員工調查報告

　　在經(jīng)濟發(fā)展迅速的今天，需要使用報告的情況越來(lái)越多，報告中提到的所有信息應該是準確無(wú)誤的。其實(shí)寫(xiě)報告并沒(méi)有想象中那么難，以下是小編收集整理的員工調查報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

員工調查報告1

　　一．公司簡(jiǎn)介

　　上海天輪鋼絲有限公司自1999年成立以來(lái)，一直以領(lǐng)先的技術(shù)為國內外用戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。以國際領(lǐng)先技術(shù)作為準繩，確保世界級的產(chǎn)品質(zhì)量。完善的管理制度、先進(jìn)的工藝技術(shù)、一流的員工素質(zhì)，質(zhì)量管理體系，使上海天輪鋼絲有限公司的產(chǎn)品獲得了國內外輪胎生產(chǎn)企業(yè)的普遍認可并占據了相當的份額。且榮獲“上海高新技術(shù)企業(yè)”的稱(chēng)號。

　　二．調查方法訪(fǎng)談法，文獻法

　　三．上海天輪鋼絲有限公司員工福利待遇的現狀

　�。ㄒ唬┓钦�式員工福利待遇

　　非正式員工的福利待遇正向正式員工逐漸縮小。在沒(méi)有正式員工的勞動(dòng)合同前提下，非正式員工也能享受到公司對員工設定的福利待遇的具體條款。

　�。ǘ�）正式員工的福利待遇

　　公司在不計成本的情況下制訂了嚴密的員工充電計劃。員工希望公司能夠提供各種資源，這些資源包括能夠幫助員工完成工作并使得他們工作做的更好的各種工具、技術(shù)和信息。公司對正式員工的薪酬和福利是很不錯的。員工在工作發(fā)揮自己的經(jīng)濟價(jià)值，為公司創(chuàng )造經(jīng)濟效益的同時(shí)也在不段提升他們的工作能力，學(xué)習這該公司的企業(yè)文化。公司制定了月優(yōu)秀員工，年優(yōu)秀員工等方法來(lái)調動(dòng)員工的工作積極性。被評上的員工除了那到本月的工資外還有額外的獎金150元為獎勵還有安全員工也能獲得150元的金錢(qián)獎勵。更值得一提的.是公司對員工安全方面的措施，如員工在工作時(shí)受傷，公司將一工傷處理，報銷(xiāo)員工的醫藥費以及在這傷病期間員工的誤工費等。如還有加班的，公司會(huì )另外付給員工的加班費。還有公司給員工制定的一系列各種待遇。

　�。�1）法定假日

　　行政崗位的職工每周雙休日制。所有公司員工都可享有國家規定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節3天，勞動(dòng)節3天，國慶節3天）。

　�。�2）帶薪年假

　　公司為員工提供帶薪年假，員工在公司工作滿(mǎn)一年后，即可享受帶薪年假5天。工作滿(mǎn)三年，每增加一年，其帶薪休假日增加一天，最多不超過(guò)14天為限。

　�。�3）公假員工參加相關(guān)公司活動(dòng)時(shí)，經(jīng)公司批準可以取得有薪假期。職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫療的，停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由原單位按月支付。

　�。�4）特別休假

　　員工試用期結束后，按國家有關(guān)規定享有婚假、喪假、分娩假等有薪假期。

　�。�5）社會(huì )保險

　　公司根據有關(guān)規定為員工辦理“養老、生育、工傷、失業(yè)、基本醫療”等五項社會(huì )保險，為滿(mǎn)足員工退休、生育、看病等不同需求提供了基本的社會(huì )保障。

　�。�6）商業(yè)保險

　　公司為員工辦理了包括綜合意外險、住院保險、門(mén)診醫療保險在內的商業(yè)保險，以保證員工可以享受完整的醫療保險及發(fā)生意外時(shí)獲得賠償。

　　公司也著(zhù)實(shí)的落實(shí)了一番。但有些方面也不免存在不足，比如在公假期間，由于業(yè)務(wù)繁忙，公司員工加班，但加班費仍按照日常的工資來(lái)支付。

　�。ㄈ�）退休員工的福利待遇

　　退休員工有公司給員工的退休金，醫�？ǖ纫幌盗袑ν诵輪T工生活有幫助的福利項目。當然這些只是形式了。

　　四．上海天輪鋼絲有限公司員工福利待遇的現狀分析

　　1.公司對非正式員工的福利待遇還不夠重視

　　正式和非正式員工的工資和福利待遇的差距正逐漸縮小，很非正式員工對于今后可能轉正的可能性給予厚望。但是如仍有小部分分正式員工再工作中體現不出正式員工的工作積極性和認真態(tài)度，更不能體會(huì )公司的企業(yè)文化。

　　2.正式員工福利待遇的不完善員工與公司之間的關(guān)系。

　　員工和公司是一個(gè)雇傭與被雇傭的關(guān)系，因此，普遍員工會(huì )產(chǎn)生這樣一種思想：只要今天的工作完成，就算完成了今天的成產(chǎn)指標。這樣往往在數量上達到了生產(chǎn)指標，所以在這中情況下質(zhì)量會(huì )比原有的質(zhì)量指標差。企業(yè)將福利支出以現金的形式發(fā)放給員工，也許更直接地體現了勞動(dòng)者的勞動(dòng)所得和勞動(dòng)價(jià)值。但現金發(fā)放后，企業(yè)跟員工的關(guān)懷就再無(wú)從體現，這會(huì )讓員工感到企業(yè)毫無(wú)人情味，更體現不出企業(yè)自己特有的企業(yè)文化，這是很危險的。另外，如將福利支出發(fā)成現金，很多員工就會(huì )認為這是必得的，容易使員工將薪資和福利混淆，最終導致企業(yè)激勵機制無(wú)法建立。

　　3.對退休員工福利待遇的形式化

　　因為是公司的退休員工，所以員工并不會(huì )對公司再有什么關(guān)心等。發(fā)生這樣的情況也由于公司對退休員工也少有慰問(wèn)了。

　　五．進(jìn)一步完善員工福利待遇的建議

　　1.加強對非正式員工福利待遇的重視程度

　　公司可以適當對非正式員工增加一些激勵制度，以次來(lái)刺激非正式員工對工作的積極性和主動(dòng)性。

　　2.完善正式員工的福利待遇

　　完善正式員工的福利待遇不是制定一些只用于書(shū)面形式的條款，而是真正地落實(shí)對員工的福利待遇。比如實(shí)施帶薪公假，或在員工加班期間的勞動(dòng)付出按照加班費來(lái)支付，確實(shí)的落實(shí)對正式員工的福利待遇。

　　3.增強對退休員工福利待遇的關(guān)心程度公司可以與退休員工建立聯(lián)系平臺，了解退休員工的福利待遇情況或對退休員工進(jìn)行慰問(wèn)或生活居住環(huán)境的探望等。

員工調查報告2

　　一、調查過(guò)程

　�。ㄒ唬┱{查目的與意義

　　1、調查目的

　　培訓既是提高員工能力的必需，更是解決問(wèn)題的必需，了解零售藥店工作人員各方面培訓情況，改善培訓制度不足之處，培養優(yōu)秀員工。營(yíng)造良好的藥店銷(xiāo)售環(huán)境，提高藥店的市場(chǎng)競爭力。

　　2、調查意義

　　在市場(chǎng)競爭日益激烈的情況下，一名優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)店員對于藥店而言，其價(jià)值是無(wú)法估量的。培養出優(yōu)秀的店員，不僅可以提高藥店的市場(chǎng)競爭力，還能帶動(dòng)其他店員的工作積極性。

　�。ǘ�）調查對象概況1、調查對象全稱(chēng)上海雷允上誠然藥店2、調查對象地址

　　上海市松江區九亭鎮同利路171號3、調查證明人

　　姓名：萬(wàn)艷；聯(lián)系電話(huà)：13817682524；與調查主題關(guān)系：人事部經(jīng)理，負責安排、記錄培訓過(guò)程。

　�。ㄈ�）調查時(shí)間

　　20xx年3月30日20xx年5月30日。

　�。ㄋ模┱{查方式

　　本次調查采取現場(chǎng)訪(fǎng)談式調查，訪(fǎng)談對象為：人事部經(jīng)理:萬(wàn)艷；負責培訓的老師：江紀明、范春燕；藥店店員：陳向前（執業(yè)藥師）、李嘉渝（藥師）、吳韋飛（營(yíng)業(yè)員）、徐文衛（營(yíng)業(yè)員）訪(fǎng)談對象的選擇原則是：

　　1、向人事部經(jīng)理了解新員工的入職培訓安排；

　　2、向培訓老師了解門(mén)店的新進(jìn)人員培訓情況；

　　3、向藥店員工了解員工對于培訓的意見(jiàn)；□資料搜集，搜集資料概況：

　�。�1）資料名稱(chēng)：《上海雷允上誠然藥店員工培訓安排表》，資料來(lái)源：上海雷允上誠然藥店；

　�。�2）資料名稱(chēng)：《上海雷允上零售藥店員工培訓手冊》，資料來(lái)源：上海雷允上加盟總部；

　�。�3）資料名稱(chēng)：《藥店服務(wù)禮儀培訓手冊》，資料來(lái)源：上海雷允上誠然藥店；

　　二、調查對象現狀

　�。ㄒ唬┱{查對象基本情況

　　“雷允上”創(chuàng )始于雍正三十四年（公元一七三四年），迄今已有近三百年的歷史，是本市中藥行業(yè)聞名遐邇的“四大戶(hù)”之一。上海雷允上藥品連鎖經(jīng)營(yíng)有限公司傳承“雷允上”百年老店的深厚文化底蘊，憑借現代化管理理念、人才優(yōu)勢，不斷探索、創(chuàng )新，取得了驕人業(yè)績(jì)�，F已成為廣大市民信賴(lài)的具有中醫藥專(zhuān)業(yè)服務(wù)特色的醫藥零售連鎖企業(yè)。

　　上海雷允上誠然藥店正是其眾多加盟店之一，屬于私營(yíng)企業(yè)。近年來(lái)與松江區多個(gè)社區街道、居委建立了廣泛而良好的合作關(guān)系，共與20多家街道或居委進(jìn)行了文明社區健康共建活動(dòng)，使老百姓真正得到了實(shí)惠，企業(yè)在實(shí)現經(jīng)濟價(jià)值的同時(shí)也體現也企業(yè)回報社會(huì )的高度責任感。

　　其主要的經(jīng)營(yíng)范圍有：中成藥、中藥飲片、化學(xué)藥制劑、抗生素、生化藥品、生物制品、醫療器械、醫療保健用品、營(yíng)養保健品、計生用品、百貨、食品等。隨著(zhù)門(mén)店的良好發(fā)展，門(mén)店也在日益壯大，如今現有管理人員4人，負責各項管理及培訓事宜；會(huì )計2人，負責賬目明細；執業(yè)藥師3人，負責日常衛生的監督管理及處方藥的銷(xiāo)售；藥師4人，負責日常的銷(xiāo)售；營(yíng)業(yè)員6人，負責幫助執業(yè)藥師或藥師完成藥店日常銷(xiāo)售及其他安排的工作。

　�。ǘ�）門(mén)店對員工培訓的目標

　　1、通過(guò)提升門(mén)店店員的職業(yè)素養，提高其實(shí)際工作技能和理性應對工作的能力，便于對其管理和進(jìn)行自我管理，這樣才能使得新員工盡快融入藥店，擔起崗位重任，從而提升整個(gè)團隊的職業(yè)形象和組織績(jì)效；通過(guò)培訓，提升員工職業(yè)道德，增強人際關(guān)系協(xié)調能力；形成藥店發(fā)展良好的動(dòng)力。

　　2、新店員是藥店的新生力量,在藥店的人才梯隊建設和藥店的人才儲備方面具有重要的作用。新員工從其他工作崗位轉入藥店,存在著(zhù)身份轉換、環(huán)境適應、心理適應、工作適應等諸多問(wèn)題,為了使新店員盡快勝任工作,承擔起工作責任和社會(huì )責任,更好的服務(wù)于社會(huì )

　　3、滿(mǎn)足店員的高層次精神文化需求，來(lái)激發(fā)員工的干勁和熱情，培養員工的自覺(jué)性、積極性、創(chuàng )造性，提高藥店的銷(xiāo)售利潤和形象價(jià)值。并通過(guò)培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績(jì)效。

　�。ㄈ�）門(mén)店員工培訓現狀1、職前培訓

　　職前培訓就是在“入職”之前的培訓，由該藥店人事部組織新報到的員工進(jìn)行培訓，培訓的主要內容包括兩部分：一部分是基礎教育，另一部分是行為培訓�；�礎教育是指為新員工介紹該門(mén)店的情況、規章制度等。行為培訓是指讓新員工熟悉工作中的操作流程、講解門(mén)店的現狀和未來(lái)門(mén)店的發(fā)展目標。以此培訓新員工對該藥店的歸屬感，幫助新員工適應新的環(huán)境，使員工的綜合素質(zhì)得到提高。

　　2、安全培訓

　　為了保障員工及顧客的生命安全，該藥店還會(huì )定時(shí)組織員工參加安全知識的培訓，讓員工提高消防意識，了解各種消防設施的性能，掌握報火警、撲救初起火災以及自救逃生的知識和技能和滅火器材的使用方法，并且要求員工熟記《藥店消防安全管理制度》。

　　3、銷(xiāo)售技能培訓

　　各行各業(yè)的銷(xiāo)售人員都會(huì )有自己的銷(xiāo)售技巧，藥店工作人員也不例外，尤其是在競爭如此激烈的現在，藥店員工的銷(xiāo)售技巧就成了提高銷(xiāo)量的主要法寶。該藥店銷(xiāo)售技能的.培訓為每半年一次，主要由一些有很多年藥店工作經(jīng)驗的老師講解分析，進(jìn)行不同的模擬演練，來(lái)提高員工的銷(xiāo)售技能。

　　4、服務(wù)禮儀培訓

　　員工的形象代表藥店的形象，是提升藥店服務(wù)形象的重要環(huán)節。作為藥店服務(wù)行業(yè)，做好服務(wù)工作是用不變更的話(huà)題。服務(wù)禮儀的培訓經(jīng)指導老師的講解后，由員工復習《藥店服務(wù)禮儀培訓手冊》，在實(shí)踐中不斷學(xué)習和改正。主要由以下幾個(gè)方面展開(kāi)：第一、提高服務(wù)意識、做好微笑服務(wù)；第二、樹(shù)立“全新全意為顧客服務(wù)”的經(jīng)營(yíng)理念；第三、不將個(gè)人情緒帶到工作中，虛心接受批評建議；第四、保持高度的責任心和飽滿(mǎn)的工作熱情。

　　三、調查的簡(jiǎn)要結論

　�。ㄒ唬┳龊脺蕚涔ぷ�

　　有效培訓需要多方積極參與，不僅是需要培訓師的精心組織，更要培訓學(xué)員的積極配合，為了達到良好的培訓效果，培訓前需要做好以下幾方面準備工作：

　　1、藥店管理者積極組織策劃；

　　2、培訓師要事先掌握店員的情況，精心準備，因材施教；

　　3、鼓勵店員帶著(zhù)問(wèn)題參加培訓；

　　4、培訓課上，除必要的知識點(diǎn)以外，各方還應就藥店的經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展方向等各方面積極溝通，進(jìn)行廣泛的互動(dòng)交流。

　�。ǘ�）將培訓工作做到實(shí)處

　　在該藥店中要樹(shù)立起對培訓重要性的認識，不要總是流于形式，應該轉變意識觀(guān)念，認認真真的開(kāi)展店員的培訓工作。同時(shí)也要做好培訓的效果評估。延長(cháng)培訓時(shí)間，讓員工充分理解培訓內容，能學(xué)以致用。不要虎頭蛇尾，要做到培訓工作與藥店規劃的有機結合。使培訓工作有助于公司總體目標的實(shí)現，做好長(cháng)遠規劃，不能只顧眼前的利益。要學(xué)會(huì )從長(cháng)計議，強化對人力資源教育培訓的投資。

　�。ㄈ�）改進(jìn)培訓方法，全面培訓店員，

　　改進(jìn)培訓方法，建立和發(fā)展完善的培訓教學(xué)體系，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協(xié)調一致。多學(xué)習國外先進(jìn)的培訓方法，深入進(jìn)行教學(xué)改革，總結探討出適合企業(yè)自身的培訓工作新思路，不斷提高培訓的質(zhì)量和針對性，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協(xié)調一致，使其成為促進(jìn)高質(zhì)量培訓的有利手段。

　　四、總結

　　對該藥店來(lái)說(shuō)，其核心競爭力的基礎就是擁有優(yōu)秀的店員，店員是一家藥店的根本，是藥店實(shí)現目標利潤的保證。店員的素質(zhì)是藥店生存和發(fā)展的關(guān)鍵。沒(méi)有合格的店員，就沒(méi)有合格的服務(wù)行為，令人滿(mǎn)意的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)；沒(méi)有專(zhuān)業(yè)化的優(yōu)秀員工，就不可能有專(zhuān)業(yè)化的優(yōu)秀團隊。培訓是企業(yè)培養優(yōu)秀員工必不可少的一步。

員工調查報告3

　　（一）主要離職原因調查說(shuō)明

　　1、不適應倒班工作：主要集中在應屆學(xué)生和無(wú)工作經(jīng)驗者；因之前無(wú)倒班工作經(jīng)驗和夜班工作經(jīng)驗，對于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現出不適應，尤其對夜班工作反應強烈，試用期是離職較多的不穩定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時(shí)間以滿(mǎn)足各方面的需要，導致離職；

　　3、失地動(dòng)遷：自20××年起，新區投入大規模建設，周邊農戶(hù)陸續被征地動(dòng)遷，失地農民除獲得大額補償款外，動(dòng)遷后的住址也遠離公司，公司內涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續還會(huì )增加；

　　4、停產(chǎn)待工：20××年2-6月公司一度因無(wú)訂單導致開(kāi)工不足，此期間一線(xiàn)員工平均工作天數不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續兩個(gè)月出現此類(lèi)狀況的情況下，導致部分員工的離職；

　　5、個(gè)人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女、父母的同時(shí)，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時(shí)間較少，從而導致員工離職；

　　6、基層管理問(wèn)題：基層管理不當主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養及知識結構；由于我們招工的條件的限制，車(chē)間多數員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒(méi)有過(guò)管理方面的工作經(jīng)驗，在通過(guò)競聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候顯現出缺乏應對措施，導致了一些本來(lái)可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長(cháng)和工段長(cháng)拿捏不準自身崗位定位，對日常學(xué)習的知識缺乏靈活轉變不能活學(xué)活用，導致一些員工對他們失去信心，促使離職；7、其它原因：無(wú)固定休息、周邊就業(yè)機會(huì )增加等因素也會(huì )導致員工產(chǎn)生離職想法；

　　（二）應對措施：

　　1、對無(wú)工作經(jīng)驗的新工和校內招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓練”培訓，在上崗之前進(jìn)行軍訓，并在試用期內安排一對一的.師傅進(jìn)行傳幫帶，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色；

　　2、針對基層管理問(wèn)題，一方面明確班組長(cháng)的角色定位，定期進(jìn)行班組長(cháng)職業(yè)化訓練，組織班組長(cháng)間的交流討論，針對問(wèn)題開(kāi)展提升管理技巧的培訓；另一方面，鼓勵基層管理者在職學(xué)習，出臺“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵；第三方面，引進(jìn)管理專(zhuān)業(yè)美文閱讀網(wǎng)，從車(chē)間主任助理崗位起步，定向培養，逐漸打造一支專(zhuān)業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗相融會(huì )的基層管理團隊；

　　3、針對失地農民工離職，公司與新區勞動(dòng)就業(yè)中心合作，針對在職失地農民及再就業(yè)失地農民進(jìn)行思想引導及就業(yè)培訓，使其充分認識到只有擁有一份穩定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職；

　　4、實(shí)行“員工出勤補償計劃”，針對因公司原因導致的員工開(kāi)工不足，出勤率低，給予相應比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩定，保證員工生活的正常開(kāi)支，減少因開(kāi)工不足導致的員工離職；

　　5、加強員工離職管理。定期進(jìn)行離職數據的統計。監控公司人員流失情況。規范離職面談。對主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

　　員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內而努力。

　　人力資源部20××年6月11日

員工調查報告4

　　人民陪審員制度是審判機關(guān)吸收非專(zhuān)業(yè)法官參加審判的制度，是人民司法工作依靠群眾的重要形式，是群眾路線(xiàn)在人民司法工作中的具體貫徹，是實(shí)現社會(huì )主義司法民主和司法公開(kāi)的重要方式和途徑。近幾年來(lái)，各級法院對人民陪審工作都進(jìn)行了深入的研究、大膽的嘗試，推進(jìn)了人民陪審工作的進(jìn)展。近年來(lái)我院也對陪審工作進(jìn)行了積極地探索，取得了一些成績(jì)和經(jīng)驗。

　　一、我院人民陪審員的組成情況及參與審理案件情況

　　1、人民陪審員的組成情況

　　我院現有人民陪審員37人，其中男25人，占68%，女12人，占32%;30歲以下2人，占5%，30-40歲16人，占43.5%，40-50歲16人，占43.5%，50-60歲3人，占8%；年齡最小28歲，最大56歲；高中學(xué)歷2人，占5%，大專(zhuān)學(xué)歷21人，占57%，本科學(xué)歷14人，占38%；待業(yè)6人，占16%,農民5人，占14%，職工9人，占24%，干部17人，占46%。

　　2、人民陪審員參與審理案件情況其中20xx年，我院陪審員共參與陪審各類(lèi)案件872件，參與調解各類(lèi)案件426件，參與審理、調解案件超百件的4人，所參與審理案件的服判息訴率和參與調解案件的調撤率均超過(guò)85％以上。有效提升了案件質(zhì)效和司法公信力。

　　二、關(guān)于我院人民陪審工作的幾點(diǎn)做法

　　1、推上前臺，確保三個(gè)參與。

　　一是嚴格落實(shí)《最高人民法院關(guān)于加強人民陪審員工作的決定》。對于涉及專(zhuān)業(yè)性強的醫療事故糾紛、金融合同糾紛等案件，以及案件影響較大、矛盾尖銳、有信訪(fǎng)風(fēng)險和相關(guān)法律規定不明確的，要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解醫療事故糾紛75件，金融合同糾紛951件。

　　二是無(wú)論是民商案件、刑附民案件、行政案件、執行案件，只要有條件調解和協(xié)調可能的，要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解刑附民案件138件，行政案件107件，參與執行和解120件。

　　三是對涉及未成年人案件、農民工案件軍人權益保護等特殊人群案件，要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解涉及未成年人案件83件，農民工案件51件，軍人權益保護案件13件。從而提高當事人對案件公正性的信賴(lài)度，確保服判息訴案結事了。

　　陪審員楊福安，在其老家楊樓、小史店德高望重，家喻戶(hù)曉，20xx年參審案件197件，調解解決了大量矛盾尖銳的案件。其中，小史店鎮寺門(mén)村23戶(hù)村民在**縣郵政局攬儲員付德成處共存款40余筆20余萬(wàn)元，20xx年2月，付德成因車(chē)禍死亡，其全家外出。村民向郵政局索要存款，但郵政局以付德成所開(kāi)具的憑證為存款憑條而非正規存單、存款并未上交郵政局為由拒不兌付。為此，這些村民多次到縣委上訪(fǎng)，并數次圍堵郵政局大門(mén)，在社會(huì )上造成了極為惡劣的影響。由于該案在當地影響極大，稍有不慎，就可能導致集體上訪(fǎng)。為了調查案情，他頂著(zhù)烈日，冒著(zhù)酷暑，到案發(fā)地調查10余次，走訪(fǎng)當地群眾、村干部和郵政局工作人員60余人，組織調解10余次。終于在8月底使雙方達成了調解意向，雙方關(guān)系一度緩和。但在具體磋商過(guò)程中，雙方關(guān)系僵化，20余名群眾情緒激動(dòng)，揚言上訪(fǎng)。為了妥善化解矛盾，楊福安同志一邊做郵局工作，讓他們進(jìn)一步作出讓步，一邊奔赴原告所在村子作協(xié)調工作。為了抓住時(shí)機，防止發(fā)生意外，他兩天時(shí)間吃住在當地，逐戶(hù)做調解工作。經(jīng)過(guò)艱苦細致的說(shuō)服教育，23戶(hù)村民最終接受了一攬子調解方案，使這起重大群體性糾紛得以妥善化解。

　　2、延伸舞臺，發(fā)揮三個(gè)功效。

　　一是發(fā)揮矛盾化解功效。充分發(fā)揮人民陪審員來(lái)自各個(gè)層面、各個(gè)領(lǐng)域，熟悉社情和熟悉相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識的特點(diǎn)，對鄰里糾紛、婚姻家庭等糾紛從立案階段就邀請轄區人民陪審員全程、全方位參與調解，確保矛盾糾紛消除于萌芽狀態(tài)。在全院37名陪審員中，有7名陪審員參與審理、調解糾紛逾百件。其中陪審員王朝霞參與121件，楊福安197件，李曉鋒105件，陳壯平105件。

　　二是發(fā)揮監督功效。除在審判活動(dòng)中，確保陪審員在庭前、庭上、庭中的案件情況知曉權、獨立表決權、裁判文書(shū)審核等權利外，并且在審理案件評查、信訪(fǎng)案件評查、五除活動(dòng)等專(zhuān)項執法監督整改中，積極邀請陪審員參與其中，從而推進(jìn)各項活動(dòng)扎實(shí)有效，各項監督落到實(shí)處。五年來(lái)陪審員共參與評查一審案件3400件，信訪(fǎng)案件104件，發(fā)還、改判案件51件。

　　三是發(fā)揮對青年干警傳幫帶功效。邀請長(cháng)期在基層法庭從事陪審工作和調解工作突出的陪審員，對剛從校門(mén)進(jìn)院的青年法官，就如何做好群眾工作和調解技能等方面知識，進(jìn)行一對一和手把手的幫教，提高青年法官做群眾工作的能力。

　　陪審員李貞林，****河人，擔任**河鎮政府村鎮辦主任多年，人際關(guān)系廣泛，熟知當地風(fēng)土人情，辦事公道，擔任陪審員以來(lái)，為法院化解了多起信訪(fǎng)案件。上世紀九十年代，**河鎮石寨村村民李云獻與孫榮卿因宅基地的權屬發(fā)生糾紛，先后打民事、行政官司，其中行政訴訟一審、二審、發(fā)還重審，兩家官司打了10多年，近鄰變成了仇敵，雙方打官司同時(shí)不停地進(jìn)行上訪(fǎng)，給法院施加壓力。20xx年，兩家又因為僅30公分寬的宅基地發(fā)生糾紛，并糾集人員大打出手，隨后李云獻起訴孫榮卿，要求孫榮卿拆除已經(jīng)做好的混凝土地基，退還其侵占的30公分土地，而孫榮卿認為該30公分土地的使用權屬于自己所有，不予拆除。因兩家積怨較深，雙方的證據都不是很充足，如果簡(jiǎn)單的根據證據下判，必定引發(fā)當事人信訪(fǎng)，如果調解解決效果最好，但是兩家均不接受調解，承辦法官一時(shí)陷入了困境。后來(lái)經(jīng)過(guò)了解，原被告都認識陪審員李貞林，法庭隨即通知李貞林參與調解該案，李貞林到庭了解情況后，先是以個(gè)人身份把原被告分別批評一頓，然后以陪審員身份苦口婆心向原被告講述各種利害關(guān)系及相關(guān)法律法規，最后原被告同意陪審員提出的調解方案，原告同意被告繼續建房，被告支付原告500元補償。但是，就在制作調解筆錄時(shí)，雙方又因一詞之爭，反悔剛剛達成的協(xié)議，被告不同意調解書(shū)上關(guān)于被告占用原告30公分土地中占用一詞的表述，原告堅持必須這樣表述，即將平息的紛爭看來(lái)要功虧一簣，李貞林看情況馬上將原被告分開(kāi)，分別進(jìn)行調解，以免雙方情緒激動(dòng)時(shí)某一方說(shuō)話(huà)過(guò)分影響調解。經(jīng)過(guò)反復的推敲、協(xié)商，最后將其表述為位于……30公分土地，原由原告李云獻管理使用，現歸被告孫榮卿管理使用……原被告均予以接受，并表示從此息訴罷訪(fǎng)，雙方將近20年的反復訴訟，經(jīng)過(guò)這次調解，徹底畫(huà)上了句號，達到了案結事了。

　　3、搭建平臺，提升三項能力。

　　一是通過(guò)要求陪審員參與社會(huì )主義法治理念再教育，參加發(fā)揚傳統、堅定信念、執法為民等主題教育活動(dòng)，增強人民陪審員對法治的信仰和把握大局能力的提高。

　　二是通過(guò)參加上級教育培訓和院內部法官夜校，為陪審員購置專(zhuān)業(yè)法律工具書(shū)等方式，加大對陪審員適用法律能力的提高，確保在陪審中準確理解適用法律。近年來(lái)，共為陪審員購置法律書(shū)籍300余套，舉辦7期專(zhuān)業(yè)技能培訓，每期培訓前均精心準備教案，提前邀請相關(guān)專(zhuān)業(yè)人士做好授課準備。20xx年秋季，我院邀請**中院專(zhuān)家型法官何志同志作為主講，對我院陪審員進(jìn)行為期3天的第七期專(zhuān)業(yè)技能培訓，有效的提升了陪審員的參審能力。

　　三是通過(guò)舉辦各種形式的經(jīng)驗交流會(huì )、調解技能競賽、庭審觀(guān)摩等形式，著(zhù)力培養和提高陪審員做群眾工作的能力，從而讓人民陪審員以堅定的信念、優(yōu)良的作風(fēng)、過(guò)硬的能力，贏(yíng)得群眾的理解和信任。

　　4、當好后臺，解除三個(gè)后顧之憂(yōu)。

　　一是建立人民陪審員績(jì)效檔案，從德能勤績(jì)廉方面加強管理，對優(yōu)秀的人民陪審員提請人大予以連續聘用和表彰，增強職業(yè)榮譽(yù)和責任感，解除陪審員政治上無(wú)前景的后顧之憂(yōu)。

　　二是成立陪審員辦公室，在法院辦公房間緊張的情況下，為陪審員配置三間辦公室，購置6套辦公桌椅，3臺聯(lián)網(wǎng)電腦，300余套法律工具書(shū)，解除了陪審員到法院無(wú)處辦公，無(wú)條件辦公的后顧之憂(yōu)。

　　三是申請專(zhuān)項資金，對陪審員每月進(jìn)行適當經(jīng)濟補助，以及積極協(xié)調兼職陪審員陪審期間本職工作的待遇和時(shí)間沖突等問(wèn)題，加大對陪審員的經(jīng)濟補助和生活關(guān)心，解除陪審員生活工作方面的后顧之憂(yōu)。5年來(lái)共籌措陪審經(jīng)費21萬(wàn)元，其中20xx年，籌措資金6萬(wàn)元，為陪審員進(jìn)行經(jīng)濟補助。

　　5、鼓勵拆臺，發(fā)揮三個(gè)兼職作用。

　　一是發(fā)揮監督員作用。我院明確規定陪審員必須參審的案件類(lèi)型及案件數量，同時(shí)賦予陪審員監督權，規定其在履職中發(fā)現審判程序違法、審判人員私自接待當事人或接受吃請或其他違法違紀行為的，可直接向監察室反映或報告院長(cháng)，同時(shí)每年還以專(zhuān)會(huì )形式聽(tīng)取陪審員的意見(jiàn)和建議，有力地促進(jìn)審判紀律作風(fēng)建設。

　　二是發(fā)揮信訪(fǎng)員作用。該院根據案件信訪(fǎng)戶(hù)所在社區、村街等實(shí)際情況，聯(lián)系社區附近的陪審員，為信訪(fǎng)戶(hù)提供法律釋疑，爭取息訴罷訪(fǎng)；同時(shí)邀請幾名經(jīng)驗豐富、法律精通的陪審員參與法院信訪(fǎng)接待工作，對與可能存在問(wèn)題的案件，鼓勵陪審員站在信訪(fǎng)戶(hù)的立場(chǎng)為其說(shuō)話(huà)，通過(guò)陪審員共同處理信訪(fǎng)案件，收到了良好的社會(huì )效果。

　　三是發(fā)揮宣傳員作用。我院不僅通過(guò)各種途徑提高陪審員自身的法律意識，而且還注重發(fā)揮其在法制宣傳中的作用，鼓勵他們向所在單位及周?chē)�群眾普及宣傳法律知識，鼓勵陪審員在法制宣傳的過(guò)程中深入接觸打過(guò)官司的當事人，對于發(fā)現可能存在司法不公的案件，予以大膽揭露，可以向院長(cháng)直接報告，以便贏(yíng)得群眾對法院工作的理解和支持，增強司法的社會(huì )公信力。

　　三、存在的問(wèn)題及原因

　　1、人民陪審員來(lái)源不夠廣泛。目前，在我院人民陪審員隊伍的組成中，機關(guān)及事業(yè)單位的黨員干部、職工所占的比例較大，其它領(lǐng)域的人員很少，在審理具體案件，特別是一些涉及專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的案件時(shí)，可選擇的余地不大。其中有很多陪審員有自己的工作，不能做到隨機抽取立即到達參審的效果。究其原因主要有以下幾個(gè)方面：

　　一是公民參政意識不高，積極報名申請選任人民陪審員的人極少，沒(méi)有遴選的余地。

　　二是推薦人民陪審員的單位或基層組織多數是人民法院根據工作需要確定，大多為工會(huì )、婦聯(lián)、共青團、武裝部、法院所在地和人民法庭所在地就近鄉鎮、村組、社區人員，人民陪審員的代表性受到一定程度的制約。

　　2、陪審員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)欠缺。

　　一是人民陪審員法律知識普遍缺乏，履職能力不高�！蛾P(guān)于完善人民陪審員制度的決定》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)決定）第五條規定人民代表大會(huì )常務(wù)委員會(huì )的組成人員，人民法院、人民檢察院、公安機關(guān)、國家安全機關(guān)、司法行政機關(guān)的工作人員和執業(yè)律師等人員，不得擔任人民陪審員。且最高人民法院對人民陪審員工作的實(shí)施意見(jiàn)中對法院退休工作人員、檢察院退休工作人員、退休律師均作出了不適宜擔任人民陪審員的規定，大大地限制了法律職業(yè)者的入選，人民陪審員幾乎都是非法律職業(yè)者，大部分缺乏法律知識，他們雖然與職業(yè)法官擁有平等的評議和表決權，但是法律知識欠缺、業(yè)務(wù)素質(zhì)有待提高的陪審員們，害怕自己的觀(guān)點(diǎn)不夠專(zhuān)業(yè)、沒(méi)有說(shuō)服力，往往信服于法官的判決，在案件合議時(shí)閉口靜聽(tīng)的'多，分析案情的少；評議表決時(shí)隨聲附和的多，發(fā)表不同意見(jiàn)的少。從而自然地產(chǎn)生一種相信權威的心理，沒(méi)有充分發(fā)揮出陪審員應有的作用。

　　二是部分人民陪審員對陪審工作的重大意義認識不到位，責任意識不夠，參審案件積極性不高，甚至個(gè)別在職人民陪審員，將陪審員工作當成額外的負擔，遇到開(kāi)庭案件多有推諉。我院選任的人民陪審員在任期內從未參審過(guò)案件的有8人，占人民陪審員總數的21%。

　　3、管理上存在缺陷。

　　一是人民陪審員的經(jīng)費落實(shí)不到位�！稕Q定》雖然明確了陪審員工作的經(jīng)費保障，但在實(shí)施過(guò)程中很難落實(shí)，為保證陪審員參數案件，只得擠占辦公經(jīng)費開(kāi)支，導致管理上的困難和尷尬。

　　二是上崗培訓不夠規范。人民陪審員的續職培訓未納入規劃。我院組織的對陪審員的自主培訓，雖然經(jīng)過(guò)精心準備，但因為沒(méi)有統一的培訓大綱，且經(jīng)費困難，只得根據其工作實(shí)際和特點(diǎn)，開(kāi)展訴訟實(shí)務(wù)培訓、廉潔司法教育和司法禮儀知識培訓，時(shí)間較短，內容粗略，甚至以會(huì )代訓，很難達到人民陪審員上崗培訓的要求。由于沒(méi)有續職培訓一說(shuō)，人民陪審員常常對新頒布的法律法規一無(wú)所知，極大地影響了他們的履職能力。

　　三是人民陪審員參加陪審案件的確定方式不盡科學(xué)。我院目前的實(shí)際情況是：37名人民陪審員中有三分之二為在職公務(wù)員，由于在職公務(wù)員工作都比較繁忙，能夠參加陪審案件的時(shí)間少，審判業(yè)務(wù)庭為確保開(kāi)庭時(shí)間，通常會(huì )優(yōu)先選擇有閑余時(shí)間、積極性高的陪審員，其余不常參加陪審案件的人民陪審員則淡出了陪審案件工作，這在客觀(guān)上背離了國家設立人民陪審員制度的初衷，弱化了人民陪審員制度的重大意義。

　　四是法院對人民陪審員的管理無(wú)法律依據�！稕Q定》雖然對人民陪審員的產(chǎn)生方式、任免程序、權利、義務(wù)及經(jīng)費保障等作出了相應規定，但未明確其管理關(guān)系。通常的做法是，人民陪審員在法院參加審理案件時(shí)，參照法官法的規定管理，但審判結束，則管理中止。陪審員在執行職務(wù)時(shí)與審判員有同等的權利，同樣也應與審判員有同等的義務(wù)，其在審理案件時(shí)違法違紀也應按審判員違法違紀責任追究辦法處理。但目前對陪審員的管理制度不完善，陪審員出現違法審判的無(wú)相應的責任追究辦法和追究程序，特別是人民法院無(wú)權對其進(jìn)行黨政紀處分或經(jīng)濟處罰，在一定程度上弱化了陪審員陪審義務(wù)。法院對人民陪審員的管理除選任、培訓及發(fā)放陪審案件補貼外，沒(méi)有更多的內容，導致部分人民陪審員認為陪審案件差不多就是在法院干計件小工，抹殺了人民陪審員的榮譽(yù)感，使人民陪審員逐步喪失了工作的原動(dòng)力和熱情。

　　五是人民陪審員的激勵機制不健全。雖然《決定》第十六條規定對于在審判工作中有顯著(zhù)成績(jì)或者有其他突出事跡的人民陪審員，給予表彰和獎勵。但該規定過(guò)于原則，應當由哪級法院或機關(guān)表彰，幾年表彰一次未規定。我院在20xx年工作總結、表彰大會(huì )上，嘗試將優(yōu)秀陪審員納入了表彰范圍，共有4名陪審員受到了表彰。

　　4、法官對人民陪審員工作認識不到位。少數法官對人民陪審員制度的重大意義理解不到位，把人民陪審員當成審判員不足的補充，內心尊重不夠，案前溝通少，案后不交流，這也是導致陪審員參審質(zhì)量不高的一個(gè)重要原因。

　　5、陪審員參與執行案件有待規范。目前，對陪審員工作的理解就是參與審理，很少有嘗試讓陪審員參與執行工作的。對陪審員工作的理解，不應局限于陪審一詞的字面意思，而應從構建司法民主的高度予以認識。陪審員參與執行工作。

　　一是可以強化執行監督，能夠有效監督案件執行的各個(gè)環(huán)節，起到排除地方干擾、增加執行透明度、保證執行廉潔的作用。

　　二是促成和諧執行。人民陪審員參與執行，因其來(lái)自群眾。熟悉社情民意，更容易被老百姓接受，其協(xié)助執行法官說(shuō)服教育，可以使被執行人從心理上減少抵觸情緒，從而積極配合法院執行，提高執行和解率和自動(dòng)履行率。

　　三是壯大執行力量。案多人少、一線(xiàn)執行法官壓力大是困擾法院工作的司法難題，法院執行工作引入人民陪審員制度，充分發(fā)揮人民陪審員的參與案件討論、執行和解等作用，間接壯大執行隊伍，有利于提高法院執行效率。四是化解執行信訪(fǎng)。一些案件實(shí)際執結率低、執行到位率不高是法院涉訪(fǎng)的重要原因，影響司法的社會(huì )認同。人民陪審員參與執行，可以結合自身體會(huì )向社會(huì )宣傳執行工作，消除外界對執行的誤解，增強司法的權威。

　　四、幾點(diǎn)建議

　　1.加大宣傳力度，明確地位，提高認識�！稕Q定》雖對人民陪審員權利義務(wù)作了簡(jiǎn)要陳述，但對人民陪審員的地位仍處于一種不明確的狀態(tài)。許多人對參與陪審員工作的態(tài)度不積極，擔任陪審員后，本職工作和陪審工作若有沖突，必將推脫陪審職責。甚至有些人把陪審員當作一種榮譽(yù)，沒(méi)有真正認識到權利與義務(wù)相統一的實(shí)質(zhì)。這些都說(shuō)明法院對陪審員制度的宣傳還不到位，普通公民沒(méi)有深刻認識到身為陪審員的神圣使命和重要性。因此在明確陪審員地位的同時(shí)，必須不斷加大宣傳力度，大力宣揚人民陪審員中的先進(jìn)典型，大張旗鼓地進(jìn)行表彰，可以結合法院的各種主題實(shí)踐活動(dòng)，將有陪審員參加的案件帶入群眾中去，形成社會(huì )各界廣泛關(guān)注，積極支持；人民群眾熱情報名，踴躍參與的氛圍。

　　2.從嚴選任，強化培訓。完善人民陪審員選任機制，從源頭上引進(jìn)一批熱愛(ài)陪審事業(yè)的人民陪審員隊伍，是充分發(fā)揮我國人民陪審制度價(jià)值的關(guān)鍵因素。在對人民陪審員選任時(shí)，要制定科學(xué)的選任程序，明確選任標準，把道德標準﹑社會(huì )閱歷﹑文化素質(zhì)﹑法律素養等作為選任的重要內容。在基層人民法院，特別是鄉鎮法庭可以適當的降低文化標準和法律素養標準，選任一批在當地威望高﹑道德品質(zhì)好的公民擔任人民陪審員。選任過(guò)程中兼顧合法性和合理性，在符合任職標準的同時(shí)，還應當選一些了解社區民情的基層組織工作者。定期對陪審員進(jìn)行教育培訓。定期組織陪審員學(xué)習法律知識、參加開(kāi)庭觀(guān)摩、專(zhuān)題講座、座談等活動(dòng)，讓陪審員學(xué)習掌握新頒布的法律法規，并對人民陪審員進(jìn)行必要的考核，持證上崗，不斷提高陪審員的素質(zhì)，提高其履行職責的能力，從而保障人民陪審員在陪審過(guò)程中真實(shí)發(fā)揮作用。

　　3.建立人民陪審員考核機制。同級人大常委會(huì )負責對陪審員的監督，由人大機構（如法工委）負責監督管理或者設立對人民代表大會(huì )負責的人民陪審員監督管理機構。對人民陪審員在審判活動(dòng)中未盡職責或違法行為，由受到其行為損害的訴訟當事人提出舉報，然后由人民陪審員監督管理機構負責進(jìn)行調查和處分。人民陪審員因濫用職權、徇私枉法、玩忽職守或有其他違法行為造成嚴重后果的，應與職業(yè)法官一樣處理。人民法院的職能部門(mén)應定期會(huì )同業(yè)務(wù)庭對每位人民陪審員的陪審工作情況、思想品德、工作態(tài)度、審判紀律和審判作風(fēng)等情況進(jìn)行考核。并及時(shí)將考核結果報人大常委會(huì )，并提出批評或表彰的建議。

　　4.建立人民陪審員專(zhuān)管機構�？梢詤⒄章蓭焻f(xié)會(huì )的方式方法，建立人民陪審員專(zhuān)門(mén)管理機構，達到管理、監督、保障一體化的職能地位，輔助人大從事人民陪審員審批工作，監管法院聘任陪審員，保障陪審員的經(jīng)費補助，監督陪審員參審權利的行使。專(zhuān)管機構還可以定期舉行專(zhuān)業(yè)性較強的培訓活動(dòng)，規范對陪審員的教育，在減輕了法院培訓負擔的同時(shí)也增強了陪審員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力，使整個(gè)陪審員管理模式駛入正規化軌道。

　　5.調動(dòng)人民陪審員的積極性。法院應當提高人民陪審員的辦公條件，我院雖然為陪審員提供了辦公室、辦公桌椅，基本達到了法官的辦公條件，但在很多方面做的還不夠。為使陪審員真**心履行陪審義務(wù)，法院還應當切實(shí)落實(shí)合議庭少數服從多數的原則，以及人民陪審員與審判員同等權利的原則，對陪審員在合議庭中的發(fā)言，給予充分的尊重，邀請陪審員參與案件的調查、閱卷等。這樣做使陪審員有責有權，有利陪審員責任心的增強和積極性的提高。

　　6、構建人民陪審員參與執行工作的機制。一是加強立法。通過(guò)完善立法，明確人民陪審員參與執行的權利，單獨從人民陪審員參與執行的角度選任人民陪審員、規定人民陪審員的義務(wù)和權利；明確人民陪審員參與案件的范圍，比如規定在涉訪(fǎng)案件、可能引發(fā)群體性糾紛的案件、符合聽(tīng)證條件的案件、涉及專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)等執行案件中，應邀請人民陪審員參與執行，以解決人民陪審員參與執行的隨意性。二是建立健全相關(guān)配套機制。要完善人民陪審員參與執行的保障機制，根據人民陪審員的職業(yè)特點(diǎn)、調解能力，充分發(fā)揮其能力和優(yōu)勢，提高人民陪審員參與執行的效果。對于執行異議等裁決案件符合公開(kāi)聽(tīng)證條件時(shí)，確保人民陪審員的參與，確保人民陪審員參加執行的獨立性。

　　總之，人民陪審員制度作為一項富有鮮活生命力的法律制度，有其重要而現實(shí)的意義。如何落實(shí)人民陪審員制度，真正地發(fā)揮其積極的作用，需要各級法院與社會(huì )各界的共同努力。如今正處于社會(huì )轉型時(shí)期，人民群眾對司法公開(kāi)、司法公正有了更高的要求，這需要我們不斷挖掘和拓展人民陪審員的職能，進(jìn)一步完善人民陪審員制度，最大限度地發(fā)揮人民陪審員的作用，在推進(jìn)司法民主、促進(jìn)司法公正上作出應有的貢獻。

員工調查報告5

　　一、調查的目的

　　企業(yè)職工必須接受培訓作為繼續學(xué)習的一種手段，職工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰的過(guò)程中扮演著(zhù)重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值或贏(yíng)得競爭優(yōu)勢,重視職工培訓工作的企業(yè)會(huì )比他們的競爭對手表現出更好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì),更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過(guò)職工自覺(jué)性、積

　　極性、創(chuàng )造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強職工本人的素質(zhì)和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng )造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過(guò)滿(mǎn)足職工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時(shí)應把培訓作為管理的機會(huì )和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標來(lái)實(shí)施培訓，并通過(guò)培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績(jì)效。

　　為了充分了解企業(yè)職工思想現狀，了解企業(yè)對職工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的企業(yè)內部培訓體系。本人在成都某企業(yè)范圍內采取問(wèn)卷的方式進(jìn)行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問(wèn)卷100份，回收問(wèn)卷95份，其中有效問(wèn)卷94份，中層管理人員問(wèn)卷8份，主管級及職工級86份，現簡(jiǎn)要對問(wèn)卷結果加以統計與分析。

　　二、調查時(shí)間、地點(diǎn)、方法

　　1．調查時(shí)間：1月

　　2、調查地點(diǎn)：某國有企業(yè)

　　3、調查方法：?jiǎn)?wèn)卷式調查和查閱資料相結合

　　三、調查內容及分析

　�。ㄒ唬┠壳捌髽I(yè)培訓存在的問(wèn)題

　　1、對培訓工作不夠重視。隨著(zhù)科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng )新能力、管理能力的要求越來(lái)越高，但是對職工的素質(zhì)培訓和技術(shù)培訓不能及時(shí)進(jìn)行，大部分現場(chǎng)職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動(dòng)，長(cháng)期以往只會(huì )導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。

　　2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡(jiǎn)單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒(méi)有根據企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規劃，缺乏分專(zhuān)業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓。

　　3、沒(méi)有調動(dòng)職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動(dòng)參加的多，主動(dòng)學(xué)習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒(méi)有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結合起來(lái)，再加上培訓工作沒(méi)有結合企業(yè)生存的．些根本性問(wèn)題，因而難以充分調動(dòng)職工培訓的積極性。

　　4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時(shí)間緊，給出題、考核、閱卷帶來(lái)許多困難，培訓部門(mén)對培訓后的效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)的分析和評價(jià)，因而無(wú)法對后來(lái)進(jìn)行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。

　　5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術(shù)問(wèn)答的形式，沒(méi)有采用互動(dòng)練習的設施，缺少基礎設施的配置。

　�。ǘ�）人才管理與技能

　　1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門(mén)負責人作為企業(yè)的中堅力量，肩負著(zhù)不斷創(chuàng )新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統計數字發(fā)現，在工作任務(wù)分安排方面，80％左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長(cháng)，但仍有20％人員認為存在不公平現象。

　　2、部門(mén)內部溝通基本順暢，但部門(mén)間急需加強。多數職工普遍反映，在實(shí)際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進(jìn)行溝通，但從后續問(wèn)題的調查顯示，部門(mén)內溝通并沒(méi)有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門(mén)間的工作銜接并不十分理想，很多時(shí)候只是職工自己溝通和聯(lián)系，而部門(mén)負責人溝通比例也僅占55％。對于部門(mén)內部的職工間溝通，調查者則在三個(gè)方面表現較為均衡：自己協(xié)調、詢(xún)問(wèn)同事、求助領(lǐng)導。

　　3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、職工激勵、成就動(dòng)機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、職工激勵、成就動(dòng)機。

　�。ㄈ�）團隊精神狀況和素質(zhì)

　　1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實(shí)際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個(gè)充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時(shí)期。針對團隊的特定成員進(jìn)行調查時(shí)發(fā)現，約有35％職工反映某些職工沒(méi)有與整個(gè)團隊融合起來(lái)，表現出例外或特例的行為。

　　2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效沒(méi)有緊密結合。團隊是由個(gè)人構成的，個(gè)人業(yè)績(jì)是團隊業(yè)績(jì)的基礎，只有實(shí)現個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效息息相關(guān)，才能調動(dòng)職工的積極性和責任感。

　　3、團隊的素質(zhì)能滿(mǎn)足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為()略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒(méi)有變化，20％保持觀(guān)望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進(jìn)步，35％基本認同這一事實(shí)，20％表示沉默，5％表示不認同。

　�。ㄋ模┞毠�個(gè)人專(zhuān)業(yè)知識與技能的發(fā)揮

　　職工專(zhuān)業(yè)技能的自我評價(jià)。職工普遍認為，在

　　實(shí)際工作中自身的專(zhuān)業(yè)技能比較滿(mǎn)意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時(shí)，5％職工對自身知識與技能表示了不滿(mǎn)，希望在以后的工作中逐步提升。但在專(zhuān)業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％職工認為沒(méi)有完全發(fā)揮，可見(jiàn)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jì)轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。

　　四、今后的對策與建議。

　　根據目前企業(yè)的培訓現狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個(gè)方面來(lái)完善培訓體系：

　　1、強化職工責任心的培養。針對本企業(yè)的'工作情況和工作特性，對職工加強質(zhì)量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行。

　　2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)職工進(jìn)行交流，使職工的意見(jiàn)能夠及時(shí)反饋，發(fā)現的問(wèn)題能夠及時(shí)解決。便于部門(mén)之間以及領(lǐng)導和職工之間的的相互了解和協(xié)調。

　　3、調整人員配置、促進(jìn)職工技能發(fā)揮。針對每個(gè)職工的特點(diǎn)對其崗位進(jìn)行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個(gè)人特長(cháng)，避免人才浪費。

　　4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。多進(jìn)行一些團隊活動(dòng)和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。

　　加強職工培訓，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)職工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動(dòng)性、創(chuàng )造性將自然地傾瀉出來(lái)，自覺(jué)與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺(jué)得實(shí)現了自己的人生理想，同時(shí)對企業(yè)有了滿(mǎn)足感和歸屬感。也使企業(yè)和職工得到共同的發(fā)展，真正實(shí)現企業(yè)和職工的雙贏(yíng)。一個(gè)企業(yè)應有明確的培訓政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿(mǎn)意的效果。另外，企業(yè)還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個(gè)提高自己知識和能力的寶貴機會(huì )，從而創(chuàng )造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會(huì )來(lái)之不易，加倍珍惜培訓機會(huì )。

員工調查報告6

　　隨著(zhù)農村富余勞動(dòng)力向非農產(chǎn)業(yè)和城鎮轉移，我市務(wù)工農民越來(lái)越多，其權益維護已受到各級黨委、政府和社會(huì )各界的廣泛關(guān)注。妥善解決好這個(gè)問(wèn)題，不僅關(guān)系到全市的經(jīng)濟發(fā)展、社會(huì )穩定，而且也關(guān)系到增強黨的階級基礎、擴大黨的群眾基礎，是落實(shí)中央一號文件精神，解決“三農”問(wèn)題的核心——農民問(wèn)題的重要內容。XX市總工會(huì )在去年年初對全市農民工權益維護情況進(jìn)行調查，探索出本市吸收農民工加入工會(huì )、維護其合法權益路子的基礎上，今年按照省總工會(huì )的要求，再次分赴縣區、市直局委進(jìn)行督導，到有關(guān)部門(mén)了解情況，深入基層和農民工當中，通過(guò)走訪(fǎng)、發(fā)放問(wèn)卷、召開(kāi)座談會(huì )等形式進(jìn)行實(shí)地調研�，F將調查結果報告如下：

　　一、基本情況

　　(一)全市農民工輸出情況。

　　止xx年4月，全市外出務(wù)工人員累計20.7萬(wàn)人，約占全市農民人數的10％，約占農村勞動(dòng)力總數的18％，約占農村剩余勞動(dòng)力總數的21％。從輸出地看，郾城縣6.5萬(wàn)人，XX縣8.3萬(wàn)人,XX縣5.3萬(wàn)人，XX區0.6萬(wàn)人。從性別上看，男性約45％，女性約55％。從年齡上看，16—25歲的約占70%，25歲以上的約占30％。從文化程度上看，初中以下占60％，高中占25％，高中、中專(zhuān)以上占15％。從輸入地看，市外省內5.1萬(wàn)人，占25％,省外15.6萬(wàn)人，占75％，境外300多人。務(wù)工地點(diǎn)主要集中在沿海開(kāi)放地區及經(jīng)濟發(fā)達的大中城市，其中廣州、深圳等地區約占55％,上海、江浙等地區約占13％，北京、河北等地區約占15％;省外其它地區約占2％;省內鄭州、新鄉、開(kāi)封、安陽(yáng)等地區約占10％，省內其它市約占5％。出國務(wù)工主要分布在日本、韓國、新加坡、越南、阿聯(lián)酋、肯尼亞等國家和地區。從行業(yè)看，國內從業(yè)集中在建筑、制革制鞋、電子玩具、服裝、家俱、司機、保安等，國外從業(yè)涉及護士、建筑、制衣、船員、漁工等。

　　(二)XX市三縣一區吸納、轉移農民工情況。

　　止xx年4月,全市共吸納、就地轉移農民工18.3萬(wàn)（吸納市外省外4萬(wàn)多人,轉移本地14.3萬(wàn)人）。其中郾城縣12.3萬(wàn)人，XX縣3.5萬(wàn)人，XX縣1萬(wàn)人、XX區0.5萬(wàn)人，市直1萬(wàn)多人。從事的行業(yè)主要集中在非公有制工業(yè)企業(yè)、商業(yè)服務(wù)業(yè)、建筑業(yè)、汽車(chē)維修等。90％以上的人員來(lái)自三縣一區和周邊市縣。工業(yè)企業(yè)中，大專(zhuān)以上的約占30％，高中以下的約占70％，女性占80％，男性占20％；建筑行業(yè)中，基本是初高中文化程度，男性占95％，女性占5％；商業(yè)和服務(wù)業(yè)中，初高中占80％，高中以上占20％，女性占80％，男性占20％；從事汽車(chē)維修的基本都是初高中文化程度，絕大部分是男性。

　　從收入看，月凈收入500元以下(含500元)的約占60％，500—800元的約占25％，800元以上的約占15％。據不完全統計，我市外出、就地轉移務(wù)工農民年均凈收入3000—7000元不等，如按4000元計算，年均創(chuàng )收14億元。

　　二、做法及成效

　�。ㄒ唬┦锌偣�會(huì )主動(dòng)工作、源頭參與，市委、市政府高度重視。

　　為了維護進(jìn)城務(wù)工農民的合法權益，早在1996年，XX市總工會(huì )便開(kāi)始探索吸收農民工加入工會(huì )，通過(guò)工會(huì )組織維護其合法權益的路子。當時(shí)，只是具體做了許多工作，沒(méi)有把它作為一項專(zhuān)門(mén)內容進(jìn)行歸納。近年來(lái)，隨著(zhù)農民工隊伍的不斷壯大和侵犯農民工合法權益現象的增多，XX市總工會(huì )主席田愛(ài)華同志親自帶隊，于xx年初對在XX市務(wù)工農民的合法權益維護情況進(jìn)行了專(zhuān)題調查，寫(xiě)出了《關(guān)于維護進(jìn)城務(wù)工農民合法權益的調查與思考》的調查報告，并及時(shí)向XX市委匯報，引起了市委領(lǐng)導的高度重視。

　　XX市委、市政府于xx年出臺了《關(guān)于加強農民工服務(wù)工作的意見(jiàn)》�！兑庖�(jiàn)》的出臺，為在XX市務(wù)工的農民創(chuàng )造了寬松的務(wù)工環(huán)境，其合法權益從政策上得到了保證。xx年8月全國總工會(huì )《關(guān)于切實(shí)做好維護進(jìn)城務(wù)工人員合法權益工作的通知》出臺后，XX市各級工會(huì )把組織農民工加入工會(huì )，更好地維護其合法權益作為職責范圍內必須要做的重點(diǎn)工作，進(jìn)行強力推進(jìn)。

　�。ǘ�）各級工會(huì )竭盡全力，想方設法維護農民工權益。

　　1、通過(guò)四條途徑組織農民工加入工會(huì )。

　　一是依托企事業(yè)單位工會(huì )組織。漯河華強公司、南街村集團、匯通公司等單位，在成立基層工會(huì )之時(shí)，就把在本企業(yè)務(wù)工的農民工直接組織到工會(huì )中來(lái)。已建立有工會(huì )組織的企事業(yè)單位在招工時(shí)，堅持做到同時(shí)招工，同時(shí)吸收農民工加入工會(huì )組織，漯河雙匯集團、市公路局、宏運集團、恒達公司、昌達公司等招用農民工的大戶(hù)便是如此。xx年XX市公路局及時(shí)把當年在該局就業(yè)的104名農民工全部吸收為工會(huì )會(huì )員，享受與本局城鎮職工同樣的工資、福利、社會(huì )保險等待遇。二是依托市場(chǎng)發(fā)展服務(wù)中心。郾城縣總工會(huì )依托縣市場(chǎng)發(fā)展服務(wù)中心成立全市乃至河南省首家工商業(yè)工會(huì )，到目前為止，全縣以市場(chǎng)發(fā)展服務(wù)中心為依托成立工會(huì )組織670個(gè)，全縣已有9.6萬(wàn)農民工加入工會(huì )組織。三是在城鎮社居委成立社居委聯(lián)合工會(huì )，在職工人數較多的村成立村級工會(huì )。XX區總工會(huì )依托市區社居委，于xx年成立34個(gè)社居委聯(lián)合工會(huì )，將居住在本社區和在本社區從事工商業(yè)的3000多農民工組織到工會(huì )中來(lái)。XX縣南街村、龍塘村、北徐村、胡喬村和XX區的干河陳村村辦企業(yè)比較發(fā)達，在市、縣兩級工會(huì )的指導下，都成立了工會(huì )，把在各村務(wù)工的農民及時(shí)組織到工會(huì )中來(lái)。

　　xx年，XX區干河陳鄉干河陳村4個(gè)村辦企業(yè)的351名農民工全部加入該村工會(huì )。拿到工會(huì )會(huì )員證的他們高興地說(shuō)：“想不到俺農民也能加入工會(huì )！以后有工會(huì )撐腰，心里就踏實(shí)多了�！彼氖墙�立行業(yè)工會(huì )。XX縣總工會(huì )在餐飲、建筑等行業(yè)成立行業(yè)工會(huì )，把農民工吸收到工會(huì )組織中來(lái)。

　　市總工會(huì )在對四條途徑吸收農民工加入工會(huì )進(jìn)行總結的基礎上，xx年在全市全面推開(kāi)，并且提倡多途徑、靈活多樣、點(diǎn)面結合、宜單則單、宜聯(lián)則聯(lián)、因勢利導、不有具一格的建會(huì )形式，以最大限度地把農民工組織到工會(huì )中來(lái)。目前，全市已有13.72萬(wàn)農民工加入了工會(huì )組織。其中,郾城縣9.6萬(wàn)人,XX縣2.3萬(wàn)人,XX縣0.36萬(wàn)人,XX區0.46萬(wàn)人，市直1萬(wàn)人。為適應農民工流動(dòng)性大的特點(diǎn)，市總工會(huì )在工會(huì )會(huì )員管理中推行流動(dòng)會(huì )籍管理制度。農民工憑市總工會(huì )統一核發(fā)的《中華全國總工會(huì )會(huì )員證》到勞動(dòng)關(guān)系所在地工會(huì )辦理會(huì )員接轉手續，實(shí)現農民工工作關(guān)系到哪里會(huì )員組織關(guān)系到哪里，以便為農民工維權和服務(wù)提供組織保證。

　　2、采取四項措施維護農民工權益。

　　一是依靠法規政策維權。通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同和集體合同維護農民工的合法權益。通過(guò)職工代表大會(huì )、職工民主大會(huì )等多種形式的民主管理制度，維護職工的民主權利。匯通公司、南街村集團、臨穎建筑公司、和發(fā)強實(shí)業(yè)公司、郾城裝飾材料公司和雷鳴制革廠(chǎng)、XX區三劍客奶業(yè)公司和屠龍磨料磨具廠(chǎng)、許慎賓館、XX縣申鑫特種紙業(yè)公司等具有一定規模農民工相對集中的企業(yè)，企業(yè)工會(huì )通過(guò)與企業(yè)行政簽訂集體合同的辦法來(lái)維護農民工的合法權益，在全市55個(gè)鄉（鎮、辦），通過(guò)推行并簽訂區域性集體合同的辦法來(lái)維護本轄區內小型企業(yè)和個(gè)體工商業(yè)中農民工的合法權益。南街村集團有農民工10890人，其中加入工會(huì )的占90%。南街村集團工會(huì )十分重視職工的生產(chǎn)條件和人身安全，建立健全勞動(dòng)安全衛生制度，最大限度地減少生產(chǎn)環(huán)境對人體的危害。其下屬的調味品廠(chǎng)通過(guò)不斷更新技術(shù)和改進(jìn)設備，大大優(yōu)化了粉碎車(chē)間的工作環(huán)境；彩印廠(chǎng)對一些不適宜長(cháng)期工作的崗位實(shí)行輪崗、雙層保護、增加健康補貼等辦法，以維護職工的身心健康。市公路局對農民工做到政策上一視同仁，人格上信任尊重；在xx年初工會(huì )和職代會(huì )換屆中，把農民工專(zhuān)門(mén)作為一個(gè)代表類(lèi)別，進(jìn)行統一安排和部署，該局86名代表中，農民工代表有13人；市公路局還打破身份、學(xué)歷、戶(hù)籍、工種等界限，在今年2月單位中層職位的競爭中，讓農民工平等參于，有4名農民工競爭上二級機構副職崗位。

　　臨穎縣建筑公司不但通過(guò)簽訂集體合同維權，而且與農民工簽訂勞動(dòng)合同，在工資、福利、社會(huì )保險、勞保待遇等方面享受與正式職工同等待遇。二是依靠信任尊重維權。農民工自愿加入工會(huì )后，工會(huì )組織通過(guò)開(kāi)展勞動(dòng)競賽、提合理化建議等，吸收采納農民工提出的合理建議，尊重農民工的人格。南街村集團不但把德才素質(zhì)優(yōu)秀的1500多名農民工轉為南街村的“榮譽(yù)村民”，只要不出南街村，吃住、就醫、子女上學(xué)都享受南街村村民同等的免費待遇，而且把德才素質(zhì)優(yōu)秀的農民工放到領(lǐng)導崗位，在評優(yōu)表先評模中，對農民工給予優(yōu)先考慮。三是依靠關(guān)心愛(ài)護維權。

　　南街村集團、干河陳村、恒達公司等工會(huì )堅持實(shí)施幫扶救助機制，通過(guò)幫扶解決農民工的實(shí)際困難。郾城縣新都市場(chǎng)商戶(hù)任小平的服裝店于xx年元月14日晚不慎失火，導致貨物全部燒毀，市場(chǎng)工會(huì )的同志一方面積極主動(dòng)與新都房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司有關(guān)負責人協(xié)調，一方面派人幫助任小平盡快恢復門(mén)面，早日營(yíng)業(yè)。經(jīng)過(guò)市場(chǎng)工會(huì )的努力協(xié)調，新都市場(chǎng)房屋開(kāi)發(fā)公司出資1萬(wàn)元為任小平裝修門(mén)面，并退回租金1500元，押金xx元，又拿出救濟金5000元，使任小平渡以了難關(guān)；我們在維護本市農民工合法權益的同時(shí)，也維護外來(lái)務(wù)工農民的合法權益。xx年底，在郾城建材廠(chǎng)務(wù)工的一南陽(yáng)籍農民工因要不回工錢(qián)來(lái)到縣工會(huì )求救，縣工會(huì )與縣工商業(yè)工會(huì )的同志XX縣勞動(dòng)仲裁委的人員在為其提供法律咨詢(xún)的前提下，為其討回了拖欠一年的工資。他激動(dòng)地告訴工友：“有工會(huì )撐腰，在這干活咱放心�！蓖ㄟ^(guò)一件件鮮活的事例，原來(lái)不愿加入工會(huì )的農民工看到了加入工會(huì )組織的優(yōu)越性，紛紛遞交了入會(huì )申請。此外，通過(guò)開(kāi)展多種形式的文體活動(dòng)，活躍其業(yè)余文化生活，讓其充分感受到工會(huì )大家庭的溫暖。四是依靠教育提高自身素質(zhì)維權。南街村集團、XX區百花紡織公司、昌達公司、雅源香精香料公司等經(jīng)常組織農民工外出學(xué)習，培訓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干，提高農民工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。

　　XX區天橋街辦事處工會(huì )在本轄區內的光明路市場(chǎng)（河南省十大批發(fā)市場(chǎng)之一）開(kāi)設“外來(lái)務(wù)工人員法制教育課堂”，對外來(lái)務(wù)工人員進(jìn)行《勞動(dòng)法》、《刑法》、《工會(huì )法》等法律法規知識教育。通過(guò)對工會(huì )會(huì )員實(shí)行優(yōu)惠待遇吸收農民工加入工會(huì )。市總工會(huì )站在全市的角度，統一協(xié)調市直及縣區的部分單位對工會(huì )會(huì )員實(shí)行優(yōu)惠待遇，探索會(huì )員與非會(huì )員區別的內外機制，吸引更多的職工尤其是農民工加入工會(huì )組織,其目的是增強工會(huì )的吸引力和凝聚力，進(jìn)一步擴大工會(huì )的影響，讓會(huì )員得到更多的'實(shí)惠。目前已經(jīng)協(xié)調好市新華書(shū)店、市三院、市中醫院、市綠蔭健身俱樂(lè )部、許慎賓館、開(kāi)園森林公園、XX區人民醫院、河南金囤種業(yè)公司、XX縣人民醫院、XX縣人民醫院、XX縣中心醫院、XX縣衛校附院、XX縣游樂(lè )園12個(gè)單位為持有新的《中華全國總工會(huì )會(huì )員證》的工會(huì )會(huì )員提供不同內容、多項價(jià)格不等的優(yōu)惠，還有幾個(gè)單位的優(yōu)惠事宜正在協(xié)調之中。

　�。ㄈ�）政府有關(guān)部門(mén)在維護農民工合法權益中配合聯(lián)動(dòng)。

　　市勞動(dòng)和社會(huì )保障局強化勞動(dòng)保障監察，依法行使行政職能。一是由每年的三夏、三秋和春節前集中力量追討拖欠農民工工資變?yōu)槿粘５男袆?dòng)。xx年為農民工xxxx325萬(wàn)元，涉及595家企業(yè)；二是對農民工進(jìn)行技能素質(zhì)培訓，今年1-4月共培訓農民工8645人；三是加大涉及農民工社會(huì )保障政策的宣傳及落實(shí)力度。目前，我市農民工較為密集的大中型私企和三資企業(yè)大多數為農民工繳納了養老保險，并落實(shí)了返還農民工個(gè)人繳費（退費）的規定；四是會(huì )同司法局成立了農民工法律援助服務(wù)站，為農民工依xxx提供幫助。市建委為解決建筑行業(yè)農民工工資拖欠問(wèn)題，專(zhuān)門(mén)下發(fā)文件，要求發(fā)包方在合同簽訂30日內，向建筑工程承包單位撥付15%的人工費作為工資專(zhuān)戶(hù)，專(zhuān)款專(zhuān)用。市建委還利用12345為民服務(wù)熱線(xiàn)，及時(shí)受理農民工投訴。同時(shí)，通過(guò)開(kāi)展“文明工地”的爭創(chuàng )活動(dòng)，改善農民工的勞動(dòng)條件和生活條件，提高農民工的生活質(zhì)量。市公安局深化戶(hù)籍制度改革，放寬入戶(hù)條件，將轉為非農戶(hù)口的優(yōu)惠政策由原來(lái)的4項拓展為6項。市工商局對辦理工商執照的農民經(jīng)商者采取當日辦結的服務(wù)措施，對造成意外經(jīng)濟損失的農民經(jīng)商者實(shí)行管理費減免。區法院開(kāi)通訴訟綠色通道，為有理無(wú)錢(qián)的農民工打官司提供幫助，在xx年上半年受理的13件涉及農民工案件中，涉案標的43萬(wàn)元，為當事人減免訴訟費、執行費2萬(wàn)多元。

　　三、問(wèn)題及原因

　　(一)城鄉二元結構尚未打破，對農民工的“身份”限制依然存在。

　　由于長(cháng)期形成的歷史原因，在城鎮有對農民工實(shí)行限制性現象：一是限制就業(yè)。某些企事業(yè)單位有限制使用農民工的崗位。二是半開(kāi)放限制。部分地方采取“先本地、后外地，先城鎮、后農村”的限制性做法，減少了農民進(jìn)城就業(yè)的機會(huì )。我市在就業(yè)崗位、子女入學(xué)、廉租房租住等方面尚存在著(zhù)限制農民工的現象，把多數有進(jìn)城就業(yè)意愿的農民工擋在了城市門(mén)檻之外。

　　(二)社會(huì )維權機制還不完善，對農民工的權益侵害比較嚴重。

　　由于城鄉二元結構的慣性影響，勞動(dòng)管理部門(mén)及維權組織網(wǎng)絡(luò )和職能還沒(méi)有完全覆蓋和拓展到農民工和個(gè)體私營(yíng)企業(yè)；多數非公有制企業(yè)主不愿建立工會(huì )組織，認為成立工會(huì )組織是給自己設了門(mén)檻；部分農民工對加入工會(huì )認識不到位；再加上農民工維權的能力低、手段少；工會(huì )在維權中沒(méi)有手段，顯得力不從心等因素，使得損害農民工正當權益的行為時(shí)有發(fā)生。主要表現為：一是勞動(dòng)安全、生存條件差。個(gè)別企業(yè)及雇主對從事苦險工作的農民工缺乏應有的勞動(dòng)保護措施，致使工傷事件時(shí)有發(fā)生。XX區法院xx年4—6月受理的涉及農民工的13起案件中，因缺乏勞動(dòng)保護造成工傷的就有9起。二是勞動(dòng)強度大，收入無(wú)保證。個(gè)別雇主隨意延長(cháng)農民工勞動(dòng)時(shí)間，增大勞動(dòng)強度，個(gè)別雇主拖欠、減發(fā)、扣罰其工資。大部分農民工工作時(shí)間每天都在8小時(shí)以上，沒(méi)有節假日、星期天，卻很少得到超時(shí)補助、加班補助、假日補助。本次被調查的500名農民工中，有201人沒(méi)有休息日，占被調查人數的42%；有237人只有一天或半天休息時(shí)間，占被調查人數的47%；有139人工作時(shí)間在8小時(shí)甚至10小時(shí)以上，占被調查人數的28%；有35人工資被拖欠、克扣，占被調查人數的7%。從勞動(dòng)保障部門(mén)、法院收到的投訴看，拖欠農民工工資的現象仍較普遍，主要集中在建筑行業(yè)、個(gè)體私營(yíng)企業(yè)。三是不愿依法簽訂勞動(dòng)合同。部分企業(yè)特別是三產(chǎn)領(lǐng)域的企業(yè)及商戶(hù)與農民工的勞動(dòng)關(guān)系只是“口頭協(xié)議”或“一邊倒合同”。農民工只有單方面的義務(wù)，沒(méi)有相應的權益。四是個(gè)別雇主違規制定勞動(dòng)管理制度。個(gè)別企業(yè)制定的勞動(dòng)管理規章制度，只體現企業(yè)單方面的意志，成為對職工的懲罰規定。

　　(三)社會(huì )保障機制還不健全，對農民進(jìn)城務(wù)工構成障礙。

　　國家對用人單位招用農民工，無(wú)論是合同工、臨時(shí)工、小時(shí)工，都有實(shí)行基本社會(huì )養老保險制度的要求，部分企業(yè)為部分農民工辦理、繳納養老保險金和工傷保險金外，還有部分企業(yè)未給農民工辦理、繳納養老保險金和工傷保險金，醫療保險還處在宣傳啟動(dòng)時(shí)期。企業(yè)不愿繳納“三金”，主要原因是為了降低成本，減少開(kāi)支。外部原因是部門(mén)強制力度不夠，社會(huì )～壓力不足。

　　(四)農民進(jìn)城務(wù)工經(jīng)商手續多、收費多、成本高、負擔重。

　　一是收費項目多。農民到城市經(jīng)營(yíng)餐飲等服務(wù)業(yè)，除工商、稅務(wù)外，還要到衛生、消防、公安、環(huán)保等部門(mén)辦理許可證，繳納相關(guān)費用，少則幾十元、多則上千元；農民到外地或到市區打工，要辦理婚育證，各縣鄉收費標準不統一，50—300元不等。二是搭車(chē)收費多。如辦理流動(dòng)人口婚育證明，除工本費外，還要繳培訓費，辦意外傷害保險和婦科病保險。三是變相收費多。主要反映在用工單位在招工時(shí)收取押金、工裝費、進(jìn)廠(chǎng)費等。過(guò)多過(guò)亂的手續和收費，加重了農民工經(jīng)濟負擔，挫傷了其進(jìn)城就業(yè)的積極性。

　　(五)農民進(jìn)城務(wù)工有組織的少、受培訓的少，工作穩定性差、就業(yè)競爭力弱。

　　xx年以前我市每年通過(guò)勞動(dòng)部門(mén)輸出的農民工僅1000人左右，通過(guò)各級各類(lèi)組織有序輸出的農民工約占5％，絕大多數農民工是通過(guò)血緣、地緣、人緣關(guān)系自發(fā)、結伴外出打工。有明確目的、固定崗位的約占15％，大部分農民工在不同城市不同企業(yè)間頻繁流動(dòng)。農民工自發(fā)輸出、短暫輸出帶來(lái)的無(wú)序性、盲目性、不穩定性、不連續性，造成外出打工成本高、收益小、風(fēng)險大、規模小。其主要原因：一是我市尚未形成健全的勞務(wù)輸出信息網(wǎng)絡(luò )和完善的勞務(wù)輸出服務(wù)體系。二是我市勞務(wù)輸出組織數量少、實(shí)力弱。

　　(六)部門(mén)對農民工的服務(wù)管理各自為政、各自為戰。

　　工商、公安、建設、教育、計生、勞動(dòng)等部門(mén)圍繞農民工服務(wù)管理都從部門(mén)角度制訂出臺了不少具有積極意義的意見(jiàn)和措施，并取得了一些好的成效，但也存在一些突出問(wèn)題。主要是部門(mén)間各自為政、各自為戰，影響了對農民工服務(wù)管理的質(zhì)量和效率。如工商部門(mén)強調繁榮市場(chǎng)，主張多辦快辦營(yíng)業(yè)許可證；計生部門(mén)把查驗計生有關(guān)證明作為前置條件；公安部門(mén)為維持治安秩序；房管部門(mén)為加大房產(chǎn)管理；稅務(wù)部門(mén)為征繳房屋租賃稅費要開(kāi)展出租房屋登記等，由于各自只考慮部門(mén)利益，相互不通氣，導致重復登記或登記遺漏。一些涉及農民工的民事事件，本該由勞動(dòng)仲裁可以解決的，由于推拖，最后成為由法院審理的民事案件，增加了農民工維權成本。導致這些問(wèn)題的主要原因是黨委、政府協(xié)調不到位，一些部門(mén)過(guò)分強調各自部門(mén)利益。

　　四、對策與建議

　　(一)統一思想，提高認識，切實(shí)把維護農民工合法權益擺上重要位置，列入重要議程。

　　資料顯示，全市70％以上的人口在農村，其中有14萬(wàn)多人尚未脫貧。全市60％以上的勞動(dòng)力在農村，其中有79％的農村勞動(dòng)力為有待轉移。xx年，我市城鄉居民收入相差3400多元，而同年我市農民外出務(wù)工收入占農民人均純收入的20％。我市城鎮化水平僅為23.6％，低于全國、全省水平，而我市近年來(lái)城鎮吸納的人口主要是農民工和都市村莊的農民�；�本市情和實(shí)踐結果證明，只有解放農民、轉移農民、減少農民，才能富裕農民、強化農業(yè)、穩定農村，才能加快工業(yè)化、城鎮化、現代化進(jìn)程。只有平等友好地善待農民工，加強農民工權益維護，才能真正統籌城鄉經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展，才能實(shí)現全面建設小康社會(huì )目標。因此，各級各部門(mén)必須站在全面建設小康社會(huì )的高度，充分認識搞好農民工維權工作的重要性，認真落實(shí)市委、市政府《關(guān)于加強農民工服務(wù)工作的意見(jiàn)》，切實(shí)把解決農民工問(wèn)題擺上重要位置，列入重要議程。

　　(二)立足全局，著(zhù)眼長(cháng)遠，圍繞農民工權益維護進(jìn)行制度創(chuàng )新、措施完善。

　　各級黨委、政府對涉及農民工的政策要進(jìn)行清理，取消對農民工的限制性政策和措施，作到令行禁止。并出臺對農民工公平友好對待的政策和措施。一是向農民工提供制度化保證。把農民工的權益維護、輸出和輸入納入年度計劃，按照中央的要求，將涉及農民工的治安管理、培訓、計劃生育、社區管理等有關(guān)經(jīng)費，納入正常的財政預算支出范圍，為農民工權益維護工作的正常開(kāi)展提供保障。在制定具體政策時(shí)，按照減化手續、降低收費的原則，以利于農民進(jìn)城務(wù)工經(jīng)商、安家落戶(hù)的政策安排。二是對進(jìn)城農民工實(shí)施社會(huì )化管理。在推進(jìn)社區建設與管理過(guò)程中，將農民工納入社會(huì )管理與服務(wù)范疇，充分發(fā)揮社區組織的作用，對進(jìn)城農民工進(jìn)行規范管理。三是對農民工輸出及就業(yè)實(shí)行市場(chǎng)化運作。在組織農民工輸出時(shí)要遵循市場(chǎng)規則，減少行政干預、體現公平交易、公平競爭、自主擇業(yè)、自由流動(dòng)、xxxx原則；在吸收農民工就業(yè)時(shí)，要一視同仁，為農民工創(chuàng )造人盡其才、才盡其用、同工同酬、公平競爭的環(huán)境。

　　(三)各級黨政掛帥，相關(guān)部門(mén)組織參與，建立農民工權益維護聯(lián)動(dòng)機制。

　　借鑒先進(jìn)地區經(jīng)驗，建立“黨政重視、部門(mén)配合、社會(huì )齊抓共管”的農民工聯(lián)動(dòng)式社會(huì )化權益維護新機制。在具體操作中，要盡快建立各級農民工維權工作聯(lián)席會(huì )議制度，聯(lián)席會(huì )議以黨委、政府有關(guān)領(lǐng)導為召集人、主持人，由相關(guān)部門(mén)、組織負責人參加，定期召開(kāi)會(huì )議，提出加強農民工服務(wù)管理的具體政策和措施，協(xié)調落實(shí)維護農民工利益的有關(guān)法律法規及政策措施。同時(shí)，盡快建立以勞動(dòng)和社會(huì )保障部門(mén)牽頭，公安、計生、建設、衛生、教育等相關(guān)部門(mén)參加的農民工服務(wù)管理聯(lián)動(dòng)協(xié)調機制。建立以總工會(huì )牽頭，勞動(dòng)和社會(huì )保障、工商、稅務(wù)、計生、建設、公安、法院、司法、衛生、教育等部門(mén)參加的農民工維權聯(lián)動(dòng)協(xié)調機制。在機制運作中，相關(guān)部門(mén)間形成信息互動(dòng)、事件案件互報、相關(guān)事情協(xié)商的制度；各級黨委政府將工作力度，協(xié)作程度納入目標管理，列入獎懲體系。

　　(四)內外互動(dòng)，標本兼治，加大農民工合法權益維護力度。

　　一是建立雙向維權機制。輸出地要主動(dòng)與用工地黨政工組織取得聯(lián)系，建立關(guān)系，互通信息，爭取對方在農民工管理和維權工作上的支持。法院、公安、司法等部門(mén)要充分利用自身優(yōu)勢，與農民工輸入地司法機構加強溝通，密切協(xié)作，積極為外出務(wù)工人員提供法律咨詢(xún)服務(wù)和必要的法律援助、司法救助，維護其合法權益。二是推行流動(dòng)會(huì )籍制度。適應農民工流動(dòng)性大的特點(diǎn)，推行流動(dòng)會(huì )籍管理制度。農民工憑各級地方總工會(huì )核發(fā)的新會(huì )員證到工作地工會(huì )辦理會(huì )員資格轉移手續，實(shí)現農民工工作關(guān)系到哪里，會(huì )員組織關(guān)系就到哪里，為農民工維權提供組織保證。三是加大懲處侵權行為力度。組織有關(guān)部門(mén)對侵權行為嚴重的企業(yè)或雇主依法進(jìn)行查處，并公開(kāi)曝光。

　　(五)轉變觀(guān)念，創(chuàng )新思路，對農民工輸出實(shí)施產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)、基地化發(fā)展。

　　一是把農民工輸出當作新興產(chǎn)業(yè)，實(shí)施產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)。以市場(chǎng)為導向，用工業(yè)化，集團化理念和方式組織農民工輸出，通過(guò)政府或部門(mén)政策調動(dòng)、組織協(xié)調等方法，把農民工勞務(wù)輸出的相關(guān)資源整合起來(lái)，走“信息——培訓——輸出——基地——管理——信譽(yù)——效益”之路，形成一條龍經(jīng)營(yíng)體制。具體運作中要盡快建立健全市、縣、鄉(鎮、街)、村(社區)四級勞動(dòng)及社會(huì )保障服務(wù)機構，同時(shí)加強外向型勞務(wù)中介和勞務(wù)協(xié)作組織建設，構筑政府和社會(huì )共同為農民工提供就業(yè)信息、技術(shù)培訓、政策咨詢(xún)、職業(yè)中介等服務(wù)網(wǎng)絡(luò )。同時(shí)，大力扶持承擔產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)的龍頭企業(yè)或組織。重點(diǎn)扶持本地勞動(dòng)保障部門(mén)的勞務(wù)輸出總公司和經(jīng)濟技術(shù)合作公司等重要勞務(wù)中介組織，引導其有效開(kāi)展規�；�、訂單式勞務(wù)中介。二是建立農民工輸出和輸入兩大基地，進(jìn)行基地化發(fā)展。通過(guò)輸出地與輸入地政府間、部門(mén)間、中介組織間、企業(yè)間圍繞農民工輸出展開(kāi)的密切聯(lián)系，為農民工輸出提供政策、信息、培訓、管理、維權等綜合性服務(wù)，實(shí)現穩定、安全、集中和大規模的安全輸出。

　　(六)拓展統籌內容，為進(jìn)城農民工降低城市門(mén)檻創(chuàng )造生存條件。

　　一是推行城鄉統籌，強化就業(yè)培訓，為農民工市民化創(chuàng )造生存條件。在就業(yè)與培訓上，各級黨委政府要對城鄉勞動(dòng)力統籌一并考慮，一起納入長(cháng)遠規劃和年度計劃，一起列入管理目標和工作臺帳，使農民工與城市人一樣享受到培訓和就業(yè)權利及相關(guān)優(yōu)惠政策。二是落實(shí)新的戶(hù)籍管理制度，放寬城鎮入戶(hù)條件，為農民工市民化掃清制度障礙，讓更多的農民工成為城市的新市民。三是降低征繳標準，擴大覆蓋范圍，為農民工市民化提供社會(huì )保障。加大對農民工密切行業(yè)及企業(yè)的社會(huì )保險面力度，切實(shí)把農民工納入到社會(huì )保障覆蓋面之內；研究制定具體的管理辦法，農民工工作流動(dòng)后，對其保險費用要有規范的累計和轉移程序。

員工調查報告7

　　3月中下旬，ＸＸ市電信工會(huì )對ＺＺ、ＬＬ、ＷＷ等10個(gè)區縣（市）分公司員工思想狀況進(jìn)行了一次調查。這些區縣（市）距主城區最近的約20公里，最遠的400余公里。調查采用問(wèn)卷和座談相結合的方式進(jìn)行，被調查的人員共144人，其中一般管理人員60人，生產(chǎn)人員84人；男性員工81人，女性員工63人；35歲以下的65人，35歲以上、45歲以下59人，45歲以上的20人；中專(zhuān)及高中學(xué)歷31人，大專(zhuān)學(xué)歷81人，本科以上學(xué)歷33人。

　　問(wèn)卷調查時(shí)，我們設置了員工對企業(yè)的忠誠度、對企業(yè)改革的認可度、對企業(yè)當前發(fā)展以及企業(yè)前景的信心程度、企業(yè)文化建設情況、基層民主管理工作落實(shí)情況、對企業(yè)領(lǐng)導和工會(huì )組織的希望和要求等方面共27個(gè)客觀(guān)選擇題、25個(gè)主觀(guān)問(wèn)答題。通過(guò)調查分析，我們對區縣（市）電信員工思想狀況的主流、存在的問(wèn)題、員工的希望有了一定的認識，也為今后一個(gè)時(shí)期加強和改進(jìn)區縣（市）員工的思想工作，提供了一些有益的依據。

　　一、區縣電信員工思想狀況的主流

　　第一，忠實(shí)于中國電信

　　中國電信幾經(jīng)改革重組和整合，整體實(shí)力發(fā)生了很大變化，對員工的精神和心理影響是多方面的。面對政策環(huán)境、社會(huì )環(huán)境、競爭環(huán)境等多種因素的擠壓，留在中國電信的員工雖然在經(jīng)濟待遇上不如中國移動(dòng)等通信運營(yíng)企業(yè)，但大多數員工對中國電信仍然表現出了十分可貴的忠誠。為考察這一問(wèn)題，我們設置了“你打算終身服務(wù)于中國電信嗎？”、“如果有合適的條件和環(huán)境你會(huì )離開(kāi)中國電信嗎？”兩道客觀(guān)選擇題。前一題我們設置了“打算”、“不打算”和“看看再說(shuō)”三個(gè)備選答案，選擇“打算”的123人，占被調查人員總數的85.42%，選擇“看看再說(shuō)”的21人，占14.58%，沒(méi)有一個(gè)選擇“不打算”。后一題我們設置了“不會(huì )”、“會(huì )”兩個(gè)備選答案，選擇“不會(huì )”的96人，占被調查人數的66.67%，選擇“會(huì )”的48人，占被調查人數的33.33%。由此可以說(shuō)明，中國電信對區縣員工仍具有強大的吸引力，同時(shí)也說(shuō)明區縣員工對中國電信的忠誠度很高。

　　第二，關(guān)心發(fā)展并充滿(mǎn)信心

　　為考察員工對企業(yè)發(fā)展的關(guān)心程度和對企業(yè)未來(lái)的信心指數，我們共設置了“你認為影響企業(yè)發(fā)展最主要的外部因素和內部因素”、“你對中國電信發(fā)展前景的信心程度”、“目前你最關(guān)心的是”、“在企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展上你更看重”、“在企業(yè)全部工作中你最關(guān)心”、“你認為所在單位加快業(yè)務(wù)發(fā)展主要注意力應放在”、“你對完成本單位今年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)信心”等11個(gè)客觀(guān)選擇題和“你認為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展當前應該重點(diǎn)抓什么”、“你認為所在單位在發(fā)展中當前存在的主要問(wèn)題是什么”、“你對企業(yè)發(fā)展有什么建議”、“影響企業(yè)發(fā)展的外部因素和內部因素兩相比較中你認為哪個(gè)更為主要”、“你對企業(yè)有什么期望？”等5個(gè)主觀(guān)問(wèn)答題，同時(shí)設立了一道“你所在單位今年的業(yè)務(wù)收入目標、固定電話(huà)、小靈通、寬帶及數據業(yè)務(wù)凈增目標是多少”的必答題。通過(guò)對答題的分析，目前區縣員工最關(guān)心的是企業(yè)發(fā)展，而且對企業(yè)的未來(lái)充滿(mǎn)信心�！霸谄髽I(yè)全部工作中你最關(guān)心的是”“發(fā)展、改革、穩定、其它”四個(gè)可單選也可多選的備選答案中，選擇“發(fā)展”的為118票，居四個(gè)選擇之首�！霸谄髽I(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展上你更看重”“企業(yè)發(fā)展、個(gè)人發(fā)展、二者同樣看重”的三個(gè)單選答案中，選擇“二者同樣看重”102人，“更看重企業(yè)發(fā)展”41人，只看重“個(gè)人發(fā)展”1人，說(shuō)明大多數區縣員工不僅看重企業(yè)發(fā)展，而且將自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展融為一體。在員工所在單位年度經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)的必答題中，有130人回答準確，占被調查人數的90.28%，亦能說(shuō)明員工對企業(yè)發(fā)展的關(guān)心程度。參與回答“你對企業(yè)有什么期望”的112名員工中62人期望企業(yè)“發(fā)展”，“長(cháng)盛不衰”。在“你對完成本單位今年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)信心是”“非常足、足、一般、沒(méi)有”的四個(gè)單項選擇中，有82人選擇了前兩項，占被調查人數的56.94%，選擇“沒(méi)有”的6人，占4.17%，另有56人選擇了“一般”，占38.89%。鑒于今年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)以及所面臨的形勢和壓力，這種選擇真實(shí)地反映了區縣電信員工對完成今年任務(wù)的信心指數。在“對中國電信發(fā)展前景的信心程度是”“非常有、一般、沒(méi)有”三個(gè)單項選擇中，88人選擇“非常有”，占被調查人數61.11%，選擇“一般”55人，占37.5%，2人選擇“沒(méi)有”。在“中國電信最吸引你的因素是”“物質(zhì)待遇、職業(yè)發(fā)展環(huán)境、傳統文化、對未來(lái)發(fā)展的信心”四個(gè)可單選也可多選的答案中，選擇“對未來(lái)發(fā)展的信心”達到86票，居四項選擇之首。這些都說(shuō)明盡管中國電信面臨著(zhù)前所未有的困難，但大多數員工對未來(lái)看好并充滿(mǎn)信心。

　　第三，思想觀(guān)念變化可喜

　　可以從四個(gè)方面得以印證。一是“對影響企業(yè)發(fā)展最主要的內部因素”的分析。我們給出了“政策導向、思想觀(guān)念、管理體制、生產(chǎn)組織結構、分配制度、激勵機制”等6個(gè)多項選擇答案，認為是“思想觀(guān)念”的72票，居“管理體制”（94票）之后的第二位。能夠認識到是“思想觀(guān)念”本身就是觀(guān)念變化的一種表現，而認為是“政策導向”的卻最少（24票），表明員工不再把影響企業(yè)發(fā)展的主要因素歸咎于政策環(huán)境，而更多地著(zhù)眼于企業(yè)內部的思想觀(guān)念和管理體制。二是對個(gè)人與企業(yè)關(guān)系的分析。把個(gè)人利益和企業(yè)利益融為一體成為主流。在“目前你最關(guān)心的是”“企業(yè)發(fā)展、個(gè)人收入、既關(guān)心企業(yè)發(fā)展也關(guān)心個(gè)人收入、個(gè)人職業(yè)發(fā)展”四個(gè)多項選擇中，“既關(guān)心企業(yè)發(fā)展也關(guān)心個(gè)人收入”以113票高居第一，而“個(gè)人收入”的只有6票。三是對企業(yè)改革認可度的分析�！皩�近幾年的改革發(fā)展，你最滿(mǎn)意的是什么”的主觀(guān)問(wèn)答題，128人參與回答，直接回答對近兩年實(shí)施的薪酬分配、競爭上崗、激勵機制、機構改革、渠道建設等改革舉措感到滿(mǎn)意的達到42人�？�(jì)效工資直接關(guān)系到員工的切身利益，也最敏感，我們設置的“你認為當前企業(yè)實(shí)行的績(jì)效工資制”“合理、基本合理、不合理、說(shuō)不清”四個(gè)單項選擇，認為“合理”和“基本合理”的82人，占被調查人數的56.94%，認為“不合理”的32人，占22.22%，認為“說(shuō)不清”的30人，占20.83%。說(shuō)明這項改革的方向已被多數區縣員工接受和認同，傳統的分配觀(guān)念逐漸沒(méi)有了市場(chǎng)。在“你認為分配制度上是否應該向高技術(shù)、高營(yíng)銷(xiāo)、高管理崗位傾斜”一問(wèn)中，121人作答，認為“應該”的88人，占答題人數的72.73%，認為“不應該”的24人，占19.83%，認為“應該”但“差距不宜太大”的9人，占7.44%。四是對激勵措施認可的分析。在全部被調查的.144人中，有139人認為應該是“精神與物質(zhì)相結合”，而認為單純以物質(zhì)為主或以精神為主分別只占4人和1人，說(shuō)明“一切向錢(qián)看”的觀(guān)念已被員工拋棄，單純的物質(zhì)激勵或精神激勵已不再是科學(xué)的激勵手段。

　　第四，求知欲望強烈

　　這次調查中，區縣員工所談話(huà)題除了企業(yè)發(fā)展、改革之外，談得最多的就是員工隊伍素質(zhì)問(wèn)題。這既有員工出于自身發(fā)展的考慮，也有出于企業(yè)發(fā)展的考慮。在問(wèn)卷調查中，無(wú)論是“你對企業(yè)發(fā)展有什么建議”、“為保持企業(yè)健康發(fā)展，你認為當前應當重點(diǎn)抓好哪些環(huán)節”，還是“你認為你所在單位在發(fā)展中當前存在的主要問(wèn)題是什么”和“你認為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展當前應該重點(diǎn)抓什么”以及“你最想給市公司總經(jīng)理說(shuō)的一句話(huà)”和“你最想給市電信工會(huì )主席說(shuō)的一句話(huà)”等，都有反映。在“你對企業(yè)發(fā)展有什么建議”中，有10名員工提到“加強員工培訓”、“多讓員工出去學(xué)習”、“加強對核心員工職業(yè)技能培訓”等建議。在“你所在單位發(fā)展中當前存在的主要問(wèn)題是什么”的調查中，117個(gè)答案涉及方方面面，但有12人提到了“員工素質(zhì)”問(wèn)題，在各種答案中首屈一指。在“你認為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展當前應該重點(diǎn)抓什么”一問(wèn)的138個(gè)答案中，直接提出員工隊伍素質(zhì)達到12個(gè)。說(shuō)明區縣員工渴求知識的欲望十分強烈，因為這既關(guān)系到員工的上下進(jìn)退，也關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。同時(shí)也說(shuō)明企業(yè)這幾年實(shí)施的一系列改革對員工隊伍觀(guān)念變化所起的作用是明顯的。

　　第五，主人翁作用得到較好發(fā)揮

　　調查中，我們考察了區縣分公司以職代會(huì )為主要表現形式的民主管理工作的落實(shí)情況，并力圖以此印證員工的主人翁作用。為此，我們設置了“你所在單位集體合同履行情況在職代會(huì )上報告過(guò)嗎”、“你所在單位業(yè)務(wù)招待費開(kāi)支使用情況在職代會(huì )上報告過(guò)嗎”和“你所在單位福利費開(kāi)支使用情況在職代會(huì )上報告過(guò)嗎”等三個(gè)問(wèn)題。144名被調查人員中，對第一個(gè)問(wèn)題回答“報告過(guò)”的115人，回答“未報告”7人，未作回答的22人；對第二個(gè)問(wèn)題回答“報告過(guò)”的124人，回答“未報告”4人，未作答的16人；對第三個(gè)問(wèn)題回答“報告過(guò)”的125人，回答“未報告”5人，未作回答的14人。由于這次被調查人員中有一部分不是職工代表，出現“未報告”和不回答乃正�，F象。由此可以看出，基層民主管理工作基本落到實(shí)處，員工的主人翁作用得到了較好的發(fā)揮。

　　二、存在的問(wèn)題

　　通過(guò)調查分析，各區縣分公司在穩定隊伍、提高素質(zhì)上做了大量工作，區縣員工隊伍積極向上的思想主流應該充分肯定，但對存在的一些問(wèn)題也不容忽視。主要表現在以下四個(gè)方面：

　　第一，員工素質(zhì)有待進(jìn)一步提高

　　從學(xué)歷看，被調查的144人，大專(zhuān)以上學(xué)歷114人，占被調查人數的79.17%，基本上反映了區縣員工隊伍的文化結構。從數字上看素質(zhì)不低，但企業(yè)所需要的不僅僅是員工的文化知識，而是以文化知識為基礎的綜合性知識。近幾年，企業(yè)有針對性地、力度較大地開(kāi)展了培訓工作，也取得了明顯成效，但遠遠不夠。被調查的144人，兩年內99人參加過(guò)培訓，45人未參加培訓。參加培訓的員工中，4次以上的僅有20人（最多的1人15次），其余79人接受培訓的次數均在1-3次之間，明顯偏少。從調查的情況看，營(yíng)銷(xiāo)知識和業(yè)務(wù)技能知識成為當前員工知識需求的第一位。在“創(chuàng )建學(xué)習型企業(yè)，爭當知識型員工活動(dòng)中你最希望得到哪些知識補充”的調查中，114人作答，其中營(yíng)銷(xiāo)知識和專(zhuān)業(yè)技能知識分別為45人和47人，管理知識為14人。這一狀況在座談中也得到印證。員工反映，在市場(chǎng)競爭中我們往往處于被動(dòng)，營(yíng)銷(xiāo)知識不足是重要因素之一。有做好營(yíng)銷(xiāo)工作的愿望，但缺乏做好營(yíng)銷(xiāo)工作的技能。經(jīng)過(guò)這幾年市場(chǎng)競爭的歷練，“在商言商”已成為共識，但“在商不懂商”還十分突出。

　　第二，個(gè)人收入期望值較高需要引導

　　盡管企業(yè)在發(fā)展中存在著(zhù)不少困難，企業(yè)效益仍相對穩定，員工個(gè)人收入雖和其他通信營(yíng)運商相比有差距，和社會(huì )收入平均水平比較，仍屬上乘。但在調查中我們發(fā)現，區縣員工個(gè)人收入期望值偏高的問(wèn)題值得引起注意。在問(wèn)卷調查中，我們設置的“你對目前個(gè)人收入水平”“非常滿(mǎn)意、滿(mǎn)意、基本滿(mǎn)意、不滿(mǎn)意”的四個(gè)單項選擇中，選擇“非常滿(mǎn)意”和“滿(mǎn)意”的人僅為34人，只占被調查人數的23.61%，表示“不滿(mǎn)意”的36人，比前兩項的總和還多，“基本滿(mǎn)意”的為74人，占一半以上。在員工座談時(shí)這方面反映也不少。與此相關(guān)聯(lián)的另一個(gè)問(wèn)題是，部分單位對收入分配政策宣傳力度不夠，一些員工對因為去年企業(yè)收入增幅降低導致員工今年個(gè)人收入下降感到不理解，收入上“能升不能降”的心理仍主導著(zhù)不少員工。

　　第三，用人機制需進(jìn)一步改進(jìn)

　　這里主要指導員工隊伍人才的使用。為考察中國電信機制運作情況，我們設置了“中國電信最令你失望的是”“物質(zhì)待遇、職業(yè)發(fā)展、核心競爭力、用人機制、分配制度、激勵機制”等6個(gè)多項選擇，“用人機制”成為首選，在233個(gè)答案中占66票，為答案總數的28.33%。說(shuō)明員工對用人機制的改革成效在給予肯定的同時(shí)，也還存在著(zhù)一些擔憂(yōu)。員工們認為，對人才的引進(jìn)和使用，整體上應該堅持高素質(zhì)、高起點(diǎn)，但同時(shí)也應該“不拘一格降人才”，尤其是對區縣分公司，隨著(zhù)生產(chǎn)組織結構的調整，“高精尖”技術(shù)運用大量集中到主城區各專(zhuān)業(yè)單位，一些區縣尤其是邊遠區縣，高學(xué)歷者不愿去，去了也很難留住，因此，在充分挖掘和利用現有專(zhuān)門(mén)人才的同時(shí)，適當引進(jìn)一些中級人才比較合適，過(guò)度追求人才的高層次值得商榷。

　　第四，分配制度需進(jìn)一步完善

　　一是對區縣分公司整體的分配政策。目前實(shí)行的工資總額與業(yè)務(wù)收入掛鉤且按收入劃分檔次，雖有合理性，但也有弊端。最大的弊端是對勞動(dòng)生產(chǎn)率考慮不夠。一個(gè)縣分公司去年人均勞動(dòng)生產(chǎn)率為49.19萬(wàn)元，另一個(gè)縣分公司去年人均勞動(dòng)生產(chǎn)率為39.73萬(wàn)元。兩者相差9.47萬(wàn)元。但因市公司在工資分配上按收入總額劃分檔次的原因，前一分公司雖然人均勞動(dòng)生產(chǎn)率比后一分公司高，但由于業(yè)務(wù)收入未達到市公司規定的檔次，工資總額卻比后一分公司低一個(gè)檔次。如不考慮投入的因素，這種方式的不合理性是明顯的。二是員工個(gè)人收入分配。員工們在肯定改革方向的同時(shí)，對現行的分配制度也存在一些看法。在“中國電信最令你失望”的6個(gè)答案中，選擇“分配制度”居“用人機制”之后列第二位。在“你認為當前企業(yè)實(shí)行的績(jì)效工資制是否合理”的調查中，雖然多數員工認為合理或基本合理，但也有32人認為“不合理”，30人認為“說(shuō)不清”。對績(jì)效工資分配意見(jiàn)比較集中的是“相關(guān)配套制度不完善”和“考核過(guò)程不合理、不夠公開(kāi)”。在總共105個(gè)答案中，分別占了32票和31票。

　　三、我們的建議

　　第一，因勢利導，保護和發(fā)揮員工的忠誠度和積極性

　　調查中發(fā)現，在大多數問(wèn)題上，無(wú)論哪類(lèi)員工，認識都基本一致或接近一致。對“中國電信最吸引你的因素是什么”這一問(wèn)題，選擇“對未來(lái)發(fā)展的信心”的86名員工中，年齡在35歲以下的38人，35歲至45歲的36人，45歲以上的9人，分別占被調查對象各年齡段員工總數的58.46%、59.32%和45%，認識差距不大，尤其是年青員工的認識更為接近一致。在“是否打算終身服務(wù)于中國電信”這一點(diǎn)上，除21人選擇“看看再說(shuō)”，其余123人均選擇了“打算”，沒(méi)有一個(gè)選擇“不打算”。在選擇“打算”的123人中，管理人員54人，占管理人員總數的90%，生產(chǎn)人員69人，占生產(chǎn)人員總數的82.14%。但由于年齡、學(xué)歷、崗位的不同，對一些問(wèn)題的認識不盡一致甚至表現出明顯的差異。如在“你認為當前影響企業(yè)發(fā)展最主要的內部因素”的調查中，被調查的60名管理人員有25人選擇了“激勵方式”，占被調查管理人員的41.67%，而被調查的84名生產(chǎn)人員中卻只有22人作此選擇，占被調查生產(chǎn)人員的 26.19%，二者相差15.48個(gè)百分點(diǎn)。又如“你對中國電信發(fā)展前景的信心程度”的調查，60名管理人員中41人選擇“非常信心”，占68.33%，而84名生產(chǎn)人員只有47人作同一選擇，占55.95%，二者相差12.38個(gè)百分點(diǎn)。這種差異并不影響整體上的一致。忠實(shí)于中國電信，關(guān)心企業(yè)發(fā)展，看好企業(yè)未來(lái)，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是凝聚力的表現，也是企業(yè)的希望所在。因勢利導，把員工對企業(yè)的忠誠度運用好、保護好、發(fā)揮好，就會(huì )形成發(fā)展企業(yè)的強大動(dòng)力。

　　第二，加強政策宣傳，增強企業(yè)與員工的溝通

　　調查中我們發(fā)現，一些員工提出的一些問(wèn)題不合適宜，如子女就業(yè)安置問(wèn)題、住房問(wèn)題、社區經(jīng)理定位問(wèn)題等。員工之所以提出這些問(wèn)題，很大程度上是區縣分公司對相關(guān)政策特別是一些因改革而變化了的政策宣傳力度不夠，導致員工對政策的不了解或不理解，使他們的政策概念陳舊，從而造成思想上的障礙。在兩個(gè)區縣分公司的座談會(huì )上，都有員工提出為什么今年的任務(wù)比去年更重而個(gè)人收入卻比去年還低。當我們將集團公司的分配政策和ＸＸ公司去年的實(shí)際狀況向他們解釋說(shuō)明以后，他們的這些疑問(wèn)消除了。這說(shuō)明，很多思想問(wèn)題是由于對政策的不了解而產(chǎn)生的。這幾年企業(yè)改革力度大、政策變化快、新政策出臺多，當一項新政策或新舉措出臺以后，不加強宣傳的力度，員工不了解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實(shí)，這樣不但難以形成協(xié)調一致的步伐和萬(wàn)眾一心的合力，還很可能形成發(fā)展企業(yè)的阻力。

　　第三，重視“創(chuàng )爭”活動(dòng)，滿(mǎn)足員工的求知需求

　　市公司于去年7月啟動(dòng)的“創(chuàng )建學(xué)習型企業(yè)，爭當知識型員工”活動(dòng)在區縣受到普遍歡迎，特別是市公司為員工推薦的《把信送給加西亞續篇》一書(shū)，對啟發(fā)員工的工作主動(dòng)性、參與競爭的主動(dòng)性、當好企業(yè)主人起到了超出預想的作用。市公司提出的讓“員工在企業(yè)發(fā)展中成長(cháng)，企業(yè)在員工成長(cháng)中發(fā)展”，不僅被區縣分公司和員工作為口號，而且作為企業(yè)和員工雙贏(yíng)的目標認可和追求。巫山分公司在組織員工讀完《把信送給加西亞續篇》后，又號召和組織員工學(xué)習《孫子兵法》，力圖用《孫子兵法》中的古代軍事原理指導商戰。在去年表彰先進(jìn)時(shí)，他們還以書(shū)為獎品獎勵員工。但在“創(chuàng )爭”活動(dòng)中，統一的指導協(xié)調、計劃性、有效的考核評價(jià)機制和引導激勵機制，是存在的普遍問(wèn)題�！皠�(chuàng )爭”活動(dòng)無(wú)論對企業(yè)發(fā)展，還是對員工的職業(yè)發(fā)展，都具有重要的戰略意義，中央及地方都十分重視，提出了相應的要求和部署，我們也開(kāi)了一個(gè)好頭，但要取得實(shí)效，還需做大量工作。目前，“創(chuàng )爭”活動(dòng)的重點(diǎn)應放在提高員工“懂商”的能力和“從商”的水平上，可以和職業(yè)技能鑒定相結合，采取有效的激勵機制和考評措施，引導員工自覺(jué)讀書(shū)，這樣，就可以逐步解決企業(yè)發(fā)展和員工素質(zhì)不相適應的矛盾。

　　第四，強化企業(yè)文化灌輸，加強企業(yè)文化建設

　　“用戶(hù)至上、用心服務(wù)”的理念經(jīng)過(guò)這幾年的宣傳和灌輸，已經(jīng)深入人心。為了解區縣分公司企業(yè)文化建設情況，我們只對“中國電信企業(yè)戰略目標”、“中國電信企業(yè)使命”、“中國電信核心價(jià)值觀(guān)”和“ＸＸ電信第二次創(chuàng )業(yè)”等4個(gè)問(wèn)題進(jìn)行了考察，但結果有些令人失望。準確答出“中國電信企業(yè)戰略目標”只有49人，29人未作答，66人錯答；對“中國電信企業(yè)使命”準確作答的65人，46人未作答，33人錯答；對“中國電信核心價(jià)值觀(guān)”準確作答的59人，47人未作答，38人錯答；對“ＸＸ電信第二次創(chuàng )業(yè)”的起止時(shí)間，沒(méi)有一個(gè)人準確作答，能夠單獨答出起或止的共有21人，39人未作答，84人錯答�？陀^(guān)地講，這些年我們重視了對服務(wù)理念的宣傳，但對戰略目標、企業(yè)使命、核心價(jià)值觀(guān)等，無(wú)論對外還是對內，都和服務(wù)理念的宣傳存在著(zhù)很大差距，員工無(wú)力回答也在情理中。由此我們感到，企業(yè)文化建設還需要做大量的工作。因為只有每個(gè)員工都將服務(wù)理念、戰略目標、企業(yè)使命、核心價(jià)值觀(guān)等企業(yè)文化的核心牢記在心并用以統領(lǐng)自己的行為，才可能將個(gè)人行為與企業(yè)整體的長(cháng)遠發(fā)展融為一體，才可能凝聚起強大的力量，實(shí)現企業(yè)的預期目標。同理，一個(gè)對服務(wù)理念、戰略目標、企業(yè)使命、核心價(jià)值觀(guān)等企業(yè)文化沒(méi)有深刻理解的員工，不可能產(chǎn)生為企業(yè)發(fā)展而奮斗的動(dòng)力，即使有，也不可能永恒和無(wú)限。服務(wù)理念和戰略目標、企業(yè)使命、核心價(jià)值觀(guān)、行為準則一起，構成完整的中國電信企業(yè)文化。因此，在企業(yè)文化建設中，一定要注意整體推進(jìn)。鑒于服務(wù)理念已被員工所接受，今后一個(gè)時(shí)期，無(wú)論對外還是對內，在整體推進(jìn)企業(yè)文化建設的前提下，應該在宣傳中國電信戰略目標、企業(yè)使命、核心價(jià)值觀(guān)和行為準則上下功夫。對內，可以增強員工意識，凝聚人心；對外，可以樹(shù)立形象，擴大中國電信的品牌影響力。

員工調查報告8

　　一、概述　　

　　調查目的： 數據測試

　　調查時(shí)間： 20xx-09-24

　　調查人數： 15

　　1、樣本說(shuō)明

　　本次調查15人，問(wèn)卷回收率100%。其中，無(wú)效問(wèn)卷0份，有效問(wèn)卷15份，有效問(wèn)卷率100%。

　　參加調查的員工分別按（問(wèn)卷中基本信息）統計人員組成情況如下：

　　年齡統計

　　性別統計

　　學(xué)歷統計

　　司齡統計

　　層級統計

　　2、調查問(wèn)卷設計說(shuō)明

　　本次《滿(mǎn)意度調查數據測試調查問(wèn)卷》共55題，分為兩種題型：

　�。�1）調查問(wèn)卷共有55個(gè)題目為單項選擇題，分為工作回報、工作背景、工作群體、企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理、工作本身、工作生活平衡6個(gè)滿(mǎn)意度維度，了解員工在各維度的感受。

　�。�2）共有0題為開(kāi)放式問(wèn)題，可了解員工最關(guān)心或需要的問(wèn)題和建議。

　　二、員工滿(mǎn)意度分析

　　1、員工總體滿(mǎn)意度

　　統計表明，公司員工總體滿(mǎn)意度59，說(shuō)明員工總體滿(mǎn)意度：一般滿(mǎn)意。

　　2、總體維度分析

　　從6個(gè)“滿(mǎn)意度維度”的角度對公司員工滿(mǎn)意度分析

　　滿(mǎn)意度較高的維度是：工作背景 工作回報；滿(mǎn)意度較低的.維度是：工作生活平衡 工作本身。

　　3、各維度分析

　　4、各分類(lèi)員工滿(mǎn)意度比較

　　此次調查共有5個(gè)分類(lèi)，分別是：年齡 性別 學(xué)歷 司齡 層級。 不同年齡員工滿(mǎn)意度比較

　�、� 25以下的滿(mǎn)意度最高為66.80分，主要體現在工作背景方面。

　�、� 40-45的滿(mǎn)意度最低為53.60分，主要體現在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理方面。 不同性別員工滿(mǎn)意度比較

　�、� 男的滿(mǎn)意度最高為61.21分，主要體現在工作背景方面。

　�、� 女的滿(mǎn)意度最低為59.66分，主要體現在工作群體方面。

　　不同學(xué)歷員工滿(mǎn)意度比較

　�、� EMBA的滿(mǎn)意度最高為72.00分，主要體現在工作生活平衡方面。 ② 博士的滿(mǎn)意度最低為53.60分，主要體現在工作生活平衡方面。

　　不同司齡員工滿(mǎn)意度比較

　�、� 1年以?xún)鹊臐M(mǎn)意度最高為62.62分，主要體現在工作背景方面。 ② 3-5年的滿(mǎn)意度最低為57.90分，主要體現在工作群體方面。

　　不同層級員工滿(mǎn)意度比較

　�、� 高層的滿(mǎn)意度最高為65.20分，主要體現在工作生活平衡方面。 ② 基層的滿(mǎn)意度最低為58.91分，主要體現在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理方面。

　　三、選項分布情況統計

　　1、重要題項列示

　　2、選擇題數據統計

　　3、開(kāi)放性問(wèn)題分析

員工調查報告9

　�。ㄒ唬┲饕�離職原因調查說(shuō)明

　　1、不適應倒班工作：主要集中在應屆學(xué)生和無(wú)工作經(jīng)驗者；因之前無(wú)倒班工作經(jīng)驗和夜班工作經(jīng)驗，對于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現出不適應，尤其對夜班工作反應強烈，試用期是離職較多的不穩定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素； 2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時(shí)間以滿(mǎn)足各方面的需要，導致離職；

　　3、失地動(dòng)遷：自20xx年起，新區投入大規模建設，周邊農戶(hù)陸續被政府征地動(dòng)遷，失地農民除獲得大額補償款外，動(dòng)遷后的住址也遠離公司，公司內涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續還會(huì )增加；

　　4、停產(chǎn)待工：20xx年2-6月公司一度因無(wú)訂單導致開(kāi)工不足，此期間一線(xiàn)員工平均工作天數不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續兩個(gè)月出現此類(lèi)狀況的情況下，導致部分員工的離職；

　　5、個(gè)人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女、父母的同時(shí)，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時(shí)間較少，從而導致員工離職；

　　6、基層管理問(wèn)題：基層管理不當主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養及知識結構；由于我們招工的條件的限制，車(chē)間多數員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒(méi)有過(guò)管理方面的工作經(jīng)驗，在通過(guò)競聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候顯現出缺乏應對措施，導致了一些本來(lái)可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長(cháng)和工段長(cháng)拿捏不準自身崗位定位，對日常學(xué)習的知識缺乏靈活轉變不能活學(xué)活用，導致一些員工對他們失去信心，促使離職； 7、其它原因：無(wú)固定休息、周邊就業(yè)機會(huì )增加等因素也會(huì )導致員工產(chǎn)生離職想法；

　�。ǘ�）應對措施：

　　1、對無(wú)工作經(jīng)驗的新工和校內招收的.學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓練”培訓，在上崗之前進(jìn)行軍訓，并在試用期內安排一對一的師傅進(jìn)行傳幫帶，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色；

　　2、針對基層管理問(wèn)題，一方面明確班組長(cháng)的角色定位，定期進(jìn)行班組長(cháng)職業(yè)化訓練，組織班組長(cháng)間的交流討論，針對問(wèn)題開(kāi)展提升管理技巧的培訓；另一方面，鼓勵基層管理者在職學(xué)習，出臺“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵；第三方面，引進(jìn)管理專(zhuān)業(yè)應屆畢業(yè)生，從車(chē)間主任助理崗位起步，定向培養，逐漸打造一支專(zhuān)業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗相融會(huì )的基層管理團隊；

　　3、針對失地農民工離職，公司與新區勞動(dòng)就業(yè)中心合作，針對在職失地農民及再就業(yè)失地農民進(jìn)行思想引導及就業(yè)培訓，使其充分認識到只有擁有一份穩定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職；

　　4、實(shí)行“員工出勤補償計劃”，針對因公司原因導致的員工開(kāi)工不足，出勤率低，給予相應比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩定，保證員工生活的正常開(kāi)支，減少因開(kāi)工不足導致的員工離職；

　　5、加強員工離職管理。定期進(jìn)行離職數據的統計。監控公司人員流失情況。規范離職面談。對主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

　　員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內而努力。

員工調查報告10

　　摘 要：人才對于提高競爭力的重要性不言而喻，由于對核心人才的獲取是通過(guò)人員招聘這一環(huán)節來(lái)實(shí)現的，因此企業(yè)選用合適的招聘渠道與選拔方法，讓招聘工作有效地完成對提高企業(yè)績(jì)效及實(shí)現目標有至關(guān)重要的影響。根據調查數據，著(zhù)重展示了企業(yè)員工招聘渠道與選拔方法的現狀，統計分析不同招聘渠道與選拔方法在各類(lèi)企業(yè)中的應用程度以及其信效度與成本。從中發(fā)現問(wèn)題，提出問(wèn)題，并給與一定的改善建議。

　　關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工招聘；渠道；選拔方法；調查報告

　　1 調查背景、對象和調查方法

　　1.1 調查背景

　　當前，我國市場(chǎng)體制日趨完善，國內企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式也隨之發(fā)生著(zhù)巨變。激烈的市場(chǎng)競爭已經(jīng)表明：誰(shuí)擁有核心人才，誰(shuí)就擁有了未來(lái)市場(chǎng)的主導權。

　　人力資源管理理論的快速發(fā)展為企業(yè)招聘提供了大量有益思考，但現實(shí)的'經(jīng)濟生活又是如何運行的?企業(yè)的招聘職能發(fā)展究竟如何?企業(yè)是否有自己的招聘計劃和有良好的招聘渠道?這些招聘渠道各自的優(yōu)劣勢和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?這些都已經(jīng)成為企業(yè)界亟待解決的難題。

　　為此，我們以我國中部最大最具代表意義的城市——武漢為例，通過(guò)對其各類(lèi)企業(yè)人員招聘渠道與方法的深入調查，綜合分析各影響因素及內在原因，以此為依據建立一系列與企業(yè)相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人員招聘方案，并有待在實(shí)踐中加以驗證，使理論更好地為實(shí)踐服務(wù)。

　　1.2 調查對象和調查方法

　　本次調研對武漢市的22家企業(yè)進(jìn)行了調查。調研所抽取的樣本，從企業(yè)的規模來(lái)看，大型企業(yè)一共7家(其中包括4家外資企業(yè))，中型企業(yè)5家，小型企業(yè)10家。

　　從行業(yè)類(lèi)別方面來(lái)看，包括企業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、業(yè)、培訓、商貿企業(yè)、零售業(yè)以及等其他一些服務(wù)業(yè)。涉及的范圍較廣，比較全面地反映了武漢市企業(yè)的行業(yè)類(lèi)別特征。

　　2 主要調查內容及結論

　　2.1 招聘渠道方面

　　在招聘渠道方面，使用較多的渠道有互聯(lián)網(wǎng)、熟人介紹、校園招聘、報紙廣告、人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)等。

　　互聯(lián)網(wǎng)招聘是隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展和普遍應用而興起的一種相對較新的招聘方式。網(wǎng)絡(luò )招聘有許多其他招聘方式所不具備的優(yōu)點(diǎn)。其最大的特點(diǎn)是速度快，效率高；成本較低，可以節省費用。此外，網(wǎng)絡(luò )招聘還具備網(wǎng)絡(luò )測試的功能，這是其他選拔方法所無(wú)法相比的。但網(wǎng)絡(luò )招聘也有一些不足，主要是可能會(huì )收到較多不合格申請者的申請，許多需要檢閱，郵件需要處理，會(huì )加大人力資源部的工作。

　　校園招聘適合招聘專(zhuān)業(yè)的人才，但校園招聘的缺點(diǎn)是應聘者一般不具備工作經(jīng)驗。

　　人才市場(chǎng)一般用于招聘素質(zhì)較高的人才，但往往成本較高。

　　勞動(dòng)力市場(chǎng)上一般是一線(xiàn)的員工，例如招聘保安、保潔員等一般是在勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行。

　　除了較常規的一些渠道之外，在調研中還有兩家企業(yè)提到了一種新穎的渠道——拈內。拈內是指公司高層(如總經(jīng)理)在其他公司發(fā)現優(yōu)秀的人才后引進(jìn)企業(yè)的方式。

　　采用獵頭這一方法的是一家大型外資企業(yè)。使用獵頭的成本較高，并非每個(gè)企業(yè)都適用。

員工調查報告11

　　一、調查的目的和意義

　　1.調查目的

　　企業(yè)的發(fā)展本質(zhì)上是人的發(fā)展，企業(yè)的競爭說(shuō)到底是人才的競爭，

　　公司員工培訓情況調查報告

　　。做好企業(yè)職工教育培訓工作，有利于公司經(jīng)濟的發(fā)展和實(shí)力的進(jìn)步。職工培訓是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的組成部分和關(guān)鍵職能，企業(yè)要生存和發(fā)展，必須重視職工培訓。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、職工個(gè)人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要，因此要從觀(guān)念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng )新職工培訓工作。只有這樣企業(yè)才能在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。

　　2.調查意義

　　對員工的培訓，不僅通過(guò)員工自覺(jué)性、積極性、創(chuàng )造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創(chuàng )造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)員工的干勁和熱情。

　　(一)調查對象概況

　　1.調查對象全稱(chēng)

　　**市推客網(wǎng)絡(luò )有限公司

　　2.調查對象地址

　　**市五一東路7號淡村商貿城4棟6樓

　　3.調查證明人

　　(二)調查時(shí)間

　　(三)調查方式

　　訪(fǎng)談;培訓部經(jīng)理1人;負責培訓老師2人

　　訪(fǎng)談對象的選擇原則是：

　　1.培訓部經(jīng)理是負責各個(gè)部門(mén)的新人員的入職培訓安排

　　2.培訓老師是負責給各個(gè)員工講解公司的情況和當前社會(huì )的各種情況

　　資料搜集，搜集資料概況：

　　1.資料名稱(chēng)：20xx年公司員工各種培訓安排計劃表，資料來(lái)源：培訓經(jīng)理;

　　2.資料名稱(chēng)：20xx年公司員工職位培訓情況表，資料來(lái)源：培訓經(jīng)理;

　　二、公司的基本情況

　　1、公司基本簡(jiǎn)介

　推客網(wǎng)絡(luò )有限公司是一家運營(yíng)門(mén)戶(hù)網(wǎng)站及提供電子商務(wù)技術(shù)服務(wù)的網(wǎng)絡(luò )公司。主要業(yè)務(wù)包括門(mén)戶(hù)網(wǎng)站(推客聯(lián)盟網(wǎng))運營(yíng)、淘寶店面推廣、網(wǎng)站建設等。公司分行政部、技術(shù)部、業(yè)務(wù)部，共3個(gè)部門(mén)，從業(yè)人員近1000名。

　　依托公司創(chuàng )始人豐富的互聯(lián)網(wǎng)運作經(jīng)驗、成熟的.技術(shù)和先進(jìn)的運作模式，旗下門(mén)戶(hù)網(wǎng)站(推客聯(lián)盟網(wǎng))運營(yíng)得有聲有色，成為中國時(shí)尚導購第一門(mén)戶(hù)網(wǎng)站，同時(shí)迅速的搶占淘寶推廣業(yè)務(wù)市場(chǎng)，獲得了可喜的成績(jì)。

　　2、員工培訓目的

　　公司現階段的培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線(xiàn)新員工被錄用后，只是對其進(jìn)行很簡(jiǎn)單的崗位知識介紹及一些基礎的崗位技能培訓，且培訓時(shí)間過(guò)短，有些員工雖然在培訓時(shí)學(xué)得很好，但到了實(shí)際崗位上，又會(huì )有一些新的問(wèn)題出現。

　　現在隨著(zhù)時(shí)代在進(jìn)步，一些技術(shù)也隨之在發(fā)展，而公司卻忽視了對一線(xiàn)老員工的在職培訓，一些員工認為，他們已經(jīng)在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經(jīng)掌握得很熟了，沒(méi)有培訓的必要，而公司的領(lǐng)導也沒(méi)有注意到在職培訓的重要性。這樣就造成了時(shí)代在變，技術(shù)在變，公司的培訓理念不變。

　　3、員工培訓情況

　　(一)公司制度和業(yè)務(wù)培訓

　　公司的培訓老師定期對公司所有員工進(jìn)行對公司的各項規章制度和業(yè)務(wù)知識培訓，更好的讓員工了解公司的制度和在工作主要各項業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做，

　　(二)公司企業(yè)文化培訓

　　公司會(huì )對每位員工進(jìn)公司前進(jìn)行本公司的企業(yè)文化服務(wù)理念培訓，使每位新員工都能了解公司的現狀。以企業(yè)文化渲染，使新入職人員了解企業(yè)、認同企業(yè)、提升企業(yè)認同感為主要目的;同時(shí)幫助新員工盡快的適應公司環(huán)境、進(jìn)入工作角色。

　　(三)交叉培訓

　　每年的1月和7月公司會(huì )安排一部門(mén)到另一部門(mén)進(jìn)行互相交流培訓，讓部門(mén)與部門(mén)之間跟好的了解情況，似的個(gè)部門(mén)的工作能夠跟好的完成。

　　(四)技術(shù)培訓

　　公司會(huì )定期對技術(shù)部人員進(jìn)行一對一的技術(shù)培訓，使得他們更好的了解各項技能的運用和開(kāi)發(fā)。

　　三、培訓存在的問(wèn)題

　　1、培訓內容只限于員工缺乏高層領(lǐng)導培訓

　　隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展對員工的知識技能、創(chuàng )新能力、管理能力的要求越來(lái)越高，大部分現場(chǎng)員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏"苦練內功、培養后勁"的意識和行動(dòng)，長(cháng)期以往只會(huì )導致企業(yè)管理水平和高效業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)水平的下降。

　　2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求

　　培訓工作仍停留在簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。

　　3、沒(méi)有調動(dòng)員工參與培訓的積極性

　　目前培訓工作被動(dòng)參加的多，主動(dòng)學(xué)習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒(méi)有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結合起來(lái)，再加上培訓工作沒(méi)有結合企業(yè)生存的一些根本性問(wèn)題，因而難以充分調動(dòng)員工培訓的積極性。

　　4、培訓效果反饋不夠健全

　　人多量大，時(shí)間緊，給出題、考核、閱卷帶來(lái)許多困難，培訓部門(mén)對培訓后的效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)的分析和評價(jià)，因而無(wú)法對后來(lái)進(jìn)行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。

　　四、培訓問(wèn)題原因

　　1、培訓方法簡(jiǎn)單，培訓過(guò)程不連續

　　一線(xiàn)崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時(shí)間一般為一周左右。然后就自己開(kāi)始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒(méi)有連續的培訓方案，進(jìn)入公司后完全依靠個(gè)人的自覺(jué)性學(xué)習。夠及時(shí)解決。便于部門(mén)之間以及領(lǐng)導和職工之間的的相互了解和協(xié)調。

　　2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果

　　實(shí)施培訓關(guān)鍵是看培訓后的效果。服務(wù)中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關(guān)心，這種培訓浪費了大量的時(shí)間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時(shí)確實(shí)有很好的成績(jì)，但在工作中的績(jì)效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒(méi)有好成績(jì)的員工。這樣一來(lái)，經(jīng)過(guò)培訓的員工反而沒(méi)有給公司帶來(lái)多大的利益，反而浪費了時(shí)間和人力。

　　3、只培訓少數成員，高管人員不需培訓

　　這種現象普遍存在，其中有兩個(gè)誤區：其一是有的領(lǐng)導認為培訓一線(xiàn)管理人員應該重點(diǎn)培訓那些經(jīng)過(guò)挑選，有發(fā)展潛力的一線(xiàn)人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線(xiàn)管理人員的培訓。其二是認為公司的現時(shí)工作最主要。因此，只讓那些沒(méi)什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了"閑人培訓，忙人沒(méi)時(shí)間培訓，急需人員不培訓"的結果。這樣的培訓沒(méi)有任何效果。

　　五、解決問(wèn)題的對策

　　加強對員工和高層領(lǐng)導的培訓，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)一線(xiàn)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動(dòng)性、創(chuàng )造性將自然地傾瀉出來(lái)，自覺(jué)與管理者一道，把工作做得盡可能好。讓高層管理人員更好的了解管理的內容和一線(xiàn)員工的心聲，以更好的管理一個(gè)團隊。一個(gè)公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿(mǎn)意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個(gè)提高自己知識和能力的寶貴機會(huì )，從而創(chuàng )造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會(huì )來(lái)之不易，加倍珍惜培訓機會(huì )。

員工調查報告12

　　公司章程，是就公司組織及運行規范，對公司性質(zhì)、宗旨、經(jīng)營(yíng)范圍、組織機構、議事規則、權利義務(wù)分配等內容進(jìn)行記載的基本文件。是公司存在和活動(dòng)的基本依據。

　　根據****公司向本所提供的<北京****房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限責任公司章程>顯示:北京****房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限責任公司于20xx年10月15日制定了公司章程，章程內容對公司的名稱(chēng)和住所、經(jīng)營(yíng)范圍、注冊資本、股東的姓名、出資立式、出資額、股東的權利義務(wù)、股東轉讓出資的條件、機構設置以及議事規則等作了詳細的約定，全體股東均在<公司章程>上簽名。

　　本所律師經(jīng)審核認為:根據<公司法>相關(guān)規定，****公司成立時(shí)的<公司章程>對注冊資本、股東人數、出資方式、出資額、公司的機構設置及產(chǎn)生辦法、議事規則等內容均符合<公司法>以及相關(guān)法律法規的規定，亦合法有效。全體發(fā)起人股東均在<公司章程>上簽名之時(shí)，<公司章程>正式成立，且對全體股東產(chǎn)生具有法律拘束力之效力。

　　本所律師提示:本所律師僅對****公司提供的****公司成立之時(shí)<公司章程>的內容、形式的合法性作出判斷，并不對****公司成立之后<公司章程>內容是否發(fā)生過(guò)修改或變動(dòng)作出任何評價(jià)或判斷。

　　三、北京****房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司的股東

　　依據****公司向本所提供的<北京****房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限責任公司章程>，本所律師查明:****公司于20xx年10月23日成立。****公司成立時(shí)由崔曉玲(出資150萬(wàn)元人民幣，占公司15%股權)、王衛軍(出資200萬(wàn)元人民幣，占公司20%股權)、許隨義(出資250萬(wàn)元人民幣，占公司25%股權)、宜敬東(出資150萬(wàn)元人民幣，占公司15%股權)、崔白玉(出資250萬(wàn)元人民幣，占公司25%股權)五個(gè)自然人股東共同出資組建。

　　本所律師認為:****公司的股東已投入公司的資產(chǎn)產(chǎn)權關(guān)系清晰，其將該等資產(chǎn)投入****公司的股東不存在法律障礙。根據<中華人民共和國公司法(1999)>第20條規定，****公司的`股東人數符合法律、法規和其他規范性文件的規定。

　　四、北京****房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司的股本結構

　　(一)****公司設立時(shí)的注冊資本、實(shí)收資本

　　根據****公司向本所提供的<企業(yè)法人營(yíng)業(yè)執照>和<公司章程>內容顯示:北京****房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限責任公司注冊資本為1000萬(wàn)元人民幣，實(shí)收資本為1000萬(wàn)元人民幣。

　　(二)****公司設立時(shí)的股權設置、股本結構

　　經(jīng)核查，****公司設立時(shí)的股權設置、股本結構如下:

　　股東姓名出資額(萬(wàn)元)出資比例(%)

　　崔曉玲150、0015%

　　王衛軍200、0020%

　　許隨義250、0025%

　　宜敬東150、0015%

　　崔白玉250、0025%

　　本所律師認為:

　　****公司設立時(shí)的注冊資本和實(shí)收資本符合<公司法>等相關(guān)規定。

　　股權設置和股本結構由全體股東在****公司章程中作出了明確約定并在工商登記部門(mén)進(jìn)行了備案登記，體現了全體股東的真實(shí)意思表示，產(chǎn)權界定清晰，合法有效。

　　本所律師提示:****公司未向本所提供設立時(shí)對股東出資相應的<驗資報告>等相關(guān)文件，本所律師僅對****公司提供的現有的相關(guān)資料作出上述相關(guān)問(wèn)題的判斷，對****公司設立之后股本及股本結構是否發(fā)生變動(dòng)不作任何評價(jià)或判斷。

　　五、北京****房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司的財務(wù)、稅務(wù)

　　(一)****公司未向本所提供<銀行開(kāi)戶(hù)許可證>;

　　(二)****公司未向本所提供<財務(wù)會(huì )計報告>、<審計報告>以及其他<財務(wù)報表>;

　　(三)****公司未向本所提供<貸款卡>;

　　(四)****公司未向本所提供<稅務(wù)登記證>以及相關(guān)的稅務(wù)發(fā)票。

　　本所律師認為:****公司作為合法成立并有效存續的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司，應當按照法律規定編制財務(wù)報告或相關(guān)納稅登記，應建立建全財務(wù)和稅務(wù)制度。由于****公司未向本所提供上述相關(guān)證件、資料，本所律師對****公司的財務(wù)、稅務(wù)狀況不作任何法律評價(jià)或判斷。

　　六、北京****房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司的債權債務(wù)，訴訟、仲裁情況

　　本所律師提示:本調查報告僅對****公司向本所提供的相關(guān)資料進(jìn)行審驗核查后所作出的相應法律評價(jià)或判斷，對在本調查報告中列明而缺乏獨立證據支持的相關(guān)事項不作任何法律評價(jià)或判斷。

　　(一)****公司未向本所提供相關(guān)債權債務(wù)憑證，本所律師對****公司是否對外發(fā)生債權債務(wù)情況以及是否設定相關(guān)擔保(抵押、質(zhì)押、保證等)不作任何法律評價(jià)或判斷。

　　(二)****公司未向本所提供訴訟、仲裁、行政處罰等相關(guān)文件，本所律師對****公司目前是否存在重大訴訟、仲裁及行政處罰等不作任何法律評價(jià)或判斷。

　　第三節結語(yǔ)

　　一、本調查報告基于相關(guān)法律、法規及北京****房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限責任公司提供的相關(guān)證明材料，通過(guò)核查、驗證，提出上述意見(jiàn)，供***先生參考。

　　二、本調查報告主要依據以下法律、法規:

　　(1)<中華人民共和國公司法(1999)>

　　(2)<中華人民共和國公司法(20xx)>

　　(3)<組織機構代碼管理辦法>

　　(4)<中華人民共和國公司登記管理條例>

　　(5)<房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)資質(zhì)管理規定>

　　(6)<中華人民共和國稅收征收管理法>

　　(7)<中華人民共和國律師法>

　　北京市康德律師事務(wù)所

　　律師

　　20xx年xx月xx日

員工調查報告13

　　提到“蘋(píng)果”沒(méi)有多少人會(huì )不知道，這是當年時(shí)尚高端智能手機的品牌，而且蘋(píng)果公司可以說(shuō)是在在IT界呼風(fēng)喚雨的大哥大，那么身為蘋(píng)果的生產(chǎn)制造者——蘋(píng)果員工，他們的薪酬待遇福利怎么樣呢？

　　據國外媒體進(jìn)行的薪酬待遇調查報告顯示，雖然蘋(píng)果產(chǎn)品受到了消費者的追捧和喜愛(ài)，但這并不意味著(zhù)蘋(píng)果也是最讓求職者向往的理想工作場(chǎng)所。事實(shí)上，一些蘋(píng)果前員工的相關(guān)表述顯示，在蘋(píng)果工作也經(jīng)�！笆軞狻保禾O(píng)果員工的薪酬待遇并不是那么理想，特別表現在：

　　1.福利待遇微其微

　　大量蘋(píng)果員工表示，與其他科技公司相比，蘋(píng)果的工作環(huán)境、“人文關(guān)懷”少得可憐。一位蘋(píng)果質(zhì)量工程師表示，與其他科技公司不同的是，蘋(píng)果既沒(méi)有免費午餐，也沒(méi)有供員工使用的健身場(chǎng)所。一位蘋(píng)果軟件工程師認為，蘋(píng)果此類(lèi)員工薪酬福利待遇，根本無(wú)法同谷歌、Facebook等同行相比。

　　2.工作家庭難兩全

　　在蘋(píng)果各部門(mén)的員工中，其中包括零售顧問(wèn)、技術(shù)開(kāi)發(fā)經(jīng)理等等，抱怨蘋(píng)果每天工作時(shí)間過(guò)長(cháng)，加上各種強制性規定，導致員工很難維持工作同個(gè)人生活、家庭之間的平衡關(guān)系。

　　一位在任蘋(píng)果工程師表示：“我們經(jīng)常需要在周末加班，因而我們必須放棄與家人團聚的機會(huì )。要解決這個(gè)問(wèn)題，最好的方式當然是再多招聘一些員工。只是如果能夠讓工程師每周工作6~7天，(蘋(píng)果高管層自然)不會(huì )多在求職網(wǎng)上去招人了�！�

　　3.升職加薪基本是奢望

　　一些蘋(píng)果員工表示，在蘋(píng)果公司如何得到升職機會(huì )——不用想了，簡(jiǎn)直就是“比登天還難”。一位蘋(píng)果產(chǎn)品設計師說(shuō)：“即使你是最優(yōu)秀的人才，但在蘋(píng)果得到提拔的機會(huì )幾乎為零。蘋(píng)果更愿意直接從外部招聘高管，但不是內部培養。如果你提出希望競爭某個(gè)崗位，招聘者將極力貶低你的能力，因此你得做好吵架的'準備�！薄�

　　看吧，企業(yè)出名產(chǎn)品備受吸引，也不代表其所屬的員工能享受到優(yōu)厚的薪資待遇、福利待遇，所以在找工作的時(shí)候，企業(yè)“有名聲”僅僅是一個(gè)參考值，重要的還是要看企業(yè)文化，管理理念如何，要知道更人性化的薪酬福利待遇才能長(cháng)久的留住人才，特別是高級人才。

員工調查報告14

　　根據省市局《關(guān)于開(kāi)展郵政思想政治工作情況調研的通知》的精神，為了更好地了解和掌握我局郵政員工當前的思想狀態(tài)，禪城區郵政局于九月下旬印發(fā)了《廣東省郵政員工思想狀況調查問(wèn)卷》，組織員工進(jìn)行一次無(wú)記名問(wèn)卷調查，并抽樣提取其中一百名員工的問(wèn)卷進(jìn)行統計分析，現將分析結果公布如下：

　　一、員工基本情況

　　本次問(wèn)卷調查對象主要是生產(chǎn)一線(xiàn)員工，包括四個(gè)營(yíng)業(yè)分局（升平、同濟、石灣、南莊）和報刊、物流營(yíng)銷(xiāo)、商函集郵等專(zhuān)業(yè)分公司及一部分機關(guān)人員，其中生產(chǎn)、營(yíng)業(yè)人員占50%，營(yíng)銷(xiāo)、業(yè)務(wù)員和管理人員各占22%和21%。本次問(wèn)卷調查的另一重點(diǎn)放在具有大專(zhuān)以上學(xué)歷（含大專(zhuān)）員工上，大專(zhuān)學(xué)歷員工占60%，本科學(xué)歷員工占9%。另外，調查對象中有58%的團員，工作10以上的員工占40%，工作3年以下和工作3—5年員工各占28%和26%。

　　二、員工對企業(yè)所開(kāi)展的思想政治工作的看法

　　一百人當中有77人認為開(kāi)展思想政治工作最有效的方式是“講求實(shí)效，結合實(shí)際進(jìn)行創(chuàng )新，切實(shí)解決企業(yè)和員工實(shí)際問(wèn)題”，22人則認為需要“加強企業(yè)文化建設，促進(jìn)思想政治工作”，17人覺(jué)得要“強化領(lǐng)導責任，加強政工隊伍素質(zhì)建設”。對于本單位所開(kāi)展的思想政治工作，有91%的員工持肯定態(tài)度，認為其對加強企業(yè)內部管理、提高員工素質(zhì)、促進(jìn)發(fā)展有作用并應進(jìn)一步加強。對于本單位開(kāi)展思想政治工作主要存在的不足和問(wèn)題方面，有63%的員工認為是“搞形式主義，發(fā)揮不了應有的作用”，21%的調查對象認為“員工沒(méi)有表達思想、看法和反映意見(jiàn)建議的環(huán)境和有效途徑。當員工在工作中碰到思想上或工作上的問(wèn)題是，他們最想找來(lái)反映和解決問(wèn)題的對象主要是部門(mén)主管領(lǐng)導（占44%），其次是親人或朋友（占28%），局領(lǐng)導只占20%。

　　由此可見(jiàn)，大部分員工對我局所開(kāi)展的思想政治工作基本上滿(mǎn)意，不過(guò)工作有待進(jìn)一步深入和完善，避免搞形式主義和表面化，思想政治工作要落到實(shí)處和做到要點(diǎn)上，主要是切實(shí)解決企業(yè)和員工的實(shí)際問(wèn)題，并且要提供員工一個(gè)表達思想、看法的自由環(huán)境和有效途徑。

　　三、員工對郵政企業(yè)現狀的看法

　　對于郵政企業(yè)的印象，員工的意見(jiàn)可分三派：有38%的員工認為“經(jīng)過(guò)近5年的發(fā)展與積累，企業(yè)實(shí)力和形象得到社會(huì )認可，企業(yè)效益和員工待遇逐步提高，有較大的發(fā)展潛力”，32%的員工則認為“企業(yè)沒(méi)有發(fā)展優(yōu)勢，員工待遇較低，不會(huì )有什么大的發(fā)展”，其余的30%的員工認為郵政企業(yè)只是“老企業(yè)，業(yè)務(wù)種類(lèi)多而不精，缺乏管理和競爭力，沒(méi)有什么發(fā)展前景”，因此，對于郵政發(fā)展前景的看法，有38%的員工處于“觀(guān)望中”狀態(tài)，32%的人認為“一般”，但仍有30%的員工是總體看好的，僅有6%的人并不看好。對于影響郵政快速發(fā)展的主要因素，一百人當中有64人認為是“技術(shù)支撐不夠，科技含量不高”的原因，60人認為是“業(yè)務(wù)結構不合理，缺少自己的拳頭產(chǎn)品，市場(chǎng)競爭力不強”，另外有差不多33人覺(jué)得是由“整體經(jīng)營(yíng)和營(yíng)銷(xiāo)能力比較低，服務(wù)水平跟不上社會(huì )需求”所造成的。對于企業(yè)與員工關(guān)系的看法，有66%的員工認為“企業(yè)對員工關(guān)心不夠，給予員工的實(shí)惠不多，要求員工付出的多，企業(yè)凝聚力一般，員工缺乏工作動(dòng)力”，只有17%的人認為“企業(yè)關(guān)心員工，努力提高員工福利待遇，重視員工培訓，對員工具有較強的凝聚力，多數員工關(guān)心企業(yè)發(fā)展，盡心為企業(yè)工作”。

　　在對郵政企業(yè)的了解情況方面，有38%的人只了解一些有關(guān)省局第二個(gè)五年發(fā)展目標的情況，而36%的員工是“不知道”，僅有4%的人回答“知道”；有47%的員工認為比較了解企業(yè)當前的'經(jīng)營(yíng)狀況，43%的員工只是“略知一二”，僅有4%的人自覺(jué)是很了解的。

　　在對本單位管理的認識方面，有近58%的員工認為是“管理混亂，無(wú)章可循”，僅31%的員工認為“措施到位”。在領(lǐng)導關(guān)心員工狀況方面，有39%的人認為“一般，不夠深入”，34%的員工覺(jué)得“比較滿(mǎn)意，只盡力不盡心，工作欠缺創(chuàng )造性”，感到滿(mǎn)意的占20%，不滿(mǎn)意的占7%。有66%的員工認為企業(yè)領(lǐng)導干部以身作則，率先垂范以及優(yōu)秀員工的先進(jìn)典型實(shí)際會(huì )對其產(chǎn)生激勵和鞭策作用，15%的人會(huì )產(chǎn)生一點(diǎn)觸動(dòng)。至于對單位的同事在對待本職工作之外的事情態(tài)度方面的看法，有39%的人認為會(huì )“主動(dòng)協(xié)助，積極幫忙”，而32%的人覺(jué)得是“開(kāi)誠布公，良好解決”。在諸多能吸引員工留在郵政的因素當中，一百人有39人覺(jué)得是融洽的人際關(guān)系，這可以聯(lián)系前一個(gè)（第16題）問(wèn)題得到解釋?zhuān)?3人是其他因素（如暫時(shí)找不到另外更好的工作），26人覺(jué)得是良好的工作環(huán)境，認為是“領(lǐng)導的賞識”、“高薪”、“優(yōu)秀的企業(yè)文化”、“晉升機會(huì )”等因素的都不超過(guò)10人。

　　四、員工對個(gè)人工作現狀的看法

　　有近40%的員工認為會(huì )長(cháng)期為郵政服務(wù)下去，卻有33%的人覺(jué)得如果有機會(huì )，就會(huì )考慮跳槽或辭職，另外有16%的人打算只是短期為郵政服務(wù)那么3到5年時(shí)間，這個(gè)結果很值得深思。對于目前的工作崗位，63%的人只覺(jué)得“一般”，有28%的人覺(jué)得“滿(mǎn)意”；對自己的工作所處的現狀，有55%的員工認為“待遇收入還可以接受，工作環(huán)境比較舒心，同事關(guān)系融洽”，25%的員工認為“收入待遇偏低，工作環(huán)境差，個(gè)人才能或優(yōu)勢得不到發(fā)揮”。

　　對于目前的個(gè)人待遇及收入水平，有近五成的人覺(jué)得與郵政獨立運營(yíng)之初相比是減少了，67%的人覺(jué)得與社會(huì )其他行業(yè)相比只是一般，近66%的人希望當前的收入能有所提高。在員工對今后發(fā)展遠景的看法方面，有36%的人認為希望薪水更高，35%的人希望專(zhuān)業(yè)能力上有更大提升。

　　在影響員工工作積極性發(fā)揮的主要原因方面，超過(guò)半數的人認為“任務(wù)太重，工作太多，壓力太大，沒(méi)有歇息的時(shí)間”，近四成人認為是“員工的意見(jiàn)和建議得不到重視或采納解決”，近三成人覺(jué)得是“考核太嚴，待遇及收入偏低”；至于使員工在工作中產(chǎn)生消極性的原因主要有：超過(guò)半數的人認為“工作繁忙，壓力大，身心疲憊”，近四成人認為是“團隊協(xié)助氛圍較弱，同事間信任度不高”，近三成人覺(jué)得是“個(gè)人可支配的時(shí)間太少，無(wú)法及時(shí)‘充電’”。

　　對于工作中遇到的最大困難，有近五成的人群覺(jué)得是“工資福利待遇偏低”，超過(guò)三成的人群認為是“工作環(huán)境和工作條件不好”，近三成的人群認為是“自己的工作能力不夠高”。有近五成員工覺(jué)得當前最不滿(mǎn)意的是“個(gè)人收入”，而超過(guò)三成的員工對“工作環(huán)境和工作本身”不滿(mǎn)意，超過(guò)兩成的員工對“晉升和發(fā)展”以及“個(gè)人能力的發(fā)揮”覺(jué)得不滿(mǎn)。至于當前最關(guān)心的事情，有近七成員工認為是“個(gè)人收入”，其次才是“郵政前途”（六成員工），另外有超過(guò)四成員工最關(guān)心的是“個(gè)人能力發(fā)揮”和“身體健康”。

　　五、綜合情況和意見(jiàn)

　　綜上所述，結合“員工對企業(yè)現狀的看法”和“員工對個(gè)人工作現狀的看法”這兩方面，可以發(fā)現，當前員工最關(guān)心的問(wèn)題仍然是個(gè)人收入問(wèn)題，有近89%的員工對奉獻與索取的態(tài)度是“多奉獻，多索取”，由此可見(jiàn)，員工是希望個(gè)人收入與付出勞動(dòng)成正比，但自郵電分家、郵政體制進(jìn)行獨立經(jīng)營(yíng)、自負盈虧的改革后，郵政收入與改制之前相比確實(shí)相差較大，使大部分員工尤其是老員工產(chǎn)生強烈的落差感。

　　另外一個(gè)員工關(guān)心的問(wèn)題是“工作環(huán)境和工作條件”，不少員工，尤其是生產(chǎn)一線(xiàn)的員工，普遍覺(jué)得工作環(huán)境和工作條件有待提高，一方面是物質(zhì)方面的條件，如改善生產(chǎn)場(chǎng)地的環(huán)境、提高生產(chǎn)效率等，另一方面是整個(gè)企業(yè)的大環(huán)境和氛圍，如濃厚的企業(yè)文化氛圍、高度的員工凝聚力、強烈的歸屬感等方面，毫無(wú)疑問(wèn)地，企業(yè)不太成熟的管理操作、員工的工作壓力和較低的待遇收入、淡薄的企業(yè)文化氛圍方面都對這個(gè)企業(yè)大環(huán)境產(chǎn)生一定的影響。有超過(guò)六成的員工認為“讓人羨慕的企業(yè)”的標準是員工收入逐年增高、福利好，近六成的員工覺(jué)得是付出能得到合理回報，當然，員工的收入和回報除了跟其的勞動(dòng)付出掛鉤以外，還離不開(kāi)企業(yè)的發(fā)展狀況，當前郵政企業(yè)的發(fā)展是逐步邁向發(fā)展和成熟。

　　然而，事物成功并非都能一蹴而就，仍處于國企身份的郵政企業(yè)要快速發(fā)展，仍需在經(jīng)營(yíng)體制、管理方式、技術(shù)支撐方面進(jìn)行完善甚至變革。我們目前所能做到的，首先是加強和完善經(jīng)營(yíng)管理，根據實(shí)際適當提高員工收入，如我局在九月份召開(kāi)的一屆三次職代會(huì )中討論和通過(guò)了新調整的分配方案，使員工的收入分配更科學(xué)和合理；其次是及時(shí)了解員工的思想狀況，知道員工需要什么，我局定期召開(kāi)職代會(huì )和職工座談會(huì )，并且印發(fā)一些調查問(wèn)卷對員工進(jìn)行摸底，希望通過(guò)這些方式能夠對員工的思想狀況有比較清楚的了解和掌握；與此同時(shí)，上層管理人員應該加強對企業(yè)文化的重視程度，工會(huì )、團委等組織要做好對員工合理要求、意見(jiàn)的收集和反饋工作，切實(shí)解決員工的實(shí)際問(wèn)題，如進(jìn)行合理化建議收集活動(dòng)，并且定期開(kāi)展一些思想政治活動(dòng)、培訓學(xué)習等以提高其素質(zhì)，另外，切實(shí)開(kāi)展“職工之家”活動(dòng)，定期舉辦一些有益身心的文體活動(dòng)等都有利于促進(jìn)員工的工作動(dòng)力、加強企業(yè)凝聚力、增強企業(yè)文化氛圍。

　　事在人為，解決上述問(wèn)題的關(guān)鍵在于增加必要的人力資源和設備資源及改善營(yíng)業(yè)工作環(huán)境方面的投入，讓更多的員工看到希望和得到實(shí)惠，解除他們的思想顧慮，調動(dòng)他們的主觀(guān)能動(dòng)性。

員工調查報告15

　　一、背景：

　　公司近期業(yè)務(wù)訂單隨市場(chǎng)影響而時(shí)有變化，生產(chǎn)部對一線(xiàn)生產(chǎn)員工進(jìn)行了重新統籌和安排；其調整過(guò)程本身或調整的方式方法，給崗位操作員工的工作心態(tài)，帶來(lái)了一定的波動(dòng)�，F就個(gè)別員工提出離職一事為起點(diǎn)，分別對生產(chǎn)現場(chǎng)員工（班長(cháng)一名、崗位操作員工三名、生產(chǎn)管理人員一名）進(jìn)行了面談；從中了解到一部分員工的工作現狀及思想波動(dòng)因素。

　　二、生產(chǎn)現場(chǎng)員工思想心態(tài)：

　　1、工作量不足，工作安排難以周全，少數員工思想波動(dòng)。

　　業(yè)務(wù)訂單不足，導致崗位操作員工工作量不足，少量的工件怎樣分派？安排誰(shuí)干活？誰(shuí)休假（帶薪？不帶薪？，5月份車(chē)間仍個(gè)別員工安排休假）等問(wèn)題上安排難度增大，崗位員工擔心自己分不到活，心理上滋養了不穩定的因素；對上月（5月份）生產(chǎn)安排中抱有抵觸、不滿(mǎn)情緒的員工明顯增加。

　　2、辭退員工，讓在崗位的員工心存余悸:

　　公司5月份決定精減現有操作員工，由所屬部門(mén)單方面提出辭退名單，人力資源辦理離職手續。80%的離職員工因對公司心存感恩，接受了公司決定；但其中有2―3人通過(guò)不同途徑了解一點(diǎn)勞動(dòng)保障內容，進(jìn)行了爭辯；經(jīng)辦人員進(jìn)行多次解釋?zhuān)�才得以處理完畢。員工離職，無(wú)辭退理由或理由不充分，對現有在職員工的影響大少不容置疑。

　　三、生產(chǎn)現場(chǎng)工作安排的合理性有待提高。

　　1、分派工件任務(wù)，無(wú)流程、規范可言：

　　公司任務(wù)暫時(shí)不多，員工普遍表示理解，在任務(wù)不足的情況下，車(chē)間僅有任務(wù)的分派，其合理安排、統籌就猶為重要；在上面提到的5月份工作安排，其生產(chǎn)任務(wù)分派隨意性大，由現場(chǎng)管理人員把握分派；無(wú)公平、公正指導標準和規范，無(wú)疑給青年員工心態(tài)滋生不穩定因素，青年員工的穩定心態(tài)會(huì )有所打亂，形成不思進(jìn)取的工作情緒。

　　四、員工離職，引出的.話(huà)題：

　　1、近期鉗工班員工**提出離職一事，顯露出生產(chǎn)現場(chǎng)工件分派不合理和公司對員工待遇福利不明確或隨意性；學(xué)徒是否有補助？補助多少？是否有參照依據？經(jīng)了解：沒(méi)有�。ㄟ@應該是人力資源經(jīng)過(guò)統籌分析后，制定出的有針對性的規范化文件）；現行情況是：對于學(xué)徒（以此為例）崗位定性，由生產(chǎn)車(chē)間管理人員決定，就“**”而言，其入職第一個(gè)月車(chē)間給予補助金200元，第二個(gè)月補助金100元，無(wú)通知，無(wú)說(shuō)明，導致員工心理不平衡。

　　2、公司針對現有的不同崗位不同補助標準，由生產(chǎn)車(chē)間隨性確定，其可塑性很大；其執行、實(shí)施者本人的素質(zhì)與個(gè)人喜好，必會(huì )融入實(shí)際工作中；對公司整體管理造成“人治”、“隨意”誤區。

　　五、員工是公司的財富：

　　1、針對員工提出離職的問(wèn)題，管理人員應該合理解釋?zhuān)�盡量挽留，分析出員工提出離職的真實(shí)原因，以便公司改進(jìn)和完善留人機制；若以粗暴的態(tài)度和語(yǔ)言對待，其本身體現其管理人員的綜合素質(zhì)，同時(shí)，也有違“公司”、“員工”共同發(fā)展的企業(yè)宗旨。如有個(gè)別生產(chǎn)管理人員對待提出離職員工如此回復：你在這里騙錢(qián)呀，做二個(gè)月就想走，一個(gè)月后再說(shuō)。這樣的管理人員如此處理此事，必定讓員工產(chǎn)生抵觸情緒。

　　2、目前，生產(chǎn)一線(xiàn)現場(chǎng)基本由二部分員工組成：一是年齡大一些的員工，工作兢兢業(yè)業(yè)，操作熟練，服從安排，心態(tài)平穩；另一種是入職不久，屬波動(dòng)型青春期年齡，思想激進(jìn)，特別自擁超越感。公司營(yíng)造怎樣工作氛圍？建立怎樣的“比”、“學(xué)”、“趕”、“幫”的企業(yè)文化？怎樣通過(guò)這樣的措施提高員工崗位技能和綜合素質(zhì)？生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品？

　　六、我個(gè)人認為（建議）：

　　其一，公司盡快建立健全生產(chǎn)現場(chǎng)管理人員相關(guān)的規范、制度和操作流程，做到有規可依，公平公正地綜合處理；遇到問(wèn)題，對事不對人；盡量避免個(gè)人處理問(wèn)題的隨意性。

　　其二，建立健全管理人員培訓機制。通過(guò)不同形式上的培訓提高管理人員的整體素質(zhì)。如公司倡導的：在每次每周生產(chǎn)例會(huì )中，穿插“精”、“短”的培訓內容。從平常的一點(diǎn)一滴中幫助管理人員提高綜合管理能力。

　　其三，盡快建立健全人力資源運行體系，完善員工競聘機制、入職、試用、離職等相關(guān)制度規定和操作流程，約定在職崗位員工工作努力或不努力，都有制約機制和激勵機制相對應；讓員工在生產(chǎn)中自然而然地產(chǎn)生“上進(jìn)”思維習慣，在這種“上進(jìn)”中有他們近期達成的目標（高級技工、優(yōu)秀員工、崗位能手等）；當然，一些制度的建立并推行、實(shí)施，必然會(huì )觸及原來(lái)一些辦事習慣和處理風(fēng)格，這就要求我們管理人員首先從思想上有清晰的認識，可以通過(guò)在培訓學(xué)習中一步一步改變觀(guān)念，從原來(lái)街道作坊的經(jīng)營(yíng)管理模式，向現代企業(yè)管理體系轉變。

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