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工資調研報告（通用6篇）
在人們素養不斷提高的今天，報告十分的重要，要注意報告在寫(xiě)作時(shí)具有一定的格式。一起來(lái)參考報告是怎么寫(xiě)的吧，以下是小編精心整理的工資調研報告，歡迎閱讀與收藏。
工資調研報告 1
如何進(jìn)行企業(yè)內部工資制度改革，是目前國有及國有控股企業(yè)中的難題。我們公司是一個(gè)改制不徹底的企業(yè)，人員的身份沒(méi)有置換，由于管理不暢，因而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。為了徹底解決這一問(wèn)題，公司決定從今年起實(shí)行以崗位工資為主體的工資改革。職工收入的組成(崗位工資+年功工資+效益工資+加班工資)。
一、為什么要進(jìn)行企業(yè)工資制度改革
第一，從工資的形成來(lái)看，分配行為不合理。我公司是從國營(yíng)企業(yè)轉換過(guò)來(lái)的，目前的工資結構雖然通過(guò)幾年的變通，但是還沒(méi)有完全脫離傳統的計劃工資，在人與工種，工種與工資的定位還沒(méi)有真正地與市場(chǎng)接軌。體現在工資形式過(guò)于單調，內部分配平均主義仍然嚴重，在企業(yè)內部分配結構中，沒(méi)有按不同類(lèi)型、不同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)等情況確定不同的工資分配形式。不同職業(yè)之間的工資收入差距并沒(méi)有按改革目標所希望的那樣真正拉大。知識、技術(shù)、人才的價(jià)值還沒(méi)有得到完全承認，企業(yè)內部復雜勞動(dòng)和簡(jiǎn)單勞動(dòng)、腦力勞動(dòng)和付力勞動(dòng)的報酬區別在結構工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資只占很小部分。國有企業(yè)內部工資變動(dòng)搞普調，使平均主義分配趨于制度化，獎金津貼搞平均，人人有份，使收入分配與勞動(dòng)嚴重脫節。
第二、引入勞動(dòng)力市場(chǎng)機制，企業(yè)工資市場(chǎng)化。所謂工資市場(chǎng)化，就是工資以市場(chǎng)為基礎而形成。這是與傳統的計劃工資相對應的一種工資制度。市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展決定了企業(yè)工資分配必須適應將來(lái)社會(huì )勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況，必須與市場(chǎng)工資水平接軌，計劃經(jīng)濟模式下那種企業(yè)自我封閉式的工資分配形態(tài)將不能再存在。所以應盡快在思維方式和分配辦法上實(shí)現轉軌，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)機制，市場(chǎng)決定工資。我公司是由幾個(gè)單位合并而成的，現在企業(yè)的人員老齡化越來(lái)越嚴重，出現了老人不得走，新人不能進(jìn)的現象，嚴重地影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。收入得到的多少主要由職工在企業(yè)的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素質(zhì)低、身體差、年歲高的職工一般不愿意離開(kāi)企業(yè)，而素質(zhì)較高的年輕人因在一定的時(shí)間內與這些福利性收入無(wú)緣或得到很少，出現人才不肯來(lái)和留不住的現象，這就使企業(yè)職工形成冗員甚多與結構性短缺并存的局面。由于改革沒(méi)有到位，人員的身份沒(méi)有置換，企業(yè)之間存在嚴重的苦樂(lè )不均現象。
所以，工資分配制度改革一直是焦點(diǎn)問(wèn)題。搞好改制企業(yè)的工資分配制度改革，不僅是調動(dòng)企業(yè)職工積極性、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益提高的重要手段，而且也是深化企業(yè)改革、建立現代企業(yè)制度的內在要求是現代企業(yè)制度運行中的一個(gè)重要組成部分，企業(yè)工資分配是企業(yè)管理的一項十分重要的工作�，F在企業(yè)分配制度中存在的一些深層次矛盾和問(wèn)題也充分暴露出來(lái)�，F代企業(yè)工資分配制度改革勢在必行
二、如何進(jìn)行企業(yè)內部工資制度改革
第一，建立以崗位工資為主的基本工資制度。企業(yè)在擁有充分的內部分配自主權基礎上，按照建立現代企業(yè)工資收入分配制度的要求并根據人力資源管理的特點(diǎn)，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，即崗位等級工資制。在進(jìn)行科學(xué)的崗位設置、定員定額和崗位測評(如實(shí)行崗位等級工資的，還需確定每類(lèi)崗位內部各等級的工資系數)，做到以崗定薪。以崗位測評為依據，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。企業(yè)工資制度改革必須引入市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格機制，合理拉開(kāi)收入差距。企業(yè)對那些市場(chǎng)上對某種人才的需求量大大超過(guò)合適人才來(lái)源的，就確定高于市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的工資；而那些市場(chǎng)上對某種崗位人員需求少于合適人才來(lái)源的，就確定相對低于市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的工資；對那些保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵人才，就確定大大高于市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的“保護工資”。這樣，使企業(yè)職工收入的水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)相同層次的職工收入水平相適應。崗位工資標準的確定與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，企業(yè)內部實(shí)行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。無(wú)論哪一種形式，都與職工的'崗位職責、工作業(yè)績(jì)和實(shí)際貢獻掛鉤，真正形成重實(shí)績(jì)、重貢獻的分配激勵機制。從而，充分發(fā)揮工資的杠桿作用，留住關(guān)鍵人才，為企業(yè)發(fā)展增添活力。
第二，實(shí)行保留工資。在實(shí)行以崗位工資為主體的工資改革中。為照顧老職工，我們實(shí)行老職工老辦法，新職工新辦法。公司將每個(gè)人原來(lái)的技能工資加原來(lái)的崗位工資再減去現在的新崗位工資后超過(guò)部分的工資都實(shí)行永久性保留。對新進(jìn)職工就按照新崗位工資標準執行。
第三，企業(yè)實(shí)行年功工資
年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來(lái)體現企業(yè)職工逐年積累的勞動(dòng)貢獻的一種工資形式。它有助于鼓勵職工長(cháng)期在本企業(yè)工作并多做貢獻，同時(shí)，又可以適當調節新老職工的工資關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長(cháng)，同時(shí)還應決定于職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻大小和企業(yè)經(jīng)濟效益好差。只有這樣，才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。我公司目前實(shí)行一年工齡十元錢(qián)一個(gè)月的標準，占全部工資總額的3%。工齡工資不參與績(jì)效考核。
第四，效益工資
效益工資(獎金)是根據企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工實(shí)際完成的勞動(dòng)的數量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著(zhù)激勵職工努力實(shí)干，多做貢獻的作用。效益工資沒(méi)有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動(dòng)，對職工個(gè)人上不封頂、下保底的形式。
第五，加班工資
加班工資是為了補和保障職工在完成生產(chǎn)任務(wù)中亨有的休息休假權利，保證職工加班加點(diǎn)應得的工資報酬。
工資調研報告 2
工資集體協(xié)商是指職工代表與用人單位代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法、工資收入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商機制是工會(huì )維護勞動(dòng)關(guān)系雙方的合法權益，特別是維護職工合法權益的主要手段和制度，是促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩定的重要機制，也是市場(chǎng)經(jīng)濟國家工會(huì )的通行做法。
工資問(wèn)題一直是社會(huì )關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，尤其對于弱勢和低收入群體，在和諧成為社會(huì )主義本質(zhì)的21世紀，在把廣大人民利益放在第一位，充分體現"民生"的現時(shí)代，合理解決工資問(wèn)題，保證生活底層勞動(dòng)者合法權益，體現市場(chǎng)經(jīng)濟公平公正的原則，是一個(gè)值得思考的問(wèn)題。同時(shí)，工資集體協(xié)商也是新世紀推動(dòng)社會(huì )主義法制建設的有效機制。
為了掌握晉城市工資集體協(xié)商制度的執行程度，我們分別對澤州、沁水、陵川、高平四個(gè)縣、市的36家餐飲業(yè)履行工資協(xié)商情況進(jìn)行了調研，現將調查整體情況作一分析整理。
一、工資集體協(xié)商制度的'執行開(kāi)始起步。
作為勞工領(lǐng)域相對專(zhuān)業(yè)的一項工作，工資集體協(xié)商正逐漸走進(jìn)人們的生活，進(jìn)入公眾視野并引起廣泛關(guān)注。從我市的四個(gè)縣、市來(lái)看，高平市則是四縣市中落實(shí)情況最好的，大多數的餐飲企業(yè)都建有自己的工會(huì )組織，85%以上的企業(yè)都簽訂了工資集體協(xié)議。沁水縣有5家餐飲建立了工會(huì )組織。陵川縣共產(chǎn)生了2家建制大型餐飲企業(yè)，小飯店、小餐館還沒(méi)有納入工資專(zhuān)項合同覆蓋范圍。澤州縣由于其所轄餐飲基本上是鄉鎮煤礦開(kāi)辦、隸屬關(guān)系復雜、管理交叉，因此，此項工作的落實(shí)相對緩慢，且參差不齊。從職工的工資收入來(lái)看目前是等于或略高于當地最低工資標準，與未開(kāi)展工資集體協(xié)商前相比74.3%的職工感到工資有所增長(cháng)。
二、工資集體協(xié)商引起了勞動(dòng)者的關(guān)注。
從沁水縣的調查中顯示，在接受調查的160名職工中，認為工資協(xié)議有明顯作用的112人，占總人數的70%;5家接受調查的企業(yè)負責人認為應該建立工資集體協(xié)商制度，認可率達到100%。大家認為，"開(kāi)展工資集體協(xié)商制度使企業(yè)的經(jīng)濟實(shí)力和企業(yè)競爭力明顯增強"。高平的調查顯示，669名被調查職工，有248人認為工資協(xié)商有明顯作用，341人認為有一定作用，兩項合計為589人，占總人數的88%;18家接受調查的企業(yè)負責人中，有17人認為企業(yè)應該建立工資協(xié)商制度，認可率達到94.4%。
三、政府的重視力度還不夠。
從四縣市餐飲業(yè)的工人工資來(lái)看，普遍以政府確定的最低工資標準為企業(yè)執行的基本工資標準，而且不能享受?chē)乙幎ǖ募倨诤碗p休日，加班費的執行也很脆弱。即使履行企業(yè)工資集體協(xié)商的單位，合作也制定的非常簡(jiǎn)單，流于形式，協(xié)商程序也僅限于領(lǐng)導層，形同虛設。正如高平的情況說(shuō)明中所言："工資集體合同簽訂后，有20.3%的企業(yè)不向職代會(huì )報告集體合同履行情況，有17.7%的企業(yè)未建立工資集體合同履行情況監督檢查組織部。最根本的是一些地方政府不愿推動(dòng)。低廉的勞動(dòng)力成本向來(lái)是我國出口經(jīng)濟和招商引資的重要優(yōu)勢，地方政府也給予這些企業(yè)很大的政策傾斜。在這種情況下，地方政府對于推動(dòng)建立工資集體協(xié)商制度的積極性普遍不高，導致各地建立工資集體協(xié)商制度的進(jìn)程和成效的參差不齊。
四、存在問(wèn)題分析
推動(dòng)此項制度，主要是相關(guān)法律和法規滯后。從外部環(huán)境來(lái)講：一是相關(guān)法律、法規滯后，表現為法律、法規不健全、不配套，立法層次偏低、剛性不強。二是相關(guān)配套政策不到位，與企業(yè)工資決定制度相關(guān)的工資指導線(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)指導價(jià)位的制定和發(fā)布，與現實(shí)需要有較大差距，還不能滿(mǎn)足不同崗位、不同工種、不同行業(yè)、不同所有制用人單位決定勞動(dòng)定額和工資水平的需要;特別是勞動(dòng)定額管理缺位，缺乏全國統一的科學(xué)合理的勞動(dòng)定額標準，很大程度上影響了工資集體協(xié)商的水平和質(zhì)量。三是一些地方領(lǐng)導擔心開(kāi)展工資集體協(xié)商會(huì )影響地方投資環(huán)境。因而對工資集體協(xié)商工作不重視，沒(méi)能放到改善民生和構建和諧的高度給予積極推動(dòng)。四是一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認識片面。有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者將"企業(yè)自主決定"理解為企業(yè)單方面決定工資，認為進(jìn)行工資集體協(xié)商就意味著(zhù)為員工加薪、提高企業(yè)成本，影響企業(yè)的發(fā)展和競爭力，因此對開(kāi)展工資協(xié)商不積極、不配合。
從工會(huì )自身存在的問(wèn)題來(lái)看：一是工會(huì )干部能力素質(zhì)不夠適應。一些工會(huì )干部和職工方代表缺乏必要的勞動(dòng)工資方面的法律政策知識和進(jìn)行工資集體協(xié)商的經(jīng)驗，在實(shí)際協(xié)商中不會(huì )談、談不好，也是制約工資集體協(xié)商水平的重要因素。二是工會(huì )缺乏相關(guān)信息資源。一些企業(yè)不依法向工會(huì )提供相關(guān)資料信息，造成支撐工會(huì )開(kāi)展工資集體協(xié)商的信息資源不足，與企業(yè)行政方面相比，占有信息資源不對稱(chēng)。
工會(huì )要從政府和企業(yè)兩個(gè)層面推動(dòng)工資三個(gè)機制的建立與完善。推動(dòng)立法和完善政策，就使工資共同決定、正常增長(cháng)和支持保障機制的形成有了法律依據;推動(dòng)政府加強行政管理和宏觀(guān)調控，就能夠體現出中國的國情和特色，有利于當前現實(shí)問(wèn)題的解決;建立起企業(yè)、行業(yè)和區域性工資集體協(xié)商制度并不斷完善，就形成了企業(yè)收入分配的核心機制。
工資調研報告 3
近年來(lái)，石油企業(yè)進(jìn)行了以引入人力資源市場(chǎng)價(jià)位理念為核心的基本工資制度改革，打破了基本工資制度高度統一的格局，初步建立起了適用于不同崗位、不同類(lèi)型人員、突出崗位技能要素，與現代企業(yè)制度相適應的多種形式的基本工資制度，提高了整體工資水平，保障了人人增資，對激發(fā)職工勞動(dòng)熱情、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟效益提高起到了積極的推動(dòng)作用。
一、新型基本工資制度的特點(diǎn)
�。ㄒ唬┩黄平y一格局，實(shí)行多種形式同時(shí)并存
新型基本工資制度打破了傳統的高度統一的單一的崗位技能工資制度模式，轉變?yōu)閷Σ煌瑣徫�、不同�?lèi)型人員分別實(shí)行崗位等級工資、崗位技能工資、年薪制以及協(xié)議工資制四種不同的工資制度，體現了"分而治之"的管理思想，實(shí)事求是地區分了管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、操作服務(wù)崗位職工勞動(dòng)的不同性質(zhì)和特點(diǎn)，進(jìn)一步理順了企業(yè)各類(lèi)人員的工資分配關(guān)系，有利于調動(dòng)不同類(lèi)型人員的工作積極性。
�。ǘ﹨⒄帐袌�(chǎng)價(jià)位，實(shí)現工資分配市場(chǎng)化
新型工資制度的一個(gè)鮮明特點(diǎn)就是工資水平與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格接軌，從而使石油企業(yè)職工的工資水平融于人力資源市場(chǎng)均衡價(jià)格之中，成為市場(chǎng)均衡價(jià)格的一個(gè)有機組成部分，實(shí)現了工資分配的市場(chǎng)化，體現了企業(yè)內部、外部、職工個(gè)人三方面的公平性，同時(shí)，也有助于多維人力資源市場(chǎng)均衡的形成，利于石油企業(yè)從社會(huì )大市場(chǎng)中獲取必需的勞動(dòng)力和優(yōu)秀人才。
�。ㄈ┩怀鰨徫灰�，拉開(kāi)分配檔次
新型基本工資制度嚴格按崗位劃分等級，以勞動(dòng)技能或崗位工作年限確定檔次，突出了崗位、技能要素，體現了崗位勞動(dòng)價(jià)值，其對應的崗位（崗技）工資單元，居于主導地位，在整個(gè)工資標準體系中占絕大份額，所占比重最高，達58%。同時(shí)，相鄰崗等之間的工資標準，根據勞動(dòng)復雜程度、責任大小等情況，合理安排不等的工資差異，最低僅30元，最高達545元，較大幅度地拉開(kāi)了分配檔次，這樣，有利于激發(fā)責任重、貢獻大崗位人員的工作積極性和創(chuàng )造熱情。
�。ㄋ模┕べY結構簡(jiǎn)化，單元功能明晰，操作方便易行
現行基本工資制度對原有工資單元進(jìn)行了合理的取舍、調整，并嚴格界定其功能，僅設置了崗位工資、津補貼、獎金三個(gè)工資單元，較原制度減少了40%。同時(shí)，對原有津補貼的項目實(shí)行了清理、歸并，項目數量也有所減少。工資結構的簡(jiǎn)化，單元功能的明晰，工資項目數量的減少，達到了業(yè)務(wù)人員操作簡(jiǎn)單，管理方便的目的。
二、新型基本工資制度存在的主要問(wèn)題
改革后的新型基本工資制度既以接軌勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位為核心，調整了不同崗位、不同類(lèi)型人員的工資關(guān)系，又實(shí)現了人人增資的目標，因而較大程度上調動(dòng)了職工的生產(chǎn)工作積極性，尤其是高職務(wù)、高職稱(chēng)、高技能、高學(xué)歷人員以及機關(guān)工作人員在工改中得到了應有的尊重，因而工作熱情普遍高漲。但由于工資改革是一項極其復雜的系統工程，是對原有分配關(guān)系的重大調整，難免存在不足之處。
�。ㄒ唬┱w工資水平偏低，與石油職工的勞動(dòng)付出不盡匹配，與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位存在差距，對職工尤其是新工無(wú)明顯吸引力。
實(shí)行新的工資制度后，公司職工月基本工資約XX元，與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格存在一定差距,這不僅與石油職工野外作業(yè)、條件艱苦、再就業(yè)能力極弱、年老無(wú)退路的特點(diǎn)不相適應，而且與石油企業(yè)在國民經(jīng)濟中的重要地位不匹配，還與其他企業(yè)職工的工資水平不平衡。
鉆井隊的新增職工人月均工資約1200元，與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位差距較大，對新生勞動(dòng)力不具有吸引力，新聘用的大中專(zhuān)生到公司報到后不久就離職的現象，年年發(fā)生。
�。ǘ┤齻�(gè)工資系列之間的工資差異較大，引起一定的內部矛盾。
一是工改后，管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員的平均增資水平普遍高于操作服務(wù)系列職工的增資水平，操作服務(wù)系列職工意見(jiàn)較大。
二是前線(xiàn)職工認為，新的基本工資制度使機關(guān)干部增資多，前線(xiàn)反而增資少，這樣，前線(xiàn)與后勤職工的差距越來(lái)越小了，因此，在前線(xiàn)工作沒(méi)有奔頭，還不如下到后勤工作。
三是從一線(xiàn)調至后勤的一般操作崗位人員，尤其是套改后調動(dòng)的，由于不能執行13-16檔標準（僅限技師、高級技師使用），降低工資太多（多數職工比工改前還低），因而很有意見(jiàn)，認為現行新型工資制度對他們沒(méi)有優(yōu)惠，不如舊制度好，對新制度產(chǎn)生不認同感。
�。ㄈ┮詬彾ㄐ皆瓌t沒(méi)有得到全面落實(shí)，崗技工資依然是原等級工資的再生品，工作年限依舊是操作崗位職工工資收入的決定性因素。
以崗定薪原則僅僅在管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位得以實(shí)現，而操作服務(wù)崗位則沒(méi)有嚴格按崗位確定工資，這本身就是矛盾的，自然形成了較大的橫向不平衡性。
操作服務(wù)崗位職工的工資收入始終沒(méi)有擺脫工作年限是決定性因素這一束縛，從而使原有的不合理的工資關(guān)系、工資因素仍然沿襲，關(guān)鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位之間的工資差異，要么依然倒掛，要么沒(méi)有達到令職工感到滿(mǎn)意的效果。
�。ㄋ模┓e累勞動(dòng)貢獻未得到應有的尊重，造成一定的平臺矛盾。
主要表現在：
一是工齡津貼提高的'幅度太小，不足以彌補積累勞動(dòng)貢獻的差別。二是對待積累勞動(dòng)的政策不統一：對操作服務(wù)系列人員，承認積累勞動(dòng)，而對管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員則一盤(pán)否定。從而使管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員原獲得的獎勵晉級、野外年限浮動(dòng)工資固定部分實(shí)質(zhì)上被統統取消。對此，部分老同志極為不滿(mǎn)。
�。ㄎ澹﹤�(gè)別政策規定不合理，引起部分職工心理不平衡。
一是部分原崗位工資與技能工資之和相等的基層操作崗位職工，居于高崗位的，其工改后的新標準反而比低崗位職工低，這明顯不合理，職工想不通。二是部分職工從高崗序崗位變動(dòng)到低崗序崗位后，其新套入的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低，這也明顯不合理，尤其是同工種不同崗位的職工，很有意見(jiàn)，認為到高崗位工作后反而吃虧，負面效應較大。
三、對策
�。ㄒ唬┳裱瓌趧�(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格規律，合理定位石油職工尤其是野外作業(yè)職工的工資水平。
根據西方勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)的觀(guān)點(diǎn)，人力資源市場(chǎng)價(jià)格是多維人力資源市場(chǎng)均衡時(shí)的價(jià)格，而多維人力資源市場(chǎng)均衡價(jià)格是一組而非一個(gè)價(jià)格。石油企業(yè)人力資源市場(chǎng)價(jià)格只是多維人力資源市場(chǎng)價(jià)格的一個(gè)組成部分，石油職工勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境的特殊性是其他許多企業(yè)所無(wú)法比擬的，其勞動(dòng)力價(jià)格高于其他行業(yè)是必然的，也是實(shí)現多維勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡所必需的。
據有關(guān)權威資料介紹：只要人們的生活水平得到一定改善，人們就不愿從事采掘業(yè)等艱苦行業(yè)工作。為此，必須首先對石油職工的勞動(dòng)進(jìn)行正確評價(jià)，這是合理定位石油職工工資水平的前提，也是使石油企業(yè)持續獲得必要勞動(dòng)力尤其是優(yōu)秀人才的基礎。當前，石油職工的工資水平應至少定位在其他行業(yè)的150%左右，并隨社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，逐步提高差距。
工資報酬是勞動(dòng)者行動(dòng)的內在驅動(dòng)力。合理定位石油職工工資水平，有利于引導勞動(dòng)力流向石油企業(yè)尤其是流向野外骨干隊伍，有利于增強職工勞動(dòng)熱情和工作責任感，有利于消除職工的不公平感，避免出現職工出工不出力和"身在曹營(yíng)心在漢"的消極現象。
�。ǘ┤鎸�(shí)施以崗定薪原則，將崗位、技能要素置于決定職工工資收入的絕對地位。
重點(diǎn)是將操作、服務(wù)崗位職工的基本工資制度，也與機關(guān)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職工一樣，按崗位確定，真正突出崗位、技能要素，使職工的工資標準與職工原崗位工資、技能工資情況脫鉤，合理拉開(kāi)關(guān)鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位、高崗位與低崗位之間的工資差異，提高職工對關(guān)鍵崗位、主要崗位、高崗位的向心力。
�。ㄈ┛茖W(xué)評價(jià)不同類(lèi)型崗位的勞動(dòng)差別，選準等價(jià)勞動(dòng)崗位，合理處理不同類(lèi)型崗位之間的平衡關(guān)系。
對管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、操作服務(wù)崗位進(jìn)行科學(xué)測評、分析，找出三者之間的等價(jià)勞動(dòng)崗位，從而合理確定三個(gè)工資系列崗位之間的制衡關(guān)系，避免內部矛盾的發(fā)生。
三大工資系列崗位之間的平衡關(guān)系可以為：主辦與助工、鉆工（10崗序）相對等價(jià)；助理主辦與技術(shù)員、鉆井隊一般管理人員（8崗序）相對等價(jià)。在此基礎上，根據相鄰崗位的勞動(dòng)差別，合理確定各崗位的崗位（崗技）工資標準。
�。ㄋ模┻m度加大對積累勞動(dòng)貢獻的補償力度，形成完備的工資增長(cháng)機制。
職工的積累勞動(dòng)貢獻，應當得到應有的承認和尊重，要給予適當的補償，使年輕職工與年老職工、管理崗位職工與操作崗位職工等不同類(lèi)型職工都具有合理的增資渠道和因素�？蓮囊韵聨追矫孢m度加大對積累勞動(dòng)貢獻的補償力度：
一是適當提高工齡津貼標準，合理處理新老職工的工資關(guān)系，標準可提高為8元/年或10元/年。二是為體現對野外一線(xiàn)老職工的關(guān)心，彌補其在野外工作的積累貢獻，促進(jìn)其安心野外工作，對原執行了野外年限浮動(dòng)工資制度的老職工，若調至后勤單位，在就近低套時(shí)，可套入到13-16檔號檔標準，但最高不得超過(guò)現同崗位、同期參加工作職工的最高標準。
�。�3）將職工原崗位技能工資制度中的獎勵性工資部分(如獎勵晉級等)對接到新制度中，設置積累貢獻工資加以保留。
�。ㄎ澹┱{整改進(jìn)部分運行規定。
1.對同工種范圍內的不同崗序的基層操作崗位職工，若原崗位工資與技能工資之和相等,但套改后高崗位的工資標準反而比低崗位低的，則在崗技工資動(dòng)態(tài)運行中允許向上高靠一檔。這樣，既可穩定高崗位職工，又可實(shí)現此類(lèi)職工以后回到低崗位時(shí)工資標準可以與同期參加工作但一直在低崗位工作的職工保持一致（而現行規定則至少低一檔），避免發(fā)生內部矛盾。
2.對現行操作崗位人員"從高崗序崗位變動(dòng)到低崗序崗位"的動(dòng)態(tài)運行規定作如下調整：以原崗技工資額就近就低套入新任崗位的崗技工資標準，但最高不得超過(guò)同期參加工作職工的最高檔次。由此從根本上避免"高崗位職工變動(dòng)到低崗位后的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低"這一不合理現象產(chǎn)生。
工資調研報告 4
一、農民工追討工資的件次及維權方式發(fā)生變化
20xx年“兩節”期間，農民工到因農民工工資未及時(shí)支付個(gè)訪(fǎng)、集訪(fǎng)共20余件次，涉及金額1201.1萬(wàn)元。20xx年“兩節”期間與去年同期相比投訴率上升了15.9%，金額上升10.8%，人數上升51.7%。不包括農民工到區城鄉建設委，區人社局勞動(dòng)投訴的農民工問(wèn)題，堵高速路口等方式，在城區發(fā)生一次。城區堵交通干道的行為在北環(huán)路，三環(huán)路數次發(fā)生，同邦.國際城數次發(fā)生民工拉標語(yǔ)、敲盆子等方式上街游行。
二、工程領(lǐng)域普遍存在此類(lèi)現象
其中工程項目有政府項目，也有私營(yíng)工程，如示范街道及背街小巷改造提升工程，房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)工程，工業(yè)園區廠(chǎng)房建設工程，巴渝民居改造工程，歷史遺留問(wèn)題等方面，就農民工工資按時(shí)發(fā)放問(wèn)題進(jìn)行了專(zhuān)題研究，會(huì )議要求各融資平臺，國有公司，行業(yè)主管單位等要及時(shí)監督，按照“業(yè)主負責、屬地管理、行業(yè)主管、部門(mén)聯(lián)動(dòng)”等方式保證工資按時(shí)發(fā)放。層層建立預警排查機制，層層落實(shí)責任制，層層落實(shí)專(zhuān)人，籌集應急資金，及時(shí)發(fā)現和妥善解決工程款及民工工資支付投訴問(wèn)題。
三、存在的原因
有房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)項目受?chē)艺哒{控影響，也有融資市場(chǎng)的限制，支付壓力逐漸加大，有個(gè)別勞務(wù)公司惡意欠薪，或者勞務(wù)公司因工程接近收尾，以追討工資為名，雇請民工幫忙追討保證金及工程尾款等行為。
根據20xx年“兩節”期間信訪(fǎng)反映出來(lái)的問(wèn)題，主要有以下幾種：
�。ㄒ唬┦琼椖抠Y金不到位。因銀行銀根一度緊縮，使得資金融資難，籌集資金不到位。在項目施工過(guò)程中，資金跟不上建設的進(jìn)度，到了支付工程款的時(shí)間或結點(diǎn)，建設單位無(wú)資金來(lái)支付進(jìn)度款、結點(diǎn)款。由此直接給施工總承包、專(zhuān)業(yè)承包、勞務(wù)分包以及勞務(wù)班組造成巨大的支付壓力，或以各種借口不及時(shí)支付農民工工資，導致農民工工資支付矛盾糾紛增多。
�。ǘ┦呛贤募s難度大。按合同約定執行是整個(gè)工程項目管理的核心，也是日常管理工作的依據。一方面，工程項目建設單位在選擇施工企業(yè)，施工企業(yè)在選擇專(zhuān)業(yè)承包企業(yè)或勞務(wù)公司，勞務(wù)公司在選擇勞務(wù)班組的時(shí)候，由于這些企業(yè)的實(shí)力和信譽(yù)度參差不齊。實(shí)力雄厚和信譽(yù)度好的企業(yè)都能?chē)栏衤男泻贤�，也能順利應對市�?chǎng)中的各種風(fēng)險。遇到經(jīng)濟實(shí)力差和信譽(yù)度差的`企業(yè)，他們會(huì )以各種形式和方法給建設單位或施工企業(yè)或勞務(wù)公司施加壓力，逼迫建設單位或施工企業(yè)或勞務(wù)公司提前履約支付款項。另一方面，相當一部分勞務(wù)分包合同、勞動(dòng)用工合同簽訂不規范，甚至有的工程項目根本就未簽訂書(shū)面勞務(wù)合同，只有口頭約定。導致?tīng)幾h、糾紛不斷，給處理這方面的信訪(fǎng)問(wèn)題帶來(lái)了一定的難度。
�。ㄈ┕べY監管力度差。目前，建設行業(yè)農民工工資支付程序主要是建設單位支付給施工總承包方、施工總承包支付給勞務(wù)分包、勞務(wù)分包支付給民工班組、民工班組支付給農民工。部分建設單位和施工總承包、勞務(wù)分包在劃撥工程款時(shí)，未遵循優(yōu)先保證農民工工資的原則。即使建設單位在已按合同給定支付工程款后，下屬分包單位未直接支付給民工，拖欠農民工工資的隱患仍然存在。從中反映出工程項目對農民工工資監管乏力。
�。ㄋ模┙ㄔO秩序不規范。部分項目在施工管理過(guò)程中，施工管理人員配備不齊，管理制度不健全、責任未細化不明確。工程項目管理不力，導致工程款結算和農民工工資支付中誘發(fā)爭議和矛盾糾紛較多。
四、工作建議
�。ㄒ唬┦羌訌婍椖抠Y金監管。為了杜絕和減少工程款和農民工工資拖欠事件的發(fā)生，積極探索防止拖欠的方法及措施。從源頭上防止拖欠。嚴格執行項目資金和民工工資保證金制度。對資金達不到規定比例或后續資金沒(méi)有保障的經(jīng)營(yíng)性工程項目、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)項目，堅決不予頒發(fā)《施工許可證》，不批準其開(kāi)工建設。對拖欠工程款及農民工工資的工程，不予竣工驗收備案。全區各類(lèi)工程項目的主管部門(mén)，要盡快成立處理民工工資應急方案，及時(shí)發(fā)現和妥善解決民工工資投訴問(wèn)題。
�。ǘ┦锹鋵�(shí)工程建設信用評價(jià)體系。由建設行政主管部門(mén)負責，認真落實(shí)建設領(lǐng)域“工程建設信用評價(jià)體系”，利用“市場(chǎng)評價(jià)”、“安全生產(chǎn)”、“工程質(zhì)量”、“合同履約”、“市場(chǎng)行為”四個(gè)評價(jià)體系，重點(diǎn)是參建單位的“合同履約”情況。采取房屋建筑多層不得少于2次評價(jià)（即基礎完成評價(jià)一次、主體封頂評價(jià)一次），高層不得少于3次評價(jià)（即基礎完成評價(jià)一次、主體完成一半評價(jià)一次、主體封頂評價(jià)一次）；市政基礎設施工程，采取建設進(jìn)度過(guò)半一次，結束一次，加強對我區在建工程項目的動(dòng)態(tài)監管。對存在有農民工工資支付拖欠行為的工程項目，立即責令限期整改。對整改不力的工程項目，采取建管、質(zhì)量、安全、造價(jià)管理科室、站、所聯(lián)動(dòng)，限制該工程活動(dòng)的繼續進(jìn)行。
�。ㄈ┦墙∪r民工用工體系。區人社局要積極探索農民工用工實(shí)名制管理制度，切實(shí)加大對農民工用工情況、用工合同簽訂的動(dòng)態(tài)監督管理力度，隨時(shí)掌握工程各階段、各工種的農民工用工情況。切實(shí)有效地保護農民工的合法權益對農民工工資支付實(shí)行“月結月清”制度，農民工工資支付由建設單位和用工單位負責落實(shí)專(zhuān)人監管。農民工工資發(fā)放情況，每月由用工單位以工資名冊的形式向區人社局勞動(dòng)報送備案。
�。ㄋ模┦沁M(jìn)一步規范建筑市場(chǎng)。首先相關(guān)部門(mén)要強化建設工程項目招標投管理，重點(diǎn)是在資格審查中，要確保建設單位擇優(yōu)錄取實(shí)力雄厚、管理規范、信譽(yù)度好的施工總承包企業(yè)，堅決打擊掛靠、圍標、竄標行為。其次，建設行政
主管部門(mén)是加強對施工合同及履約情況的監管，合同管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)均表現在對合同的事后監督，通過(guò)定期或者不定期的方式對合同備案后的履行情況進(jìn)行檢查，及早發(fā)現未按照合同進(jìn)行履約的情況，避免造成承發(fā)包雙方的扯皮事件，即時(shí)予以糾正，避免更大的損失，維護合同雙方的利益，對不按照合同執行的主體應視情況給與一定的處罰。再次，涉及施工現場(chǎng)的管理部門(mén)，要強化施工現場(chǎng)的監管，重點(diǎn)是管理人員的到位情況、從業(yè)人員持資格證上崗情況、管理人員的變更情況、現場(chǎng)管理制度落實(shí)情況進(jìn)行監管。
�。ㄎ澹┦锹鋵�(shí)清欠工作責任制。清欠工作在今后幾年的工作中任務(wù)非常艱巨，是關(guān)系我區社會(huì )穩定的重要因素，區委、政府一定要把他擺到重要的工作日程上來(lái)抓。必須進(jìn)一步完善健全清欠機制，以目前已經(jīng)建立的清欠機制為基礎，以《刑法修正案》第四十一條規定支撐，以打擊惡意欠薪和惡意討薪為重點(diǎn)，以“業(yè)主負責、屬地管理、行業(yè)主管、部門(mén)聯(lián)動(dòng)”為原則，層層落實(shí)責任，落實(shí)專(zhuān)人，繼續推進(jìn)清欠工作。特別是要加強融資的力度，確保工程項目資金到位，切實(shí)維護的農民工的合法權益和社會(huì )和諧穩定。
工資調研報告 5
20xx年春晚農民工代表旭日陽(yáng)剛以汪峰一首《春天里》感動(dòng)了全中國�！稗r民工”再次成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)，為了更好的解決農民工的工資問(wèn)題，維護農民工合法權益和社會(huì )穩定，我們根據轄區內近年來(lái)農民工工資支付情況進(jìn)行了調研，報告如下：
一、XX-20xx年度農民工檢查數據分析
XX-20xx年度，xx區勞動(dòng)大隊按照市發(fā)文件精神，組織多次農民工工資專(zhuān)項檢查行動(dòng)，并將農民工工資維權貫穿落實(shí)在日常巡查中，有效地維護了農民工權益。兩年來(lái)我大隊共主動(dòng)巡查網(wǎng)格內用人單位565戶(hù)，涉及勞動(dòng)者xxxx人次，其中農民工3255人。下達調查詢(xún)問(wèn)書(shū)xxx份，下達限期改正指令書(shū)12份，督促用人單位補簽、新簽勞動(dòng)合同xxxx份，兩年來(lái)共接待咨詢(xún)201起，成功調解簡(jiǎn)單勞資糾紛xxx起，為職工追回拖欠工資和押金共計114萬(wàn)元，有效地維護了轄區勞資關(guān)系的和諧穩定。
二、主要經(jīng)驗做法
xx區農民工工資檢查服務(wù)工作以追求服務(wù)手段多樣化為目標，不斷開(kāi)拓創(chuàng )新，轉變執法理念，通過(guò)實(shí)施“四大轉變”，進(jìn)一步強化服務(wù)意識，推動(dòng)了農民工工資檢查服務(wù)工作的創(chuàng )新發(fā)展。
一是轉變監管手段，夯實(shí)基礎。隨著(zhù)勞動(dòng)者維權意識的不斷增強，勞動(dòng)保障工作人力少、任務(wù)重、難度大的矛盾顯現出來(lái)，很多時(shí)候是疲于應付。為此，大隊從完善監管手段出發(fā)，變突擊應對為常態(tài)監控，利用網(wǎng)格化、書(shū)面審查、分類(lèi)監管等手段，充分發(fā)揮職能，綜合運用日常巡察、舉報專(zhuān)查、專(zhuān)項檢查和勞動(dòng)年檢等手段，全面掌握用人單位基本情況，進(jìn)一步規范用人單位勞動(dòng)用工管理、保險繳納、工資支付等行為，從源頭上預防和解決用人單位隨意拖欠和克扣農民工工資的問(wèn)題。
二是轉變服務(wù)態(tài)度，提升水平。對接待來(lái)訪(fǎng)咨詢(xún)、投訴人員，xx區人社局注重超前思維，拓寬工作思路，創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，在勞動(dòng)大隊建立了“心理疏導室”，在主動(dòng)做好勞資雙方情緒穩定工作的同時(shí)，探索“心理疏導法”積極調解勞資糾紛。變被動(dòng)受理為主動(dòng)熱情服務(wù)，按照相關(guān)辦事流程及時(shí)處置，對于不屬于受理范圍的投訴舉報，耐心做好解釋工作；定期召開(kāi)執法經(jīng)驗交流座談會(huì )，邀請相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員研討工作中的疑點(diǎn)和難點(diǎn)。對外來(lái)農民工維權實(shí)施“綠色通道”制度，不斷提高辦案效率和質(zhì)量。20xx年1月xx日中午，xx勞動(dòng)大隊接到江蘇淮安來(lái)鎮江某服裝廠(chǎng)打工的女職工劉某等8人投訴，反應自己在轄區某服裝廠(chǎng)打工，臨近過(guò)年已買(mǎi)好車(chē)票急著(zhù)回家，但工資被被老板克扣，請求勞動(dòng)部門(mén)幫助維權，接到投訴后大隊立即啟用外鄉農民工維權綠色通道，當即立案并及時(shí)安排上門(mén)進(jìn)行調查，約談服裝廠(chǎng)老板袁某，教育老板要自己遵守勞動(dòng)法律法規和雙方約定，以及不及時(shí)支付工資的.嚴重性，責令其按時(shí)足額支付工人工資，經(jīng)過(guò)近3個(gè)小時(shí)的溝通，當天下午袁某就到銀行取現支付了拖欠職工的工資34580元，使外鄉的農民工于次日安心踏上回家過(guò)年的路。
三是轉變執法理念，塑造形象。全面推行“133”執法思路，大力推進(jìn)“柔性執法”， 推進(jìn)“柔性執法”，積極打造具有xx特色的勞動(dòng)執法環(huán)境，促進(jìn)社會(huì )更加和諧。具體說(shuō)就是“樹(shù)立一個(gè)意識、堅持三個(gè)結合、實(shí)現三個(gè)轉變”樹(shù)立執法服務(wù)優(yōu)先的意識；堅持執法與服務(wù)相結合、查處與預防相結合、處罰與教育相結合；實(shí)現由事后處理向事前預防轉變、執法向執法服務(wù)轉變、單一維權向維護和諧穩定勞動(dòng)關(guān)系的轉變。堅持把剛性的法律與人性化操作有機結合起來(lái)，針對部分用人單位負責人缺少對勞動(dòng)保障法律法規的學(xué)習，法制觀(guān)念淡��；農民工缺乏維權意識，重口頭協(xié)議，輕簽訂勞動(dòng)合同，給投訴、維權、執法帶來(lái)相應難度的實(shí)際，區人社局堅持開(kāi)展以“一封信、一張聯(lián)系卡、一本勞動(dòng)保障釋疑手冊”等“五個(gè)一”為主要內容的法律服務(wù)，對違法行為樹(shù)立以批評教育為重、整改完善為基的理念，按照“幫扶為主，真情服務(wù)”的要求，變程序執法為柔性執法，對有不規范的企業(yè)及時(shí)發(fā)出建議，寓執法于指導之中、于幫扶之中、于宣傳之中、于服務(wù)之中，做到既嚴格遵守勞動(dòng)保障各項程序和要求，又注重維護用人單位聲譽(yù)和利益。使用人單位和廣大農民工變過(guò)去“出事找”為現在“事前問(wèn)”。xx區勞動(dòng)堅持“柔性執法”，努力把勞資糾紛解決在企業(yè)家門(mén)口，實(shí)現解決一個(gè)爭議，教育一片的目的，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系更加和諧，這一做法經(jīng)《中國組織人事報》、中國勞動(dòng)保障新聞網(wǎng)、市級新聞媒體等宣傳后，有效提升了xx區執法的知名度。
工資調研報告 6
為深入貫徹《某省人力資源和社會(huì )保障廳關(guān)于開(kāi)展貫徹實(shí)施〈保障農民工工資支付條例〉三周年專(zhuān)項行動(dòng)的通知》（XX人社辦發(fā)〔20XX〕XX號）文件精神和要求，持續推進(jìn)《條例》貫徹落實(shí)，進(jìn)一步做好《條例》學(xué)習宣傳工作，構建和諧勞動(dòng)關(guān)系。xx月-xx月期間，某縣人社局黨組成員、副局長(cháng)張輝帶領(lǐng)勞動(dòng)監察股工作人員先后深入部分部門(mén)、企業(yè)、項目施工現場(chǎng)對《保障農民工工資支付條例》落實(shí)情況開(kāi)展調查，現將調研情況報告如下：
一、《條例》貫徹落實(shí)主要做法
�。ㄒ唬╅_(kāi)展《條例》學(xué)習、宣傳。一是鄉鎮人民政府、縣級有關(guān)部門(mén)組織學(xué)習《條例》，充分認識《條例》頒布和施行的重大意義，加強對相關(guān)工作人員的培訓，確保執法人員深入理解《條例》規定，開(kāi)展《條例》專(zhuān)題培訓考試，確保融會(huì )貫通，學(xué)以致用。二是通過(guò)在場(chǎng)鎮、廣場(chǎng)等人流密集地方，開(kāi)展現場(chǎng)咨詢(xún)、發(fā)放宣傳手冊、電子顯示屏滾動(dòng)播放宣傳標語(yǔ)等方式進(jìn)行宣傳，在工程建設領(lǐng)域用人單位、施工現場(chǎng)顯著(zhù)位置懸掛宣傳標語(yǔ)，營(yíng)造良好的“學(xué)條例、用條例”社會(huì )輿論氛圍。三是深入轄區企業(yè)、在建工程項目工地進(jìn)行《條例》宣講活動(dòng)，就如何落實(shí)《條例》進(jìn)行宣傳指導，對建筑工程項目的農民工實(shí)名制管理、設立農民工工資專(zhuān)戶(hù)、工程款分賬管理、總包代發(fā)工資、維權告示等保障措施，以及違反《條例》所要承擔的法律責任等內容進(jìn)行了詳細解讀，讓《條例》宣傳深入工地“最后一公里”，為全面貫徹落實(shí)《條例》打下了堅實(shí)基礎。
�。ǘ⿵娀贫嚷鋵�(shí)、監管。一是推進(jìn)省農民工工資支付監管平臺應用，對工程建設領(lǐng)域在建工程項目應納盡納。推行電子勞動(dòng)合同，對簽訂勞動(dòng)合同、工資支付、實(shí)名制管理、工資專(zhuān)用賬戶(hù)管理、施工總承包單位代發(fā)工資、工資保證金存儲、維權信息公示等進(jìn)行實(shí)時(shí)監管，及時(shí)處置欠薪預警信息，迅速消除欠薪隱患。二是運用省農民工工資支付監管平臺，全面推動(dòng)保障支付的各項制度落實(shí)到工程建設領(lǐng)域在建工程項目。對不依法簽訂勞動(dòng)合同、不落實(shí)工資支付以及工程建設項目實(shí)行農民工實(shí)名制管理、農民工工資專(zhuān)用賬戶(hù)管理、施工總承包單位代發(fā)工資、工資保證金存儲、維權信息公示等制度的違法行為，嚴格依法依規處理處罰。
�。ㄈ⿻惩ňS權渠道。一是嚴格落實(shí)工程建設領(lǐng)域施工現場(chǎng)維權信息公示制度。二是建設主管部門(mén)、勞動(dòng)保障監察機構公開(kāi)舉報投訴方式，實(shí)行首問(wèn)負責制。三是充分發(fā)揮協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系三方作用，完善協(xié)商、調解、仲裁、訴訟相互協(xié)調、有序銜接的多元處理機制。四是通過(guò)綜合運用行政協(xié)調、部門(mén)聯(lián)動(dòng)、行刑銜接、法律援助、勞動(dòng)爭議仲裁等方式，提升農民工欠薪問(wèn)題處置效率。
�。ㄋ模╅_(kāi)展專(zhuān)項聯(lián)合檢查。我局勞動(dòng)監查大隊聯(lián)合某縣法律援助中心、縣司法局行政執法監督股、四川德才律師事務(wù)所、四川輝浩律師事務(wù)所開(kāi)展農民工勞動(dòng)合同普查和法治體檢專(zhuān)項活動(dòng)。重點(diǎn)走訪(fǎng)了縣城范圍內農民工較多的建筑工程單位，主要審查每個(gè)農民工是否簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同內容是否違反法律規定，勞動(dòng)合同履行情況，用人單位是否有拖欠農民工工資等，對檢查中存在的問(wèn)題，責令項目部及時(shí)整改。確保各項制度落實(shí)到位，形成《條例》執法威懾力，從“根”上解決欠薪問(wèn)題。
二、存在問(wèn)題及原因分析
《條例》實(shí)施三年以來(lái)，拖欠農民工工資投訴逐年減少，總體趨勢向好，但仍存在以下問(wèn)題需要注意。
�。ㄒ唬┬麄髋嘤柫Χ扔写鰪�。部分企業(yè)和勞動(dòng)者的勞動(dòng)法治意識有待提高，部分項目工地或勞動(dòng)者存在不愿意簽訂勞動(dòng)合同的情況，導致發(fā)生糾紛以后難以維權。部分農民工文化程度偏低，法律意識、維權意識淡薄，在務(wù)工之前，農民工并沒(méi)有主動(dòng)地去了解權益保障法律法規，致使其在與施工單位達成協(xié)議時(shí)，只會(huì )對工資提出具體要求，而不會(huì )去關(guān)注一些與自己密切相關(guān)的權益，不懂得用法律武器保護自身合法權益。不注意收集、保存勞動(dòng)關(guān)系及報酬方面的相關(guān)證據，在合法權益受到侵害時(shí)難以提供有效證據依法維權，導致處理欠薪案件的難度增大，欠薪問(wèn)題難以受到法律制裁，違法成本低。
�。ǘ┎糠制髽I(yè)、項目工資支付制度不規范，支付方式不合法。人工費和其他工程款分賬管理以及銀行代發(fā)工資工作未完全落實(shí)，在每次撥付工程款時(shí)未按規定將30%的工程款撥入農民工工資專(zhuān)戶(hù)，導致農民工工資未能按月足額發(fā)放。有些用工單位在支付農民工工資時(shí)仍然是先支付給包工頭，然后再由包工頭發(fā)放到農民工手中，不能及時(shí)掌握工資發(fā)放情況如遇包工頭攜款逃匿的情況，極易發(fā)生拖欠案件。
三、建議意見(jiàn)
�。ㄒ唬┲�(zhù)力宣傳培訓。在施工現場(chǎng)醒目位置設立維權信息告示牌和進(jìn)行用工管理信息公示，實(shí)現所有施工場(chǎng)地全覆蓋。充分利用媒體、公眾號、滾動(dòng)LED屏等方式進(jìn)行宣傳，各種專(zhuān)項檢查進(jìn)企業(yè)、項目、工地進(jìn)行政策講解，形成有利于清欠工作開(kāi)展的社會(huì )輿論氛圍，引導企業(yè)經(jīng)營(yíng)者增強依法用工、按時(shí)足額支付工資的.法律意識，引導農民工依法理性維權，增強其維權意識和維權能力。
�。ǘ┏掷m推動(dòng)《條例》落實(shí)。堅持將《條例》的宣傳學(xué)習貫徹作為當前的重要任務(wù)來(lái)抓，持續開(kāi)展全方位、多形式的宣傳活動(dòng)。把抓制度落實(shí)與保障農民工工資支付常態(tài)化工作相結合，勤檢查、勤督促。督促市場(chǎng)主體負責、部門(mén)依法監管、社會(huì )協(xié)同監督，從項目開(kāi)工到竣工全程嚴格用工管理、勞動(dòng)合同簽訂、完善基礎資料、規范臺賬管理、進(jìn)度及時(shí)撥付，推動(dòng)各項保障農民工工資支付制度全面落實(shí)，實(shí)現源頭治理。以打造落實(shí)保障工資支付制度示范工程項目為目標，深入推進(jìn)《條例》的貫徹落實(shí)。
�。ㄈ⿵娀块T(mén)協(xié)同配合。督促行業(yè)主管部門(mén)切實(shí)履行監管責任，加強對建設單位和施工單位的監管力度，強化落實(shí)建設單位、用工企業(yè)主體責任，切實(shí)推動(dòng)農民工工資專(zhuān)用賬戶(hù)、總包代發(fā)、工資保證金、實(shí)名制管理等制度落實(shí)，一旦發(fā)現欠薪苗頭，應及時(shí)干預解決。加強與發(fā)改、財政、住建、交通、國資、敘興、人民銀行等部門(mén)的協(xié)調配合，開(kāi)展拖欠農民工工資失信聯(lián)合懲戒對象名單管理工作，切實(shí)發(fā)揮失信約束作用。
總之，拖欠農民工工資問(wèn)題一直是政府部門(mén)和社會(huì )民眾廣泛關(guān)注的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，《保障農民工工資支付條例》的貫徹落實(shí)，能更好地解決農民工工資發(fā)放問(wèn)題，今后我們將繼續采取有效的工作措施，推動(dòng)《條例》的落實(shí)，做到源頭治理、預防為主、防治結合、標本兼治，依法根治拖欠農民工工資問(wèn)題。
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