中，以推動(dòng)公司當期重點(diǎn)工作。

　　三、指導原則：

　　1、收入與績(jì)效掛鉤原則——做到人人頭上有指標，人人頭上有目標；

　　2、個(gè)人效益與企業(yè)整體效益掛鉤原則——人人都來(lái)關(guān)注企業(yè)整體效益，相互監督；

　　3、動(dòng)態(tài)浮動(dòng)原則——人人都要關(guān)注企業(yè)的.發(fā)展方向并為之努力；

　　4、綜合考核與專(zhuān)項考核相結合的原則——努力使考核個(gè)性化并具有針對性。

　　5、以結果考核（關(guān)鍵績(jì)效結果）與過(guò)程考評（關(guān)鍵行為指標）相結合。

　　四、考核運作模式及流程：

　　1、績(jì)效考核運作模式及流程：

　　主流程 流程內容及完成時(shí)間 責任人 相關(guān)表格

　　2、過(guò)程考評運作模式及流程：

　　部級及以上干部：常規月度考評與專(zhuān)項月度考評相結合，其余人員：常規月度考評。員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序。

　　每月5日，員工對“本月工作情況”部分進(jìn)行自評，自評不計入總分→每月10日前，直接上級在該員工“關(guān)鍵崗位指標完成情況”、“關(guān)鍵職責履行情況”及“工作計劃完成情況”進(jìn)行考評→每月15日前間接主管進(jìn)行考評審批，考評負責人與該員工單獨進(jìn)行考評反饋溝通。

　　五、考核方法：

　　1、考核考評周期：

　�。�1）考核周期按月進(jìn)行。

　�。�2）考評周期按月進(jìn)行。

　　2、整體考核辦法：

　�。�1）企管類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核：

　　以單項指標對應目標完成率情況進(jìn)行考核。

　　考核系數浮動(dòng)范圍：

　�。�2）生產(chǎn)類(lèi)人員實(shí)行計件制考核，后勤類(lèi)人員實(shí)行過(guò)程行為考評。

　　3、各類(lèi)人員具體關(guān)鍵績(jì)效考核辦法：

　�。�1）年薪制人員：

　　以年終考核為主，過(guò)程中實(shí)行固定基本薪資，半年度實(shí)施述職考評，納入年終績(jì)效年薪中�？己酥饕�體現年度對本崗位工作的關(guān)鍵績(jì)效指標完成情況，具體見(jiàn)《年薪制人員考評指標及評價(jià)標準》。

　�。�2）企管類(lèi)、技術(shù)類(lèi)

　�。�3）后勤類(lèi)

　　崗位考評工資=崗位標準考評工資/100分*考評分數

　　考評分數核算參照各崗位考評辦法

　　崗位標準考評工資根據具體崗位而定

　�。�4）營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)

　　1）業(yè)務(wù)人員：

　　2）銷(xiāo)售管理、輔助人員

　　績(jì)效工資=標準績(jì)效工資*銷(xiāo)量分檔系數*考核系數*考評系數；

　　標準績(jì)效工資根據職能級別確定；

　　銷(xiāo)量分檔系數根據實(shí)際銷(xiāo)量對應檔次而定。

　�。�5）生產(chǎn)類(lèi)

　　1）生產(chǎn)操作崗位：

　　2）基層管理崗、生產(chǎn)輔助崗：

　�。�6）效益獎：體現公司利潤完成情況對公司主要員工的超額激勵。

　　1）月度效益獎基數為各崗位的月度獎金標準。

　　2）月度效益獎依據公司月度利潤額所達到的級別發(fā)放。

　　3）月度目標所達級別對應的效益獎系數如下：

　　4）月度效益獎達特級仍有剩余利潤的，可以彌補以前月份效益獎不足部分，彌補后仍有剩余利潤的，可以積累到以后月份使用，由公司人力資源部提出彌補方案，報總經(jīng)理審批。

　　4、機制管理權限

　　六、相關(guān)說(shuō)明：

　　績(jì)效管理是通過(guò)對企業(yè)戰略的建立、目標分解、業(yè)績(jì)評價(jià)，將業(yè)績(jì)成效用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵員工持續改進(jìn)并最終實(shí)現組織戰略以及目標的一種管理活動(dòng)。研究企業(yè)的績(jì)效管理，首先應從一個(gè)企業(yè)的整體價(jià)值鏈角度思考——“誰(shuí)創(chuàng )造了價(jià)值”、“如何評價(jià)價(jià)值”、“價(jià)值如何分配”�？�(jì)效考核是績(jì)效管理的核心， 企業(yè)處在不同的發(fā)展階段, 績(jì)效考核的內容和作用是不同的，考核運用必須與公司的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運作模式、公司管理、統計基礎與水平相聯(lián)系，以崗位職責為基礎，以關(guān)鍵業(yè)務(wù)運作流程為核心，循序漸進(jìn)，并在企業(yè)運行過(guò)程中不斷完善。沒(méi)有績(jì)效考核是萬(wàn)萬(wàn)不能的，但是績(jì)效考核也不是萬(wàn)能的，不能把企業(yè)的所有問(wèn)題的解決都寄希望于績(jì)效管理體系。不論是采用什么考核方法，能夠有效推動(dòng)公司目標的實(shí)現，最大限度激勵員工并合理控制薪資成本的績(jì)效管理體系即是較為良好的績(jì)效體系。

　　因對瑞爾公司具體情況了解不多，所以此方案設計重在選取對通用型制造業(yè)考核方法，重在闡述考核運作模式、各類(lèi)人員具體考核思想及操作方法，具體方案設計仍需要到企業(yè)實(shí)際中去調整、完善，以期近一步選擇適合企業(yè)運作的考核方法，從而有效發(fā)揮考核機制的作用，推動(dòng)公司目標的實(shí)現與績(jì)效短板的改進(jìn)。

績(jì)效考核方案5

　　隨著(zhù)公司不斷地發(fā)展，經(jīng)營(yíng)規模不斷擴大，為提高駕駛員的工作效率，提升工作積極性、主動(dòng)性，體現多勞多得，按勞分配的原則。同時(shí)為規范駕駛員的工作行為，結合公司運作的實(shí)際情況。公司予以調整駕駛員原有的工資結構，打破做多做少統一工資的標準，為此特擬定此績(jì)效考核方案：

　　一、 總則：

　　在保證基本工資的情況下，細分等級，依據按勞分配，多勞多得的原則嚴格進(jìn)行績(jì)效考核。

　　二、目前公司薪酬體系中存在的不合理的因素

　　2.1、單一的工資等級標準；

　　2.2、所有駕駛員的工資都是統一標準，這樣的工資制度就導致了駕駛員的工作積極性不高，效率低下。

　　2.3、 薪資結構沒(méi)有細分，不便于執行績(jì)效考核。

　　現有工資體系中，不便于體現出考評的公正性與客觀(guān)性，影響激勵效果。

　　2.4、綜上所述，可見(jiàn)現行薪酬體系對內缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。

　　三、薪酬體系調整的基本思路

　　3.1薪酬結構

　　實(shí)發(fā)工資=基本工資+里程績(jì)效+安全獎罰+工齡工資+其他福利

　　駕駛員的薪酬總額劃分為基本工資、里程績(jì)效工資兩個(gè)板塊，依照功能不同各自發(fā)揮作用，既要使勞動(dòng)者的業(yè)績(jì)與收入掛鉤，同時(shí)也給予勞動(dòng)者相應的生活保障。

　　四、薪酬體系調整的實(shí)施

　　4.1、按照不同類(lèi)別確定薪酬標準，堅持按勞取酬的原則。

　　4.2 既要確保員工獲得最低生活費保障的同時(shí)，也要在薪資中定量進(jìn)行績(jì)效考評。

　　4.3預設薪資結構

　　4.5 完成1001公里及以上的給予0.15元/公里的.績(jì)效薪酬。（6.5米以上車(chē)公里書(shū)按0.2元/公里計算績(jì)效薪酬。）

　　4.6 能夠獨立熟練掌握業(yè)務(wù)規范，獨自完成業(yè)務(wù)單次項目的，可計提10元/次。

　　4.7 做滿(mǎn)一年以上，每月補助15元/工齡

　　五、安全獎罰：

　　5.1對于在月度工作中成績(jì)突出，沒(méi)有發(fā)生過(guò)安全事故的駕駛員給予人民幣50元安全駕駛獎。

　　5.2 嚴格控制各線(xiàn)路里程，超出路線(xiàn)里程范圍的將直接績(jì)效工資為0處理。

　　5.2 關(guān)于違章駕駛的處理：駕駛員應妥善保管好一切證件，包括：行駛證、駕駛證、購置證、路費、保險卡等。因個(gè)人原因違規造成的扣車(chē)、扣證，由駕駛員自己負責處理，費用自負；因違反交通規則和相關(guān)法規，造成罰款處理的費用不予報銷(xiāo)，同時(shí)對其違章行為進(jìn)行批評教育，情節嚴重并造成一定影響的將通報批評。

　　5.3關(guān)于違反操作規程或保養不及時(shí)，造成總成機件損壞的責任事故處理：駕駛員應嚴格按照所駕車(chē)輛的技術(shù)要求及操作規程對車(chē)輛進(jìn)行保養和駕駛，對由于保養或操作不當造成車(chē)輛損壞的責任事故，當事人將被處以損失費5%的賠償罰款，并進(jìn)行通報批評。

　　5.4關(guān)于停放不當造成車(chē)輛(物資) 損壞或被盜的處理：車(chē)輛停放應選擇安全可靠的地點(diǎn)停放。對因停放不當造成車(chē)輛（物資）損失的當事人，將處以經(jīng)濟損失5%的賠償，當事人不得參加年度的評先。

　　5.5關(guān)于發(fā)生交通事故的處理：駕駛員因公出車(chē)如發(fā)生交通事故必須認真保護好事故現場(chǎng)，并及時(shí)將事故情況報告交警事故科和車(chē)隊長(cháng)，對發(fā)生一般性交通事故（經(jīng)濟損失在2000元內的責任事故）由公司具體負責處理，對該駕駛員進(jìn)行批評教育，扣減安全駕駛獎。對發(fā)生重大交通責任事故（經(jīng)濟損失在2000元以上5萬(wàn)元以?xún)龋┑鸟{駛員，按交警事故處理結果報公司領(lǐng)導研究做出處理，事故賠償經(jīng)費的3%由駕駛員承擔；對發(fā)生特大交通責任事故（經(jīng)濟損失5萬(wàn)元以上的）的駕駛員，按交警對事故的處理結果報公司領(lǐng)導研究做出處理，并由肇事駕駛員承擔事故賠償經(jīng)費的2%，無(wú)論發(fā)生何種事故均取消該車(chē)駕駛員年度評先資格。

　　5.6關(guān)于酒后駕車(chē)、私自開(kāi)車(chē)或將車(chē)交無(wú)證人員駕駛及其他違反交通法規所造成事故的處理：對上述情況造成的事故，一切責任及經(jīng)濟損失由當事人及駕駛員負責，屬于聘（借）用駕駛員的作解聘處理，情節嚴重者移交司法機關(guān)處理。

　　5.7其他說(shuō)明：

　　1、取消每個(gè)月的餐費補貼。

　　2、保留長(cháng)途補助。

　　六、績(jì)效工資：

　　將里程績(jì)效作為績(jì)效工資考核，考核得分90-100分領(lǐng)取全額績(jì)效工資、80-89分領(lǐng)取95%的績(jì)效工資、70-79分領(lǐng)取90%的績(jì)效工資、60-69分領(lǐng)取85%的績(jì)效工資、50-59分領(lǐng)取80%的績(jì)效工資、50分以下的領(lǐng)取50%的績(jì)效工資，連續2個(gè)月得分50分以下予以解雇。

　　七、本辦法自簽發(fā)之日實(shí)施起執行，最終解釋權歸人力資源部

績(jì)效考核方案6

　　一、考核原則

　　公開(kāi)、公允、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是;

　　二、考核對象

　　中層以上管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。

　　三、考核依據

　　本月工作安排、崗位職責、工作標準和領(lǐng)導支配的重點(diǎn)工作。

　　四、考核權重

　　考核實(shí)行百分制�？己藢�(shí)行干脆主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是干脆主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領(lǐng)導)占30%的`考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。

　　五、考核流程

　　被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績(jì)、存在問(wèn)題交至干脆主管，干脆主管于2日前完成對被考核人評價(jià)和評分后交至上一級主管領(lǐng)導，上一級主管領(lǐng)導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書(shū)面上報總經(jīng)理。

　　六、考核比例

　　集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的40%，依據每月考核結果在工資中兌現;各分公司總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資 　總額的30%，依據每月考核結果在工資中兌現;考核在95分(包括本數)以上績(jì)效工資為全額工資;95分以下每削減1分按月績(jì)效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。

　　七、年度考核

　　集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項目總經(jīng)理)、各部門(mén)部長(cháng)每月工資總額的10%參加年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，詳細考核實(shí)施細則依據年度目標責任制中的指標制定。

　　八、考核反饋

　　1、考核結果由考核人剛好反饋到被考核人。對存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話(huà)，指出問(wèn)題，說(shuō)明緣由，以便改進(jìn)工作。

　　2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。

績(jì)效考核方案7

　　第一章 總 則

　　第一條 為促進(jìn)我行可持續發(fā)展，建立科學(xué)的現代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，強化激勵約束機制，建立一個(gè)適應現代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規范的內部績(jì)效工資考核體系，根據有關(guān)規定，結合我分行實(shí)際情況，特制定本方案。

　　第二條 績(jì)效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業(yè)特點(diǎn)的，以基本薪酬為基礎、以績(jì)效考核為核心的薪酬分配考核制度。著(zhù)力優(yōu)化分配資源，向績(jì)效貢獻大、崗位責任重、勞動(dòng)復雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng )造的效益、業(yè)績(jì)和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動(dòng)員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調節和激勵作用。目的在于把職工工資同部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，通過(guò)科學(xué)、合理的考核，突出“向一線(xiàn)部門(mén)傾斜、向經(jīng)營(yíng)部門(mén)傾斜”。

　　第三條 績(jì)效工資考核分配的原則

　�。ㄒ唬┗�本保障原則：保障員工的基本收入，根據干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發(fā)給基本薪酬。

　�。ǘ�）以崗定薪原則：對不同職級、不同責任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動(dòng)薪酬隨之變動(dòng)。

　�。ㄈ�）績(jì)效掛鉤原則：?jiǎn)T工的收入與其所在部門(mén)為單位創(chuàng )造的效益、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)等緊密掛鉤。

　�。ㄋ模┌磩谌〕暝瓌t：?jiǎn)T工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數量、崗位責任等緊密掛鉤。

　　第四條 本績(jì)效工資考核分配方案是分行對行內各部門(mén)的考核，不再細分到個(gè)人。對個(gè)人的考核由各部門(mén)依照本方案的有關(guān)規定，細化制定符合本部門(mén)實(shí)際情況的部門(mén)內部績(jì)效考核方案。

　　第五條 本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以第四季度的旬平均數為基數，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

　　第六條 本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)性指標適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個(gè)人金融部，營(yíng)業(yè)部等經(jīng)營(yíng)部門(mén)；

　　內部管理性指標適用于財務(wù)部、運營(yíng)服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險管理部等非經(jīng)營(yíng)性部門(mén)。

　　第二章 經(jīng)營(yíng)部門(mén)績(jì)效工資考核指標

　　第七條 業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)類(lèi)指標是指：1、各項存款，占比為55%;其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%;2、各類(lèi)中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%。3、各項貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%

　　第三章 非經(jīng)營(yíng)類(lèi)部門(mén)績(jì)效工資考核指標

　　第八條 非業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(mén)績(jì)效工資考核分定性指標和定量指標進(jìn)行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。

　　第九條 定量指標細分為：①內部管理指標，占比為15%;②服務(wù)質(zhì)量指標，占比為20%;③安全保衛指標，占比為5%;④其它指標，占比為5%。

　　第十條 定性指標是指各部門(mén)的本職工作完成情況。

　　第四章考核方法

　　第十一條 各部門(mén)績(jì)效工資考核目標的設立

　�。ㄒ唬┟靠己酥芷谄诔醺鞑块T(mén)根據分行下達的總體指標，結合本部門(mén)崗位職責規定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門(mén)之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領(lǐng)導審批后實(shí)施。

　�。ǘ�）工作任務(wù)和績(jì)效考核指標的更改需經(jīng)本部門(mén)及分行商定，并報分行主管領(lǐng)導批準后，更改方可生效。

　　第十二條 考核周期

　　考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個(gè)月的1-15日內完成，年度考核于次年元月16-30日完成。

　　第十三條 被考核部門(mén)通過(guò)努力達到或超額完成期初制定的績(jì)效考核目標時(shí)，分行根據任務(wù)完成的環(huán)比數據給予相應的績(jì)效工資分配獎勵。

　　被考核部門(mén)達不到期初制定的績(jì)效考核目標時(shí)，分行根據環(huán)比數據予以扣除相應的'績(jì)效工資。

　　第十四條 各部門(mén)員工薪酬由基本薪酬和績(jì)效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績(jì)效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績(jì)效工資由分行根據各部門(mén)績(jì)效指標完成情況實(shí)行產(chǎn)品計價(jià)付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門(mén)再根據細則核算到個(gè)人，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)力度，促進(jìn)全行各項業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。

　　4、第十五條 要實(shí)現員工收入所得與部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤考核的目的，體現按績(jì)計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動(dòng)全行每個(gè)在崗員工的工作積極性和創(chuàng )造性，

　　第十六條 計價(jià)產(chǎn)品包括各項存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻度和營(yíng)銷(xiāo)計劃來(lái)核定產(chǎn)品單價(jià)。再按營(yíng)銷(xiāo)實(shí)際數計算季度績(jì)效工資。

　　第十七條 考核組織機構及職責劃分

　�。ㄒ唬� 考核管理委員會(huì )職責

　　由分行行長(cháng)、副行長(cháng)和各部門(mén)負責人等組成分行考核管理委員會(huì )，領(lǐng)導考核工作，并對定性工作考評打分。

　�。ǘ�） 考核管理委員會(huì )下設考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責全分行績(jì)效工資考核方案的制定和修改，績(jì)效考核數據的審核和績(jì)效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：

　　1、對考核各項工作進(jìn)行培訓與指導并下達總體經(jīng)營(yíng)指標，分解到各部門(mén)；

　　2、對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查；

　　3、匯總統計考核評分結果；

　　4、對各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；

　　5、對考核制度提出修改建議。

　�。ㄈ�） 各部門(mén)負責人的職責

　　1、負責本部門(mén)考核工作的整體組織及監督管理；

　　2、負責處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴；

　　3、負責對本部門(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰；

　　4、負責幫助本部門(mén)員工制定工作計劃和考核指標；

　　5、指導屬下員工收集整理考核信息；

　　6、負責所屬員工的考核評分；

　　7、負責本部門(mén)員工考核等級的綜合評定；

　　8、負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。

　　第五章 附則

　　第十八條 本方案解釋權在分行績(jì)效工資考核領(lǐng)導小組。

績(jì)效考核方案8

　　為加強教師隊伍建設，規范教師隊伍管理，嚴肅教職工的年度考核工作。根據《事業(yè)單位工作人員年度考核暫行規定》（人核培發(fā)[1995]153號）和《內蒙古自治區中小學(xué)教師考核辦法》（內蒙教職改字[1991]8號）文件精神,結合我旗教師隊伍的實(shí)際,制定本方案。

　　一、考核的目的

　　教師的年度考核是教師隊伍管理中一項重要的工作，也是評聘教師職務(wù)的基礎和前提。為了全面、系統地了解和掌握教師任職期間的實(shí)際情況，科學(xué)、公正地評價(jià)他們的工作，區分優(yōu)劣，獎勤罰懶，克服管理上的平均主義，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，促進(jìn)教師不斷提高政治思想覺(jué)悟，努力鉆研業(yè)務(wù)，更好地教書(shū)育人，適應新的形勢對教師提出的更高要求，并為教師的獎勵、職務(wù)晉升、續聘、解聘、低聘、工資待遇等提供依據。

　　二、考核的原則

　　1、堅持全面、客觀(guān)、公平、公正的原則；

　　2、堅持公開(kāi)、民主與集中相結合的原則；

　　3、堅持定性與定量相結合的原則。

　　三、考核范圍

　　全旗中小學(xué)、幼兒園，教育單位的教職工。

　　四、考核內容

　　根據對教師基本素質(zhì)、工作質(zhì)量、教育教學(xué)效果全面考核的要求，把考核內容分為七個(gè)方面（每方面的考核指標體系由本單位自定并量化）�？己酥攸c(diǎn)是考核政治表現，教書(shū)育人，履行崗位職責的實(shí)績(jì)。

　　1、政治態(tài)度與師德修養；

　　2、學(xué)識水平與業(yè)務(wù)進(jìn)修；

　　3、教育工作；

　　4、教學(xué)工作；

　　5、教育教學(xué)與教育科研；

　　6、培養指導教師和主動(dòng)接受培養指導情況；

　　7、工作負荷。

　　五、考核標準

　　考核要以教師崗位職責和所承擔的教育教學(xué)任務(wù)為基本依據。 教師考核結果分為優(yōu)秀、合格（稱(chēng)職）、基本合格（基本稱(chēng)職）、不合格（不稱(chēng)職）四個(gè)等次。優(yōu)秀等次的人數應控制在本單位教職工總數的15%以?xún)取?/p>

　　1、優(yōu)秀的基本標準

　　能正確貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，模范遵守國家的各項法律、法規和教育部門(mén)的各項規章制度；業(yè)務(wù)熟悉，工作勤奮有創(chuàng )新，教育教學(xué)效果好，所承擔的工作成績(jì)顯著(zhù)。

　　2、合格的'基本標準

　　能正確貫徹黨和國家的教育方針和政策，遵守國家的各項法律、法規和教育部門(mén)的各項規章制度，熱愛(ài)教育工作，業(yè)務(wù)熟悉，工作積極，較好地完成各項教育教學(xué)任務(wù)。

　　3、基本合格的基本標準

　　政治表現與業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動(dòng)性不夠，基本完成教育教學(xué)任務(wù)，在工作中有失誤。

　　4、不合格的基本標準

　　政治思想覺(jué)悟較低，不勝任教育教學(xué)工作，責任心不強，組織紀律性差，不能完成所分擔的工作任務(wù)，在工作中造成嚴重失誤。

　　六、考核辦法

　　考核工作要采用定性與定量相結合的方法。先定性，后定量，在定量處理的基礎上最后再定性。

　　1 、教師的考核工作，實(shí)行平時(shí)考核與階段考核相結合；學(xué)年考核與任職期滿(mǎn)考核相結合。平時(shí)考核一般為單項或幾項工作的考核，考核結果要由職能部門(mén)負責記載，每學(xué)期綜合一次。階段考核為全面考核，一般一年進(jìn)行一次，由學(xué)�？己祟I(lǐng)導小組統一部署。

　　2、考核工作要在自我評價(jià)的基礎上進(jìn)行。要充分聽(tīng)取學(xué)校領(lǐng)導、同行教師、教研組、年級組、被考核教師以及學(xué)生和學(xué)生家

　　長(cháng)的意見(jiàn)。也可采取聽(tīng)課、座談、民意測驗、查閱備課筆記、學(xué)生作業(yè)、考卷及觀(guān)摩教學(xué)、答辯、民主生活會(huì )等多種方式進(jìn)行。

　　3、考核工作要在占有充分、真實(shí)的評價(jià)材料的基礎上進(jìn)行。學(xué)校和教師本人要注意通過(guò)日常的教育、教學(xué)工作的渠道收集、記錄并提供有關(guān)的評價(jià)材料。

　　4、確定等級。學(xué)�？己祟I(lǐng)導小組對最后考核結果進(jìn)行審查，確定出優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。優(yōu)秀率不能超過(guò)15%。

　　5、考核工作要增加透明度，考核結果要反饋給被考核者，征求本人意見(jiàn)，以指導其改進(jìn)工作，提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì)。

　　6、教師的業(yè)務(wù)檔案是教師政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)的真實(shí)記錄，是教師年度考核結果、職務(wù)聘任、晉升、獎懲的主要依據，因此必須建立健全教師的業(yè)務(wù)檔案，加強業(yè)務(wù)檔案的管理和使用。每次考核結果都要及時(shí)整理歸檔。評定職務(wù)時(shí)必須提交業(yè)務(wù)檔案中的有關(guān)材料，教師調動(dòng)時(shí)，業(yè)務(wù)檔案與人事檔案一并移交。

　　七、考核程序。

　　（一）成立考核領(lǐng)導小組

　　由校長(cháng)任組長(cháng)，副組長(cháng)由學(xué)校各職能部門(mén)的領(lǐng)導擔任，成員由具有較高學(xué)術(shù)水平、作風(fēng)正派、辦事公道、群眾公認的環(huán)節干部和教師代表組成，教師代表應占領(lǐng)導小組人數的三分之一。領(lǐng)導小組人數根據學(xué)校規模自定（5-9人）�？己诵〗M的產(chǎn)生，必須走群眾路線(xiàn)，要在廣泛征求群眾意見(jiàn)的基礎上，民主產(chǎn)生�？己斯ぷ饔煽己祟I(lǐng)導小組統一部署，組織實(shí)施。也可在領(lǐng)導小組下設學(xué)科考核組或各校點(diǎn)考核組，具體負責教師的初步考核工作，后報領(lǐng)導小組審定，最后形成對教師的綜合考核結果。

　　考核領(lǐng)導小組的職責，

　　1、根據本“方案”和學(xué)校實(shí)際制定切實(shí)可行的“教師年度考核方案”和“實(shí)施細則”。

　　2、組織、指導、監督本單位的考核工作，確定被考核人的考核等次，受理教師對考核結果不服的復核申訴。發(fā)放考核結果書(shū)面通知書(shū)。

　�。ǘ�）組織召開(kāi)教師大會(huì )或教代會(huì )，傳達教體局下發(fā)的《科左中旗中小學(xué)教師年度考核實(shí)施方案》；討論、通過(guò)學(xué)校的“教師年度考核方案”和“實(shí)施細則”。

　�。ㄈ�）設立教師個(gè)人考核檔案（檔案內容包括：教育教學(xué)計劃、總結；聽(tīng)評課記錄；所教學(xué)科的競賽、考試成績(jì)記錄；獎懲記錄；教育教學(xué)論文；考查、考核總結及教育教學(xué)工作情況記錄考核鑒定表等）。

　�。ㄋ模┍豢己私處�，根據考核內容，自我總結，填寫(xiě)《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》 。

　�。ㄎ澹┛己祟I(lǐng)導小組根據被考核人的自我評價(jià)和學(xué)校對該同志各項考核指標量化情況，依據本“方案”的有關(guān)規定確定被考核人的考核等次，由單位領(lǐng)導寫(xiě)出的考核評語(yǔ)并簽字�？己私Y果要在校內公示7天。如被考核教師對考核結果有不同意見(jiàn)，應在公示期內向考核小組提出復核申請�？己诵〗M在認真進(jìn)行調查研究廣泛聽(tīng)取各方意見(jiàn)的基礎上，10 天內提出復核的處理意見(jiàn)，并以書(shū)面形式再通知本人。

　　八、下列人員按以下辦法進(jìn)行考核

　　1、因公離開(kāi)現職崗位的（指與教體局有協(xié)議者），參加原學(xué)校的年度考核，其中時(shí)間超過(guò)半年以上，由其服務(wù)或學(xué)習單位提供詳細書(shū)面表現情況，再定等次，否則考核結果為“不定等次”。

　　2、調動(dòng)（含借調）工作單位的，在現工作單位進(jìn)行年度考核，其中在新單位工作不滿(mǎn)半年的，由調出學(xué)校提供詳細書(shū)面表現情況，再定等次。

　　3、見(jiàn)習期、試用期教師參加考核，定為“不定等次”，轉正定級后才評定等次。

　　4、一年內請病假（ 公傷除外、不含女職工產(chǎn)假） 累計超過(guò)6個(gè)月，考核結果為“不定等次”；一年內曠工累計超過(guò)15 天的教師，當年的考核應定為“基本合格”或“不合格”。

　　5、本年度內退休教職工，以審批手續為準，不參加本年度考核。

　　6、本年度因某種情況正被停職調查，以至立案審查未作結論的教師，參加當年的年度考核，但不定等次。

　　7、本年度受行政記過(guò)或黨內嚴重警告及以上處分的教師考核等次定為“基本合格”或“不合格”。

　　8、本年度有亂辦班、亂補課，體罰學(xué)生，影響極壞，受行政處分的教師，考核結果一律定為“不合格”等次。

　　9、本年度有違反計劃生育政策的教師考核等次定為 “不合格”

　　九、屬下列情況之一者，可不進(jìn)行考核

　　1、因健康原因，不能堅持正常工作半年以上者；

　　2、到校外進(jìn)修或出國學(xué)習等（指與教體局有協(xié)議者），按規定返校時(shí)間，無(wú)正當理由，未經(jīng)批準超過(guò)一年以上未返校者；無(wú)協(xié)議者。

　　十、考核結果的使用

　�。ㄒ唬┙處熢诒灸甓瓤己酥斜淮_定為“優(yōu)秀”的發(fā)放一次性獎金；

　�。ǘ�）“優(yōu)秀”、“合格”等次的，具有晉職和晉升工資的資格，其中優(yōu)秀人員在職務(wù)晉升、評模選優(yōu)、職稱(chēng)聘任等方面可優(yōu)先考慮；

　�。ㄈ�）本年度考核中被確定為“不定等次”、“未考核人員”、“基本合格”、“不合格”等次的

　　1、所在單位要安排人員進(jìn)行幫帶。

　　2、當年不得評聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)；不得晉升工資。

　　3、對連續兩年考核確定為“基本合格”、“不合格”等次的教師，應調整其工作崗位。

　�。ㄋ模┪幢M事宜按國家對事業(yè)單位工作人員考核的有關(guān)規定執行。

　　十一、 組織領(lǐng)導

　　考核工作是一項嚴肅認真的工作，涉及到對教師工作的評價(jià)和本人的名譽(yù)利益，必須按政策、按規定的程序組織實(shí)施。

　　1、 教體局設立考核領(lǐng)導小組，審核各校的考核工作。人事股負責處理考核工作的日常事務(wù)。

　　2、各單位領(lǐng)導一定要高度重視，嚴格把關(guān)�？己艘�貫徹堅持標準，保證質(zhì)量，堅持正確的政治方向和政策導向，實(shí)行公開(kāi)、民主、平等、競爭的原則�？己诉^(guò)程中，要重視教師的思想政治

績(jì)效考核方案9

　　一、考核依據：

　　在原有績(jì)效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì )委員會(huì )討論通過(guò)的《江都區實(shí)驗初中教職工獎勵性績(jì)效工資考核分配方案(試行稿)》。

　　二、考核分配工作領(lǐng)導小組：

　　組長(cháng)：

　　成員：

　　三、核算小組具體分工：

　　楊建華：負責統籌安排。

　　張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。

　　金中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。

　　劉小明：負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的`考核分配工作。

　　吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。

　　嚴秋明：負責解釋說(shuō)明績(jì)效考核方案中的有關(guān)內容。

　　董紅梅：負責合成匯總。

　　四、序時(shí)進(jìn)度安排：

　　1月10日——12日：各考核小組根據方案進(jìn)行核算;

　　1月13日——16日：會(huì )計室合成匯總;召開(kāi)校長(cháng)辦公會(huì )及全體考核工作領(lǐng)導小組成員會(huì )議;

　　1月17日——19日：考核結果公示;

　　1月20日：上報教育局。

績(jì)效考核方案10

　　一.總則

　�。ㄒ唬�為了實(shí)現本酒店業(yè)績(jì)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jì)效考評機制，加強部門(mén)之間的配合協(xié)作能力，提升酒店經(jīng)營(yíng)管理機制，特制定本方案。

　�。ǘ�）本績(jì)效考評方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jì)效考評。

　　二.考核目的

　　目前績(jì)效考評已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節，所謂績(jì)效考評就是對“績(jì)”，“效”的考評，“績(jì)”就是員工業(yè)績(jì)。在酒店管理工作中，績(jì)效考評的重要作用可以從酒店戰略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過(guò)績(jì)效考評及相應管理，可以提升酒店核心競爭力，實(shí)現酒店經(jīng)營(yíng)戰略調整，并能保證酒店短期目標與長(cháng)期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jì)效考評將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門(mén)道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過(guò)績(jì)效考評這一制度的實(shí)施，能實(shí)現酒店本身和員工身的綜合績(jì)效考評成績(jì)作為部門(mén)每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評選、年終發(fā)放的依據。

　　三.考核原則

　　為充分發(fā)揮績(jì)效考評對酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋作用，以及對各部門(mén)工作的指引作用，績(jì)效考評應遵循以下原則：

　　一.明確化、公開(kāi)化原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對酒店各部門(mén)形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

　　二.客觀(guān)考評原則�？�(jì)效評估過(guò)程中，考評者應對考評對象做出客觀(guān)的評價(jià)，如實(shí)的填寫(xiě)關(guān)于考評資料，不應帶個(gè)人主觀(guān)因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，使評估建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。

　　三.考評結果及時(shí)反饋原則。在評估結果出來(lái)后，評估的結果及評語(yǔ)一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時(shí)，還應向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定員工的成績(jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足只處，提供今后努力的方向。

　　四.考核內容與標準

　�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開(kāi)展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。

　　2.年度考評：每年XX月20—XX月25號

　�。ǘ�）根據財務(wù)部對酒店經(jīng)營(yíng)情況核算，對經(jīng)營(yíng)部門(mén)制定經(jīng)營(yíng)指標績(jì)效獎金，后勤部門(mén)按照一定比例提取獎金。

　�。ㄈ�）未轉正的員工和管理人員不參與月度績(jì)效考評。

　�。ㄋ模┛己藘热菀约皹藴剩�

　　1.工作態(tài)度（每達標一項給4分，總分20分）

　　a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真

　　b工作從不偷賴(lài)、不倦怠

　　c做事敏捷、效率高

　　d遵守上級的指示

　　e遇事及時(shí)、正確地向上級報告

　　2.基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）a精通職務(wù)內容，具備處理事務(wù)的力b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)

　　c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作d嚴守報告、聯(lián)絡(luò )、協(xié)商的原則e在既定

　　3.業(yè)務(wù)水平（每達標一項給4分，總分20分）a工作沒(méi)有差錯，且速度快b處理事物能力卓越，正確c勤于整理、整頓、檢視自身的工作d確實(shí)地做好自身的工作e可以獨立并正確完成新的工作

　　4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）a責任感強，確實(shí)完成交付的.工作

　　b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對c努力用心地處理事情，避免過(guò)錯的發(fā)生d預測過(guò)錯的可預防性，并想出預防的對策e做事冷靜，絕不感情用事

　　5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）a與同事配合，和睦地工作b重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調c在工作上樂(lè )于幫助同事d積極參加公司舉辦的活動(dòng)

　　e有集體榮譽(yù)感

　　6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分）

　　a審查自身的力，并學(xué)習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

　　b以廣闊的眼光來(lái)看自身與公司的未來(lái)

　　c是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自身的缺點(diǎn)

　　d表現熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿(mǎn)

　　e即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案

　�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y果分為ABCD四個(gè)等級

　　A級月度考核在85分以上

　　B級月度考核在75分以上

　　C級月度考核在65分以上

　　D級月度考核在65分以下

　　注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

　�。�六）特別注意：

　　1.為鼓勵員工能長(cháng)期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿(mǎn)一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

　　2.員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。

　　3.年度代表酒店參加各項活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

　　五.考核程序

　�。ㄒ唬┤肆�資源部根據工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。

　�。ǘ�）各部門(mén)成立考評小組（由部門(mén)第一負責人、執行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門(mén)員工進(jìn)行各項考評。

　�。ㄈ�）部門(mén)依據考核辦法使用考評標準量化打分。

　�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他關(guān)于各級主管對下級員工準備考評意見(jiàn)。

　�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級，考核表需附有總結性評語(yǔ)一項。

　�。�六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。

　�。ㄆ撸┛己酥�后還需征求考核對象的意見(jiàn)。

　�。ò耍└鞑块T(mén)向人力資源管理部上交員工績(jì)效考評結果。

　�。ň牛└鞑块T(mén)考評小組成員在組織考評時(shí)應嚴格按照本公司的績(jì)效考評容與標準組織考評。

　　六.績(jì)效考評工作總結與分析

　�。ㄒ唬┓治隹荚u結果的客觀(guān)公正性與可信度。

　�。ǘ�）進(jìn)一步核查考評結果的準確性，并及時(shí)向員工公布考評結果……

　�。ㄈ�）總結考評過(guò)程中出現的問(wèn)題以便在下一次考評之前改善考評方案。

　　七.結語(yǔ)

　　以上績(jì)效考評方案自20xx年XX月開(kāi)始實(shí)施，希望各部門(mén)在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。

　　一個(gè)公司，一個(gè)團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門(mén)員工團結合作，在推動(dòng)公司發(fā)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！

績(jì)效考核方案11

　　第一條考核目的

　　科研績(jì)效考核是研究所實(shí)施績(jì)效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過(guò)定期地對各團隊科技工作進(jìn)行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進(jìn)科研績(jì)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考核，為崗位聘任、績(jì)效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。

　　第二條考核對象

　　考核對象為進(jìn)入創(chuàng )新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱(chēng)的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱(chēng)團隊）。由科研人員自主申報，部門(mén)審定，考核委員會(huì )認定。

　　考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過(guò)一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。

　　課題組成員中，到所工作不滿(mǎn)一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

　　第三條考核周期

　　考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績(jì)效考核工作。

　　第四條考核指標體系

　　考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。

　　定量數據測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。

　　定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發(fā)展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會(huì )進(jìn)行評估。

　　依據科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類(lèi)，A類(lèi)為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團隊，B類(lèi)為定向基礎研究團隊，C類(lèi)為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類(lèi)型團隊的考核。不同類(lèi)型團隊考核內容所占的權重如下：

　　考核指標的詳細說(shuō)明見(jiàn)附件。

　　第五條考核分值計算

　�。ㄒ唬┒�量數據測評

　　把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類(lèi)團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。

　　例如：某A類(lèi)團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類(lèi)團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類(lèi)團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類(lèi)推。

　　其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。

　　最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。

　　凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實(shí)有人數按參加考核的人數計算�？己似趦热藛T發(fā)生變動(dòng)的，標準人數計算到變動(dòng)的月份。

　　考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類(lèi)型團隊少于或等于2個(gè)時(shí)，申報該類(lèi)型的團隊須選擇其它類(lèi)型團隊進(jìn)行考核。

　�。ǘ�）定性指標評估

　　定性指標評估由專(zhuān)家委員會(huì )對各評估項進(jìn)行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價(jià)得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。

　　第六條考核等級

　�。ㄒ唬﹫F隊考核等級

　　各科研團隊的考核等級比例分布如下：

　　定性評估委員會(huì )在對團隊定性評估各項指標進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上。

　　委員會(huì )成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半）。

　　其他團隊根據得分按團隊類(lèi)別進(jìn)行排序，按強制分布確定考核等級。

　�。ǘ�）參加考核的人員等級確定

　　1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。

　　2、團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線(xiàn)性遞減，由所務(wù)會(huì )核定。

　　核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線(xiàn)性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

　　良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。

　　3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。

　�。ㄈ�）未參加考核的人員等級確定

　　新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例；滿(mǎn)一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。

　　第七條考核實(shí)施

　�。ㄒ唬┛己素熑�

　　考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì )同其它管理部門(mén)一起執行。

　　科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進(jìn)行核查、補充，并由相應管理部門(mén)審核、確認。

　　定性指標評估由各團隊提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導、全體創(chuàng )新基地研究員和各科研部門(mén)負責人、機關(guān)各處處長(cháng)組成定性指標評估委員會(huì )，對各團隊進(jìn)行評估。所務(wù)會(huì )可以根據需要，邀請部分所外專(zhuān)家作為定性指標評估專(zhuān)家。

　　績(jì)效考核仲裁小組對在評價(jià)中存在爭議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導、科技處、人力資源處、工會(huì )等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。

　　所務(wù)會(huì )對考核成績(jì)及其使用、申訴處理有最終決定權。為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行�？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術(shù)支持。

　�。ǘ�）具體程序

　　1、提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。

　　2、復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進(jìn)行補充、復查，通過(guò)電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。

　　3、定量數據審核：科技處、科研支持部等部門(mén)對定量數據測評指標得分及其依據進(jìn)行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。

　　4、定性指標評估：定性指標評估委員會(huì )根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進(jìn)行評價(jià)，計算出定性指標評估的最后得分。

　　5、等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。

　　6、公示：人力資源處將考核結果報所務(wù)會(huì )審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。

　　第八條考核結果運用

　　績(jì)效考核結果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤，具體運用

　　如下：

　�。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據績(jì)效考核情況，確定和調整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。

　�。ǘ�）動(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶�最后10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績(jì)效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。

　　為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務(wù)會(huì )在做出調整或解散團隊決定前，應征求學(xué)術(shù)委員會(huì )的意見(jiàn)。

　�。ㄈ�）分配研究生名額�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。

　�。ㄋ模┖硕�績(jì)效津貼數額。依據績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效津貼數額�？�(jì)效津貼數額為績(jì)效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績(jì)效津貼基數和各等級系數。

　　第九條考核申訴

　　如對績(jì)效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應在10個(gè)工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長(cháng)，但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。

　　第十條附則

　　本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì )同科技處負責解釋。

　　為加強機關(guān)管理，充分調動(dòng)全局干部職工的`工作積極性，形成個(gè)個(gè)爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過(guò)程中的形式主義和人為因素，客觀(guān)公正評價(jià)每個(gè)干部職工的現實(shí)表現和工作業(yè)績(jì)，特制定本方案。

　　一、考核對象

　　局機關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機關(guān)工作時(shí)間達半年以上的干部職工）。

　　二、考核內容

　　考核內容為學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導評價(jià)七個(gè)方面。

　　三、考核程序

　　1、動(dòng)員準備：召開(kāi)年度考核動(dòng)員大會(huì )，上交個(gè)人考核資料，匯總平時(shí)檢查結果。

　　2、個(gè)人總結和述職：總結全年工作，填寫(xiě)年度考核表，分組進(jìn)行個(gè)人述職。

　　3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領(lǐng)導及有關(guān)職能部門(mén)提供的記載進(jìn)行考核，確定每個(gè)干部職工在學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作的得分。

　　4、量化測評：按照年度工作考核評價(jià)表，由領(lǐng)導和群眾進(jìn)行測評�？己私M按權重計算出每個(gè)干部職工的測評實(shí)得分。

　　5、綜合評價(jià)：在個(gè)人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見(jiàn)。

　　6、確立等次：考核領(lǐng)導小組對考核組提出的等次意見(jiàn)進(jìn)行研究，集體確定考核等次。

　　7、反饋。

　　8、上報（個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。

　　四、考核評分細則

　　1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習（10分）

　�、儆姓�治業(yè)務(wù)學(xué)習讀本、學(xué)習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。

　�、谡�治、業(yè)務(wù)學(xué)習筆記（含心得體會(huì )）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。

　　2、出勤（10分）

　�、侔磿r(shí)參加集體學(xué)習和有關(guān)會(huì )議（包括參加州、縣有關(guān)會(huì )議，4分）。無(wú)故缺會(huì )1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

　�、趫猿殖鰸M(mǎn)勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿(mǎn)勤記6分。

　　3、現實(shí)表現（10分）

　�、賵F結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

　�、诹疂嵶月�，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

　　4、工作業(yè)績(jì)（20分）

　�、俟ぷ鞣�從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。

　�、诼男袓徫宦氊�，完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。

　�、廴�年工作無(wú)重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。

　�、茏龊帽忝穹�務(wù)工作（5分）。接到群眾不滿(mǎn)意意見(jiàn)1次扣1分。

　　5、股室工作（20分）

　　機關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類(lèi)，一類(lèi)股室干部記20分，二類(lèi)股室干部記19分，三類(lèi)股室干部記18分。

　　6、群眾測評（10分）

　　測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。

　　7、領(lǐng)導測評（20分）

　　測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。

　　五、考核辦法

　　考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結合，領(lǐng)導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

　　干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習情況由考核組進(jìn)行檢查考核；出勤和參加會(huì )議情況以辦公室平時(shí)記載為準；現實(shí)表現由分管機關(guān)的副局長(cháng)和紀檢組長(cháng)進(jìn)行考核；工作業(yè)績(jì)由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長(cháng)意見(jiàn)后評定；股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據進(jìn)行考核。

　　六、獎勵與懲罰

　　1、考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。

　　2、年度考核評優(yōu)時(shí)，根據被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門(mén)給予嘉獎外，并按規定給予物質(zhì)獎勵。

　　3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習，在年度考核中定為基本稱(chēng)職（基本合格）。

　　七、加強領(lǐng)導，成立工作班子

　　為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí)，成立考核工作領(lǐng)導小組，徐朝洪擔任組長(cháng)，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。

績(jì)效考核方案12

　　為規范縣文體廣新局下屬機構文化館和業(yè)余體校工作人員績(jì)效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機制，調動(dòng)干部職工的工作積極性，根據績(jì)效工資有關(guān)規定，結合局實(shí)際，特制定本方案。

　　一、考核原則

　　以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，正確行使績(jì)效工資分配的自主權。實(shí)行科學(xué)考核、績(jì)效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合文化、體育工作特點(diǎn)的激勵分配機制，進(jìn)一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)文化、體育工作全面健康發(fā)展。

　　二、分配原則

　�。ㄒ唬﹫猿帧岸鄤诙嗟�、不勞不得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬、責益相符”的原則。

　�。ǘ�）堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則。

　�。ㄈ�）堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。

　　三、考核對象和時(shí)間

　�。ㄒ唬┛己藢ο�

　　縣文體廣新局下屬機構文化館、業(yè)余體校在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共9個(gè)（文化館6人，業(yè)余體校3人）。

　�。ǘ�）考核時(shí)間

　　從20xx年1月1日起實(shí)施，對縣文體廣新局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績(jì)效工資考核。

　　四、考核機構

　　文體廣新局成立由局長(cháng)任組長(cháng)，副局長(cháng)任副組長(cháng)，各科（室）負責人組成縣文體廣新局事業(yè)單位績(jì)效工資考核工作領(lǐng)導小組，負責績(jì)效工資考核分配的組織協(xié)調、指導和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導小組下設辦公室在局辦公室，由局辦公室主任擔任領(lǐng)導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績(jì)效考核。

　　五、績(jì)效工資的構成和考核內容

　�。ㄒ唬┛�(jì)效工資的.構成

　　事業(yè)單位績(jì)效工資分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資�；�礎性績(jì)效工資占績(jì)效工資總量的70%，基礎性績(jì)效工資按月發(fā)放。獎勵性績(jì)效工資主要體現工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻等因素，占績(jì)效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)

　�。ǘ�）績(jì)效工資考核內容

　　績(jì)效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績(jì)、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。

　　1、基礎性績(jì)效工資設置

　　基礎性績(jì)效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應的基礎性績(jì)效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發(fā)基礎性績(jì)效工資，每月按照績(jì)效工資的70%發(fā)放。

　　2、獎勵性績(jì)效工資設置

　　獎勵性績(jì)效工資實(shí)行百分制考核，由縣文體廣新局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績(jì)、廉四個(gè)方面（具體考核標準參照附件）。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發(fā)放。 3、考核加分

　　年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內獲得縣、市、省、國家級先進(jìn)個(gè)人稱(chēng)號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家文體工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

　　六、考核方式和計算方法

　�。ㄒ唬┆剟钚钥�(jì)效工資考核方式

　　1、領(lǐng)導評（60%）。由局領(lǐng)導班子對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評，最后得分占考評的60%。

　　2、同事評（30%）。由局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

　　3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績(jì)的10%。

　�。ǘ�）獎勵性績(jì)效工資考核計算方法

　　縣文體廣新局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導班子共3人（考核加權總分為a），全局其他考核工作人員共28人（考核加權總分為b），被考核人9人（自評考核總分為c）。 被考核人最后考評得分=60%xxa/3+30%xxb/28+10%xxc

　　七、獎勵性績(jì)效工資的分配方法

　�。ㄒ唬┆剟钚钥�(jì)效工資的考核發(fā)放

　　1、縣文體廣新局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績(jì)效考核，按照德、能、勤、績(jì)、廉及考核加分標準進(jìn)行考核打分，最后按照考核計算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放依據。獎勵性績(jì)效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績(jì)效工資數額為激勵性績(jì)效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的獎勵性績(jì)效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績(jì)效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績(jì)效工資金額為1000×0.95=950元）。

　　2、扣發(fā)人員的獎勵性績(jì)效工資和經(jīng)考核兌現后積余部分金額，按實(shí)際情況分配給工作出色、考評滿(mǎn)分或超滿(mǎn)分的同志（文化館、業(yè)余體校分開(kāi)執行）；如果沒(méi)有考評滿(mǎn)分的人員，則由單位統一處理積余部分獎勵性績(jì)效工資。

　�。ǘ�）排除性獲得獎勵績(jì)效工資情形

　　有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績(jì)效工資。

　　1、因違法違紀行為受?chē)�家機關(guān)處理或其他有關(guān)規定停發(fā)工資的；

　　2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果，影響全局工作進(jìn)展的；

　　3、被解除聘用合同的；

　　4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；

　　5、一年內無(wú)故曠工累計15個(gè)（含15個(gè)）工作日以上、事假、病假累計超過(guò)30天（含30天）以上的（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除外）。

　　扣發(fā)人員的獎勵性績(jì)效工資和經(jīng)考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績(jì)效工資自主統籌安排。

　　八、工作要求

　　實(shí)施績(jì)效工資考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，隨時(shí)接受干部職工的監督和質(zhì)詢(xún)�？荚u的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時(shí)限內提出復核。

績(jì)效考核方案13

　　為了充分調動(dòng)護理人員工作積極性和主動(dòng)性，提高護理質(zhì)量和管理水平，體現多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、同工同酬，經(jīng)討論績(jì)效考核方案：

　　1、績(jì)效分配：護理人員獎金總額=護理質(zhì)量+護理系數+獎勵—懲罰

　　其中護理質(zhì)量占50%，護理系數占50%

　　2、績(jì)效系數考核：

　�。�1）崗位系數：護士長(cháng)0.5職責護士0.15夜班護士0.1

　　辦公班護士0.1

　�。�2）職稱(chēng)系數：副主任護師0.5主管護師0.3

　　護師0.2護士0.1新進(jìn)院三月內0.05

　�。�3)院齡系數：0—3年0.13—5年0.26—10年以上0.3

　　十年以上0.2二十年以上0.3

　�。�4）學(xué)歷系數：

　　本科0.2大專(zhuān)0.15中專(zhuān)0.1

　�。�5）能級系數：

　　N10.1N20.15N30.2N40.25

　�。�6）晚夜班系數：0.1（必須上滿(mǎn)一月），否則按天扣除

　�。�7）專(zhuān)科系數：

　　1—3年0.053—5年0.16—10年以上0.15十年以上0.2二十年以上0.3

　�。�8）出勤及加班：滿(mǎn)勤0.1缺勤按醫院文件執行

　�。�9）遲到15分鐘內扣10元、遲到30分鐘內扣50元、大于1小時(shí)將視為曠工；加班滿(mǎn)1小時(shí)30元加班滿(mǎn)2小時(shí)50元

　　(11)發(fā)表論文每篇獎勵100元。

　　(12)滿(mǎn)意度及投訴：有效投訴一次扣100元；患者表?yè)P一次獎勵50元。

　�。�13）哺乳：在總系數上—0.2

　�。�14）新進(jìn)院有工作經(jīng)驗：半年內無(wú)獎金、半年后獎金系數同上；新進(jìn)院無(wú)工作經(jīng)驗：三個(gè)月內無(wú)獎金、4-12個(gè)月半獎、滿(mǎn)一年獎金系數同上

　　3、護理質(zhì)量（見(jiàn)附表）每分10元

績(jì)效考核方案14

　　一、考核目的

　　通過(guò)考核，對行政部工作人員在一定時(shí)期內擔當的職務(wù)工作中所表現出來(lái)的能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jì)進(jìn)行分析，全面評價(jià)員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務(wù)變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jì)達到預期

　　目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標得到實(shí)現。

　　二、考核實(shí)施細則

　　(一)考核頻率

　　行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實(shí)施。

　　(二)使用范圍

　　企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。

　　(三)考核內容

　　1、工作態(tài)度

　　即積極主動(dòng)地對待工作，遇到責任范圍內的問(wèn)題應及時(shí)報告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面：

　　(1)出勤率

　　(2)工作主動(dòng)性

　　(3)工作積極性

　　(4)合作性

　　(5)工作責任感

　　2、工作任務(wù)

　　(1)工作計劃完成率。

　　(2)業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結果，如服務(wù)響應時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。

　　(3)公文處理的及時(shí)率。

　　(4)文稿起草的及時(shí)率。

　　(5)公文處理的差錯率。

　　(6)企業(yè)內部信息通報的完成率、及時(shí)率和準確率。

　　(7)文件管理的規范性。

　　(8)按時(shí)參加企業(yè)及部門(mén)的相關(guān)會(huì )議，不得無(wú)故遲到、缺席。

　　(9)積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。

　　3、工作能力

　　(1)專(zhuān)業(yè)技能

　　(2)組織協(xié)調能力

　　(3)溝通能力

　　三、績(jì)效考核反饋與申訴

　　(一)考核結果反饋

　　考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進(jìn)行逐級申訴。

　　(二)績(jì)效考核申訴

　　1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

　　2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過(guò)調查和協(xié)調，在__日內告知申訴處理結果。

　　3、員工如對處理結果仍不滿(mǎn)意，可向總經(jīng)理申訴。

　　四、考核結果存檔

　　行政部門(mén)的績(jì)效考核結果，于考核下月__日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月__日前匯總歸檔。

　　我國企業(yè)在員工績(jì)效考核方面的缺失

　　1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏

　　企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒(méi)有，即使個(gè)別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見(jiàn)。我們認為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現的是一個(gè)企業(yè)真正的核心競爭力(Prahalad 2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

　　4、工作計劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;

　　5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說(shuō)明原因。

　　(二)計分說(shuō)明

　　1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

　　2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績(jì)效工資資料

　　季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎

　　(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇�部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

　　b、員工的第13個(gè)月月工資的.四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。

　　(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　(四)增減分類(lèi)別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;

　　3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。

　　4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。

　　5、獎懲計分：

　　(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;

　　(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。

績(jì)效考核方案15

　　一、總則

　　1、目的：為了使銷(xiāo)售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓銷(xiāo)售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時(shí)促進(jìn)銷(xiāo)售系統工作效率的提高，保證公司銷(xiāo)售任務(wù)的順利完成。

　　2、適用范圍：本方案主要適用于對一線(xiàn)銷(xiāo)售人員的考核，考核期內累計不到崗時(shí)間（包括請假或其它各種原因缺崗）超過(guò)三分之一的銷(xiāo)售人員不參與考核。

　　3、使用本方案得出的績(jì)效考核結果將作為銷(xiāo)售人員薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調職和辭退等的依據。

　　4、考核原則

　�。�1）定量原則：盡量采用可衡量的量化指標進(jìn)行考核，減少主觀(guān)評價(jià)。

　�。�2）公開(kāi)原則：考核標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的。

　�。�3）時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的.綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。

　�。�4）相對公平原則：對于銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核將力求體現公正的原則，但實(shí)際工作中不可能有絕對的公平，所以績(jì)效考評體現的是相對公平。

　　二、考核周期

　　1、月度考核：每月進(jìn)行一次，考核銷(xiāo)售人員當月的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)情況�？己藭r(shí)間為下月1日～10日。

　　2、年度考核：一年開(kāi)展一次，考核銷(xiāo)售人員當年1～12月的工作業(yè)績(jì)�？己藢�(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日～1月20日。

　　三、考核機構

　　1、銷(xiāo)售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門(mén)是集團銷(xiāo)售總部。

　　2、各銷(xiāo)售分公司、部門(mén)對銷(xiāo)售人員進(jìn)行考核，考核結果上報銷(xiāo)售總部經(jīng)理或營(yíng)銷(xiāo)總監審批后生效。

　　四、績(jì)效考核的內容和指標

　　對銷(xiāo)售人員的考核主要包括工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度3部分內容，其權重分別設置為：工作績(jì)效70%、工作能力20%、工作態(tài)度10%，其具體評價(jià)標準如下表所示。

　　五、考核實(shí)施程序

　　1、由集團銷(xiāo)售總部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)發(fā)放《銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表》對銷(xiāo)售人員進(jìn)行評估。

　　2、考核期結束后的第3個(gè)工作日，各銷(xiāo)售分公司、相關(guān)部門(mén)向銷(xiāo)售總部提交《銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核表》。

　　3、考核期結束后的第5個(gè)工作日，銷(xiāo)售總部完成考核表的統一匯總，并發(fā)給銷(xiāo)售人員本人進(jìn)行確認，如有異議由銷(xiāo)售總部經(jīng)理進(jìn)行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個(gè)工作日完成。

　　4、考核期結束后的第8個(gè)工作日，銷(xiāo)售總部完成個(gè)人考核表的匯總統計。

　　5、考核期結束后的第10個(gè)工作日，將個(gè)人考核結果發(fā)給其上級主管，將整體統計表提交銷(xiāo)售公司總經(jīng)理和財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)依據考核結果按照《銷(xiāo)售人員薪酬激勵制度》進(jìn)行薪金發(fā)放。

　　6、如果需要對績(jì)效考核指標和方案進(jìn)行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結束后的第15個(gè)工作日，由集團銷(xiāo)售部完成修訂工作。

　　六、考核結果的運用

　　根據銷(xiāo)售人員的年度績(jì)效考核的總得分，企業(yè)對不同績(jì)效的銷(xiāo)售人員進(jìn)行銷(xiāo)售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。

　　當企業(yè)人才結構越來(lái)越復雜時(shí)，績(jì)效考核本身也成為一件非常耗費時(shí)間和人力成本的事情，所以如今也有越來(lái)越多的企業(yè)選擇用專(zhuān)業(yè)的系統來(lái)進(jìn)行統一管理。在A(yíng)skForm輕量化績(jì)效考核系統中，只需設定人員、指標、考核周期，其余都可交給系統來(lái)處理，通過(guò)可視化的數據，對比績(jì)效變化，幫助企業(yè)更深入了解業(yè)務(wù)、團隊運行情況。

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