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企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調研報告（通用17篇）
在經(jīng)濟發(fā)展迅速的今天，報告的使用頻率呈上升趨勢，寫(xiě)報告的時(shí)候要注意內容的完整。為了讓您不再為寫(xiě)報告頭疼，以下是小編精心整理的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調研報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調研報告 1
國有及國有控股企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱。隨著(zhù)國民經(jīng)濟的進(jìn)一步發(fā)展以及國企改革不斷深化，國企在實(shí)現科學(xué)化、規范化管理方面不斷得到加強，但經(jīng)營(yíng)管理環(huán)節中存在一些問(wèn)題仍不容忽視。
一、國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┬匠旯芾矸矫妫骸捌骄髁x”和“吃大鍋飯”現象在國有企業(yè)中仍然存在。一方面對職工的勞動(dòng)差別缺乏定量依據和靈活的薪酬調節機制，另一方面未形成并建立完善的崗位差異、技能等級與實(shí)際貢獻相結合的變量考核制度�！捌骄髁x”現象一定程度挫傷了企業(yè)員工的積極性，不易煥發(fā)企業(yè)發(fā)展的生機與活力。
�。ǘ┵M用管理方面：部分國有企業(yè)的費用報銷(xiāo)缺乏嚴格控制和監督。經(jīng)營(yíng)費用支付范圍和標準未嚴格按制度執行，超限支付情況較為普遍，加之財務(wù)人員對報銷(xiāo)單據的審核不嚴，存在不合規發(fā)票入賬的'問(wèn)題。費用控制不嚴，不僅使國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本維持較高水平，而且對企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本構成的真實(shí)、合法性產(chǎn)生較大影響，使國有資本的經(jīng)營(yíng)利潤被侵蝕和縮水。
�。ㄈ┎少�、維修、工程建設管理方面：國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中材料采購、設備維修相對較多，廠(chǎng)房辦公樓建設和生產(chǎn)線(xiàn)技術(shù)改造等建設項目投資時(shí)有發(fā)生。但有的國有企業(yè)對限額標準以上應進(jìn)行招投標的建設項目，未嚴格依法依規實(shí)行公開(kāi)招投標。一些企業(yè)未充分引入競爭機制，回避公開(kāi)招投標活動(dòng)，自行與供貨方或施工方進(jìn)行談判協(xié)商，缺乏對建設投資活動(dòng)自上而下、自?xún)榷獾谋O管，既存在增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的風(fēng)險，又極易為腐敗行為滋生制造溫床。
二、加強企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的建議
�。ㄒ唬┩晟破髽I(yè)薪酬分配機制。根據國有企業(yè)自身狀況和特點(diǎn)，制定合理的薪資分配辦法。以按勞分配原則為核心，建立公平完善的工資分配制度和績(jì)效獎勵制度。這不僅可以提高老員工的積極性，同時(shí)也能增大新員工的壓力，有利于國有企業(yè)員工整體素質(zhì)的提升。
�。ǘ┩晟破髽I(yè)內部管理監督機制。首先，財務(wù)人員崗位設置，應做到橫向與縱向相互牽制、相互監督，預防發(fā)生錯誤，防患于未然；其次，財務(wù)人員應提高自身素質(zhì)，當好“門(mén)衛”的角色，對不合規不真實(shí)的發(fā)票堅決抵制，讓企業(yè)的經(jīng)濟活動(dòng)通過(guò)財務(wù)數據完整地呈現在會(huì )計資料上，給決策層提供真實(shí)可靠的財務(wù)信息；最后，內審人員要積極參與單位經(jīng)濟活動(dòng)的全過(guò)程監督，改進(jìn)審計方法，提高審計效率，充分發(fā)揮內部審計對加強企業(yè)管理、降低企業(yè)成本、提高企業(yè)效益的積極作用。
�。ㄈ﹪栏駡绦蟹煞ㄒ�。物資設備采購和建設投資活動(dòng)是國企經(jīng)營(yíng)管理的重要環(huán)節，也是國資管理部門(mén)和企業(yè)員工關(guān)注的重點(diǎn)。根據《中華人民共和國招投標法》的規定，全部或部分使用國有資金采購或建設的項目在規定限額以上均必須進(jìn)行公開(kāi)招投標。國企嚴格執行招投標規定，有利于投標企業(yè)公平參與競爭，改進(jìn)生產(chǎn)工藝，優(yōu)化經(jīng)營(yíng)策略；有利于招標企業(yè)降低成本，保證質(zhì)量，提升效益；有利于利益各方和社會(huì )公眾參與監督，預防腐敗。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調研報告 2
一、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設現狀分析：
近幾年來(lái)，全縣工業(yè)經(jīng)濟呈快速增長(cháng)態(tài)勢，隨著(zhù)認真落實(shí)“開(kāi)放興縣、工業(yè)立縣、惠民強縣”三大主體戰略和五項重點(diǎn)工作，實(shí)現了民營(yíng)經(jīng)濟穩步發(fā)展，全縣企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍也在逐步發(fā)展和壯大，涌現出了一些優(yōu)秀企業(yè)和一批優(yōu)秀企業(yè)家群體�？傮w來(lái)看，目前全縣中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍的建設工作，已經(jīng)初步具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的信心明顯增強。二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的引進(jìn)培養工作得到加強。三是企業(yè)家的政治社會(huì )地位不斷提高，政府和社會(huì )對企業(yè)家的扶持力度加大。四是企業(yè)家成長(cháng)創(chuàng )業(yè)的環(huán)境不斷改善。主要做法有：
1、統一思想認識，把握人才工作方向。
自黨中央提出四個(gè)尊重方針和黨管人才原則以來(lái)，縣委、縣政府把人才工作擺到了重要的戰略位置，在企業(yè)人才隊伍建設上努力實(shí)現二個(gè)轉變：一是變人才工作是企業(yè)之事為縣委、政府與企業(yè)的共同之事。實(shí)現了思想上的再解放、認識上的再深化，牢固樹(shù)立起與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)明開(kāi)放的科學(xué)人才觀(guān)，形成了人才支撐發(fā)展、發(fā)展孕育人才、人才素質(zhì)決定發(fā)展水平、人才優(yōu)勢贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的共識，確立了抓人才就是抓發(fā)展的新理念。二是變縣委、政府的一般號召為真抓實(shí)干。充分發(fā)揮縣委、政府總攬全局、協(xié)調各方的能力和優(yōu)勢，從實(shí)際出發(fā)，努力整合社會(huì )各方力量，積極調動(dòng)一切有利因素，使人才工作在效率和質(zhì)量上有了新的提高。
2、制定優(yōu)惠政策，激勵企業(yè)人才創(chuàng )業(yè)。
實(shí)現全縣經(jīng)濟新跨越，主體是企業(yè)，關(guān)鍵是人才，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍在人才強企戰略中居首要位置。為此，縣委、縣政府不斷加強企業(yè)人才工作，在人才政策、機制上和服務(wù)層面做了一些有益的探索和創(chuàng )新，對企業(yè)人才的引進(jìn)、培養和使用做了一些規定。同時(shí)還鼓勵引導機關(guān)事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員到企業(yè)建功立業(yè)，也可以利用業(yè)余時(shí)間為企業(yè)提供服務(wù)，以科研成果、技術(shù)專(zhuān)利、知識產(chǎn)權等生產(chǎn)要素參與收益分配等。
3、建立交流平臺，搭建人才服務(wù)橋梁。
“黨管人才”要求我們變管理人才為服務(wù)人才，為此，我們積極轉變觀(guān)念，努力為人才解決工作、學(xué)習、生活上的實(shí)際困難，架起縣委、政府與企業(yè)人才之間對話(huà)的橋梁，建立健全企業(yè)人才之間相互交流、研討和溝通的平臺。一是建立縣領(lǐng)導包聯(lián)重點(diǎn)企業(yè)制度。定期到所聯(lián)系企業(yè)調研或聽(tīng)取工作匯報，協(xié)助企業(yè)加強生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，提高企業(yè)整體素質(zhì)，幫助制定企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰略和發(fā)展計劃，為企業(yè)排憂(yōu)解難等。二是利用縣企業(yè)局公開(kāi)招聘等形式，以拓展人才的宣傳、信息空間，給用人單位和應聘者提供交流與合作的機會(huì )，并做好中介服務(wù)工作。
4、加強學(xué)習培養，提高企業(yè)人才素質(zhì)。
不斷加大了對現有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的培養力度�？h企業(yè)局出臺了培訓方案，一是參加各類(lèi)學(xué)習培訓�？h企業(yè)局組織部分人員參加全縣中小企業(yè)質(zhì)量管理培訓班，企業(yè)安全技術(shù)規范培訓班等。二是開(kāi)辦進(jìn)企講法活動(dòng)，邀請資深專(zhuān)家和教授來(lái)富進(jìn)行學(xué)術(shù)講座，使他們接受經(jīng)濟、法律和企業(yè)管理等方面的知識。同時(shí)各企業(yè)也加強了對本單位人才的'各類(lèi)培訓，有的企業(yè)積極組建培訓制度、成立企業(yè)學(xué)校，以“效果月”、“學(xué)習周”為載體開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)，以進(jìn)一步提高人才各方面的素質(zhì)。
二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍存在的主要問(wèn)題：
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍在總量、結構和素質(zhì)上雖也有了一些改善。但是，在實(shí)施經(jīng)濟強縣和項目帶動(dòng)戰略的大背景下，我縣的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才還不能完全適應經(jīng)濟快速發(fā)展的需要。主要表現在：
1、人才總量偏小，整體素質(zhì)較低。
在被調查的500萬(wàn)產(chǎn)值以上的企業(yè)中，其中大專(zhuān)學(xué)歷以上的還不到xx年人才需求的情況來(lái)看，一些企業(yè)對人才的需求已經(jīng)有了較強的意識，且逐漸強烈。從調研情況看，在學(xué)歷層次上的需求主要以大專(zhuān)、本科為主，專(zhuān)業(yè)需求主要集中在企業(yè)管理、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與設計等方面。而近幾年來(lái)，企業(yè)對人才的需求基本依靠原有的人員，人才引進(jìn)和再培養較少。
三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設的對策與建議：
當前，我縣企業(yè)人才工作面臨行政區域競爭、綜合經(jīng)濟實(shí)力的競爭，以及政策優(yōu)勢的競爭，要在競爭中崛起，在競爭中取得優(yōu)勢，影響其發(fā)展的外因與內因必須相互促進(jìn)，相互協(xié)調，也就是說(shuō)，政府和企業(yè)都必須充分發(fā)揮各自的職能作用，承擔起各自的義務(wù)和責任，并有積極的行動(dòng)。
從政府層面看：
1、加強對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設的領(lǐng)導。
要深刻認識到人才資源是最寶貴的資源、人才意識是領(lǐng)導干部的第一意識，深化對人才含義的理解，樹(shù)立全面科學(xué)的人才觀(guān)，堅持以品德、知識、能力和業(yè)績(jì)作為衡量人才的主要標準，努力提高人才各種福利待遇，出臺一些更加靈活優(yōu)惠的人才政策，在福利、待遇、精神獎勵等方面作出明確的規定來(lái)吸引人才。
2、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍健康的發(fā)展。
不斷提高服務(wù)水平，構建良好環(huán)境，為人才的發(fā)展奠定良好基礎。建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才中介服務(wù)機構，為企業(yè)人才交流溝通和協(xié)調提供平臺。加快人才管理信息化建設步伐，大力發(fā)展網(wǎng)上人才交流業(yè)務(wù)，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，要分門(mén)別類(lèi)建立企業(yè)人才信息庫和專(zhuān)家信息庫，幫助他們與國內外重點(diǎn)院校建立鏈接。
3、加強企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設。
政府各部門(mén)，特別是人才人事工作相關(guān)部門(mén)，在新形勢下，應積極發(fā)揮自身職能作用，將開(kāi)發(fā)企業(yè)人才資源作為人才人事工作為經(jīng)濟建設服務(wù)的重點(diǎn)和突破口，指導企業(yè)健全人才工作機制，幫助企業(yè)做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企業(yè)人才工作更大的成效。
從企業(yè)層面看：
1、轉變思想觀(guān)念，提高企業(yè)人才動(dòng)力。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要解放思想，樹(shù)立“人才就是財富，人才就是效益，人才就是競爭力，人才就是發(fā)展后勁”的觀(guān)念，不拘一格選人才，并盡最大可能給人才創(chuàng )造活動(dòng)的余地和創(chuàng )業(yè)的空間，讓人才感受到自己在企業(yè)里有地位、有機會(huì )，更有前途。
2、建設企業(yè)文化，優(yōu)化企業(yè)人才環(huán)境。
企業(yè)因工資待遇高且靈活可以吸引一批管理人才，但人的社會(huì )性決定人的需要具有層次性，當生存問(wèn)題解決后，人才便有了更高層次的需要：被尊重的需要，實(shí)現自身價(jià)值的需要，并希望擁有一個(gè)和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境。這就要求企業(yè)面對人才競爭中的劣勢，著(zhù)力塑造企業(yè)文化，通過(guò)完善企業(yè)文化，改善企業(yè)形象，完成企業(yè)制度、企業(yè)管理從傳統到現代的過(guò)渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活環(huán)境。
3、加強學(xué)習培養，提高現有人才素質(zhì)。
企業(yè)要加大對人才的培養和投入，組織開(kāi)展建設學(xué)習型企業(yè)，爭做學(xué)習型人才的活動(dòng)，切實(shí)加強對各類(lèi)人才的繼續教育。有條件的企業(yè)可以建立人才資源開(kāi)發(fā)管理機構，與國內名校合作建立自己的培訓學(xué)院，把人才資源當作人才資本來(lái)開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)，從經(jīng)營(yíng)意識和戰略眼光來(lái)看待人才培養。把人才教育培訓計劃納入本單位的發(fā)展計劃，完善人才教育培訓體系，建立企業(yè)培訓經(jīng)費的保障制度，按年銷(xiāo)售比例投入企業(yè)培訓。實(shí)施“服務(wù)期制”，企業(yè)與培養對象簽訂培養合同協(xié)議，明確規定企業(yè)培養好人才后，要有若干年服務(wù)期，從而使企業(yè)在投入上有了真正動(dòng)力。
4、完善工作機制，提高經(jīng)營(yíng)管理能力。
一是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個(gè)企業(yè)而言，人才特別是經(jīng)營(yíng)管理人才對企業(yè)起著(zhù)決定作用，在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，企業(yè)應當探索建立一個(gè)適應現代企業(yè)制度要求的選人用人新機制，沖破家族式管理模式，采取面向社會(huì )公開(kāi)招聘、企業(yè)內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任（委任）的方式，多渠道選拔高素質(zhì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者。二是建立科學(xué)的人才引進(jìn)、流動(dòng)機制。針對我縣引才引智渠道不暢、信息不靈、機制不活等問(wèn)題，企業(yè)要積極采用各種手段，樹(shù)立起“不求所有，但求所用”的人才理念，通過(guò)兼職、長(cháng)期任職、短期服務(wù)、咨詢(xún)顧問(wèn)多種形式聘請一些高層次經(jīng)營(yíng)管理人才，聯(lián)合大專(zhuān)院校、科研院所的科技人員兼職創(chuàng )辦企業(yè)、兼職從事高新技術(shù)的轉化工作。三是建立公正的人才評價(jià)、分配機制。要建立和健全公正合理的人才評價(jià)機制，構建以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w系，積極探索年薪制、股權制、技術(shù)與管理要素人股等多種分配制度和實(shí)行技術(shù)、知識、管理、信息、資產(chǎn)生產(chǎn)要素參與分配的辦法和途徑，使人才的價(jià)值在收入分配上得到充分體現。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調研報告 3
xxx工信局按照《全縣人才工作綜合調研等兩項工作實(shí)施方案》的要求，成立了由副書(shū)記、副局長(cháng)同志負責的調研課題小組。制定了調研工作實(shí)施方案，確定了調研內容、方法和時(shí)間安排。從8月中旬到9月末，利用一個(gè)半月的時(shí)間開(kāi)展了調研工作。
一、調研工作開(kāi)展情況
�。ㄒ唬┱{研的范圍及方法
本次調研主要以縣屬規模以上工業(yè)企業(yè)為主，在被調查的23戶(hù)規模以上企業(yè)中。其中林產(chǎn)品加工業(yè)3戶(hù)，能源業(yè)3戶(hù)，礦產(chǎn)業(yè)4戶(hù)，綠色食品業(yè)7戶(hù)，醫藥加工業(yè)1戶(hù)，建材業(yè)1戶(hù)，其他產(chǎn)業(yè)4戶(hù)。
調研主要采取了問(wèn)卷調查，現有經(jīng)營(yíng)管理人員統計調查表和在同行業(yè)中抽選1—2個(gè)有代表性的企業(yè)召開(kāi)座談會(huì )的方式進(jìn)行的。共發(fā)放調查問(wèn)卷23份，在各行業(yè)抽選的召開(kāi)座談會(huì )的企業(yè)情況是：林產(chǎn)品加工業(yè)：xxx有限公司；能源業(yè)：xxx股份有限公司；礦產(chǎn)業(yè)：xxx有限公司；綠色食品業(yè)：xxx有限公司；醫藥加工業(yè)：xxx股份有限公司；建材業(yè)：xxx有限公司；其他產(chǎn)業(yè)：xxx有限公司，共7戶(hù)。
�。ǘ┱{研的主要內容
1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設基本狀況（數量、結構、特點(diǎn)、分布等）和總體評價(jià)。
2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設的主要做法和基本經(jīng)驗。
3、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設存在的不足、問(wèn)題和成因。
4、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設的中長(cháng)期戰略任務(wù)、主要目標、工作舉措和工作建議。
5、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設的先進(jìn)典型案例。
6、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才中部分優(yōu)秀人才的簡(jiǎn)明情況（主要業(yè)績(jì)、代表性成果）。
根據以上確定的范圍和方法，通過(guò)近一個(gè)月的摸底調查，基本掌握了目前企業(yè)在人才隊伍建設的現狀、存在問(wèn)題和今后的意見(jiàn)及建議。
二、企業(yè)目前的人才狀況
通過(guò)對23戶(hù)規模以上企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員調查，基本摸清了經(jīng)營(yíng)管理人才的現狀。
目前，23戶(hù)縣屬規模以上企業(yè)共有經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)人員342人（包括車(chē)間技術(shù)人員）。
在學(xué)歷方面：其中中專(zhuān)以下81人，占23.68%；大專(zhuān)116人，占33.92%；大學(xué)本科132人，占38.59%；大學(xué)以上13人，占3.9%。
在職稱(chēng)方面：具有職稱(chēng)的人數只有191人，占經(jīng)營(yíng)管理人員的55.84%。其中初級職稱(chēng)87人，占45.55%；中級職稱(chēng)69人，占36.13%；高級職稱(chēng)35人，占18.32%。
在專(zhuān)業(yè)對口方面：學(xué)歷和所從事行業(yè)相符合的只有41人，占11.99%。其他人員都是通過(guò)擔任現任職務(wù)后，經(jīng)過(guò)后期學(xué)習和實(shí)踐積累逐漸從事現任崗位，沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統的學(xué)習提高。
三、目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設中存在的問(wèn)題
首先，當前企業(yè)的資源性和勞動(dòng)密集型企業(yè)特點(diǎn)依然存在，初加工產(chǎn)品多，精深加工產(chǎn)品少，高附加值、高技術(shù)含量產(chǎn)品比重低，目前對高技術(shù)人才需求量不大。
其次，由于企業(yè)管理團隊應用先進(jìn)的現代化管理制度認識程度不高，對接收高級管理人才，并為其提供良好的工作、生活條件的積極性不高。
第三，由于企業(yè)財力及相關(guān)環(huán)境的先天不足，也因為接收高技術(shù)、高能力人才需要在薪金待遇、生活條件、發(fā)展空間上提供良好的環(huán)境，企業(yè)有意愿接收，也滿(mǎn)足不了高新人才的條件。
第四，部分企業(yè)是總公司的下屬企業(yè)，人力調動(dòng)權在總部，企業(yè)還存在“等、靠、要”的消極心態(tài)。
四、企業(yè)對經(jīng)營(yíng)管理人才的需求
大部分企業(yè)對高新技術(shù)人才有需求渴望的。由于企業(yè)在高技人才不多、不精，導致企業(yè)管理水平、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)落后，產(chǎn)品競爭力不強，企業(yè)精神、文化建設欠缺，凝聚力不足，導致職工隊伍的.不穩定。不少企業(yè)因為存在這些問(wèn)題，在發(fā)展中吃了不少的苦頭。企業(yè)對人才的需求主要有以下幾個(gè)方面：
1、需要高級技術(shù)人才，特別是產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)工藝等方面的技術(shù)人才，主要是能為企業(yè)研發(fā)新的產(chǎn)品，增強產(chǎn)品的市場(chǎng)競爭力和占有率；能改善生產(chǎn)工藝，降低成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量。像xxx有限公司就急需這樣的人才。
2、需要高級管理人才，特別是精通現代企業(yè)管理制度的人才，在指導企業(yè)上市、加強企業(yè)管理等方面能為企業(yè)提供強有力的支持，能夠進(jìn)一步理順目前的企業(yè)管理狀態(tài)，積極向現代企業(yè)管理制度靠攏，提高企業(yè)整體管理水平、
3、需要建設企業(yè)團隊的高級人才，在企業(yè)文化建設，企業(yè)精神樹(shù)立等方面，能為企業(yè)打造出一支適合企業(yè)發(fā)展需要的。積極向上的新型的、穩定的職工隊伍，為企業(yè)的穩定發(fā)展提供堅實(shí)的基礎。
五、對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才工作建設方面的建議
根據我縣企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設的現狀，以及存在問(wèn)題，為了更好地解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍的建設問(wèn)題，提如下建議：
1、應爭取制定切實(shí)可行的優(yōu)惠政策。通過(guò)長(cháng)期的政策支持，在資金、待遇、收入上，采取以企業(yè)為主支付、政府相應補貼的方式，吸引更多的高級管理人才到企業(yè)工作，并通過(guò)優(yōu)厚的待遇留住人才。
2、搭建人才招聘平臺。由政府相關(guān)部門(mén)牽頭，利用網(wǎng)絡(luò )、人才市場(chǎng)等媒介，在企業(yè)和人才間架起一座“橋梁”，建設吸納人才的“快速通道”。
3、建立人才儲備庫。整合人力、教育等資源，外聯(lián)網(wǎng)絡(luò )、人才市場(chǎng)等媒介，形成一個(gè)立足本縣、輻射外圍的人才儲備庫，使吸引、聘用人才更加方便快捷。
4、提高人才培養水平。企業(yè)與教育培訓部門(mén)聯(lián)手“因需施培，定向培養”，企業(yè)提供部分培訓資金協(xié)助培訓部門(mén)培養人才，政府再給予一定的補貼，保證人才培養效能適應企業(yè)發(fā)展的需要。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調研報告 4
物業(yè)企業(yè)管理是城市管理和社會(huì )建設矛盾集中體現的領(lǐng)域，規范的物業(yè)企業(yè)管理是和諧社會(huì )建設總體戰略中的重要內容。我會(huì )于20xx年1月至7月對河北區居民小區物業(yè)企業(yè)管理狀況，特別是對三和小區和金兆園小區進(jìn)行了調研�，F將調研情況報告如下：
一、小區物業(yè)企業(yè)管理現狀
三和小區，人口近萬(wàn)人，地處城鄉結合部，小區經(jīng)歷了九個(gè)物業(yè)公司和三屆業(yè)主委員會(huì )，人員較復雜，管理難度較大，現物業(yè)公司是容心物業(yè)公司于20xx年9月接手三和小區的物業(yè)企業(yè)管理。每年應收物業(yè)費100萬(wàn)元，現在只能收上來(lái)4萬(wàn)余元，收繳費用不足以維持日常開(kāi)銷(xiāo)，水電費都有拖欠。許多業(yè)主借道路、房屋質(zhì)量、綠化、車(chē)輛丟失、噴泉等許多問(wèn)題，拖欠物業(yè)費。金兆園小區，20xx年入住，共1058戶(hù)。商品房202戶(hù)，回遷房660戶(hù)。20xx年12月初物業(yè)撤出，后由明星物業(yè)接管，次年撤出�，F在，電梯維修費無(wú)從解決。
二、小區物業(yè)存在的問(wèn)題
盡管兩個(gè)小區情況有異，但存在有許多共性的問(wèn)題，并在很大程度上反映了我區物業(yè)企業(yè)管理的現狀和病疾。
�。ㄒ唬┑禺a(chǎn)遺留問(wèn)題。由于物業(yè)企業(yè)管理沒(méi)有在房屋開(kāi)發(fā)建設階段就進(jìn)行介入，因此開(kāi)發(fā)建設的不合理成了后來(lái)物業(yè)企業(yè)管理的眾多矛盾的根源。開(kāi)發(fā)建設遺留問(wèn)題主要表現在：一是規劃變更導致業(yè)主權益受損。房屋格局和小區環(huán)境與售房時(shí)的承諾有差異。二是房屋建筑和附屬設備質(zhì)量差，配套項目缺項甩項。三是建筑權屬不清。公攤面積的劃分確定和附屬用房經(jīng)營(yíng)收益分配等問(wèn)題，是業(yè)主與開(kāi)發(fā)商爭議的核心問(wèn)題。如金兆園在地產(chǎn)建設階段，就在二次供水和電梯質(zhì)量等方面留下了嚴重后患。三和小區的開(kāi)發(fā)商也遺留下房屋質(zhì)量等問(wèn)題。這些都為日后物業(yè)企業(yè)管理埋下了隱患。
�。ǘ┪飿I(yè)企業(yè)管理企業(yè)管理水平低，人員整體素質(zhì)不高。一是某些物業(yè)企業(yè)管理企業(yè)員工缺乏客戶(hù)意識，服務(wù)態(tài)度不端正，服務(wù)用語(yǔ)不文明，對業(yè)主的正當要求不能及時(shí)滿(mǎn)足，同時(shí)存在侵害業(yè)主利益的行為。二是某些物業(yè)企業(yè)管理企業(yè)缺乏專(zhuān)業(yè)人員。例如日常維修是物業(yè)企業(yè)管理一項很重要的工作，維修不及時(shí)、不到位，使業(yè)主對物業(yè)企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生懷疑，甚至出現矛盾。
�。ㄈ┬^業(yè)主缺乏四種意識。一是缺乏整體意識。個(gè)別業(yè)主只顧自己利益，在公共部位私搭濫建，致使部分公共設施不能正常使用，難以發(fā)揮其應有的功能；二是缺乏安全意識。少數業(yè)主認為房子是自己的，屬私有財產(chǎn)，便無(wú)所顧及在自己的小天地里，私拆亂改。三是缺乏法制意識。一些業(yè)主私占綠地，或種菜或做停車(chē)位，不僅破壞了小區的整體規劃，更侵害了其它業(yè)主的合法權益。四是缺乏環(huán)保意識。垃圾亂堆亂放，墻壁上亂貼亂畫(huà)，私養大型寵物，在小區寵物糞便隨處可見(jiàn)。
�。ㄋ模┪飿I(yè)公司對業(yè)主的違規行為處置力度不夠，沒(méi)有執法權。而政府相應的執法機構又力不從心，執法缺位。比如，對有些業(yè)主的私搭亂蓋、車(chē)輛不按規定停放以及破壞小區設施等行為，只能勸告，下整改單，報告政府執法部門(mén)，而無(wú)他法。結果常常是業(yè)主我行我素，造成惡性循環(huán)，以至小區環(huán)境和設施每況愈下。
�。ㄎ澹┪飿I(yè)公司收物業(yè)費困難。業(yè)主以各種理由不繳費，加之，效法者眾，物業(yè)服務(wù)企業(yè)收上來(lái)的物業(yè)費越來(lái)越少，從企業(yè)追求利潤的經(jīng)濟本性來(lái)說(shuō)，當收入小于成本或者利潤減少時(shí)，必然會(huì )降低成本，而降低成本的直接后果就是服務(wù)質(zhì)量下降，于是更多業(yè)主對物業(yè)服務(wù)企業(yè)的服務(wù)不滿(mǎn)意，從而不交物業(yè)費，這就進(jìn)入了一個(gè)惡性循環(huán)的怪圈。小區環(huán)境差了，住房自然貶值，到頭來(lái)受苦的其實(shí)不只是物業(yè)服務(wù)企業(yè)，還有園區內的所有業(yè)主。比如三和小區的狀況就是一個(gè)很好的例子。相反，現每家每戶(hù)的煤氣、水、電、有線(xiàn)電視等費用沒(méi)有拖欠的，因為這是政府行為，如果你不交費，這些職能部門(mén)有權停水停電，沒(méi)有一點(diǎn)商量，現在只有物業(yè)費可以拖欠，因為它是企業(yè)行為。個(gè)別人就是抓住這個(gè)漏洞，不交物業(yè)費，你不會(huì )把我怎么樣，這是物業(yè)公司目前最撓頭的事。
�。┦褂蒙先狈∪臋C制和有效的監督，大修基金保值、增值難。按條例規定，當確需使用房屋公共維修基金的時(shí)候，由業(yè)主委員會(huì )提出，經(jīng)2/3以上的業(yè)主同意后，方可申請使用。但實(shí)際上，如果修繕部位只涉及到少數業(yè)主的利益，那么就很難獲得小區2/3的'業(yè)主通過(guò)，給實(shí)際使用造成了困難。另外物業(yè)公司預算的維修費用沒(méi)有專(zhuān)業(yè)機構對其作鑒定和監督其使用，容易讓房屋公共維修基金造成無(wú)法利用。隨著(zhù)大量房屋開(kāi)始進(jìn)入維修期，當年收取的微薄的大修基金將入不敷出，如何在物價(jià)水平上漲的情況下，將有限的大修基金保值、增值，缺乏有效的手段。
三、幾條建議
�。ㄒ唬┮勒�2007年10月1日實(shí)施的《物權法》有關(guān)章節規定和2003年9月1日正式實(shí)施的《物業(yè)企業(yè)管理條例》，研究制定我區《物業(yè)企業(yè)管理水平評估細則》，提高物業(yè)企業(yè)管理，并做到有法可依。
�。ǘ┙⒄嚓P(guān)執法部門(mén)與物業(yè)公司、業(yè)主委員會(huì )三方的聯(lián)動(dòng)機制，有效處置小區內的各種違法違規行為。并在街道辦事處一級設立物業(yè)企業(yè)管理糾紛處置辦公室，作為三方聯(lián)動(dòng)機制的行動(dòng)軸心。
�。ㄈ榇龠M(jìn)物業(yè)企業(yè)管理市場(chǎng)的發(fā)展，培育物業(yè)企業(yè)管理的核心品牌，鼓勵有實(shí)力的社會(huì )實(shí)體興辦物業(yè)公司，在政策上實(shí)施優(yōu)惠政策，并創(chuàng )造競爭氛圍，做大做強我區物業(yè)企業(yè)管理業(yè)，為我區和諧社區建設鍛造實(shí)業(yè)新軍。
�。ㄋ模┐_保房屋大修基金的安全使用，實(shí)現大修基金保值增值。建議對業(yè)主交納的房屋大修基金委托銀行理財，按每個(gè)小區（大廈）開(kāi)一個(gè)總帳戶(hù)，按每戶(hù)業(yè)主繳納的房屋大修基金為每戶(hù)單獨開(kāi)戶(hù)，每年的利息自動(dòng)轉存到業(yè)主的戶(hù)頭上。凡需動(dòng)用大修基金時(shí)，必須由大修房屋牽涉到的業(yè)主們投票表決，委托專(zhuān)業(yè)機構對物業(yè)公司預算的維修費用進(jìn)行評估后方可動(dòng)用維修款項，同時(shí)對大修基金的使用過(guò)程進(jìn)行監督，對維修質(zhì)量進(jìn)行鑒定。
�。ㄎ澹┘哟笮麄髁Χ�，引導人們正確的物業(yè)消費觀(guān)念。按時(shí)繳納物業(yè)企業(yè)管理服務(wù)費、公共水電費、電梯用電費、二次供水電費及一此相關(guān)的費用是每個(gè)業(yè)主（住戶(hù)）必須履行的義務(wù)，大家應當積極主動(dòng)履行，任何人不論何種理由拒交物業(yè)企業(yè)管理服務(wù)費都是違法的。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調研報告 5
xx制藥有限公司是一家以生產(chǎn)抗腫瘤藥物為主的制劑生產(chǎn)廠(chǎng)家，藥品的生產(chǎn)質(zhì)量和管理直接關(guān)系到人民用藥的安全問(wèn)題，對于加強職工的質(zhì)量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
(一)公司發(fā)展理念與文化
1、 企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的發(fā)展戰略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和工作目標有關(guān)，但剩余的5%左右員工表示了困惑，2、 現行職能職責、業(yè)務(wù)流程與實(shí)際工作銜接較好。依據調查結果，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務(wù)流程有效，而認為其在實(shí)際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
(三) 人才管理與技能
1、 在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門(mén)負責人作為xx制藥有限公司的中堅力量，肩負著(zhù)不斷創(chuàng )新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統計數字發(fā)現，在工作任務(wù)分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長(cháng)，但仍有20%人員認為存在不公平現象。
2、 部門(mén)內部溝通基本順暢，但部門(mén)間急需加強。多數員工普遍反映，在實(shí)際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進(jìn)行溝通，但從后續問(wèn)題的調查顯示，部門(mén)內溝通并沒(méi)有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門(mén)間的工作銜接并不十分理想，很多時(shí)候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門(mén)負責人溝通比例也僅占55%。對于部門(mén)內部的員工間溝通，調查者則在三個(gè)方面表現較為均衡：自己協(xié)調、詢(xún)問(wèn)同事、求助領(lǐng)導。
3、 中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、員工激勵、成就動(dòng)機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、員工激勵、成就動(dòng)機。
(四) 團隊精神狀況和素質(zhì)
1、 除少數員工外，團隊士氣良好。在實(shí)際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個(gè)充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)、團結一致的集體，但12%的員工認為團隊現處在低迷的時(shí)期。針對團隊的特定成員進(jìn)行調查時(shí)發(fā)現，約有35%員工反映某些員工沒(méi)有與整個(gè)團隊融合起來(lái)，表現出例外或特例的行為。
2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效沒(méi)有緊密結合。團隊是由個(gè)人構成的，個(gè)人業(yè)績(jì)是團隊業(yè)績(jì)的基礎，只有實(shí)現個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效息息相關(guān)，才能調動(dòng)員工的積極性和責任感，而據相關(guān)數據顯示，xx制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。
3、 團隊的素質(zhì)能滿(mǎn)足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%員工認為公司團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的'信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒(méi)有變化，20%保持觀(guān)望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40%員工非常認同我們的團隊正在進(jìn)步，35%基本認同這一事實(shí)，20%表示沉默，5%表示不認同。
(五) 員工個(gè)人專(zhuān)業(yè)知識與技能的發(fā)揮
員工專(zhuān)業(yè)技能的自我評價(jià)。員工普遍認為，在實(shí)際工作中自身的專(zhuān)業(yè)技能比較滿(mǎn)意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時(shí)，5%員工對自身知識與技能表示了不滿(mǎn)，希望在以后的工作中逐步提升。但在專(zhuān)業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25%員工認為沒(méi)有完全發(fā)揮，可見(jiàn)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jì)轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調研報告 6
一、調查的原因及目的
百年大計，以人為本。企業(yè)的發(fā)展說(shuō)到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會(huì )，面對日新月異的發(fā)展和進(jìn)步，學(xué)習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關(guān)技能的重要途徑，有時(shí)甚至是唯一途徑。在當今市場(chǎng)上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。這意味著(zhù)，企業(yè)員工必須接受培訓作為繼續學(xué)習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰的過(guò)程中扮演著(zhù)重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創(chuàng )造價(jià)值或贏(yíng)得競爭優(yōu)勢，重視員工培訓工作的公司會(huì )比他們的競爭對手表現出更好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過(guò)員工自覺(jué)性、積極性、創(chuàng )造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。故有人說(shuō)，培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的.前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng )造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時(shí)應把培訓作為管理的機會(huì )和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標來(lái)實(shí)施培訓，并通過(guò)培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績(jì)效。
為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在xx制藥有限公司范圍內采取問(wèn)卷的方式進(jìn)行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問(wèn)卷36份，回收問(wèn)卷35份，其中有效問(wèn)卷34份，中層管理人員問(wèn)卷4份，主管級及員工級30份，現簡(jiǎn)要對問(wèn)卷結果加以統計與分析。
二、調查時(shí)間、地點(diǎn)、方法
1.調查時(shí)間：xx.08.
2、調查地點(diǎn)：xx制藥有限公司
3、調查方法：采取問(wèn)卷式調查
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調研報告 7
根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個(gè)方面來(lái)完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質(zhì)量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發(fā)展帶來(lái)的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進(jìn)行交流，使員工的意見(jiàn)能夠及時(shí)反饋，發(fā)現的問(wèn)題能夠及時(shí)解決。便于部門(mén)之間以及領(lǐng)導和員工之間的的相互了解和協(xié)調。
3、調整人員配置、促進(jìn)員工技能發(fā)揮。針對每個(gè)員工的特點(diǎn)對其崗位進(jìn)行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個(gè)人特長(cháng)，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。多進(jìn)行一些團對活動(dòng)和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。
加強員工培訓激發(fā)員工的創(chuàng )新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質(zhì)量低劣的`員工無(wú)法進(jìn)入，有效降低優(yōu)秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類(lèi)員工進(jìn)行不同目的的分類(lèi)培訓，以滿(mǎn)足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動(dòng)性、創(chuàng )造性將自然地傾瀉出來(lái)，自覺(jué)與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺(jué)得實(shí)現了自己的人生理想，同時(shí)對企業(yè)有了滿(mǎn)足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實(shí)現企業(yè)和員工的雙贏(yíng)。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調研報告 8
一、企業(yè)概況
實(shí)收資本xxxx，公司下設工程部、財務(wù)部、銷(xiāo)售部、辦公室等職能科室。目實(shí)現銷(xiāo)售收入xxxxxx元。
二、自查情況
根據貴局大檢查安排意見(jiàn)，我們重點(diǎn)對本企業(yè)20xx年至20xx年5月底以前的納稅情況進(jìn)行了自查，自查結果為：
1。 營(yíng)業(yè)稅檢查情況：截止20xx年5月底，本企業(yè)少繳營(yíng)業(yè)稅：xxx元;城建稅：xxx元;教育費附加：xx元;土地增值稅：xxx元;水利基金：2xxx元;少繳稅的主要原因是：20xx年6月公司競拍土地12.64畝，當時(shí)的成交價(jià)為每畝地500萬(wàn)元，原計劃土地拿到后能盡快開(kāi)工建設，加快資金回籠，但由于在拆遷過(guò)程中個(gè)別住戶(hù)設置障礙，以至于拖到現在無(wú)法拆遷，加之大部分住戶(hù)的安置補償、過(guò)渡費等費用使企業(yè)資金周轉出現了嚴重的困難，因此造成了稅款的拖欠。
2。 代扣稅檢查情況
根據稅務(wù)局要求，我們對建筑企業(yè)的稅收情況進(jìn)行了認真的'監督，并積極進(jìn)行了代扣代繳，盡管如此目前還有一些問(wèn)題：
�、儆捎诠こ涛礇Q算，目前已付工程款xx元，工程款暫未代扣稅金。
�、谄渌捎谡谵k理外派證，已付xx元，暫未代扣稅金。
經(jīng)過(guò)自查，我們充分認識到了自己的錯誤，除積極補交稅款外，在今后的工作中我們一定認真學(xué)習有關(guān)法律法規，學(xué)習稅收知識，改正錯誤，遵紀守法，照章納稅，為國家富強，企業(yè)發(fā)展盡我們應盡的義務(wù)。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調研報告 9
8月15日下午，到壯鄉公司開(kāi)展調研，據了解公司屬于收購項目，產(chǎn)能比較小，但因位于云南省第二大鎮八寶鎮，地處云南、廣西、貴州三省交界，所受外界競爭壓力相對其他區域比較小，從20xx年11月份以來(lái)，盈利已經(jīng)超過(guò)1500萬(wàn)元，由于該公司前身在剛建成投產(chǎn)一年后就被海螺收購，在股權收購協(xié)議履行上還比較順利，尚未發(fā)現難以處理的遺留問(wèn)題。目前公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)權證比較齊全，存在的主要問(wèn)題是跟當地政府部門(mén)溝通協(xié)調難度比較大，跟當地銀行打交道也比較困難，一定程度上制約了工作的開(kāi)展。
8月16日下午，到文山海螺公司開(kāi)展調研，通過(guò)走訪(fǎng)、現場(chǎng)實(shí)地查看，了解到文山海螺公司是文山州重點(diǎn)建設項目之一，符合國家產(chǎn)業(yè)政策的要求。公司位于云南省文山州硯山縣平遠鎮阿三龍村324國道旁，距昆明220公里。公司于20xx年4月9日正式注冊成立，項目計劃投資18億元人民幣，項目規劃建設兩條日產(chǎn)4500噸新型干法熟料生產(chǎn)線(xiàn)，年產(chǎn)220萬(wàn)噸水泥粉磨系統，配建9MW低溫余熱發(fā)電系統，建成后可年產(chǎn)優(yōu)質(zhì)熟料300萬(wàn)噸，優(yōu)質(zhì)水泥450萬(wàn)噸，建成后將成為云南省的水泥生產(chǎn)公司。
20xx年8月18日上午，到昆明宏熙公司開(kāi)展調研，通過(guò)走訪(fǎng)、座談，現場(chǎng)就企業(yè)提出的日常經(jīng)營(yíng)中遇到的實(shí)際問(wèn)題予以解答，現把座談提出的問(wèn)題梳理如下：
第一，關(guān)于礦山銷(xiāo)售合同的解除，原合同無(wú)可操作性，對方在交接前已投入較大的設施并提出索賠，存在合同糾紛，需馬上解除合同，存在哪些法律風(fēng)險。
第二，石灰石礦山開(kāi)采、運輸外包合同，轉讓方在管理權移交后6個(gè)月過(guò)渡期內完成合同解除手續，原公司的石灰石礦山開(kāi)采、運輸外包是與兩個(gè)自然人簽訂合同，存在較大的安全風(fēng)險。
第三，公司于6月10日成立了清欠組，至7月10日已和欠款單位全部核對清楚，全部取得書(shū)面對賬單，已收回賬款44萬(wàn)元，但截至8月6日承接債權清單款項仍有1844.73萬(wàn)元未及時(shí)收回，需要如何規避應收賬款無(wú)法收回的風(fēng)險。
第四，公司有7名員工與原公司勞動(dòng)合同未終止，且與新公司未簽訂勞動(dòng)合同，現要求公司協(xié)調解除勞動(dòng)合同及經(jīng)濟補償問(wèn)題，目前公司等于在給他們放假，具體應該如何操作；另有一部分人不來(lái)上班主動(dòng)提出辭職，但老股東方不同意他們辭職，能否直接接觸勞動(dòng)合同。
第五，公司礦山征地補償、附近道路征地補償及環(huán)保污染賠償等問(wèn)題。
第六，昆明洪熙公司外供電線(xiàn)路由中國南方電網(wǎng)公司石林供電有限公司供電，線(xiàn)路從石林變電站水泥線(xiàn)至公司總降全長(cháng)為1.8千米，加盟海螺前存在公司內部對外供電情況，按照南方電網(wǎng)管理制度，屬于違章供電行為，如何規避風(fēng)險。
第七，供應部門(mén)相關(guān)人員反映，在新老股東交接期間有一批煤炭，原股東方簽訂的`價(jià)格比較高，質(zhì)量考核條款基本上沒(méi)有，海螺接手后驗收質(zhì)量不合格，要求退貨，但對方一直不協(xié)助解決，如果直接扣除煤款，是否存在法律風(fēng)險。
第八，水泥質(zhì)量控制方面，該公司相關(guān)管理人員反映，公司質(zhì)量糾紛小的爭議比較多，還未產(chǎn)生較大的訴訟糾紛，對出現的問(wèn)題應該怎樣操作才能避免產(chǎn)生法律風(fēng)險。
第九，公司以前采取用水泥充抵煤等材料貨款的情形，有財務(wù)人員受煤老板委托去銷(xiāo)售一部分水泥，也有沒(méi)受到委托就把部分水泥進(jìn)行銷(xiāo)售的情形，對公司財務(wù)人員的這種行為到底是代表公司行為還是個(gè)人行為，會(huì )產(chǎn)生哪些法律風(fēng)險。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調研報告 10
內容摘要：我國企業(yè)對通過(guò)崗位分析加強崗位管理規范化的態(tài)度基本一致，但管理規范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數企業(yè)進(jìn)行過(guò)組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。企業(yè)崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 崗位管理 應用
現代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問(wèn)題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點(diǎn)——崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現代企業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎工作，反映一個(gè)企業(yè)管理的規范化水平。
一、我國企業(yè)當前崗位管理的總體狀況
我國企業(yè)對通過(guò)崗位分析加強崗位管理規范化的態(tài)度基本一致，但管理規范化水平有待進(jìn)一步提高。在調查的1883 家企業(yè)中，92%的企業(yè)認識到通過(guò)崗位分析加強崗位規范化管理的重要性，其中，51.8%的企業(yè)做過(guò)崗位分析，41.4%的企業(yè)正在做或準備做崗位分析。這表明，我國企業(yè)通過(guò)崗位分析加強崗位規范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅有51.8%的企業(yè)做過(guò)崗位分析，企業(yè)崗位管理規范化水平仍比較低。
絕大多數企業(yè)進(jìn)行過(guò)組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。調查顯示，在進(jìn)行崗位分析前，81.7%的企業(yè)對自身組織結構都進(jìn)行了調整，其中，進(jìn)行局部調整的企業(yè)占60.4%，調整較大的企業(yè)占21.3%，沒(méi)進(jìn)行調整的企業(yè)僅占18.3%。有76.3%的企業(yè)通過(guò)崗位分析對人員進(jìn)行了調整，其中，人員調整大的企業(yè)僅占10.1%；人員局部調整的企業(yè)占66.3%；另有23.7%的企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行人員調整。這表明，大多數企業(yè)在崗位分析之后進(jìn)行了人員調整，但調整幅度主要以小范圍局部調整為主。
企業(yè)崗位分析結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領(lǐng)域。企業(yè)進(jìn)行崗位分析的結果主要應用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬設計的占33.3%、人員崗位調整的占31.5%；而應用于培訓和職業(yè)生涯規劃的僅占23.1%和10.9%，比例較低。
企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認同感高度一致。87%的企業(yè)認為崗位分析對企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中，9.4%的企業(yè)認為作用非常大，31.7%的企業(yè)認為作用很大，46.3%的企業(yè)認為作用較大。另有10.1%的企業(yè)認為有一點(diǎn)作用，僅2.2%的企業(yè)認為沒(méi)有發(fā)揮作用。
二、不同地區企業(yè)崗位管理狀況
西部地區企業(yè)崗位管理水平規范化明顯低于東中部地區企業(yè)。東部地區做過(guò)崗位分析的企業(yè)比例最高，為59.1%；中部其次，為51.5%；西部較低，為47%。西部地區企業(yè)組織結構調整幅度和人員調整幅度最大。西部地區企業(yè)組織結構調整大的比例最高，為31.8%；東部地區其次，為20.7%；中部地區最低，為15.1%。從企業(yè)人員調整情況看，西部地區企業(yè)人員調整幅度最大，人員調整大的企業(yè)占15%；而東部地區企業(yè)進(jìn)行人員調整的比例最小，有25.6%的.企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行人員調整。企業(yè)組織結構和人員調整幅度大，
反映出西部地區企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。
不同地區企業(yè)崗位分析結果應用稍有差別。東部地區企業(yè)崗位分析結果主要應用領(lǐng)域是考核、招聘、薪酬設計，中部地區企業(yè)主要應用于考核、薪酬設計、人員崗位調整，西部地區企業(yè)主要應用于考核、人員調整、招聘。東中部地區企業(yè)越來(lái)越認識到薪酬設計對提升人力資源管理水平的重要性，并逐漸將崗位分析的結果應用于薪酬設計領(lǐng)域。
三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況
集體企業(yè)正規化管理意識兩極分化，私營(yíng)企業(yè)管理正規化水平較低。從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，國有企業(yè)、非國有股份企業(yè)及外資企業(yè)“做過(guò)”、“正在做或準備做”、“不打算做”崗位分析的比例差別不大；集體企業(yè)中，做過(guò)崗位分析的企業(yè)占60.7%，為最高，但也有14.3%的企業(yè)不打算做崗位分析，這表明集體企業(yè)管理意識兩極分化；私營(yíng)企業(yè)中，做過(guò)崗位分析的企業(yè)占47.1%，低于其他企業(yè)，這表明私營(yíng)企業(yè)還不太重視管理正規化。
集體企業(yè)組織結構和人員調整的比例和幅度最大，外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責任企業(yè)進(jìn)行調整的比例和幅度相對較小。94.1%的集體企業(yè)進(jìn)行了調整，其中進(jìn)行較大調整的占29.4%，進(jìn)行局部調整的占64.7%。外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責任企業(yè)進(jìn)行調整的比例和幅度相對較小，有超過(guò)20%的企業(yè)基本沒(méi)有進(jìn)行組織結構的調整。從人員調整的情況看，集體企業(yè)人員調整的幅度和調整比例最大，人員調整大的企業(yè)占17.6%；非國有股份和有限責任企業(yè)的調整幅度最小，僅有5%的企業(yè)進(jìn)行了較大幅度的調整；外資、港澳臺資企業(yè)調整比例最小，31.6%沒(méi)有進(jìn)行人員調整。
不同性質(zhì)企業(yè)崗位分析結果應用領(lǐng)域稍有差別。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的崗位分析結果主要應用于考核和薪酬設計；集體企業(yè)主要應用于薪酬設計和考核；外資、港澳臺資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和非國有股份及有限責任企業(yè)主要應用于招聘和考核。這表明，國有和集體企業(yè)越來(lái)越認識到薪酬設計在人力資源管理中的重要作用，過(guò)去平均主義的分配方式已經(jīng)明顯不適應現代企業(yè)管理的需要，并根據崗位分析和評價(jià)的結果逐漸拉開(kāi)收入差距。
四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況
上市企業(yè)管理規范化水平明顯高于非上市企業(yè)。境內外都上市的企業(yè)崗位管理規范化程度最高，做過(guò)崗位分析的比例高達72.5%；非上市的企業(yè)崗位管理規范化程度最低，做過(guò)崗位分析的比例僅為47.3%；境內上市、境外上市或擬上市企業(yè)做過(guò)崗位分析的比例差別不大。
擬上市企業(yè)的組織結構調整幅度最大，企業(yè)上市有利于促進(jìn)企業(yè)管理水平提升。擬上市的企業(yè)組織結構調整大的占28.9%；境內外都上市的企業(yè)100%都進(jìn)行了組織結構調整。
上市企業(yè)更注重把崗位分析的結果應用于薪酬設計。境內外都上市的企業(yè)崗位分析結果主要應用于薪酬設計和考核；沒(méi)有上市的企業(yè)、擬上市企業(yè)主要應用于考核和招聘。這表明上市企業(yè)更注重把崗位分析的結果應用于薪酬設計，來(lái)提升人力資源的管理水平。
上市企業(yè)更加認同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用和地位。上市企業(yè)認為通過(guò)崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54%；非上市企業(yè)認為通過(guò)崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低于上市企業(yè)。
五、不同規模企業(yè)崗位管理狀況
企業(yè)資產(chǎn)規模越大，企業(yè)崗位管理規范化程度越高。企業(yè)資產(chǎn)額3000萬(wàn)元以下的企業(yè)、3000萬(wàn)元至1.5億元的企業(yè)、1.5億元至3億元、3億元以上的企業(yè)做過(guò)崗位分析的比例分別為：42%、52.2%、52.8%、58.9%。從企業(yè)的銷(xiāo)售額來(lái)看，也有類(lèi)似規律。這表明，企業(yè)的規模越大，管理的層級越多、管理的復雜程度越大，越需要通過(guò)崗位規范化管理提升企業(yè)的人力資源管理水平。
企業(yè)規模越大，組織結構調整的比例越大。資產(chǎn)額3億元以上的企業(yè)組織結構調整幅度最大，28.1%的企業(yè)組織結構調整大；資產(chǎn)額3000萬(wàn)元以下的企業(yè)組織結構調整幅度最低，只有16.1%的企業(yè)進(jìn)行了組織結構的大調整。從企業(yè)銷(xiāo)售額看，也有類(lèi)似的規律，即銷(xiāo)售額越大，調整幅度越大。
企業(yè)規模越大，薪酬設計受崗位分析的結果的影響越高。資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)的崗位分析結果主要應用于考核、薪酬設計和招聘；資產(chǎn)額1.5億元至3億元企業(yè)主要應用于考核、招聘和薪酬設計；資產(chǎn)額3000萬(wàn)元至1.5億元的企業(yè)主要應用于考核、招聘和薪酬設計；資產(chǎn)額3000萬(wàn)元以下的企業(yè)主要應用于考核、招聘和人員崗位調整。
企業(yè)規模越大，越認同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用。資產(chǎn)規模3億元以上的企業(yè)認為通過(guò)崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占45.3%；資產(chǎn)規模1.5億元至3億元企業(yè)的比例占39.1%；資產(chǎn)規模3000萬(wàn)元至1.5億元的企業(yè)占38%，資產(chǎn)規模3000萬(wàn)元以下企業(yè)的比例占37.8%。
六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況
采掘業(yè)企業(yè)做過(guò)崗位分析的為79.2%，高于其他行業(yè)；其次是公用事業(yè)類(lèi)企業(yè)，占61%；金融保險和建筑業(yè)企業(yè)做過(guò)崗位分析的比例較低，分別為47.9%和48.7%。
從組織結構調整情況看，農林牧漁業(yè)企業(yè)調整比例最大，95%的企業(yè)都進(jìn)行了組織結構調整；批發(fā)零售餐飲業(yè)企業(yè)的調整幅度最大，進(jìn)行組織結構大幅調整的占46.7%；采掘業(yè)企業(yè)調整幅度最小，調整大的企業(yè)所占比例僅5%。
從人員調整看，采掘業(yè)企業(yè)調整比例和幅度最大，所有受調查的企業(yè)都進(jìn)行了人員調整，且絕大部分企業(yè)以較大范圍的人員調整為主，人員調整大的企業(yè)占89.5%。通訊與信息技術(shù)（IT）及制造業(yè)企業(yè)調整幅度最小，進(jìn)行較大范圍人員調整的企業(yè)不到8%。交通運輸、倉儲和郵政業(yè)企業(yè)調整比例最小，進(jìn)行人員調整的比例為67.6%，低于其他行業(yè)的企業(yè)。
從崗位分析結果應用看，農林牧漁業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融保險崗位分析的結果主要應用于考核和招聘；采掘業(yè)企業(yè)主要應用于薪酬設計，公用事業(yè)企業(yè)主要應用于人員調整和考核；建筑業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)主要應用于考核和薪酬設計；通訊與信息技術(shù)（IT）、社會(huì )服務(wù)業(yè)主要應用于招聘和人員崗位調整。
從對崗位分析的認知度看，農林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認知度更高一些；而通訊與信息技術(shù)（IT）、金融保險、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務(wù)型企業(yè)對崗位分析的認知度較高，相當一部分企業(yè)認為通過(guò)崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用較小或沒(méi)有作用。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調研報告 11
一、調研背景
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益激烈，了解企業(yè)管理的現狀和問(wèn)題對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。本調研旨在深入分析[企業(yè)名稱(chēng)]的`管理情況，為其進(jìn)一步提升提供參考。
二、調研方法
通過(guò)問(wèn)卷調查、深度訪(fǎng)談、文獻研究等方法，收集了多方面的數據。
三、企業(yè)管理現狀
1、戰略規劃：企業(yè)有明確的發(fā)展戰略，但在執行過(guò)程中存在一些偏差。
2、組織架構：較為合理，但存在部門(mén)之間溝通不暢的現象。
3、人力資源管理：?jiǎn)T工整體素質(zhì)較高，但激勵機制有待完善。
4、財務(wù)管理：財務(wù)制度健全，但成本控制方面仍有提升空間。
5、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)：有一定的市場(chǎng)份額，但市場(chǎng)開(kāi)拓力度不夠。
四、存在的問(wèn)題
1、管理理念滯后：部分管理人員的觀(guān)念較為傳統，跟不上時(shí)代發(fā)展。
2、團隊協(xié)作不佳：部門(mén)之間存在壁壘，影響工作效率。
3、創(chuàng )新能力不足：缺乏創(chuàng )新激勵機制，員工創(chuàng )新積極性不高。
4、績(jì)效管理不科學(xué)：考核指標不夠合理，未能充分發(fā)揮激勵作用。
五、改進(jìn)建議
1、加強培訓：提升管理人員的管理理念和技能。
2、優(yōu)化流程：打破部門(mén)壁壘，加強協(xié)作溝通。
3、鼓勵創(chuàng )新：建立創(chuàng )新獎勵機制，激發(fā)員工創(chuàng )新熱情。
4、完善績(jì)效體系：科學(xué)設置考核指標，強化績(jì)效管理。
六、結論
通過(guò)本次調研，我們對企業(yè)管理有了更深入的了解。針對發(fā)現的問(wèn)題，提出了相應的改進(jìn)建議，希望能為企業(yè)的發(fā)展提供有益的參考。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調研報告 12
一、調研背景
隨著(zhù)科技的飛速發(fā)展，數字化轉型已成為企業(yè)不可避免的趨勢。本次調研旨在深入了解企業(yè)在數字化轉型過(guò)程中的管理策略、挑戰與機遇，并提出相應的建議。
二、調研內容
1、企業(yè)數字化轉型現狀：調研了多家企業(yè)在數字化轉型方面的投入、進(jìn)展及取得的成果。
2、管理策略分析：分析了企業(yè)在數字化轉型中采用的管理策略，如組織架構調整、人才培養、技術(shù)創(chuàng )新等。
3、挑戰與機遇：探討了企業(yè)在數字化轉型過(guò)程中面臨的主要挑戰，如數據安全、技術(shù)更新?lián)Q代等，以及數字化轉型為企業(yè)帶來(lái)的機遇。
三、調研結果
1、現狀：多數企業(yè)已認識到數字化轉型的重要性，并投入大量資源進(jìn)行轉型，但轉型效果參差不齊。
2、管理策略：成功的企業(yè)在數字化轉型中注重組織架構的`扁平化、靈活化，重視人才培養和技術(shù)創(chuàng )新，形成了有效的管理策略。
3、挑戰與機遇：企業(yè)在數字化轉型過(guò)程中面臨數據安全、技術(shù)更新?lián)Q代等挑戰，但同時(shí)也獲得了提高運營(yíng)效率、拓展市場(chǎng)等機遇。
四、建議
1、明確轉型目標：企業(yè)應明確數字化轉型的目標，確保轉型方向與企業(yè)戰略保持一致。
2、加強人才培養：企業(yè)應注重數字化人才的培養和引進(jìn)，提升員工的數字化素養。
3、注重數據安全：企業(yè)應建立健全的數據安全體系，確保數字化轉型過(guò)程中的數據安全。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調研報告 13
一、調研背景
隨著(zhù)全球氣候變化和環(huán)境污染問(wèn)題的日益嚴重，綠色低碳發(fā)展已成為企業(yè)的重要議題。本次調研旨在探討企業(yè)在綠色低碳發(fā)展背景下的管理創(chuàng )新實(shí)踐。
二、調研內容
1、綠色低碳發(fā)展現狀：調研了企業(yè)在綠色低碳發(fā)展方面的'投入、進(jìn)展及取得的成果。
2、管理創(chuàng )新實(shí)踐：分析了企業(yè)在綠色低碳發(fā)展背景下采用的管理創(chuàng )新措施，如綠色供應鏈管理、綠色產(chǎn)品創(chuàng )新等。
3、挑戰與機遇：探討了企業(yè)在綠色低碳發(fā)展過(guò)程中面臨的主要挑戰，如技術(shù)瓶頸、成本壓力等，以及綠色低碳發(fā)展為企業(yè)帶來(lái)的機遇。
三、調研結果
1、現狀：多數企業(yè)已認識到綠色低碳發(fā)展的重要性，并投入資源進(jìn)行實(shí)踐，但實(shí)施效果存在差異。
2、管理創(chuàng )新實(shí)踐：成功的企業(yè)在綠色低碳發(fā)展中注重綠色供應鏈管理、綠色產(chǎn)品創(chuàng )新等管理創(chuàng )新實(shí)踐，取得了顯著(zhù)的成果。
3、挑戰與機遇：企業(yè)在綠色低碳發(fā)展過(guò)程中面臨技術(shù)瓶頸、成本壓力等挑戰，但同時(shí)也獲得了品牌形象提升、市場(chǎng)競爭力增強等機遇。
四、建議
1、加強技術(shù)研發(fā)：企業(yè)應加大在綠色低碳技術(shù)方面的研發(fā)投入，突破技術(shù)瓶頸。
2、優(yōu)化供應鏈管理：企業(yè)應建立綠色供應鏈管理體系，推動(dòng)供應鏈的綠色低碳轉型。
3、加強合作與交流：企業(yè)應加強與政府、行業(yè)協(xié)會(huì )等機構的合作與交流，共同推動(dòng)綠色低碳發(fā)展。
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一、調研背景
企業(yè)文化與員工激勵是企業(yè)發(fā)展的兩大關(guān)鍵因素。本次調研旨在深入了解企業(yè)文化建設與員工激勵的現狀及其實(shí)踐效果。
二、調研內容
1、企業(yè)文化建設現狀：調研了多家企業(yè)的企業(yè)文化建設情況，包括企業(yè)文化理念、文化實(shí)踐活動(dòng)等。
2、員工激勵措施：分析了企業(yè)在員工激勵方面采取的措施，如薪酬福利、晉升機會(huì )、培訓發(fā)展等。
3、實(shí)踐效果：探討了企業(yè)文化建設與員工激勵措施的`實(shí)踐效果，以及員工對企業(yè)文化的認同度和工作滿(mǎn)意度。
三、調研結果
1、現狀：多數企業(yè)已建立了較為完善的企業(yè)文化體系，并開(kāi)展了多種文化實(shí)踐活動(dòng)；員工激勵措施也相對完善，但仍有改進(jìn)空間。
2、實(shí)踐效果：企業(yè)文化建設與員工激勵措施的實(shí)踐效果普遍較好，員工對企業(yè)文化的認同度和工作滿(mǎn)意度較高。
四、建議
1、持續優(yōu)化企業(yè)文化：企業(yè)應不斷優(yōu)化企業(yè)文化體系，使其更加符合時(shí)代發(fā)展和員工需求。
2、完善員工激勵制度：企業(yè)應進(jìn)一步完善員工激勵制度，提高薪酬福利水平，拓寬晉升渠道，加強培訓發(fā)展。
3、加強溝通與反饋：企業(yè)應加強與員工的溝通與反饋，及時(shí)了解員工的需求和意見(jiàn)，為企業(yè)文化建設和員工激勵提供有力支持。
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一、調研背景
隨著(zhù)信息技術(shù)的飛速發(fā)展，數字化轉型已成為企業(yè)提升競爭力的重要途徑。本報告旨在探究數字化轉型對企業(yè)管理模式、組織架構以及員工素質(zhì)的影響。
二、調研方法
本次調研采用問(wèn)卷調查、深度訪(fǎng)談和數據分析相結合的方式，對100家不同行業(yè)、規模的企業(yè)進(jìn)行了調研。
三、調研結果
1、管理模式變革：數字化轉型促使企業(yè)從傳統的層級管理向扁平化、網(wǎng)絡(luò )化管理模式轉變。這種變革提高了決策效率，降低了溝通成本。
2、組織架構調整：為了適應數字化轉型的`需求，企業(yè)開(kāi)始優(yōu)化組織架構，設立專(zhuān)門(mén)的數據分析、數字營(yíng)銷(xiāo)等部門(mén)。同時(shí)，跨部門(mén)的協(xié)作也變得更加緊密。
3、員工素質(zhì)提升：數字化轉型要求員工具備更高的數字技能和綜合素質(zhì)。許多企業(yè)加大了對員工培訓和發(fā)展的投入，提升員工的.整體素質(zhì)。
四、結論與建議
數字化轉型對企業(yè)管理產(chǎn)生了深遠影響，企業(yè)需要不斷調整和優(yōu)化管理策略，以適應新的市場(chǎng)環(huán)境和客戶(hù)需求。同時(shí)，企業(yè)還應注重員工培訓和素質(zhì)提升，為數字化轉型提供有力的人才保障。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調研報告 16
一、調研背景
企業(yè)文化作為企業(yè)的軟實(shí)力，對于提升企業(yè)形象、增強員工凝聚力等方面具有重要作用。本報告旨在探討企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用及其建設策略。
二、調研方法
本次調研采用問(wèn)卷調查、實(shí)地觀(guān)察和案例分析相結合的方式，對50家具有典型企業(yè)文化特色的企業(yè)進(jìn)行了調研。
三、調研結果
1、企業(yè)文化對員工行為的影響：良好的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，提高員工的工作效率和滿(mǎn)意度。
2、企業(yè)文化對企業(yè)形象的影響：企業(yè)文化是企業(yè)形象的重要組成部分，能夠塑造企業(yè)的'品牌形象和聲譽(yù)。
3、企業(yè)文化建設策略：企業(yè)文化建設需要注重理念引領(lǐng)、制度保障和實(shí)踐活動(dòng)相結合。同時(shí)，企業(yè)還需要不斷創(chuàng )新和完善企業(yè)文化，以適應市場(chǎng)和客戶(hù)的變化。
四、結論與建議
企業(yè)文化在企業(yè)管理中具有重要作用，企業(yè)需要注重企業(yè)文化的建設和傳承。通過(guò)理念引領(lǐng)、制度保障和實(shí)踐活動(dòng)相結合的策略，不斷完善企業(yè)文化，提升企業(yè)競爭力和員工凝聚力。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調研報告 17
一、調研背景
創(chuàng )新驅動(dòng)已成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。本報告旨在分析創(chuàng )新驅動(dòng)在企業(yè)管理中的實(shí)踐情況及其對企業(yè)發(fā)展的影響。
二、調研方法
本次調研采用案例分析、專(zhuān)家訪(fǎng)談和數據分析相結合的方式，對20家具有創(chuàng )新實(shí)踐經(jīng)驗的企業(yè)進(jìn)行了調研。
三、調研結果
1、創(chuàng )新驅動(dòng)對企業(yè)發(fā)展的影響：創(chuàng )新驅動(dòng)能夠推動(dòng)企業(yè)不斷開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、拓展新市場(chǎng)，提高企業(yè)的競爭力和市場(chǎng)占有率。
2、創(chuàng )新驅動(dòng)在企業(yè)管理中的實(shí)踐：企業(yè)通過(guò)建立創(chuàng )新團隊、設立創(chuàng )新基金、加強產(chǎn)學(xué)研合作等方式，推動(dòng)創(chuàng )新活動(dòng)的深入開(kāi)展。同時(shí)，企業(yè)還注重培養員工的`創(chuàng )新意識和能力，激發(fā)員工的創(chuàng )新熱情。
3、創(chuàng )新驅動(dòng)面臨的挑戰：企業(yè)在實(shí)施創(chuàng )新驅動(dòng)過(guò)程中面臨著(zhù)資金、人才、技術(shù)等多方面的挑戰。為了克服這些挑戰，企業(yè)需要加強內外部資源的整合和協(xié)作，形成創(chuàng )新合力。
四、結論與建議
創(chuàng )新驅動(dòng)在企業(yè)管理中具有重要作用，企業(yè)需要注重創(chuàng )新實(shí)踐和創(chuàng )新人才的培養。通過(guò)加強內外部資源的整合和協(xié)作，形成創(chuàng )新合力，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展和壯大。同時(shí)，政府和社會(huì )各界也應加大對創(chuàng )新活動(dòng)的支持力度，為企業(yè)創(chuàng )新提供良好的環(huán)境和條件。
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