人力資源分析報告（精選15篇）
隨著(zhù)個(gè)人的素質(zhì)不斷提高，報告使用的次數愈發(fā)增長(cháng)，不同的報告內容同樣也是不同的。那么報告應該怎么寫(xiě)才合適呢？下面是小編收集整理的人力資源分析報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源分析報告 1
一、知識經(jīng)濟對企業(yè)的挑戰
知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)要想具有競爭優(yōu)勢，必須尋求一種有效的知識管理方式，從而增強企業(yè)的競爭力。美國當代管理大師彼得.杜拉克曾說(shuō)，在當今社會(huì )中，知識是個(gè)人乃至整個(gè)世界經(jīng)濟的主要資源。土地、勞動(dòng)力和資金這些經(jīng)濟學(xué)家所認為的傳統生產(chǎn)要素，現在雖然仍然具有主導性的作用，但是其主導能力卻變成了第二位，只要有知識，這些要素都能取得。也就是說(shuō)，當下世界經(jīng)濟的發(fā)展取決于知識的掌握和運用，知識是當前社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵，人類(lèi)現在已經(jīng)邁上知識經(jīng)濟的時(shí)代。中國企業(yè)過(guò)去多是粗放型的制造業(yè)，僅僅依靠體力和勞動(dòng)贏(yíng)取利潤。過(guò)去這種方法尚可在經(jīng)濟大潮中贏(yíng)得一席之地，但是在知識經(jīng)濟的今天，中國的制造業(yè)面臨前所未有的挑戰，企業(yè)過(guò)去粗放式的發(fā)展方式已經(jīng)完全不能適應當下經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展需要。而國家也在大力倡導中國企業(yè)由中國制造成長(cháng)為中國創(chuàng )造。
二、知識經(jīng)濟與人力資源
知識經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源現狀
人力資源總量豐富。由于國家多年來(lái)一直推行九年義務(wù)教育，近年來(lái)國內高校不斷擴大規模，增加招生人數，每年高校畢業(yè)生人數成倍增長(cháng)，再加上有大量外國人和從國外回國的留學(xué)生，所以我國目前擁有高學(xué)歷、高知識的人才越來(lái)越多，整個(gè)社會(huì )人力資源豐富，足以滿(mǎn)足企業(yè)對人才的需求。中國正處于經(jīng)濟轉型時(shí)期。自從加入世界貿易組織以來(lái)，我國的經(jīng)濟較之以往發(fā)展的勢頭更加迅猛，同時(shí)我國經(jīng)濟對外開(kāi)放的程度也越來(lái)越大。但是近年來(lái)，我國的制造業(yè)受到重大沖擊，中國制造在世界范圍內已經(jīng)不再具有以往的優(yōu)勢。所以，中國企業(yè)的轉型是必然的，要從粗放型向知識經(jīng)濟型邁進(jìn)。為此，高素質(zhì)人才的儲備是企業(yè)發(fā)展的必備資源。企業(yè)對于人資源的管理不恰當。相對于國外，中國企業(yè)對人才沒(méi)有足夠的重視程度，對人才儲備沒(méi)有長(cháng)遠的發(fā)展眼光。對人才的投入不足，對人才的培訓不夠，沒(méi)有建立一套相對有效的人才管理制度。
三、知識經(jīng)濟時(shí)代下的人力資源管理策略
1.建立員工錄用、升職和獎勵機制人員選聘是企業(yè)人力資源新陳代謝的有效方式，通過(guò)這些方式，能為企業(yè)選拔出先進(jìn)的人才。已在公司的老員工通過(guò)選拔，則有機會(huì )進(jìn)入更適合自己的部門(mén)和崗位，不僅能實(shí)現自己心中的抱負，也能為公司帶來(lái)新的活力。建立有效的聘用機制就是為不同的崗位選拔合適的人才。
2.提供員工學(xué)習機會(huì )在員工進(jìn)入公司時(shí)，對其提供培訓。培訓并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的授課，而是需要建立一個(gè)完整的體系。包含從員工進(jìn)入公司后的第一次培訓內容和方向，還要規劃出在將來(lái)每一位員工在何時(shí)應該接受的培訓內容。還有員工對培訓的效果反饋，以及經(jīng)過(guò)培訓后在實(shí)際工作中的效果。對員工開(kāi)展培訓，不僅為提高員工個(gè)人的.素質(zhì)，也是企業(yè)可持續發(fā)展的保證，是提升企業(yè)實(shí)力的過(guò)程和重要方法。
3.以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開(kāi)發(fā)、創(chuàng )新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)決定了未來(lái)經(jīng)濟的發(fā)展程度。換句話(huà)說(shuō)，要推動(dòng)經(jīng)濟的發(fā)展，發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng )新能力，開(kāi)發(fā)人潛在的能力是有效的途徑。所以，在企業(yè)的人才管理中，必須實(shí)行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價(jià)值觀(guān)念，樹(shù)立員工積極的工作態(tài)度，創(chuàng )造讓員工發(fā)揮自我能力的空間，調動(dòng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性。通過(guò)這些觀(guān)念的改變，以人性化的方式管理企業(yè)，給員工發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性的機會(huì )，讓員工有主人翁意識，贏(yíng)得員工的信任，讓他們滿(mǎn)懷激情地投入到工作中，使之不僅能干好本職工作，更能為公司全局考慮。
四、結語(yǔ)
當今的社會(huì )，知識、技術(shù)、信息都是極為主要和關(guān)鍵的生產(chǎn)力。在這種環(huán)境下，擁有雄厚的人力資源儲備則成為企業(yè)不斷提升實(shí)力的基礎。人力資源管理部門(mén)在企業(yè)的重要性必將大大增強，甚至成為企業(yè)的核心部門(mén)。企業(yè)對于人力資源的管理必將成為企業(yè)核心競爭力的重量級砝碼。企業(yè)發(fā)展的好壞、盈利的多少、可持續發(fā)展的空間大小也和企業(yè)對人力資源管理的重視程度直接掛鉤。所以對于現代企業(yè)，如何把握人力資源的發(fā)展趨勢，順勢而變，創(chuàng )新管理理念成為企業(yè)管理者必須思考的一項課題。對于我國中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，在當今知識經(jīng)濟的大環(huán)境下，可以借鑒和吸收一些可行的經(jīng)驗，從而指導企業(yè)在人力資源管理中的實(shí)際問(wèn)題，實(shí)現企業(yè)員工和企業(yè)的共同成長(cháng)。
人力資源分析報告 2
員工流失問(wèn)題分析及對策建議對于企業(yè)來(lái)講，談?wù)搯T工流失是一個(gè)沉重的話(huà)題，因為企業(yè)和員工之間是相互依靠、相輔相成、密不可分的一個(gè)整體。但從另一個(gè)方面講，員工又是一個(gè)獨立的個(gè)體，他們有權利去選擇為哪家企業(yè)奉獻，員工流失是企業(yè)的巨大損失，為了企業(yè)穩定發(fā)展，如何降低員工流失率就是我們本次分析報告的主要論題。
一、員工流失的概念及特點(diǎn)
所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，組織不希望出現的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失，因而又稱(chēng)之為員工流失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經(jīng)常發(fā)生。
一般說(shuō)來(lái)，新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專(zhuān)業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿(mǎn)的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來(lái)職業(yè)生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的這些員工是流失的主要群體。員工在一個(gè)企業(yè)工作是有目的和追求的`，分別為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩定型，當員工的追求達不到其要求時(shí)，趨向于個(gè)人利益和個(gè)人目標，這些員工就會(huì )流失。
二、我們企業(yè)員工流失現狀
對于大的知名外企，在穩定階段員工年離職率控制在5%以?xún)葘儆谡Ｇ闆r。截止現在，20xx年辭職人數為11人，占公司總人數的0.79%，可見(jiàn)我們公司的人員流失情況屬正常范圍。但從流失崗位來(lái)看，管理崗位流失率較高。在企業(yè)中，一般要培養一個(gè)合格的管理者，企業(yè)要花費大量的人力、物力和財力，那么這些管理者的流失勢必會(huì )對企業(yè)造成一定的損失，為了使企業(yè)穩定發(fā)展，我們必須降低管理者的流失率，即就是必須了解員工流失的原因。
三、員工流失的原因探討
1、環(huán)境問(wèn)題
員工對所處的各方面環(huán)境不滿(mǎn)意，或者不認同，是造成員工流失的一個(gè)原因。其中可以分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是環(huán)境原因，一類(lèi)是個(gè)人原因。其中環(huán)境原因又包含了四個(gè)方面：分別是制度環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境、溝通環(huán)境。
環(huán)境問(wèn)題制度環(huán)境工作環(huán)境溝通環(huán)境生活環(huán)境對企業(yè)制度不滿(mǎn)意權責不明獎罰不公考核制度不公平個(gè)人無(wú)發(fā)展空間工作位置不滿(mǎn)意工作干得不開(kāi)心缺乏溝通渠道未主動(dòng)與員工溝通業(yè)余生活少工資入不敷出招聘員工整個(gè)過(guò)程中靠的就是第一印象，工作后才能進(jìn)一步深入了解，這就造成了員工對企業(yè)理解上的的心里偏差。其中產(chǎn)生偏差最大的應該是對于企業(yè)相關(guān)制度的理解。其次，絕大部分人對自己的職業(yè)發(fā)展沒(méi)有明確的規劃目標，只是一味的干手頭工作，想提高卻不知從何開(kāi)始。久而久之在工作中難免產(chǎn)生一些困擾，影響工作情緒和質(zhì)量，在沒(méi)有明確的溝通渠道和傾訴目標的前提下，很容易鉆牛角尖迷失自我。對于我們企業(yè)來(lái)說(shuō)，工作穩定是我們的優(yōu)勢，但是以穩定性作為首要目標的人員在80后員工中還是占少數，薪酬的高低、職業(yè)發(fā)展前景、工作干得開(kāi)不開(kāi)心成了很重要的考慮因素。
2、個(gè)人原因
招聘員工是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，企業(yè)發(fā)展至今，越來(lái)越來(lái)的80后踏上工作崗位，他們的思想相較于年長(cháng)的人來(lái)說(shuō)是不同的。80后的員工更傾向于個(gè)人前途的發(fā)展，所有抉擇受情緒控制因素較多，在身體和家庭條件都適宜的情況下，如有自認為更好的發(fā)展，都會(huì )選擇跳槽來(lái)改變現有已適應的工作環(huán)境，缺乏對一個(gè)企業(yè)奉獻終身的觀(guān)念。
四、減少員工流失的方法
1、制度問(wèn)題：研討相關(guān)制度，對確實(shí)不可理的制度進(jìn)行修訂，組織專(zhuān)人跟蹤、監督落實(shí)情況，組織管理培訓，建立管理人員淘汰機制。
2、工作環(huán)境問(wèn)題：拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向，開(kāi)展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。引導員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規劃，明確其發(fā)展空間，并根據情況對其進(jìn)行培訓。對員工進(jìn)行一崗多技能培訓，以應變用功突發(fā)異常情況，調動(dòng)之前談話(huà)，了解員工意圖，尋求最佳解決方案，調動(dòng)后組織崗位業(yè)務(wù)技能培訓，以防調動(dòng)員工迷茫上崗，確保其崗位工作能順利進(jìn)行。
3、溝通環(huán)境：直接領(lǐng)導者應及時(shí)發(fā)現員工異常情緒，關(guān)心下屬，或通過(guò)其他途徑釋放員工工作壓力，建立企業(yè)訪(fǎng)談機制，組織專(zhuān)員對新老員工進(jìn)行訪(fǎng)談，并對訪(fǎng)談結果和效果進(jìn)行分析，提出問(wèn)題解決方案上報直接領(lǐng)導
4、生活環(huán)境問(wèn)題：提高薪酬待遇，發(fā)揮薪酬的激勵作用，做到外部有競爭力，內部公平分配，豐富員工的業(yè)余生活，提供適當途徑釋放員工工作壓力
5、個(gè)人原因：選擇合適自己企業(yè)的員工，一旦雙方簽訂合同后就給予員工明確的發(fā)展通道，培養幫助其發(fā)揮自己的人生價(jià)值。
五、總結
雖然我們企業(yè)的人才流失率屬于正常范圍，但是我們也要防患于未然。面對員工的人才流失，我們要創(chuàng )建以人為本的企業(yè)文化，必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀(guān)。整個(gè)企業(yè)必須有一種意識，即人是最重要的資產(chǎn)，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時(shí)，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng )造出更多的效益，企業(yè)和個(gè)人才能達到雙贏(yíng)。
人力資源分析報告 3
我自20xx年至今一直效力于物業(yè)公司，從20xx年開(kāi)始從事人力資源管理工作。經(jīng)過(guò)這將近三年的人力資源工作的歷練，對這一職業(yè)的特點(diǎn)也有了自己的一些小小的見(jiàn)解和工作方法，當然，與很多從事這一職業(yè)的前輩來(lái)講，我無(wú)論從專(zhuān)業(yè)度抑或人生歷練都相去甚遠，所以今天我大膽的在這里與大家分享一下我的小小心得，如有不足之處，還望海涵。
一、我所理解的人力資源管理
因為大學(xué)主修人力資源管理專(zhuān)業(yè)，加之畢業(yè)后幾年的人力資源實(shí)操工作，我認為人力資源管理主要有以下幾大特點(diǎn)。
1、工作量大
眾所周知，人力資源管理共分六大模塊，包括人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理六方面。無(wú)論是從事哪一模塊的工作，都需要完成大量的數據收集，統計與分析，同時(shí)也需要不斷的對該模塊最新政策法規等學(xué)習與應用。而目前，大多數從事人力資源管理工作的人員大部分是一人身兼多個(gè)模塊甚至全部模塊的工作，所以工作量極大。
2、內容復雜
正如剛剛所講，由于分類(lèi)較多，且各模塊內容環(huán)環(huán)相扣但又各自獨立，就必然使人力資源工作的內容更加復雜。舉例來(lái)講，若規劃有誤，則招聘難以進(jìn)行，若招聘把關(guān)不嚴勢必會(huì )增加培訓的難度，同時(shí)也會(huì )帶來(lái)譬如勞動(dòng)糾紛等不利于勞動(dòng)關(guān)系管理的事件發(fā)生。而薪酬若不與績(jì)效掛鉤則難激發(fā)員工的工作積極性，可薪酬管理不善，又會(huì )導致勞動(dòng)關(guān)系惡化。所以，復雜的模塊關(guān)聯(lián)，要求我們做事不僅要注重效率，更要有系統的統籌管理能力。
3、專(zhuān)業(yè)度強
雖然日常的工作中涉及到人力資源管理方面的專(zhuān)業(yè)知識并不深入，但這不代表人力資源管理工作不需要專(zhuān)業(yè)度。若想準確迅速的解決各類(lèi)人力資源問(wèn)題，沒(méi)有極強的專(zhuān)業(yè)能力不僅難以達成同時(shí)也會(huì )使員工對HR工作者信任度大打折扣。
4、知識面廣
由于人力資源涉及的模塊眾多，而各個(gè)模塊所側重的專(zhuān)業(yè)面又各不相同，所以，作為從事非單一模塊的HR們，必須多渠道大范圍的拓寬自己的知識面，他既需要掌握管理學(xué)來(lái)系統統籌工作，又需要熟知法律以及心理學(xué)才能更好的開(kāi)展工作，同時(shí)也要對財務(wù)知識，統計學(xué)以及自己所從事的行業(yè)均有所了解才行，所以，我認為這是尤為需要寬泛知識面的一項工作。
5、對立統一
人力資源管理最獨特也是最吸引人的原因之一就是他是企業(yè)中唯一一個(gè)具有雙重身份的職位。他既要考慮公司的盈虧與否又要保證員工也包括他本人的利益與發(fā)展，在這個(gè)看似對立的兩方中，HR的工作就是要尋求最完美最準確的平衡點(diǎn)加以平衡，使雙方共同發(fā)展進(jìn)步。
6、以人為本
這是最后一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)。與無(wú)論其他何種職業(yè)相比，人力資源管理無(wú)疑是與人有最密切關(guān)系的一個(gè)工作。無(wú)論是哪一模塊，都從人本身出發(fā)又回歸于人。所以，我認為這一職業(yè)最需要具備的就是以人為本的信念與品質(zhì)。也只有以人為本，才能真正的做好人力資源管理。
二、物業(yè)公司HR特點(diǎn)
正如我之前所講，物業(yè)行業(yè)最大的特點(diǎn)就是入職門(mén)檻低，所需專(zhuān)業(yè)技能多，人員流動(dòng)率高。而這一特點(diǎn)直接影響人力資源管理工作的方向與側重點(diǎn)。我個(gè)人認為，物業(yè)行業(yè)的人力資源管理工作更專(zhuān)注于傳統的人事管理，對于績(jì)效與培訓這兩大模塊則很難真正全員推廣。而正是由于行業(yè)的特點(diǎn)，物業(yè)公司的員工必然是具備來(lái)自五湖四海，學(xué)歷參差不齊，整體素質(zhì)不高這三大最突出的特點(diǎn)。因此，要求從事這一行業(yè)的人力資源管理者除必須掌握以上HR必備的特點(diǎn)外，還需具備細致、耐心、化繁為簡(jiǎn)以及對于不斷重復性的工作始終保持新鮮感與熱忱度的能力。簡(jiǎn)單舉例，所謂細致，就是需要對由于人員不斷變動(dòng)而產(chǎn)生考勤、工資以及保險福利等的.變更必須要細致的檢查核對多次方可；所謂耐心就是要不厭其煩的對不同的員工解釋同一個(gè)問(wèn)題，甚至對同一個(gè)員工解釋同一個(gè)問(wèn)題多次；所謂化繁為簡(jiǎn)就是將復雜的理論，專(zhuān)業(yè)的詞匯轉化成全員都能聽(tīng)得懂的通俗語(yǔ)言；而人員的頻繁流動(dòng)必然使人力資源工作所有環(huán)節都在不斷地重復與循環(huán)。
三、工作難點(diǎn)
雖然目前本人的工作并未深入到HR工作的核心，但在日常的實(shí)踐中，一些帶有規律性的問(wèn)題還是反映出物業(yè)行業(yè)人力資源管理工作的難點(diǎn)。
1、人員流動(dòng)快
由于物業(yè)行業(yè)人員的構成特點(diǎn)，必然導致人員流動(dòng)較常規企業(yè)快，而安亭新鎮屬于上海國際汽車(chē)城的配套項目，周邊有大眾汽車(chē)廠(chǎng)等較高端生產(chǎn)性企業(yè)，無(wú)論從工作時(shí)間亦或是福利待遇都相差較多，加之物業(yè)行業(yè)勞動(dòng)強度大，崗位要求標準高，制度嚴等原因，如何解決人員流動(dòng)率高的問(wèn)題一直是近些年工作的難點(diǎn)與重點(diǎn)。
2、勞動(dòng)關(guān)系管理難度大
根據勞動(dòng)法的相關(guān)要求，公司提供必要的工作服裝，但自公司不提供員工宿舍后，由于人員的變動(dòng)，服裝的損壞或未退回等情況偶有發(fā)生，增大了服裝管理的難度；新入職員工也常會(huì )發(fā)生剛簽訂好勞動(dòng)合同后就曠工離職，增加了合同管理的難度；而由于對薪資構成考勤計算方式的模糊不清亦或是由于公司辭退心存不滿(mǎn)等原因，勞動(dòng)糾紛也時(shí)常產(chǎn)生，因此勞動(dòng)關(guān)系管理難度極大。
3、培訓難度大
如何將培訓真正落入實(shí)處也一直是物業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)之一。由于招聘的難度較大，因此新員工并非批量入職，而由于入職培訓內容較多，所需師資多，因此單獨一人或幾人入職時(shí)，經(jīng)常無(wú)法完成入職培訓全部?jì)热�。而由于工作時(shí)間特殊，全員培訓等公司級培訓必定會(huì )占用到員工的休息時(shí)間，非統一住宿后趕來(lái)參訓的人員勢必對此產(chǎn)生不滿(mǎn)或借故不予參加。
四、解決方法
針對于以上工作難點(diǎn)，我們也嘗試了很多方法來(lái)解決，經(jīng)過(guò)不斷的實(shí)踐論證，結合內外兼修的工作方向，逐漸的減少或降低了由于以上問(wèn)題而帶來(lái)的風(fēng)險。
1、人員流動(dòng)快
針對于這一物業(yè)行業(yè)共有的最大難點(diǎn)，我們堅持內外同步改變與管理相結合的方式。
1）對內主要采取鼓勵招聘、深入培訓與完善制度相結合的方式。通過(guò)歷年對招聘來(lái)源與各招聘渠道留存率的分析，內部員工留存率最高，針對于這一特點(diǎn)，制訂了招聘獎勵規定，增加了員工介紹的積極性；通過(guò)增加企業(yè)文化等公司理念的培訓提升員工的榮譽(yù)感責任感與慈善的心態(tài)；通過(guò)對考勤制度、薪酬制度以及值班制度等的編制、完善、公示與培訓，有效降低了員工離職率。
2）對外主要是增加招聘渠道。以公司現行招聘與培訓風(fēng)險分析報告為基礎，實(shí)現充分利用網(wǎng)絡(luò )招聘、政府機構、中介公司、外委招聘、招聘會(huì )等各類(lèi)外部招聘相結合的方式。
2、勞動(dòng)關(guān)系管理難度大
1）針對于服裝管理難點(diǎn)，首先完善服裝管理制度，明確責任與義務(wù)，將服裝管理切實(shí)與每個(gè)相關(guān)責任人相掛鉤；設置更衣柜，改建更衣室，方便員工上下班衣物的更換與集中管理，經(jīng)過(guò)以上一系列變更與完善，不必要的服裝成本增加已基本消除。
2）針對于勞動(dòng)合同管理，改變原來(lái)入職一周內簽訂勞動(dòng)合同的方式為同一月份入職的員工在本月的最后一周統一簽訂；同時(shí)編制了勞動(dòng)合同簽收表，每份合同發(fā)放至本人均需簽收，降低了用工的風(fēng)險。
3）針對于勞動(dòng)糾紛方面，通過(guò)對各類(lèi)公司制度的公示與循環(huán)培訓，使員工了解并掌握；同時(shí)增加員工溝通渠道，對于員工提出的疑惑或不滿(mǎn)情緒等及時(shí)解答或溝通。自08年，未產(chǎn)生一起勞動(dòng)糾紛。
3、培訓難度大
同樣以公司現行招聘與培訓風(fēng)險分析報告為基礎，拓寬培訓渠道、增加培訓方法、建立內訓師隊伍。培訓渠道方面增加了外委培訓、樓盤(pán)參觀(guān)、行業(yè)交流等渠道。培訓方法上集中授課、拓展訓練、情景模擬、現場(chǎng)實(shí)操以及自學(xué)等方式相結合。擴大內訓師隊伍，提升管理水平同時(shí)利于制度與培訓的迅速傳達與實(shí)施。
五、新領(lǐng)導班子對人力資源管理工作的影響
1、成立人力資源管理部
自總公司新領(lǐng)導班子成立后，對于子公司人力資源管理方面最重要的影響就是成立了人力資源部。與原有的自我管理相比，有了上級領(lǐng)導部門(mén)對我們工作整體方向的明確指導，減少了很多由于目標不明確而產(chǎn)生的管理漏洞；而原來(lái)對于不懂的人力資源管理難點(diǎn)，只能自己依靠網(wǎng)絡(luò )查詢(xún)或根據類(lèi)似案例自行解決，現在可以及時(shí)咨詢(xún)，快速解決問(wèn)題，提高了工作效率，完善了人力資源管理。
2、完善人力資源管理制度
1）系統對人力資源各模塊進(jìn)行管理。制訂了薪酬體系，規范了員工的薪酬管理，使工資的發(fā)放標準有據可依；
2）規定了對子公司的人力資源管理辦法，有利的監督與管理，極大地降低了各類(lèi)風(fēng)險的產(chǎn)生。
3、實(shí)現現代化管理安裝了工作管理軟件，與原有使用excle表格制作相比，準確率大大加強，且減少了很多重復錄入，大量數據統計與分析的工作量與工作時(shí)間。
4、專(zhuān)業(yè)能力提升
原來(lái)的培訓工作只是對其他人的培訓，而自我專(zhuān)業(yè)方面卻苦于無(wú)處學(xué)習�，F在無(wú)論是公司內部制度實(shí)施方案制定后必有的培訓，還會(huì )參加由專(zhuān)業(yè)培訓機構組織的專(zhuān)業(yè)培訓，使專(zhuān)業(yè)能力有所提升，真正的開(kāi)始從事人力資源管理工作。
以上即為我對于人力資源管理工作的淺薄分析，如有不足之處，還望及時(shí)指正，謝謝！
人力資源分析報告 4
為對公司人力資源工作情況和一線(xiàn)員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線(xiàn)生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，通過(guò)在生產(chǎn)車(chē)間及各部門(mén)走訪(fǎng)、人員座談、等方式，進(jìn)行了詳細的調查；通過(guò)調查發(fā)現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線(xiàn)員工管理方面，員工培訓學(xué)習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：
本次調研涉及車(chē)、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車(chē)間一線(xiàn)工人等專(zhuān)業(yè)人員及各車(chē)間、行政部門(mén)、車(chē)隊、后勤保障部門(mén)，其中一線(xiàn)員工占公司總人數的85％。對公司管理層的調查主要以對人力資源工作現狀和存在問(wèn)題的反饋評議為主，一線(xiàn)員工的調查著(zhù)重于現階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線(xiàn)員工流動(dòng)率的原因收集。
一、人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：
主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產(chǎn)一線(xiàn)的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。
2、培訓方面：
通過(guò)調查我認為公司的中層管理者是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線(xiàn)的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統的說(shuō)罵，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠(chǎng)后入職培訓跟蹤方面的工作我已經(jīng)落實(shí)了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓跟進(jìn)上做好職能工作。
3、入職管理方面：
主要質(zhì)疑存在于員工入廠(chǎng)沒(méi)有明確的職業(yè)規劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘部門(mén)，對公司的'人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹(shù)，新的員工來(lái)后，因為沒(méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規劃很快就會(huì )感到迷茫而離開(kāi)公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話(huà)過(guò)程中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規劃和職業(yè)發(fā)展方向，在這里有種混日子的感覺(jué)，而在我看來(lái)就是在騙公司的工資，說(shuō)嚴重點(diǎn)是在浪費公司的資源。
二、車(chē)間一線(xiàn)員工思想動(dòng)態(tài)方面：
1、車(chē)間管理方法：
主要集中反映在車(chē)間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒(méi)有有人情味，對員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒(méi)有指定個(gè)師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì )在車(chē)間巡視中問(wèn)問(wèn)，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、工作時(shí)間方面：
現在實(shí)行車(chē)間二班倒，員工工作時(shí)間達12小時(shí)，又加上機器檢修，很多機械是連軸轉，計件或記時(shí)工資分劃不明確，導致員工工作上沒(méi)有動(dòng)力，干活積極性不高，在我的調查過(guò)程中，集中反映在下料車(chē)間和小件鉆孔車(chē)間，工資計算不透明，是工價(jià)定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業(yè)，而并非員工本身，在這里我要問(wèn)責的是關(guān)于公司的職能部門(mén)，如生產(chǎn)部、財務(wù)部，財務(wù)部門(mén)是核算成本費的，生產(chǎn)部是核定生產(chǎn)定額的，為何沒(méi)有一套切實(shí)可行的執行標準出臺，（企業(yè)的廠(chǎng)房設備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的時(shí)間進(jìn)行生產(chǎn)，造出有價(jià)值的產(chǎn)品就等于在浪費公司的資源），這些問(wèn)題是困擾目前車(chē)間生產(chǎn)力提不起來(lái)的主要原因，甚至在和員工談心過(guò)程中他們流露出對公司目前狀態(tài)的理解和支持，這讓我非常感動(dòng)，是因為公司有這么多的員工為公司的發(fā)展而關(guān)心，更多的員工說(shuō)出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時(shí)也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來(lái)維持家庭的開(kāi)銷(xiāo)，我們在公司上班哪怕是工價(jià)低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干，只要工價(jià)明確了，我們也就有了目標，至少我們可以通過(guò)努力，多勞多得來(lái)提高我們的收入！但是現在我們每天上班心中都是沒(méi)有數，沒(méi)有目標，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。
3、信息溝通方面：
作為公司高層管理者都不知道一線(xiàn)的任何信息，員工反映的事情也沒(méi)有結果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō)，就算是找了有關(guān)人員反映問(wèn)題，但結果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線(xiàn)，一旦線(xiàn)斷，就沒(méi)有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來(lái)有些對公司很好的建議和想法因為沒(méi)有說(shuō)的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會(huì )和公司的最高層（總經(jīng)理）談?wù)�，說(shuō)說(shuō)心里話(huà)，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時(shí)候做的根本就和現實(shí)中的不符合，也沒(méi)有很好的溝通反映機會(huì )，比較壓抑！
4、一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng )造效益永遠都是企業(yè)里20%的員工實(shí)現的，同樣一個(gè)企業(yè)80%的業(yè)績(jì)是由企業(yè)內20%的員工推動(dòng)的。所以作為企業(yè)來(lái)說(shuō)只要抓住和管理好企業(yè)內20%的員工，讓他們來(lái)帶動(dòng)80%的員工，企業(yè)就發(fā)展了。（作為公司要有切實(shí)可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類(lèi)型員工才能看得到自己在公司以及未來(lái)的希望，從而堅定信心與公司一起發(fā)展。）
三、解決的措施及建議：
為了實(shí)現公司3年計劃的目標達成，對新員工的招聘，特別是一線(xiàn)新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：
A、生源要準；
B、雙向合適；
C、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協(xié)議，技校為企業(yè)培養專(zhuān)項人才，公司可以與技校和學(xué)員達成共識，采用公司每月補助學(xué)員生活費形式，學(xué)生免費上學(xué)，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì )相當的穩定，因為學(xué)校有協(xié)議和條規約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨的協(xié)議，穩定性必然強，屬于補助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學(xué)校能達成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓本專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費，畢業(yè)證等后續手續的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車(chē)間管理者也可以采取雙向的問(wèn)責，從招聘開(kāi)始，有用人部門(mén)出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門(mén)的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門(mén)面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門(mén)后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠(chǎng)跟蹤評估表》，有用人部門(mén)和使用部門(mén)同時(shí)管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門(mén)雙向考核，從而保證職工的穩定性，實(shí)現公司員工的優(yōu)良管理，從而實(shí)現公司發(fā)展規劃。
人力資源分析報告 5
一、企業(yè)內外環(huán)境分析
�。ㄒ唬┩獠凯h(huán)境分析
1、國外市場(chǎng)空間廣闊。隨著(zhù)開(kāi)發(fā)領(lǐng)域和建設規模的不斷擴大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區前景廣闊，為物資供應服務(wù)提供了廣闊的發(fā)展空間。我們可以緊跟技術(shù)服務(wù)隊伍，不斷開(kāi)拓國內外市場(chǎng)，推動(dòng)物流服務(wù)專(zhuān)業(yè)化和國際化。
2、社會(huì )市場(chǎng)競爭優(yōu)勢明顯。隨著(zhù)我國市場(chǎng)化進(jìn)程加快，周邊市場(chǎng)環(huán)境持續改善，重組后的整體協(xié)調發(fā)展，物資集中采購政策和配套措施構成了我們開(kāi)拓國內外市場(chǎng)的堅強后盾，為向外發(fā)展提供了保障。
3、xx市場(chǎng)大有可為。隨著(zhù)重組整合，xx區塊的加速開(kāi)發(fā)和建設生產(chǎn)配套設施，為有效彌補工作量不足將起到很好的促進(jìn)作用，為我們開(kāi)拓社會(huì )市場(chǎng)提供了有力支持。
4、社會(huì )銷(xiāo)售不斷拓展。參與等項目服務(wù)，為我們積累了經(jīng)驗，加之基礎設施建設和裝備水平不斷提高，企業(yè)文化和理念得到廣大干部職工高度認同，單位經(jīng)營(yíng)能力不斷增強，為促進(jìn)管理創(chuàng )新，確保持續發(fā)展奠定了基礎。
�。ǘ﹥炔凯h(huán)境分析
1、20xx年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況
20xx年是物資供應各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標再創(chuàng )歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應額xx億元。招標采購降低采購成本x萬(wàn)元。精細化管理深入推進(jìn)，成本費用支出得到嚴格控制，信息系統覆蓋范圍不斷拓展，基礎工作建設水平有效提升。三支隊伍建設成效明顯，隊伍結構逐步優(yōu)化，人才激勵政策更加完善。
市場(chǎng)提升成效顯著(zhù)。開(kāi)發(fā)物資供應額不斷增加，物資穩步增長(cháng)，社會(huì )及周邊市場(chǎng)持續上升�；厥仗幚韴髲U物資噸，實(shí)現收入多xx萬(wàn)元。立足xx周邊和，開(kāi)展鋼材、水泥和廢鋼銷(xiāo)售，完成銷(xiāo)售額xx億元。物資站和站工作量完成順利。x項目收回資金xx多萬(wàn)元，簽訂各類(lèi)服務(wù)合同累計x萬(wàn)元。緊抓x企業(yè)、等外部隊伍動(dòng)向。
努力開(kāi)展物資銷(xiāo)售。實(shí)現收入x萬(wàn)元，較去年增長(cháng)xx%。緊跟國外項目步伐，進(jìn)出口合同執行順利。共執行進(jìn)出口報關(guān)合同x個(gè)，報關(guān)合同總金額xx萬(wàn)美元；辦理結算合同xx個(gè)，實(shí)現收入x萬(wàn)元。為國內外市場(chǎng)開(kāi)發(fā)提供有力支持。
2、內外部環(huán)境對企業(yè)人力資源的要求
隨著(zhù)改革重組的不斷深入，物資供應為實(shí)現建設現代化的物流服務(wù)企業(yè)的的既定目標，應該牢牢把握核心業(yè)務(wù)，不斷擴大核心區域的物資供應份額，積極用好現有人才、引進(jìn)急需人才、培養新型人才，加快管理、技術(shù)和操作技能三支隊伍建設步伐，規劃不同發(fā)展階段的生產(chǎn)組織模式、組織結構框架類(lèi)型，完善人事管理配套制度，把員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合。分步實(shí)施，穩妥推進(jìn)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結構，增強企業(yè)的綜合競爭力，加快物資供應處的全面發(fā)展。
3、現有人力資源的主要優(yōu)勢。
�。�1）擁有一支管理嚴格，運作規范，監督健全，相對成熟的熟悉物資供應專(zhuān)業(yè)化隊伍。物資供應服務(wù)保障隊伍初具規模。
�。�2）各級領(lǐng)導和全職工對人力資源開(kāi)發(fā)高度重視，并積極創(chuàng )造造就人才的空間和機會(huì )，全處職工學(xué)習的積極性和主動(dòng)性比較迫切和強烈，在絕大多數青年職工中逐漸形成了自我成材、自學(xué)上進(jìn)的良好學(xué)習風(fēng)氣。
�。�3）近年來(lái)，經(jīng)過(guò)堅持不懈地努力，職工隊伍結構向合理化方向不斷邁進(jìn)，職工的年齡比例向著(zhù)年輕化過(guò)渡，整體文化素質(zhì)逐年提高，專(zhuān)業(yè)構成不斷趨于合理。
�。�4）隨著(zhù)電子商務(wù)工作的迅速起步，職工對電子商務(wù)和電子化自動(dòng)辦公方面的應用能力有所提高，初步培養出一些電子信息管理和計算機應用開(kāi)發(fā)方面的專(zhuān)業(yè)人員；通過(guò)與大專(zhuān)院校和專(zhuān)業(yè)信息公司的合作與開(kāi)發(fā)，使技術(shù)人員得到了鍛煉，增長(cháng)了見(jiàn)識，拓寬了視野，并積累了一些信息開(kāi)發(fā)技術(shù)方面的經(jīng)驗。
二、員工隊伍現狀分析
�。ㄒ唬﹩T工總量分析
自x年成立以來(lái)，經(jīng)過(guò)xx年的發(fā)展，物資供應發(fā)展成為x年物資供應額在億元以上，集機械化作業(yè)、自動(dòng)化控制，裝卸、倒運、堆碼、檢驗、存儲、發(fā)運一條龍作業(yè)的大型物資供應x企業(yè)。
20xx年用工總量為x人，職工人數xx人，市場(chǎng)化用工x人。其中：男x人，女x人；干部x人，工人x人。管理人員x人，占用工總數的x%；信息及物資供應隊伍x人，占用工總數的x%；和跟隨服務(wù)隊伍x人，占用工總數的'x%；國際經(jīng)營(yíng)及服務(wù)隊伍x人，占用工總數的x%；市場(chǎng)開(kāi)發(fā)隊伍x人，占用工總數的x%；倉儲及生產(chǎn)服務(wù)隊伍x人，占用工總數的x%；后勤保衛及其他人員x人，占用工總數的x%。
�。ǘ﹩T工總體結構分析
1、機關(guān)人員占全體員工比例
機關(guān)人員占全體員工比例x%。該比例主要是結合我處的組織結構狀況，反映機關(guān)人員的職能管理與服務(wù)的幅度。
2、管理人員絕對值分析
油田重組后，按照有序的調整組織形式，科學(xué)合理地設置單位組織體系，使與企業(yè)發(fā)展方向統一合拍。依據第030號文，處級，占職工總數比例1.7%。按號文，x合計科級職數x人，現有科級干部x人，占用工總量的x%，建議增加x人，占用工總量的x%。
x級的管理隊伍總體呈增長(cháng)趨勢。x級管理人員由20xx年的x人增長(cháng)到20xx年的x人，從數據看，科級管理人員增減趨勢穩定，平均每年遞增x人。
3、年齡結構
企業(yè)員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%。
4、學(xué)歷結構
20xx年到20xx年，企業(yè)總體的學(xué)歷結構呈現的主要特征是：中專(zhuān)高中技校及以下的低學(xué)歷逐年遞減，大專(zhuān)及以上的高學(xué)歷逐年遞增，但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例，企業(yè)整體學(xué)歷水平較低。研究生及以上高學(xué)歷員工增長(cháng)緩慢，到20xx年為x人，為員工總量的x%。到20xx年初，企業(yè)員工總體學(xué)歷結構為：研究生及以上x(chóng)人占x%，本科x人占x%，專(zhuān)科x人占x%，中專(zhuān)x人占x%，高中技校及職高x人占x%，初中及以下x人占x%。
中專(zhuān)高中技校及以下學(xué)歷的相對比例由20xx年的x人占x%降到20xx年的x人占x%，其絕對值減少了x%，大專(zhuān)及以上學(xué)歷的相對比例由20xx年的x人占x%增長(cháng)到20xx年的x人占x%，其絕對值增長(cháng)了x%，這主要是因為：
�。�1）企業(yè)有大量員工通過(guò)自學(xué)考試、函授取得了較高學(xué)歷；
�。�2）這一時(shí)期企業(yè)逐年引進(jìn)大專(zhuān)和本科畢業(yè)生。
�。�3）部分低學(xué)歷員工因退休、買(mǎi)斷分流等形式得以減少。
�。ㄈ┤ш犖榉治�
企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和操作技能（服務(wù)）三支隊伍的人數分別為x人、x人、x人，比例為：x%、x%和x%。經(jīng)營(yíng)管理人員比例略低，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不足，操作技能（服務(wù)）人員比例偏高。操作技能（服務(wù)）隊伍相對比例較大的主要是因為物資倉儲存在大量勞動(dòng)密集型業(yè)務(wù)，需要大量的操作技能（服務(wù)）人員。因此，企業(yè)需要大量高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，主要從事經(jīng)營(yíng)管理協(xié)調工作與技術(shù)管理工作。
1、經(jīng)營(yíng)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊伍
企業(yè)正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數分別為x人、x人、x人，比例分別為：x%、x%和x%。
年齡方面：x管理人員隊伍的平均年齡為x歲，40歲以上占x%，40歲以下占x%。x級管理人員隊伍的平均年齡為x歲，40歲以上占x%，40歲以下占x%。
職稱(chēng)方面：x級管理人員具有較高的專(zhuān)業(yè)水平，x級管理人員業(yè)務(wù)知識和能力有待進(jìn)一步提高，一般管理人員專(zhuān)業(yè)知識相對較低。截止20xx年x月，經(jīng)營(yíng)管理隊伍的職稱(chēng)結構是：副高占x%，中級占x%，初級占x%，無(wú)職稱(chēng)占x%。
2、操作技能（服務(wù)）隊伍
操作技能（服務(wù)）隊伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅x人，即x技師和x技師，操作服務(wù)（服務(wù)）隊伍中高級工、中級工和初級工的人數分別為x人、x人、x人，配置比例為x：x：x。
年齡方面：操作技能（服務(wù)）人員的平均年齡為x歲。其中技師的平均年齡為x歲，高級工為x歲，初級工為x歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。
學(xué)歷方面：操作技能（服務(wù)）人員的學(xué)歷水平相對較低。其中專(zhuān)科及以上占x%，初中及以下學(xué)歷占%。
三、人力資源及管理問(wèn)題
1、政策性人員富裕和結構性人員失衡。主要有兩部分。
一部分是有內退職工xx人，平均年齡xx歲以上，高中及以下文化程度人員xx人，占內退職工%，20xx年達到退休年齡xx人。
另一部分是隨著(zhù)x現代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應的在崗老職工，在近x年內達到退休年齡xx人，主要從事后勤服務(wù)和簡(jiǎn)單操作業(yè)務(wù)，缺乏適應市場(chǎng)發(fā)展需要的專(zhuān)業(yè)知識和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，難以適應目前物資供應發(fā)展的需要。雖然通過(guò)招收補充崗位，但總體還面臨人員年齡構成不合理、人員結構性缺員嚴重，與企業(yè)的現有規模不配套等因素。
2、專(zhuān)業(yè)隊伍結構不合理。從現代物流發(fā)展的趨勢看，現有職工隊伍的專(zhuān)業(yè)結構不合理，人員結構性缺員嚴重，存在大量緊缺專(zhuān)業(yè)和急需人才，受職工個(gè)人素質(zhì)的限制，目前在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應倉儲單一性人員比較富裕，專(zhuān)業(yè)方面復合性人才缺乏，制約物資供應進(jìn)一步開(kāi)拓市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)發(fā)展。尤其是懂得、等相關(guān)知識并具有一定開(kāi)拓市場(chǎng)能力的綜合性人才和懂得對外、國際、擁有一定水平的外向型人才緊缺。
3、x員工存在流失性大和流動(dòng)頻繁�，F有短期員工的費標準一定程度上與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位有差距，不能保證xx員工隊伍穩定。
人力資源分析報告 6
關(guān)于企業(yè)人力資源管理方面的研究在最近幾年來(lái)受到眾多國內外學(xué)者的廣泛參與。分別針對人事管理的起源以及人力資源相關(guān)概念及內涵，及其起源，還有人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中起到的關(guān)鍵性作用進(jìn)行深入分析。
一、我國企業(yè)人力資源管理現狀
�。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)人力資源管理現狀。
1.缺乏管理規劃
由于中小企業(yè)具有資金少以及發(fā)展規模小等特點(diǎn)，管理人員在通常把企業(yè)的資金投資重點(diǎn)放在提升經(jīng)濟效益方面，對于人力資源管理方面的制度的設定并沒(méi)有做出十分有效的規劃，并且企業(yè)管理人員對企業(yè)人力資源管理方面的規劃也是缺少認識的。再者，中小企業(yè)由于缺乏人力資源方面的專(zhuān)業(yè)管理人才還有比較科學(xué)的管理手段。從整體上分析，我國中小企業(yè)對于人力資源規劃方面的能力還有很大的提升空間。
2.人才流動(dòng)頻繁
從目前情況來(lái)看，中小企業(yè)人才流動(dòng)比較頻繁，這也是制約中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)非常重要的因素。主要原因不僅僅在于人才個(gè)人價(jià)值觀(guān)不斷變化，更為核心的原因在于中小企業(yè)很難為員工發(fā)展提供更高的福利以及更高的薪酬，還有更好的職業(yè)發(fā)展規劃，最終導致企業(yè)人才流失情況非常嚴重。
3.人力資源管理資金投入少
對于中小企業(yè)而言，大部分的企業(yè)管理人員都不太重視對人力資源管理加大投入，而把關(guān)注重心放在了發(fā)展業(yè)務(wù)方面，對于人力資源管理這類(lèi)項目的投入非常少，尤其是在人才招聘以及員工培訓等方面都和大型企業(yè)相比存在較大差距的。這些問(wèn)題都直接導致我國中小企業(yè)很難吸引到更多具有高技術(shù)以及高水平的精英人才，對于企業(yè)發(fā)展造成了較大的制約障礙。
�。ǘ﹪衅髽I(yè)人力資源管理現狀。
1.企業(yè)管理人員未意識到加強人力資源管理的重要性
對于我國大型國有企業(yè)而言，大部分的企業(yè)領(lǐng)導人員還存在比較嚴重的官本思想，并且對于當前市場(chǎng)發(fā)展以及競爭方面也存在較不合理、科學(xué)的認識，最終導致企業(yè)在人力資源方面的開(kāi)發(fā)以及管理都受到了制約。而且，大部分的國有企業(yè)都是只注重精英人才招聘還有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的實(shí)現，針對企業(yè)人力資源方面的管理以及培訓工作是非常少的。
2.企業(yè)內部激勵機制不健全
制定科學(xué)合理的員工激勵機制對于激發(fā)員工提升工作效率，促進(jìn)員工以及企業(yè)實(shí)現共同發(fā)展都有著(zhù)十分重要的作用。但是從目前企業(yè)發(fā)展情況來(lái)看，大部分的國有企業(yè)都還沒(méi)有創(chuàng )建比較完善的企業(yè)內部激勵機制，大部分的員工也認為只需要每個(gè)月領(lǐng)取定額薪酬就可以，根本沒(méi)有考慮到激勵機制方面的'內容，這些都直接導致企業(yè)員工在工作過(guò)程中出現比較嚴重的倦怠心理，“做一天和尚撞一天鐘”的現象非常普遍，嚴重影響到企業(yè)發(fā)展。
二、我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢
�。ㄒ唬┤肆Y源管理投入不斷加大。
現在的社會(huì )已經(jīng)進(jìn)入到了信息爆炸時(shí)代，從員工角度進(jìn)行分析，員工參加工作的目的并不僅僅是為了解決吃飯問(wèn)題，更重要的是為了能夠尋找到一個(gè)學(xué)習的機會(huì )，因此，更加重視自身工作完成質(zhì)量，并且也十分注重能否在工作過(guò)程中學(xué)習到新技術(shù)以及新知識。所以，針對這些方面，企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，將會(huì )對人力資源管理給予跟多投入。
�。ǘ┤肆Y源管理外包現象越來(lái)越普遍。
實(shí)現人力資源管理外包能夠有效降低企業(yè)的人力資源管理成本，并且有效提升人力資源管理效率，把企業(yè)的人力資源管理工作內容和工作事項全部委托給專(zhuān)業(yè)的人力資源管理公司搭理，不僅僅能夠有效節約管理成本，并且也能夠為提升企業(yè)各項工作效率創(chuàng )造調價(jià)。
�。ㄈ⿲�(zhuān)業(yè)人力資源管理人員流動(dòng)性加快。
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，人才方面的流動(dòng)現象也越來(lái)越普遍，一個(gè)員工終身在一個(gè)企業(yè)工作的情況不太可能發(fā)生，因此，在未來(lái)的發(fā)展階段中，企業(yè)人力資源管理人員也有著(zhù)較大的流動(dòng)性。
�。ㄋ模┤肆Y源管理更具專(zhuān)業(yè)性。
和其他資源管理進(jìn)行對比，相對來(lái)說(shuō)人力資源管理以及培養都是一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程，并且也需要投入更多的人力和物力以及財力，才能夠獲得較好的效果。所以，對于人力資源管理工作而言，大部分的企業(yè)都需要儲備很長(cháng)的時(shí)間，這是一個(gè)需要經(jīng)過(guò)漫長(cháng)的準備以及開(kāi)發(fā)，還有謀劃的過(guò)程。當前，我國很多企業(yè)已經(jīng)認識到加強人力資源管理的重要性，所以，會(huì )針對人力資源以及戰略規劃做出有效結合，企業(yè)未來(lái)的人力資源管理也更加專(zhuān)業(yè)。
三、總結
人力資源管理在當前我國企業(yè)當中的發(fā)展地位還有待更快速地提升，在戰略性方面也還需要進(jìn)一步加強，只有這樣才能夠真正保證發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理的高效作用，讓人力資源管理發(fā)揮出更多更大的有利于企業(yè)發(fā)展的作用，并且為企業(yè)的長(cháng)期穩定可持續發(fā)展提出相關(guān)性建議。
人力資源分析報告 7
為對公司人力資源工作情況和一線(xiàn)員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線(xiàn)生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，通過(guò)在生產(chǎn)車(chē)間及各部門(mén)走訪(fǎng)、人員座談、等方式，進(jìn)行了詳細的調查；通過(guò)調查發(fā)現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線(xiàn)員工管理方面，員工培訓學(xué)習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：
本次調研涉及車(chē)、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車(chē)間一線(xiàn)工人等專(zhuān)業(yè)人員及各車(chē)間、行政部門(mén)、車(chē)隊、后勤保障部門(mén)，其中一線(xiàn)員工占公司總人數的85％。對公司管理層的調查主要以對人力資源工作現狀和存在問(wèn)題的反饋評議為主，一線(xiàn)員工的調查著(zhù)重于現階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線(xiàn)員工流動(dòng)率的原因收集。
一、人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：
主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產(chǎn)一線(xiàn)的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。
2、培訓方面：
通過(guò)調查我認為公司的中層管理者是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線(xiàn)的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統的說(shuō)罵，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠(chǎng)后入職培訓跟蹤方面的工作我已經(jīng)落實(shí)了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓跟進(jìn)上做好職能工作。
3、入職管理方面：
主要質(zhì)疑存在于員工入廠(chǎng)沒(méi)有明確的職業(yè)規劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘部門(mén)，對公司的人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹(shù)，新的員工來(lái)后，因為沒(méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規劃很快就會(huì )感到迷茫而離開(kāi)公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話(huà)過(guò)程中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規劃和職業(yè)發(fā)展方向，在這里有種混日子的感覺(jué)，而在我看來(lái)就是在騙公司的工資，說(shuō)嚴重點(diǎn)是在浪費公司的資源。
二、車(chē)間一線(xiàn)員工思想動(dòng)態(tài)方面：
1、車(chē)間管理方法：
主要集中反映在車(chē)間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒(méi)有有人情味，對員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒(méi)有指定個(gè)師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì )在車(chē)間巡視中問(wèn)問(wèn)，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、工作時(shí)間方面：
現在實(shí)行車(chē)間二班倒，員工工作時(shí)間達12小時(shí)，又加上機器檢修，很多機械是連軸轉，計件或記時(shí)工資分劃不明確，導致員工工作上沒(méi)有動(dòng)力，干活積極性不高，在我的調查過(guò)程中，集中反映在下料車(chē)間和小件鉆孔車(chē)間，工資計算不透明，是工價(jià)定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業(yè)，而并非員工本身，在這里我要問(wèn)責的是關(guān)于公司的職能部門(mén)，如生產(chǎn)部、財務(wù)部，財務(wù)部門(mén)是核算成本費的，生產(chǎn)部是核定生產(chǎn)定額的，為何沒(méi)有一套切實(shí)可行的執行標準出臺，（企業(yè)的廠(chǎng)房設備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的時(shí)間進(jìn)行生產(chǎn)，造出有價(jià)值的產(chǎn)品就等于在浪費公司的資源），這些問(wèn)題是困擾目前車(chē)間生產(chǎn)力提不起來(lái)的主要原因，甚至在和員工談心過(guò)程中他們流露出對公司目前狀態(tài)的.理解和支持，這讓我非常感動(dòng)，是因為公司有這么多的員工為公司的發(fā)展而關(guān)心，更多的員工說(shuō)出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時(shí)也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來(lái)維持家庭的開(kāi)銷(xiāo)，我們在公司上班哪怕是工價(jià)低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干，只要工價(jià)明確了，我們也就有了目標，至少我們可以通過(guò)努力，多勞多得來(lái)提高我們的收入！但是現在我們每天上班心中都是沒(méi)有數，沒(méi)有目標，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。
3、信息溝通方面：
作為公司高層管理者都不知道一線(xiàn)的任何信息，員工反映的事情也沒(méi)有結果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō)，就算是找了有關(guān)人員反映問(wèn)題，但結果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線(xiàn)，一旦線(xiàn)斷，就沒(méi)有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來(lái)有些對公司很好的建議和想法因為沒(méi)有說(shuō)的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會(huì )和公司的最高層（總經(jīng)理）談?wù)�，說(shuō)說(shuō)心里話(huà)，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時(shí)候做的根本就和現實(shí)中的不符合，也沒(méi)有很好的溝通反映機會(huì )，比較壓抑！
4、一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng )造效益永遠都是企業(yè)里20%的員工實(shí)現的，同樣一個(gè)企業(yè)80%的業(yè)績(jì)是由企業(yè)內20%的員工推動(dòng)的。所以作為企業(yè)來(lái)說(shuō)只要抓住和管理好企業(yè)內20%的員工，讓他們來(lái)帶動(dòng)80%的員工，企業(yè)就發(fā)展了。（作為公司要有切實(shí)可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類(lèi)型員工才能看得到自己在公司以及未來(lái)的希望，從而堅定信心與公司一起發(fā)展。）
三、解決的措施及建議：
為了實(shí)現公司3年計劃的目標達成，對新員工的招聘，特別是一線(xiàn)新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：
A、生源要準；
B、雙向合適；
C、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協(xié)議，技校為企業(yè)培養專(zhuān)項人才，公司可以與技校和學(xué)員達成共識，采用公司每月補助學(xué)員生活費形式，學(xué)生免費上學(xué)，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì )相當的穩定，因為學(xué)校有協(xié)議和條規約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨的協(xié)議，穩定性必然強，屬于補助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學(xué)校能達成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓本專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費，畢業(yè)證等后續手續的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車(chē)間管理者也可以采取雙向的問(wèn)責，從招聘開(kāi)始，有用人部門(mén)出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門(mén)的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門(mén)面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門(mén)后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠(chǎng)跟蹤評估表》，有用人部門(mén)和使用部門(mén)同時(shí)管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門(mén)雙向考核，從而保證職工的穩定性，實(shí)現公司員工的優(yōu)良管理，從而實(shí)現公司發(fā)展規劃。
人力資源分析報告 8
一、引言
1.報告背景與目的：本報告旨在系統分析我公司當前人力資源狀況，包括員工結構、招聘效果、培訓與發(fā)展、績(jì)效管理、員工滿(mǎn)意度等方面，以揭示潛在問(wèn)題，提出改進(jìn)建議，為優(yōu)化人力資源戰略、提升組織效能提供決策支持。
2.研究方法與數據來(lái)源：數據來(lái)源于公司內部人力資源信息系統、員工滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷、績(jì)效考核記錄、離職面談?dòng)涗浀�。采用描述性統計分析、趨勢分析、對比分析等方法，結合行業(yè)最佳實(shí)踐和理論模型進(jìn)行深度解讀。
二、員工結構分析
1.人員總量與構成：報告當前公司總人數、各部門(mén)人數、各職級人數，以及性別、年齡、學(xué)歷等多元結構特征，對比歷史數據和行業(yè)平均水平，評估人員配置合理性與人才梯隊建設成效。
2.流動(dòng)率分析：計算并解析總體及各部門(mén)的員工入職、離職、晉升、降職等流動(dòng)情況，重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵崗位與高潛力人才的流失率，探討影響流動(dòng)率的關(guān)鍵因素。
三、招聘效果評估
1.招聘渠道有效性：分析各招聘渠道的投入產(chǎn)出比（如成本、時(shí)間、錄用率），識別高效與低效渠道，提出優(yōu)化建議。
2.新員工適應性與留存率：追蹤新員工試用期及初期績(jì)效表現，評估招聘標準與實(shí)際崗位需求的.匹配度，分析新員工離職原因，為招聘策略調整提供依據。
四、培訓與發(fā)展
1.培訓投入與產(chǎn)出：統計年度培訓預算、參與人次、課程類(lèi)型等數據，通過(guò)員工能力提升、績(jì)效改善、晉升比例等指標衡量培訓效果。
2.職業(yè)發(fā)展路徑與繼任計劃：審視現有職業(yè)發(fā)展通道是否清晰，評估繼任計劃實(shí)施效果，提出完善內部人才培養體系的建議。
五、績(jì)效管理
1.績(jì)效管理體系運行情況：評價(jià)績(jì)效目標設定、過(guò)程輔導、考核評價(jià)、反饋溝通等環(huán)節的執行效果，識別存在的問(wèn)題與改進(jìn)點(diǎn)。
2.績(jì)效與激勵關(guān)聯(lián)性：分析績(jì)效等級與薪酬調整、獎金分配、晉升機會(huì )等激勵措施的關(guān)聯(lián)程度，確�？�(jì)效管理對員工行為的有效引導。
六、員工滿(mǎn)意度
1.員工滿(mǎn)意度調查結果：匯總并解讀員工對薪酬福利、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導管理等方面的滿(mǎn)意度評分，識別最滿(mǎn)意與最不滿(mǎn)意領(lǐng)域。
2.不滿(mǎn)意因素深度剖析：針對滿(mǎn)意度較低的方面，通過(guò)訪(fǎng)談、焦點(diǎn)小組等方式深入了解員工關(guān)切與訴求，挖掘問(wèn)題根源。
七、結論與建議
1.總體評價(jià)與問(wèn)題總結：對當前人力資源狀況進(jìn)行總體評價(jià)，提煉主要問(wèn)題與挑戰。
2.改進(jìn)建議：針對上述分析結果，提出針對性強、可操作性強的人力資源策略與措施改進(jìn)建議，包括但不限于招聘策略調整、培訓體系優(yōu)化、績(jì)效管理改革、員工關(guān)系改善等。
通過(guò)本報告的深入分析與建議實(shí)施，期望能有效提升公司人力資源管理水平，激發(fā)員工潛能，助力企業(yè)戰略目標實(shí)現。
人力資源分析報告 9
一、引言
1.報告背景與目的：本報告聚焦于對我司當前人力資源狀況進(jìn)行全面、深入的剖析，內容涵蓋員工結構、招聘效果、培訓發(fā)展、績(jì)效管理、員工滿(mǎn)意度等多個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域。其核心目標在于揭示現狀中的優(yōu)勢與不足，提出針對性的改進(jìn)建議，助力企業(yè)優(yōu)化人力資源策略，提升整體運營(yíng)效率與競爭力。
2.研究方法與數據來(lái)源：研究依托于我司人力資源信息系統、員工滿(mǎn)意度調查、績(jì)效考核記錄、離職訪(fǎng)談資料等多維度數據源。運用統計分析、趨勢分析、對比分析等方法，結合行業(yè)標準與最佳實(shí)踐，對數據進(jìn)行嚴謹解讀，確保報告的準確性和有效性。
二、員工結構分析
1.人員規模與分布：概述公司當前總員工數、各部門(mén)編制、各級職務(wù)人員數量，同時(shí)揭示性別比例、年齡層次、學(xué)歷構成等多元屬性特征。通過(guò)與歷史數據對比，行業(yè)平均值對標，評估我司人員配置的合理程度及人才梯隊建設成效。
2.員工流動(dòng)情況：計算并解讀全公司及各部門(mén)的員工入職率、離職率、晉升率、調崗率等關(guān)鍵指標，探究流動(dòng)趨勢及其背后驅動(dòng)因素，識別可能存在的'人員穩定性風(fēng)險與人才流失熱點(diǎn)。
三、招聘效果評估
1.招聘效率：統計招聘周期、錄用率、招聘成本等指標，評估招聘流程的順暢度與經(jīng)濟性，識別瓶頸環(huán)節并提出優(yōu)化建議。
2.招聘質(zhì)量：分析新入職員工在試用期及后續工作中的表現，如績(jì)效評分、留任率、貢獻度等，衡量招聘標準與實(shí)際崗位需求的匹配程度。
四、培訓與發(fā)展
1.培訓體系：概述現有培訓課程、方式、頻率等，評估培訓資源投入與員工成長(cháng)需求的契合度，以及培訓對提升員工技能、知識、態(tài)度的效果。
2.職業(yè)發(fā)展路徑：考察公司內部晉升機制的清晰度、公平性，以及員工職業(yè)發(fā)展規劃的實(shí)施情況，探討是否存在晉升通道狹窄、發(fā)展機會(huì )不均等問(wèn)題。
五、績(jì)效管理
1.績(jì)效管理體系：梳理現行績(jì)效管理制度、考核周期、評價(jià)標準、激勵措施等，評估其公正性、激勵性與導向性。
2.績(jì)效結果分析：通過(guò)對各層級、各崗位員工的績(jì)效得分分布、績(jì)效改進(jìn)情況等進(jìn)行統計分析，揭示績(jì)效管理的實(shí)際效果，以及可能存在的績(jì)效差距與改進(jìn)空間。
六、員工滿(mǎn)意度
1.滿(mǎn)意度調查結果：匯總并解讀員工對薪酬福利、工作環(huán)境、領(lǐng)導力、職業(yè)發(fā)展、工作生活平衡等方面的滿(mǎn)意度評分，識別影響員工滿(mǎn)意度的關(guān)鍵因素。
2.員工敬業(yè)度與忠誠度：通過(guò)問(wèn)卷調查、離職訪(fǎng)談等方式，了解員工對公司的認同感、歸屬感、工作投入度及留任意愿，評估公司文化與管理實(shí)踐對員工心理契約的影響。
七、結論與建議
1.總體評價(jià)：基于以上分析，對公司人力資源管理現狀進(jìn)行綜合評價(jià)，明確優(yōu)勢與亮點(diǎn)，指出存在問(wèn)題與挑戰。
2.改進(jìn)建議：針對各環(huán)節發(fā)現的問(wèn)題，提出具體、可行的改進(jìn)建議，包括但不限于優(yōu)化招聘流程、強化培訓效果、調整績(jì)效管理策略、提升員工滿(mǎn)意度等，旨在構建更為高效、公平、激勵的人力資源管理體系，助力公司實(shí)現長(cháng)期戰略目標。
本報告旨在為企業(yè)管理層提供詳實(shí)、客觀(guān)的人力資源狀況分析，作為制定或調整人力資源策略的重要參考依據。后續工作中，建議定期進(jìn)行此類(lèi)分析，持續監測人力資源管理效果，及時(shí)應對市場(chǎng)變化與內部需求，確保人力資源成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的強大引擎。
人力資源分析報告 10
一、引言
1.報告背景與目的：本報告旨在對我司當前人力資源狀況進(jìn)行全面、系統地分析，涉及員工結構、招聘效果、培訓發(fā)展、績(jì)效管理、員工滿(mǎn)意度等多個(gè)核心領(lǐng)域。其主要目的是揭示現狀的優(yōu)勢與挑戰，提供有針對性的改進(jìn)建議，以期優(yōu)化人力資源策略，提升組織效能與市場(chǎng)競爭力。
2.研究方法與數據來(lái)源：研究基于我司人力資源信息系統、員工滿(mǎn)意度調查、績(jì)效考核記錄、離職訪(fǎng)談資料等多元數據源。采用統計分析、趨勢分析、對比分析等方法，結合行業(yè)標準與最佳實(shí)踐，對數據進(jìn)行深度解析，確保報告的精準度和可靠性。
二、員工結構分析
1.人員規模與分布：概述公司當前總員工數、各部門(mén)編制、各級職務(wù)人員數量，同時(shí)揭示性別比例、年齡層次、學(xué)歷構成、工作經(jīng)驗年限等多元屬性特征，以及各層級、各崗位人員配置的合理性與均衡性。
2.員工流動(dòng)情況：詳述年度內員工入職、離職、晉升、調崗等情況，計算并分析員工流失率、新入職員工穩定率、關(guān)鍵崗位人員變動(dòng)等指標，探討影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素，并評估其對公司業(yè)務(wù)穩定性的影響。
三、招聘效果評估
1.招聘效率：衡量從發(fā)布職位到成功錄用的周期、面試邀約率、錄用率等指標，評價(jià)招聘流程的效率與效果。對比行業(yè)標準，識別可能存在的瓶頸與改進(jìn)點(diǎn)。
2.新員工質(zhì)量與適應性：通過(guò)試用期轉正率、首年績(jì)效評價(jià)、新員工滿(mǎn)意度調查等數據，評估新進(jìn)員工的整體素質(zhì)及其與崗位需求的匹配程度，以及他們在組織中的融入速度與適應性。
四、培訓與發(fā)展
1.培訓投入與產(chǎn)出：統計年度培訓預算、培訓項目數量、參訓人次等數據，分析培訓資源分配的合理性。通過(guò)追蹤受訓員工的績(jì)效提升、職業(yè)發(fā)展路徑，評估培訓效果及投資回報。
2.職業(yè)發(fā)展通道與人才梯隊建設：審視現有晉升機制、繼任計劃的有效性，考察關(guān)鍵崗位接班人儲備情況，評估內部人才培養體系對留住核心人才、激發(fā)員工潛力的.作用。
五、績(jì)效管理
1.績(jì)效管理體系運行狀況：評價(jià)績(jì)效管理制度的執行情況，包括考核周期、考核標準、考核流程的合理性與公平性，以及績(jì)效反饋與輔導的及時(shí)性與有效性。
2.績(jì)效結果分析：剖析各類(lèi)別、各層級員工的績(jì)效分布，識別高績(jì)效與低績(jì)效群體特征，為人才激勵與改進(jìn)措施提供依據。
六、員工滿(mǎn)意度與敬業(yè)度
1.員工滿(mǎn)意度調查結果：詳細解讀員工對薪酬福利、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導力、團隊協(xié)作等方面的滿(mǎn)意度評分，識別關(guān)鍵驅動(dòng)因素與痛點(diǎn)問(wèn)題。
2.敬業(yè)度指標分析：結合出勤率、主動(dòng)離職率、工作投入度等指標，評估員工對公司的忠誠度與承諾度，探討影響員工敬業(yè)度的關(guān)鍵因素。
七、結論與建議
1.人力資源現狀總結：提煉當前人力資源管理的優(yōu)勢與問(wèn)題，對比行業(yè)標桿與公司戰略目標，明確差距與改進(jìn)方向。
2.改進(jìn)建議：針對上述分析結果，提出具體、可行的人力資源策略?xún)?yōu)化建議，包括但不限于招聘流程優(yōu)化、培訓體系升級、績(jì)效管理改革、員工激勵創(chuàng )新、企業(yè)文化塑造等方面，旨在提升人力資源效能，支撐公司長(cháng)遠發(fā)展。
人力資源分析報告 11
一、引言
1.報告背景與目的：本報告旨在對我司當前人力資源狀況進(jìn)行全面、系統地分析，涉及員工結構、招聘效果、培訓發(fā)展、績(jì)效管理、員工滿(mǎn)意度等多個(gè)核心領(lǐng)域。其主要目的是揭示現狀的優(yōu)勢與挑戰，提供有針對性的改進(jìn)建議，以期優(yōu)化人力資源策略，提升組織效能與市場(chǎng)競爭力。
2.研究方法與數據來(lái)源：研究基于我司人力資源信息系統、員工滿(mǎn)意度調查、績(jì)效考核記錄、離職訪(fǎng)談資料等多元數據源。采用統計分析、趨勢分析、對比分析等方法，結合行業(yè)標準與最佳實(shí)踐，對數據進(jìn)行深度解析，確保報告的精準度和可靠性。
二、員工結構分析
1.人員規模與分布：概述公司當前總員工數、各部門(mén)編制、各級職務(wù)人員數量，同時(shí)揭示性別比例、年齡層次、學(xué)歷構成、工作經(jīng)驗年限等多元屬性特征，以評估員工隊伍的整體結構是否合理，是否符合公司業(yè)務(wù)戰略需求。
2.職能配置與技能匹配度：深入剖析各崗位人員的`專(zhuān)業(yè)技能、資質(zhì)證書(shū)持有情況以及實(shí)際工作中的技能應用情況，評估現有人才資源與公司戰略目標、關(guān)鍵業(yè)務(wù)需求的匹配程度，識別技能缺口或冗余。
三、招聘效果分析
1.招聘效率：考察招聘周期（從發(fā)布職位到錄用的時(shí)間）、招聘成本（包括直接費用與時(shí)間成本）、應聘比（投遞簡(jiǎn)歷人數/招聘職位數）、錄用比（成功錄用人數/面試人數）等指標，評估招聘流程的效率與經(jīng)濟性。
2.錄用質(zhì)量：通過(guò)新員工試用期評價(jià)、在職績(jì)效表現、留任率等數據，衡量招聘成果的質(zhì)量，包括新員工適應性、能力素質(zhì)與崗位契合度，以及招聘策略在吸引與留住優(yōu)秀人才方面的有效性。
四、培訓與發(fā)展分析
1.培訓投入與產(chǎn)出：統計年度培訓預算、實(shí)際培訓支出、參訓人次、課程完成率等數據，評估培訓資源的使用效率。同時(shí)，通過(guò)員工技能提升、績(jì)效改善、晉升比例等結果性指標，衡量培訓對個(gè)人及組織績(jì)效的貢獻。
2.職業(yè)發(fā)展路徑與繼任計劃：審視公司現有的職業(yè)發(fā)展通道是否清晰，晉升機制是否公平透明，繼任計劃是否完善。評估員工對職業(yè)發(fā)展的滿(mǎn)意度，以及公司在人才儲備與接班人培養方面的成效。
五、績(jì)效管理分析
1.績(jì)效管理體系運行狀況：考察績(jì)效管理制度的執行情況，包括目標設定、過(guò)程輔導、考核評價(jià)、結果應用等環(huán)節的規范性與公正性。分析績(jì)效考核結果的分布規律，評估績(jì)效管理在激勵優(yōu)秀、改進(jìn)平庸、淘汰低效方面的作用。
2.績(jì)效與薪酬關(guān)聯(lián)性：分析績(jì)效等級與薪酬調整、獎金分配、股權激勵等激勵措施的關(guān)聯(lián)程度，評估績(jì)效薪酬制度是否有效引導員工行為，激發(fā)工作積極性。
六、員工滿(mǎn)意度與敬業(yè)度分析
1.員工滿(mǎn)意度調查結果：匯總員工對工作環(huán)境、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導力、企業(yè)文化等方面的滿(mǎn)意度評分，識別影響員工滿(mǎn)意度的關(guān)鍵因素及潛在改進(jìn)點(diǎn)。
2.員工敬業(yè)度指數：通過(guò)問(wèn)卷調查、離職率、主動(dòng)參與度、缺勤率等數據，衡量員工對工作的投入程度、對組織的忠誠度以及愿意為公司長(cháng)期效力的意愿。
七、結論與建議
1.總體評價(jià)：總結公司人力資源現狀的優(yōu)勢與不足，與行業(yè)標桿或公司戰略目標進(jìn)行對比，明確人力資源管理的總體表現。
2.改進(jìn)建議：針對上述各部分發(fā)現的問(wèn)題與短板，提出具體、可行的改進(jìn)建議，包括優(yōu)化人力資源政策、改進(jìn)管理流程、提升員工能力、營(yíng)造積極文化等方面，旨在提升人力資源效能，支撐公司戰略目標實(shí)現。
人力資源分析報告 12
一、引言
1.報告背景與目的：本報告旨在對我司當前的人力資源狀況進(jìn)行全面、深入的分析，重點(diǎn)關(guān)注員工構成、招聘效率、培訓發(fā)展、績(jì)效管理、員工滿(mǎn)意度及人才流動(dòng)等方面。通過(guò)揭示現狀的優(yōu)勢與不足，提出有針對性的改進(jìn)建議，以期優(yōu)化人力資源配置，提升組織效能，增強企業(yè)核心競爭力。
2.研究方法與數據來(lái)源：本研究基于我司人力資源信息系統數據、歷年招聘數據、培訓記錄、績(jì)效評估結果、員工滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷以及離職訪(fǎng)談等多元信息源。運用描述性統計、時(shí)間序列分析、對比分析等方法，結合行業(yè)基準和最佳實(shí)踐，對數據進(jìn)行嚴謹解讀，確保報告的客觀(guān)性和實(shí)用性。
二、員工結構分析
1.人員規模與分布：詳述公司現有人力資源總量、各部門(mén)人員配比、各職級員工數量，同時(shí)揭示性別比例、年齡結構、學(xué)歷層次、工作經(jīng)驗年限等特征，以評估團隊多樣性與結構合理性。
2.崗位勝任力分析：評估各崗位人員的.專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)驗與崗位要求的匹配度，識別關(guān)鍵崗位的勝任力缺口，為人才培養與招聘策略提供依據。
三、招聘效能分析
1.招聘周期與成本：分析從發(fā)布職位到成功入職的平均周期，以及招聘全過(guò)程的直接與間接成本，評價(jià)招聘效率與經(jīng)濟性。
2.招聘渠道效果：評估各招聘渠道（如內部推薦、招聘網(wǎng)站、獵頭服務(wù)等）的貢獻率、候選人質(zhì)量、入職率，優(yōu)化招聘渠道組合。
四、培訓與發(fā)展分析
1.培訓投入與產(chǎn)出：分析年度培訓預算使用情況、培訓項目參與率、培訓后技能提升與業(yè)績(jì)改善情況，評估培訓投資回報率。
2.職業(yè)發(fā)展路徑與晉升機制：考察現有職業(yè)發(fā)展通道的清晰度、公平性以及員工晉升速度，探討是否存在瓶頸與改進(jìn)空間。
五、績(jì)效管理與激勵分析
1.績(jì)效考核體系有效性：評估現行績(jì)效考核標準的合理性、考核過(guò)程的公正性、考核結果與實(shí)際工作表現的相關(guān)性，以及績(jì)效反饋的及時(shí)性與實(shí)用性。
2.薪酬福利競爭力：對比行業(yè)薪酬水平，分析我司薪資結構、獎金發(fā)放、福利待遇等對人才吸引與保留的影響。
六、員工滿(mǎn)意度與留任率分析
1.員工滿(mǎn)意度調查結果：解析員工對工作環(huán)境、領(lǐng)導管理、職業(yè)發(fā)展、薪酬福利等方面的滿(mǎn)意度評分，識別影響員工滿(mǎn)意度的關(guān)鍵因素。
2.人才流失原因與對策：梳理離職員工特征，分析離職率、離職原因，提出降低非自愿離職、提高員工留任率的策略。
七、結論與建議
匯總分析結果，提煉關(guān)鍵問(wèn)題與改進(jìn)方向，提出具體、可行的人力資源優(yōu)化措施，并設定實(shí)施路線(xiàn)圖與監控指標。
人力資源分析報告 13
一、引言
1.報告背景與目的：本報告致力于對我司人力資源現狀進(jìn)行系統性審視，聚焦于人力資源規劃、人才供需、員工敬業(yè)度、領(lǐng)導力發(fā)展、跨部門(mén)協(xié)作、員工健康與福利等方面。旨在揭示現狀的亮點(diǎn)與挑戰，為制定科學(xué)、精準的人力資源戰略與政策提供決策支持。
2.研究方法與數據來(lái)源：研究基于我司人力資源信息系統、戰略規劃文檔、員工敬業(yè)度調查、領(lǐng)導力評估結果、跨部門(mén)項目數據、員工健康報告、福利成本分析等多元信息源。采用定性與定量相結合的研究方法，如SWOT分析、關(guān)鍵指標跟蹤、案例分析等，結合行業(yè)標桿與前沿理論，對數據進(jìn)行深度解讀，確保報告的洞察力與前瞻價(jià)值。
二、人力資源規劃分析
1.長(cháng)短期人力資源需求預測：結合公司戰略目標、業(yè)務(wù)發(fā)展規劃、市場(chǎng)環(huán)境變化等因素，預測未來(lái)不同時(shí)間段內的人力資源總量需求與結構需求。
2.人才供需平衡評估：比較內部人才儲備與外部人才市場(chǎng)的供應能力，識別關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵技能的人才供需缺口，提出供需平衡策略。
三、員工敬業(yè)度與參與度分析
1.敬業(yè)度指數與驅動(dòng)因素：分析員工對工作、組織、領(lǐng)導的敬業(yè)度得分，探究影響敬業(yè)度的關(guān)鍵驅動(dòng)因素，如工作滿(mǎn)意度、組織認同感、職業(yè)發(fā)展機會(huì )等。
2.員工參與決策與創(chuàng )新活動(dòng)：考察員工在決策過(guò)程中的參與程度，以及參與創(chuàng )新項目、提出改進(jìn)建議的情況，評價(jià)組織的開(kāi)放性與創(chuàng )新能力。
四、領(lǐng)導力發(fā)展分析
1.領(lǐng)導梯隊建設：評估各級別領(lǐng)導崗位的繼任人選儲備情況，考察領(lǐng)導力發(fā)展項目的實(shí)施效果，提出領(lǐng)導力提升舉措。
2.高管團隊效能：分析高管團隊的決策效率、戰略共識、角色互補、沖突解決能力等，提出提升高管團隊效能的建議。
五、跨部門(mén)協(xié)作分析
1.跨部門(mén)項目協(xié)作效率：考察跨部門(mén)項目的時(shí)間、成本、質(zhì)量完成情況，評價(jià)跨部門(mén)溝通、協(xié)調機制的'有效性。
2.內部服務(wù)滿(mǎn)意度：收集各部門(mén)對其他部門(mén)支持服務(wù)的滿(mǎn)意度反饋，識別服務(wù)短板，提出改進(jìn)跨部門(mén)協(xié)作的措施。
六、員工健康與福利分析
1.員工身心健康狀況：分析員工體檢結果、病假率、心理健康調查數據，評估員工健康干預項目的成效。
2.福利政策滿(mǎn)意度與成本效益：考察員工對各類(lèi)福利政策的滿(mǎn)意度，分析福利成本占總薪酬的比例，評估福利政策的吸引力與性?xún)r(jià)比。
七、結論與建議
整合分析發(fā)現，提煉人力資源管理的核心議題與優(yōu)先行動(dòng)項，設計適應公司戰略、提升員工體驗、優(yōu)化成本效益的人力資源戰略藍圖與實(shí)施路徑。
人力資源分析報告 14
一、引言
本報告旨在對xx公司當前的人力資源狀況進(jìn)行全面深入的分析，以期揭示其人力資源管理的優(yōu)勢、挑戰以及改進(jìn)方向。通過(guò)系統地梳理和剖析各項關(guān)鍵指標，為管理層制定更精準的人力資源策略提供決策依據。本報告的數據來(lái)源于公司內部人事管理系統、員工滿(mǎn)意度調查、績(jì)效考核記錄以及離職訪(fǎng)談等多方面信息，時(shí)間跨度為過(guò)去一年。
二、員工結構與分布
總體規模與構成：報告當前公司總人數、全職/兼職比例、性別比例、年齡層次分布等基本情況。
部門(mén)與崗位分布：各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)人員數量及其占總人數比例；核心崗位、關(guān)鍵崗位人員配置情況。
學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)背景：?jiǎn)T工學(xué)歷層次構成，專(zhuān)業(yè)背景分布，與公司業(yè)務(wù)需求匹配度分析。
三、招聘與流失情況
招聘效率：計算并分析招聘周期、錄用率、招聘成本等指標，評估招聘流程的效率與效果。
員工流動(dòng)率：計算并對比各部門(mén)、各崗位的年度員工流失率，分析離職高峰期及可能的原因。
離職原因分析：通過(guò)對離職面談?dòng)涗浀恼�，歸納提煉主要離職原因，包括薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、工作壓力、企業(yè)文化等因素。
四、培訓與發(fā)展
培訓投入與參與度：統計年度培訓總投入、人均培訓費用、各類(lèi)培訓活動(dòng)參與率等數據。
培訓效果評估：通過(guò)員工滿(mǎn)意度調查、培訓后業(yè)績(jì)提升等指標，評價(jià)培訓項目的實(shí)際效果。
職業(yè)發(fā)展路徑與晉升情況：分析現有職業(yè)發(fā)展通道的'清晰度與可行性，統計年度內各級別員工晉升比例。
五、績(jì)效管理與激勵機制
績(jì)效考核體系：概述現行績(jì)效考核制度，包括考核周期、考核指標、考核結果分布等。
績(jì)效與激勵關(guān)聯(lián)性：分析績(jì)效等級與薪酬調整、獎金分配、晉升機會(huì )等激勵措施的關(guān)聯(lián)程度，評估激勵機制的有效性。
員工滿(mǎn)意度與激勵感知：基于員工滿(mǎn)意度調查，了解員工對當前績(jì)效管理和激勵機制的滿(mǎn)意程度及改進(jìn)建議。
六、員工滿(mǎn)意度與企業(yè)文化
滿(mǎn)意度總體概況：呈現員工總體滿(mǎn)意度得分，對比行業(yè)平均水平或歷史數據。
各維度滿(mǎn)意度分析：詳細解讀薪酬福利、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導管理、團隊協(xié)作等方面的滿(mǎn)意度得分及問(wèn)題反饋。
企業(yè)文化感知：分析員工對企業(yè)使命、價(jià)值觀(guān)、工作氛圍、溝通風(fēng)格等企業(yè)文化的認同度，以及對企業(yè)文化建設的建議。
七、結論與建議
總結人力資源現狀：歸納公司人力資源管理的優(yōu)勢與不足，指出亟待解決的關(guān)鍵問(wèn)題。
提出改進(jìn)建議：針對上述分析結果，從招聘策略?xún)?yōu)化、員工保留措施強化、培訓與發(fā)展體系完善、績(jì)效管理與激勵機制調整、企業(yè)文化建設等方面提出具體改進(jìn)建議。
人力資源分析報告 15
一、引言
本報告以xx公司為研究對象，對過(guò)去一年其人力資源狀況進(jìn)行深度剖析，旨在揭示當前人力資源管理的優(yōu)勢、存在的問(wèn)題及改進(jìn)建議。報告數據來(lái)源包括公司內部人事管理系統、員工滿(mǎn)意度調查、績(jì)效考核記錄、離職訪(fǎng)談等多元信息，旨在為管理層優(yōu)化人力資源策略提供有力支持。
二、員工結構與分布
總體規模與構成：報告指出公司目前總員工數、全職/兼職員工比例、男女員工比例以及年齡層次分布等基本信息。
部門(mén)與崗位分布：詳細列舉各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能科室人員數量及占總人數比例；核心崗位、關(guān)鍵崗位的人員配置情況，分析是否滿(mǎn)足業(yè)務(wù)運營(yíng)需求。
學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)背景：統計員工學(xué)歷層次構成，專(zhuān)業(yè)背景分布，評估其與公司業(yè)務(wù)需求的匹配程度。
三、招聘與流失情況
招聘效率：計算并分析招聘周期、招聘成本、應聘者轉化率等指標，評價(jià)招聘流程的效率與效果。
員工流失率：分部門(mén)、崗位、層級展示員工流失率，對比行業(yè)平均水平，識別高風(fēng)險群體。對離職原因進(jìn)行深度剖析，如薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、人際關(guān)系等因素的影響。
四、培訓與發(fā)展
培訓投入與產(chǎn)出：統計年度培訓總投入，參訓人次，人均培訓時(shí)長(cháng)等數據，評估培訓效果，如員工技能提升、績(jì)效改善、晉升比例等關(guān)聯(lián)性。
職業(yè)發(fā)展路徑：考察公司現有的職業(yè)發(fā)展體系，包括晉升通道、輪崗機制、繼任計劃等，評估其對員工職業(yè)成長(cháng)的激勵作用。
五、績(jì)效管理與激勵
績(jì)效考核體系：審視績(jì)效考核標準、流程、周期的合理性，以及考核結果與薪酬、晉升、培訓等激勵措施的關(guān)聯(lián)性。
薪酬福利競爭力：對比行業(yè)薪酬水平，分析公司薪酬結構、福利待遇的吸引力，關(guān)注薪酬公平性（內部公平、外部公平）及激勵效果。
六、員工滿(mǎn)意度與敬業(yè)度
滿(mǎn)意度調查結果：匯總員工對工作環(huán)境、領(lǐng)導力、團隊協(xié)作、工作壓力、工作生活平衡等方面的滿(mǎn)意度評分，識別影響滿(mǎn)意度的'關(guān)鍵因素。
敬業(yè)度指數：通過(guò)問(wèn)卷調查或專(zhuān)業(yè)測評工具測量員工敬業(yè)度，分析其與員工留任意愿、工作效率、創(chuàng )新行為等的關(guān)聯(lián)。
七、結論與建議
基于以上分析，總結公司人力資源管理的優(yōu)勢與不足，提出針對性改進(jìn)建議，包括但不限于優(yōu)化招聘流程、調整薪酬福利政策、強化培訓與發(fā)展體系、提升員工滿(mǎn)意度與敬業(yè)度等方面，旨在助力公司吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才，提升組織效能，支撐企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
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