- 離職率分析報告 推薦度：
- 離職人員分析報告 推薦度：
- 離職分析報告 推薦度：
- 相關(guān)推薦
離職分析報告（通用13篇）
隨著(zhù)人們自身素質(zhì)提升，報告使用的頻率越來(lái)越高，要注意報告在寫(xiě)作時(shí)具有一定的格式。其實(shí)寫(xiě)報告并沒(méi)有想象中那么難，下面是小編整理的離職分析報告，歡迎大家分享。
離職分析報告 1
尊敬的領(lǐng)導：
新春伊始，面臨就業(yè)與人才流動(dòng)，又是一年一度的離職高峰期，我司截止 3月1日離職員工達13人之多（不含手續待辦員工），離職率14%。離職員工中在職時(shí)間（服務(wù)年限）2-3個(gè)月的占33%，4-6個(gè)月的占17%，9-11個(gè)月的占50%�，F分析如下：
一、 離職原因：
1）、離職員工中23%因為薪資待遇福利方面提出辭呈，隨著(zhù)物價(jià)指數的不斷攀高，寧波地區薪資待遇、福利在南北發(fā)展差距逐步拉小的情況下，已失去原來(lái)的高薪競爭優(yōu)勢，而在寧波整個(gè)行業(yè)薪資待遇水平下，我司薪資待遇優(yōu)勢也不明顯，內部和外界導致現在從業(yè)者心態(tài)比較浮躁，考慮事情也比較現實(shí)。薪資福利待遇是離職率高的一個(gè)重要方面。
2）、23%因為公司企業(yè)文化、管理制度等不完善、不健全，與預期發(fā)展期望出現偏差而另謀發(fā)展。公司成立時(shí)間不長(cháng)，管理理念從生產(chǎn)轉向服務(wù)需要一個(gè)過(guò)渡，相關(guān)配套制度也需要摸索著(zhù)建立和完善，因此出現制度政策朝令夕改、職責權限劃分不清晰、需要行政規范的無(wú)章可循而領(lǐng)導口頭處理等現象。使員工沒(méi)有歸屬感、責任心，忠誠度普遍不高。
3）、另外23%離職員工多數是異地打工，一方面穩定性差，另一方面，出于個(gè)人職業(yè)發(fā)展的不確定性，比如：客戶(hù)經(jīng)理之前從事品牌電腦硬件設施代理銷(xiāo)售，轉做綜合布線(xiàn)、智能弱電工程項目營(yíng)銷(xiāo)，短期內沒(méi)業(yè)績(jì)不適應，在異地（上海等地）、回歸原行業(yè)另尋工作，或返鄉（諸如籍貫安徽員工）現象。這一部分員工擇業(yè)缺乏慎重考慮，或職場(chǎng)新人沒(méi)有合理的職業(yè)規劃。
4）、另外23%原因呈現多樣化，比如，身體不適、業(yè)績(jì)不達標，在本職崗位上缺乏職業(yè)素養和評判標準，與上級領(lǐng)導無(wú)法建立一致性，工作銜接上缺少溝通表達技巧等等，因此，職場(chǎng)人要隨時(shí)定位好自己的角色，不妄自菲薄、不妄自尊大。
二、 改善措施與建議：
1）、精簡(jiǎn)人員，組織機構扁平化發(fā)展。公司成立評估診斷小組針對各職能部門(mén)、崗位分配進(jìn)行評估，精簡(jiǎn)機構、繁冗崗位的設置，典型案例則是體驗中心客服與品牌營(yíng)銷(xiāo)中心商務(wù)合并兼職，消除了之前客服人員在沒(méi)有客戶(hù)來(lái)訪(fǎng)情況下的閑置浪費，與品牌營(yíng)銷(xiāo)中心商務(wù)合并，更好的使講解服務(wù)趨向商務(wù)營(yíng)銷(xiāo)。另外，精簡(jiǎn)行政后勤管理人員，一些崗位職責合并之后一人多兼，適當把薪資提高。比如，員工反映崗位工作分配不盡合理，不難發(fā)現有“拿1個(gè)人的工資，做半個(gè)人的事”，也有“拿1個(gè)人的工資做2個(gè)人的事”。希望可以平衡一點(diǎn)，這樣也能盡可能的留下一些本不愿意離開(kāi)公司的人才。諸如一些保潔物業(yè)也可以外包形式操作，以減少勞資成本和風(fēng)險。進(jìn)一步原因發(fā)現中高層在宏觀(guān)戰略及人力資源管理方面專(zhuān)業(yè)度欠缺，人崗匹配出現空檔斷層現象，安排工作不系統、不細節，導致用人/工作不飽和、超負荷。組織扁平化發(fā)展，本著(zhù)“關(guān)鍵職能崗位設置滿(mǎn)足它，可有可無(wú)不必要的設置與支出堅決砍掉”，一來(lái)減少中間層人資成本，二來(lái)高層領(lǐng)導更直觀(guān)下面層級管理，而層級的增加會(huì )把優(yōu)秀的人才束縛在森嚴的等級制度里面，培養不出偉大的將軍。
2）、薪酬合理化，績(jì)效結構化。針對薪資待遇這一塊，公司應盡快建立適應自己發(fā)展情況、符合財政支付能力、社會(huì )基準水平和行情的薪酬體系，針對薪酬體系與標準參考要落實(shí)、確定，不含糊、不隨意，更不因主管喜好而定論，讓員工薪資制定有據可循。落實(shí)寬帶薪酬，結合寧波市各行業(yè)每年工資水平參照表、最低工資標準等適當加薪以提高員工生活福利保障，尤其是公司工齡長(cháng)的骨干核心員工。同時(shí)，用結構化薪酬的'績(jì)效來(lái)平衡員工收入與公司支出：提高高薪核心骨干的浮動(dòng)工資所占薪酬比重，這樣企業(yè)可以有效依據績(jì)效考核結果來(lái)調控員工的實(shí)際收入，在結構化、可調整的薪酬績(jì)效管理制度下達到高績(jì)效、高收益。讓員工工作業(yè)績(jì)、績(jì)效、年終福利獎金等有依據可循。
3）、行政管理制度與企業(yè)文化建設。堅決杜絕制度流程“頭腦風(fēng)暴”、“朝令夕改”的現象，樹(shù)立公司制度權威性。對此，通過(guò)員工（以中高層討論提案為主、征求員工意見(jiàn)）民主參與、決議，集思廣益完善《員工手冊》，集合公司所有行政（固定資產(chǎn)、車(chē)輛管理、考勤休假）、人事（錄用報到等）、財務(wù)報銷(xiāo)、采購等制度流程，一本通吃，公文發(fā)布以供內部員工須知使用。用員工反饋的原話(huà)則是“在《勞動(dòng)法》和各項政策的指導下，公司應該有明確的合理化的規章制度，應廣泛征求部門(mén)中高層領(lǐng)導的相關(guān)意見(jiàn)，結合公司在各個(gè)時(shí)期的狀況出臺規范化的制度，更應該讓員工清楚自己應享有的待遇與應盡的責任”。流程與制度隨著(zhù)公司不同發(fā)展階段適時(shí)修繕。
企業(yè)文化建設對于我們x公司來(lái)說(shuō)比較艱巨，我們x公司雖然有著(zhù)工廠(chǎng)十幾年的管理經(jīng)驗積淀，但是，作為服務(wù)型企業(yè)，于外界市場(chǎng)、于公司創(chuàng )建者、于任職員工，x公司是全新的，要建立員工歸屬感、忠誠度高、和諧高效的團隊則是需要上下力量都要發(fā)動(dòng)。首先，基于行政與人事角度上的考慮，在滿(mǎn)足合理的物質(zhì)條件基礎上構造精神樂(lè )園，沒(méi)有足夠的物質(zhì)基礎，也必須有強力的精神支柱。當前迫于社會(huì )現實(shí)壓力，“舍棄一切與君打天下”的革命精神漸進(jìn)走遠。企業(yè)很難，股東很難、職業(yè)管理者很難，但人的狹隘性決定員工不可能不私心為己，往往是基于物質(zhì)基礎滿(mǎn)足后思考精神文化，要想讓一群“蝸居、蟻居、天天擠公交”的打工者有家的感覺(jué)，“畫(huà)餅充饑”行不通，必須有實(shí)實(shí)在的餅，即使“餅”不足夠大，但要合理分配�；蛘哂袕姶蟮哪軌驅�(shí)現的精神激勵與斗志愿景。行政管理要從細節著(zhù)手，“小恩小惠亦能收效最大化”，利用工作餐、空調、防暑福利費、生日蛋糕等實(shí)現小投資大收效，“加班不給錢(qián)，規定不調休，請假照�？邸币活�(lèi)的抱怨用人性化的角度理解，細節改善、感化員工，員工會(huì )“投李報桃”。借用韋爾奇《WINNING》里一句話(huà)：獎牌和公眾的吹捧的確是不可或缺的，但如果沒(méi)有錢(qián)這些東西的影響會(huì )遜色不少。
4）、把展示給員工的“平臺”再清晰，提供實(shí)實(shí)在在的學(xué)習機會(huì )。我司員工普遍年輕。正值學(xué)習提高階段，員工渴望工作能更加充實(shí)，也希望公司提供學(xué)習機會(huì )。但目前我們品牌營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)有待突破，無(wú)論是項目還是產(chǎn)品，員工自主開(kāi)發(fā)挖掘客戶(hù)能力有待提高的前提下，公司要加大足夠支持力度與給予資源。沒(méi)有項目做，工程服務(wù)中心一些員工就會(huì )閑置浪費，遲遲沒(méi)有實(shí)踐性、實(shí)質(zhì)性的東西學(xué)到，勢必造成人員流動(dòng)。
“在對某件事情有爭執時(shí)，我們中的大多數都會(huì )以對自己有利的方式去思考”。企業(yè)管理與用人亦是如此，通過(guò)同理心換位思考，不難發(fā)現優(yōu)秀的組織往往有優(yōu)秀的管理。以上是我近期對離職分析及員工意見(jiàn)合理化反饋收集的總結，也希望x總能傾聽(tīng)到基層員工最真實(shí)的想法。請領(lǐng)導收閱回執。
人力資源部
xx年xx月xx日
離職分析報告 2
一個(gè)公司員工的離職率越高，就意味著(zhù)該公司的管理成本和重置成本越高（一些跨國公司為控制人力成本，又符合其薪資政策，故在某一階段對年資高的員工采取批量解職，招聘同一崗位的新員工起薪就較低，此現象例外）。但現在的一些公司往往是企業(yè)要留的他偏走，公司要他走的他偏要留。公司想知道哪些人走以便有所準備，要離職的員工的“地下工作”偏隱蔽。除正常的員工流動(dòng)外，企業(yè)要控制員工離職率是每一個(gè)人力資源經(jīng)理現在面臨的問(wèn)題。降低員工流動(dòng)率靠傳統的“管、堵、壓、拖”等辦法已不靈了。那么怎樣有效地控制員工離職率呢？
我們首先從員工的離職原因分析：就心理而言有從眾心理、求近心理、求奇心理、慈善心理等幾十種；就方式而言有先離職再求職、先求職再離職、求職離職同步三種；就起因而言有壓力、人際關(guān)系、成就感、發(fā)展欲等……那么作為一個(gè)人力資源工作者必須從員工的各種信息中掌握有效信息來(lái)做好降低離職率的工作。如通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查，對員工的“不滿(mǎn)意”進(jìn)行主客觀(guān)分析，盡量地為員工服務(wù)好。如員工普遍覺(jué)得上班路途遠，就得從班車(chē)等方面考慮，而不是一味地要求員工“克服克服”，員工的“覺(jué)悟”不可能很高的；又如發(fā)現員工間有矛盾，人際關(guān)系緊張，不能“各打五十大板”或作為性格不合草率解決，否則員工間的矛盾就象一顆定時(shí)炸彈一爆炸，損害的最終是公司。因此，對員工要象呵護自己的皮膚一樣，這不是遷就而是服務(wù)藝術(shù)。
雖然員工的離職原因很多，但作為一個(gè)企業(yè)，應盡量地做到如下幾點(diǎn)：
一、企業(yè)的價(jià)值觀(guān)與員工盡量保持一致，對相同的問(wèn)題有不一樣的看法是正常的，員工的權力欲、參與欲本沒(méi)有錯，關(guān)鍵是引導。
二、為員工創(chuàng )造良好的工作環(huán)境。員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問(wèn)題。應根據不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿(mǎn)足。如前些年，一些企業(yè)在年終時(shí)發(fā)年貨一律是大米、食油等，結果員工不但不領(lǐng)情，反而說(shuō)很多風(fēng)涼話(huà)�，F在這種現象已很少了。同理，現一些單位對員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。
四、員工的離職或多或少地與公司有關(guān)系，但有多少企業(yè)會(huì )反省并采取相應措施呢？恰恰相反，企業(yè)把矛盾轉向員工，要求更多、管理更嚴，結果造成惡性循環(huán)。如上海有一家科研機構，引進(jìn)了十幾個(gè)研究生，在引進(jìn)時(shí)與每人簽定了合同，其中有一條款規定，服務(wù)期是五年，員工每提早一年解除合同要賠償2萬(wàn)元。在試用期四個(gè)月（共六個(gè)月）時(shí)，企業(yè)提出要重簽合同，主要是其中的賠償金額從原來(lái)的2萬(wàn)提高為4萬(wàn)元。被引進(jìn)的研究生們意見(jiàn)極大�？上攵�，那些研究生“捆綁式”的“改嫁”遲早一天會(huì )“離婚”。企業(yè)怎么想不到根據工作年限為引進(jìn)的人才設置一個(gè)“五年計劃”乃至“十年計劃”，以各種“收獲”滿(mǎn)足引進(jìn)人才的期望值，并以此來(lái)引導引進(jìn)人才安心工作呢？
五、挽留程序。作為一個(gè)員工在企業(yè)，他較關(guān)心的.一個(gè)因素是公司對他的重視程度。但對員工的離職與招聘企業(yè)投入的程度是不一樣的，所以效果也就不一樣了，做不到“好聚好散”，導致雙方都不愉快。其實(shí)一些員工的離職是因為沖動(dòng)、簡(jiǎn)單思維等原因造成的，企業(yè)通過(guò)挽留工作，是可以降低員工離職率的。
六、離職在某種程度上說(shuō)是生產(chǎn)要素的分離，其破壞力是很大的。降低離職率可以提高士氣、生產(chǎn)力、企業(yè)形象等，其根本的原因是企業(yè)自身的發(fā)展。但人才高消費、把人當成賺錢(qián)工具等，其出發(fā)點(diǎn)就不合情理，即使招聘得到人才，也留不住人才。
七、不能一味地留才，更要育才。員工覺(jué)得在企業(yè)工作值得，考慮的不僅僅是錢(qián)，還有自己的發(fā)展前途、價(jià)值感等，因此企業(yè)要讓員工有學(xué)不完的內容、有干不完的活、有奔頭的職位在等他。
八、企業(yè)要看得遠一些。一些單位有工作時(shí)招人，沒(méi)活干時(shí)炒人。似乎這是天經(jīng)地義的事。那怎么要求員工同甘共苦？怎么要求員工有凝聚力、向心力？員工也很講究“實(shí)惠主義”，效益好了在企業(yè)里混，效益不好了，就跳槽，對企業(yè)一點(diǎn)沒(méi)“感情”。作為企業(yè)，應審時(shí)度勢，越是在困難時(shí)越要把員工當成復興的最大財富。即使要裁員，也要把困難將清楚，一旦形式好轉依然把他們招回來(lái)。
離職分析報告 3
我們首先從員工的離職原因分析：就心理而言有從眾心理、求近心理、求奇心理等幾十種；就方式而言有先離職再求職、先求職再離職、求職離職同步三種；就起因而言有壓力、人際關(guān)系、成就感、發(fā)展欲等……作為一個(gè)人力資源工作者就必須從員工身上透露出的各種信息中條分縷析，做好降低離職率的工作。如通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查，對員工的“不滿(mǎn)意”進(jìn)行主客觀(guān)分析，盡量地為員工服務(wù)好。如員工普遍覺(jué)得上班路途遠，就得從班車(chē)等方面考慮，而不是一味地要求員工“克服克服”；又如發(fā)現員工間有矛盾，人際關(guān)系緊張，就不能“各打五十大板”或作為性格不合草率解決，否則這些矛盾就像定時(shí)炸彈，一旦爆炸，損害的最終是公司�？傊�，對員工要像呵護自己的皮膚一樣，這不是遷就而是服務(wù)藝術(shù)。雖然員工的離職原因很多，但作為一個(gè)企業(yè)，應盡量做到如下幾點(diǎn)：
一、企業(yè)的價(jià)值觀(guān)與員工盡量保持一致。
對相同的問(wèn)題有不一樣的看法是正常的，員工的權力欲、參與欲沒(méi)有錯，關(guān)鍵是引導。
二、為員工創(chuàng )造良好的工作環(huán)境。
員工把一天生命的三分之一交給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問(wèn)題。應根據不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿(mǎn)足。如前些年，一些企業(yè)在年終時(shí)發(fā)年貨一律是大米、食油等，結果員工不但不領(lǐng)情，反而說(shuō)很多風(fēng)涼話(huà)。而現在一些單位對員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。
三、為員工做好生涯規劃。
問(wèn)一個(gè)員工5年以后干什么，恐怕連總經(jīng)理都不知道，那要員工盲目地在公司工作怎會(huì )有信心。
四、企業(yè)要時(shí)時(shí)反省。
員工的離職或多或少地與公司有關(guān)系，但有多少企業(yè)會(huì )反省并采取相應措施呢恰恰相反，大多數企業(yè)往往把矛盾轉向員工，要求更多、管理更嚴，結果形成惡性循環(huán)。
五、強化挽留程序。
作為一個(gè)員工，他比較關(guān)心的是公司對他的重視程度。一些員工的離職是因為一時(shí)沖動(dòng)等原因造成的，企業(yè)如果對他們很重視，多做挽留工作，是可以降低員工離職率的。
六、不能一味地留才、更要育才。
員工覺(jué)得在企業(yè)工作值得，考慮的不僅僅是錢(qián)，還有自己的發(fā)展前途、價(jià)值感等，因此企業(yè)要讓員工感到有學(xué)不完的內容、干不完的活、總有有奔頭的職位在等著(zhù)他。
七、企業(yè)要看得遠一些。
一些單位有工作時(shí)招人，沒(méi)活干時(shí)炒人。怎么要求員工同甘共苦員工自然也要講究“實(shí)惠”，效益好了在企業(yè)里干，效益不好了就跳槽。作為企業(yè)，應審時(shí)度勢，越是在困難時(shí)期越要把員工當成復興的最大財富。即使要裁員，也要把困難講清楚，一旦形勢好轉依然把他們招回來(lái)。
1、辭職要合法理由非常重要，只要理由合法任何用人單位都不能拒絕，當然，如果沒(méi)有合法的理由，不但不能走，你就是走了，單位也會(huì )找你的麻煩，得不到補償金不說(shuō)，還會(huì )要你交違約金，不給你辦離職手續，對你今后的就業(yè)會(huì )有麻煩。
2、辭職理由建議你參照勞動(dòng)合同法第三十八條、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十八條規定的情形來(lái)提出，這不但合法合規，不用提前30天，也不用單位批準可以立馬走人，他找不著(zhù)你的叉，一般單位在這些問(wèn)題上都會(huì )出錯的。
3、所以你的辭職通知可以這樣寫(xiě)：茲有某某部門(mén)某某，與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同自xx年xx月至xx年xx月，因用人單位違反了勞動(dòng)合同法的.有關(guān)規定，（比如不簽勞動(dòng)合同、不按國家規定安排勞動(dòng)時(shí)間、不按時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬、加班不給加班工資、收取押金、不按時(shí)為勞動(dòng)者建立國家法定的社會(huì )保險等都是合法的辭職理由。列舉任意一條或兩條都行。）按勞動(dòng)合同法有關(guān)規定現提出辭職。并請用人單位按勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規定支付經(jīng)濟補償金；按勞動(dòng)合同法第五十條的規定及時(shí)辦理離職手續。
4、當然也可以依據勞動(dòng)合同法第三十七條的規定，提前30天（試用期3天）通知用人單位，不需要任何理由，也不需要批準，到時(shí)即可要求單位辦理離職手續走人。
5、通知書(shū)可以這樣寫(xiě)：茲有xx部門(mén)xx，與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同自xx年xx月至xx年xx月，由于本人的原因，現依據勞動(dòng)合同法第三十七條的規定提出辭職，將于30天（3天）后離開(kāi)單位，請單位做好接替工作，我會(huì )在規定時(shí)間內做好工作移交，請單位按勞動(dòng)合同法第五十條的規定及時(shí)辦理離職手續。
離職分析報告 4
根據與部分人員的離職面談，員工離職申請書(shū)調查，以及間接從離職員工的上級領(lǐng)導和關(guān)系較好的同事透露的真實(shí)原因，我們了解到了離職的各方面的原因，總體上可以歸納為以下幾條：
�。ㄒ唬┘顧C制欠缺合理性
1、中基層管理人員管理方式嚴苛，對下屬沒(méi)有精神鼓勵。對于下屬所犯的錯誤，不能一味的用語(yǔ)激烈的斥責與否定，可以用諒解的語(yǔ)氣鼓勵他們重新來(lái)過(guò)；可以親自示范、指導和幫助他們分析失誤原因。要就事論事，不能因為某方面的失誤否定整體。
2、獎勵的形式較狹隘。公司現有的主要獎勵方式是物質(zhì)方面的，除此之外，還有多分派一些工作和職責、多在公眾和同事前表?yè)P、培訓、換崗、授予更多的權限等等多種獎勵方式，可以穿插使用，營(yíng)造積極向上的氛圍。
3、獎項的設立項目和獎勵的名額有限。目前公司僅有優(yōu)秀員工、受注/銷(xiāo)售/交車(chē)冠軍這樣幾項有限的名額和獎項。公司可以將部門(mén)內各個(gè)方面做得好的設立一些獎項，引導員工在公司希望的各個(gè)方向努力。
�。ǘ⿲τ谀甓日{薪不滿(mǎn)意。員工在公司服務(wù)到一定年限，就會(huì )對公司給予自己的回報作出一定的期許。此時(shí)公司要適時(shí)的對于表現較好的，并且服務(wù)年限較長(cháng)的同事進(jìn)行各種形式的認可，適度的加薪，分配更多的工作，或者根據他們的所處的不同的年齡階段推進(jìn)到不同的職業(yè)發(fā)展道路上，如20-30歲的尚處在職業(yè)嘗試階段的同事可進(jìn)行換崗、培訓的方式；而30-45歲處于職業(yè)確立階段的同事需要進(jìn)行晉升的方式。
�。ㄈ┬匠晏�。將每月公司付出的福利費用詳細地計算，并強化到員工的意識中。最好搜集同行業(yè)的薪資水平，進(jìn)行對比。
�。ㄋ模⿲经h(huán)境的不適應。此項需要加大對招聘人員的培養。對各人力需求崗位進(jìn)行較為深刻的'職務(wù)分析，在招聘的過(guò)程中對應聘者進(jìn)行多方面的考察，判斷是否適合崗位，以免浪費更多的試用成本。
�。ㄋ模┕ぷ鳡顟B(tài)需要調整。長(cháng)時(shí)間沒(méi)有回家，持續高強度的工作，某段時(shí)期內遇到的挫折較多，很容易產(chǎn)生沮喪的情緒，對工作的激情也隨之減退。此時(shí)可以準予其休假的方式讓其調整狀態(tài)，可以盡最大可能的避免人員的流失。
�。ㄎ澹┬聠T工進(jìn)公司后給與的關(guān)心與指導不夠，不能很快融入企業(yè)中。新人剛到公司，對一切事務(wù)都不熟悉，如果沒(méi)有人對其指導和關(guān)心，員工很可能認為公司缺少人情味而離開(kāi)。
�。┢渌�。如跳槽到其他公司，身體有病，需要讀書(shū)深造，自己做生意等原因，屬于不可抗力因素。
1、勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同（辭職）分三種情況：
一是，依據第三十七條的規定提出解除勞動(dòng)合同，也就是提前30天（試用期3天）通知用人單位，不用單位批準。但用人單位不承擔經(jīng)濟補償；
二是，依據第三十八條的規定提出解除勞動(dòng)合同，不用提前30天，也不用批準，可立馬走人。而且，用人單位還必須按照勞動(dòng)合同法第十六條第四十七條的規定，支付每工作一年一個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金；
三是，勞動(dòng)者沒(méi)有任何依據違法解除勞動(dòng)合同，用人單位不但不給經(jīng)濟補償金，還可依據第九十條的規定，給單位造成損失的要承擔賠償責任。
2、所以，辭職要合法理由非常重要，只要理由合法任何用人單位都不能拒絕，當然，如果沒(méi)有合法的理由，不但不能走，你就是走了，單位也會(huì )找你的麻煩，得不到補償金不說(shuō)，還會(huì )要你交違約金，不給你辦離職手續，對你今后的就業(yè)會(huì )有麻煩。
3、辭職理由建議你參照勞動(dòng)合同法第三十八條、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十八條規定的情形來(lái)提出，比如不簽勞動(dòng)合同、不按國家規定安排勞動(dòng)時(shí)間、不按時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬、加班不給加班工資、收取押金、不按時(shí)為勞動(dòng)者建立國家法定的社會(huì )保險等。
4、辭職通知可以這樣寫(xiě)：茲有某某部門(mén)某某，與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同自xx年xx月至xx年xx月，因用人單位違反了勞動(dòng)合同法的有關(guān)規定，（列舉上述違法事項任意一條或兩條都行），依據勞動(dòng)合同法第三十八條的有關(guān)規定，提出解除勞動(dòng)關(guān)系，請用人單位依據勞動(dòng)合同法的有關(guān)規定足額支付拖欠的工資，按勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規定支付經(jīng)濟補償金，并按勞動(dòng)合同法第五十條的規定，結清工作期間的工資及時(shí)辦理離職手續。
5、當然也可以依據勞動(dòng)合同法第三十七條的規定，提前30天（試用期3天）通知用人單位，不需要任何理由，到時(shí)即可要求單位辦理離職手續走人。
6、通知書(shū)可以這樣寫(xiě)：茲有某某部門(mén)某某，與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同自xx年xx月至xx年xx月，由于本人的原因，現依據勞動(dòng)合同法第三十七條的規定提出辭職，將于30天后離開(kāi)單位，請單位做好接替工作，我會(huì )在規定時(shí)間內做好工作移交，請單位按勞動(dòng)合同法第五十條的規定及時(shí)辦理離職手續。特此通知
7、“通知”必須讓單位簽收，他不簽就以?huà)焯栃呕蚩爝f的方式送達，確保留下通知送達的證據。
離職分析報告 5
一、 總則
(一)適用范圍
公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部、預算部、招標辦、人力行政中心、財務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報告數據未包括商管公司。
(二)分析目的
1、通過(guò)對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊伍的流動(dòng)狀況。
2、通過(guò)對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發(fā)現公司目前存在的管理問(wèn)題，并提出合理化的建議。
(三)數據來(lái)源及計算方法
1、分析數據來(lái)源
本分析報告涉及的離職數據，均來(lái)自于公司各月份的人力資源報表。
2、計算方法
員工(月)年度離職率=(月)年度累計離職人數/(月)年度累計在崗人數x100%，其中，(月)年度在崗人數=(月)年初人數+(月)年度內累計入職人數
二、 離職數據分析
為更全面地反映20xx年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務(wù)等級離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。
(一)年度離職率(總體離職率)
20xx年度總體離職率=48人/(58人+75人)x100%=36.09%
從以上數據可以看出，公司年度總體離職率呈現偏高，已超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率(30%)。因公司新開(kāi)發(fā)項目啟動(dòng)，20xx年新進(jìn)人員75人，比年初公司總人數增加了一倍,且本年度新進(jìn)人員離職率為30.6%。上述現象的出現，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
(二)各月份離職率
從以上數據上看，公司在20xx年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個(gè)月份的離職率均未超過(guò)4%，其影響因素主要表現為：
第一，受臨近春節人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強。
第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規模的人才招聘會(huì )進(jìn)行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現偏低的趨勢。
同時(shí)，公司在3月、8月、9月及11月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過(guò)10%。其影響因素主要表現為：
第一，在3月份，本地區房地產(chǎn)人才市場(chǎng)的人才需求數量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數已遠遠超過(guò)1、2月份離職人數的總和。
第二，受公司內部各因素影響，公司在8月、9月兩個(gè)月均表現出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規模招聘，也受此因素的影響。
(三)各崗位序列離職率
根據公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類(lèi)、工程類(lèi)、策劃類(lèi)三個(gè)崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。其中，管理類(lèi)包括人力行政中心、財務(wù)中心、招標辦及總經(jīng)辦，工程類(lèi)包括工程部、預算部，策劃類(lèi)包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的(年度)
從數據上看，公司管理類(lèi)崗位的總體離職率最低，而工程類(lèi)、策劃類(lèi)崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類(lèi)崗位的總體離職率已超過(guò)公司的總體流失率�？梢�(jiàn)，公司業(yè)務(wù)類(lèi)人員的流失率已遠遠超過(guò)職能類(lèi)人員的流失率。對一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，此種人員結構流失極為不合理的現象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應引起高度重視。
(四)各職務(wù)等級的離職率
為便于對人員離職率的`分析及統計，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門(mén)負責人及以上，從數據上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在20xx年度總監級人員的離職總人數為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類(lèi)總監離職表現的尤為明顯�？梢�(jiàn)，公司的中高層管理人員隊伍穩定性不高，以致出現策劃部門(mén)頻頻“換帥”現象。
員工離職因素分析
根據對成都房地產(chǎn)市場(chǎng)各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右�？梢�(jiàn)，出現離職率偏高的現象，與薪資因素關(guān)系不大。本報告認為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：
(一)上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現在兩個(gè)方面：
第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門(mén)領(lǐng)導的及時(shí)幫助。此種狀況的長(cháng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿(mǎn)。
第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。
第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中，部門(mén)負責人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
(二)職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著(zhù)員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無(wú)完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現象的出現。
(三)公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設關(guān)系公司人才隊伍的穩定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰略傳達不到位及各部門(mén)溝通協(xié)調度不夠等方面。
(四)獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在。主要表現兩個(gè)方面：
第一，在制度規定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過(guò)大。
第二，在執行過(guò)程中，懲罰的力度過(guò)大，而獎勵的力度過(guò)下，以致獎與懲不平衡，員工出現抱怨、不滿(mǎn)情緒。
四、建議
結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現狀，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩定性。
(一)建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問(wèn)題，這為項目?jì)浜细竦捻椖抗芾砣藛T尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：
第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別(如：總經(jīng)理級、總監級、經(jīng)理級及主管級別等)并嚴格區分工資待遇。
第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
(二)清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心(部門(mén))負責人崗位說(shuō)明書(shū)，嚴格規定其職責分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責外，建議強調以下幾點(diǎn)職責：
第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門(mén)員工業(yè)務(wù)工作的職責。
第二、上傳下達角色。認真傳達有關(guān)公司戰略會(huì )議的精神，讓本部門(mén)員工知曉公司重大方針政策(保密事項除外)。
第三，營(yíng)造部門(mén)和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓。
(三) 加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節。建議從以下三個(gè)方面予以完善：
第一，離職數據的統計。人力行政部應定期統計集團范圍內的人員流失數據(包含年度/季度人員流失率、人員離職面談?dòng)涗?，以有利監控公司人員流失情況。
第二、離職面談。對主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門(mén)負責人辭退員工的隨意性。
五、結論
一個(gè)穩定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰略的實(shí)現起到至關(guān)重要的作用，通過(guò)此報告希望引起公司領(lǐng)導對員工離職情況的高度重視。
離職分析報告 6
1.數據分析
數據分析要求分析人員具備對數據的敏感性，能及時(shí)發(fā)現異常數據。敏感性來(lái)源于對數據的來(lái)龍去脈有非常清晰的理解，看到一個(gè)數據，能迅速想到各種關(guān)聯(lián)，并迅速判斷背后可能的原因。比如，有次我去找一位財務(wù)經(jīng)理，她剛拿到新一期的合并報表初稿，翻完立馬跟旁邊的報表會(huì )計說(shuō)：這兩個(gè)數是要匹配的，去看下是不是匯總錯了；還有這個(gè)，明顯比上個(gè)月高出太多，再核對下。再比如說(shuō)，看到當期毛利率降低，至少想到三個(gè)影響因素：成本增加、售價(jià)降低，高毛利產(chǎn)品賣(mài)少了。
那怎樣的數據屬于異常數據？很簡(jiǎn)單：
與預定目標對比沒(méi)有完成既定目標；
與歷史數據對比發(fā)生大的波動(dòng)；
關(guān)鍵指標（比率或KPI)不在正常范圍；
2.業(yè)務(wù)分析
業(yè)務(wù)分析是要透過(guò)數據再深入去理清數據背后的業(yè)務(wù)原因，發(fā)現流程中可能的`問(wèn)題點(diǎn)。比如，毛利率下降，明細數據反映出來(lái)最大影響來(lái)自售價(jià)，那就要延伸看價(jià)格為什么下降？是因為到了季度末所以業(yè)務(wù)員大量沖業(yè)績(jì)采用了降價(jià)銷(xiāo)售？那么這個(gè)價(jià)格是否在控制范圍？是否需要重新評估定價(jià)策略？降價(jià)帶來(lái)了多大的銷(xiāo)量增加？這個(gè)數據以后是否有參考意義？
再來(lái)看一個(gè)案例：A公司主營(yíng)基建項目，給移動(dòng)建基站，季度末做分析時(shí)發(fā)現，怎么利潤那么高！趕緊呼喚業(yè)務(wù)，一問(wèn)才知道，100個(gè)基站，已經(jīng)建成了90個(gè)，項目經(jīng)理完工進(jìn)度上反饋的也是90個(gè)，理所當然地，財務(wù)就確認了90%的收入，這對嗎？看起來(lái)很對，可事實(shí)上，100個(gè)基建，這90個(gè)不是在無(wú)人區就是在城市邊沿，施工成本很低，剩下的10個(gè)全是城市中心商業(yè)區，施工周期最長(cháng)，成本也最高。
還有一個(gè)案例，農產(chǎn)品加工企業(yè)的分析報告中反映，當期產(chǎn)品生產(chǎn)成本對比上年同期增加了10%，是什么原因？經(jīng)分析主要有三個(gè)原因：原料質(zhì)量整體下降導致產(chǎn)出率降低；能源耗用對比上年同期大幅增加；原料收購總量對比上年下降，分攤的單位固定成本增加。在這三個(gè)因素中，哪項是需要經(jīng)營(yíng)分析會(huì )上需要重點(diǎn)注意并提出改善建議的？短期看顯然只有能耗是企業(yè)可以改善的，因為原料在收購開(kāi)始幾乎就已成既定事實(shí)，想要改善也只有在來(lái)年下功夫。
所以說(shuō)，業(yè)務(wù)分析首先需要財務(wù)的核算口徑能真實(shí)反應業(yè)務(wù)，然后需要發(fā)現數據異常背后的業(yè)務(wù)邏輯，最后是要能分辨出什么是可控的，并作為重點(diǎn)跟進(jìn)和改善。
3.分析方法
常用的財務(wù)分析方法大家應該都有所了解，主要有：比較分析法、比率分析法、趨勢分析法，實(shí)際應用中通常會(huì )結合起來(lái)使用。
比較分析：是指通過(guò)兩個(gè)或兩個(gè)以上相關(guān)經(jīng)濟指標的對比，確定指標間的差異，并進(jìn)行差異分析或趨勢分析的一種分析方法。它是一種最基本、最主要的分析方法。比較分析難點(diǎn)在于確定與誰(shuí)比較，通常會(huì )選擇這樣一些維度：與目標對比，與同期對比、與行業(yè)平均或行業(yè)標桿對比、與主要競爭對手對比。如果是集團企業(yè)，子公司間橫向比較也很常用。那比較什么呢？通常是要選取整個(gè)供應鏈流程中的關(guān)鍵KPI指標有關(guān)的數據，比如：?jiǎn)挝划a(chǎn)品成本、產(chǎn)品質(zhì)量。
比率分析：最重要的是理解比率所對應的經(jīng)濟含義，以及指標健康的波動(dòng)范圍。
趨勢分析：通常用作定性分析，通過(guò)變動(dòng)的性質(zhì)判斷未來(lái)的發(fā)展方向和發(fā)展前景。
如果您是第一次做一份分析報告，把這些點(diǎn)考慮到基本就八九不離十了，當然，還離不開(kāi)您對公司狀態(tài)的了解。然后就是要整理成一份漂亮的PPT再加上闡述，這大概才是最難的環(huán)節。
離職分析報告 7
一、知識型員工的概念與特點(diǎn)
知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人�！币话闶侵笍氖律a(chǎn)、創(chuàng )造、擴展和應用知識的活動(dòng)，為單位(或組織)帶來(lái)知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員。知識型員工與普通員工相比，具有其自身的特點(diǎn)，具體如下：
1.具有較高的個(gè)人素質(zhì)。知識型員工大多受過(guò)系統的專(zhuān)業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專(zhuān)業(yè)知識和技能。與此同時(shí)，由于受教育程度較高，知識型員工大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，如開(kāi)闊的視野、強烈的求知欲、較強的學(xué)習能力、寬廣的知識面以及其他方面的能力素養。
2.具有強烈的自我價(jià)值實(shí)現愿望。知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現。為此，他們很難滿(mǎn)足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰性、創(chuàng )造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結果，渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現個(gè)人才智，實(shí)現自我價(jià)值。
3.具有很高的創(chuàng )造性和自主性。知識型員工是一個(gè)富有活力的群體，從事的不是簡(jiǎn)單的重復性工作，而是依靠自身所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識，運用頭腦進(jìn)行創(chuàng )造性思維，在易變和不完全確定的系統中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感，應對各種可能發(fā)生的情況，并不斷形成新的知識成果，推動(dòng)著(zhù)技術(shù)的進(jìn)步。因此，知識型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強調工作中的自我引導和自我管理，而不愿如流水線(xiàn)上的操作工人一樣被動(dòng)地適應機器設備的運轉，受制于物化條件的約束。
4.勞動(dòng)過(guò)程難以監控。知識型員工的工作主要是創(chuàng )造性活動(dòng)，依靠大腦而非肌肉，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。加之工作并沒(méi)有固定的流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動(dòng)規則并不存在。因此，對勞動(dòng)過(guò)程的監控既不可能，也沒(méi)有意義。
5.勞動(dòng)成果難于衡量。知識型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng )意、技術(shù)發(fā)明和管理創(chuàng )新的形式出現，并且勞動(dòng)成果的形成通常非一人所為，需要團隊的協(xié)同合作與共同努力。因此，勞動(dòng)成果一般難于衡量。
6.工作選擇的高流動(dòng)性。由于知識型員工有能力接受新工作和新任務(wù)的挑戰，因而擁有遠遠高于傳統工人的職業(yè)選擇權。一旦現有工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(cháng)機會(huì )和發(fā)展空間，他們會(huì )很容易地轉向其他公司，尋求新的職業(yè)機會(huì )。
二、知識型員工主動(dòng)離職的原因分析
員工離職是企業(yè)中的普遍現象，無(wú)論何企業(yè)、何行業(yè)、何規模、何所有制和何時(shí)，員工離職的現象隨時(shí)隨地都會(huì )發(fā)生。下面主要從兩個(gè)方面來(lái)分析知識型員工主動(dòng)離職的原因：
1.知識型員工主動(dòng)離職的`個(gè)人原因分析
首先，知識型員工喜歡學(xué)習的這種個(gè)性特征使其本身就具有較高的流動(dòng)意愿。他們不希望終生在一個(gè)組織工作，所以他們會(huì )通過(guò)企業(yè)間流動(dòng)這種途徑來(lái)學(xué)到更多的知識。據哈佛企業(yè)管理顧問(wèn)公司的離職原因調查顯示：“想嘗試新工作以培養其他方面的特長(cháng)”被列于眾多原因之首。
其次，知識型員工往往有較強的職業(yè)意識，對自身的職業(yè)發(fā)展有明確的規劃，當組織的發(fā)展與自身的發(fā)展相沖突時(shí)，這類(lèi)員工往往會(huì )選擇離開(kāi)。
再次，工作和競爭壓力過(guò)大、厭倦目前的工作和人際關(guān)系處理不好等也是知識型員工在工作中普遍會(huì )遇到的問(wèn)題，因而這類(lèi)知識型員工也會(huì )選擇主動(dòng)離開(kāi)轉到其他企業(yè)。
最后，在生活中，知識型員工也會(huì )遇到各種各樣的問(wèn)題，如住房、子女教育、侍奉老人和夫妻兩地分居等，為了解決現實(shí)生活問(wèn)題，這類(lèi)知識型員工也會(huì )選擇離職。
2.知識型員工主動(dòng)離職的企業(yè)原因分析
首先，沒(méi)有把員工安置在合適的崗位上造成員工主動(dòng)離職。知識型員工渴望通過(guò)工作來(lái)充分展現個(gè)人才智，以實(shí)現自身的價(jià)值。如果將員工安排在一個(gè)不適合的崗位上，那么員工的智慧就不能發(fā)揮出來(lái)，就不能享受工作給其帶來(lái)的成就感，就不能實(shí)現其自身價(jià)值，從而導致員工主動(dòng)離職尋求發(fā)展。
其次，接受培訓與教育的機會(huì )不多也會(huì )造成員工主動(dòng)離職。知識經(jīng)濟時(shí)代，知識更新太快，知識型員工渴望獲得教育和培訓機會(huì )，希望學(xué)到更多新的知識，以實(shí)現自身增值。如果企業(yè)不能提供培訓與教育的機會(huì )，那么就很難在此企業(yè)實(shí)現自己的人生價(jià)值，因此就會(huì )考慮離職尋找另一家企業(yè)。
再次，不合理的薪酬與福利也會(huì )造成員工主動(dòng)離職。經(jīng)濟收益對每一個(gè)知識型員工來(lái)說(shuō)也同樣重要。雖然說(shuō)報酬對知識型員工來(lái)說(shuō)不是最重要的，但是他們非常關(guān)注由報酬所體現出來(lái)的公平性，高效合理的薪酬制度是吸引他們的主要因素之一。因此，如果薪酬與福利不合理，那么為了獲取更多的經(jīng)濟利益，大多數知識型員工會(huì )考慮離職。
再次，不科學(xué)的績(jì)效考核體系也會(huì )導致員工主動(dòng)離職�？�(jì)效考核的結果將直接影響員工的發(fā)展，如果績(jì)效考核體系本身不科學(xué)，那么考核所得出的結果就不可能合理。用不合理的結果來(lái)評價(jià)員工過(guò)去的成績(jì)，員工心中肯定會(huì )有怨言，從而導致工作積極性下降，更有甚者干脆離職。
最后，企業(yè)沒(méi)有處理好與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系也會(huì )導致員工主動(dòng)離職。為了維護雙方的利益，企業(yè)就應該處理好雙方的勞動(dòng)關(guān)系。如果在上崗之前沒(méi)有處理好勞動(dòng)關(guān)系或者在履行勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程中，企業(yè)沒(méi)有按照勞動(dòng)合同承諾的兌現，那么員工的利益就得不到保障，同時(shí)企業(yè)的利益也會(huì )受到影響。如果員工的利益沒(méi)有保障，那么員工就感覺(jué)工作不穩定，沒(méi)有踏實(shí)與安全感，當然更別提成就感與自身價(jià)值的實(shí)現了。因此，如果企業(yè)不能處理好與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，就不能營(yíng)造一個(gè)穩定和諧的工作環(huán)境，從而會(huì )導致員工的主動(dòng)離職。
三、穩定知識型員工隊伍的對策分析
“人”是企業(yè)最寶貴的財富，企業(yè)不能離開(kāi)人，因為其任何目標的實(shí)現都必須依靠人。因此，如何穩定知識型員工隊伍，對任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是非常重要的頭等大事。下面從以下五個(gè)方面來(lái)分析穩定知識型員工隊伍的對策。
1.實(shí)施有效的招聘
不成功的人員招聘是以后員工主動(dòng)離職的隱患。找到合適的人如果放到不合適的崗位或者沒(méi)有找到合適的人都是不成功的招聘。招聘合適的人才并把人才配置到合適的崗位才能算完成了一次有效的招聘。如果我們實(shí)施有效的人員招聘，為企業(yè)挑選適合其發(fā)展的優(yōu)秀員工，而且人崗匹配，適崗適人，那么對員工主動(dòng)離職能起到防微杜漸的作用。因此，企業(yè)必須要對眾多的求職者進(jìn)行甄別，挑選出符合企業(yè)發(fā)展和需要的人，并且還應當保證這種甄別和挑選具有相應的有效性。
2.注重培訓與教育
二十一世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)注重培訓與教育將會(huì )成為吸引人才和留住人才的重要條件之一。管理大師彼得.德魯克曾說(shuō)，員工的培訓與教育是使員工不斷成長(cháng)的動(dòng)力與源泉。對于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學(xué)習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應公司的發(fā)展，需要不斷調整和提高自己的技能�；诖�，企業(yè)必須進(jìn)行有效的培訓，以最大限度地開(kāi)發(fā)員工的潛能。而且企業(yè)應將培訓與教育貫穿于員工的整個(gè)職業(yè)生涯，以使員工能夠在工作中不斷更新知識結構，隨時(shí)學(xué)習到最先進(jìn)的知識與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，實(shí)現自己的人生價(jià)值，從而成為企業(yè)穩定可靠的人才資源。
3.合理的薪酬與福利
薪酬與福利有兩個(gè)作用：
一是對員工過(guò)去業(yè)績(jì)的肯定；
二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jì)。
一個(gè)有效的薪資福利體系必須要具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。因為員工會(huì )將所得報酬與自己的付出、同事以及外部市場(chǎng)進(jìn)行比較，如果企業(yè)的薪酬體系不能做到內部公平、公正，并與地區行業(yè)薪酬水平相吻合，那么員工便容易產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。員工的這種不公平感將會(huì )直接影響其工作的積極性，并出現消極怠工，甚至主動(dòng)離職的現象。所以，合理的薪酬與福利是對員工過(guò)去業(yè)績(jì)的一種公平肯定，會(huì )讓員工獲得成就感，并激發(fā)員工的工作熱情和潛能。因此，合理的薪酬與福利不僅是吸引和留住知識型員工的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎。
4.建立科學(xué)的績(jì)效考核體系
績(jì)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對業(yè)績(jì)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jì)并期待未來(lái)績(jì)效的不斷提高。由于知識型員工的勞動(dòng)成果難以衡量，因而對知識型員工要進(jìn)行正確的考評。注重知識型員工的人格和價(jià)值，承認知識型員工的勞動(dòng)和業(yè)績(jì)是人力資源管理的一項重要的工作，因為績(jì)效考核結果是加薪、人事調整和晉升等方面的重要依據。因此，針對知識型員工的勞動(dòng)特點(diǎn)，一定要建立科學(xué)合理的績(jì)效考核體系，只有這樣才能真正留住人才，為企業(yè)所用。
5.處理好員工關(guān)系，構建穩定和諧的環(huán)境
知識型員工綜合素質(zhì)較高，工作選擇流動(dòng)性大，為維護企業(yè)與知識型員工的利益，企業(yè)應處理好與知識型員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，以免以后給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和員工的發(fā)展帶來(lái)不必要的麻煩。企業(yè)處理好與知識型員工勞動(dòng)關(guān)系的目的在于明確雙方權利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)的開(kāi)展提供一個(gè)穩定和諧的環(huán)境。企業(yè)只有理順好與知識型員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，才能更好地進(jìn)行經(jīng)營(yíng)與發(fā)展，最終實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)，從而穩定員工隊伍!
離職分析報告 8
針對“如何與自動(dòng)離職員工進(jìn)行離職面談”的課題，本公司綜合部課題小組各成員積極參與研究，歷時(shí)一個(gè)月多月終于完成，現總結如下：
一、課題開(kāi)展總體情況
1、20xx年12月第2周——設定目標
1）建立員工離職面談標準化程序；
2）總結離職面談方法及技巧
2、20xx年12月第2周——現狀調查。通過(guò)對標桿企業(yè)的離職面談程序及技巧的研究，對本公司的離職面談現狀進(jìn)行調查。
3、20xx年12月第3周——原因分析。提交公司現狀分析內容。
4、20xx年12月第4周——建立離職面談標準化程序。
5、20xx年01月第2周——完成標準化程序修正并提交分析報告
二、離職面談現狀調查結果
根據不同層面的管理者進(jìn)行訪(fǎng)談及問(wèn)卷調查發(fā)現，管理者對直接下屬的離職人員幾乎都進(jìn)行離職面談，人事部門(mén)對90%的離職人員也進(jìn)行了問(wèn)卷式調查，說(shuō)明離職面談雖然在整個(gè)hr工作特別是在離職管理中越來(lái)越受重視。但是由于實(shí)際操作中遇到的一些問(wèn)題，比如不能和員工進(jìn)行很好的溝通，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒(méi)有發(fā)揮其應有的作用。究其原因：從調查數據上顯示，面臨的所有困難中，占比例最大的是“離職員工所說(shuō)與所想的不相符”，共20人，占80%，其次是“面談技巧掌握不夠”（9人占36%）、“離職員工不愿配合”（8人占32%）和“改進(jìn)意見(jiàn)無(wú)法實(shí)施”（7人占28%）。但是由于實(shí)際操作中遇到比較多的問(wèn)題，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒(méi)有發(fā)揮其應有的作用。
三、改善措施
離職面談承載著(zhù)管理者對它的眾多期望，但是在現實(shí)環(huán)境中卻面臨著(zhù)種種的困難，需要在離職面談中加以改善才能更好的面對，更應該對公司的用人環(huán)境進(jìn)行改善：
1、補救和預防行動(dòng)。建立上下級之間的溝通橋梁，形成良好的互動(dòng)渠道，員工的想法和工作中的.意見(jiàn)能夠及時(shí)接收和疏導處理，形成良性正面的工作氛圍。同時(shí)改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數等。
2、戰略性改進(jìn)。以員工為導向、給員工授權或開(kāi)展團隊建設活動(dòng)、改進(jìn)流程等。以員工為導向、欣賞員工的表現，每一個(gè)人都希望受到尊重與賞識，管理者必須學(xué)習如何去了解員工的喜好、試著(zhù)去滿(mǎn)足員工個(gè)人的期望，對員工的表現給予肯定�！笆跈唷睂袢展ぷ鳝h(huán)境而言，毫無(wú)疑問(wèn)的是留住優(yōu)秀人才重要的策略。為了對員工提供不同程度的支持，管理者必須設法讓員工有能力獨當一面，并且避免對員工事事干預、控制的事情發(fā)生。
3、建立離職面談標準化程序。
4、對管理層人員進(jìn)行面談相關(guān)知識的培訓。
員工離職意味著(zhù)他的一個(gè)職業(yè)生涯告一段落，另一個(gè)新的職業(yè)生涯即將開(kāi)始。此時(shí)，企業(yè)如果能夠出面對其既往生涯進(jìn)行全面客觀(guān)的總結、評價(jià)，對其新的職業(yè)生涯進(jìn)行必要合理建議，那么對離職員工來(lái)說(shuō)將是莫大的安慰，也是企業(yè)對員工個(gè)人發(fā)展負責任的表現。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來(lái)心理波動(dòng)。企業(yè)絕不應該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。
離職分析報告 9
一、分析目的
通過(guò)員工離職及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中員工隊伍的流動(dòng)狀況，發(fā)現公司目前存在的管理問(wèn)題，擬提出合理化的建議。
二、離職分析
針對公司現狀—員工的缺少，經(jīng)過(guò)幾天的內外調查，本人分析可能存在以下幾種原因，并給出相應的建議，希望對公司的管理提供一些思考。
1、人員聘用上采取寬進(jìn)寬出的方法
寬進(jìn)寬出往往是招聘工作不到位的直接結果。對于管理崗位與技術(shù)崗位、操作崗位的考評標準是不同的，管理崗位依次注重素質(zhì)修養、綜合協(xié)調能力、知識技能等，技術(shù)崗位則依次注重知識技能、工作經(jīng)驗、個(gè)人特征等。招聘工作不到位表現為：
�。�1）對崗位的任職條件缺乏明確的認識。
�。�2）對應聘者的甄選方法單一，面試憑印象。
�。�3）招聘工作的簡(jiǎn)單化與制式化造成把關(guān)不嚴，選人不準。
2、公司處于起步階段，凝聚力不強
企業(yè)的文化不統一，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己好像和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系一樣。員工對于公司缺乏歸屬感。
3、員工對企業(yè)的前途缺乏信心
優(yōu)秀人員更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng )造施展才能的空間。他們不僅看重其現有的工資福利，還看重企業(yè)的發(fā)展，一個(gè)新員工來(lái)到企業(yè)一段時(shí)間后，往往會(huì )根據自己的了解對這個(gè)企業(yè)的前途作出判斷。如果他認為這個(gè)企業(yè)沒(méi)有前途或自己在其中沒(méi)有發(fā)揮空間時(shí)，就會(huì )產(chǎn)生辭職的念頭。
4、溝通不暢
當工作中遇到困難或對工作有意見(jiàn)不能得到領(lǐng)導的及時(shí)幫助時(shí)，引起員工在心里上的不滿(mǎn)。當這種狀況長(cháng)期存在時(shí)就會(huì )使員工缺少了對公司的認同，缺少了工作的積極性，因此會(huì )選擇離職。
5、工資待遇問(wèn)題
A、工資制度：薪酬的隨意性、定薪不明確、分配體制不規范嚴謹、不公正、不公平，通過(guò)提薪挽留即將離職的'員工，此法只會(huì )帶來(lái)更嚴重的后果。
B、作息時(shí)間：時(shí)間較長(cháng)，將一線(xiàn)操作與科室人員混為一起，造成科室工作效率低下，消極情緒較高，此為員工離職的主因。
C、獎懲制度：不管哪個(gè)方面，員工表現好還是不好，沒(méi)有相應的獎罰措施，導致惡習感染。
6、新進(jìn)員工問(wèn)題
A、要讓新進(jìn)員工有一種賓至如歸的感覺(jué)。
B、公司場(chǎng)所及生產(chǎn)區的熟悉、辦公用品的申領(lǐng)、公司的相關(guān)規定告知義務(wù)有待完善。
三、員工離職率高的后果
1、增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，影響工作正常進(jìn)行
員工在離職前一段時(shí)期情緒低落績(jì)效不佳花費成本，招聘新人需要成本，訓練新員工接替上手需要成本，萬(wàn)一員工帶走技術(shù)與客戶(hù)，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，這勢必影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對企業(yè)形象造成嚴重的損害。
2、影響企業(yè)的凝聚力
企業(yè)人才的流失，經(jīng)常會(huì )在其他員工中引起強烈的心理沖擊，這會(huì )導致員工對領(lǐng)導管理能力和公司前途的懷疑，導致內部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣。一個(gè)企業(yè)如果不能形成適應性企業(yè)文化，就很難具有強大的凝聚力。
3、優(yōu)秀人才的流失
目前服裝行業(yè)中，技術(shù)開(kāi)發(fā)人員、中高級管理人員流失的現象比重嚴重，這無(wú)疑削弱了這些企業(yè)的實(shí)力而增強了競爭對手的實(shí)力�？梢哉f(shuō)，能否留住優(yōu)秀人才時(shí)一個(gè)企業(yè)能否保持長(cháng)期穩定、在市場(chǎng)上立于不敗之地的關(guān)鍵。
離職分析報告 10
離職分析
我們無(wú)法忽視近些年企業(yè)的離職率，也不能無(wú)視離職申請表背后的群體特性。只有做好離職分析，才能從根本上解決問(wèn)題。
作為HR，我們會(huì )經(jīng)常見(jiàn)到離職分析報告，這一點(diǎn)毋庸置疑。而對于這份報告，很多時(shí)候是一個(gè)數據統計的工作，所以，做好相關(guān)的數據統計，其實(shí)是離職分析的基礎。要做哪些數據統計呢？本文就此與大家做個(gè)分享。
從離職分析的內容出發(fā)
1、整體離職分析：以年度離職率進(jìn)行統計。每年度或者每季度、月度為單位進(jìn)行羅列、總結，這個(gè)時(shí)候，我們需要統計相關(guān)周期的離職率；
2、主動(dòng)離職比例分析：很正常的一個(gè)數據就是主動(dòng)離職比例會(huì )大于被動(dòng)離職比例，這個(gè)時(shí)候，我們需要參考行業(yè)數據，從行業(yè)主動(dòng)離職比例進(jìn)行參考：公司的主動(dòng)離職比例是否偏高，再具體進(jìn)行分析；
3、離職率職能差異分析：職能分析是我們常常做的，通俗一點(diǎn)就是分中心/部門(mén)進(jìn)行離職率統計，從中我們可以得出相對穩定的崗位為人力行政、財務(wù)、采購物流，而相對不穩定的為銷(xiāo)售類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)崗位；
4、離職率各職位等級差異：從定義高層、中層、主管、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、一般職員和基礎操作人員進(jìn)行分類(lèi)統計，同比比較及分析；
5、主動(dòng)離職原因分析：
6、被動(dòng)離職原因分析：
總結
不管離職分析做得如何到位，我們對于分析報告的目的要搞清楚：反饋相關(guān)信息，對于不足之處進(jìn)行改善推動(dòng)。凸顯問(wèn)題、提出改善建議，體現了此份離職分析的含金量，當然，最后會(huì )對相關(guān)計算公式進(jìn)行說(shuō)明，這個(gè)為基本前提。
從現有很多公司的離職分析來(lái)看，領(lǐng)導把離職分析當作HR的統計工作，起不到引導、提醒的作用，更別說(shuō)改善作用了，所以對于這一點(diǎn)，建議如下：
1、改善的點(diǎn)從當月最突出的問(wèn)題出發(fā)；
2、對于需要改善的點(diǎn)，需要采取事前提醒、事中溝通、事后跟進(jìn)的措施；
3、不管HR在公司的地位如何，發(fā)出預警信息會(huì )比沒(méi)有發(fā)出預警信息要好很多，而忙于招聘工作之余，關(guān)注管理人員的管理風(fēng)格，能夠幫助HR在做新人培訓時(shí)，提醒新人需要注意的地方；
4、對于很多主動(dòng)離職的人來(lái)說(shuō)，非到萬(wàn)不得已，都不會(huì )離開(kāi)。所以，理解他們，事后了解原因，要比當場(chǎng)問(wèn)明原因來(lái)得好。很多時(shí)候，事后的一個(gè)電話(huà)回訪(fǎng)，了解相關(guān)情況，會(huì )比在做離職面談時(shí)真實(shí)得多，所以可以考慮開(kāi)展員工離職后一個(gè)月內進(jìn)行電話(huà)回訪(fǎng)的工作。
5、很多時(shí)候，我們會(huì )想著(zhù)怎么去推動(dòng)或者留人，但是實(shí)際實(shí)施下來(lái)，都是雷聲大，雨點(diǎn)小。公司能夠提供或者直接撥付下來(lái)的資金很有限，這個(gè)時(shí)候的HR，就需要像做行政后勤服務(wù)工作一樣，注重對一些細節福利的操作：比如關(guān)注出現心態(tài)、思想問(wèn)題的人員及相關(guān)福利的側重、部門(mén)員工出現異�？记诘奶嵝训鹊�。
從離職主體出發(fā)：以“人”為中心分析
人=10%（人力）+20%（行政）+70%（本部門(mén)）
說(shuō)明：
�、匐x職原因有10%是因為人力資源中心沒(méi)有做好完善的人力資源優(yōu)化工作（工作沒(méi)有發(fā)揮所長(cháng)）；沒(méi)有及時(shí)發(fā)現員工異動(dòng)情況并做出分析，預防發(fā)生離職現象；沒(méi)有主動(dòng)做好薪酬待遇調整政策以迎接人力市場(chǎng)變化（薪酬調整的滯后性）；沒(méi)有及時(shí)改善員工與主管的關(guān)系。
�、陔x職原因有20%是因為行政中心沒(méi)有完善行政制度，宿舍條件沒(méi)有做到人性化服務(wù)，食堂沒(méi)有管理到位等情況。
�、�70%（本部門(mén)）=55%（上級）+5%（下級）+10%（同事）
說(shuō)明：
�。�1）離職原因有55%是因為上級工作任務(wù)分配不均、任務(wù)與薪酬不成正比、工作理念不一致、工作不開(kāi)心、得不到應有的培訓導致工作開(kāi)展以及工作目標的不明確、溝通平臺缺乏等；
�。�2）離職原因有5%是因為下級工作沒(méi)有依照計劃完成導致整體工作沒(méi)有完成、下級離職頻繁對上級的心理刺激作用；
�。�3）離職原因有10%是因為同事工作上的不配合或者關(guān)系不融洽。
�、�70%（本部門(mén)）=40%（上級）+30%（同事） [針對一線(xiàn)工人分析]
說(shuō)明：
�。�1）離職原因有40%是因為工價(jià)不合理、工序分配不合理導致賺錢(qián)不多、工序沒(méi)有完全明白造成經(jīng)常返工、操作技能缺乏足夠多的培訓、溝通平臺缺乏等；
�。�2）離職原因有30%原因是因為同事配合度不足，導致經(jīng)常性壓貨或者沒(méi)有貨、工序中配合不足導致經(jīng)常返工、交流不習慣導致關(guān)系不融洽等。
針對建議措施
一、分析各部門(mén)的流失率，做一個(gè)排名。公布各部門(mén)的流失率本身對于部門(mén)管理者是一個(gè)警示和壓力，對于那些流失率高的部門(mén)，曝光后，會(huì )給他們帶來(lái)壓力，從而促使他們改進(jìn)部門(mén)的管理，降低流失率。對于流失率最高的部門(mén)，還應該具體分析原因，幫助部門(mén)管理者找到問(wèn)題的原因，有針對性地改進(jìn)（操作時(shí)需要附上發(fā)布排名的.用意，否則易產(chǎn)生誤解）。
二、分析流失人員在公司的工作年限分布。這個(gè)可以展示很多信息，如果是半年之內新人流失率很高，說(shuō)明極大可能是招聘環(huán)節出了問(wèn)題。如果是3年以上的老員工較多，說(shuō)明是員工的發(fā)展需求沒(méi)有得到滿(mǎn)足，公司發(fā)展較慢。
三、分析流失人員的績(jì)效情況。如果流失人員當中平時(shí)績(jì)效考核優(yōu)秀的人較多，例如占比50%以上，那說(shuō)明公司的問(wèn)題很?chē)乐亓耍毫舨蛔?yōu)秀人才。如果是績(jì)效考核較差的人較多，例如C/D等級的人占比超過(guò)50%，說(shuō)明公司的管理問(wèn)題不是很?chē)乐亍?/p>
四、還可以對流失人員的學(xué)歷情況進(jìn)行分析，對層級情況進(jìn)行分析，對年齡分布進(jìn)行分析，這樣就可從多方面來(lái)揭示人才流失的真正原因，找到真正的問(wèn)題。而且這些分析之間可以互相驗證，從而使得分析更加客觀(guān)和有深度，也更加令人信服。
離職分析報告 11
工作壓力太大
據統計，在今年財務(wù)總監離職的29家A股上市公司中，有7家公司明確稱(chēng)財務(wù)總監的辭職是因個(gè)人身體和個(gè)人精力問(wèn)題，其中包括聚光科技的匡志宏、雅本化學(xué)的馬立凡、太陽(yáng)電纜的鄭用江、洪濤股份的盧國林、九安醫療的張鳳云、陽(yáng)谷華泰的賀玉廣和ST炎黃的李世界。這7人中，匡志宏、鄭用江和李世界是徹底辭職，而其他人只是從財務(wù)總監這一職務(wù)上卸任，卻并未離開(kāi)公司。如馬立凡繼續擔任雅本化學(xué)董事、副總經(jīng)理；盧國林繼續擔任洪濤股份董事；賀玉廣繼續擔任陽(yáng)谷華泰董事、董事會(huì )秘書(shū)、副總經(jīng)理；張鳳云繼續擔任九安醫療工會(huì )主席。業(yè)內人士認為，他們因工作壓力而離職的可能性較大。
上海一家會(huì )計師事務(wù)所的負責人陳甲乙告訴記者，近年來(lái)，由于監管層要求上市公司財務(wù)數據的披露越來(lái)越規范和嚴格，而公司要求財務(wù)總監要完成的目標任務(wù)又越來(lái)越多，上市公司財務(wù)總監的工作壓力非常大。除了會(huì )計核算，定期、及時(shí)給出真實(shí)健康的財務(wù)報表，他們還負責企業(yè)財務(wù)管理，包括資金、單位財產(chǎn)的整體統籌安排……這還遠遠不夠，賬房先生式和總會(huì )計師式的財務(wù)總監已滿(mǎn)足不了現代企業(yè)的需求，上市公司和準上市公司的財務(wù)總監更重要的職責在于要有財務(wù)戰略，會(huì )資本運營(yíng)。
“壓力大，不僅在業(yè)務(wù)上，心理層面也會(huì )不平衡，財務(wù)總監的‘功勞’往往被董事長(cháng)、總經(jīng)理淡化，甚至漠視，有時(shí)會(huì )與董事長(cháng)、總經(jīng)理不合拍，而且還可能卷入到控股股東或管理層的矛盾中�！标惣滓艺f(shuō)，換個(gè)環(huán)境，輕松一點(diǎn)工作，這也是一些上市公司財務(wù)總監離職的最單純想法。
業(yè)績(jì)變臉之憂(yōu)
上市公司業(yè)績(jì)不佳或發(fā)生較大變動(dòng)，也會(huì )給財務(wù)總監帶來(lái)很大的工作壓力，尤其是新上市的公司。這也是為何財務(wù)總監會(huì )在年報披露期扎堆辭職的一大原因。
本輪IPO重啟以來(lái)，特別是創(chuàng )業(yè)板開(kāi)板之后，上市后即發(fā)生業(yè)績(jì)變臉的公司不時(shí)出現。拿20xx年上市的次新股來(lái)說(shuō)，Wind資訊統計，截至4月16日，共有195只次新股公布了20xx年報，其中43只次新股的凈利潤同比出現負增長(cháng)。
“不排除財務(wù)總監最了解公司發(fā)展情況，發(fā)現公司績(jì)效并不如想象中好，又不愿意賬目持續粉飾作假，所以選擇離開(kāi)�！焙ＭㄗC券投行人士程江告訴記者。
而這個(gè)離職原因，在上月從萬(wàn)安科技辭職的郭志林身上或可看到影子。20xx年6月10日，萬(wàn)安科技成功登陸中小板，郭志林曾十分自豪地說(shuō)：“萬(wàn)安科技上市過(guò)程中，財務(wù)沒(méi)有走過(guò)彎路，一條直路到了證監會(huì )�！比欢�，今年2月21日，該公司發(fā)布首份成績(jì)單——20xx年業(yè)績(jì)快報顯示，公司當期凈利潤同比下滑39.58%。3月23日，其又發(fā)布了20xx年一季度業(yè)績(jì)預告，凈利潤繼續下滑，同比下降50%—80%。業(yè)績(jì)變臉讓萬(wàn)安科技一時(shí)間陷入了包裝上市質(zhì)疑的尷尬，股價(jià)也應聲下跌。
值得一提的是，就在一季度業(yè)績(jì)預告發(fā)布那天，郭志林提交了辭呈，同時(shí)辭職的還有內部審計負責人周佳飛。4月17日，萬(wàn)安科技發(fā)布了20xx年業(yè)績(jì)快報修正公告，稱(chēng)經(jīng)會(huì )計師事務(wù)所預審計，對公司資產(chǎn)減值損失及費用跨期核算等會(huì )計事項進(jìn)行了調整，導致凈利潤進(jìn)一步減少。此前，或因公司業(yè)績(jì)變臉而辭職的財務(wù)總監還有應建森，在露笑科技上市了3個(gè)多月后即“起身告辭”。
財務(wù)造假之困
“一些企業(yè)在上市前，往往大玩各種會(huì )計手法和資本運作伎倆，以期在投資者和發(fā)審委面前制造高成長(cháng)假象，助其順利通過(guò)IPO審核，并在發(fā)行中獲得更多融資�！鄙虾Ｒ患覔斄硕嗉疑鲜泄緦徲嫏C構的會(huì )計師事務(wù)所審計人員陳敬這樣說(shuō)，“不過(guò)，‘紙包不住火’，財務(wù)造假的風(fēng)險頗大，一旦事發(fā)，盡管財務(wù)總監是授意而為，也難辭其咎�！�
云南綠大地生物科技，如今的A股ST大地，就是一個(gè)典型案例。4月17日，ST大地發(fā)布重大訴訟進(jìn)展公告稱(chēng)，20xx年3月29日，公司已收到昆明市中級法院刑事裁定書(shū)，裁定撤銷(xiāo)一審判決，發(fā)回原審昆明市官渡區人民法院重審。這就意味著(zhù)，公司前董事長(cháng)何學(xué)葵、前財務(wù)總監蔣凱西、龐明星等很可能獲刑加重。此前的3月15日，因昆明市檢察院抗訴一審量刑過(guò)輕，被稱(chēng)為“銀廣夏第二”的綠大地造假案在昆明市中級法院開(kāi)庭審理，不過(guò)，沒(méi)有當庭宣判。
今年3月底，包括總經(jīng)理王光中和財務(wù)總監李鵬在內的一批高管集體從綠大地辭職，眾所期待云投集團的入主能為綠大地帶來(lái)生機。在王光中看來(lái)，正是當年何學(xué)葵不顧現實(shí)條件強行上市才帶來(lái)了現在的悲劇。據悉，綠大地曾組建造假團隊專(zhuān)攻上市，這個(gè)團隊就包括由何學(xué)葵不惜讓出部分原始股權“引進(jìn)”的財務(wù)總監蔣凱西，以及在會(huì )計師事務(wù)所任職同時(shí)又在公司擔任上市公司顧問(wèn)的龐明星。
北京工商大學(xué)商學(xué)院副教授崔學(xué)剛認為，目前上市公司財務(wù)總監頻頻辭職與證監會(huì )日益加強對資本市場(chǎng)的監管也不無(wú)關(guān)系�！皠e說(shuō)是財務(wù)作假，即使是業(yè)績(jì)包裝，在未來(lái)披露財務(wù)數據時(shí)也會(huì )有很多難做的事，且會(huì )如影隨形，越來(lái)越難。尤其是財務(wù)數據存在問(wèn)題的時(shí)候，財務(wù)總監處境艱難。一些財務(wù)總監深知這一點(diǎn)，因此，紛紛在公司上市不久后及時(shí)離職�！�
追求更高薪酬
“人往高處走，水往低處流”，跳槽、追求更高薪酬，也尚可算是上市公司財務(wù)總監離職較為單純的想法。
近年來(lái)，隨著(zhù)民營(yíng)企業(yè)的蓬勃發(fā)展，財務(wù)總監的“價(jià)值”也逐漸受到企業(yè)和資本力量的關(guān)注。據杭州獵人人力資源開(kāi)發(fā)公司首席顧問(wèn)郎越時(shí)介紹，當下優(yōu)秀的CFO人才正成為廣大企業(yè)、尤其是擬上市企業(yè)的頭號需求，即使許多求賢若渴的企業(yè)開(kāi)出了不錯的條件，也難以很快覓到一位合適的“良臣”。他透露，在過(guò)去幾次成功的人才牽線(xiàn)中，一批優(yōu)秀的CFO成功推動(dòng)了企業(yè)上市，個(gè)人身價(jià)也水漲船高。如今在杭州，經(jīng)驗豐富的資深CFO身價(jià)都在千萬(wàn)級，在擬上市企業(yè)中，更有“極品”CFO身價(jià)可達5000萬(wàn)元。
據記者觀(guān)察，目前，上市公司之間財務(wù)總監一職的薪酬差距也很大。從已披露了20xx年報的上市公司高管薪酬情況看，財務(wù)總監年薪從0.6萬(wàn)—656萬(wàn)元不等。而單從今年辭職的財務(wù)總監薪酬情況看，雖然在各自的公司中，他們的薪酬均位于前列，但對比下來(lái)，差距也不小，年薪由10多萬(wàn)元到40多萬(wàn)元；有的持股，有的沒(méi)有。
從星星科技辭職的袁春申在今年離職的財務(wù)總監中年薪算是比較高的，為43.67萬(wàn)元，其在公司上市5個(gè)月前的20xx年3月24日入職，一年之后即辭職不干。有業(yè)內人士推斷，或與薪酬不滿(mǎn)有關(guān)，該公司的幾位副總經(jīng)理均持有百萬(wàn)股以上的公司股份，以昨日收盤(pán)價(jià)計算，價(jià)值2000萬(wàn)元以上。
“我個(gè)人認為，財務(wù)總監因追求高薪而離職很正常。一些財務(wù)總監自認對公司貢獻不小，雖然公司上市也漲薪了，但與其他持有公司股票的管理層一夜暴富相比，這點(diǎn)回報就顯得不值一提，跳槽就成了自然的事�！背探啾硎�。
原始股的誘惑
相對于年薪，上市公司的股份對于財務(wù)總監們來(lái)說(shuō)更有吸引力�！矮C頭”郎越時(shí)向記者表示，在他們接到的擬上市公司的委托中，一般給CFO職位提供的條件除了年薪外，都還有一定的股份，1%—2%較為普遍。雖然乍一看并不多，但企業(yè)一旦上市成功，這部分股份的收益也是非�？捎^(guān)的。
有分析人士指出，很多財務(wù)總監在公司籌備上市時(shí)入職，上市后就離職，主要的目的就是要獲取原始股份。從華昌達離職的李樹(shù)輝較為典型。資料顯示，李樹(shù)輝于20xx年xx月xx日加入華昌達，任職財務(wù)總監。一年后的20xx年xx月16日，該公司上市。而上市剛滿(mǎn)3個(gè)月，他即提出辭職。這一年多時(shí)間，他換得的是近50萬(wàn)元的薪酬和以3.98元/股購得的60萬(wàn)股股份。明年8月31日，這部分股份將解禁流通，以4月18日華昌達收盤(pán)價(jià)19.13元計算，賬面價(jià)值xx47.8萬(wàn)元，除去成本，浮盈909萬(wàn)元。
據悉，在加入華昌達前，李樹(shù)輝在北斗星通任財務(wù)總監，辭職當日，北斗星通董事會(huì )通過(guò)了股票期權激勵計劃首次授予的`第一個(gè)行權期可行權的議案，李樹(shù)輝的辭職直接導致個(gè)人“賬面”損失超過(guò)500萬(wàn)元。不過(guò)，兩相對比，他的跳槽還是大賺了一筆。
同樣追求原始股的還有從恒立油缸辭職的王喜陽(yáng)。王喜陽(yáng)20xx年4月曾入職蘇州恒久，任財務(wù)總監。那時(shí)蘇州恒久正處于上市關(guān)鍵期。然而，令他失望的是，一年之后，蘇州恒久雖然過(guò)會(huì )，卻因種。種原因而被停止發(fā)行，王喜陽(yáng)隨即離開(kāi)。20xx年8月，他又進(jìn)入了正在籌備上市的恒立油缸，擔任董事、財務(wù)總監。入職前，他通過(guò)參股智瑞投資間接獲得了xx6.3萬(wàn)股股份。目前賬面市值近2500萬(wàn)元。
職業(yè)CFO的交易
對一家謀求上市的企業(yè)來(lái)說(shuō)，一名優(yōu)秀CFO的重要性，有時(shí)甚至在CEO之上。這也是為何很多擬上市企業(yè)不惜“奉獻”原始股以吸引人才。雖然李樹(shù)輝和王喜陽(yáng)分別從華昌達和恒立油缸離職后的去向尚不得而知，但據上海一家上市公司財務(wù)總監推斷，嘗到了“突擊入股”的甜頭，他們很可能已經(jīng)變成了職業(yè)的CFO，即專(zhuān)門(mén)入職那些擬上市企業(yè)，以低價(jià)獲得原始股為目標。
“這樣的人，在目前的資本市場(chǎng)中已越來(lái)越多。我的一位從事財務(wù)總監工作的大學(xué)同學(xué)，以前因追求高薪而相繼跳槽了兩三家上市公司。前兩天，他突然告訴我，已從那家很好的國企上市公司離職，入職了一家擬上市公司，他說(shuō)，以后將只為‘股份’而戰，這家上市了就換下一家�！鄙虾Ｈ顿Y公司總經(jīng)理趙襲向記者描述說(shuō)。
其實(shí)，從當當網(wǎng)離職的財務(wù)總監楊嘉宏，現在也被業(yè)內認為是一位職業(yè)的CFO。據資料顯示，其曾在摩根士丹利、雷曼兄弟、Sherwood以及高盛等多家著(zhù)名投資銀行任職，有豐富的投行經(jīng)驗。進(jìn)入當當網(wǎng)之前，他任職于航美傳媒，曾操盤(pán)航美傳媒在美國納斯達克市場(chǎng)上市。
楊嘉宏喜歡的一句話(huà)是“挑戰極限，是一種樂(lè )趣！”他離職的消息公布后，很多人通過(guò)微博詢(xún)問(wèn)其去向。在回復中，楊嘉宏透露，未來(lái)可能到上海就職……
離職分析報告 12
員工為什么離職，一直是困擾中小企業(yè)的難題。
員工離職，特別是老員工的離職，對于大多數情況下實(shí)際上是一個(gè)雙輸的格局。企業(yè)損失了熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的干將，損失了業(yè)務(wù)傳承、新業(yè)務(wù)機會(huì )、客戶(hù)資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來(lái)了負面信息傳播、業(yè)務(wù)交接傳承、新員工不能勝任的風(fēng)險，增加了離職、招聘、培訓等各種人力成本；而對于員工來(lái)講，也不是總能收獲更好的結果，他要冒著(zhù)新工作不能適應、文化不能融合、沒(méi)有朋友、員工關(guān)系不易相處、福利減少、晉升機會(huì )需要重新?tīng)幦〉鹊任粗娘L(fēng)險。只有少數情況是一贏(yíng)一輸的狀況（公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升），雙贏(yíng)的情況更是少之又少。員工離職大多都是忍無(wú)可忍的情況下才采取這種雙輸的激進(jìn)做法，以換取內心的平衡，那么企業(yè)為什么不去好好研究員工為什么離職呢？
離職并不是員工對公司不滿(mǎn)的開(kāi)始階段，而是激化階段。也就是說(shuō)員工離職之前已經(jīng)對公司不滿(mǎn)已久，他們先是厭倦，然后不快樂(lè )，然后不滿(mǎn)意，然后抱怨，最后抱怨加重忍無(wú)可忍，這是經(jīng)過(guò)長(cháng)期的心理斗爭才做出的理性判斷，而不是一時(shí)的頭腦發(fā)熱，他們要權衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個(gè)方面。也正因為如此，做離職前面談，期望留住員工幾乎不能成功。
不要期望員工在離職面談中，跟你說(shuō)出真正離職的原因，80%以上的員工在離職的時(shí)候所說(shuō)的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力。
馬云曾經(jīng)說(shuō)，員工離職主要原因只有兩個(gè)：錢(qián)給的不夠；心受委屈了。概括了主要原因但不全面，同時(shí)過(guò)于籠統，心受了什么委屈，具體來(lái)講還要分很多方面。
從不同層級員工離職的原因分析，基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數是不同的，后面將專(zhuān)門(mén)來(lái)講如何分層級的用人和留人。
光從在職時(shí)間長(cháng)短來(lái)講，員工進(jìn)公司2周離職，與hr的入職溝通有關(guān)；3個(gè)月內離職，與不能適應工作和工作內容本身有關(guān)； 6個(gè)月內離職，與直接上級有關(guān)； 2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)；3-5年離職，與晉升空間受限有關(guān)；5年以上離職，與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān)。
其實(shí)，每個(gè)時(shí)間段的里面仍然包絡(luò )萬(wàn)象，前面兩種情況，點(diǎn)到為止，作為hr應該都知道該怎么做了。
入職兩周離職，說(shuō)明新員工看到的實(shí)際狀況（包括公司環(huán)境、入職培訓、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）與預期產(chǎn)生了較大差距。我們要做的是，在入職面談時(shí)把實(shí)際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀(guān)的認識他的新東家，這樣就不會(huì )有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來(lái)了，該走的總是留不��；然后把入職的各個(gè)環(huán)節工作進(jìn)行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門(mén)交接等環(huán)節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進(jìn)行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。
入職3個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān)。有被動(dòng)離職，這里只講主動(dòng)離職，說(shuō)明我們的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問(wèn)題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時(shí)補救，降低在招聘環(huán)節的無(wú)效勞動(dòng)。
入職6個(gè)月離職的，多半與直接上級的.領(lǐng)導有關(guān)，即經(jīng)理效應——他能不能取得卓越成績(jì)最大影響因素來(lái)自于他的直接上司。人力資源部門(mén)要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導力培訓，了解并掌握基本的領(lǐng)導力應具備的素質(zhì)。管理者要了解下級的優(yōu)勢，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時(shí)也讓員工體現出了他的價(jià)值。一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練，他有義務(wù)和責任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢，并培養下屬，成為下屬成功的重要推動(dòng)力。同一個(gè)部門(mén)換一個(gè)領(lǐng)導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，一個(gè)可能團隊戰斗力十足、激情四射，另一個(gè)可能會(huì )導致抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發(fā)。
直接上級應該是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的，他的一句話(huà)可能解決問(wèn)題也能造成矛盾，如果沒(méi)有處理好，隊伍士氣下降、戰斗力下滑，就會(huì )進(jìn)入不良循環(huán)。因此在1年期內離職的員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問(wèn)題了。
2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)系。一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老板的愛(ài)好。企業(yè)文化好的公司，在招聘環(huán)節對應聘者的價(jià)值觀(guān)方面會(huì )有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續優(yōu)化添磚加瓦；而企業(yè)文化不太好的公司，對應聘者的價(jià)值觀(guān)要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進(jìn)來(lái)能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違：第一，他們自身的價(jià)值觀(guān)取向可能就有問(wèn)題或有缺陷；第二，即使他們價(jià)值觀(guān)趨向都是正向的，但一個(gè)人的力量無(wú)法與長(cháng)久形成的氛圍相匹敵；第三，新員工入職，都在努力融入到團隊，盡量表現的不那么離群，因此更容易被同化。
當公司文化與新員工價(jià)值觀(guān)沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會(huì )導致關(guān)系破裂，離職就在所難免。作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺(jué)到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
3-5年離職，與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒(méi)有更多高級職位提供，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來(lái)講，這個(gè)階段的員工應該價(jià)值最大，離職損失較大。因此要根據不同類(lèi)型員工的需求結構不同，設計合理的職業(yè)發(fā)展通道；了解員工的心理動(dòng)態(tài)，傾聽(tīng)他們的心聲；調研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系，主動(dòng)調整薪酬、職位設計，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據情況靈活調整。
5年以上的員工，忍耐力增強。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導致，我們需要給予他新的職責，多一些創(chuàng )新類(lèi)工作，來(lái)激發(fā)他們的積極性。另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統一導致，誰(shuí)發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學(xué)習、停滯不前，必然讓企業(yè)逐漸疏遠和冷落；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開(kāi)，對于事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會(huì )另謀高就了。
離職分析報告 13
1、回顧這幾年的工作情況，我深深覺(jué)得能得到您的賞識進(jìn)入xx公司工作是我莫大的幸運。我一直非常珍惜這份工作。在公司工作幾年里，我受益良多：無(wú)論是從財會(huì )專(zhuān)業(yè)技能還是人際關(guān)系處理上都有了很大的提高。感謝公司提供的發(fā)展平臺和鍛煉機會(huì )。我很希望自己能夠發(fā)揮最大的努力，全身心地投入工作，這才是對公司對您以及對我自己的負責。但我發(fā)現自己對于從事xx行業(yè)工作的激情已經(jīng)大不如前，按照我目前的狀況下已無(wú)法完成公司的托付，為了不給公司造成不必要的損失，所以我決定提出辭職，請您支持。
2、我已經(jīng)意識到由于您企業(yè)的不斷發(fā)展與壯大，我做兼職會(huì )計已經(jīng)不能勝任企業(yè)的任職要求，您需要一名專(zhuān)職會(huì )計人員，這對企業(yè)的發(fā)展有好處；
我媽媽的身體近期不太好，年前年后住院兩次，現在她的身邊不能離人，弟弟妹妹的工作都很忙，只有我舍棄心愛(ài)的工作前去照顧她老人家。
主要是第二條的原因，我就要離開(kāi)我的工作崗位，真的很舍不得。舍不得您這樣的好老板。舍不得在一起工作多年的各位同事。雖然離開(kāi)了設備廠(chǎng)，如果有什么事情需要我幫忙，我會(huì )全力以赴。
3、來(lái)到公司也有接近半年的時(shí)間了，在這段時(shí)間里，公司的領(lǐng)導對我十分照顧，同事們對我也十分友好，對我無(wú)論在工作上還是生活上都提供了很大的.幫助。雖然工作有時(shí)會(huì )累一點(diǎn)，但是那微不足道付出跟我在這里得到的相比，如同滴水之于汪洋。
在不久之前我還在慶幸自己被這個(gè)集體接受，并認為能在這里發(fā)揮自己的才能，實(shí)現自己的價(jià)值，但是現實(shí)是諷刺的，由于家庭種.種原因我不得不選擇離開(kāi)。
4、我在財務(wù)部的主要職務(wù)是查賬目，設計會(huì )計制度等，這些跟我大學(xué)里頭寫(xiě)的東西完全不一樣，也跟我心中理想的職業(yè)不一樣。
在企業(yè)里，我還進(jìn)一步了解會(huì )計總論、會(huì )計科目、帳戶(hù)與復式記帳的應用、會(huì )計憑證、帳簿及報表、會(huì )計核算及會(huì )計工作組織等會(huì )計常用知識、資產(chǎn)負債及所有權者權益、營(yíng)業(yè)收入費用利潤、財務(wù)報表分析、會(huì )計法、稅收法規及稅收證書(shū)管理手把手教做賬、電腦上教做帳。
在短短兩年時(shí)間里頭我已經(jīng)從一個(gè)剛畢業(yè)大學(xué)，成為一名合格的會(huì )計。這些我都需要感謝公司。然而，我的工資待遇還是跟我剛畢業(yè)那會(huì )一樣，都兩年了，公司也從來(lái)沒(méi)有考慮加薪。綜合以上幾個(gè)原因，我決定辭職。
5、但是，由于我婆婆最近身體不太好，不能盡心地照顧我家寶寶。小孩子現在正是調皮搗蛋的時(shí)候，我婆婆一個(gè)人顧不過(guò)來(lái)了，所以，我想辭職回家照看寶寶。
財務(wù)離職交接工作
1、如果管理合同，還要交接所有合同，并核對金額；
2、以前年度的所有憑證、所有賬本；
3、財務(wù)章交接；
4、將銀行對賬單和賬目上進(jìn)行核對；
5、交接發(fā)票，并核對數量；
6、交接最近3年的納稅申報底單；
7、公司的進(jìn)出貨往來(lái)有關(guān)的賬本，有利于了解進(jìn)貸成本和渠道路財務(wù)章交接。
8、交接現金，并和現金賬進(jìn)行核對；
9、各類(lèi)總賬、明細賬核對后填寫(xiě)有關(guān)交接報告，雙方、單位負責人、財務(wù)負責人簽字。
財務(wù)離職注意事項
第一：交接表要寫(xiě)清楚�？唇唤颖砩系膬热菖c事實(shí)是否相符。
第二：發(fā)票要看仔細。發(fā)票本數與事實(shí)相符。企業(yè)賬要與銀行賬相符�，F實(shí)和實(shí)務(wù)往來(lái)是否相符。保管賬與實(shí)務(wù)是否相符。要清點(diǎn)倉庫。固定資產(chǎn)也要盤(pán)點(diǎn)。
第三：有時(shí)間的話(huà)，單位往來(lái)賬要相核對。個(gè)人賬要核對。
第四、打印銀行對賬單；
第五、需向接收人員交代所有納稅申報方式，并逐一進(jìn)行實(shí)驗；
第六、交接過(guò)程中有條件的話(huà)最好帶上錄音筆。
【離職分析報告】相關(guān)文章：
離職分析報告02-01
離職人員分析報告范文10-11
離職率分析報告范文12-20
離職分析報告11篇02-01
護士離職報告離職報告05-13
酒店離職報告2022離職報告08-22
離職的報告02-28
酒店離職報告領(lǐng)班離職09-15
KTV離職報告離職范文08-26