人力資源分析報告（精選18篇）
在我們平凡的日常里，報告使用的次數愈發(fā)增長(cháng)，我們在寫(xiě)報告的時(shí)候要注意涵蓋報告的基本要素。你知道怎樣寫(xiě)報告才能寫(xiě)的好嗎？下面是小編收集整理的人力資源分析報告，歡迎閱讀與收藏。
人力資源分析報告 1
一、企業(yè)內外環(huán)境分析
�。ㄒ唬┩獠凯h(huán)境分析
1、國外市場(chǎng)空間廣闊。隨著(zhù)開(kāi)發(fā)領(lǐng)域和建設規模的不斷擴大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區前景廣闊，為物資供應服務(wù)提供了廣闊的發(fā)展空間。我們可以緊跟技術(shù)服務(wù)隊伍，不斷開(kāi)拓國內外市場(chǎng)，推動(dòng)物流服務(wù)專(zhuān)業(yè)化和國際化。
2、社會(huì )市場(chǎng)競爭優(yōu)勢明顯。隨著(zhù)我國市場(chǎng)化進(jìn)程加快，周邊市場(chǎng)環(huán)境持續改善，重組后的整體協(xié)調發(fā)展，物資集中采購政策和配套措施構成了我們開(kāi)拓國內外市場(chǎng)的堅強后盾，為向外發(fā)展提供了保障。
3、xx市場(chǎng)大有可為。隨著(zhù)重組整合，xx區塊的加速開(kāi)發(fā)和建設生產(chǎn)配套設施，為有效彌補工作量不足將起到很好的促進(jìn)作用，為我們開(kāi)拓社會(huì )市場(chǎng)提供了有力支持。
4、社會(huì )銷(xiāo)售不斷拓展。參與等項目服務(wù)，為我們積累了經(jīng)驗，加之基礎設施建設和裝備水平不斷提高，企業(yè)文化和理念得到廣大干部職工高度認同，單位經(jīng)營(yíng)能力不斷增強，為促進(jìn)管理創(chuàng )新，確保持續發(fā)展奠定了基礎。
�。ǘ﹥炔凯h(huán)境分析
1、20xx年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況
20xx年是物資供應各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標再創(chuàng )歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應額億元。招標采購降低采購成本x萬(wàn)元。精細化管理深入推進(jìn)，成本費用支出得到嚴格控制，信息系統覆蓋范圍不斷拓展，基礎工作建設水平有效提升。三支隊伍建設成效明顯，隊伍結構逐步優(yōu)化，人才激勵政策更加完善。
市場(chǎng)提升成效顯著(zhù)。開(kāi)發(fā)物資供應額不斷增加，物資穩步增長(cháng)，社會(huì )及周邊市場(chǎng)持續上升�；厥仗幚韴髲U物資噸，實(shí)現收入多萬(wàn)元。立足xx周邊和，開(kāi)展鋼材、水泥和廢鋼銷(xiāo)售，完成銷(xiāo)售額億元。物資站和站工作量完成順利。x項目收回資金多萬(wàn)元，簽訂各類(lèi)服務(wù)合同累計x萬(wàn)元。緊抓x企業(yè)、等外部隊伍動(dòng)向。
努力開(kāi)展物資銷(xiāo)售。實(shí)現收入x萬(wàn)元，較去年增長(cháng)%。緊跟國外項目步伐，進(jìn)出口合同執行順利。共執行進(jìn)出口報關(guān)合同x個(gè)，報關(guān)合同總金額萬(wàn)美元；辦理結算合同xx個(gè)，實(shí)現收入x萬(wàn)元。為國內外市場(chǎng)開(kāi)發(fā)提供有力支持。
2、內外部環(huán)境對企業(yè)人力資源的要求
隨著(zhù)改革重組的不斷深入，物資供應為實(shí)現建設現代化的物流服務(wù)企業(yè)的的既定目標，應該牢牢把握核心業(yè)務(wù)，不斷擴大核心區域的物資供應份額，積極用好現有人才、引進(jìn)急需人才、培養新型人才，加快管理、技術(shù)和操作技能三支隊伍建設步伐，規劃不同發(fā)展階段的生產(chǎn)組織模式、組織結構框架類(lèi)型，完善人事管理配套制度，把員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合。分步實(shí)施，穩妥推進(jìn)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結構，增強企業(yè)的綜合競爭力，加快物資供應處的全面發(fā)展。
3、現有人力資源的.主要優(yōu)勢。
�。�1）擁有一支管理嚴格，運作規范，監督健全，相對成熟的熟悉物資供應專(zhuān)業(yè)化隊伍。物資供應服務(wù)保障隊伍初具規模。
�。�2）各級領(lǐng)導和全職工對人力資源開(kāi)發(fā)高度重視，并積極創(chuàng )造造就人才的空間和機會(huì )，全處職工學(xué)習的積極性和主動(dòng)性比較迫切和強烈，在絕大多數青年職工中逐漸形成了自我成材、自學(xué)上進(jìn)的良好學(xué)習風(fēng)氣。
�。�3）近年來(lái)，經(jīng)過(guò)堅持不懈地努力，職工隊伍結構向合理化方向不斷邁進(jìn)，職工的年齡比例向著(zhù)年輕化過(guò)渡，整體文化素質(zhì)逐年提高，專(zhuān)業(yè)構成不斷趨于合理。
�。�4）隨著(zhù)電子商務(wù)工作的迅速起步，職工對電子商務(wù)和電子化自動(dòng)辦公方面的應用能力有所提高，初步培養出一些電子信息管理和計算機應用開(kāi)發(fā)方面的專(zhuān)業(yè)人員；通過(guò)與大專(zhuān)院校和專(zhuān)業(yè)信息公司的合作與開(kāi)發(fā)，使技術(shù)人員得到了鍛煉，增長(cháng)了見(jiàn)識，拓寬了視野，并積累了一些信息開(kāi)發(fā)技術(shù)方面的經(jīng)驗。
二、員工隊伍現狀分析
�。ㄒ唬﹩T工總量分析
自x年成立以來(lái)，經(jīng)過(guò)xx年的發(fā)展，物資供應發(fā)展成為x年物資供應額在億元以上，集機械化作業(yè)、自動(dòng)化控制，裝卸、倒運、堆碼、檢驗、存儲、發(fā)運一條龍作業(yè)的大型物資供應x企業(yè)。
20xx年用工總量為x人，職工人數xx人，市場(chǎng)化用工x人。其中：男x人，女x人；干部x人，工人x人。管理人員x人，占用工總數的x%；信息及物資供應隊伍x人，占用工總數的x%；和跟隨服務(wù)隊伍x人，占用工總數的x%；國際經(jīng)營(yíng)及服務(wù)隊伍x人，占用工總數的x%；市場(chǎng)開(kāi)發(fā)隊伍x人，占用工總數的x%；倉儲及生產(chǎn)服務(wù)隊伍x人，占用工總數的x%；后勤保衛及其他人員x人，占用工總數的x%。
�。ǘ﹩T工總體結構分析
1、機關(guān)人員占全體員工比例
機關(guān)人員占全體員工比例x%。該比例主要是結合我處的組織結構狀況，反映機關(guān)人員的職能管理與服務(wù)的幅度。
2、管理人員絕對值分析
油田重組后，按照有序的調整組織形式，科學(xué)合理地設置單位組織體系，使與企業(yè)發(fā)展方向統一合拍。依據第030號文，處級，占職工總數比例1.7%。按號文，x合計科級職數x人，現有科級干部x人，占用工總量的x%，建議增加x人，占用工總量的x%。
x級的管理隊伍總體呈增長(cháng)趨勢。x級管理人員由20xx年的x人增長(cháng)到20xx年的x人，從數據看，科級管理人員增減趨勢穩定，平均每年遞增x人。
3、年齡結構
企業(yè)員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%。
4、學(xué)歷結構
20xx年到20xx年，企業(yè)總體的學(xué)歷結構呈現的主要特征是：中專(zhuān)高中技校及以下的低學(xué)歷逐年遞減，大專(zhuān)及以上的高學(xué)歷逐年遞增，但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例，企業(yè)整體學(xué)歷水平較低。研究生及以上高學(xué)歷員工增長(cháng)緩慢，到20xx年為x人，為員工總量的x%。到20xx年初，企業(yè)員工總體學(xué)歷結構為：研究生及以上x(chóng)人占x%，本科x人占x%，專(zhuān)科x人占x%，中專(zhuān)x人占x%，高中技校及職高x人占x%，初中及以下x人占x%。
中專(zhuān)高中技校及以下學(xué)歷的相對比例由20xx年的x人占x%降到20xx年的x人占x%，其絕對值減少了x%，大專(zhuān)及以上學(xué)歷的相對比例由20xx年的x人占x%增長(cháng)到20xx年的x人占x%，其絕對值增長(cháng)了x%，這主要是因為：
�。�1）企業(yè)有大量員工通過(guò)自學(xué)考試、函授取得了較高學(xué)歷；
�。�2）這一時(shí)期企業(yè)逐年引進(jìn)大專(zhuān)和本科畢業(yè)生。
�。�3）部分低學(xué)歷員工因退休、買(mǎi)斷分流等形式得以減少。
�。ㄈ┤ш犖榉治�
企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和操作技能（服務(wù)）三支隊伍的人數分別為x人、x人、x人，比例為：x%、x%和x%。經(jīng)營(yíng)管理人員比例略低，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不足，操作技能（服務(wù)）人員比例偏高。操作技能（服務(wù)）隊伍相對比例較大的主要是因為物資倉儲存在大量勞動(dòng)密集型業(yè)務(wù)，需要大量的操作技能（服務(wù)）人員。因此，企業(yè)需要大量高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，主要從事經(jīng)營(yíng)管理協(xié)調工作與技術(shù)管理工作。
1、經(jīng)營(yíng)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊伍
企業(yè)正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數分別為x人、x人、x人，比例分別為：x%、x%和x%。
年齡方面：x管理人員隊伍的平均年齡為x歲，40歲以上占x%，40歲以下占x%。x級管理人員隊伍的平均年齡為x歲，40歲以上占x%，40歲以下占x%。
職稱(chēng)方面：x級管理人員具有較高的專(zhuān)業(yè)水平，x級管理人員業(yè)務(wù)知識和能力有待進(jìn)一步提高，一般管理人員專(zhuān)業(yè)知識相對較低。截止20xx年x月，經(jīng)營(yíng)管理隊伍的職稱(chēng)結構是：副高占x%，中級占x%，初級占x%，無(wú)職稱(chēng)占x%。
2、操作技能（服務(wù)）隊伍
操作技能（服務(wù)）隊伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅x人，即x技師和x技師，操作服務(wù)（服務(wù)）隊伍中高級工、中級工和初級工的人數分別為x人、x人、x人，配置比例為x：x：x。
年齡方面：操作技能（服務(wù)）人員的平均年齡為x歲。其中技師的平均年齡為x歲，高級工為x歲，初級工為x歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。
學(xué)歷方面：操作技能（服務(wù)）人員的學(xué)歷水平相對較低。其中專(zhuān)科及以上占x%，初中及以下學(xué)歷占%。
三、人力資源及管理問(wèn)題
1、政策性人員富裕和結構性人員失衡。主要有兩部分。
一部分是有內退職工xx人，平均年齡xx歲以上，高中及以下文化程度人員xx人，占內退職工%，20xx年達到退休年齡xx人。
另一部分是隨著(zhù)x現代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應的在崗老職工，在近x年內達到退休年齡xx人，主要從事后勤服務(wù)和簡(jiǎn)單操作業(yè)務(wù)，缺乏適應市場(chǎng)發(fā)展需要的專(zhuān)業(yè)知識和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，難以適應目前物資供應發(fā)展的需要。雖然通過(guò)招收補充崗位，但總體還面臨人員年齡構成不合理、人員結構性缺員嚴重，與企業(yè)的現有規模不配套等因素。
2、專(zhuān)業(yè)隊伍結構不合理。從現代物流發(fā)展的趨勢看，現有職工隊伍的專(zhuān)業(yè)結構不合理，人員結構性缺員嚴重，存在大量緊缺專(zhuān)業(yè)和急需人才，受職工個(gè)人素質(zhì)的限制，目前在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應倉儲單一性人員比較富裕，、專(zhuān)業(yè)方面復合性人才缺乏，制約物資供應進(jìn)一步開(kāi)拓市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)發(fā)展。尤其是懂得、等相關(guān)知識并具有一定開(kāi)拓市場(chǎng)能力的綜合性人才和懂得對外、國際、擁有一定水平的外向型人才緊缺。
3、x員工存在流失性大和流動(dòng)頻繁�，F有短期員工的費標準一定程度上與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位有差距，不能保證xx員工隊伍穩定。
人力資源分析報告 2
20xx年以來(lái)，為認真貫徹落實(shí)人民政府印發(fā)《關(guān)于做好當前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作實(shí)施意見(jiàn)》（撫府發(fā)〔20xx〕2號）文件精神，我區堅持以創(chuàng )業(yè)帶動(dòng)就業(yè)、以創(chuàng )業(yè)促進(jìn)發(fā)展的方針，堅持政府主導、部門(mén)配合、社會(huì )聯(lián)動(dòng)的原則，積極落實(shí)就業(yè)創(chuàng )業(yè)優(yōu)惠扶持政策，提供高效優(yōu)質(zhì)服務(wù)。一年來(lái)，城鎮新增就業(yè)5888人，其中就業(yè)困難人員就業(yè)397人；失業(yè)人員再就業(yè)1921人；農村勞動(dòng)力轉移就業(yè)8690人，其中省內轉移5441人；企業(yè)職工崗位技能培訓618人，創(chuàng )業(yè)培訓531人，農村貧困勞動(dòng)力培訓180人；具體情況如下：
一、工作情況
�。ㄒ唬┐罅χС秩肆Y源市場(chǎng)、企業(yè)穩定發(fā)展
為落實(shí)人力資源和社會(huì )保障廳等八部門(mén)印發(fā)的《關(guān)于支持困難企業(yè)穩定就業(yè)崗位有關(guān)工作的通知》（贛人社發(fā)〔20xx〕18號），我局及時(shí)召集其他七個(gè)部門(mén)分管領(lǐng)導召開(kāi)了工作協(xié)調會(huì )，就如何開(kāi)展工作進(jìn)行了研究討論，統一了思想認識，形成了工作意見(jiàn)，印發(fā)了《臨川區關(guān)于支持困難企業(yè)就業(yè)崗位有關(guān)工作的通知》，明確了工作職責、工作程序、工作要求和工作時(shí)限。同時(shí)，加大了政策宣傳力度，通過(guò)八個(gè)部門(mén)工作途徑和失業(yè)保險工作群兩個(gè)渠道，采取了失業(yè)保險政策進(jìn)企業(yè)的方法，將政策進(jìn)行了廣泛宣傳，為下一步政策落實(shí)奠定了基礎。
�。ǘ┨嵘齽趧�(dòng)者職業(yè)技能培訓，增強就業(yè)機會(huì )
為進(jìn)一步完善就業(yè)培訓的工作機制，提高技能培訓工作的針對性和有效性，根據《就業(yè)扶貧補助資金職業(yè)培訓補貼管理辦法》（贛人社發(fā)〔20xx〕3號）文件要求，積極落實(shí)年度培訓工作任務(wù)，培訓工作規范有序。
1.積極開(kāi)展園區企業(yè)職工培訓。在企業(yè)職工崗位員工培訓過(guò)程中，嚴格按照企業(yè)為主的原則，經(jīng)辦機構加強監管，認真審核撥付補貼資金，截止目前，園區企業(yè)職工培訓今年，開(kāi)展企業(yè)崗位技能培訓21期，培訓結業(yè)人數618人。
2.積極開(kāi)展創(chuàng )業(yè)和技能培訓。為加強高校畢業(yè)生和創(chuàng )業(yè)意愿人員的創(chuàng )業(yè)培訓，我局充分加強與轄區內高校和有資質(zhì)民辦培訓機構合作，積極開(kāi)展創(chuàng )業(yè)培訓和職業(yè)技能培訓。區就業(yè)培訓機構組織開(kāi)展創(chuàng )業(yè)培訓53期，培訓結業(yè)531人（含電子商務(wù)培訓）；技能培訓16期，培訓結業(yè)739人。
3.深入基層開(kāi)展培訓。為解決農村貧困勞動(dòng)力的培訓需求，組織基層公共就業(yè)平臺工作人員開(kāi)展了就業(yè)技能培訓意愿調查，為了提高培訓的針對性，采取了送培訓下鄉的辦法，組織有資質(zhì)的民辦培訓機構，深入農村一線(xiàn)組織開(kāi)展培訓。對部分有培訓愿望但人數少，培訓人員集中參加培訓的不方便的鄉鎮，采取推薦培訓的辦法，推薦貧困人員就近參與培訓，使每位有培訓愿望的人員都能參加技能培訓，做應培盡培。貧困勞動(dòng)力培訓4期，培訓貧困勞動(dòng)力180人，培訓工作還在組織實(shí)施當中。
�。ㄈ┘訌娤聧徥I(yè)人員等困難群體幫扶
推進(jìn)精準就業(yè)扶貧政策。一是開(kāi)發(fā)崗位，專(zhuān)崗扶貧。為解決部分勞動(dòng)能力較差又不愿離家外出務(wù)工的貧困勞動(dòng)力實(shí)現在家門(mén)口就業(yè)的愿望，積極開(kāi)展就業(yè)扶貧專(zhuān)崗的開(kāi)發(fā)和管理工作。僅人社部門(mén)就規劃開(kāi)發(fā)就業(yè)扶貧專(zhuān)崗1024個(gè)，全區落實(shí)就業(yè)扶貧專(zhuān)崗1088個(gè)，有效解決了部分貧困勞動(dòng)力就地就業(yè)問(wèn)題。二是強化組織，轉移就業(yè)。組織開(kāi)展了就業(yè)援助月、春風(fēng)行動(dòng)、民營(yíng)企業(yè)招聘周等專(zhuān)項活動(dòng)，促進(jìn)農村貧困勞動(dòng)力轉移就業(yè)，對已成功匹配的貧困勞動(dòng)力信息進(jìn)行分類(lèi)整理，適時(shí)組織勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行實(shí)地對接；加強了地域間勞務(wù)協(xié)作，在開(kāi)展省際勞動(dòng)協(xié)作的同時(shí)，開(kāi)展縣區間的勞務(wù)協(xié)作，提高勞務(wù)輸出脫貧的組織化程度。
�。ㄋ模﹪栏駢簩�(shí)各方責任
根據省市印發(fā)的關(guān)于做好當前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作的若干政策措施和實(shí)施意見(jiàn)，區委區政府高度重視，及時(shí)對相關(guān)工作進(jìn)行了研究部署，轉發(fā)了《人民政府印發(fā)關(guān)于做好當前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作實(shí)施意見(jiàn)的通知》，明確各牽頭單位和責任單位的責任，制定了政府負責人牽頭、相關(guān)部門(mén)共同參與的工作機制，因地制宜，多措并舉，統籌做好促進(jìn)就業(yè)工作。加大了資金支持力度，保障促進(jìn)就業(yè)政策落實(shí)。同時(shí)，相關(guān)部門(mén)立足職能職責，結合工作實(shí)際，認真研究出臺了促進(jìn)就業(yè)創(chuàng )業(yè)的政策措施，開(kāi)展了形式多樣的促進(jìn)就業(yè)專(zhuān)項活動(dòng)，齊心協(xié)力做好促進(jìn)就業(yè)工作。
二、存在的困難和問(wèn)題
雖然我區人力資源市場(chǎng)、企業(yè)在推動(dòng)穩定就業(yè)和擴大就業(yè)工作方面做了大量工作，取得了一定工作成效，但與上級的要求和期望還有較大的差距，在推進(jìn)就業(yè)創(chuàng )業(yè)工作的過(guò)程中還存在一些困難和問(wèn)題。主要表現在：一是促進(jìn)就業(yè)工作在當前面臨的.形勢非常嚴峻，工作難度不斷增大；二是創(chuàng )業(yè)孵化基地的建設相對滯后；三是促進(jìn)青年見(jiàn)習補貼工作存在執行難點(diǎn)和堵點(diǎn)問(wèn)題等。
�。ㄒ唬⿵娀麄�，形成輿論氛圍。繼續開(kāi)展就業(yè)援助幫扶專(zhuān)項活動(dòng)，積極與區內外企業(yè)商家溝通洽談，捕捉就業(yè)信息，為農民工外出就業(yè)開(kāi)辟可靠渠道；大力宣傳創(chuàng )業(yè)典型，弘揚外出務(wù)工人員吃苦耐勞、堅韌頑強、拼搏奮進(jìn)、艱苦創(chuàng )業(yè)的精神品質(zhì)，充分發(fā)揮典型的示范引導作用，帶動(dòng)更多的人走上務(wù)工創(chuàng )業(yè)之路；進(jìn)一步加強鄉鎮勞務(wù)工作站的基礎建設，建立固定的辦公場(chǎng)所和健全的工作制度，配齊配強專(zhuān)職勞務(wù)工作人員，進(jìn)一步發(fā)揮好鄉鎮基層勞動(dòng)保障服務(wù)平臺的作用。
�。ǘ┐龠M(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng )業(yè)。積極推進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng )業(yè)促進(jìn)計劃，舉辦高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)月、高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)周和民營(yíng)企業(yè)招聘周等專(zhuān)場(chǎng)招聘活動(dòng)；開(kāi)展離校未就業(yè)高校畢業(yè)生實(shí)名制管理等有針對性的就業(yè)服務(wù)，加大對有創(chuàng )業(yè)意愿高校畢業(yè)生的創(chuàng )業(yè)培訓力度，增強創(chuàng )業(yè)能力；大力推進(jìn)青年見(jiàn)習計劃，為失業(yè)青年提供就業(yè)平臺和就業(yè)機會(huì )，積極落實(shí)政策補貼，促進(jìn)就業(yè)工作深入發(fā)展。
�。ㄈ┘訌娨龑Х⻊�(wù)，促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展。進(jìn)一步加強對農民工的信息引導和就業(yè)服務(wù)，加強與勞務(wù)輸入地區的聯(lián)系和銜接，充分發(fā)揮公共就業(yè)服務(wù)機構、區外勞務(wù)辦事機構和勞務(wù)經(jīng)紀人的聯(lián)動(dòng)作用，鞏固和加強沿海地區大型企業(yè)的勞務(wù)合作，促進(jìn)農民工盡早實(shí)現就業(yè)；抓住國家擴大內需機遇，加大基礎設施建設力度，加強區域勞務(wù)合作，為農民工外出務(wù)工開(kāi)辟新的渠道；加大收集和用工信息量，暢通求職渠道，充分發(fā)揮各類(lèi)職介機構的中介組織作用；加強與區內規模以上企業(yè)、工業(yè)園區對接，舉辦用工企業(yè)專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )，切實(shí)有效解決當前企業(yè)用工招聘和勞動(dòng)者求職“兩難”問(wèn)題，促進(jìn)我區經(jīng)濟社會(huì )更好發(fā)展。
�。ㄋ模┙⒈镜赜萌藱C制，支持農民就近輸轉。進(jìn)一步摸清各鄉鎮勞動(dòng)力資源狀況和區域內企業(yè)（項目）的用工情況，建立勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)數據庫，做到心中有數，有的放矢；出臺本地企業(yè)用人政策，提高補貼額度，轉變轉移培訓觀(guān)念；突出解決本區用工需求與供給不足的矛盾，以向莆鐵路等國家、省、市一批重點(diǎn)項目用工需求為契機，加強地企聯(lián)合，實(shí)現無(wú)縫對接；大力培養農村實(shí)用人才，結合農村生產(chǎn)實(shí)際，大力培養收割、沼氣、農產(chǎn)品、畜產(chǎn)品、水產(chǎn)品、生資營(yíng)銷(xiāo)員、專(zhuān)業(yè)合作社、農業(yè)經(jīng)紀人、社會(huì )化服務(wù)等方面實(shí)用人才，面向本地龍頭企業(yè)定向培訓實(shí)用技術(shù)人才，全方位提高農村勞動(dòng)力素質(zhì)和就業(yè)技能。
人力資源分析報告 3
尊敬的各位領(lǐng)導，各位同事，大家好！我是來(lái)自物業(yè)公司的人力資源主管李可。我自20xx年至今一直效力于物業(yè)公司，從20xx年開(kāi)始從事人力資源管理工作。經(jīng)過(guò)這將近三年的人力資源工作的歷練，對這一職業(yè)的特點(diǎn)也有了自己的一些小小的見(jiàn)解和工作方法，當然，與很多從事這一職業(yè)的前輩來(lái)講，我無(wú)論從專(zhuān)業(yè)度抑或人生歷練都相去甚遠，所以今天我大膽的在這里與大家分享一下我的小小心得，如有不足之處，還望海涵。
一、我所理解的人力資源管理
因為大學(xué)主修人力資源管理專(zhuān)業(yè)，加之畢業(yè)后幾年的人力資源實(shí)操工作，我認為人力資源管理主要有以下幾大特點(diǎn)。
1、工作量大
眾所周知，人力資源管理共分六大模塊，包括人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理六方面。無(wú)論是從事哪一模塊的工作，都需要完成大量的數據收集，統計與分析，同時(shí)也需要不斷的對該模塊最新政策法規等學(xué)習與應用。而目前，大多數從事人力資源管理工作的人員大部分是一人身兼多個(gè)模塊甚至全部模塊的工作，所以工作量極大。
2、內容復雜
正如剛剛所講，由于分類(lèi)較多，且各模塊內容環(huán)環(huán)相扣但又各自獨立，就必然使人力資源工作的內容更加復雜。舉例來(lái)講，若規劃有誤，則招聘難以進(jìn)行，若招聘把關(guān)不嚴勢必會(huì )增加培訓的難度，同時(shí)也會(huì )帶來(lái)譬如勞動(dòng)糾紛等不利于勞動(dòng)關(guān)系管理的事件發(fā)生。而薪酬若不與績(jì)效掛鉤則難激發(fā)員工的工作積極性，可薪酬管理不善，又會(huì )導致勞動(dòng)關(guān)系惡化。所以，復雜的模塊關(guān)聯(lián)，要求我們做事不僅要注重效率，更要有系統的統籌管理能力。
3、專(zhuān)業(yè)度強
雖然日常的工作中涉及到人力資源管理方面的專(zhuān)業(yè)知識并不深入，但這不代表人力資源管理工作不需要專(zhuān)業(yè)度。若想準確迅速的解決各類(lèi)人力資源問(wèn)題，沒(méi)有極強的專(zhuān)業(yè)能力不僅難以達成同時(shí)也會(huì )使員工對HR工作者信任度大打折扣。
4、知識面廣
由于人力資源涉及的模塊眾多，而各個(gè)模塊所側重的專(zhuān)業(yè)面又各不相同，所以，作為從事非單一模塊的HR們，必須多渠道大范圍的拓寬自己的知識面，他既需要掌握管理學(xué)來(lái)系統統籌工作，又需要熟知法律以及心理學(xué)才能更好的開(kāi)展工作，同時(shí)也要對財務(wù)知識，統計學(xué)以及自己所從事的行業(yè)均有所了解才行，所以，我認為這是尤為需要寬泛知識面的一項工作。
5、對立統一
人力資源管理最獨特也是最吸引人的原因之一就是他是企業(yè)中唯一一個(gè)具有雙重身份的職位。他既要考慮公司的盈虧與否又要保證員工也包括他本人的利益與發(fā)展，在這個(gè)看似對立的兩方中，HR的工作就是要尋求最完美最準確的平衡點(diǎn)加以平衡，使雙方共同發(fā)展進(jìn)步。
6、以人為本
這是最后一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)。與無(wú)論其他何種職業(yè)相比，人力資源管理無(wú)疑是與人有最密切關(guān)系的一個(gè)工作。無(wú)論是哪一模塊，都從人本身出發(fā)又回歸于人。所以，我認為這一職業(yè)最需要具備的就是以人為本的信念與品質(zhì)。也只有以人為本，才能真正的做好人力資源管理。
二、物業(yè)公司HR特點(diǎn)
正如我之前所講，物業(yè)行業(yè)最大的特點(diǎn)就是入職門(mén)檻低，所需專(zhuān)業(yè)技能多，人員流動(dòng)率高。而這一特點(diǎn)直接影響人力資源管理工作的方向與側重點(diǎn)。我個(gè)人認為，物業(yè)行業(yè)的人力資源管理工作更專(zhuān)注于傳統的人事管理，對于績(jì)效與培訓這兩大模塊則很難真正全員推廣。而正是由于行業(yè)的特點(diǎn)，物業(yè)公司的員工必然是具備來(lái)自五湖四海，學(xué)歷參差不齊，整體素質(zhì)不高這三大最突出的特點(diǎn)。因此，要求從事這一行業(yè)的人力資源管理者除必須掌握以上HR必備的特點(diǎn)外，還需具備細致、耐心、化繁為簡(jiǎn)以及對于不斷重復性的工作始終保持新鮮感與熱忱度的能力。簡(jiǎn)單舉例，所謂細致，就是需要對由于人員不斷變動(dòng)而產(chǎn)生考勤、工資以及保險福利等的變更必須要細致的檢查核對多次方可；所謂耐心就是要不厭其煩的對不同的員工解釋同一個(gè)問(wèn)題，甚至對同一個(gè)員工解釋同一個(gè)問(wèn)題多次；所謂化繁為簡(jiǎn)就是將復雜的理論，專(zhuān)業(yè)的詞匯轉化成全員都能聽(tīng)得懂的通俗語(yǔ)言；而人員的頻繁流動(dòng)必然使人力資源工作所有環(huán)節都在不斷地重復與循環(huán)。
三、工作難點(diǎn)
雖然目前本人的工作并未深入到HR工作的核心，但在日常的實(shí)踐中，一些帶有規律性的問(wèn)題還是反映出物業(yè)行業(yè)人力資源管理工作的難點(diǎn)。
1、人員流動(dòng)快
由于物業(yè)行業(yè)人員的構成特點(diǎn)，必然導致人員流動(dòng)較常規企業(yè)快，而安亭新鎮屬于上海國際汽車(chē)城的配套項目，周邊有大眾汽車(chē)廠(chǎng)等較高端生產(chǎn)性企業(yè)，無(wú)論從工作時(shí)間亦或是福利待遇都相差較多，加之物業(yè)行業(yè)勞動(dòng)強度大，崗位要求標準高，制度嚴等原因，如何解決人員流動(dòng)率高的問(wèn)題一直是近些年工作的難點(diǎn)與重點(diǎn)。
2、勞動(dòng)關(guān)系管理難度大
根據勞動(dòng)法的相關(guān)要求，公司提供必要的工作服裝，但自公司不提供員工宿舍后，由于人員的變動(dòng)，服裝的損壞或未退回等情況偶有發(fā)生，增大了服裝管理的難度；新入職員工也常會(huì )發(fā)生剛簽訂好勞動(dòng)合同后就曠工離職，增加了合同管理的難度；而由于對薪資構成考勤計算方式的模糊不清亦或是由于公司辭退心存不滿(mǎn)等原因，勞動(dòng)糾紛也時(shí)常產(chǎn)生，因此勞動(dòng)關(guān)系管理難度極大。
3、培訓難度大
如何將培訓真正落入實(shí)處也一直是物業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)之一。由于招聘的難度較大，因此新員工并非批量入職，而由于入職培訓內容較多，所需師資多，因此單獨一人或幾人入職時(shí)，經(jīng)常無(wú)法完成入職培訓全部?jì)热�。而由于工作時(shí)間特殊，全員培訓等公司級培訓必定會(huì )占用到員工的休息時(shí)間，非統一住宿后趕來(lái)參訓的人員勢必對此產(chǎn)生不滿(mǎn)或借故不予參加。
四、解決方法
針對于以上工作難點(diǎn)，我們也嘗試了很多方法來(lái)解決，經(jīng)過(guò)不斷的實(shí)踐論證，結合內外兼修的工作方向，逐漸的減少或降低了由于以上問(wèn)題而帶來(lái)的風(fēng)險。
1、人員流動(dòng)快
針對于這一物業(yè)行業(yè)共有的'最大難點(diǎn)，我們堅持內外同步改變與管理相結合的方式。
1）對內主要采取鼓勵招聘、深入培訓與完善制度相結合的方式。通過(guò)歷年對招聘來(lái)源與各招聘渠道留存率的分析，內部員工留存率最高，針對于這一特點(diǎn)，制訂了招聘獎勵規定，增加了員工介紹的積極性；通過(guò)增加企業(yè)文化等公司理念的培訓提升員工的榮譽(yù)感責任感與慈善的心態(tài)；通過(guò)對考勤制度、薪酬制度以及值班制度等的編制、完善、公示與培訓，有效降低了員工離職率。
2）對外主要是增加招聘渠道。以公司現行招聘與培訓風(fēng)險分析報告為基礎，實(shí)現充分利用網(wǎng)絡(luò )招聘、政府機構、中介公司、外委招聘、招聘會(huì )等各類(lèi)外部招聘相結合的方式。
2、勞動(dòng)關(guān)系管理難度大
1）針對于服裝管理難點(diǎn)，首先完善服裝管理制度，明確責任與義務(wù)，將服裝管理切實(shí)與每個(gè)相關(guān)責任人相掛鉤；設置更衣柜，改建更衣室，方便員工上下班衣物的更換與集中管理，經(jīng)過(guò)以上一系列變更與完善，不必要的服裝成本增加已基本消除。
2）針對于勞動(dòng)合同管理，改變原來(lái)入職一周內簽訂勞動(dòng)合同的方式為同一月份入職的員工在本月的最后一周統一簽訂；同時(shí)編制了勞動(dòng)合同簽收表，每份合同發(fā)放至本人均需簽收，降低了用工的風(fēng)險。
3）針對于勞動(dòng)糾紛方面，通過(guò)對各類(lèi)公司制度的公示與循環(huán)培訓，使員工了解并掌握；同時(shí)增加員工溝通渠道，對于員工提出的疑惑或不滿(mǎn)情緒等及時(shí)解答或溝通。自08年，未產(chǎn)生一起勞動(dòng)糾紛。
3、培訓難度大
同樣以公司現行招聘與培訓風(fēng)險分析報告為基礎，拓寬培訓渠道、增加培訓方法、建立內訓師隊伍。培訓渠道方面增加了外委培訓、樓盤(pán)參觀(guān)、行業(yè)交流等渠道。培訓方法上集中授課、拓展訓練、情景模擬、現場(chǎng)實(shí)操以及自學(xué)等方式相結合。擴大內訓師隊伍，提升管理水平同時(shí)利于制度與培訓的迅速傳達與實(shí)施。
五、新領(lǐng)導班子對人力資源管理工作的影響
1、成立人力資源管理部
自總公司新領(lǐng)導班子成立后，對于子公司人力資源管理方面最重要的影響就是成立了人力資源部。與原有的自我管理相比，有了上級領(lǐng)導部門(mén)對我們工作整體方向的明確指導，減少了很多由于目標不明確而產(chǎn)生的管理漏洞；而原來(lái)對于不懂的人力資源管理難點(diǎn)，只能自己依靠網(wǎng)絡(luò )查詢(xún)或根據類(lèi)似案例自行解決，現在可以及時(shí)咨詢(xún)，快速解決問(wèn)題，提高了工作效率，完善了人力資源管理。
2、完善人力資源管理制度
1）系統對人力資源各模塊進(jìn)行管理。制訂了薪酬體系，規范了員工的薪酬管理，使工資的發(fā)放標準有據可依；
2）規定了對子公司的人力資源管理辦法，有利的監督與管理，極大地降低了各類(lèi)風(fēng)險的產(chǎn)生。
3、實(shí)現現代化管理安裝了工作管理軟件，與原有使用excle表格制作相比，準確率大大加強，且減少了很多重復錄入，大量數據統計與分析的工作量與工作時(shí)間。
4、專(zhuān)業(yè)能力提升
原來(lái)的培訓工作只是對其他人的培訓，而自我專(zhuān)業(yè)方面卻苦于無(wú)處學(xué)習�，F在無(wú)論是公司內部制度實(shí)施方案制定后必有的培訓，還會(huì )參加由專(zhuān)業(yè)培訓機構組織的專(zhuān)業(yè)培訓，使專(zhuān)業(yè)能力有所提升，真正的開(kāi)始從事人力資源管理工作。
以上即為我對于人力資源管理工作的淺薄分析，如有不足之處，還望及時(shí)指正，謝謝！
人力資源分析報告 4
員工流失問(wèn)題分析及對策建議對于企業(yè)來(lái)講，談?wù)搯T工流失是一個(gè)沉重的話(huà)題，因為企業(yè)和員工之間是相互依靠、相輔相成、密不可分的一個(gè)整體。但從另一個(gè)方面講，員工又是一個(gè)獨立的個(gè)體，他們有權利去選擇為哪家企業(yè)奉獻，員工流失是企業(yè)的巨大損失，為了企業(yè)穩定發(fā)展，如何降低員工流失率就是我們本次分析報告的主要論題。
一、員工流失的概念及特點(diǎn)
所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，組織不希望出現的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失，因而又稱(chēng)之為員工流失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經(jīng)常發(fā)生。
一般說(shuō)來(lái)，新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專(zhuān)業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿(mǎn)的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來(lái)職業(yè)生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的這些員工是流失的主要群體。員工在一個(gè)企業(yè)工作是有目的和追求的，分別為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩定型，當員工的追求達不到其要求時(shí)，趨向于個(gè)人利益和個(gè)人目標，這些員工就會(huì )流失。
二、我們企業(yè)員工流失現狀
對于大的知名外企，在穩定階段員工年離職率控制在5%以?xún)葘儆谡Ｇ闆r。截止現在，20xx年辭職人數為11人，占公司總人數的0.79%，可見(jiàn)我們公司的人員流失情況屬正常范圍。但從流失崗位來(lái)看，管理崗位流失率較高。在企業(yè)中，一般要培養一個(gè)合格的管理者，企業(yè)要花費大量的人力、物力和財力，那么這些管理者的流失勢必會(huì )對企業(yè)造成一定的損失，為了使企業(yè)穩定發(fā)展，我們必須降低管理者的流失率，即就是必須了解員工流失的原因。
三、員工流失的原因探討
1、環(huán)境問(wèn)題
員工對所處的各方面環(huán)境不滿(mǎn)意，或者不認同，是造成員工流失的一個(gè)原因。其中可以分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是環(huán)境原因，一類(lèi)是個(gè)人原因。其中環(huán)境原因又包含了四個(gè)方面：分別是制度環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境、溝通環(huán)境。具體如：
環(huán)境問(wèn)題制度環(huán)境工作環(huán)境溝通環(huán)境生活環(huán)境對企業(yè)制度不滿(mǎn)意權責不明獎罰不公考核制度不公平個(gè)人無(wú)發(fā)展空間工作位置不滿(mǎn)意工作干得不開(kāi)心缺乏溝通渠道未主動(dòng)與員工溝通業(yè)余生活少工資入不敷出招聘員工整個(gè)過(guò)程中靠的就是第一印象，工作后才能進(jìn)一步深入了解，這就造成了員工對企業(yè)理解上的的心里偏差。其中產(chǎn)生偏差最大的應該是對于企業(yè)相關(guān)制度的理解。其次，絕大部分人對自己的職業(yè)發(fā)展沒(méi)有明確的規劃目標，只是一味的干手頭工作，想提高卻不知從何開(kāi)始。久而久之在工作中難免產(chǎn)生一些困擾，影響工作情緒和質(zhì)量，在沒(méi)有明確的溝通渠道和傾訴目標的前提下，很容易鉆牛角尖迷失自我。對于我們企業(yè)來(lái)說(shuō)，工作穩定是我們的優(yōu)勢，但是以穩定性作為首要目標的人員在80后員工中還是占少數，薪酬的高低、職業(yè)發(fā)展前景、工作干得開(kāi)不開(kāi)心成了很重要的考慮因素。
2、個(gè)人原因
招聘員工是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，企業(yè)發(fā)展至今，越來(lái)越來(lái)的80后踏上工作崗位，他們的思想相較于年長(cháng)的人來(lái)說(shuō)是不同的。80后的員工更傾向于個(gè)人前途的`發(fā)展，所有抉擇受情緒控制因素較多，在身體和家庭條件都適宜的情況下，如有自認為更好的發(fā)展，都會(huì )選擇跳槽來(lái)改變現有已適應的工作環(huán)境，缺乏對一個(gè)企業(yè)奉獻終身的觀(guān)念。
四、減少員工流失的方法
1、制度問(wèn)題：研討相關(guān)制度，對確實(shí)不可理的制度進(jìn)行修訂，組織專(zhuān)人跟蹤、監督落實(shí)情況，組織管理培訓，建立管理人員淘汰機制。
2、工作環(huán)境問(wèn)題：拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向，開(kāi)展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。引導員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規劃，明確其發(fā)展空間，并根據情況對其進(jìn)行培訓。對員工進(jìn)行一崗多技能培訓，以應變用功突發(fā)異常情況，調動(dòng)之前談話(huà)，了解員工意圖，尋求最佳解決方案，調動(dòng)后組織崗位業(yè)務(wù)技能培訓，以防調動(dòng)員工迷茫上崗，確保其崗位工作能順利進(jìn)行。
3、溝通環(huán)境：直接領(lǐng)導者應及時(shí)發(fā)現員工異常情緒，關(guān)心下屬，或通過(guò)其他途徑釋放員工工作壓力，建立企業(yè)訪(fǎng)談機制，組織專(zhuān)員對新老員工進(jìn)行訪(fǎng)談，并對訪(fǎng)談結果和效果進(jìn)行分析，提出問(wèn)題解決方案上報直接領(lǐng)導，
4、生活環(huán)境問(wèn)題：提高薪酬待遇，發(fā)揮薪酬的激勵作用，做到外部有競爭力，內部公平分配，豐富員工的業(yè)余生活，提供適當途徑釋放員工工作壓力
5、個(gè)人原因：選擇合適自己企業(yè)的員工，一旦雙方簽訂合同后就給予員工明確的發(fā)展通道，培養幫助其發(fā)揮自己的人生價(jià)值。
五、總結
雖然我們企業(yè)的人才流失率屬于正常范圍，但是我們也要防患于未然。面對員工的人才流失，我們要創(chuàng )建以人為本的企業(yè)文化,必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀(guān)。整個(gè)企業(yè)必須有一種意識,即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時(shí)，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng )造出更多的效益，企業(yè)和個(gè)人才能達到雙贏(yíng)。
人力資源分析報告 5
為對公司人力資源工作情況和一線(xiàn)員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線(xiàn)生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，通過(guò)在生產(chǎn)車(chē)間及各部門(mén)走訪(fǎng)、人員座談、等方式，進(jìn)行了詳細的調查；通過(guò)調查發(fā)現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線(xiàn)員工管理方面，員工培訓學(xué)習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：
本次調研涉及車(chē)、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車(chē)間一線(xiàn)工人等專(zhuān)業(yè)人員及各車(chē)間、行政部門(mén)、車(chē)隊、后勤保障部門(mén)，其中一線(xiàn)員工占公司總人數的85％。對公司管理層的調查主要以對人力資源工作現狀和存在問(wèn)題的反饋評議為主，一線(xiàn)員工的調查著(zhù)重于現階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線(xiàn)員工流動(dòng)率的原因收集。
一、人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：
主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產(chǎn)一線(xiàn)的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。
2、培訓方面：
通過(guò)調查我認為公司的中層管理者是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線(xiàn)的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統的說(shuō)罵，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠(chǎng)后入職培訓跟蹤方面的工作我已經(jīng)落實(shí)了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓跟進(jìn)上做好職能工作。
3、入職管理方面：
主要質(zhì)疑存在于員工入廠(chǎng)沒(méi)有明確的職業(yè)規劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘部門(mén)，對公司的人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹(shù)，新的員工來(lái)后，因為沒(méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規劃很快就會(huì )感到迷茫而離開(kāi)公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話(huà)過(guò)程中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規劃和職業(yè)發(fā)展方向，在這里有種混日子的感覺(jué)，而在我看來(lái)就是在騙公司的工資，說(shuō)嚴重點(diǎn)是在浪費公司的資源。
二、車(chē)間一線(xiàn)員工思想動(dòng)態(tài)方面：
1、車(chē)間管理方法：
主要集中反映在車(chē)間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒(méi)有有人情味，對員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒(méi)有指定個(gè)師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì )在車(chē)間巡視中問(wèn)問(wèn)，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、工作時(shí)間方面：
現在實(shí)行車(chē)間二班倒，員工工作時(shí)間達12小時(shí)，又加上機器檢修，很多機械是連軸轉，計件或記時(shí)工資分劃不明確，導致員工工作上沒(méi)有動(dòng)力，干活積極性不高，在我的調查過(guò)程中，集中反映在下料車(chē)間和小件鉆孔車(chē)間，工資計算不透明，是工價(jià)定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業(yè)，而并非員工本身，在這里我要問(wèn)責的是關(guān)于公司的'職能部門(mén)，如生產(chǎn)部、財務(wù)部，財務(wù)部門(mén)是核算成本費的，生產(chǎn)部是核定生產(chǎn)定額的，為何沒(méi)有一套切實(shí)可行的執行標準出臺，（企業(yè)的廠(chǎng)房設備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的時(shí)間進(jìn)行生產(chǎn)，造出有價(jià)值的產(chǎn)品就等于在浪費公司的資源），這些問(wèn)題是困擾目前車(chē)間生產(chǎn)力提不起來(lái)的主要原因，甚至在和員工談心過(guò)程中他們流露出對公司目前狀態(tài)的理解和支持，這讓我非常感動(dòng)，是因為公司有這么多的員工為公司的發(fā)展而關(guān)心，更多的員工說(shuō)出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時(shí)也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來(lái)維持家庭的開(kāi)銷(xiāo)，我們在公司上班哪怕是工價(jià)低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干，只要工價(jià)明確了，我們也就有了目標，至少我們可以通過(guò)努力，多勞多得來(lái)提高我們的收入！但是現在我們每天上班心中都是沒(méi)有數，沒(méi)有目標，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。
3、信息溝通方面：
作為公司高層管理者都不知道一線(xiàn)的任何信息，員工反映的事情也沒(méi)有結果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō)，就算是找了有關(guān)人員反映問(wèn)題，但結果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線(xiàn)，一旦線(xiàn)斷，就沒(méi)有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來(lái)有些對公司很好的建議和想法因為沒(méi)有說(shuō)的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會(huì )和公司的最高層（總經(jīng)理）談?wù)�，說(shuō)說(shuō)心里話(huà)，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時(shí)候做的根本就和現實(shí)中的不符合，也沒(méi)有很好的溝通反映機會(huì )，比較壓抑！
4、一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng )造效益永遠都是企業(yè)里20%的員工實(shí)現的，同樣一個(gè)企業(yè)80%的業(yè)績(jì)是由企業(yè)內20%的員工推動(dòng)的。所以作為企業(yè)來(lái)說(shuō)只要抓住和管理好企業(yè)內20%的員工，讓他們來(lái)帶動(dòng)80%的員工，企業(yè)就發(fā)展了。（作為公司要有切實(shí)可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類(lèi)型員工才能看得到自己在公司以及未來(lái)的希望，從而堅定信心與公司一起發(fā)展。）
三、解決的措施及建議：
為了實(shí)現公司3年計劃的目標達成，對新員工的招聘，特別是一線(xiàn)新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：
A、生源要準；
B、雙向合適；
C、協(xié)議管理，
比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協(xié)議，技校為企業(yè)培養專(zhuān)項人才，公司可以與技校和學(xué)員達成共識，采用公司每月補助學(xué)員生活費形式，學(xué)生免費上學(xué)，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì )相當的穩定，因為學(xué)校有協(xié)議和條規約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨的協(xié)議，穩定性必然強，屬于補助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學(xué)校能達成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓本專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費，畢業(yè)證等后續手續的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車(chē)間管理者也可以采取雙向的問(wèn)責，從招聘開(kāi)始，有用人部門(mén)出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門(mén)的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門(mén)面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門(mén)后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠(chǎng)跟蹤評估表》，有用人部門(mén)和使用部門(mén)同時(shí)管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門(mén)雙向考核，從而保證職工的穩定性，實(shí)現公司員工的優(yōu)良管理，從而實(shí)現公司發(fā)展規劃。
人力資源分析報告 6
為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規范化、標準化、職業(yè)化，通過(guò)有效管理，更大程度提升調動(dòng)員工工作積極性。對公司在人力資源管理各個(gè)環(huán)節中出現的問(wèn)題進(jìn)行了重點(diǎn)分析，形成了以下報告：
第一部分公司的人力資源現狀
公司截止10月底現有員工244人，其中職員類(lèi)人員106人，研發(fā)類(lèi)人員54人，生產(chǎn)類(lèi)人員61人，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員18人，臨時(shí)工5人�！痢�%在職人數職類(lèi)占比人數25% 61生產(chǎn)類(lèi)518 22% 54研發(fā)類(lèi)10661 8%營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)18 43%職員類(lèi)10654 2%
臨時(shí)工5職員類(lèi)研發(fā)類(lèi)生產(chǎn)類(lèi)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)臨時(shí)工
公司員工現有244人，其中男169人占公司總人數69%，女74人占公司總人數的31%。
男女比例
注女性職工：主要集中于公司行政人資部、營(yíng)中心、財務(wù)部和計劃管理等部門(mén)7男職工：主要集中于高管，技術(shù)中心、制造品管等部。因公司是屬于技術(shù)研發(fā)類(lèi)公司，男女比例有較3、 169男大出入，但這也是因為公司行業(yè)所導致。女男
年齡結構
這，35周歲以下的人員偏多，占公司總人數的82%1、160144層類(lèi)的員工將成為未來(lái)中層梯隊人才的來(lái)源，他們的140沖勁和創(chuàng )新將給公司帶來(lái)一股工作新風(fēng)氣，既有一定120工作經(jīng)歷，同時(shí)渴望突破成長(cháng)，有一定工作執行力和100指導力。80以上的員工多為老員工，均已是部門(mén)、年齡在35-4525560資深員工，穩定度較高，只是發(fā)展潛力有限。公司這3240樣的年齡結構在市場(chǎng)開(kāi)拓與發(fā)展進(jìn)程中，可以充分發(fā)1320揮出了年輕人的沖勁和經(jīng)驗豐富的老員工的穩重，管035-4526-35歲以上45歲及以下25理重點(diǎn)是“老帶青”，發(fā)揮各自特長(cháng)年齡結構
學(xué)歷結120
10注10學(xué)歷在中專(zhuān)及以下的員工主要分布在制造、品管870%6主要是公司原在編老員6學(xué)歷低員工后期有通過(guò)在職繼續教育和函授形60獲取大專(zhuān)學(xué)歷40公司屬于技術(shù)類(lèi)型企業(yè)，人員學(xué)歷結構基本比較、 3209以上。高，本科以上學(xué)歷人員占公司總人數43%0大專(zhuān)及以下本科大專(zhuān)碩士學(xué)歷結構
工齡結構
分析：年是公司在調整發(fā)展過(guò)程中擴張了很多新生力20××1、量，各個(gè)部門(mén)都有，是給公司老員工帶來(lái)一定影響力和3948年應對這批新生軍更多關(guān)注和引導融入沖擊的，20xx年的員工是值得關(guān)注的一批員工，為公司在改12、－329制后通過(guò)社會(huì )招聘選拔而來(lái)，關(guān)注他們的成長(cháng)和業(yè)績(jì)的員工是經(jīng)歷了公司最近十年飛躍發(fā)展的員工，－533、也是得到鍛煉的一批員工，關(guān)注他們的成就感和職業(yè)發(fā)展127年以上的為公司老員工，忠誠度高，按部就班多，4、5 20xx想法少，年管理重點(diǎn)在于激發(fā)他們的工作正能量年3-5年以上5年年以下11-3
離職分111111離職分析
××月，87、5、及3631020××年截止至月底離職人數共計人，離職主要集中在這和大部分人的擇業(yè)習慣有關(guān)。其余月份相對于較為穩定。
公司組織架構圖
總經(jīng)理副總經(jīng)理行政財務(wù)總監質(zhì)量副總監技術(shù)中心制造總監營(yíng)銷(xiāo)中心人）（66人）（25人）47（28（人）人）（76）人
綜合部品管部制造部營(yíng)銷(xiāo)大區技術(shù)管理部人）61（12人）（人）（39人）（18人）7（財務(wù)部品保部電氣技術(shù)一部計劃部采購部人）13（人）8（（8（人）××人）（14人）市場(chǎng)綜合部電氣技術(shù)二部）人）人14（2（電氣技術(shù)三部人）14（結構技術(shù)部人）（13）人
第二部分人力資源管理現狀診斷
人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門(mén)的工作，而應該是所有中高層1的一項日常性工作，但目前公司管理層對此認識不足。
對于公司所需要的經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)技術(shù)人員和項目2、缺乏人才市場(chǎng)觀(guān)、競爭觀(guān)管理人員在人事政策規劃、薪酬福利政策規劃方面未按人才市場(chǎng)競爭規律奉行傾斜性政策，保留方面缺乏競爭力。致使公司在相關(guān)人才的獲取、
缺少評估和反饋環(huán)節：由于公司沒(méi)有建立科學(xué)的培訓效果評估體系，在3一個(gè)培訓周期或培訓項目結束后，就無(wú)法對培訓的效果進(jìn)行科學(xué)的評估和跟蹤，致使不能客觀(guān)、全面地評價(jià)培訓的真正作用。另外，缺少反饋環(huán)節，對今后開(kāi)展培訓工作缺乏借鑒意義。
第三部分建議
降低員工流動(dòng)率
1）八分人才，九分使用，十分待遇。
“九分使用”說(shuō)的就是發(fā)展，把人安排在合適的.崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規劃�！笆执觥本褪侵腹降男匠旰土己玫母＠�，在可能的情況下，需要對公司的整體薪酬重新梳理，前提是結合市場(chǎng)薪酬水平開(kāi)展，使公司的薪酬具備一定的市場(chǎng)競爭力。
2）提前儲備才能失之不慌
盡管員工流失對企業(yè)來(lái)說(shuō)不是利好消息，但員工流失不可避免。當然，完全不流動(dòng)也未必是好事。既然，“總有人要走”是一種客觀(guān)存在，我們不妨認清事實(shí)，對關(guān)鍵崗位給予人才梯隊建設，人員配置給予一定幅度的機動(dòng)名額設置，從招聘開(kāi)始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節。當然這需要企業(yè)更多的財力投入以及對經(jīng)營(yíng)前景的一個(gè)預見(jiàn)性。
3）領(lǐng)導加強和員工之間的員工主動(dòng)溝通。
要引導員工主動(dòng)溝通，主動(dòng)把問(wèn)題、想法告訴上級。以便于充分發(fā)揮部門(mén)員工的工作主動(dòng)性。做好與員工的溝通工作很重要，能夠發(fā)揮每一個(gè)人的智慧，以便于更好的統籌管理和開(kāi)展團隊建設。
人力資源分析報告 7
一、知識經(jīng)濟對企業(yè)的挑戰
知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)要想具有競爭優(yōu)勢，必須尋求一種有效的知識管理方式，從而增強企業(yè)的競爭力。美國當代管理大師彼得.杜拉克曾說(shuō)，在當今社會(huì )中，知識是個(gè)人乃至整個(gè)世界經(jīng)濟的主要資源。土地、勞動(dòng)力和資金這些經(jīng)濟學(xué)家所認為的傳統生產(chǎn)要素，現在雖然仍然具有主導性的作用，但是其主導能力卻變成了第二位，只要有知識，這些要素都能取得。也就是說(shuō)，當下世界經(jīng)濟的發(fā)展取決于知識的掌握和運用，知識是當前社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵，人類(lèi)現在已經(jīng)邁上知識經(jīng)濟的時(shí)代。中國企業(yè)過(guò)去多是粗放型的制造業(yè)，僅僅依靠體力和勞動(dòng)贏(yíng)取利潤。過(guò)去這種方法尚可在經(jīng)濟大潮中贏(yíng)得一席之地，但是在知識經(jīng)濟的今天，中國的制造業(yè)面臨前所未有的挑戰，企業(yè)過(guò)去粗放式的發(fā)展方式已經(jīng)完全不能適應當下經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展需要。而國家也在大力倡導中國企業(yè)由中國制造成長(cháng)為中國創(chuàng )造。
二、知識經(jīng)濟與人力資源
1.知識經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源現狀
人力資源總量豐富。由于國家多年來(lái)一直推行九年義務(wù)教育，近年來(lái)國內高校不斷擴大規模，增加招生人數，每年高校畢業(yè)生人數成倍增長(cháng)，再加上有大量外國人和從國外回國的留學(xué)生，所以我國目前擁有高學(xué)歷、高知識的人才越來(lái)越多，整個(gè)社會(huì )人力資源豐富，足以滿(mǎn)足企業(yè)對人才的需求。中國正處于經(jīng)濟轉型時(shí)期。自從加入世界貿易組織以來(lái)，我國的經(jīng)濟較之以往發(fā)展的勢頭更加迅猛，同時(shí)我國經(jīng)濟對外開(kāi)放的程度也越來(lái)越大。但是近年來(lái)，我國的制造業(yè)受到重大沖擊，中國制造在世界范圍內已經(jīng)不再具有以往的優(yōu)勢。所以，中國企業(yè)的轉型是必然的，要從粗放型向知識經(jīng)濟型邁進(jìn)。為此，高素質(zhì)人才的儲備是企業(yè)發(fā)展的必備資源。企業(yè)對于人資源的管理不恰當。相對于國外，中國企業(yè)對人才沒(méi)有足夠的重視程度，對人才儲備沒(méi)有長(cháng)遠的發(fā)展眼光。對人才的投入不足，對人才的培訓不夠，沒(méi)有建立一套相對有效的人才管理制度。
三、知識經(jīng)濟時(shí)代下的人力資源管理策略
1.建立員工錄用、升職和獎勵機制人員選聘是企業(yè)人力資源新陳代謝的有效方式，通過(guò)這些方式，能為企業(yè)選拔出先進(jìn)的人才。已在公司的老員工通過(guò)選拔，則有機會(huì )進(jìn)入更適合自己的部門(mén)和崗位，不僅能實(shí)現自己心中的抱負，也能為公司帶來(lái)新的活力。建立有效的聘用機制就是為不同的崗位選拔合適的人才。
2.提供員工學(xué)習機會(huì )在員工進(jìn)入公司時(shí)，對其提供培訓。培訓并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的授課，而是需要建立一個(gè)完整的體系。包含從員工進(jìn)入公司后的第一次培訓內容和方向，還要規劃出在將來(lái)每一位員工在何時(shí)應該接受的培訓內容。還有員工對培訓的效果反饋，以及經(jīng)過(guò)培訓后在實(shí)際工作中的效果。對員工開(kāi)展培訓，不僅為提高員工個(gè)人的素質(zhì)，也是企業(yè)可持續發(fā)展的保證，是提升企業(yè)實(shí)力的過(guò)程和重要方法。
3.以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開(kāi)發(fā)、創(chuàng )新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)決定了未來(lái)經(jīng)濟的發(fā)展程度。換句話(huà)說(shuō)，要推動(dòng)經(jīng)濟的發(fā)展，發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng )新能力，開(kāi)發(fā)人潛在的能力是有效的途徑。所以，在企業(yè)的人才管理中，必須實(shí)行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價(jià)值觀(guān)念，樹(shù)立員工積極的工作態(tài)度，創(chuàng )造讓員工發(fā)揮自我能力的空間，調動(dòng)員工的`主觀(guān)能動(dòng)性。通過(guò)這些觀(guān)念的改變，以人性化的方式管理企業(yè)，給員工發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性的機會(huì )，讓員工有主人翁意識，贏(yíng)得員工的信任，讓他們滿(mǎn)懷激情地投入到工作中，使之不僅能干好本職工作，更能為公司全局考慮。
四、結語(yǔ)
當今的社會(huì )，知識、技術(shù)、信息都是極為主要和關(guān)鍵的生產(chǎn)力。在這種環(huán)境下，擁有雄厚的人力資源儲備則成為企業(yè)不斷提升實(shí)力的基礎。人力資源管理部門(mén)在企業(yè)的重要性必將大大增強，甚至成為企業(yè)的核心部門(mén)。企業(yè)對于人力資源的管理必將成為企業(yè)核心競爭力的重量級砝碼。企業(yè)發(fā)展的好壞、盈利的多少、可持續發(fā)展的空間大小也和企業(yè)對人力資源管理的重視程度直接掛鉤。所以對于現代企業(yè)，如何把握人力資源的發(fā)展趨勢，順勢而變，創(chuàng )新管理理念成為企業(yè)管理者必須思考的一項課題。對于我國中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，在當今知識經(jīng)濟的大環(huán)境下，可以借鑒和吸收一些可行的經(jīng)驗，從而指導企業(yè)在人力資源管理中的實(shí)際問(wèn)題，實(shí)現企業(yè)員工和企業(yè)的共同成長(cháng)。
人力資源分析報告 8
一、現階段我院在職人力資源基本情況
1、全院在崗工作人員784人，其中正式在編482人，編外聘用員工302人。另聘特崗醫生5人。
2、學(xué)歷層次
本科88人，占11.2%；大專(zhuān)449人，占57.3%；中專(zhuān)199人，占25.4%；高中及以下48人，占6.1%。本科以上學(xué)歷人才少，無(wú)碩士以上學(xué)歷人員，中專(zhuān)及以下學(xué)歷人員仍比較多，整體水平有待提高。
3、年齡結構
30歲以下339人，占43.3%；30至40歲232人，占29.6%；41至50歲182人，占23.2%；51歲以上31人，占3.9%。目前我院年齡段依然是年輕人居多，短期沒(méi)有太大變化，年齡趨勢較為穩定。
4、男女比例
男277人，女507人。
我院為縣級衛生醫療機構，地處較為傳統的客家人居多，護理人員、護士全部為女性，男性護理員還沒(méi)有普及縣級醫院。如果條件允許，可以?xún)?yōu)先考慮招收男性護理人員，從事部分重體力的護理工作。
5、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員結構
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員752人。其中衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員690人，占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的.92%；工程技術(shù)人員11人，占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的2%；其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員51人，占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的6%。
6、職稱(chēng)結構（含管理人員）
高級職稱(chēng)60人，占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的8%；中級職稱(chēng)169人，占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的22.5%；初級職稱(chēng)523人，占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的69.5%。
二：存在問(wèn)題：
1、人員結構不夠合理，中高級人員較少，學(xué)科帶頭人缺少、各專(zhuān)業(yè)人才發(fā)展不均衡，部分專(zhuān)業(yè)人才斷層。
2、學(xué)歷結構偏低，全日制本科以上學(xué)歷人員偏少，特別是護理人員，全日制本科、大專(zhuān)學(xué)歷的少，大部分經(jīng)過(guò)繼續教育取得非全日制大專(zhuān)學(xué)歷。
三：建議：
1.今年計劃招聘臨床醫療大專(zhuān)以上畢業(yè)生30人，本科畢業(yè)生優(yōu)先錄用；護士30人，護理全日制大專(zhuān)畢業(yè)生優(yōu)先；藥劑本科以上3人。影像醫學(xué)及影像技術(shù)本科2人。
2.爭取招聘有執業(yè)資格的影像專(zhuān)業(yè)人才，特別是中級以上職稱(chēng)人員。
3.加強對本院現有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的繼續教育，鼓勵現有專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位成才。
人力資源分析報告 9
人力資源管理已成為21世紀現代企業(yè)管理的核心，是現代企業(yè)要素管理的第一管理。對人力資源的爭奪，創(chuàng )新人才的培養成為當今各類(lèi)企業(yè)及社會(huì )組織時(shí)刻關(guān)注的重心。與此同時(shí)，我國正在從計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機會(huì )。企業(yè)從被動(dòng)地接受?chē)遗渲萌瞬呸D變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝�。企業(yè)如何實(shí)行有效的人力資源管理，已成為當前的重要課題。
1.人力資源管理現狀概述
1.1我國人力資源管理的現狀
我國的人力資源管理起步較晚，對人力資源管理概念認識比較模糊，有效方法不多、手段比較單一;部分企業(yè)人力資源管理的層次還屬于初級階段,仍停留在人事行政管理日常事務(wù)上。這些情況都嚴重制約了人力資源管理在我國企業(yè)的應用和發(fā)展。
2.我國企業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析
通過(guò)對本文的歸納總結，我國企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，主要表現在以下幾個(gè)方面：
2.1缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規劃
由于企業(yè)人力資源部門(mén)管理者素質(zhì)不夠高,在人才管理開(kāi)發(fā)方面缺乏前瞻性、預見(jiàn)性和計劃性,人員積壓和人才匱乏的現象在企業(yè)內部經(jīng)常出現,導致在企業(yè)過(guò)程中人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足,許多工作難以持續有效開(kāi)展。
2.2人才結構不合理，人力資源浪費現象嚴重
一方面許多企業(yè)往往十分重視對高學(xué)歷人才的引進(jìn)形成了“唯學(xué)歷論”的思維模式，不分析工作崗位的需要，不計聘用成本，一味追求高學(xué)歷，造成了人力資源的浪費和人才的大量流失；另一方面絕大多數企業(yè)的員工往往沒(méi)有站在主人翁的立場(chǎng)上對待工作，當他們所受到的待遇或個(gè)人發(fā)展機會(huì )不如他們預期時(shí)，就很容易跳槽，引發(fā)人才的頻繁流動(dòng)。
2.3企業(yè)內部的培訓、激勵機制不健全
目前企業(yè)重管理、輕開(kāi)發(fā)的現象普遍存在。國內的很多企業(yè)在“人”的使用上強調從“人力資源”上要效率和效益，偏重組織內部員工的管理，包括：行為管理、工作管理、績(jì)效管理等多個(gè)方面的嚴格化管理，缺乏對員工的“柔性”管理，缺乏對員工未來(lái)職業(yè)生涯的規劃，缺乏對員工必要的幫助。雖然組織內部有培訓機制但更多的是崗前培訓，員工培訓缺乏必要的連續性。
2.4企業(yè)文化建設薄弱滯后,企業(yè)精神模糊
我國企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。員工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰略不易形成一致,企業(yè)精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足。
3.企業(yè)人力資源管理的對策分析
3.1開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源打贏(yíng)“人才大戰”
3.2.加強對員工的激勵
人才管理以行為科學(xué)為理論基礎，以激勵為管理的核心內容，而人的行為動(dòng)機，是由生存需要的物質(zhì)生活和發(fā)展需要的精神生活而產(chǎn)生的，因此，在人員管理過(guò)程中，要堅持激勵原則�？茖W(xué)地運用激勵的手段，能激發(fā)的人的動(dòng)機，誘導人的行為，發(fā)揮人的潛力，調動(dòng)員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。
3.3尊重、理解和相信員工
員工的人格應該得到尊重，員工的權利應該被告知、被享受和被執行，不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。理解員工就是要在了解員工的基礎上，理解員工面對工作分析中出現的各種現象的自然反應，如員工由于對工作分析目的、意義不清楚而抵觸工作分析，由于以前的工作說(shuō)明書(shū)沒(méi)有實(shí)際指導意義而否認工作分析的作用等。相信員工就要充分相信員工在工作分析過(guò)程中承擔其中一些工作的能力和責任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交給員工去做。
3.4重視與員工的溝通
企業(yè)內部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業(yè)之間相互獲取所需要的信息，增強情感交流，企業(yè)這樣做可以培養員工對企業(yè)的認同感，從而使企業(yè)在確定目標、制定政策方針、做出決策、執行計劃等各個(gè)方面與員工達成共識。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中需要持續的溝通，工作分析作為人力資源管理的基本活動(dòng)之一當然也不例外，溝通貫穿于工作分析的整個(gè)過(guò)程之中。
3.5規范員工的行為
約束機制的建立是確保人才管理方向的一個(gè)重要方面。制度是一種有形的約束，也就是企業(yè)的法規，是一種強制約束。企業(yè)管理以人為本就應該依法治企，以制度約束員工，規范員工的行為。有些企業(yè)認為，人才管理就是人情管理，就是對員工動(dòng)之以情、曉之以理，甚至放任自流，一提到對員工從嚴管理，建立規范的企業(yè)法規制度，就會(huì )壓抑員工的工作熱情，因而忽略了規章制度的.約束力。其實(shí)尊重人，開(kāi)發(fā)人的潛力，調動(dòng)人的積極性的最佳方式就是建立一套科學(xué)的規章制度，以此來(lái)規范員工的行為。
4.充分認識加強人才培養的重要意義，將其納入企業(yè)管理和發(fā)展的戰略全局
加強對人員的管理、培養和使用，促使大批的技術(shù)、技能人才脫穎而出，是提高企業(yè)整體創(chuàng )新能力的需要，是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下取得競爭優(yōu)勢的需要。知識經(jīng)濟時(shí)代的主導因素是人力資源和人力資本，知識經(jīng)濟是人才經(jīng)濟，實(shí)質(zhì)上是人力資本主導型經(jīng)濟。如何抓住知識經(jīng)濟這一顯著(zhù)特征，尋求人力資源管理與現代企業(yè)管理的嫁接與突破，一直是企業(yè)界不斷探索的課題。
4.1人力資源培訓是人力資源管理中不可忽視的問(wèn)題
培訓的另一個(gè)重要特征是因應多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉為更多以人取向，因人而不是因任務(wù)而異。人都是不同的人，培訓更多針對人而設計，同時(shí)，開(kāi)發(fā)人成為優(yōu)于開(kāi)發(fā)工作的更高境界。在培訓方式、方法上，無(wú)論是公共組織還是私營(yíng)組織，皆本著(zhù)學(xué)用一致，按需施教，講求實(shí)效的原則，呈多元化發(fā)展。同時(shí)，培訓工作應日趨專(zhuān)業(yè)化，職業(yè)化。
4.2突出企業(yè)環(huán)境營(yíng)造
企業(yè)的環(huán)境與人力資源的開(kāi)發(fā)和利用息息相關(guān)，為此我們要營(yíng)造一個(gè)有利的環(huán)境，包括：
�。�1）營(yíng)造尊重知識、尊重人才的環(huán)境。員工處于這種環(huán)境條件下會(huì )深感知識技能的可貴，進(jìn)而會(huì )努力學(xué)習，不斷豐富知識、提高技能；在尊重知識、尊重人才的條件下，領(lǐng)導用人的原則是“任人唯賢”而不是“任人唯親”，使企業(yè)內真正具有才能的人能在企業(yè)中得到信任，擔當重任，從而在工作實(shí)踐中具有成就感，在接受重任的挑戰過(guò)程中不斷成長(cháng)。
�。�2）營(yíng)造競爭環(huán)境。競爭能給人以壓力，激勵員工不斷進(jìn)取，不斷成長(cháng)。企業(yè)通過(guò)建立合適的競爭機制，使用科學(xué)的評價(jià)標準，公正、合理地對員工的“德”、“能”、“勤”、“績(jì)”進(jìn)行綜合評價(jià)，根據評價(jià)結果獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，形成一個(gè)既有動(dòng)力，又有壓力的競爭機制。這既有利于員工奮發(fā)向上，積極進(jìn)取，不斷提高素質(zhì)，同時(shí)也為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng )造條件。
�。�3）營(yíng)造培訓環(huán)境。當前企業(yè)處于激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)為了生存和發(fā)展，不但要提高管理者的管理水平，同時(shí)也要求技術(shù)人員不斷地開(kāi)發(fā)出新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝，因此對企業(yè)員工最突出的問(wèn)題是要更新知識。
5.將人力資源視為“動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)”
從人力資源的角度來(lái)講，人們已經(jīng)產(chǎn)生一種共識，那就是"人力資源是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)"�，F在，人力資源不僅是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，而且應該是唯一"動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)"。人力資源是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員工才是企業(yè)真正發(fā)展的動(dòng)力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才。面對人才的競爭，惟有構筑人才高地，搶占人才制高點(diǎn)，方能在激烈的市場(chǎng)競爭中，永遠立于不敗之地。
人力資源分析報告 10
對于我國人力資源管理中存在的缺陷，政府必須采取相應的對策予以解決，企業(yè)也應當采取相應的措施予以改善，在此，作者認為以下幾條措施具有一定的可行性：
�。�1）轉變觀(guān)念，提高對人力資源重要性的認識
隨著(zhù)新經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，知識作為生產(chǎn)要素的地位得到空前提高，生產(chǎn)知識的能力已成為制約社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的瓶頸，知識也將成為人類(lèi)實(shí)現其他一切預期目標的前提和經(jīng)濟社會(huì )生活的中心。而知識的主要載體是人，因此，提高政府和企業(yè)對人力資源重要性的認識具有非常重要的意義。
�。�2）保持人力資源管理的目標與企業(yè)管理的目標相一致
企業(yè)管理體制的不斷創(chuàng )新是新的國際經(jīng)濟環(huán)境的強烈要求，因而企業(yè)必須對傳統人事體制進(jìn)行深刻的改革和創(chuàng )新，使企業(yè)的管理體制和管理方式與企業(yè)管理新體制相一致，實(shí)現企業(yè)組織模式、企業(yè)文化建設的創(chuàng )新，從而使人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展相一致。這樣就可以使企業(yè)更大程度地挖掘出企業(yè)員工的潛能，從而產(chǎn)生巨大的知識經(jīng)濟效益，培育更強大的生產(chǎn)能力。
�。�3）避免認知上的偏差，把人力資源管理與勞動(dòng)人事管理相區分
我國企業(yè)的人力資源管理常常會(huì )和人事管理相混淆，相當一部分人甚至將二者認為是同一概念。然而，人力資源和人事管理在本質(zhì)上并不是等價(jià)的，二者的區別在于：
�、偃肆Y源管理工作的首要任務(wù)是對組織內的職務(wù)進(jìn)行規劃、設計，對組織中的各種職務(wù)進(jìn)行分析。這部分職能是勞動(dòng)人事管理工作所欠缺的。
�、谌肆Y源管理要為組織制定人員補充規劃，包括企業(yè)中各級管理人員的招聘、任用、選拔及企業(yè)職工的代謝管理。而勞動(dòng)人事管理在這方面只側重于為其他職能部門(mén)提供人事方面的服務(wù)。
�、墼谌肆Y源管理中還要對人員培訓進(jìn)行規劃。勞動(dòng)人事管理在這方面的職能比較單純，它主要是負責培養、訓練企業(yè)的員工以及對員工的績(jì)效進(jìn)行考評，根據考核結果進(jìn)行加薪或提升等。
�。�4）制定和實(shí)施企業(yè)人員激勵和考核規劃
在人力資源管理中最關(guān)鍵、難度也較大的一項任務(wù)是企業(yè)人員激勵和考核規劃的制定與實(shí)施。管理中最難駕馭而潛力最大的資源就是人力資源，人員激勵和考核規劃正是為充分利用人力資源這一目標而制定的，主要的內容就是對人通過(guò)行為強化達到激勵的目的。勞動(dòng)人事管理所缺少的正是這種長(cháng)遠性，它重視的僅僅是現實(shí)行為，考慮的'是做好企業(yè)員工的工資和薪金管理工作。
�。�5）促進(jìn)人力資源管理流程運作的創(chuàng )新
人力資源管理流程運作的創(chuàng )新就是要通過(guò)組織架構的改革、管理體制的創(chuàng )新和制訂切實(shí)可行的人力資源開(kāi)發(fā)計劃，在成本上為企業(yè)節約更多的投入。人力資源開(kāi)發(fā)的最終結果就是能為組織帶來(lái)遠遠大于投入的產(chǎn)出。促進(jìn)人力資源管理流程運作的創(chuàng )新，目的就是要使人力資源管理部門(mén)成為企業(yè)的生產(chǎn)效益部門(mén)。人力資源管理功能的根本任務(wù)就是要用最少的人力投入來(lái)實(shí)現組織上的目標，即通過(guò)職務(wù)分析和人力資源規劃，確定組織所需的最少的人力數量和最低的人員標準，通過(guò)招聘與錄用規范，控制招募成本，為組織創(chuàng )造效益。
人力資源分析報告 11
建立HR體系是個(gè)大工程，因企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)特性、發(fā)展階段、人員規模等不同而不同，建議該問(wèn)題明確如下：
企業(yè)處于初創(chuàng )期、適合大部分行業(yè)所遇問(wèn)題(特殊行業(yè)或組織除外)、人員規模為300人及以下(參考大、中、小、微企業(yè))。
主要談?wù)勑∑髽I(yè)HR負責人如何逐步開(kāi)展人力資源基礎工作，分三部分：
一、明確3個(gè)HR問(wèn)題：定位、角色、邏輯
1、定位
(1)作為小企業(yè)HR，做到謙虛、平和、真誠去跟員工溝通交流，了解公司方方面面細節，包括員工的工作、生活及學(xué)習。
(2)不做表面文章，不做形式工作，不搞高大上的規則，用心對待身邊人或事，做好衣食住行，少管理多服務(wù)，體現服務(wù)、客戶(hù)化意識;內部不穩定、不和諧，談不上人力資源系統建立。
(4)以人為本，尊重人性的二項欲望及五項需求，從法-理-情的順序去建立規則，而反過(guò)來(lái)從情-理-法的順序去執行。
2、角色：人力資源發(fā)展階段及扮演角色，不展開(kāi)談，網(wǎng)絡(luò )搜索學(xué)習，并結合企業(yè)思考。如戰略合作者、員工服務(wù)者、變革的推動(dòng)者、人力資源專(zhuān)家等等，建議較有必要學(xué)習，雖然達不到深層次要求，但每項角色均有其意義，站在企業(yè)角度及目前階段，明確HR的目標、職責、內容等。
3、邏輯：
(1)HR架構邏輯：個(gè)人認為，底層3個(gè)為業(yè)務(wù)價(jià)值鏈、任職資格標準、HR信息化，操作層5個(gè)為招聘、培訓、績(jì)效、薪酬、員工關(guān)系(人力資源規劃不放在操作層，所有HR工作都需要規劃)。
(2)小企業(yè)HR可能多半的工作：跑社保、發(fā)工資、找簡(jiǎn)歷。大多時(shí)候集中在員工關(guān)系、招聘、薪酬3塊。
(3)想要建立體系，先把基礎幾項核心工作服務(wù)好�；ヂ�(lián)網(wǎng)+時(shí)代，更多要不忘初心、夯實(shí)基礎。
二、初期重點(diǎn)做的基礎工作，此部分預計2-3個(gè)月梳理，保證企業(yè)人力資源基礎工作的正常開(kāi)展。
1、深入老板文化的精髓，決策方式、領(lǐng)導風(fēng)格、溝通形式、文化氛圍等等。這個(gè)靠悟性了，HR的人際敏感、獨立思考、學(xué)習能力充分體現。
2、企業(yè)運營(yíng)狀況，現階段對人力資源的需求重點(diǎn)，反復找老板和員工談(談吐為止)，平時(shí)多聽(tīng)，多看，多走，多想。
3、抓住痛點(diǎn)，解決最痛3點(diǎn)，一般主要矛盾不超過(guò)7個(gè)，能同時(shí)解決7個(gè)以上就很牛逼，解決前3個(gè)即可，相應后面4個(gè)可能越來(lái)越簡(jiǎn)單。
附：羅列下可能的重點(diǎn)需求：
(1)基礎規章制度建立：如人事審批權限、定崗定編(崗位序列及薪酬優(yōu)先做)、考勤、入職(勞動(dòng)合同、人事檔案等)、在職(試用/轉正、入職培訓等)、印章證照/證明等。
(2)員工招聘：更快、更準確的找到合適的人才。不展開(kāi)說(shuō)。
(3)薪酬福利：薪資計算及發(fā)放、社保公積金管理。不展開(kāi)說(shuō)。
三、模塊化關(guān)聯(lián)操作，此部分預計至少6個(gè)月出制度框架及工具，不斷PDCAR。
前提要非常熟悉企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、治理結構、資源、文化、產(chǎn)品。設置中長(cháng)期HR目標，著(zhù)手開(kāi)展企業(yè)的'人力資源規劃工作：任職資格體系、績(jì)效管理、薪酬管理、培訓等。主要重點(diǎn)工作有：
1、任職資格體系：對人員數量、結構、素質(zhì)能力方面深入分析，完善組織架構;將企業(yè)內的所有職位按職類(lèi)、職種、職層、職等分別理清。初期可設置簡(jiǎn)單些。
2、招聘方面：完善招聘管理制度，比如編制、費用、渠道、面試及面試官、背景調查、錄用等。需求準，最有效是一個(gè)字：快。
3、績(jì)效方面：建立以目標管理為基礎的KPI關(guān)鍵性指標考核制度，制定考核標準、關(guān)鍵指標表、分解指標等。
4、薪酬方面：基于業(yè)績(jì)與能力的薪酬制度，前提做好任職資格、崗位序列等，設置好結構、根據不同崗位設置，注重激勵性，尤其初創(chuàng )公司的銷(xiāo)售。
5、培訓方面：結合企業(yè)文化，把新員工入職培訓、通用培訓做好，后續與職業(yè)生涯規劃結合，多開(kāi)展活動(dòng)，注重形式、文化氛圍。
總之，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，除了人才，神馬都是浮云。Hold住了人才，就Hold住了未來(lái)。因此，企業(yè)應根據自身的實(shí)際情況，從戰略、戰術(shù)、技術(shù)三個(gè)層面入手，就能有效解決招聘難的問(wèn)題。
人力資源分析報告 12
關(guān)于企業(yè)人力資源管理方面的研究在最近幾年來(lái)受到眾多國內外學(xué)者的廣泛參與。分別針對人事管理的起源以及人力資源相關(guān)概念及內涵，及其起源，還有人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中起到的關(guān)鍵性作用進(jìn)行深入分析。
一、我國企業(yè)人力資源管理現狀
�。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)人力資源管理現狀。
1.缺乏管理規劃
由于中小企業(yè)具有資金少以及發(fā)展規模小等特點(diǎn)，管理人員在通常把企業(yè)的資金投資重點(diǎn)放在提升經(jīng)濟效益方面，對于人力資源管理方面的制度的設定并沒(méi)有做出十分有效的規劃，并且企業(yè)管理人員對企業(yè)人力資源管理方面的規劃也是缺少認識的。再者，中小企業(yè)由于缺乏人力資源方面的專(zhuān)業(yè)管理人才還有比較科學(xué)的管理手段。從整體上分析，我國中小企業(yè)對于人力資源規劃方面的能力還有很大的提升空間。
2.人才流動(dòng)頻繁
從目前情況來(lái)看，中小企業(yè)人才流動(dòng)比較頻繁，這也是制約中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)非常重要的因素。主要原因不僅僅在于人才個(gè)人價(jià)值觀(guān)不斷變化，更為核心的原因在于中小企業(yè)很難為員工發(fā)展提供更高的福利以及更高的薪酬，還有更好的職業(yè)發(fā)展規劃，最終導致企業(yè)人才流失情況非常嚴重。
3.人力資源管理資金投入少
對于中小企業(yè)而言，大部分的'企業(yè)管理人員都不太重視對人力資源管理加大投入，而把關(guān)注重心放在了發(fā)展業(yè)務(wù)方面，對于人力資源管理這類(lèi)項目的投入非常少，尤其是在人才招聘以及員工培訓等方面都和大型企業(yè)相比存在較大差距的。這些問(wèn)題都直接導致我國中小企業(yè)很難吸引到更多具有高技術(shù)以及高水平的精英人才，對于企業(yè)發(fā)展造成了較大的制約障礙。
�。ǘ﹪衅髽I(yè)人力資源管理現狀。
1.企業(yè)管理人員未意識到加強人力資源管理的重要性
對于我國大型國有企業(yè)而言，大部分的企業(yè)領(lǐng)導人員還存在比較嚴重的官本思想，并且對于當前市場(chǎng)發(fā)展以及競爭方面也存在較不合理、科學(xué)的認識，最終導致企業(yè)在人力資源方面的開(kāi)發(fā)以及管理都受到了制約。而且，大部分的國有企業(yè)都是只注重精英人才招聘還有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的實(shí)現，針對企業(yè)人力資源方面的管理以及培訓工作是非常少的。
2.企業(yè)內部激勵機制不健全
制定科學(xué)合理的員工激勵機制對于激發(fā)員工提升工作效率，促進(jìn)員工以及企業(yè)實(shí)現共同發(fā)展都有著(zhù)十分重要的作用。但是從目前企業(yè)發(fā)展情況來(lái)看，大部分的國有企業(yè)都還沒(méi)有創(chuàng )建比較完善的企業(yè)內部激勵機制，大部分的員工也認為只需要每個(gè)月領(lǐng)取定額薪酬就可以，根本沒(méi)有考慮到激勵機制方面的內容，這些都直接導致企業(yè)員工在工作過(guò)程中出現比較嚴重的倦怠心理，“做一天和尚撞一天鐘”的現象非常普遍，嚴重影響到企業(yè)發(fā)展。
二、我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢
�。ㄒ唬┤肆Y源管理投入不斷加大。
現在的社會(huì )已經(jīng)進(jìn)入到了信息爆炸時(shí)代，從員工角度進(jìn)行分析，員工參加工作的目的并不僅僅是為了解決吃飯問(wèn)題，更重要的是為了能夠尋找到一個(gè)學(xué)習的機會(huì )，因此，更加重視自身工作完成質(zhì)量，并且也十分注重能否在工作過(guò)程中學(xué)習到新技術(shù)以及新知識。所以，針對這些方面，企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，將會(huì )對人力資源管理給予跟多投入。
�。ǘ┤肆Y源管理外包現象越來(lái)越普遍。
實(shí)現人力資源管理外包能夠有效降低企業(yè)的人力資源管理成本，并且有效提升人力資源管理效率，把企業(yè)的人力資源管理工作內容和工作事項全部委托給專(zhuān)業(yè)的人力資源管理公司搭理，不僅僅能夠有效節約管理成本，并且也能夠為提升企業(yè)各項工作效率創(chuàng )造調價(jià)。
�。ㄈ⿲�(zhuān)業(yè)人力資源管理人員流動(dòng)性加快。
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，人才方面的流動(dòng)現象也越來(lái)越普遍，一個(gè)員工終身在一個(gè)企業(yè)工作的情況不太可能發(fā)生，因此，在未來(lái)的發(fā)展階段中，企業(yè)人力資源管理人員也有著(zhù)較大的流動(dòng)性。
�。ㄋ模┤肆Y源管理更具專(zhuān)業(yè)性。
和其他資源管理進(jìn)行對比，相對來(lái)說(shuō)人力資源管理以及培養都是一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程，并且也需要投入更多的人力和物力以及財力，才能夠獲得較好的效果。所以，對于人力資源管理工作而言，大部分的企業(yè)都需要儲備很長(cháng)的時(shí)間，這是一個(gè)需要經(jīng)過(guò)漫長(cháng)的準備以及開(kāi)發(fā)，還有謀劃的過(guò)程。當前，我國很多企業(yè)已經(jīng)認識到加強人力資源管理的重要性，所以，會(huì )針對人力資源以及戰略規劃做出有效結合，企業(yè)未來(lái)的人力資源管理也更加專(zhuān)業(yè)。
三、總結
人力資源管理在當前我國企業(yè)當中的發(fā)展地位還有待更快速地提升，在戰略性方面也還需要進(jìn)一步加強，只有這樣才能夠真正保證發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理的高效作用，讓人力資源管理發(fā)揮出更多更大的有利于企業(yè)發(fā)展的作用，并且為企業(yè)的長(cháng)期穩定可持續發(fā)展提出相關(guān)性建議。
人力資源分析報告 13
今天是實(shí)習培訓的最后一天，今天的課是職業(yè)生涯規劃輔導。授課的是人力資源部的孫蜀老師。
職業(yè)生涯規劃的階段可以分為職業(yè)前期，職業(yè)中期和職業(yè)晚期。
在職業(yè)前期，我們要學(xué)會(huì )自己做事，被同時(shí)認可，獲得成功和失敗的經(jīng)驗，正確認識自我。這個(gè)階段的任務(wù)是工作的挑戰性，在某個(gè)領(lǐng)域形成技能，開(kāi)發(fā)創(chuàng )造力和革新精神。這就要求我們要學(xué)會(huì )面對失敗，處理混亂和競爭，處理工作和家庭的'沖突，學(xué)習自助，準確的自我定位。
職業(yè)中期，一般是在30~50歲之間，個(gè)人及小可能提高也可能不變或者降低。這階段的任務(wù)是技術(shù)更新，培訓和指導的能力，轉入需要新技能的新工作，開(kāi)發(fā)更廣闊的工作視野。要求我們表達中年的感受，重新思考自我與工作，家庭，社會(huì )的關(guān)系，減少陶醉。
在每個(gè)人職業(yè)生涯中，公司扮演了一個(gè)很重要的角色，公司提供信息和制度，信息方面包括工作職業(yè)說(shuō)明書(shū)，人才需求狀況內訓師的選拔。制度方面，規定不同職位的培訓制度，內訓師制度。開(kāi)放崗位競爭制度，公司轉崗制度，公司績(jì)效考核制度。公司還為員工創(chuàng )造環(huán)境和效率，大量的培訓機會(huì )，有助于個(gè)人能力的擴展。公平的競爭機制是能者上，庸者下。雙向調動(dòng)，部門(mén)內部崗位輪調。
現在的企業(yè)需要的是職業(yè)化的員工：
1、責任為中心
2、結果為導向
3、工作為首選
4、理性為基礎
5、服務(wù)為靈魂
6、品質(zhì)為保障
而員工也需要職業(yè)化的前程：即，最小成本，最大效益；以此為生，精于此道；細微之處，做的專(zhuān)業(yè)；勤勉太多，竭力付出；核心能力；難以取代。
最后老師給我們每個(gè)人一個(gè)忠告，做事要先做人。
永遠自信的人執著(zhù)成就未來(lái)
必不可少的人展現你的價(jià)值
有影響力的人改變從我開(kāi)始
值得信賴(lài)的人堅持誠信為先
受人尊重的人自尊緣于贊美
青春常駐的人奉行終生學(xué)習
敢于擔當的人責任賦予使命
一生幸福的人態(tài)度決定一生
人力資源分析報告 14
不知不覺(jué)一個(gè)月結束了，在這段時(shí)間真的很高興，身上學(xué)了還多有關(guān)人力資源的知識，課外的知識。這一個(gè)過(guò)程是值得我回憶的這幾天專(zhuān)業(yè)調查和楂樹(shù)冷夜實(shí)踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學(xué)生，對以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會(huì ),更是提高自身的好機會(huì )，對適應社會(huì )是很有裨益的
一、實(shí)習目的
將學(xué)習的理論知識運用于實(shí)踐當中,反過(guò)來(lái)還能檢驗書(shū)本上理論的正確性,有利于融會(huì )貫通。同時(shí)，也能開(kāi)拓視野,完善自己的知識結構，達到鍛煉能力的目的。讓我們對本專(zhuān)業(yè)知識形成一個(gè)客觀(guān)，理性的認識,從而不與社會(huì )現實(shí)相脫節。參觀(guān)、學(xué)習企業(yè)的生產(chǎn)、銷(xiāo)售流程和理解企業(yè)文化精髓,有利于加深對現代企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)管理現狀的了解,加深對企業(yè)管理活動(dòng)的感性和理性認識，并通過(guò)實(shí)習調研活動(dòng),鍛煉分析實(shí)際問(wèn)題的能力,培養認真、嚴謹的工作作風(fēng)，為就業(yè)和將來(lái)的工作提供一些寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗。
二、實(shí)習時(shí)間
20xx年xx月xx日至2019年xx月xx日
三、實(shí)習地點(diǎn) xx
四、實(shí)習單位概況
xx市xx文化發(fā)展有限公司始于20xx年,主要致力于旅游景區、主題公園、大型演藝活動(dòng)的策劃，是國內最有朝氣、最具實(shí)力的品牌文化公司。公司主營(yíng)旅游景區演藝規劃策劃、景區節目編排制作，景區演藝管理,景區活動(dòng)項目策劃。公司在實(shí)踐中形成了“創(chuàng )想、娛樂(lè )"的核心價(jià)值觀(guān)，堅持以做“歡樂(lè )旅游的播種人”為定位，倡導“以智慧創(chuàng )造演藝，以激情傳遞歡樂(lè )”的品牌理念,為客戶(hù)提供以旅游文化娛樂(lè )活動(dòng)為核心的歡樂(lè )產(chǎn)品，打造成為中國最具實(shí)力的旅游景區演藝規劃、策劃、制作、管理公司.
幾年來(lái)，始終堅持這樣的專(zhuān)業(yè)態(tài)度和敬業(yè)精神,竭誠為xx市錦繡中華、xx民俗文化村、xx歡樂(lè )谷、xx宮國家遺址公園、xx世界之窗、xx美麗鄉村嘉年華等客戶(hù)打造旅游品牌,提供專(zhuān)業(yè)的景區演藝策劃、規劃、制作等服務(wù)。伴隨著(zhù)這些客戶(hù)在旅游業(yè)中取得的累累碩果,鼎彝也在景區常態(tài)演藝、景區節日活動(dòng)策劃等領(lǐng)域積累了豐富的經(jīng)驗，形成了一套成熟的國際化服務(wù)體系。
xx始終站在旅游景區規劃的最前沿,樹(shù)立了景區演藝策劃的標桿，引領(lǐng)景區旅游文化走向新的高度。
我們的實(shí)習主要分為三個(gè)階段:
第一階段:我們主要是接受了公司為期兩天的培訓,辦理了相關(guān)的入司手續，對工作做了簡(jiǎn)單的學(xué)習很認識.
第二階段:主要是在人力資源部主管的領(lǐng)導下對公司的人事激勵計劃、員工手冊、還有招聘計劃做了修改和完善等。
第三個(gè)階段：我們是在大明宮遺址公園度過(guò)的，在這里,我們遵循公司的安排，和其他同事一塊管理景區事業(yè)。我們每天早上在公司轄區的各個(gè)攤點(diǎn)檢查其是否合理、衛生、還有各位工作人員的服務(wù)態(tài)度等等，此外，我們還充當銷(xiāo)售人員,親自和顧客面對面交流.
五、實(shí)習心得
首先，我要總結一下自己在實(shí)習期間的體會(huì )。
1、自主學(xué)習。工作后不再象在學(xué)校里學(xué)習那樣，有老師,有作業(yè),有考試，而是一切要自己主動(dòng)去學(xué)去做.只要你想學(xué)習,學(xué)習的機會(huì )還是很多的,老員工們從不吝惜自己的經(jīng)驗來(lái)指導你工作,讓你少走彎路;集團公司、公司內部有各種各樣的培訓來(lái)提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的`，哪些是你感興趣的
2、積極進(jìn)取的工作態(tài)度.在工作中,你不只為公司創(chuàng )造了效益，同時(shí)也提高了自己，象我這樣沒(méi)有工作經(jīng)驗的新人,更需要通過(guò)多做事情來(lái)積累經(jīng)驗。特別是現在實(shí)習工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態(tài)度不夠積極就可能沒(méi)有事情做,所以平時(shí)就更需要主動(dòng)爭取多做事，這樣才能多積累多提高。
3、團隊精神。工作往往不是一個(gè)人的事情,是一個(gè)團隊在完成一個(gè)項目，在工作的過(guò)程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當重要的。一位資深人力資源專(zhuān)家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀(guān)點(diǎn):要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長(cháng),團結合作，配合默契，共赴成功。個(gè)人要想成功及獲得好的業(yè)績(jì),必須牢記一個(gè)規則:我們永遠不能將個(gè)人利益凌駕于團隊利益之上，在團隊工作中，會(huì )出現在自己的協(xié)助下同時(shí)也從中受益的情況,反過(guò)來(lái)看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一.
4、基本禮儀。步入社會(huì )就需要了解基本禮儀，而這往往是原來(lái)作為學(xué)生不大重視的,無(wú)論是著(zhù)裝還是待人接物,都應該合乎禮儀，才不會(huì )影響工作的正常進(jìn)行。這就需要平時(shí)多學(xué)習，比如注意其他人的做法或向專(zhuān)家請教.
5、為人處事。作為學(xué)生面對的無(wú)非是同學(xué)、老師、家長(cháng),而工作后就要面對更為復雜的關(guān)系.無(wú)論是和領(lǐng)導、同事還是客戶(hù)接觸,都要做到妥善處理，要多溝通，并要設身處地從對方角度換位思考,而不是只是考慮自己的事。
其次，我想我在學(xué)習和工作我還有以下問(wèn)題需要解決。
1、缺乏工作經(jīng)驗。
因為自己缺乏經(jīng)驗，很多問(wèn)題而不能分清主次，還有些培訓或是學(xué)習不能找到重點(diǎn)，隨著(zhù)實(shí)習工作的進(jìn)行，我想我會(huì )逐漸積累經(jīng)驗的。
2、工作態(tài)度不夠積極.
在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒(méi)有工作任務(wù)時(shí)雖能主動(dòng)要求布置工作，但若沒(méi)有工作做時(shí)可能就會(huì )松懈,不能做到主動(dòng)學(xué)習，這主要還是因為懶惰在作怪，在今后我要努力克服惰性,沒(méi)有工作任務(wù)時(shí)主動(dòng)要求布置工作，沒(méi)有布置工作時(shí)作到自主學(xué)習。
3、工作時(shí)仍需追求完美。
在工作中，不允許絲毫的馬虎,尤其是作為企業(yè)管理人員，嚴謹認真是時(shí)刻要牢記的我堅信通過(guò)這一段時(shí)間的實(shí)習，從中獲得的實(shí)踐經(jīng)驗使我終身受益，并會(huì )在我以后的實(shí)際工作中不斷地得到印證，我會(huì )持續地理解和體會(huì )實(shí)習中所學(xué)到的知識，期望在未來(lái)的工作中把學(xué)到的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗不斷的應用到實(shí)際工作中來(lái),充分展示我的個(gè)人價(jià)值和人生價(jià)值，為實(shí)現自我的理想和光明的前程而努力。
六、實(shí)習意義
實(shí)習是一種對用人單位和實(shí)習生都有益的人力資源制度安排。對接受實(shí)習生的單位而言，是發(fā)展儲備人力資源的措施,可以讓其低成本、大范圍的選擇人才，培養和發(fā)現真正符合用人單位要求的人才，亦可以作為用人單位的公關(guān)手段，讓更多的社會(huì )成員（如實(shí)習生)了解用人單位的文化和理念,從而增強社會(huì )對該組織的認同感并贏(yíng)得聲譽(yù)，對學(xué)生而言，實(shí)習可以使每一個(gè)學(xué)生有更多的機會(huì )嘗試不同的工作，扮演不同的社會(huì )角色，逐步完成職業(yè)化角色的轉化，發(fā)現自己真實(shí)的潛力和興趣，以奠定良好的事業(yè)基礎，也為自我成長(cháng)豐富了閱歷，促進(jìn)整個(gè)社會(huì )人才資源的優(yōu)化配置。
為期半月的寒假實(shí)踐，我非常重視,也很認真。因為我們平時(shí)只能從課本上學(xué)習理論知識,能有這樣的實(shí)踐機會(huì )，當然就格外珍惜，希望能夠通過(guò)實(shí)踐學(xué)習一些書(shū)本學(xué)習不到是知識，積累實(shí)踐經(jīng)驗,為日后參加工作打下基礎。
由于缺乏實(shí)踐經(jīng)驗，我對民營(yíng)企業(yè)性質(zhì)的人力資源管理工作了解不多，認識不深。為了能更快適應環(huán)境，更好的開(kāi)展工作，我特別注重加強專(zhuān)業(yè)知識的學(xué)習，堅持“向同事學(xué)、向書(shū)本學(xué)"的思路,不斷提高業(yè)務(wù)水平，以彌補自身專(zhuān)業(yè)知識結構的欠缺和閱歷短淺的受限�！叭诵�，必有我師"，企業(yè)中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經(jīng)驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學(xué)習的源泉。為此，我積極向身邊的、同事和前輩們請教,虛心吸取他們的寶貴經(jīng)驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過(guò)系統的學(xué)習企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理、民營(yíng)企業(yè)黨務(wù)管理實(shí)務(wù)等業(yè)務(wù)知識，努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關(guān)的工作內容，熟悉工作流程。
這次實(shí)踐經(jīng)歷讓我發(fā)現,理論與實(shí)際的差距：剛踏上社會(huì )的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平時(shí)學(xué)的知識終于可以派上用場(chǎng)了。但后來(lái)實(shí)踐發(fā)現實(shí)際上我看的只是基本理論學(xué),尚未具有發(fā)展潛力，沒(méi)有容入企業(yè)。學(xué)校主要是通過(guò)學(xué)習,掌握觀(guān)察問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的思路和方法。走進(jìn)企業(yè)才發(fā)現作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動(dòng)及其他法律法規政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術(shù),三要具備戰略家的某些素質(zhì)，最重要的是能夠根據外部環(huán)境的變化和企業(yè)實(shí)際把學(xué)到的知識具體化。因為知識老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復雜，到社會(huì )上繼續學(xué)習才是理論與實(shí)際的最佳結合辦法，大學(xué)課堂上學(xué)的都是理論知識,很多案例的分析其實(shí)也都不夠真實(shí)，而且還會(huì )失去現實(shí)意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學(xué)的理論知識來(lái)做，最后都實(shí)行不通的,甚至會(huì )被全盤(pán)否定掉。
要認真學(xué)習業(yè)務(wù)知識,在工作上爭創(chuàng )佳績(jì)。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是成為業(yè)務(wù)上的骨干。對于我來(lái)說(shuō),首要任務(wù)就是要學(xué)習、熟練掌握業(yè)務(wù)知識，始終一積極的工作態(tài)度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業(yè)務(wù)知識學(xué)習的同時(shí)，踏踏實(shí)實(shí)的做好本職工作,戒驕戒躁,爭取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績(jì)在。
要揚長(cháng)避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點(diǎn),還要客觀(guān)地面對自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應變能力、協(xié)調能力、組織能力以及創(chuàng )造能力，不斷在工作中學(xué)進(jìn)取。
人力資源其職業(yè)道德的基本要求以及對我的影響：
一要有愛(ài)心：愛(ài)職業(yè)，愛(ài)員工，敬重領(lǐng)導。二要有責任心:認真做好工作中的每一件“小事"。人力資源管理工作事無(wú)巨細，事事重要,事事都是責任.三要業(yè)務(wù)精益求精：時(shí)時(shí)、事事尋求合理化,精通人力資源業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點(diǎn)。四要有探索、創(chuàng )新、團結、協(xié)調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹(shù)立誠信觀(guān)念。誠信乃做人做事之本。
由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個(gè)職位是對個(gè)人品性要求很高的一個(gè)職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個(gè)合格甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素質(zhì):
�。�1)具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力.相對來(lái)說(shuō)，只有公正才可以做到無(wú)私，才能夠客觀(guān)地對人力進(jìn)行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)堅持“唯才是用"的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構造過(guò)程和開(kāi)展自己的工作中，承受來(lái)自于各方面的壓力和挑戰來(lái)堅持公正、忠信的原則。
(2）具備廣博的社會(huì )科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社科學(xué)知識或方法.另一方面，一個(gè)人力資源的負責人同時(shí)要和不同專(zhuān)業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會(huì )科學(xué)知識有住與提高對各種人才以及各類(lèi)人才和不同層次的人才進(jìn)行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì )關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營(yíng)造條件。
�。�3）具備實(shí)現人力資源有效管理的專(zhuān)業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力職位分析和績(jì)效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開(kāi)發(fā)、培訓能力；人事制度管理能力.當然，作為人力資源經(jīng)理還具備組織能力、領(lǐng)導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛(ài)好)等其它素質(zhì)能力.
當前針尖內燃部件制造有限公司正在深化改革，以強化科學(xué)管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率,提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，真正建立起符合市場(chǎng)經(jīng)濟規律的、規范合理的、符合現代企業(yè)制度要求的組織管理體系。同時(shí)在工作制度方面實(shí)行崗位技能工資制，規范工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理.
以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對員工的要求是全面的，在整個(gè)單位中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。
我國熱力資源非常豐富，這是建設社會(huì )主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著(zhù)較大的差距。如何改善人力資源管理,充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現人力資源的可持續性發(fā)展,已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。
因此我在針尖公司學(xué)到的不僅僅是職業(yè)技能,更可貴的是學(xué)到如何先去做個(gè)正直、無(wú)私、博學(xué)的人。也為我今后的學(xué)習指明了方向。
以下是我對人力資源管理提出的幾點(diǎn)建議：
1、在激烈競爭的現代企業(yè)中,企業(yè)如果沒(méi)有創(chuàng )新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì )面臨危機在管理上也是如此,企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
2、首先我們企業(yè)應該要樹(shù)立人力資源管理的觀(guān)念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰略之中。
3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制,重視精神激勵。
4、目標設定方面不僅要體現企業(yè)目標的要求，還必須要滿(mǎn)足職工個(gè)人發(fā)展的需求
5、物質(zhì)激勵是基礎,但不是萬(wàn)能的，精神激勵是根本，二者的完美結合才能使企業(yè)真正留住人才
6、要充分利用外部資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。
人力資源分析報告 15
一、實(shí)習內容
在短短一個(gè)月的實(shí)習中，我選擇了職位是人力資源專(zhuān)員，主要負責公司的招聘人員和培訓。在我看來(lái)，人力資源是一座非常重要的橋梁，將適合企業(yè)發(fā)展需要的人才運送到公司的各個(gè)合適部門(mén)。它看起來(lái)像一份非常簡(jiǎn)單的工作，但有很多復雜的事情。這份工作對我來(lái)說(shuō)是一次非常重要的經(jīng)歷。
本研究的主要內容是對人力資源管理和人力資源管理六個(gè)模塊的初步了解。還協(xié)助了一些日常事務(wù)性工作，如組織員工每月免費體檢、板報、墻報評估、整理部分檔案資料、電話(huà)尋找申請人等。因為這只是我專(zhuān)業(yè)的一個(gè)分支，很多事情都要從頭開(kāi)始。在此之前，我從未接觸過(guò)人力資源工作，但我模糊地知道人力資源部不負責招聘企業(yè)員工、為企業(yè)尋找人才或培訓員工。
在前一兩周，最重要的是了解公司的具體細節，因為教練說(shuō)，作為一名招聘人員，我們必須非常熟悉公司的情況，以便向申請人傳達最完整的信息，以吸引他們。每天在辦公室整理一些人事檔案，處理一些行政事務(wù)，工作是很簡(jiǎn)單。但是你可以順便看看別人是怎么寫(xiě)簡(jiǎn)歷的，從中學(xué)到一些對你以后畢業(yè)工作寫(xiě)簡(jiǎn)歷有幫助。簡(jiǎn)歷首先要字體整潔，表面整潔；接下來(lái)是簡(jiǎn)歷的內在：求職者認為自己最吸引人的特點(diǎn)、工作經(jīng)驗和學(xué)歷。
第一，我在兩周內學(xué)到了一些面試要求。著(zhù)裝等等很重要，大家都知道，一定要知道。還有一點(diǎn)就是禮貌，可以展現一個(gè)人的基本修養。然后是面試時(shí)的心態(tài)、語(yǔ)言和行為，很多都可以根據自己的.自信成功完成。
接下來(lái)的時(shí)間主要用于學(xué)習人力資源管理知識。兩周遠遠不夠，也不是我的專(zhuān)業(yè)，所以我學(xué)到的只是一些膚淺的東西，我仍然不能徹底理解它。人力資源的六個(gè)主要模塊，即我們部門(mén)要做的事情，以及處理員工關(guān)系、工資和福利等。
其他工作包括參加會(huì )議、做一些會(huì )議記錄、會(huì )議反饋、了解福建一些大型招聘會(huì )等。
轉眼間，時(shí)間到了，只是約定了一個(gè)月的學(xué)習時(shí)間，很短，很多東西接觸和中斷。有太多的東西想學(xué)習，想知道，沒(méi)有時(shí)間學(xué)習。我想，也許，在未來(lái)的深造中，我會(huì )選擇人力資源管理作為我的深造項目，因為這項工作開(kāi)始吸引我。
二、實(shí)習目的
短暫實(shí)習的主要目的是讓我們在真正畢業(yè)出去工作之前進(jìn)行鍛煉。我們可以先體驗一些找工作和工作的事情。雖然是實(shí)習，但也是工作，也涉及到一些人際關(guān)系。在一家公司里，有不同的人，他們有不同的職位，不同的社會(huì )經(jīng)驗，不同的工作經(jīng)驗。在與他們的交流中，你可以學(xué)到很多東西。讓自己慢慢學(xué)會(huì )如何處理如此復雜和重要的人際關(guān)系。
在實(shí)習中發(fā)現自己的不足之處
經(jīng)過(guò)一個(gè)月的實(shí)習，我發(fā)現自己有太多的缺點(diǎn)，有太多的地方需要改進(jìn)。首先：最重要的缺點(diǎn)之一是缺乏知識。這里提到的知識不是我們在課堂上能學(xué)到的，也不是寫(xiě)在我們每天讀的書(shū)上，而是一些社會(huì )經(jīng)驗，一些不在我們專(zhuān)業(yè)范圍內的所謂課外知識。我一直記得一位老師說(shuō)，智慧就是把知識轉化為實(shí)踐。很多人可以有知識，但不一定是智者。這可能需要我們學(xué)習更多的成長(cháng)。
第二個(gè)缺點(diǎn)是，我對國內外經(jīng)濟一些變化的反應似乎太慢了。這必須責怪我在學(xué)校少讀報紙，少關(guān)心這些知識。畢竟，我學(xué)習的是工商管理。如果我不熟悉經(jīng)濟，我將來(lái)怎么能做生意呢？
第三個(gè)缺點(diǎn)：不夠努力。在去實(shí)習之前，我發(fā)誓要用100%的努力做好每件事，不管它有多麻煩和簡(jiǎn)單。但事實(shí)證明，我沒(méi)有這么做。有時(shí)候認為懶惰是件好事。我想在這種懶惰中，也許我錯過(guò)了很多。
缺點(diǎn)真的不勝枚舉。在這里，我將主要討論我認為的三個(gè)缺點(diǎn)。既然我意識到了自己的缺點(diǎn)，下一件事就是如何改進(jìn)。
還有時(shí)間豐富你的課外生活，豐富你的知識。你腦子里的墨水太少了，你不應該走很長(cháng)的路。因此，如果你有空的時(shí)間，你可以盡可能多地花在一些報紙、雜志、國內外新聞等上。你也可以經(jīng)常出去找合適的兼職工作來(lái)鍛煉自己。
三、實(shí)習總結
每習時(shí)間短，雖短，但啟發(fā)深。
面試的靈感是經(jīng)驗如此重要，如何積累自己的經(jīng)驗需要每個(gè)人都抓住每一個(gè)鍛煉自己的機會(huì )。
工作的靈感是：無(wú)論工作多么繁瑣和簡(jiǎn)單，都要完成，努力做自己的一切，所以這樣的工作是有意義的，而不是總是考慮如何逃避工作。世界上的每個(gè)人都必須依靠工作來(lái)養活自己。沒(méi)有人能依靠父母和朋友一輩子。他們能做的就是讓自己長(cháng)大。無(wú)論工作有多累，它都是人們生活中不可或缺的一部分。也許，在我看來(lái)，這部分工作會(huì )讓我們覺(jué)得什么是付出就是回報。我一直相信你的努力會(huì )帶來(lái)收獲！
此外，工作中的人不像在學(xué)校。每個(gè)人都沒(méi)有城府，毫無(wú)保留。也許，每個(gè)人都會(huì )為一個(gè)職位的晉升而戰。然而，無(wú)論如何，我告訴自己，我記得一切都是問(wèn)心無(wú)愧的，所以我可以一步一步地朝著(zhù)我的夢(mèng)想努力。畢竟，社會(huì )適者生存。
畢業(yè)實(shí)習是我們與社會(huì )接觸的好中介，也是我們在不久的將來(lái)工作的跳板。它讓我在實(shí)踐中接觸社會(huì )，了解校園后的社會(huì )人情，學(xué)到了很多課堂上學(xué)不到的知識。在實(shí)習中，我拓寬了視野，增加了知識，為我們進(jìn)入社會(huì )奠定了堅實(shí)的基礎。啟發(fā)太多，時(shí)間短，感覺(jué)多，這將是人生的重要一筆。我希望這一小小的經(jīng)歷能為我未來(lái)的工作、學(xué)習和生活增添一些不同的色彩和動(dòng)力。
人力資源分析報告 16
前言：畢業(yè)實(shí)習是每個(gè)大學(xué)生必須擁有的一段經(jīng)歷，它使我們在實(shí)踐中了解社會(huì )，讓我們學(xué)到了很多在課堂上學(xué)不到的知識，讓我們在實(shí)際中體會(huì )理論，運用理論，受益匪淺，同時(shí)打開(kāi)了視野，增長(cháng)了見(jiàn)識，使我認識到將所學(xué)的知識具體應用到工作中去的重要性，為以后進(jìn)一步走向社會(huì )打下堅實(shí)的基礎，只有在實(shí)習期間盡快調整好自己的學(xué)習方式，調整心理，各方面都做好充分準備，去適應社會(huì )，才能被這個(gè)社會(huì )接納，維持生存進(jìn)而更好地發(fā)展自己。
實(shí)習時(shí)間：
20xx年2月23日至20xx年5月11日
實(shí)習地點(diǎn)：
山東濱洲
實(shí)習單位：
山東盛豪水利建安有限公司
實(shí)習部門(mén)：
人事部
實(shí)習目的：
一方面，了解企業(yè)管理的先進(jìn)方式和現代化管理方法，提高調查研究、搜集資料、整理資料的能力，提高理論與實(shí)際相結合的能力；另一方面，深切體會(huì )人力資源管理的重要性和管理的程序，提高協(xié)同合作及組織工作的能力，培養獨立分析問(wèn)題和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。
實(shí)習內容和方法：
在公司實(shí)習期間，我從事的是辦公室文員工作，主要負責：接聽(tīng)、轉接電話(huà)；接待來(lái)訪(fǎng)人員；負責總經(jīng)理辦公室的清潔衛生；做好會(huì )議紀要；負責公司公文、信件、郵件、報刊雜志的分送等工作。
在做以上的工作的時(shí)候，我采用了看、問(wèn)、學(xué)等方式，初步了解了公司文秘工作中的具體業(yè)務(wù)知識，拓展了所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識。我每次都是虛心向辦公室的其他同事請教，學(xué)習，根據公司的規定，結合自己的理論基礎、專(zhuān)業(yè)知識，爭取有所創(chuàng )新，認真做好每一份工作。在實(shí)習完后，我不管是理論基礎方面，還是實(shí)際工作能力方面，都有了很大的提升，為以后正式參加工作奠定了堅實(shí)的基礎。實(shí)習基本情況
20xx年2月23日這一天我開(kāi)始了我的實(shí)習經(jīng)歷。我懷著(zhù)一顆激動(dòng)而緊張的心踏入了山東濱洲盛豪水利建安有限公司，剛進(jìn)入辦公室的.那一刻，我覺(jué)得我正在走進(jìn)另一個(gè)領(lǐng)域，在這里我即將度過(guò)兩個(gè)多月的時(shí)間，更會(huì )在這里認識更多的同事和朋友，學(xué)到更多的知識。
公司簡(jiǎn)介：
人事部辦公室文員職位簡(jiǎn)介：
我從事的是人事部辦公室文員的工作，只要負責以下一些工作：
1.接聽(tīng)、轉接電話(huà)；接待來(lái)訪(fǎng)人員；
2.負責人事部經(jīng)理辦公室的清潔衛生；
3.做好會(huì )議紀要；
4.負責公司公文、信件、郵件、報刊雜志的分送； 5.負責傳真件的收發(fā)工作；
6.做好公司宣傳專(zhuān)欄的組稿；
7.管理好員工人事檔案材料，建立、完善員工人事檔案的管理； 8.統計每月考勤并交財務(wù)做帳，留底；
9.管理辦公各種財產(chǎn)，合理使用并提高財產(chǎn)的使用效率，提倡節儉； 10.接受其他臨時(shí)工作。
實(shí)習過(guò)程：
剛進(jìn)公司時(shí)，對整個(gè)人事部的工作非常陌生，文員工作也不知道從何下手，更談不上管理。后來(lái)在公司領(lǐng)導和同事的指導幫助下，開(kāi)始對部門(mén)對業(yè)務(wù)，對職位職責有所了解，并充分地應用在學(xué)校學(xué)到的知識，很快的了解了公司的運作流程。這些事情看上去很簡(jiǎn)單，但是真正實(shí)施起來(lái)難度不小，需要注意幾個(gè)方面：
1、工作流程的了解；
2、應用專(zhuān)業(yè)知識的熟悉；
3、人際關(guān)系的協(xié)調；
4、與上司、客戶(hù)和同事的溝通技巧等。
這些在學(xué)校是遠遠學(xué)不到的，只能是大概的有些了解，并不是很清楚，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的實(shí)踐，才讓我真正的全方位的了解，當然還有很多東西目前掌握的還不夠，需要以后的多加了解和學(xué)習。
人力資源分析報告 17
尊敬的各位領(lǐng)導、各位同事：
大家好！
總經(jīng)辦的領(lǐng)導下，主要負責人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、薪資福利、績(jì)效考核與改進(jìn)、勞動(dòng)關(guān)系等六大體系的工作，主抓本部門(mén)目標責任制的落實(shí)，首先借此機會(huì )感謝大家在過(guò)去的兩年對部門(mén)和我工作的支持與幫助。感謝公司領(lǐng)導及同事給我這次競選總經(jīng)辦主任的名額。
我從接觸人事方面工作已經(jīng)有10年的經(jīng)驗。彈指間我已經(jīng)30歲了。相比較大多數人而言，我再幸福不過(guò)了。20歲的時(shí)候中專(zhuān)畢業(yè)后到社會(huì )找到的第一份工作就是多數人羨慕的工作坐公室。當時(shí)負責接待整理資料等一些基礎工作一干就是一年多的時(shí)間我慶幸這一年多的時(shí)間為我在文案方面打下了扎實(shí)的基礎。11月17日，這天對別人來(lái)說(shuō)或許與平常沒(méi)有什么不同，但是對我卻有著(zhù)不同的意義。不知道打敗了多少競爭對手我很幸運的成為了北京恒遠志卓科技有限公司行政人事部的一員。所以從來(lái)到公司的第一天起我就很珍惜來(lái)之不易的機會(huì )。作為一名進(jìn)入一個(gè)全新工作環(huán)境的新員工來(lái)說(shuō)，盡管在過(guò)去的工作中積累了一定的工作經(jīng)驗，但剛進(jìn)入公司，難免還是有點(diǎn)壓力。為了能讓自己盡早進(jìn)入工作狀態(tài)和適應工作環(huán)境，有問(wèn)題及時(shí)請教同事，而且接受了系統的培訓，培訓包含了企業(yè)文化、公司規章制度、人事專(zhuān)員工作崗位職責、員工考勤、社保的工作流程。通過(guò)培訓我知道了公司的歷史，公司經(jīng)過(guò)那么多前輩的努力付出發(fā)展到現在的規模真的很不容易。隨后慢慢的我喜歡上了人力資源的工作，在后來(lái)的這些年里我一直在學(xué)習在進(jìn)步。先后在。三鹿集團。三華集團。新希望集團等擔任人事經(jīng)理一職。2年前尋求發(fā)展來(lái)到香港投職到本公司（宜豪集團）擔任人事部經(jīng)理感謝給我的機會(huì )。也非常感謝同事們的支持。非常喜歡香港，也喜歡我們的企業(yè)。希望盡自己的一份微薄之力幫助企業(yè)更上一層樓。入職到現在，回顧將近兩年多的工作，有進(jìn)步也有不足。
下面我從三部分來(lái)對我的工作進(jìn)行匯報。
一、個(gè)人品行：
在剛入職時(shí)，作為一名新員工，對公司的很多情況都不了解，為了適應新的工作環(huán)境，我以歸零的心態(tài)來(lái)接收這里的每一項工作，每一位同事，公司的每一個(gè)制度。為了盡快了解學(xué)院情況，我搜集了很多學(xué)院的資料來(lái)學(xué)習，遇到不懂的或不清楚的地方，及時(shí)向同事請教，這樣，我用最短的時(shí)間掌握了公司的情況，為高招時(shí)的工作打下了基礎。由于我的努力和出色的表現，在7月份參與總經(jīng)辦主任名額的競選。
在任行政與人事部經(jīng)理期間，我兢兢業(yè)業(yè)，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業(yè)素養，行政人事部本身就是調節企業(yè)和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務(wù)的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時(shí)堅持考核制度，不因任何人的個(gè)人原因而放寬條件;在組織召開(kāi)會(huì )議，參加培訓等方面嚴格遵守學(xué)院制度，以此作為標桿，在員工行為不符合制度要求時(shí)，嚴格執行制度所規定的行為，對其違規行為進(jìn)行處罰。
二、管理思維：
我欣賞王石在“全球通”廣告宣傳里的一句話(huà)：“每個(gè)人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實(shí)是自已。努力向上，即便前進(jìn)一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問(wèn)題的角度也不同，那么就要求自己站在領(lǐng)導的位置、公司的角度上去思考問(wèn)題，掌握全局觀(guān)念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價(jià)值的;才能將工作當做自己的事情來(lái)做，把公司利益放在首位，才能真正為領(lǐng)導分憂(yōu)、減壓，為員工成長(cháng)貢獻自己的微薄之力。
三、積極組織員工活動(dòng)與員工培訓
員工活動(dòng)是放松緊張的工作狀態(tài)的有效調節劑，是增加團隊凝聚力的途徑，員工培訓是提升員工素質(zhì)、統一認識、統一思想、統一行動(dòng)的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次組織員工活動(dòng)與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執行力培訓、技能培訓等項目，得到了員工的認可。
四、行政的服務(wù)性工作
行政工作是項服務(wù)性工作，為各部門(mén)提供良好的服務(wù)，配合各部門(mén)的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任。為此，我們首先從美化辦公環(huán)境做起，每周進(jìn)行衛生評比，并張榜公布，表?yè)P衛生好的，批評衛生差的，使每位員工都能認識到，辦公室就是我們的家。為過(guò)生日的員工慶祝生日也是建立企業(yè)文化的一部分，使員工感受到親人的關(guān)懷，家人的溫暖。
五、獎懲有法
獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進(jìn)步明顯、貢獻突出的員工進(jìn)行精神和物質(zhì)上的獎勵是對員工成績(jì)的認可，也是激勵其他員工的有效方法。為此，我們評出了20xx年的最佳進(jìn)步獎、最佳貢獻獎及優(yōu)秀員工，鼓勵真正優(yōu)秀的員工，為其他員工樹(shù)立榜樣。當然，對于違反公司規定、未及時(shí)完成工作、拿出結果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的，當然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿(mǎn)意的答卷。
當然，在以上兩年的工作中還存在很多的'不足之處。
一、計劃性不強
計劃是行動(dòng)的指南針，好的計劃能夠預先調配資源，有條不紊的開(kāi)展工作，用最小的成本達到最高的效益。但在過(guò)去的工作中不完善的計劃體系導致了工作的無(wú)條理性，降低了工作效率。
二、招聘力度不夠
招聘工作是整個(gè)人力資源工作中最耗費精力的一項工作，加之公司對專(zhuān)業(yè)要求的專(zhuān)精尖，尤其對管理層的要求，既要求專(zhuān)業(yè)對口、學(xué)歷過(guò)關(guān)、又要求項目經(jīng)驗豐富，這就要求我們通過(guò)多種渠道進(jìn)行篩選，但一直以來(lái)，我們僅通過(guò)中華英才網(wǎng)和智聯(lián)招聘進(jìn)行篩選，而這類(lèi)招聘網(wǎng)上的簡(jiǎn)歷大多數是工作經(jīng)驗不足的大學(xué)畢業(yè)生，不能滿(mǎn)足我們的需求，這就極大的限制我們招聘效果，不能及時(shí)招聘到位，造成特殊人才的短缺，給部門(mén)正常運轉帶來(lái)影響。
三、培訓不夠系統
由于公司各項業(yè)務(wù)正處于發(fā)展壯大的階段，但人員的素質(zhì)不能滿(mǎn)足公司的發(fā)展，這就需要針對不能部門(mén)不同崗位的要求進(jìn)行各種培訓，但由于各部門(mén)事務(wù)性工作的繁忙，我自身的計劃、執行及組織培訓的能力不足，還未建立較科學(xué)的培訓管理體系，如：將培訓與員工人事調整進(jìn)行緊密結合，可通過(guò)基層管理培訓，建立考核晉升制度。
四、員工考評工作不到位
員工轉正、晉升、加薪、調崗、解聘等考核工作未建立完善的機制，沒(méi)有建立有效的量化、客觀(guān)的數據周密細致的全面考評。
自我評價(jià)：
1、人事工作要求原則性強，行政工作要求平穩意識強，這兩項有效的結合我還欠缺。
2、在工作中有時(shí)脾氣急躁，遇事不夠冷靜，將情緒化帶到工作中。
3、行政工作事多面廣，有時(shí)考慮問(wèn)題不夠周全，處理問(wèn)題不夠細致。
4、和領(lǐng)導、同事溝通不是很到位，影響工作效率。
在以后的工作中，需提高自身的業(yè)務(wù)能力，提高自己的高度，提升自身的綜合素質(zhì)，以達到學(xué)院的要求。
一、行政主要是辦公室工作，事無(wú)巨細又千頭萬(wàn)緒，需要十分的用心。做到五勤、當好四員;即眼勤、耳勤、腦勤、手勤、腿勤，為領(lǐng)導和同事當好參謀員、信息員、服務(wù)員和宣傳員。
二、效率不高根本原因不在于流程，而在于人。不在于人的能力，而在于人的思想。不在于溝通的渠道，而在于溝通的主動(dòng)與否。不在于部門(mén)或環(huán)節的多少，而在于每一個(gè)部門(mén)和環(huán)節的速度。不在于方法是否正確，而在于態(tài)度是否端正。因此，建立完善的工作流程是提高效率的有效方法，在之后的工作中，要加大力度建立完善、規范的工作流程。
三、提高自身執行力。在取得成績(jì)的同時(shí)，不可否認我的執行力還很欠缺，在以后的工作中建立危機意識，加大執行不力的懲罰措施，做任何事情都為自己規定明確的時(shí)間段，規定嚴格的懲罰方式，提高自身的執行力。
四、加大招聘力度、增加招聘渠道。每月需根據各部門(mén)情況制作人事招聘計劃，在人才需求量較大的時(shí)候，可參加各類(lèi)招聘會(huì )，對于稀缺的人才可委托獵頭公司進(jìn)行招聘。在人才需求量較少的時(shí)候，要進(jìn)行人才儲備，并對現有的人員進(jìn)行淘汰，獲得人力的最優(yōu)化，節省人力資源成本。
五、規范員工入職、轉正、調薪、離職等人事調動(dòng)的流程和考核機制，使每個(gè)崗位都留給最適合的人，讓每一位員工在最適合自己的崗位上發(fā)揮自身的優(yōu)勢，取得優(yōu)秀的成績(jì)。
六、建立完善的培訓機制
年初制定本年度的培訓計劃，并根據每個(gè)月的實(shí)際工作情況及員工情況將其分解到具體的月，培訓內容依據當前的員工狀態(tài)及出現的問(wèn)題而定。
以上的述職敬請領(lǐng)導審議。
人力資源分析報告 18
一、信息技術(shù)對財務(wù)報告內容變革的影響
1、無(wú)形資產(chǎn)。傳統的財務(wù)報告的重心是企業(yè)的財富。而在會(huì )計中代表企業(yè)財富的是資產(chǎn)、負債、權益等會(huì )計要素。在農業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)財富的主要構成是具有實(shí)物形態(tài)的有形資產(chǎn)，如土地、廠(chǎng)房設備等。然而，隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)特別是信息技術(shù)的發(fā)展，包括商譽(yù)、專(zhuān)利權、特許經(jīng)營(yíng)權、版權、技術(shù)訣竅、秘密配方等在內的無(wú)形資產(chǎn)已經(jīng)開(kāi)始逐步取代有形資產(chǎn)成為企業(yè)財富的主要來(lái)源。但是，由于這些無(wú)形資產(chǎn)的取得不是以有形的方式和市場(chǎng)交易為基礎的，受傳統會(huì )計固有模式所限，在傳統會(huì )計系統中得不到合理的確認和計量，從而被排除在財務(wù)報告之外，未能得到真實(shí)而公允的反映，由此造成企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值與其賬面價(jià)值的巨大背離。據統計，美國標準普爾指數500家上市公司平均市值與賬面價(jià)值的比率超過(guò)6.0，在互聯(lián)網(wǎng)公司中比率更高，在思科（cisco）、戴爾這樣的公司更是高達2位甚至3位數。在這種情況下，傳統財務(wù)報告所提供的信息顯然無(wú)法真實(shí)反映企業(yè)的價(jià)值。以有形資產(chǎn)的計量和報告為核心的傳統會(huì )計信息系統在現代信息技術(shù)面前顯然已不適應越來(lái)越多的技術(shù)資產(chǎn)的計量和報告，傳統財務(wù)報告的價(jià)值不斷下降，變革勢在必行，否則會(huì )計的作用以及會(huì )計職業(yè)本身將受到人們的普遍懷疑。
2、人力資源。知識經(jīng)濟是人才經(jīng)濟。在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)最具價(jià)值和最重要的資源是知識資本。知識經(jīng)濟依賴(lài)于知識和有效信息的積累、增值和實(shí)現。體現了人力資本和技術(shù)中的知識是經(jīng)濟發(fā)展的核心。知識經(jīng)濟時(shí)代經(jīng)濟環(huán)境的巨大變化，使得人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理，人力資源的成本和價(jià)值的確認、計量、記錄和報告，收益和權益的分配成為會(huì )計的新課題，也就是要重新審視將人力資源納入財務(wù)報告體系的必要性。人力資源會(huì )計在70年代后期和80年代陷入了低迷的境地，甚至到了90年代初期仍處于緩慢發(fā)展狀態(tài)，其主要原因包括人力資源價(jià)值計量上的困難以及人力資源產(chǎn)權界定上的困難。而在知識經(jīng)濟條件下人力資源納入財務(wù)報告體系則有著(zhù)新的機遇：首先，在知識經(jīng)濟時(shí)代由于信息傳遞的迅速，許多在工業(yè)化社會(huì )視為不確定的因素，通過(guò)高速的信息傳遞，都變?yōu)榇_定因素或者不確定性大大降低。其次，以信息技術(shù)為依托的知識經(jīng)濟時(shí)代，幾乎所有計算、統計工作都由計算機來(lái)完成。以往被視為不可能完成的、有巨大工作量的工作可在瞬間完成，這樣就為人力資源價(jià)值會(huì )計的實(shí)行奠定了物質(zhì)基礎。而長(cháng)期困擾會(huì )計界的人力資源產(chǎn)權界定的問(wèn)題，也由于權益理論的突破迎刃而解。在知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資本的所有者在企業(yè)中扮演著(zhù)越來(lái)越重要的角色，越來(lái)越大地影響著(zhù)企業(yè)的競爭力和發(fā)展前景。在知識成為最稀缺的生產(chǎn)要素的知識經(jīng)濟時(shí)代，知識的載體——人力資本所有者理應成為企業(yè)剩余權益的索取者，與非人力資本的所有者共同分享企業(yè)的剩余索取權，由此引發(fā)權益理論的修正：資產(chǎn)=財務(wù)負債+人力負債+財務(wù)資本權益+人力資本權益。
3、財務(wù)報告模式的擴展。傳統的財務(wù)報告模式下所披露的信息是歷史性的。定量化的財務(wù)信息，集中地體現在財務(wù)報表及其附注和附表中。在知識經(jīng)濟時(shí)代，財務(wù)報告使用者的信息需求隨著(zhù)經(jīng)濟環(huán)境的改變也必然發(fā)生著(zhù)變化，由此將導致財務(wù)報告內容的擴展。概括地說(shuō)，知識經(jīng)濟下的財務(wù)報告模式披露的信息將由傳統的歷史性的、定量化的財務(wù)信息向定性化信息、前瞻性信息、非財務(wù)信息擴展，從而可以擴展財務(wù)報告的信息含量，如增加對衍生金融工具的揭示，把衍生金融工具納入表內，充分披露它的價(jià)值變動(dòng)、報酬和風(fēng)險的轉移、潛在風(fēng)險以及對財務(wù)報表的影響；增加對表外項目的披露，如長(cháng)期租賃、長(cháng)期購買(mǎi)協(xié)議以及與其相關(guān)的機會(huì )和風(fēng)險等表外項目；分別列示經(jīng)常事項和非經(jīng)常事項的作用、影響；列表揭示分部信息；披露資產(chǎn)負債計量的不確定性；提供不定期的財務(wù)報告；加強對無(wú)形資產(chǎn)和人力資源的確認、計量等等，滿(mǎn)足用戶(hù)的信息需求。而這一切的.實(shí)現又依賴(lài)于信息技術(shù)特別是網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的進(jìn)步。正是信息技術(shù)的進(jìn)步使得企業(yè)增加財務(wù)報告披露內容的邊際成本以及財務(wù)報告使用者獲取和分析利用信息的成本大大降低，而且企業(yè)可以通過(guò)更多的方式進(jìn)行財務(wù)報告信息的傳輸，使用者可以更方便快捷且有效地分析利用信息。
二、財務(wù)報告的生成與傳輸的變革——網(wǎng)絡(luò )財務(wù)報告
電子計算機的誕生對財務(wù)報告的生成與傳輸具有不可估量的影響�；ヂ�(lián)網(wǎng)的出現則帶來(lái)根本性的變化。數據處理、加工速度成千上萬(wàn)倍提高，不同人員、部門(mén)之間數據處理伽工的相互合作、信息共享不再受到空間范圍的限制。internet以統一的tcp／ip協(xié)議將全球的計算機連接為一種開(kāi)放式的網(wǎng)絡(luò )結構，世界各地的用戶(hù)均可以方便地加入到internet之中，這使得借助于網(wǎng)絡(luò )進(jìn)行的商業(yè)活動(dòng)——電子商務(wù)成為新的企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式。而企業(yè)內部網(wǎng)——intranet技術(shù)的發(fā)展，使得企業(yè)可以方便地建立一個(gè)可以實(shí)現全面信息管理和支持各種業(yè)務(wù)部門(mén)協(xié)同工作的環(huán)境。企業(yè)越來(lái)越多地通過(guò)網(wǎng)絡(luò )與業(yè)務(wù)伙伴進(jìn)行經(jīng)濟信息的交換與從事各種商業(yè)活動(dòng)，同時(shí)更多地利用intranet進(jìn)行內部協(xié)調分工與信息管理，其結果是會(huì )計信息系統所需的各種數據越來(lái)越多地直接存在于網(wǎng)絡(luò )與計算機之中，將會(huì )計信息系統內化為intranet的一部分對企業(yè)的各項經(jīng)濟活動(dòng)進(jìn)行實(shí)時(shí)的處理與反映，并利用internet向企業(yè)外部使用者，這樣的會(huì )計處理與報告模式可以稱(chēng)為“實(shí)時(shí)財務(wù)報告系統”（real－timereportingsystem）。使用者通過(guò)internet訪(fǎng)問(wèn)企業(yè)的數據庫，借助計算機強大的信息處理能力，及時(shí)地獲取并處理有關(guān)的信息。用戶(hù)可以根據自己的需要構造自己的財務(wù)報表，或者根本就不需要構造。實(shí)時(shí)報告系統大大提高了會(huì )計信息的及時(shí)性，滿(mǎn)足了使用者的不同需求偏好，兼顧了不同使用者的信息處理方式。隨著(zhù)現代信息技術(shù)的發(fā)展，電子聯(lián)機實(shí)時(shí)財務(wù)報告的應用前景將更加廣闊。
與上面所述的“電子聯(lián)機實(shí)時(shí)財務(wù)報告”相比，現階段的網(wǎng)絡(luò )財務(wù)報告與傳統的財務(wù)報告相比并沒(méi)有太大的區別，主要是指報告主體通過(guò)建立在internet上的網(wǎng)址（web－site）向使用者傳遞的財務(wù)報告。這種形式的網(wǎng)絡(luò )財務(wù)報告只不過(guò)是財務(wù)報告傳輸的介質(zhì)發(fā)生了變化，然而這種變化對于使用者來(lái)說(shuō)同樣具有不同凡響的意義。1995年美國證交會(huì )（sec）就要求上市公司用磁盤(pán)、光盤(pán)或計算機網(wǎng)絡(luò )接口向sec的edgar（electronicdatagathenng，analysisandretrieval，“電子數據收集、分析和提取”）系統提交通用財務(wù)報告。edgar系統與internet連接，為進(jìn)入internet的用戶(hù)能便捷地獲取信息創(chuàng )造了條件。美國學(xué)者h。ashbaugh等人在1998年對290家公司進(jìn)行了調查，發(fā)現87％的被調查對象在互聯(lián)網(wǎng)上建有網(wǎng)站，70％的公司進(jìn)行了互聯(lián)網(wǎng)財務(wù)報告。fasb在1999年1月開(kāi)始的一項名為“企業(yè)報告研究計劃”（businessreportingresearchproject，brrp）的研究中發(fā)現，財富500強的前100家大公司中99％建有網(wǎng)站，其中94％的公司在網(wǎng)站上財務(wù)信息。iasc也制定了一項研究計劃：“businessreportingontheinternet”，在檢驗了歐洲、亞太地區、北美和南美22個(gè)國家，660個(gè)公司在internet上的企業(yè)報告后證實(shí)有86％的企業(yè)上網(wǎng)，62％的公司在他們的網(wǎng)站上財務(wù)信息。在中國，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展速度十分迅速，企業(yè)建立網(wǎng)站并信息已經(jīng)逐漸成為趨勢。潘琰（2000）對2000年上海證券交易所36家最佳信息披露公司、上海證券交易所30指數公司和中國大陸上市公司100強的互聯(lián)網(wǎng)使用條件和水平、公司重視程度、披露財務(wù)信息的形式和數量、披露財務(wù)信息的內容和形式、審計信息的披露、信息利用等6個(gè)方面，通過(guò)28項指標進(jìn)行了調查。調查結果表明從總體上說(shuō)，我國上市公司使用internet的水平低于西方發(fā)達國家前二三年的水平。
從現有的實(shí)務(wù)來(lái)看，許多互聯(lián)網(wǎng)上的財務(wù)報告只不過(guò)是書(shū)面財務(wù)報告的電子復制品。aimr在1999年曾經(jīng)進(jìn)行過(guò)一項調查，表明目前公司在網(wǎng)上披露的財務(wù)信息主要包括：年度報告、季度盈利數字、新聞簡(jiǎn)報、季度報告等。大部分的網(wǎng)上財務(wù)披露甚至不如書(shū)面財務(wù)報告詳細，對于網(wǎng)絡(luò )技術(shù)飛速發(fā)展帶來(lái)的諸多便利條件并未得到充分利用。電腦幾乎成了昂貴的郵箱或傳真設備。目前在互聯(lián)網(wǎng)上企業(yè)的財務(wù)信息通常有以下幾種格式的文件存在：adobe可移植文檔格式（portabledocumentfiles，pdf）、超文本標示語(yǔ)言格式（hypertextmalkuplanguage，html）。文本文件格式（。txt）、msoffice、文檔格式（。doc、。xsl等）等等。adobe可移植文檔格式（pdf）是一種通用文件格式，能夠保存任何原文檔的所有字體、格式、顏色和圖形，而不管創(chuàng )建該文檔所使用的應用程序和平臺，但是文檔的數據、文字必須通過(guò)拷貝、粘貼到其他應用程序中才能作進(jìn)一步的處理，以供分析利用，增加了財務(wù)報告使用的麻煩。文本文件格式的文檔可以在大部分應用程序中打開(kāi)使用，但是要想把數據轉移到電子表格文件中進(jìn)一步加工使用，仍然是很困難。相對前兩種格式的文檔，msoffice文檔格式（。doc、。xsl等）在數據的進(jìn)一步加工使用上要方便得多。特別是xsl格式的文檔，可以在不同的財務(wù)報表間執行合并、匯總、排序等等各種工作。以html格式制作的電子形式的財務(wù)報告，雖然未必能提供比書(shū)面報告更為豐富的信息內容，但在信息的組織形式上具有書(shū)面報告不可比擬的優(yōu)點(diǎn)。財務(wù)報告的各個(gè)組成部分可以通過(guò)超鏈接有機地結合起來(lái)，使用者可以通過(guò)點(diǎn)擊不同主題下的鏈接直接轉到感興趣的部分，而通過(guò)瀏覽器上的“后退”鍵可以輕松地返回上一次閱讀的地方。這種閱讀方式的便利是傳統書(shū)面報告所無(wú)法提供的。企業(yè)與用戶(hù)之間的交互是互聯(lián)網(wǎng)給財務(wù)報告帶來(lái)的最大優(yōu)點(diǎn)。與此相關(guān)的新技術(shù)層出不窮。搜索工具（searchtools）與元數據（metadata）的結合可以方便用戶(hù)進(jìn)行財務(wù)報告信息的定位；數據庫技術(shù)（database）的建設將極大的滿(mǎn)足用戶(hù)的信息需求。企業(yè)還可以運用編程語(yǔ)言（如javascripts和java）進(jìn)行信息披露的功能設置。而可延伸性標記語(yǔ)言（extensiblemarkuplanguage，xml）則是繼html之后的新一代標示語(yǔ)言。在最近幾年，企業(yè)、網(wǎng)站、電子商務(wù)公司。軟件開(kāi)發(fā)者等幾乎都碰到了同樣的問(wèn)題，就是由于數據庫的數據格式和表達方式有差異使得各自?xún)炔康臄祿荒芑ハ嗪喜�、資源無(wú)法共享和無(wú)縫連接。由w3c（全球資訊網(wǎng)協(xié)會(huì )）制定規格的xml為企業(yè)、軟件開(kāi)發(fā)者、web站點(diǎn)和終端使用者提供了有利條件和解決方案。更多的縱向市場(chǎng)數據格式建立起來(lái)，為諸如高級數據庫探索、網(wǎng)上銀行、醫療、法律事務(wù)、電子商務(wù)和其它領(lǐng)域，擴展了更大的市場(chǎng)空間。xml允許各種不同的專(zhuān)業(yè)（如音樂(lè )、化學(xué)、數學(xué)等）開(kāi)發(fā)與自己的特定領(lǐng)域有關(guān)的標記語(yǔ)言。這就使得該領(lǐng)域中的人們可以交換筆記、數據和信息，而不用擔心接收端的人是否有特定的軟件來(lái)創(chuàng )建數據。而當企業(yè)應用xmlm作其財務(wù)報告并在互聯(lián)網(wǎng)上公布時(shí)，用戶(hù)可以更方便地應用這些財務(wù)報告，而且可以進(jìn)一步改善企業(yè)與用戶(hù)之間的信息交流。隨著(zhù)技術(shù)的進(jìn)步，一種新的互聯(lián)網(wǎng)財務(wù)報告語(yǔ)言日漸浮出水面�？蓴U展企業(yè)報告語(yǔ)言（extensiblebusinessreportinglanguage，xbrl）是由aicpa發(fā)起的現在已經(jīng)有70多個(gè)成員組織組成的xbrl。org組織所推出的新一代的互聯(lián)網(wǎng)財務(wù)報告語(yǔ)言。xbrl。org組織的宗旨是推動(dòng)基于xml的財務(wù)信息。銀行借貸信息、信用報告和財稅申報。目前xbrl已經(jīng)取得了較大的進(jìn)展。xbrl。org組織于2001年6月公布了一般分類(lèi)賬的xbrl規格（xbrlforgeneralledger），以及新版的財務(wù)報表xbrl規格（xbrlforfinancialstatement），以供一般大眾參考和評述。xbrl語(yǔ)言將互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行交易所需要生成的財務(wù)報告進(jìn)行標準化，安裝有例覽器的計算機即可使用此程序，可以使非常詳細的財務(wù)報告信息的取得及交換比現在所使用的方法更為快速及成本更低。
三、網(wǎng)絡(luò )財務(wù)報告所引發(fā)的問(wèn)題
由企業(yè)自愿通過(guò)internet向使用者傳遞財務(wù)報告也將帶來(lái)一系列的問(wèn)題。比如，如何保證使用者在internet上得到的財務(wù)報告是可靠的：如果使用者根據企業(yè)自愿通過(guò)internet傳遞的存在錯誤的財務(wù)報告作出錯誤的經(jīng)濟決策，責任由誰(shuí)來(lái)承擔？也許企業(yè)并非有意篡改internet上的財務(wù)報告，但是internet上的安全問(wèn)題不容忽視，如果電腦黑客侵入企業(yè)網(wǎng)站，篡改了財務(wù)報告，而企業(yè)未及時(shí)發(fā)現作出更正，使用者因此而遭受損失，責任又將由誰(shuí)承擔？internet上的財務(wù)報告是否也應進(jìn)行審計？這里有兩個(gè)主要的問(wèn)題亟待解決：一是網(wǎng)絡(luò )財務(wù)報告的真實(shí)性問(wèn)題，二是網(wǎng)絡(luò )財務(wù)報告的安全性問(wèn)題。
關(guān)于網(wǎng)絡(luò )財務(wù)報告的真實(shí)性。目前企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)上披露財務(wù)信息的行為在相當大的程度上是屬于自愿披露的范圍，目前的證券監管機構對互聯(lián)網(wǎng)上的財務(wù)報告問(wèn)題也還處于觀(guān)察、研究階段，完善的規范尚未形成，企業(yè)將經(jīng)過(guò)審計的財務(wù)報告與其他不需審計的財務(wù)信息不加區別地置于公司主頁(yè)，如果不加提示，使用者很難對該信息是否已經(jīng)經(jīng)過(guò)審計獲得清楚的認識，這無(wú)疑將影響使用者對這些財務(wù)信息的使用。而在h。ashbaugh等人1999年的研究中發(fā)現只有35％的被調查公司能對他們網(wǎng)站中披露的信息提供真實(shí)性的保證。這一問(wèn)題的解決可能需要相當長(cháng)的時(shí)間，一個(gè)較好的方案是大力開(kāi)展注冊會(huì )計師網(wǎng)上鑒證業(yè)務(wù)，同時(shí)要求企業(yè)對公司所披露的財務(wù)報告及其他財務(wù)信息是否經(jīng)過(guò)審計給予使用者必要的提示。事實(shí)上，lntel公司在這一點(diǎn)上就是一個(gè)很好的范例。在使用者例覽公司的年度報告并要離開(kāi)時(shí)，將會(huì )出現一條特別提示，詢(xún)問(wèn)使用者是否確實(shí)離開(kāi)，并提醒用戶(hù)其選擇的目標將不再屬于年度報告的范圍。這也就清楚地界定了網(wǎng)上年度報告的邊界。這從技術(shù)上并不難做到。iasc在其《互聯(lián)網(wǎng)上的企業(yè)報告》研究報告中對此提出了專(zhuān)門(mén)的行為規范建議：“在企業(yè)網(wǎng)站上，遵循ias的整套財務(wù)報表的邊界線(xiàn)應可清楚地識別，以便讓訪(fǎng)問(wèn)者在離開(kāi)ias財務(wù)報表區域時(shí)知曉”：“當用戶(hù)從財務(wù)報告（含經(jīng)審計的財務(wù)報表、有關(guān)經(jīng)營(yíng)和財務(wù)數據）達到撤離點(diǎn)（departurepoint）時(shí)，應該給予用戶(hù)清楚的指示”。
關(guān)于網(wǎng)絡(luò )財務(wù)報告的安全性問(wèn)題。其實(shí)不僅是網(wǎng)絡(luò )財務(wù)報告，其他的網(wǎng)絡(luò )信息同樣面臨著(zhù)安全性的問(wèn)題，財務(wù)報告的安全性問(wèn)題可能更有代表性。這里的安全性問(wèn)題包括上面所提出的黑客入侵，還包括企業(yè)惡意或過(guò)失造成信息不實(shí)，還包括網(wǎng)絡(luò )技術(shù)因素引起的網(wǎng)絡(luò )癱瘓、數據庫無(wú)法使用以及電腦病毒所引發(fā)的系統崩潰等。這些問(wèn)題的解決應從兩個(gè)方面著(zhù)手。一是企業(yè)建立完善的計算機系統內部控制制度，從軟硬件管理和維護控制。組織機構和人員的管理和控制系統環(huán)境和操作的管理和控制、文檔資料的保護和控制、計算機病毒的預防與消除等各個(gè)方面建立一整套行之有效的制度，從制度上保證網(wǎng)絡(luò )系統的安全運行。二是在技術(shù)上對整個(gè)財務(wù)網(wǎng)絡(luò )系統的各個(gè)層次（通信平臺、網(wǎng)絡(luò )平臺、操作系統平臺、應用平臺）都要采取安全防范措施和規則，建立綜合的多層次的安全體系。在財務(wù)軟件中提供周到、強力的數據安全保護，包括數據存貯安全性、數據操作安全性、數據傳輸安全性以及數據運用、查詢(xún)、分析時(shí)的安全性。充分利用防火墻（firewall）、加密技術(shù)（密鑰技術(shù)）、數字簽名、安全協(xié)議等技術(shù)措施。當然，由于信息安全技術(shù)總是落后于信息技術(shù)的發(fā)展，安全的實(shí)現不可能是一成不變的。因此，企業(yè)要把系統風(fēng)險評估與管理制度化，以保證系統的控制方案及安全政策不斷隨系統本身的發(fā)展而不斷完善。
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