一、方案目的

　　年終獎金安排方案不是簡(jiǎn)潔的發(fā)放年終嘉獎，其發(fā)放的目的應協(xié)作公司將來(lái)的進(jìn)展戰略，為實(shí)現公司、員工等多方共贏(yíng)的局面，本獎金安排方案應實(shí)現以下目標：

　　1、通過(guò)發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿(mǎn)意員工的生存與進(jìn)展的需要，降低內部沖突與不公正感，并提升員工滿(mǎn)足度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。

　　2、通過(guò)年終獎金安排方案制度的實(shí)施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工進(jìn)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特殊是防止高級人才的流淌，以短期激勵和長(cháng)期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節省人力資源成本（包括聘請、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

　　3、通過(guò)將年終獎與公司業(yè)績(jì)，員人個(gè)人力量、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進(jìn)行合理安排，體現公司績(jì)效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過(guò)程中，對員工進(jìn)行管理制度的在職指導，增加員工對企業(yè)績(jì)效考核制度的聽(tīng)從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工樂(lè )觀(guān)協(xié)作公司將來(lái)的戰略目標的實(shí)施。

　　二、年終獎安排方案需考慮問(wèn)題匯總

　　1、年終獎金安排總額是否符合公司年度人力資源成本指標？

　　2、年終獎金應如何合理安排方能體現其內部公正性？

　　3、年終獎金發(fā)放如何與績(jì)效考核制度充分結合？

　　4、年終獎額度制定過(guò)程中，是否賜予各管理層級相應授權參加下屬員工個(gè)人獎金總額評定？

　　5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金安排水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

　　6、年終獎安排制度的制定是否需要考慮連續性與前瞻性？

　　7、個(gè)人年終獎安排金額是否需要考慮員工接受度與滿(mǎn)足度？

　　三、年終獎金安排思路

　　本公司本質(zhì)上屬于銷(xiāo)售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的進(jìn)展離不開(kāi)銷(xiāo)售，所以公司行為始終是以銷(xiāo)售為核心。為協(xié)作20xx年的戰略目標，在年終獎金安排的形式上采納以“業(yè)績(jì)?yōu)楹诵摹钡乃悸�，一切都是為了公司制造效益。所以在方案中，獎金安排的多寡，主要取決于員工為公司制造了多少的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與日常工作表現。誠然，公司在獎金安排也不能忽視了幫助部門(mén)的工作成果。所以，本案以公司業(yè)績(jì)目標為核心點(diǎn)，充分與績(jì)效考核評定緊密聯(lián)系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金安排上實(shí)現公正合理、獎勤罰懶的`目的。

　　四、年終獎金安排原則

　　1、內部公正性與外部競爭力相結合的原則

　　良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應當是指引員工進(jìn)展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司制造更多效益。

　　2、因需而變的層級差異性原則

　　不同層級員工在獎金安排的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在詳細的獎金安排方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。詳細而言，就是要滿(mǎn)意高層管理者的“成就感”、中層管理者的“驕傲感”和基層員工的“平安感”。

　　3、公司利益與個(gè)人收益相結合的原則

　　在年終獎金發(fā)放的過(guò)程中，應體現公司利益與員工個(gè)人利益緊密結合的關(guān)系，沒(méi)有公司利益的長(cháng)遠進(jìn)展，個(gè)人利益的實(shí)現也無(wú)從談起。

　　4、獎金安排與績(jì)效考核掛鉤的原則

　　年終獎金的發(fā)放不僅僅是賜予員工的福利，而是做員工在過(guò)去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的力量水平與勤奮努力程度。將獎金安排的標準透亮化（獎金額度仍需保秘）。

　　5、獎金安排指導員工職業(yè)進(jìn)展的原則

　　通過(guò)層級化、差異化的獎金安排制度，鼓舞員工提高業(yè)務(wù)水平與個(gè)人素養，形成良好的職場(chǎng)心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必需要不斷的學(xué)習與改進(jìn)，隨著(zhù)個(gè)人力量與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其制造更多的進(jìn)展機會(huì )，在公司不斷進(jìn)展的過(guò)程中，個(gè)人收益也隨之不斷提高。

　　五、年終獎金核定方式

　　年終獎金總額確定

年度績(jì)效獎金發(fā)放方案6

　　一、考核宗旨

　　為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數額。本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配。

　　二、考核發(fā)放范圍

　　適用于XX全體員工(董事長(cháng)、總經(jīng)理除外)

　　三、考核程序

　　(一)年終考核周期為每年一次;

　　(二)年終獎?dòng)嬎阒芷冢恨D正不夠一年的員工從轉正當月開(kāi)始計算，轉正滿(mǎn)一年級以上的員工從一月份開(kāi)始計算

　　(三)財務(wù)管理中心出各經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)和操作平臺財務(wù)報表,提供各部門(mén)的盈利情況;人力管理中心提供各部門(mén)人員的考勤數據、工齡、崗位異動(dòng)明細,績(jì)效辦公室提供abc測評數據并匯總各個(gè)部門(mén)數據，統一核算，于春節前15日，提交財務(wù)審核，并下發(fā)各部門(mén)核對。

　　(四)春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由績(jì)效辦公室轉發(fā)各部門(mén)、各人知悉;春節放假前2日發(fā)放年終獎50%,剩余50%年后元宵節發(fā)放.

　　(五)年度考績(jì)事宜由綜合辦公室督導，財務(wù)管理中心復核,績(jì)效辦公室執行，各部門(mén)配合。

　　四、年終獎核算及構成

　　(一)年終獎涉及因素

　　當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績(jì)效考核數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價(jià)等。

　　(二)年終獎?dòng)嬎愎な?/p>

　　年終獎=獎金基數(j)*崗位對應系數(g)*年終績(jì)效考核系數(k)*工齡對應系數(n)

　　(三)年終獎涉及項目與數據對應關(guān)系

　　1.獎金基數

　　獎金基數=*效益系數

　　其中效益系數= (效益系數,是指部門(mén)全年凈利完成情況,其中區域經(jīng)理按區域完成情況,片區總監和片區內運作部門(mén)員工(含管理者)按片區完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數1.2及以上統一按1.2計算，0-0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別,所有人員均按一線(xiàn)員工崗位系數核算.

　　如有異動(dòng)到其他部門(mén)的,按轉正后所在部門(mén)時(shí)間最長(cháng)的部門(mén)效益系數計算獎金,如出現異動(dòng)前后在職時(shí)間一樣的,按最高的部門(mén)效益系數核算,例如員工甲轉正后在總部工作4個(gè)月,后調上海5個(gè)月,再調北京3個(gè)月,則全年效益系數按上海的,再如員工乙在總部上班5個(gè)月,調深圳上班5個(gè)月,后調武漢2個(gè)月,如深圳效益系數高于總部,則按深圳的.核算否則按總部核算.同一部門(mén)同一年內異動(dòng)時(shí)間可累計,例如某員工在深圳上班5個(gè)月,后調總部上班5個(gè)月,再調回深圳2個(gè)月,則按深圳(深圳共7個(gè)月)計算).

　　2、崗位對應系數：

　　職級系數

　　總監8

　　高級經(jīng)理(中心/高級經(jīng)理)6

　　部門(mén)經(jīng)理4.5

　　經(jīng)理(非部門(mén)負責人)3.5

　　主管2.5

　　專(zhuān)員、技工1.5

　　一線(xiàn)員工1

　　備注：見(jiàn)習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經(jīng)理和見(jiàn)習經(jīng)理按主管級別核算。

　　一線(xiàn)員工劃分范圍：

　　財務(wù)部一般員工、營(yíng)銷(xiāo)部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門(mén)助理及文員、司機、保安、廚工。

　　專(zhuān)員、技工劃分范圍：

　　各部門(mén)專(zhuān)員、it技術(shù)人員、修理工，見(jiàn)習主管。

　　主管劃分范圍：

　　各部門(mén)主管總經(jīng)理助理、總監助理、見(jiàn)習經(jīng)理和儲備經(jīng)理。

　　部門(mén)經(jīng)理劃分范圍：各部門(mén)經(jīng)理級別的負責人。

　　在考核期內，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實(shí)際月份數發(fā)放職位對應的年終獎。異動(dòng)(包括任命晉升調崗和降職)執行時(shí)間每月15日(含)之前則算異動(dòng)后職務(wù)崗位系數,15日之后次月起算異動(dòng)后崗位系數,一月內多次異動(dòng)的按異動(dòng)超過(guò)半個(gè)月時(shí)間的崗位算崗位系數,如無(wú)一次異動(dòng)超半個(gè)月則按最初崗位系數。

　　崗位系數= 例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經(jīng)理級(非部門(mén)經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理),那他的崗位系數為:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.

　　3、年終績(jì)效考核系數

　　年終績(jì)效考核系數=abc考核系數+考勤系數，

　　(1)abc考核系數

　　考核等級倍數

　　a1.2

　　b1

　　c0.8

　　注：a、考核期內剛入職沒(méi)有abc的員工，則系數為0;

　　b、沒(méi)有納入考核的部門(mén)員工每月默認為b;

　　c、納入考核但沒(méi)有評abc的員工當月默認為c.

　　(2)考勤系數加減情況：

　　累計遲到時(shí)間未打卡事假曠工

　　-0.02/小時(shí)-0.01/ 3次-0.1/天-0.3/天

　　上限為-6

　　備注：無(wú)需打卡人，不核算未打卡次數。

　　例：某員工考核期內入職10個(gè)月份，其中，1個(gè)月被評為a,7個(gè)月為b,2個(gè)月為c;累計遲到時(shí)間4.5小時(shí)，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：

　　年終績(jì)效考核系數=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。

　　4.工齡與系數對應關(guān)系

　　工齡/年對應系數備 注

　　(0，1]1

　　(1，3]1.1

　　(3，5]1.2

　　(5，∞)1.3

　　舉例:一線(xiàn)員工,入職1年半,考核當年,請假5日，遲到10小時(shí),曠工0天,未打卡20次,全年評a 2次,9次,c 1次,全公司考核當年效益系數為1.1,年終獎金為：=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*10-0.01*20/3)*1300/12*1.1

　　=1498.

　　5.特殊情況說(shuō)明

　　下列員工不參與年終獎金分配

　　1、臨時(shí)工;

　　2、處于醫療期的員工;

　　3、企業(yè)外聘的專(zhuān)家、顧問(wèn);

　　4、待崗職工;

　　5、在12月份時(shí)仍然處于試用期的員工;

　　6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿(mǎn)一個(gè)月的社會(huì )招聘員工;

　　7、年終獎金分配前與公司解除勞動(dòng)關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。

　　8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，(其他假期超出公司制度規定期限的按事假核算)。

　　9、企業(yè)的實(shí)習學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習的;

　　10、年終獎二次發(fā)放，年后沒(méi)有回來(lái)上班的，另50%年終獎，不享有。

　　五、考核分工

　　1、人事行政部門(mén)負責將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農歷春節休假前20日給績(jì)效辦公室。

　　2、經(jīng)理負責組織部門(mén)主管及員工的abc考核。

　　3、績(jì)效辦公室負責年終考核系數的監督和核實(shí)及年終獎金的核算工作。

　　六、年終獎核算結果的反饋與申訴

　　1、績(jì)效辦公室有權對所有部門(mén)核算結果進(jìn)行監督。

　　2、部門(mén)負責人需在第一時(shí)間知會(huì )被考核人年終考核系數。

　　3、員工在年終獎核算后2日內可向績(jì)效辦公室提出申訴。

　　七、考核的紀律

　　1、如員工因個(gè)人原因或非正當理由不參加核算中的每月abc測評，視該員工自動(dòng)放棄年終獎并按公司有關(guān)規定處理。

　　2、考核者或被考核者人徇私，一經(jīng)發(fā)現將作嚴肅處理。

　　八、其他

　　1、本辦法解釋權歸績(jì)效辦公室所有。

　　2、本規定由20xx年1月起執行。

年度績(jì)效獎金發(fā)放方案7

　　一、考核對象

　　城市社區衛生服務(wù)中心、社區衛生服務(wù)站;鄉鎮衛生院、村衛生室;

　　二、考核內容

　　基層醫療衛生機構績(jì)效考核內容與年度工作目標緊密結合?互相銜接�；鶎俞t療衛生機構績(jì)效考核包括以下基本內容。

　　(一)鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心考核內容。

　　1、綜合管理情況?基礎設施建設、鄉村衛生服務(wù)及社區衛生服務(wù)機構一體化管理、人員配備情況、服務(wù)能力建設情況、財務(wù)管理、分配制度建立執行情況、信息管理和服務(wù)模式、重點(diǎn)人群簽約服務(wù)復簽情況等。

　　2、公共衛生服務(wù)?城鄉居民規范化電子健康檔案管理、健康教育、預防接種、0—6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、老年人健康管理、高血壓患者健康管理、Ⅱ型糖尿病患者健康管理、慢性阻塞性肺氣腫和肺心病患者管理、風(fēng)濕類(lèi)風(fēng)濕患者健康管理、重型精神病患者管理、傳染病及突發(fā)公共衛生事件報告、衛生監督協(xié)管、結核病患者健康管理、兒童先天性心臟病患者篩查、地方病防控、中醫治未病、重大公共衛生服務(wù)項目實(shí)施情況。

　　3、基本醫療服務(wù)?服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、醫療費用和基本藥物制度執行、綠色轉診通道建設情況。

　　4、中藏藥服務(wù)包括中藏醫治未病、中藏醫醫療服務(wù)。

　　5、群眾評價(jià)與監督?醫患溝通及群眾滿(mǎn)意度。

　　具體考核指標詳見(jiàn)《城中區鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心績(jì)效考核基本指標及分值表》

　　(二)村衛生室、社區衛生服務(wù)站考核內容。

　　主要考核機構綜合管理、公共衛生服務(wù)項目實(shí)施情況、基本醫療和群眾滿(mǎn)意度等內容。具體考核指標詳見(jiàn)《城中區社區衛生服務(wù)站、村衛生室績(jì)效考核基本指標及分值表》

　　上述基層醫療衛生機構績(jì)效考核內容中屬于基本公共衛生服務(wù)部分依照青海省衛計委《青海省政府購買(mǎi)基本公共衛生服務(wù)績(jì)效考核方案》有關(guān)規定單獨進(jìn)行考核并核撥基本公共衛生服務(wù)項目補助。

　　三、考核程序

　　(一)考核主體。區衛計局組織考核組依據《城中區鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心績(jì)效考核主要指標及分值表》、《城中區村衛生室、社區衛生服務(wù)站績(jì)效考核主要指標及分值表》對項目承接主體進(jìn)行全面考核，對60%的項目承接聯(lián)合體進(jìn)行抽查考核。鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心依據《城中區村衛生室、社區衛生服務(wù)站績(jì)效考核主要指標及分值表》對村衛生室、社區衛生服務(wù)站進(jìn)行考核，考核結果與區級考核誤差在10%以上推翻重新考核。

　　(二)考核方法與周期。通過(guò)查閱文件資料、現場(chǎng)檢查、問(wèn)卷調查、機構負責人述職、內部員工和群眾訪(fǎng)談等多種方法進(jìn)行考核。 區衛計局依據本辦法不定期進(jìn)行檢查，每年7月、12月進(jìn)行上、下半年集中全覆蓋考核。

　　(三)公示與復核�？己私Y果在城中區政府網(wǎng)以及區衛計局微信群中進(jìn)行公示，公示時(shí)間不少于5個(gè)工作日。對考核結果有異議的可由區衛計局組織相關(guān)人員進(jìn)行復核。復核結果為最終結果。

　　(四)結果上報與反饋。區衛計局每年初將上年度考核結果按照機構類(lèi)別和考核等次分門(mén)別類(lèi)進(jìn)行匯總并及時(shí)反饋基層醫療衛生機構。

　　四、考核結果

　　(一)考核結果�？己藢�(shí)行千分制，日常工作完成情況(醫德醫風(fēng)、投訴舉報、工作配合情況等)占300分;績(jì)效考核成績(jì)占700分;基層醫療衛生機構綜合考核得分為四個(gè)等次分值850分以上為優(yōu)秀;700-840分為良好;600-690分為合格;600分以下為不合格�？己私Y果的優(yōu)秀比例不超過(guò)25%。

　　(二)考核結果運用。

　　1、作為政府補助的依據�；鶎俞t療衛生機構考核合格的按照有關(guān)規定落實(shí)補助經(jīng)費;不合格的按照一定比例扣減補助經(jīng)費。

　　2、獎勵先進(jìn)、懲戒后進(jìn)�？己瞬缓细竦幕鶎俞t療衛生機構將扣減節余的政府補助和上級下達的基本公共衛生服務(wù)獎補資金，同時(shí)用于獎勵考核合格且得分排名靠前的`機構，并對機構及其負責人給予通報表?yè)P;對得分靠后、不合格的基層醫療衛生機構通報批評限期整改，社區衛生服務(wù)中心、鄉鎮衛生院連續兩年考核不合格的免去負責人職務(wù);社區衛生服務(wù)站連續兩年考核不合格的取消執業(yè)資格，其承擔的`相應工作由所屬中心接替;村衛生室連續兩年考核不合格的取消鄉村醫生資格，由區衛計局組織面向社會(huì )公開(kāi)聘用。

　　五、工作要求

　　1、嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個(gè)人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確�？己丝陀^(guān)公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個(gè)人，一經(jīng)發(fā)現?將予以通報、追繳經(jīng)費，并依法追究責任。

　　2、鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心要在區衛計局的指導下抓緊完善內部崗位績(jì)效考核標準及內部分配管理辦法,?建立按崗付酬、按工作業(yè)績(jì)取酬的內部分配激勵機制，定期對職工進(jìn)行績(jì)效考核，考核結果與職工個(gè)人收入掛鉤，實(shí)現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，適當拉開(kāi)醫務(wù)人員收入差距?并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻的人員重點(diǎn)傾斜，調動(dòng)醫務(wù)人員積極性。同時(shí)，要對村衛生室及社區衛生服務(wù)站進(jìn)行嚴格管理考評，制定管理辦法并嚴格執行。

年度績(jì)效獎金發(fā)放方案8

　　一、目的

　　為表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導不參與評選。

　　三、管理職責

　　行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部?jì)?yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報集團。

　　四、評選條件

　　1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿(mǎn)半年以上人員;

　　2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以?xún)�，遲到八次以下，無(wú)早退、曠工現象; 3、品德端正，遵紀守法，無(wú)違反國家法律法規和公司規章制度;

　　4、工作認真負責、積極主動(dòng)，服從整體安排，能配合完成各項工作任務(wù)，無(wú)較大的'

　　工作失誤;

　　5、熱愛(ài)集體、愛(ài)崗敬業(yè)、樂(lè )于助人、與公司同事相處融洽;

　　6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成

　　工作任務(wù)。

　　五、評選方法

　　采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。

　　六、表彰和獎勵

　　對獲獎人員通報表彰，同時(shí)頒發(fā)證書(shū)和獎金。

年度績(jì)效獎金發(fā)放方案9

　　第一條總則

　　為表彰成果突出、表現優(yōu)異的員工和集體，樹(shù)立榜樣，爭做先進(jìn)，進(jìn)一步激發(fā)員工工作樂(lè )觀(guān)性和制造性，公司特制訂本方案。

　　其次條評比原則及方式

　　評比原則：評優(yōu)評先的評比工作，應本著(zhù)實(shí)事求是、樹(shù)立典型、激勵員工，營(yíng)造樂(lè )觀(guān)進(jìn)取、銳意爭先工作氛圍的原則進(jìn)行。

　　評比方式：采納績(jì)效數據排名及推舉兩種方式進(jìn)行。

　　績(jì)效數據排名：三地同崗位人員進(jìn)行大排名，擇優(yōu)嘉獎。轉崗同事，會(huì )依據轉崗前后數據，進(jìn)行兩次排名，取成果更佳的名次參加評優(yōu)。業(yè)務(wù)數據截取區間為20xx年3月—20xx年11月。

　　推舉：實(shí)行部門(mén)推舉為主、個(gè)人自薦為輔相結合的.方法，符合推舉條件的，候選名額不限。

　　第三條評比日程支配

　　由經(jīng)理級管理人員組成評比委員會(huì )，進(jìn)行評優(yōu)評先工作的執行，評比方案透亮公開(kāi)，全部同事均可以進(jìn)行監督。

　　第四條評比范圍及獎項設置

　　該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評比嘉獎人數如下：

　　第五條評優(yōu)標準

　�。ㄒ唬┗�本條件

　　1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間；工作態(tài)度樂(lè )觀(guān)，主動(dòng)學(xué)習，能擔當額外工作任務(wù)；無(wú)任何違紀現象，并能主動(dòng)要求或指導員工遵守紀律；以協(xié)作的精神工作，主動(dòng)幫助上級，樂(lè )觀(guān)協(xié)作同事。

　　2、工作力量：正確理解工作內容，制定行之有效的工作方案；無(wú)需上級具體的指示和指導；準時(shí)與同事及協(xié)取得聯(lián)系，使工作順當進(jìn)行；快速、適當地處理工作的失敗及臨時(shí)追加的任務(wù)。

　　3、工作效率：工作速度快，不耽擱工作進(jìn)度；工作處置得當，長(cháng)期保持良好的成果；工作方法合理，時(shí)間的利用特別有效。

　　4、工作成果：工作成果達到預期目的或方案要求；工作完成質(zhì)量高，差錯率低；工作總結及匯報真實(shí)、準時(shí)、精確；工作嫻熟程度和技能提升較快。

　�。ǘ�）已確認獎項

　　第六條留意事項

　　1、禁止消失亂報候選人名單現象，如存在作假現象，則對當事人賜予懲罰；

　　2、評比委員會(huì )有權對全部候選人進(jìn)行核查；

　　3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同；

　　4、原則上，個(gè)人獎項只能榮獲一個(gè)，猶如時(shí)符合多個(gè)獎項，選擇一個(gè)推舉；

　　5、評比過(guò)程中應注意對員工業(yè)績(jì)數據的收集和驗證；

　　6、評比盡量保持各管理層級間進(jìn)行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；

　　7、全部數據統一口徑，以政策討論中心數據分析崗位發(fā)送數據為準；

　　8、全年累計請假超過(guò)1個(gè)月者不參加評比；

　　9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心全部。

年度績(jì)效獎金發(fā)放方案10

　　第一條安排原則：

　　根據獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公正原則進(jìn)行獎金安排。

　　其次條適用范圍：

　　適用于本公司銷(xiāo)售部全部銷(xiāo)售人員

　　第三條實(shí)施方法（詳細內容）

　　1、獎金總額管理

　　銷(xiāo)售部依據部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，在年末對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工賜予嘉獎，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。

　　2、安排方法

　�。�1）發(fā)放時(shí)間

　　年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時(shí)間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。

　�。�2）年終獎金兌現的前提

　　依據公司薪酬制度第xx條第xx款規定，安排年終獎前提時(shí)公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會(huì )的要求，對于凡沒(méi)有達到分解指標要求的各部門(mén)一律不予發(fā)放，銷(xiāo)售部門(mén)依據此規定執行。

　�。�3）年終獎金支付的標準：

　　1）簽訂年度經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)的.經(jīng)營(yíng)管理人員與銷(xiāo)售人員按事先商定的標準兌現；詳細標準如下：

　　各人年終獎金數量應依據績(jì)效完成狀況以及銷(xiāo)售部本年度業(yè)績(jì)對年度獎金進(jìn)行發(fā)放。依據個(gè)人績(jì)效考核結果，確定個(gè)人績(jì)效年終獎金。

　　個(gè)人績(jì)效年終獎金=個(gè)人績(jì)效考核系數×本年度個(gè)人年終獎標準。

　　部門(mén)績(jì)效年終獎金＝部門(mén)績(jì)效考核系數×本年度部門(mén)年終獎標準。

　　個(gè)人年終獎總額＝個(gè)人績(jì)效年終獎金＋部門(mén)績(jì)效年終獎金。

　　2）其他員工的發(fā)放標準：個(gè)人本年度平均月工資額xx加發(fā)月數xx員工年度考核系數。

　�。�4）年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績(jì)效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶(hù)上。

　�。�5）年終獎金領(lǐng)取的資格

　　1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格；

　　2）在年終獎金計算期間，實(shí)際工作時(shí)間不足三個(gè)月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。

　　第四條附則

　　本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施，如有變更亦同。

年度績(jì)效獎金發(fā)放方案11

　　一、背景介紹

　　隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇，企業(yè)為了提高員工的工作積極性和效率，通常會(huì )采取一定的激勵措施，其中年終獎金是一種常見(jiàn)的激勵手段。年終績(jì)效獎金的發(fā)放不僅可以增強員工的歸屬感，而且可以激勵員工在工作中更好地發(fā)揮自己的潛力，從而提高整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jì)。

　　二、方案目的

　　本方案的目的在于通過(guò)合理、公平、有效的發(fā)放年終績(jì)效獎金，激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的整體業(yè)績(jì)和競爭力。同時(shí)，我們也希望能夠建立一個(gè)公正、透明、可持續發(fā)展的獎金制度，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和認可。

　　三、方案設計

　　1. 績(jì)效方法

　　績(jì)效獎金的計算方法將根據員工的績(jì)效、崗位職責、工作難度等因素綜合評定。我們將采用以下幾種方式進(jìn)行計算：

　　(1) 基礎績(jì)效獎金：根據員工的崗位級別和基本工資進(jìn)行計算，適用于所有員工。

　　(2) 業(yè)績(jì)績(jì)效獎金：根據員工的工作業(yè)績(jì)和目標完成情況，給予額外的績(jì)效獎金獎勵。業(yè)績(jì)績(jì)效獎金的評定將由部門(mén)負責人和上級領(lǐng)導共同參與，確保公正、公平。

　　(3) 特殊貢獻績(jì)效獎金：對于在工作中做出特殊貢獻的員工，將給予額外的獎勵，以鼓勵員工不斷創(chuàng )新和突破。

　　2. 績(jì)效獎金發(fā)放時(shí)間

　　績(jì)效獎金的發(fā)放時(shí)間通常在每年春節前進(jìn)行，這樣可以增強員工的歸屬感和幸福感，同時(shí)也可以激勵員工在新的一年里更好地工作。

　　3. 績(jì)效獎金分配原則

　　績(jì)效獎金的分配將遵循以下原則：

　　(1) 公正性：績(jì)效獎金的評定將遵循公正、公平的原則，不受任何不正當因素的影響。

　　(2) 透明性：績(jì)效獎金的評定標準和結果將向全體員工公開(kāi)，確保透明度。

　　(3) 獎勵優(yōu)秀：績(jì)效獎金將主要用于獎勵在工作中表現優(yōu)秀的員工，鼓勵他們繼續保持和發(fā)揮。

　　(4) 兼顧公平：在保證優(yōu)秀員工得到獎勵的同時(shí)，也要關(guān)注到其他員工的利益，確保整體公平。

　　四、方案實(shí)施與監督

　　1. 實(shí)施步驟

　　實(shí)施績(jì)效獎金方案需要按照以下步驟進(jìn)行：首先，制定詳細的實(shí)施方案和評定標準；其次，向全體員工進(jìn)行宣講和解釋?zhuān)辉俅�，按照評定標準對每個(gè)員工進(jìn)行評估；最后，根據評估結果發(fā)放績(jì)效獎金。

　　2. 監督機制

　　為了確�？�(jì)效獎金的公正、公平和有效性，我們將建立完善的監督機制：

　　(1) 設立專(zhuān)門(mén)的監督小組，負責監督績(jì)效獎金的評定過(guò)程和結果。

　　(2) 接受員工投訴和舉報，對不符合規定的評定結果進(jìn)行調查和處理。

　　(3) 定期對評定標準和流程進(jìn)行審查和調整，確保其適應企業(yè)的`發(fā)展和員工的需要。

　　五、方案效果預期

　　通過(guò)本方案的實(shí)施，我們預期能夠達到以下效果：

　　1. 提高員工的工作積極性和效率，增強企業(yè)整體業(yè)績(jì)和競爭力。

　　2. 建立公正、透明、可持續發(fā)展的獎金制度，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和認可。

　　3. 增強員工的歸屬感和幸福感，提高員工的工作滿(mǎn)意度和忠誠度。

　　六、結語(yǔ)

　　年終績(jì)效獎金是企業(yè)激勵員工的一種重要手段，合理的獎金制度不僅可以提高員工的工作積極性和效率，而且可以增強企業(yè)的整體業(yè)績(jì)和競爭力。我們將不斷優(yōu)化和完善獎金制度，確保其公正、公平和有效性，讓每個(gè)員工都能夠感受到企業(yè)的關(guān)懷和認可。

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