員工沒(méi)有提交辭職報告走人怎么辦

　　在現在社會(huì )，報告的適用范圍越來(lái)越廣泛，不同種類(lèi)的報告具有不同的用途。那么什么樣的報告才是有效的呢？下面是小編為大家收集的員工沒(méi)有提交辭職報告走人怎么辦，希望對大家有所幫助。

　　首先，就員工不辭而別的現象，從法律角度是如何規定的

　　員工不辭而別，是指擬離職員工未依據合同約定和法律規定履行提前通知義務(wù)，而擅自離開(kāi)工作崗位的行為。根據《勞動(dòng)合同法》規定，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)者辭職的，應履行提前通知用人單位的義務(wù)。而不辭而別的行為恰恰違反了法律規定，屬于勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的行為。

　　根據《勞動(dòng)合同法》第九十條規定，勞動(dòng)者違反本法解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。故對不辭而別的員工，用人單位有權追究其法律責任。

　　其次，員工不辭而別的，企業(yè)該如何應對

　　1、勞動(dòng)關(guān)系的終結

　　勞動(dòng)關(guān)系的終結需基于法定事由或一方(含雙方)的意思表示，在勞動(dòng)者沒(méi)有明確作出終止勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，用人單位也沒(méi)有做出解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的意思表示的前提下，勞動(dòng)關(guān)系并不當然終止。此時(shí)，對于不辭而別應理解為職工擅自離開(kāi)工作崗位。在實(shí)踐當中，不辭而別的員工一旦反悔，要求企業(yè)繼續履行勞動(dòng)合同，或者要求繳納期間的社會(huì )保險等，用人單位可能面臨敗訴的風(fēng)險。

　　參考《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋三》征求意見(jiàn)稿規定，勞動(dòng)者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位作出解除勞動(dòng)合同的決定并送達勞動(dòng)者或者進(jìn)行了公告，勞動(dòng)者主張用人單位予以經(jīng)濟補償的，不予支持。

　　勞動(dòng)者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位既未履行法定程序作出解除勞動(dòng)合同的決定，送達勞動(dòng)者或者進(jìn)行公告，勞動(dòng)者主張予以經(jīng)濟補償的，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償金。

　　律師建議

　　單位在員工不辭而別的情況下，應積極履行通知解除勞動(dòng)關(guān)系的程序，以避免可能發(fā)生的爭議和風(fēng)險。

　　2、用人單位是否可以扣發(fā)工資

　　根據《勞動(dòng)法》規定，用人單位應當按照合同約定及時(shí)足額支付工資，非法克扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。在員工不辭而別的情況下，勞動(dòng)者已提供勞動(dòng)部分對應報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩余工資的，應及時(shí)足額支付，如員工的銀行卡并未銷(xiāo)毀。只有存在工資支付障礙的前提下(無(wú)工資卡、無(wú)法聯(lián)系本人)，用人單位可以暫緩工資支付。

　　律師建議

　　從風(fēng)險控制角度，用人單位應當及時(shí)通知勞動(dòng)者前來(lái)領(lǐng)取工資，若勞動(dòng)者未按通知前來(lái)領(lǐng)取，用人單位不承擔工資拖延的責任。

　　3、用人單位是否應及時(shí)辦理檔案和社保關(guān)系轉移手續。

　　根據《勞動(dòng)合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手

　　續。勞動(dòng)者不辭而別，用人單位因通知障礙，導致后合同義務(wù)無(wú)法履行的，依法不承擔損失賠償責任，但仍應以用人單位履行通知義務(wù)為前提。

　　律師建議

　　企業(yè)應制定全面的規章制度，遇見(jiàn)此類(lèi)事件按照規章制度進(jìn)行處理。如若沒(méi)有相關(guān)制度，企業(yè)應該在第一時(shí)間通知員工，說(shuō)清楚相關(guān)事實(shí)，并要求員工說(shuō)明未到崗的理由。員工如果未回應，企業(yè)便可以以曠工理由辭退。在此期間企業(yè)為員工多繳納的社保金額，企業(yè)可以依法扣回。如果不足，企業(yè)可以起訴追回員工個(gè)人部分。

　　最后，對于員工不辭而別，企業(yè)該如何預防

　　1、如何解決通知障礙問(wèn)題

　　在員工不辭而別的情況下，用人單位不能免除相關(guān)通知義務(wù)，故通知文本是否能有效送達成為關(guān)鍵。許多勞動(dòng)爭議案件中，由于用人單位未履行通知義務(wù)而敗訴。故建議用人單位在《入職登記表》或《勞動(dòng)合同》中要求勞動(dòng)者明確“法定通知地址”，作為用人單位送達相關(guān)文件的合法途徑。勞動(dòng)者填寫(xiě)地址錯誤的，自行承擔送達不能的責任。未履行地址變更后的通知義務(wù)的，亦自行承擔責任。在明確告知法定通知義務(wù)的，亦自行承擔責任。在明確告知法定通知地址以及相關(guān)法律責任的基礎上，出現員工不辭而別且無(wú)法聯(lián)系的情形，用人單位不承擔通知障礙的法律責任。

　　(1)如果企業(yè)能夠聯(lián)系到員工，可以要求員工遞交一份書(shū)面辭職報告，或者由企業(yè)為其提供辭職報告，寫(xiě)明“本人因個(gè)人原因，向公司提出辭職……×年×月×日”，然后，由員工簽字確認，這樣就能免除企業(yè)在法律上的潛在風(fēng)險。

　　(2)如果企業(yè)聯(lián)系不上員工，可以視作曠工處理。企業(yè)內部規章制度一般都會(huì )規定曠工多少天屬于嚴重違紀，按照《勞動(dòng)合同法》的規定，員工嚴重違紀，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同后，應給員工發(fā)出一個(gè)書(shū)面通知，通過(guò)EMS快遞送達員工處，從而免除后顧之憂(yōu)。

　　2、如何解決損失賠償問(wèn)題

　　《勞動(dòng)合同法》規定了勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的損失賠償責任，但用人單位為此提起訴訟，顯然不具有現實(shí)意義，因為訴訟成本與訴訟收益不成正比。另外，員工不辭而別又不屬于可以約定違約金的情形，故用人單位亦無(wú)法通過(guò)設定違約金來(lái)制約此種行為。根據勞動(dòng)部《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》

　　第四條規定，勞動(dòng)者違反規定或者勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應賠償用人單位的下列損失：

　　(1)用人單位招收錄用其所支付的費用;

　　(2)用人單位為其支付的培訓費，雙方另有約定的按約定辦理;

　　(3)對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失;

　　(4)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費用。

　　對用人單位而言，提前在《勞動(dòng)合同》中約定損失計算辦法及大致數額并不與現行法律規定相抵觸，如在《勞動(dòng)合同》中約定，勞動(dòng)者未提前通知單位擅自離職的，根據應通知日期折算單位損失，此作為單位尋人頂崗的費用，雙方協(xié)議約定在末月工資中扣除。此種做法并不與現行規定相悖，也符合企業(yè)操作實(shí)際。

　　3、如何解決服務(wù)期協(xié)議及競業(yè)限制協(xié)議問(wèn)題

　　員工在擅自離職前曾與單位簽訂服務(wù)期協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議，則存在該協(xié)議是否繼續履行的問(wèn)題。勞動(dòng)者擅自離職，未履行服務(wù)期約定，用人單位可以通過(guò)勞動(dòng)仲裁的方式追索違約金。

　　而關(guān)于競業(yè)限制協(xié)議的效力，并不因勞動(dòng)者不辭而別而免除。勞動(dòng)者一方仍需遵守競業(yè)限制約定，違反約定的，用人單位可以通過(guò)勞動(dòng)仲裁要求其支付違約金。但用人單位擬放棄敬業(yè)限制義務(wù)的，應向勞動(dòng)者履行告知程序。

　　對于員工不辭而別的現象，用人單位應及早防范，在日常管理當中加強規章制度培訓，提示相關(guān)風(fēng)險，同時(shí)，規范自身管理流程，減少員工擅自離職的概率及給企業(yè)造成的損失。

　　4、工資發(fā)放結算問(wèn)題

　　有的用人單位由于實(shí)行當月工作當月結算的方式，這樣就造成某些員工在領(lǐng)取當月工資后不辭而別，給單位接續工作造成很多麻煩。事實(shí)上用人單位完全可以改變上述工資發(fā)放日期，采用當月工作，次月發(fā)放的方式(一般都采用次月月中前發(fā)放)，而且制度上完全可以規定，對于辭職員工當月剩余工資采用現金結算和個(gè)人簽字領(lǐng)取的方式。這樣用人單位對不辭而別的員工也有了一定的經(jīng)濟約束。

　　5、規章制度交接程序問(wèn)題

　　用人單位還應當在規章制度中明確辭職后的交接程序及相關(guān)要求，特別應規定全部交接程序走完才可最后結算工資，這樣用人單位對該問(wèn)題處理就有了制度上保證和依據。

　　用人單位還應當在制度中規定，員工離廠(chǎng)時(shí)應交還借用的辦公用品、工具及工作服裝(領(lǐng)取時(shí)務(wù)必做好原始記錄)，否則，用人單位可以按未歸還物品的金額或折舊價(jià)向勞動(dòng)者索賠。

　　辭職報告提交期間算在職嗎

　　辭職報告提交期間算在職嗎?在職。

　　勞動(dòng)者交了辭職報告那一個(gè)月，如果勞動(dòng)者辭職沒(méi)有到期的，這期間勞動(dòng)者是算在職的。

　　提交辭職報告后繼續工作，公司可否解除勞動(dòng)關(guān)系

　　1、如果是申請離職，單位應在合理期限內做出是否批準的反饋，未反饋視為不批準離職。3個(gè)月時(shí)間過(guò)長(cháng)，不宜認定為勞動(dòng)者辭職，單位屬違法解雇;

　　2、如過(guò)是通知離職，且繼續工作單位未提出異議，則視為雙方通過(guò)默示履行的方式達成繼續勞動(dòng)關(guān)系的合意，勞動(dòng)者變更了離職意愿。

　　辭職報告范文

　　張經(jīng)理：

　　你好，轉眼間來(lái)公司已經(jīng)一年，一年中目睹著(zhù)公司步履蹣跚地成長(cháng)，現在真的要走了，有點(diǎn)心痛。

　　辭職當然得需要理由。無(wú)論選擇走還是留都有很多理由，但走的理由似乎更充足一點(diǎn)，因為無(wú)論對于公司還是我個(gè)人的發(fā)展，這樣的選擇都要好一點(diǎn)。

　　不知前幾天給你發(fā)的報告看了沒(méi)有?那里邊的都是真話(huà)。而其中很重要的一句話(huà)是：我們公司不是一個(gè)軟件公司，軟件開(kāi)發(fā)只是公司的一個(gè)輔助性的工作。這就決定了技術(shù)部的所有存在的意義是在于：保障資源部的工作。要保障資源部的工作是很容易的，在公司需要的幾個(gè)系統(資源發(fā)布，視頻點(diǎn)播，素材中心)已經(jīng)開(kāi)發(fā)完成的情況下，剩下的便只有維護了。

　　我辭職的第二個(gè)原因，是關(guān)于我個(gè)人的，我畢竟是廣東人，南粵那片土地相對于北京來(lái)講對我更有吸引力。這個(gè)沒(méi)有必要多講了。

　　我的辭職相信不會(huì )給公司帶來(lái)多大影響，因為所有項目都已經(jīng)開(kāi)發(fā)完成了，而且以后我會(huì )繼續對我所做的幾個(gè)項目負責到底，可以打電話(huà)給我，又或者把有錯誤代碼給我用電子郵件發(fā)過(guò)去，我修改好了以后再發(fā)回來(lái)。

　　同時(shí)，我必定嚴于律已，遵守勞動(dòng)法規定，保證不漏露公司的一絲一毫的商業(yè)秘密。

　　謹此希望公司能批準我的辭職。

　　辭職報告提交期間算在職嗎?就算交了辭職報告，只要你還沒(méi)有從公司離開(kāi)，還在公司里面繼續的工作，那么就還算是在職員工，依法領(lǐng)取相應的工資。辭職報告提交之后單位不算這期間的工資，要維權可以找律師一對一為你講解。

　　辭職報告必須提前30天提交么

　　勞動(dòng)者辭職不是必須提前30天提交辭職報告的，如果用人單位的行為有違反《勞動(dòng)合同法》第38條規定情形之一的，勞動(dòng)者是可以被迫辭職的，只不需要提前一個(gè)月的。

　　一、個(gè)人提出離職分三種情況：

　　1、用人單位存在《勞動(dòng)合同法》38條的情況，勞動(dòng)者書(shū)面提出解除勞動(dòng)關(guān)系后可以立即走人不需要用人單位的批準，并可以要求支付剩余的工資及經(jīng)濟補償金（每工作1年支付1個(gè)月工資）及辦理離職手續等；

　　2、沒(méi)有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動(dòng)合同法》38條的情況，勞動(dòng)者直接提交辭職信就走人，這個(gè)時(shí)候就是違法了，給用人單位造成的直接經(jīng)濟損失、招聘勞動(dòng)者產(chǎn)生的費用，用人單位可以要求勞動(dòng)者承擔。

　　3、依據《勞動(dòng)合同法》37條，勞動(dòng)者提前30天提出的書(shū)面離職，不需要用人單位批準就可以離職。其中，試用期提前3天書(shū)面提出；用人單位有義務(wù)結清工資辦理離職手續。

　　二、勞動(dòng)者可以通過(guò)快遞或掛號信郵寄給用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的通知（也就是通俗說(shuō)的辭職信、辭職報告），這樣便于保留證據。用人單位不支付勞動(dòng)者工資或不為勞動(dòng)者辦理離職手續，勞動(dòng)者可以通過(guò)申請勞動(dòng)仲裁解決；

　　三、相關(guān)法律依據：

　　《勞動(dòng)合同法》第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

　　第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

　　(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的；

　　(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的；

　　(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的；

　　(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的；

　　(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

　　(六)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

　　第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：

　　(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規定解除勞動(dòng)合同的；

　　(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；

　　(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動(dòng)合同的；

　　(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動(dòng)合同的；

　　(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的；

　　(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動(dòng)合同的；

　　(七)法律、行政法規規定的其他情形。

　　第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。

　　勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。

　　本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

　　第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。

　　勞動(dòng)者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規定應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，在辦結工作交接時(shí)支付。

　　用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

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