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綜合績(jì)效考核報告（通用9篇）
隨著(zhù)個(gè)人的文明素養不斷提升，大家逐漸認識到報告的重要性，報告包含標題、正文、結尾等。相信許多人會(huì )覺(jué)得報告很難寫(xiě)吧，以下是小編精心整理的綜合績(jì)效考核報告（通用9篇），希望對大家有所幫助。
綜合績(jì)效考核報告（通用9篇）1
為加強機關(guān)行政效能建設，改進(jìn)機關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據《中華人民共和國公務(wù)員法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規定（試行）》（中組發(fā)〔xx〕x號）和《x縣機關(guān)工作人員績(jì)效考核辦法（試行）》（新發(fā)〔xx〕x號）文件精神，x鄉結合實(shí)際，全面組織實(shí)施績(jì)效考核工作，并取得了明顯成效。
一、開(kāi)展績(jì)效考核的基本情況
�。ㄒ唬╅_(kāi)展前期調研
為確�？�(jì)效考核工作的順利實(shí)施，20xx年x月至x月，鄉黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開(kāi)展調研，就考核對象、考核內容、考核方式方法進(jìn)行詳細調查了解，通過(guò)調研，為制定方案打下堅實(shí)的基礎。
�。ǘ┏闪㈩I(lǐng)導小組
為加強績(jì)效考核工作的組織領(lǐng)導，20xx年x月底，鄉黨委、政府成立了以黨委書(shū)記任組長(cháng)，鄉長(cháng)和黨務(wù)副書(shū)記任副組長(cháng)，涉及的站所長(cháng)、紀檢專(zhuān)干、工會(huì )主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導小組，并設立領(lǐng)導小組辦公室在鄉組織辦，明確鄉組織人事專(zhuān)干全權負責處理績(jì)效考核工作的'日常事務(wù)，確保了績(jì)效考核工作的順利推進(jìn)。
�。ㄈ┲贫ǹ己朔桨�
在認真調研的基礎上，鄉黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，20xx年x月x日及時(shí)召開(kāi)動(dòng)員大會(huì )，全面部署績(jì)效改革目的、意義和改革對象、改革內容。
20xx年x月x日制定了《x鄉績(jì)效改革實(shí)施方案》（討論稿），x月x日至x日，通過(guò)召開(kāi)群眾會(huì )、職工大會(huì )、黨政班子會(huì )、黨委會(huì )等形式，充分征求意見(jiàn)和建議，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見(jiàn)和建議，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年x月x日起實(shí)施。
x鄉績(jì)效考核方案明確規定：考核范圍和對象為政府機關(guān)工作人員和參公管理人員（共x人），不含鄉黨委、人大、政府主要領(lǐng)導；事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍�？己速Y金來(lái)源為鄉政府機關(guān)工作人員和參公管理人員（鄉黨委、人大、政府主要領(lǐng)導除外）在職在編干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均x元/月納入考核資金；考核方式為按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另計），按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責，并結合出勤和領(lǐng)導交辦的工作完成情況，由鄉考核組負責組織考核、兌薪，考核分每分值為x元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領(lǐng)取考核資金。
�。ㄋ模┤娼M織實(shí)施
20xx年x月起，鄉黨委、政府按照職工通過(guò)的《x鄉績(jì)效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來(lái)決定各自的崗位，當同一崗位出現x人以上來(lái)報名，采取競爭上崗位，對沒(méi)有人報名的崗位由組織研究決定，對個(gè)別的崗位實(shí)現輪崗交流任職，全鄉x個(gè)股級崗位全部調整充實(shí)了人員，做到人人有崗位、人人有職責。
二、20xx年一季度績(jì)效考核工資分配情況
20xx年x月x日至x日，鄉領(lǐng)導小組對照實(shí)施方案逐人逐條進(jìn)行了檢查考核，并按照考核分值計算出個(gè)人的一季度績(jì)效工資，通過(guò)公示后報縣財政局發(fā)放績(jì)效工資，一季度共兌現績(jì)效工資x元，平均人均兌現x元，績(jì)效工資x元，最低x元，績(jì)效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數據難于計算，扣分和加分難度都很大。
三、績(jì)效考核中存在的問(wèn)題和不足
一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織突出。
二是我鄉在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現有的人員滿(mǎn)足不了崗位的職責要求。
三是部分職工對用扣他本人津貼來(lái)考核有意見(jiàn)。
四、下一步工作打算和意見(jiàn)建議
一是完善績(jì)效考核工作日常監督檢查。
二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資。
三是加強痕跡管理。
綜合績(jì)效考核報告（通用9篇）2
第一章總則
第1條目的
為加強對績(jì)效考核工作報告的管理，提高績(jì)效考核工作報告的質(zhì)量和利用率，總結績(jì)效考核工作的經(jīng)驗與不足，有效改善績(jì)效考核工作，特制定本規范。
第2條適用范圍
公司所有人員的各級考核工作的總結報告均需參照本規范編制。
第3條相關(guān)說(shuō)明
績(jì)效考核工作報告是對績(jì)效考核工作過(guò)程和考核結果進(jìn)行分析、評估與總結，明確考核存在的問(wèn)題、收到的成效等，用以制定下次考核工作目標，形成考核工作的改進(jìn)計劃。
第4條報告編制原則
1.實(shí)事求是，以客觀(guān)數據為依據的原則。
2.一個(gè)考核項目一個(gè)總結的原則。
3.遵循法律法規、行業(yè)規則、公司規章制度原則。
4.以改善考核工作，提高考核工作管理水平為導向原則。
5.重點(diǎn)描述考核過(guò)程及考核結果的經(jīng)驗總結與不足原則。
第二章編制細則
第5條報告編制與審閱主體
績(jì)效考核工作報告編制主體與審核權限詳見(jiàn)下表：
績(jì)效考核工作報告編制主體及審核權限
編制主體各主管副總經(jīng)理人力資源部考核責任人部門(mén)負責人報告事項主管部門(mén)及業(yè)務(wù)的年度考核所有績(jì)效考核工作（包括月度考核、年度考核、季度考核、業(yè)務(wù)考核、項目考核、獎勵考核、經(jīng)營(yíng)層的'考核、部門(mén)考核、崗位人員考核等）審核人總經(jīng)理報告查閱權限總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、人力資源部、部門(mén)負責人總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、人力資源部、部門(mén)負責人總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、人力資源部、部門(mén)負責人、部門(mén)主管、部門(mén)員工所有人員總經(jīng)理部門(mén)考核、部門(mén)崗位人員考核、部門(mén)業(yè)主管副總經(jīng)理務(wù)考核、部門(mén)項目考核、部門(mén)獎勵考核人力資源部其他所有參與考核工的經(jīng)驗分享、疑問(wèn)、自我分部門(mén)負責人員工析與檢討、意見(jiàn)建議等人力資源部。
第6條報告編制的依據
1.績(jì)效考核過(guò)程中的各項記錄、數據和資料。
2.考核方案、考核工作計劃書(shū)和考核工作目標。
3.績(jì)效考核結果統計和分析。
4.考核結果運用情況及反饋意見(jiàn)。
5.績(jì)效面談及反饋意見(jiàn)。
6.投訴、申訴事件及處理辦法。
7.員工意見(jiàn)箱等溝通渠道。
第7條報告編制的內容
1.考核項目背景描述。
2.考核對象、考核時(shí)間、考核目的、考核重點(diǎn)。
3.考核工作職責分工。
4.考核方式與方法設計。
5.考核過(guò)程描述，總結分析考核工作方案與考核工作的執行情況。
6.考核結果描述，分析考核結果分布，考核結果橫向縱向分析。
7.考核結果的運用情況及運用反饋意見(jiàn)。
8.總結考核工作的經(jīng)驗，并及時(shí)固化、延用、推廣。
9.明確考核工作的不足，分析深層原因，制訂重點(diǎn)工作改進(jìn)計劃和改進(jìn)目標。
10.設定下一階段考核工作目標，給出行動(dòng)計劃。
第8條報告編制格式規范
1.遵循公司文書(shū)公文編制規范，包括用詞規范、行文規則、編號編碼規則。
2.條理清晰、表達到位、簡(jiǎn)潔明了、深入淺出。
3.突出重點(diǎn)、強調主題，給出行動(dòng)目標與行動(dòng)計劃。
第三章附則
第9條本制度由人力資源部負責解釋。第10條本制度自20xx年2月1日起實(shí)施。
綜合績(jì)效考核報告（通用9篇）3
我校教師績(jì)效考核方案正20xx年春學(xué)期開(kāi)始制定，并于當年九月一日正式實(shí)施，教師績(jì)效考核方案中考核項目主要是達標考核(占獎勵性績(jì)效工資的60%)，單項考核(占獎勵性績(jì)效工資的15%)，期終綜合考核(占獎勵性績(jì)效工資的25%)，實(shí)施五年來(lái)，總體運作情況良好，但也存在不足之處，先將學(xué)�？�(jì)效考核實(shí)施情況總結如下。
一、績(jì)效考核實(shí)施現狀分析
1、績(jì)效考核注重拉開(kāi)差距，體現一定的激勵作用。
學(xué)校在制定績(jì)效考核方案時(shí)根據多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則重點(diǎn)強化教師工作績(jì)效的考核，將績(jì)效工資比重向一線(xiàn)教師、骨干教師、實(shí)績(jì)顯著(zhù)教師傾斜，拉開(kāi)差距，充分發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用。20xx年春學(xué)期績(jì)效工資高低相差4600多元，秋學(xué)期績(jì)效工資高低相差4200多元。
2、績(jì)效考核內容全面細實(shí)，涵蓋多方面重點(diǎn)工作。
績(jì)效考核內容主要包括教師德、能、勤、績(jì)等方面�！暗隆钡目己酥攸c(diǎn)是教師為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生、廉潔從教等情況;“能”的考核內容包括教育教學(xué)能力、科研能力等方面;“勤”的考核內容包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規、出勤以及教師個(gè)人專(zhuān)業(yè)發(fā)展等方面德情況;“績(jì)”的考核重在教育效果、教學(xué)效果、教研業(yè)績(jì)等方面。
3、考核方案經(jīng)教代會(huì )通過(guò)，方案實(shí)施有群眾基礎。
學(xué)�？己朔桨钢贫ㄒ罁恰稉P州市邗江區義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施辦法》和《揚州市邗江區教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核工作的指導意見(jiàn)》，方案在廣大教師充分討論的基礎上，形成初稿。然后召開(kāi)學(xué)校領(lǐng)導班子會(huì )議，對初稿進(jìn)行修改完善，形成初步方案。最后將方案經(jīng)教代會(huì )討論通過(guò)。因此，我們認為績(jì)效方案實(shí)施有廣泛的群眾基礎。
4、考核方案幾經(jīng)修改完善，凸顯重點(diǎn)工作的考核。
在方案實(shí)施的過(guò)程中，我們不斷完善、補充相關(guān)內容，使方案更績(jì)效考核工作總結成熟。20xx年10月，學(xué)校從強化教學(xué)常規，提高教學(xué)質(zhì)量，落實(shí)安全責任等方面制定了《方巷小學(xué)關(guān)于教師績(jì)效考核的補充規定》，并與11月執行。20xx年2月學(xué)校從10個(gè)方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。
二、存在問(wèn)題及改進(jìn)措施分析
1、對領(lǐng)導班子成員的考核激勵作用不夠明顯。
績(jì)效方案實(shí)施五年來(lái)，學(xué)校領(lǐng)導班子績(jì)效津貼標準較低，與班主任津貼相比由一定的差距。從20xx年績(jì)效分析表上可以看出中層與班主任績(jì)效平均數每學(xué)期相差430元左右。這已經(jīng)影響了中層班子積極性。建議教育局統一制定不低于班主任津貼的標準。
2、對教師績(jì)效考核的綜合考評檔次未能細化。
學(xué)校將期終綜合考核結果分為優(yōu)秀、合格和不合格，劃分過(guò)于寬泛，不夠體現出教師之間的實(shí)際績(jì)效差別。例如同軌年級教學(xué)質(zhì)量獲得第一名的教師，績(jì)效考核中因某種原因未獲得優(yōu)秀等次，在綜合考評時(shí)與其他教師一樣獲得合格等次，那么這位教師實(shí)際教學(xué)績(jì)效在同學(xué)科中未能體現。
3、對工作量的確定沒(méi)有進(jìn)行全面細致地量化。
現行績(jì)效工資考核項目一般由幾塊構成：主要包括教師所帶班的`學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jì)、課時(shí)、教研情況、參加活動(dòng)及獲獎情況、出勤率、備課、作業(yè)批改及輔導等方面，但是不同學(xué)科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應該怎樣換算頗有爭議。雖然區局在宏觀(guān)政策上出臺了明確規定，但在具體落實(shí)過(guò)程中，并沒(méi)有一個(gè)細化的標準。作為基層學(xué)校，不太好平衡，而且也會(huì )因各校所實(shí)行的方案側重點(diǎn)不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學(xué)校任教，導致工資收入產(chǎn)生很大差別，這樣反而不利于激勵教師。
4、對教師績(jì)效單項獎勵的考核力度相對弱化。
在績(jì)效單項獎勵中，學(xué)校對教師教科研、輔導學(xué)生等方面考核力度相對薄弱�！斗较镦傊行男W(xué)教師參加或輔導競賽獲獎獎勵細則》還是五年前制定的，其要求與獎勵標準已不適應現代教育的需要。(如細則中明確教師輔導學(xué)生在各級各類(lèi)報刊上發(fā)表文章獎勵標準，每篇文章50元。)
三、學(xué)校建議
1、進(jìn)一步推進(jìn)人事制度改革、績(jì)效工資改革。
區人社局、教育局編制核定學(xué)校用編，科學(xué)制定改革方案，學(xué)校具體組織實(shí)施，全力營(yíng)造能者上，庸者讓?zhuān)荒芨烧呖窟呎镜姆諊�，做到按勞取酬，按�?jì)分配，真正破除不勞而獲的現象。
2、促進(jìn)學(xué)校平衡，體現社會(huì )公平。
財政上盡可能提高績(jì)效發(fā)放標準，使績(jì)效工資的激勵作用得以體現。區人社局、教育局要統一設定學(xué)校各類(lèi)津補貼標準，以縮小學(xué)校間不合理的收入差距，更好地發(fā)揮績(jì)效工資的激勵功能。
四、教師崗位設置和崗位聘用情況
本學(xué)期我�，F有在職在崗專(zhuān)業(yè)技術(shù)教師79人，已全部納入崗位管理。高級教師崗位7人，一級教師崗位58人，二級教師崗位14人。學(xué)校對他們進(jìn)行了不同專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位聘用，并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調動(dòng)教師積極性，建議上級主管部門(mén)在調研基礎上及早實(shí)施《揚州市邗江區教育系統事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設置及內部各等級崗位聘用條件(試行)》
綜合績(jì)效考核報告（通用9篇）4
為貫徹落實(shí)《中共中央市委市人民政府關(guān)于印發(fā)〈市績(jì)效考核辦法（試行）〉的通知》（萬(wàn)委發(fā)〔〕6號）和《中共中央市委辦公室市人民政府辦公室關(guān)于第一季度績(jì)效考核的通知》（萬(wàn)委辦〔〕33號）文件精神的要求，結合全鎮實(shí)際，我鎮對第一季度績(jì)效考核目標進(jìn)行了全面自查�，F將目標任務(wù)的完成情況報告于后：
一、新村及場(chǎng)鎮新區建設（自查得分10分）
1.窩窩店村新農村建設：現啟動(dòng)23戶(hù)風(fēng)貌打造，已完成集中新建13戶(hù)。
2.場(chǎng)鎮新區：
一是“五一”廣場(chǎng)新建工程已建好，廣場(chǎng)周邊配套建住房已規劃設計完成，待報批相關(guān)手續；
二是方欣茶文化公園建設已做好規劃，待報批審定。
3.窩窩店村、龍須壩村、二龍溝村、八字頭村等新農村規劃已做完地址勘測。
二、農業(yè)發(fā)展（自查得分10分）
1.積極組織抗旱，保證春耕作物油菜、小麥、馬鈴薯等正常生產(chǎn)，共種植6362畝。
2.發(fā)展成規模茶葉加工廠(chǎng)6個(gè)，精加工茶葉年產(chǎn)15000斤。
三、安全生產(chǎn)（自查得分10分）
1.安全生產(chǎn)工作有安排、有部署，每月召開(kāi)一次安全工作專(zhuān)題會(huì )議，并對煤礦企業(yè)做日常巡查和管理。
2.制定了事故應急救援預案。
3.推進(jìn)交管站建設，完善各項制度，并對違規違法車(chē)輛進(jìn)行依法處罰和安全管理。
4.加強對道路安全、煤礦和非煤礦山、森林防火、消防、學(xué)校、衛生食品和藥品等高危行業(yè)、領(lǐng)域的巡查監管和隱患排查，有詳細的工作臺帳，并取得了實(shí)際效果。
5.開(kāi)展群眾安全生產(chǎn)宣傳教育活動(dòng)，群眾防范意識和能力明顯提升。
6.本季度全鎮無(wú)安全責任事故發(fā)生。
四、基礎設施建設（自查得分10分）
1.道路：硬化青罐公路5.47公里，油房溝村村道公路米。
2.水利：完成油房溝村滾水壩及河道治理工程。
3.電力：完成場(chǎng)鎮、油房溝村線(xiàn)路管網(wǎng)的改造、規范；窩窩店村電力改造已完成規劃設計，即將實(shí)施。
五、民生及社會(huì )事業(yè)（自查得分10分）
1.完成新型農村社會(huì )養老保險目標任務(wù)，60歲以上參保1093人。
2.完成農村合作醫療保險目標任務(wù)，參保率在90%以上。
3.成功開(kāi)展第xx屆“科技之春”科普宣傳月活動(dòng)。
4.與太平鎮、茶埡鄉、長(cháng)石鄉聯(lián)合組織慶“五四”活動(dòng)文藝表演節目?jì)蓚�(gè)。
六、維護穩定（自查得分10分）
1.認真落實(shí)“一崗雙責”和首問(wèn)首辦負責制，推進(jìn)維穩工作應急管理、風(fēng)險評估、社情民意調查“三項機制”，積極開(kāi)展不穩定因素排查調處工作。
2.積極做好防xx宣傳工作，鞏固我鎮無(wú)xx鄉鎮的成果。
3.切實(shí)加強社會(huì )管理網(wǎng)絡(luò )化建設，深入開(kāi)展治安亂點(diǎn)排查整治和高危人群排查管控，建立鎮干部抓綜治工作實(shí)績(jì)檔案，深入推進(jìn)平安鄉鎮、平安鐵路創(chuàng )建、“兩所一庭”服務(wù)功能和內務(wù)管理建設。
七、城鄉環(huán)境綜合治理（自查得分10分）
1.大力整頓垃圾亂扔、車(chē)輛亂停、攤點(diǎn)亂擺、廣告亂貼、工地亂象、柴草亂推等問(wèn)題，城鄉環(huán)境改善明顯。
2.抓好場(chǎng)鎮、油房溝村“一五二一”工程和干溪溝村“五十百千”示范工程的實(shí)施，加強農房風(fēng)貌改造。
3.建立長(cháng)效機制，解決210國道、河道、襄渝鐵路等重點(diǎn)線(xiàn)路沿線(xiàn)的白色垃圾問(wèn)題。
八、黨的建設（自查得分10分）
1.堅持中心組學(xué)習制度，每周組織干部進(jìn)行不得少于一次的集中學(xué)習，認真研讀黨的方針、政策、路線(xiàn)和法律法規、業(yè)務(wù)知識及上級文件。
2.召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議，認真貫徹落實(shí)《中共中央市委人民政府關(guān)于治理“庸懶散”的意見(jiàn)》（萬(wàn)委發(fā)〔〕9號）文件精神，我鎮積極開(kāi)展了“庸懶散”整治活動(dòng)，通過(guò)自我監督與組織監督、社會(huì )監督相結合的'方式，徹底根除“庸懶散”現象。
3.大力推進(jìn)懲治和預防腐敗體系建設，加強基層組織和黨風(fēng)廉政建設。
九、防汛抗旱（自查得分10分）
1.編制了防汛抗旱應急預案。
2.加強物資儲備，保證應急供應充足。
3.加強蓄水、節水和保水工作，多次組織黨員干部、民兵深入各村社缺水家庭送水，妥善解決群眾飲水困難。
4.大力發(fā)動(dòng)群眾一同參與防汛抗旱工作。
十、林權制度改革（自查得分10分）
1.完成林地邊界確認及林改電子錄入，林權證填寫(xiě)和頒發(fā)。
2.落實(shí)林改“回頭看”工作，林權糾紛調處，確保林農滿(mǎn)意度。
3.完成林權檔案標準化歸檔和電子資料移交工作。
十一、省級環(huán)境優(yōu)美鄉鎮創(chuàng )建（自查得分10分）
1.場(chǎng)鎮農貿市場(chǎng)預計20xx年底完成建設，投入使用。
2.污水處理系統工程將在今年內由市環(huán)保局安排后啟動(dòng)實(shí)施。
十二、市四屆四次黨代會(huì )目標任務(wù)實(shí)施情況（自查得分10分）
我鎮于2月22日召開(kāi)了鎮村三職干部會(huì )議，及時(shí)傳達貫徹了市四屆四次黨代會(huì )的會(huì )議精神，結合本鎮實(shí)際，分解落實(shí)績(jì)效管理目標任務(wù)，制定了“十二五”規劃，明確了“改造場(chǎng)鎮、建設新村、夯實(shí)基礎、壯大產(chǎn)業(yè)、構建和諧平安新、用三到五年的時(shí)間實(shí)現新城鎮、新農村、新”的奮斗目標。
綜合績(jì)效考核報告（通用9篇）5
一、總體運行說(shuō)明
xxxx年度績(jì)效考核工作已經(jīng)結束，為了更好地總結本年度績(jì)效考核經(jīng)驗與不足，便于下年度績(jì)效考核工作的開(kāi)展，特總結如下。
二、本年度績(jì)效考核結果
本年度績(jì)效考核已覆蓋公司所有員工，整個(gè)考核體系包括公司級KPI指標考核、部門(mén)級KPI指標考核與崗位KPI指標考核三種，通過(guò)最后的數據收集與分析，可以認定在我公司推行該考核體系是有效的，初步達到了績(jì)效量化管理的目標，下面就KPI達成情況做出說(shuō)明。
�。ㄒ唬┕炯塊PI指標
公司級KPI指標一共10項，在本公司全體員工的共同努力下，全面超額完成了在年初設定的各項KPI指標的目標值。
�。ǘ┎块T(mén)級KPI指標
xxxx年度各部門(mén)KPI完成情況如下表所示。
xxxx年度各部門(mén)KPI完成情況表
部門(mén)設定量完成量綜合得分
指標項數權重指標項數權重
生產(chǎn)部10 100% 9 90% 90
銷(xiāo)售部9 100% 9 100% 100
研發(fā)部8 100% 6 80% 80
質(zhì)檢部8 100% 8 100% 100
采購部8 100% 7 95% 95
倉儲部9 100% 8 80% 80
財務(wù)部8 100% 8 100% 100
行政部10 100% 8 90% 90
人力資源部10 100% 8 85% 85
xxxx年度本公司所有員工KPI考核成績(jì)分布如下圖所示。
員工KPI考核成績(jì)分布圖
三、考核體系運行中存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┛己吮旧碓O計問(wèn)題
績(jì)效考核的`前提是需要有穩定的組織結構與科學(xué)的職位描述體系，但這些正是我們所欠缺的，會(huì )導致某些考核指標及流程設計不夠全面。
�。ǘ贤▎�(wèn)題
考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是考核者與被考核者之間的溝通問(wèn)題。如果部門(mén)經(jīng)理在協(xié)助下屬員工制定其個(gè)人工作目標時(shí)不與本人進(jìn)行充分溝通，考核過(guò)程中沒(méi)有進(jìn)行引導與協(xié)助，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會(huì )起到績(jì)效改進(jìn)的作用。以本次考核為例，部分考核數據的失效就緣于這一問(wèn)題。
�。ㄈ┱J識問(wèn)題
部分員工（也包括一部分中層管理人員）在認識上還不十分到位，他們認為績(jì)效考核是人力資源部的工作，對于他們來(lái)說(shuō)只是一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。此外在考核實(shí)施過(guò)程中，有的員工認為考核無(wú)非就是考核者找員工的麻煩，這些負面的認識誤區在操作中使被考核者產(chǎn)生了明顯的抵觸與排斥情緒。
�。ㄋ模┩苿�(dòng)問(wèn)題
考核推動(dòng)仍然非常重要，除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力支持也是不可缺少的。
四、應對策略
�。ㄒ唬﹥�(yōu)化績(jì)效考核體系
通過(guò)本年度績(jì)效考核的實(shí)踐，對績(jì)效考核體系進(jìn)行有針對性的完善，尤其是那些反映問(wèn)題較多或所占權重較大的考核指標。
�。ǘ┘訌娍�(jì)效考核培訓
通過(guò)增加對全體員工的績(jì)效考核知識培訓，逐步導入績(jì)效考核理念，使績(jì)效考核成為一種習慣。
�。ㄈ┘訌姕贤�
人力資源部應加強與考核試行部門(mén)之間的溝通，通過(guò)表格或其他方式做好部門(mén)經(jīng)理與下屬員工之間考核溝通與互動(dòng)的引導作用。
�。ㄋ模⿵娏ν菩�
績(jì)效考核工作雖然由人力資源部牽頭，但需要公司自上而下的強力推行，關(guān)鍵是中高層領(lǐng)導的推行力度要大。所以，人力資源部的工作重點(diǎn)就是要加強績(jì)效考核系統面向中高層管理者的推行工作。
�。ㄎ澹┡c薪酬掛鉤
績(jì)效考核只有與薪酬掛鉤，才能獲得員工的重視，也才能夠在考核中充分暴露一些原本無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調整并不斷優(yōu)化考核體系，最終真正達到激勵員工不斷改進(jìn)績(jì)效的作用。
綜合績(jì)效考核報告（通用9篇）6
人力資源管理是指在管理活動(dòng)中，運用現代化的科學(xué)管理方法，對人力進(jìn)行規范的培訓、調配和組織，使人力、物力保持最佳動(dòng)態(tài)平衡狀態(tài)，并對組織中人的思想行為進(jìn)行合理的協(xié)調控制，使人事匹配相宜且充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，以此來(lái)實(shí)現組織目標。事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟和社會(huì )效益的可持續增長(cháng)，主要將依靠企事業(yè)單位職工的知識技能，也就是事業(yè)單位所具有的高素質(zhì)人力資源。事業(yè)單位的人力資源主要由行政管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等組成。目前實(shí)行企業(yè)化管理方式的事業(yè)單位，其經(jīng)營(yíng)管理人員占據很大比例，這些都具有人力資源的基本特征。而事業(yè)單位人力資源績(jì)效考核指的是組織人事部門(mén)，按照一定組織原則和工作績(jì)效測量標準，對所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質(zhì)等方面，進(jìn)行全面綜合的考核，并將此作為事業(yè)人員職務(wù)變動(dòng)、獎懲、培訓和辭退等管理活動(dòng)的主要客觀(guān)依據。
一、當前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問(wèn)題表現
目前，很多事業(yè)單位在績(jì)效考核方面進(jìn)行著(zhù)探索和嘗試，但實(shí)施結果卻差強人意，導致資源的浪費和管理的缺失。當前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問(wèn)題表現在：
1.人力資源管理和績(jì)效考核缺乏科學(xué)規范的認識，人員的能力不夠
對績(jì)效管理缺乏科學(xué)規范的認識。很多事業(yè)單位對績(jì)效管理存在主管認識上的誤區，將績(jì)效管理簡(jiǎn)單地等同于各種考核，從而使績(jì)效管理的實(shí)際效果不如人意，反而有可能使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮、恐懼等負面情緒。對具有重要價(jià)值的人力資源的管理根本沒(méi)有一個(gè)完整的機制，而是把人力資源管理視為事務(wù)性工作，采用多體系管理，沒(méi)有真正地落到實(shí)處，麻痹單位的管理崗位，造成單位管理人員在人力資源管理的崗位上錯誤地安排設置，或者進(jìn)行管理的人員缺乏必要的管理能力，不能發(fā)揮人力資本的核心作用。
2.人力資源管理和績(jì)效考核的崗位設置不合理
人力資源管理和績(jì)效考核的崗位設置問(wèn)題是目前大多是事業(yè)單位存在的共同問(wèn)題。在單位內部復雜事務(wù)的影響下，人力資源管理崗位的安排面臨極大的難度，很多崗位的數量和分工都存在問(wèn)題;在單位不斷擴充規模的影響下，聘請的務(wù)工人員在編制方面存在紕漏，進(jìn)而對管理帶來(lái)了很大的困難等。工資分配制度中缺乏按勞分配的體現會(huì )使員工在工作中缺乏積極性和主動(dòng)性，也會(huì )影響其工作效率和效果。
3.績(jì)效管理的方法運用不當和操作能力不強
在績(jì)效管理實(shí)際操作中，指標不易量化，量化的過(guò)細反而又不能夠全面客觀(guān)地反映部門(mén)和崗位的工作實(shí)績(jì)，因此績(jì)效指標選擇不當極易造成績(jì)效管理結果出現偏差。而且當前在多數事業(yè)單位，績(jì)效管理并沒(méi)有成熟的模式，各級績(jì)效管理人員缺乏豐富的工作經(jīng)驗，對績(jì)效結果缺少反饋。于是出現事業(yè)單位頻繁進(jìn)行評估，卻忽視了對員工工作結果的績(jì)效反饋，從而導致績(jì)效管理與實(shí)際工作情況分離，不能真正的為實(shí)際工作服務(wù)。這種形式的績(jì)效考核將影響到事業(yè)單位整體績(jì)效管理水平的健康發(fā)展，績(jì)效管理也就失去其真正的價(jià)值和意義。
4.對人力資源績(jì)效考核的結果應用不當
部分績(jì)效管理人員出發(fā)點(diǎn)并不是將績(jì)效管理作為科學(xué)管理的工具，而是簡(jiǎn)單地將其作為一種手段和工具，僅注重控制、監督和考核員工，而忽視了激勵和發(fā)展員工的根本目的。由于部分員工對績(jì)效考核深刻內涵理解的不深刻，績(jì)效考核的結果反而使員工與管理者產(chǎn)生對立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，績(jì)效考核最后也就變成了流于形式，從而使事業(yè)單位的凝聚力和向心力渙散，不利于事業(yè)單位的管理。
5.缺乏有效的激勵機制
突出表現在事業(yè)單位管理中領(lǐng)導的絕對權威以及薪酬分配上的“平均主義”現象。部分從事創(chuàng )造性工作或者有突出貢獻的員工，卻得不到合理的績(jì)效結果。缺乏長(cháng)遠的戰略規劃和組織目標，缺乏有效的激勵促進(jìn)機制，不能很好地激發(fā)職工創(chuàng )造性的動(dòng)力和工作熱情，績(jì)效考核的激勵功能在事業(yè)單位中沒(méi)有充分發(fā)揮作用。
二、做好事業(yè)單位人力資源管理與績(jì)效考核的措施
1.提高員工對人力資源管理和績(jì)效考核的認識，樹(shù)立科學(xué)績(jì)效的管理理念
要提高績(jì)效改革在事業(yè)單位的應用成效，必須從員工的思想觀(guān)念和認識方面做好工作。讓員工認識到這一工作的重要性和必要性，從領(lǐng)導做起，帶頭執行績(jì)效改革，明確這一改革和公司發(fā)展的內在聯(lián)系和潛在作用，從而提升績(jì)效改革的成效和結果。同時(shí)，必須從觀(guān)念上和思想上正確認識績(jì)效管理的價(jià)值和地位，要把績(jì)效管理從一個(gè)人力資源管理工具提升到一個(gè)戰略的`高度和層次�？�(jì)效管理不僅僅是人力資源崗位基本職責，還要跟單位的職能與組織的發(fā)展有效有機地結合起來(lái)，績(jì)效管理不再是其他人力資源管理制度的附屬配套系統，它本身就具有其他管理系統不可或缺和替代的作用和重要價(jià)值。
2.建立健全相關(guān)的法律規章制度
規章制度是員工執行企業(yè)要求的最好約束條件和促進(jìn)方法。事業(yè)單位為了將績(jì)效改革和績(jì)效考核落到實(shí)處，就應該將這一內容納入到單位的規章制度當中，將其作為每一個(gè)員工必須遵守和嚴格執行的規范和準則，明確考核的對象和考核的內容，從而提高員工的執行力和執行度。
3.提高員工的業(yè)務(wù)能力
事業(yè)單位人力資源管理和績(jì)效考核實(shí)施的最本質(zhì)目的就是進(jìn)行人的管理。只有保證員工的基本業(yè)務(wù)能力有所提升，才能夠保證績(jì)效考核的實(shí)效。完善績(jì)效考核制度的一個(gè)關(guān)鍵就是完善員工的基本素質(zhì)和能力，要對員工進(jìn)行必要的上崗前培訓，使員工意識到績(jì)效管理和考核的意義，充分把握工作的重點(diǎn)和要點(diǎn)，準確評價(jià)工作成效，保證單位發(fā)展。
4.強化全過(guò)程的績(jì)效管理培訓
事業(yè)單位新進(jìn)人員的初始專(zhuān)業(yè)素質(zhì)參差不齊和不均衡，因此就很有必要完善培訓機制、加大培訓力度，從而使這些新進(jìn)人員很快的進(jìn)入和適應工作環(huán)境。對于事業(yè)單位中層管理人員，也應當提供相應的績(jì)效管理的技能培訓課程，使其掌握工作必要的技巧和處理手段;對于基層績(jì)效管理人員，應當提供專(zhuān)業(yè)的績(jì)效管理技術(shù)培訓，使得績(jì)效管理工作突破傳統的人力資源管理工作的局限，更加突出關(guān)注具體實(shí)際工作的效果。事業(yè)單位全體員工都要理解自身的績(jì)效和整體單位績(jì)效間的關(guān)系，實(shí)現事業(yè)單位希望引導的行為改變與績(jì)效提高。
5.完善激勵機制
激勵機制對于員工的發(fā)展和管理非常重要。激勵機制能夠充分挖掘員工工作的源動(dòng)力，從內而外地提升員工的工作成效。充分發(fā)揮績(jì)效改革的效果，從績(jì)效工資著(zhù)手進(jìn)行員工的激勵工作，通過(guò)薪酬分配制度帶動(dòng)員工的工作熱情和積極性，從而促進(jìn)單位的整體發(fā)展。
綜合績(jì)效考核報告（通用9篇）7
根據《20xx年度縣事業(yè)單位服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展績(jì)效考核工作方案》的總體要求，按照縣年度考核工作安排，組織考核組對街道所屬16個(gè)事業(yè)單位20xx年度履職情況進(jìn)行了考核，現將有關(guān)情況報告如下：
一、加強組織領(lǐng)導
為加強考核組織領(lǐng)導，由街道牽頭成立了事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)考核委員會(huì )，同志為考核委員會(huì )主任，同志、同志為副主任，從街道辦事處、中學(xué)、街道中心校等單位抽調9名工作人員任委員會(huì )成員。專(zhuān)考委辦公室設在街道辦事處辦公室。由辦公室牽頭成立3個(gè)專(zhuān)業(yè)考核組，成員各4人，具體負責對街道事業(yè)單位進(jìn)行考核。
二、考核工作開(kāi)展情況
20xx年1月6日-20xx年1月20日，我們對街道所屬16個(gè)事業(yè)單位進(jìn)行了實(shí)地考核，主要通過(guò)聽(tīng)取情況介紹、訪(fǎng)談相關(guān)人員、查閱有關(guān)資料等形式，了解被考核單位實(shí)際履職情況，并依據評分標準進(jìn)行賦分。實(shí)地考核結束后，我們及時(shí)對考核情況和考核成績(jì)進(jìn)行了匯總（詳見(jiàn)附件1）。根據被考核事業(yè)單位總成績(jì)和優(yōu)秀等次比例，結合單位專(zhuān)業(yè)分類(lèi)、行業(yè)特點(diǎn)，經(jīng)專(zhuān)業(yè)考核委員會(huì )研究，提出20xx年度街道所屬16個(gè)事業(yè)單位服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展績(jì)效考核等次初步建議：
�。ㄒ唬﹥�(yōu)秀等次（4個(gè)）
街道農業(yè)綜合服務(wù)中心、街道綜合治理服務(wù)中心、街道新時(shí)代文明實(shí)踐中心、街道財稅經(jīng)管服務(wù)中心。
�。ǘ┝己玫却危�10個(gè)）
街道便民服務(wù)中心、街道中學(xué)、街道全小學(xué)。
�。ㄈ┖细竦却危�2個(gè)）
街道完全小學(xué)、街道完全小學(xué)。
三、考核中發(fā)現的`問(wèn)題
在考核過(guò)程中，個(gè)別單位領(lǐng)導干部對其重視程度不夠，不能及時(shí)督促工作人員及時(shí)完整的提供數據和資料，一定程度影響了考核工作整體進(jìn)度。
四、下一步打算及建議
下一步街道將繼續做到，強化組織保障，提升認識，形成長(cháng)效機制，牢固樹(shù)立績(jì)效管理理念，以績(jì)效管理作為強化履職、創(chuàng )先爭優(yōu)的有力抓手，切實(shí)融入具體業(yè)務(wù)工作，完善績(jì)效管理機制，做到以自評�？�(jì)效，以互評促提升，為考評打基礎，促進(jìn)工作職責職能的發(fā)揮和績(jì)效目標的實(shí)現。
綜合績(jì)效考核報告（通用9篇）8
一、公司績(jì)效考核情況介紹
某公司是一家擁有400多名員工的生產(chǎn)型企業(yè)。近幾年來(lái)，因受原料采購價(jià)格上漲、國內同類(lèi)生產(chǎn)企業(yè)增加、海外市場(chǎng)競爭格局改變等種種因素影響，使該企業(yè)面臨著(zhù)重新調整企業(yè)發(fā)展戰略、進(jìn)行產(chǎn)品工藝和技術(shù)改造、增強企業(yè)核心競爭力等多種問(wèn)題。
在日趨激烈的市場(chǎng)競爭中，企業(yè)越來(lái)越意識到，提升現有人員的素質(zhì)使之與公司發(fā)展戰略及目標相匹配，調動(dòng)員工的積極性以更好的實(shí)現工作目標，已越來(lái)越重要。
為此，該企業(yè)從20xx年開(kāi)始在全公司推行績(jì)效考核工作。該企業(yè)的績(jì)效考核，采用直屬主管考核，二級主管評定的模式，將考核結果與員工月獎金、年終獎掛鉤�？己诉^(guò)程為直屬主管按照預先規定的考核指標給下屬打分，交二級主管評定后，最后送財務(wù)部做為計算考核工資的依據。
二、績(jì)效考核對該企業(yè)發(fā)展的作用
企業(yè)的發(fā)展和成長(cháng)最終是以企業(yè)的績(jì)效來(lái)體現的。該企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核后，企業(yè)銷(xiāo)售額增加了，產(chǎn)品的成本有所降低，產(chǎn)品利潤空間得到明顯提升�？�(jì)效考核的實(shí)施，尤其是對關(guān)鍵考核指標的強化和考核結果的落實(shí)，提高了考核者的工作熱情和積極性，加強了員工對工作目標的認識，從而實(shí)現自我約束、自我發(fā)展。而管理人員通過(guò)給員工考核，在發(fā)現員工優(yōu)點(diǎn)和不足的同時(shí)，也間接提升了自己的管理能力和管理水平�？梢哉f(shuō)，績(jì)效考核實(shí)施后，取得了一定的成果，并成為該企業(yè)完成目標的動(dòng)力。
三、該企業(yè)績(jì)效考核存在的問(wèn)題與分析
該企業(yè)在實(shí)施績(jì)效考核過(guò)程中，也同樣存在一些問(wèn)題，表現如下：
績(jì)效考核定位存在模糊與偏差
問(wèn)題表現：“考核就是發(fā)獎金”。該企業(yè)自推行績(jì)效考核后，對員工而言，考核就是由部門(mén)主管決定自己每月能拿多少獎金，對管理人員而言，考核就是每個(gè)月給員工打打分，分分資金，明知道這樣的考核有問(wèn)題，卻不知道怎樣去改進(jìn)。
分析：這一問(wèn)題的出現主要是績(jì)效考核定位不清楚，對考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核。所謂考核定位，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)考核要解決什么問(wèn)題�？己硕ㄎ皇强己说暮诵膯�(wèn)題。對于考核的定位，簡(jiǎn)單點(diǎn)說(shuō)，是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。詳細點(diǎn)說(shuō)，績(jì)效考核是完成戰略性目標的一種結構性方法，是衡量組織成員是否完成目標的手段。作為績(jì)效管理的一部分，績(jì)效考核本身首先是一種績(jì)效控制的手段，其核心的管理目標是通過(guò)了解和檢驗員工的績(jì)效以及組織的績(jì)效，并通過(guò)結果的反饋實(shí)現員工績(jì)效提升和企業(yè)管理的改善。同時(shí)它也是對員工業(yè)績(jì)的評定與認可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感。該企業(yè)僅把考核定位于確定利益分配的依據和工具，但在員工心目中卻形成了一種負面的形象，造成對考核的誤解，使考核失去了意義。
績(jì)效目標不明確
問(wèn)題表現：直屬部門(mén)考核結果好，但公司經(jīng)營(yíng)效益不好。以20xx年工廠(chǎng)考核為例，工廠(chǎng)20xx年全年產(chǎn)量為一萬(wàn)六千噸，遠高于去年同期產(chǎn)量，因此20xx年工人的獎金明顯高于往年。但公司方面，由于20xx年原輔材料采購價(jià)格大幅上漲，總體經(jīng)營(yíng)效益不升反降。
分析：這一問(wèn)題的出現主要是企業(yè)沒(méi)有實(shí)行目標管理。目標管理是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)所立的目標分解為各個(gè)部門(mén)的目標，同時(shí)確保各個(gè)分項活動(dòng)的產(chǎn)出績(jì)效目標能整合成整體目標的達成，做到由上而下，再由下而上的推行方向，把公司目標與部門(mén)目標和個(gè)人目標連結在一起。目標管理規劃好，會(huì )幫助員工針對工作目標持續改善，創(chuàng )造企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。而該企業(yè)在制定員工的績(jì)效考核標準時(shí)，只按照本部門(mén)的想法，只是向內看，關(guān)心的是今年應該完成哪幾項目標，而沒(méi)有向上看，去關(guān)注公司的經(jīng)營(yíng)績(jì)效，導致部門(mén)考核與公司經(jīng)營(yíng)脫離。
績(jì)效考核標準設計不科學(xué)、方法單一
問(wèn)題表現：考核標準欠缺、評價(jià)指標過(guò)于單一。如市場(chǎng)銷(xiāo)售人員的考核指標僅限于當季銷(xiāo)售售總額、回款率，而沒(méi)有毛利、客戶(hù)流失率等同樣較為重要的考核指標；對經(jīng)理級以下職能人員的評價(jià)指標則更為簡(jiǎn)單，僅通過(guò)對工作紀律、工作任務(wù)完成情況等做一簡(jiǎn)單描述，便設定了五個(gè)評分等級。
分析：這一問(wèn)題出現是由于缺乏科學(xué)的績(jì)效指標的分解工具�？�(jì)效考核的對象是員工的績(jì)效表現，因此其考核指標的提煉應該以員工的具體工作職責和工作任務(wù)為依據，而該企業(yè)卻以員工的綜合表現為考核對象，從而將考核指標演變成一些總括性的、抽象性的內容，偏離了考核的初衷。該企業(yè)的考核指標也很單一，難以對考核者進(jìn)行全方位的考核，經(jīng)常引致不全面、非客觀(guān)公正的判斷，使考核者很難對考核結果感到信服。
績(jì)效考核結果沒(méi)有溝通，結果沒(méi)有合適利用
問(wèn)題表現：由于該企業(yè)缺乏良好的溝通和民主的企業(yè)文化，每次考核后，員工都不知道部門(mén)主管對自己哪些方面工作感到滿(mǎn)意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。而部門(mén)主管也無(wú)意于在考核后同考核就考核結果進(jìn)行溝通。員工只能從當月考核工資的變化中，間接的推斷出當月的考核結果。
分析：這一問(wèn)題出現是因為缺乏日常有效的績(jì)效指導與反饋�？�(jì)效考核過(guò)程應該是一個(gè)全員參與的過(guò)程，績(jì)效考核的結果也應該以恰當的形式反饋給員工，并就此進(jìn)行充分的溝通，制訂改進(jìn)計劃。如果不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細致、有效的溝通，員工對績(jì)效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，各人僅憑各人想當然的了解警備地看待該體系對自己的影響，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實(shí)施的績(jì)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀(guān)公正性表現出強烈的懷疑，對體系的認識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
四、企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核應關(guān)注的問(wèn)題思考
明確企業(yè)的真正需求
談到企業(yè)的需求，很多人會(huì )認為就是贏(yíng)利和發(fā)展，這是沒(méi)有錯誤的。但問(wèn)題是企業(yè)必須要有明確的發(fā)展方向和方法。很多企業(yè)的需求不是談利潤和贏(yíng)利，而是談客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的'有效率等，因為這些指標是可以衡量的，也是企業(yè)可以通過(guò)自己的努力和資源的配置所能實(shí)現的。利潤做為企業(yè)需求的最終結果，沒(méi)有哪一個(gè)員工可以單獨的實(shí)現它，必須是每個(gè)員工做好自己的工作，并通過(guò)所有員工的工作總成果來(lái)實(shí)現利潤。因此，企業(yè)在開(kāi)展績(jì)效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對企業(yè)的戰略、員工的行為標準等，都要給出明確的界定，沒(méi)有這樣的界定，績(jì)效考核就沒(méi)有依據。在確定企業(yè)的需求時(shí)，就算不能細致可行的執行方案，但對于企業(yè)希望建立什么樣的市場(chǎng)競爭優(yōu)勢、需要引導什么樣的員工行為、需要發(fā)展什么樣的企業(yè)文化等等問(wèn)題還是要給出一個(gè)答案的，從而對為什么要實(shí)施績(jì)效考核給出一個(gè)答案。如果弄不清楚以上的問(wèn)題，績(jì)效考核最好還是先不要開(kāi)展。
目標責任應得到一致認可
企業(yè)要開(kāi)展績(jì)效考核工作，核心問(wèn)題是使企業(yè)的戰略目標得以順利實(shí)現。企業(yè)戰略目標通過(guò)目標責任體系分解到各部門(mén)并與對應的責任人掛鉤。對工作目標的分解，最好組織相關(guān)責任人多次研討，分析可能性，直到考核者和被考核者對目標責任達成一致，從而避免執行產(chǎn)生阻力，提升目標達成的效率。以崗位為中心，建立適合的評價(jià)標準
指標設定的科學(xué)、全面、有效性，直接關(guān)系到績(jì)效考核的客觀(guān)性和公正性。因此指標設定，是完成目標責任成功的關(guān)鍵因素。指標確定除應考慮真正適合企業(yè)實(shí)際外，還應考慮以下幾個(gè)因素：通過(guò)努力在適度的時(shí)間內可以實(shí)現的，并有時(shí)間要求；指標是具體的、數量化的、行為化的、具有可行性；指標應是可衡量的，不論與過(guò)去比，與預期比，與特定的參照物比，都有可操作性、現實(shí)的、可證明的、可觀(guān)察的；不能量化的，描述細化、具體、可操作；經(jīng)過(guò)同意制定，說(shuō)服力強。
重視考核結果的反饋
要達到最終的良好的考評溝通，必須在平時(shí)就不斷進(jìn)行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。能否及時(shí)而妥善地進(jìn)行考核結果的反饋面談，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的改進(jìn)，而且直接影響到整個(gè)考評工作的成效�？己苏邔荚u結果要做到全面分析，對未達標的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正。對考核成果要充分進(jìn)行利用，考核者要及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，對被考核者的優(yōu)點(diǎn)給予充分的肯定，最好能以事例補充說(shuō)明，讓被考核者感到得到真誠的認可。對被考核者不足，要明確提出，問(wèn)清原由，聽(tīng)取對改進(jìn)工作的意見(jiàn)建議，如有道理盡可能采納。如繼續任用，則應提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責任人充分理解，使之心服口服。切忌對考核結果置之一邊，任由被考核者猜測引起負面影響。
和利益緊密掛鉤
績(jì)效考核與利益緊密掛鉤包含兩個(gè)內涵：一是企業(yè)員工績(jì)效考核的結果必須要有相應的個(gè)人利益兌現，不管是個(gè)人獎金還是職位的變動(dòng)；二是績(jì)效考核的方式要和利益的分配形式緊密結合起來(lái)。如果采取團隊式的考核方法，而員工的薪酬卻是個(gè)人職能化的薪酬方式就會(huì )導致薪酬模式和績(jì)效考核模式缺乏一致性和匹配性，無(wú)法實(shí)現考核激勵的效果。同樣，如果企業(yè)的考核需求側重于個(gè)人的具體工作業(yè)績(jì)，但在薪酬設計上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣最終的實(shí)施效果也必然會(huì )大打折扣。
做好時(shí)時(shí)改進(jìn)的準備
績(jì)效考核的目的無(wú)非是激勵員工，發(fā)現問(wèn)題并解決問(wèn)題。當在績(jì)效考核中發(fā)現問(wèn)題的時(shí)候必須要及時(shí)地對影響績(jì)效的環(huán)節進(jìn)行改進(jìn)，包括作業(yè)方法和工作流程，同時(shí)也包括績(jì)效考核的指標�？�(jì)效考核最忌諱的就是在考核當中發(fā)現問(wèn)題了，通過(guò)獎懲措施對員工也進(jìn)行處理了，但就是最關(guān)鍵的一環(huán)沒(méi)有做，那就是方法改進(jìn)，從而導致對于同類(lèi)問(wèn)題，企業(yè)考核了許多遍、處理了許多人，但就是不見(jiàn)問(wèn)題的減少和結果的改進(jìn)，其原因無(wú)非就是沒(méi)有從流程、制度和作業(yè)方法上予以改進(jìn)。
五、對該企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核的建議
對考核者和被考核者進(jìn)行績(jì)效管理培訓，認識考核實(shí)質(zhì)，明確考核的定位和目標績(jì)效考核作為一種監控手段，幾乎是和企業(yè)相伴而生的。目前國內較多企業(yè)在績(jì)效考核上的失敗，除了有操作過(guò)程中諸如績(jì)效標難以衡量、績(jì)效指標設置不合理以及管理者缺乏相關(guān)的訓練等原因外，可能存在一個(gè)更為根本性的原因就是企業(yè)對績(jì)效考核和績(jì)效管理的認識存在偏差。通過(guò)培訓，不僅使受訓者對績(jì)效管理系統的組成及各部分之間的有機聯(lián)系非常了解，而且對實(shí)施績(jì)效考核系統的意義認識清楚，熟悉考核標準，掌握考核方法，使績(jì)效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績(jì)效考核的錯誤及模糊認識。從而明確績(jì)效考核的定位和目的，以避免在今后的考核中，由于存在觀(guān)念上的錯誤認識，而使考核工作受阻，難以持續進(jìn)行。
六、成立人力資源部，確�？�(jì)效考核有效實(shí)施
人力資源部是績(jì)效管理制度的組織制定者，同時(shí)也是績(jì)效管理實(shí)施的組織者。企業(yè)要有效地實(shí)施績(jì)效考核，就必須有一個(gè)相對統一、完善的績(jì)效管理制度，作為大家共同遵循的規則，否則會(huì )導致考核無(wú)序化。而績(jì)效考核的實(shí)施也需要有一個(gè)統一的時(shí)間安排，如什么時(shí)候制定績(jì)效目標，績(jì)效目標是否符合SMART原則；什么時(shí)候啟動(dòng)考核，什么時(shí)候進(jìn)行初核和復核；考核結果有沒(méi)有向員工反饋；什么時(shí)候上報考核結果等，都需要有人去組織。人力資源部同時(shí)還是績(jì)效考核制度實(shí)施的咨詢(xún)者和培訓者。人力資源部通過(guò)參與并指導考核目標和指標的設計、評價(jià)方法的選擇、績(jì)效管理制度的擬訂等工作，掌握了績(jì)效管理的理念和操作技巧，這樣在各管理者和員工實(shí)施績(jì)效考核過(guò)程中，人力資源可以就績(jì)效考核方方面面的問(wèn)題提供咨詢(xún)和答疑，并加大對管理者和員工的培訓、宣傳和引導。
七、小結：
總之，要真正把績(jì)效考核落到實(shí)處，企業(yè)在績(jì)效考核體系設計與組織實(shí)施的過(guò)程中，就必須要和企業(yè)戰略、管理風(fēng)格及企業(yè)文化進(jìn)行有機結合，在實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個(gè)具有現代意識觀(guān)念、行為模式以及能力結構的成長(cháng)型企業(yè)。
綜合績(jì)效考核報告（通用9篇）9
時(shí)光飛逝，轉眼半年時(shí)間已經(jīng)過(guò)去了。在集團公司黨委的正確領(lǐng)導下，結合我司的工作重點(diǎn)，圍繞中心，服務(wù)大局，加強學(xué)習，創(chuàng )新思路，認真履職，穩步推進(jìn)信訪(fǎng)保衛工作取得新成績(jì)。下面我按集團公司上半年職工績(jì)效考核的通知要求，就半年來(lái)的工作狀況向各位領(lǐng)導和同志們作如下匯報，請予指正。
一、政治思想和工作狀況
今年來(lái)我始終同黨中央保持高度一致，始終堅持正確的政治方向，堅持用黨的路線(xiàn)、方針、政策武裝頭腦，堅決執行集團公司的各項規定和制度，自覺(jué)做到勤政廉政，團結同志。為適應新形勢、新任務(wù)和新要求，自覺(jué)加強理論和業(yè)務(wù)知識的學(xué)習：一是加強政治理論學(xué)習，吃透上級文件和領(lǐng)導的講話(huà)精神；二是加強業(yè)務(wù)知識學(xué)習，提高做好信訪(fǎng)保衛工作的潛力和水平；三是深入開(kāi)展調查模排，廣泛聽(tīng)取基層的意見(jiàn)和建議。透過(guò)不斷的學(xué)習，進(jìn)一步提高思想政治水平和業(yè)務(wù)工作能力，確保各項工作的正確性和科學(xué)性。
二、履行崗位職責狀況
今年來(lái)，自己更加認真履職，強化與同志們的協(xié)調與配合，商討和研判，在確保繁雜工作任務(wù)完成的同時(shí)，圓滿(mǎn)完成了以下工作：一是在今年臨近春節前，配合領(lǐng)導對物業(yè)收取并網(wǎng)費群訪(fǎng)事宜進(jìn)行了處理。二是熱情接待來(lái)信來(lái)訪(fǎng)X起X人次，按到電話(huà)來(lái)訪(fǎng)六次一并給予了解釋答復。三是每月按照上級部門(mén)要求，及時(shí)匯總填報上訪(fǎng)信息和矛盾糾紛化解等有關(guān)事宜。四是接到上級部門(mén)轉辦的信訪(fǎng)案件x起，在要求時(shí)限內給予了答復處理。五是根據總公司信訪(fǎng)維穩處和集團公司的規定要求，每季度對各基層單位和住宅小區的旅安消防以及信訪(fǎng)維穩工作進(jìn)行了檢查，并寫(xiě)了報導。六是在三月份與基層單位鑒定了《信訪(fǎng)維穩》和《安全保衛》目標管理責任書(shū)，并要求與年度考核掛鉤。七是接待了張家口大力神項目李志新、王力等四人討要工程款一事，協(xié)助領(lǐng)導及時(shí)安撫，給他們買(mǎi)飯三天三夜每晚陪伴到深夜，防止發(fā)生極端行為而影響集團公司的正常工作秩序。
三、廉潔奉公，增強作風(fēng)建設
今年來(lái)，為全面完成全年目標任務(wù)的各項工作任務(wù)，思想上從未放松，行動(dòng)上從未怠慢，時(shí)間上從未耽誤。作風(fēng)紀律方面，把實(shí)干、肯干、能干作為自己的工作信條，充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，把正常的工作辦出新意，把創(chuàng )新的工作辦出特色，把難辦的事情辦出水平。深入基層，調查摸排，做到多匯報、多請示、多研究、多分析，擺正位置不越位，真抓實(shí)干不缺位。廉潔自律方面，嚴格遵守《黨員干部廉潔從政若干準則》，中央八項規定和集團公司的各項規章制度，注重密切聯(lián)系群眾，率先垂范，耐得住寂寞，守得住清貧，養成了潔身自好，懂言慎行，勤儉節約的生活作風(fēng)，無(wú)有任何違紀現象的發(fā)生。
四、存在的不足和今后的'努力方向
回顧今年來(lái)的工作，我在政治學(xué)習、黨性修養、工作履職、廉潔自律等方面都取得了必須的成績(jì)，積累了必須的經(jīng)驗，但也還存在諸多不足，與領(lǐng)導的要求和群眾的期望相比還存在著(zhù)必須的差距，主要表現在以下幾個(gè)方面：一是對理論學(xué)習系統性不夠強；二是深入基層調查排模少，密切聯(lián)系群眾還不夠廣泛；三是解放思想，開(kāi)拓創(chuàng )新意識需要進(jìn)一步提高和強化。針對以上存在的問(wèn)題和不足，我決心在集團公司領(lǐng)導的指導和同事們的熱情幫助下，從以下幾個(gè)方面加以改善：一是加強學(xué)習，提高理論水平和工作技能，拓寬思路，大膽創(chuàng )新，勤奮工作；二是經(jīng)常開(kāi)展批評與自我批評，不斷提升自我，增強綜合協(xié)調潛力；三是多深入基層，了解群眾疾苦，敢于在艱苦的環(huán)境中磨煉意志，在與群眾同甘共苦中汲取營(yíng)養，學(xué)習解決實(shí)際困難的方式方法；四是加強與主要領(lǐng)導的溝通交流，多匯報、多請教，爭取與大家共同進(jìn)步、共同成長(cháng)，努力做一名組織放心、群眾滿(mǎn)意的信訪(fǎng)保衛人員。自己仍然會(huì )以平安常之心對待不平常的事，勇于進(jìn)取，一如既往地做好每一件事情。繼續深入學(xué)習，級好本職工作，爭取再有提高！
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