員工激勵方案精華8篇
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行,常常需要預先制定方案,方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則、步驟和安排等。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢?以下是小編整理的員工激勵方案8篇,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。
員工激勵方案 篇1
根據貨幣支付的形式,可以把薪酬分為兩大部分:
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資,包括基本工資、獎金、績(jì)效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等;
一部分則體現為間接貨幣報酬的形式,間接地通過(guò)福利(如養老金、醫療保險)以及服務(wù)(帶薪休假等)支付的薪酬。
你問(wèn)員工們是什么讓工作變得有吸引力,名列第一的因素通常不是錢(qián),而是上級對他們工作的贊賞和認同。經(jīng)過(guò)咨詢(xún)多方人事專(zhuān)家,業(yè)主及一些勇敢的低薪者,我們總結出6個(gè)不花錢(qián)卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當月優(yōu)秀職員評選活動(dòng)
這項活動(dòng)意義不大。如果評選權在管理者手中,職工們不明真相,會(huì )認為那是政治活動(dòng),因而喪失興趣。若是以工作成績(jì)?yōu)榛A,成績(jì)突出者總是那幾個(gè);若輪流獲獎,那更不會(huì )激起什么干勁兒了,因為機會(huì )是均等的。但是若能想辦法讓客戶(hù)給職工——一些額外獎勵,效果就大大不同了,比如一位客戶(hù)存了一大堆促銷(xiāo)用的帽子,你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂,這將會(huì )使員工覺(jué)得他的工作有附加值。當別人問(wèn)他,嘿,你在某某公司的工作怎么樣?他會(huì )說(shuō),工資很低,但有時(shí)會(huì )發(fā)些東西。
2、口頭表?yè)P不可忽視
對于利益高于一切的人來(lái)說(shuō),口頭表?yè)P可能是只聽(tīng)樓梯響,沒(méi)見(jiàn)人上來(lái),但對于追求上進(jìn)的員工來(lái)說(shuō),它卻意味著(zhù)鼓勵?陬^表?yè)P被認為是當今企業(yè)中最有效的.激勵辦法。
3、保持肯定的態(tài)度
被激勵的員工是那些有問(wèn)題、有想法的人,盡管他們的想法并不總切實(shí)可行,但作為管理者,你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放,讓他們說(shuō),唯其如此,企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度,員工們就會(huì )主動(dòng)替公司分憂(yōu)。
4、留心身體語(yǔ)言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西,而所有這一切都會(huì )被看作是老板的權力和控制欲,而不是員工們值得依賴(lài)的小心翼翼的領(lǐng)頭羊,其結果無(wú)疑會(huì )引起敵對情緒,合作便舉步維艱。
5、管理者無(wú)需事必躬親
一位低薪員工說(shuō):老板有次對我說(shuō),‘這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子,打上標簽,裝進(jìn)貨箱后運到車(chē)庫,等你做完了,還有些別的事需要你幫忙!缓缶妥唛_(kāi)了。這讓我感覺(jué)自己是程序中重要的一環(huán),老板相信我能做好,我由此得到鼓勵,要證明自己能做好,不讓他失望。
6、不要總一本正經(jīng)
管理人員對員工們偶爾的小小違規行為若能持微笑但緘默的態(tài)度,也能締造公司內部健康、和諧的氣氛,使員工們感覺(jué)管理帶有人情味而安居樂(lè )業(yè)。
員工激勵方案 篇2
由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速,用工需求增大,現號召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才,公司給予推薦員工獎勵,具體實(shí)施辦法如下:
一、獎勵對象:
公司全體人員(人事部除外)
二、獎勵方案:
1、被介紹進(jìn)公司的`新員工只能有一名介紹人;
2、獎勵費以現金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予;
3、被介紹人通過(guò)公司面試正式上班滿(mǎn)1個(gè)月,給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%;
4、被介紹人上班滿(mǎn)3個(gè)月,給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%。
三、獎勵金額:
1、轉播工程師1000元,銷(xiāo)售代表/主管20x元,研發(fā)工程師/經(jīng)理、銷(xiāo)售總監:3000元。
四、獎勵發(fā)放流程:
1、被介紹人達到獎勵方案條件時(shí),介紹人(在職員工)填寫(xiě)《用工介紹獎勵申請表》,上交人事部;
2、人事部按照本方案,對符合獎勵條件的介紹人(在職員工)辦理獎金領(lǐng)取手續;
3、財務(wù)部按本方案發(fā)放相應獎金。
五、推薦流程:
1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才,福利待遇請至公司面談。
2、介紹人在推薦應聘者時(shí),請提示應聘者在《應聘登記表》填寫(xiě)推薦人姓名,以便人事部核實(shí)并發(fā)放介紹獎勵。
望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢,踴躍推薦,為公司發(fā)展貢獻一份力量。
員工激勵方案 篇3
激勵是一種有效的領(lǐng)導方法,它能直接影響員工的價(jià)值取向和工作觀(guān)念,激發(fā)員工創(chuàng )造財富和獻身事業(yè)的熱情。
激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學(xué)教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出:實(shí)行計時(shí)工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%~30%,而在受到充分激勵時(shí),可發(fā)揮至80%~90%。
怎樣激勵員工呢?下面教你一些方法。
作風(fēng)激勵
每個(gè)領(lǐng)導都掌握著(zhù)一定的權力,在一定意義上說(shuō),實(shí)施領(lǐng)導的過(guò)程,就是運用權力的過(guò)程。領(lǐng)導愛(ài)崗敬業(yè)、公道正派,其身正其令則行,就能有效地督促下屬恪盡職守,完成好工作任務(wù)。風(fēng)氣建設是最基本的組織建設,而領(lǐng)導的作風(fēng)在風(fēng)氣建設中起著(zhù)決定性的作用。
水平激勵
領(lǐng) 導的知識水平和工作能力是領(lǐng)導水平的重要體現,這就要求領(lǐng)導者善于捕捉各種信息,擴大知識面,使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動(dòng)態(tài)的、不斷發(fā)展的知 識結構。當代員工都有日趨增強的成就感,他們都希望以領(lǐng)導為參照系數,發(fā)揮、發(fā)展自己的知識和才能。更好地實(shí)現個(gè)人價(jià)值的增值。高水平的'領(lǐng)導者能產(chǎn)生強大 的非權力影響力,來(lái)增強組織的凝聚力。
情感激勵
情感需要是人的最基本的精神需要,因此 領(lǐng)導就要舍得情感投資,重視人際溝通,建立感情聯(lián)系,增強員工和領(lǐng)導在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立,員工就會(huì )把快速優(yōu)質(zhì)地完成領(lǐng)導交辦的任務(wù)作為情 感上的補償,甚至能不去計較工資、獎金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系,領(lǐng)導者必須改變居高臨下的工作方式,變單向的工作往來(lái)為全方位的立體式往來(lái),在廣泛的信 息交流中樹(shù)立新的領(lǐng)導行為模式,如人情往來(lái)和娛樂(lè )往來(lái)等。領(lǐng)導會(huì )在這種無(wú)拘無(wú)束、員工沒(méi)有心理壓力的交往中得到大量有價(jià)值的思想信息,增強彼此間的信任 感。
賞識激勵
社會(huì )心理學(xué)原理表明,社會(huì )的群體成員都有一種歸屬心理,希望能得到領(lǐng)導的 承認和賞識,成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿(mǎn)足這種精神需要。對一個(gè)有才干、有抱負的員工來(lái)說(shuō),獎百元千元,不如給他一個(gè)發(fā)揮其才能的機 會(huì ),使其有所作為。因此,領(lǐng)導要知人善任,對有才干的人,都要為其實(shí)現自我價(jià)值創(chuàng )造盡可能好的條件,對員工的智力貢獻,如提建議、批評等,也要及時(shí)地給予 肯定的評價(jià)?隙ㄐ栽u價(jià)也是一種賞識,同樣能滿(mǎn)足員工精神需要,強化其團隊意識。
1、主題活動(dòng)法
根據企業(yè)員工年輕、思想活躍、追求進(jìn)步的特點(diǎn),企業(yè)應定期開(kāi)展不同的主題活動(dòng)。比如:崗位技能大賽、書(shū)畫(huà)大賽、手工藝品制作大賽、英語(yǔ)口語(yǔ)比賽等。通過(guò)不同的主題活動(dòng),引導員工好學(xué)上進(jìn)、展示自我,從而產(chǎn)生向心力、凝聚力。
2、多設標兵法
拿破侖說(shuō)過(guò):每個(gè)士兵的背包里,都有元帥的手杖。每個(gè)員工都有自己的特長(cháng)。通過(guò)設立不同的標兵,使每個(gè)員工都能發(fā)揮自己的特長(cháng)。比如:設立衛生標兵、對客服務(wù)標兵、愛(ài)崗敬業(yè)標兵等。
3、感情投資法
感 情因素對人的工作積極性有很大影響。企業(yè)可經(jīng)常采取感情激勵的方式有:?jiǎn)T工生日慶;顒(dòng)(領(lǐng)導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會(huì )等),生病探視,對困難家 庭進(jìn)行扶助等。感情投資不但針對員工,還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門(mén)經(jīng)理,針對自己部門(mén)員工年齡小的特點(diǎn),每月從員工工資中扣除部分儲蓄起 來(lái),到年底一并發(fā)放給員工家長(cháng),得到了員工家長(cháng)的支持和認可,從而起到了較好的激勵作用。
4、心理疏導法
由于企業(yè)企業(yè)采用嚴格的制度化管理,管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡(jiǎn)單、粗暴,時(shí)間久了,難免會(huì )損害員工的工作積極性。因而,企業(yè)高層應定期進(jìn)行員工日接待活動(dòng),傾聽(tīng)員工心聲,消除員工心中的怨氣,拉近管理者與員工的距離。
5、輪崗激勵法
員工在一個(gè)崗位工作久了,技能熟練了,難免會(huì )產(chǎn)生厭倦心理和自大心理。企業(yè)應不失時(shí)機的給員工調動(dòng)工作崗位,帶給員工的是新的挑戰。此舉既能幫助員工學(xué)習新的技能,又能用工作激勵員工。
6、興趣激勵法
興趣是推動(dòng)員工努力工作最好的動(dòng)力。根據員工個(gè)人興趣以及工作需要,企業(yè)管理者通過(guò)雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作,從而產(chǎn)生持久的激勵效果。
7、文體活動(dòng)法
業(yè) 余文體活動(dòng)是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。企業(yè)通過(guò)組織豐富多彩的文體活動(dòng)以及各種興趣小組活動(dòng),幫助員工搞好八小時(shí)以外的業(yè)余生活,使員工業(yè)余愛(ài) 好得到滿(mǎn)足,增進(jìn)了員工之間的感情交流和對企業(yè)的歸屬感,從而提高企業(yè)凝聚力,而且還能避免出現員工年齡小,無(wú)鑒別力,業(yè)余生活混亂而出現的意外事故。
8、物質(zhì)激勵法
除 了激勵工作中常用的獎罰激勵法外,制定企業(yè)整體的利潤分享制度也很重要。把企業(yè)每年所賺的利潤,按規定的一個(gè)比率分配給每一個(gè)員工。企業(yè)每年賺得越多,員 工也就分得越多。員工的分成每年要隨時(shí)兌現,從而讓員工明白“大河有水,小河不干”的道理,員工積極生產(chǎn)自不待說(shuō),還能隨時(shí)隨地的糾正或及時(shí)反映服務(wù)工作 中存在的問(wèn)題,幫助企業(yè)提高整體服務(wù)質(zhì)量。
9、形象激勵法
形象激勵就是充分利用視覺(jué)形象的作用,激發(fā)企業(yè)員工的榮譽(yù)感、成就 感與自豪感,這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進(jìn)員工照片上光榮榜、企業(yè)內部報刊等,此舉不但員工本人能受到鼓舞,而且更多的職工也能受到激 勵。工作中還有的企業(yè)通過(guò)舉辦“店史展覽”、“企業(yè)內部人物攝影大賽”等形式進(jìn)行形象激勵,這些經(jīng)驗均可借鑒。
10、參與激勵法
參與激勵就是把企業(yè)員工放在主人的位置上,尊重他們,信任他們,讓他們在不同的層次上和深度上參與企業(yè)的管理和決策,吸收他們中的正確意見(jiàn)。企業(yè)通常的做法是企業(yè)員工通過(guò)“職代會(huì )”參與企業(yè)重大問(wèn)題決策、員工列席不同層次的企業(yè)工作會(huì )議、員工參與企業(yè)質(zhì)檢工作等等。
員工激勵方案 篇4
一、目的:
企業(yè)的績(jì)效就是企業(yè)的目標, 如何將企業(yè)目標和員工目標合理地結合起來(lái),是員工激勵所要解決的問(wèn)題。員工激勵機制重點(diǎn)解決員工的工作積極性問(wèn)題, 而企業(yè)績(jì)效的實(shí)現, 就必須要有員工的積極性、員工的士氣。當然, 企業(yè)績(jì)效目標的實(shí)現, 還需要其他多種因素,但員工的積極性是關(guān)鍵因素, 而這種關(guān)鍵因素是否能起到推動(dòng)作用, 就要看員工激勵機制是否合理。好的激勵機制將使員工充滿(mǎn)工作熱情、富有創(chuàng )新精神和團隊協(xié)作精神, 能夠提高企業(yè)員工的整體工作能力,表現在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上,就是提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)營(yíng)效益。
1、通過(guò)目標管理機制,營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。提高員工工作積極性及責任感,消除員工于工作中的隋性。
2、以5S 現場(chǎng)管理為工具,嚴格執行店內現場(chǎng)服務(wù)的標準化、優(yōu)質(zhì)化及提高店內環(huán)境的優(yōu)雅度。
3、采用團隊PK 競爭機制,培養集體意識,以強化團體紀律,培養團隊協(xié)作精神 (部門(mén)內部合作、部門(mén)與部門(mén)協(xié)作)。從而產(chǎn)生自豪感和光榮感,形成一種自覺(jué)維護集體榮譽(yù)的力量。有利于集體意識的形成,形成競爭合力。
二、適用范圍:
全體在職員工均適用之。
三、激勵方法
員工激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵方式為:目標激勵、獎勵激勵、集體榮譽(yù)激勵;精神激勵等方式。
1、目標激勵 (團隊PK 模式)
一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的奮斗目標,可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵,就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結合起來(lái),使人們在工作中每時(shí)每刻都把自己的行動(dòng)與這些目標緊密聯(lián)系。本方案的目標激勵具體辦法將公司下達給店面的經(jīng)營(yíng)目標的基礎上上調10%作為店面目標。
2、獎勵激勵(個(gè)人獎模式)
獎勵就是對人們的.某種行為給予肯定和獎賞。獎勵要物資與精神相結合,方式要不斷創(chuàng )新,新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的,重復多次的刺激,作用就會(huì )衰減,獎勵過(guò)于頻繁,刺激作用就會(huì )減少。本方案采用的獎勵方式為:現金、日常用品、玩具類(lèi)獎品為主。
3、集體榮譽(yù)激勵(團體競爭模式)
通過(guò)給予集體榮譽(yù),培養集體意識,從而產(chǎn)生自豪感和光榮感,形成一種自覺(jué)維護集體榮譽(yù)的力量。有利于集體意識的形成,形成競爭合力。本方案主要的集體榮譽(yù)激勵的方式為:團隊分組進(jìn)行PK ,勝者為王!
4、精神激勵(非金錢(qián)激勵模式)
本方案精神激勵以《非金錢(qián)激勵員工108種辦法》為主要方式。
四、獎金設置
店內總獎金1500元;
樓面、咨客、酒吧、地喱部為一體,獎金1000元;
廚房:獎金500元
五、樓面獎項及獎金設置(樓面、咨客、酒吧、地喱部;潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配)
獎項 獎金 激勵模式 具體獎項
1、龍騰虎躍獎 400元 (現金) 目標激勵 ∕
2、唯我獨尊獎 200元 (現金) 獎勵激勵 微笑天使獎(100元現金)
推銷(xiāo)之星獎(100元現金)
3、王者爭鋒獎 200元 (現金) 獎勵激勵(5S 獎項) ∕
4、天下無(wú)雙獎 200元 (現金) 集體榮譽(yù)激勵 ∕
六、樓面團隊組建(樓面、咨客、酒吧、地喱部;潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配)
樓面團隊組建分為A 龍騰(10人),B 虎躍(10人)2組;
1、團隊紀律:
A 、小組內全體隊員均有權建議團隊獎金的分配方式,且團長(cháng)必須以少數服從多數原則采取隊員提出的團隊獎金分配方式。
B 、團隊所有成員必須積極參與團隊活動(dòng)。如有不配合或故意拖延執行者,團隊成員有權以少數服從多數原則或者團長(cháng)提議請退該隊員。被請退的隊員將不享受任何團隊的獎金分配。
C 、團長(cháng)需每天及時(shí)、準確的向隊員以小會(huì )的形式匯報團隊各成員業(yè)績(jì)及團隊最新積分戰況。
2、團隊分配
A 龍騰(10人) B虎躍(10人)
七、樓面獎項評比細則(樓面、咨客、酒吧、地喱部;潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配)
1、目標激勵具體辦法將公司下達給店面的經(jīng)營(yíng)目標的基礎上上調10%作為店面最終營(yíng)業(yè)目標。平均分配給兩個(gè)團隊,由團長(cháng)根據員工個(gè)人能力強弱分配給每個(gè)組員當月目標任務(wù),最終細化到每天任務(wù)指標。
2、PK 模式采用團隊與團隊PK ,團隊中個(gè)人與競爭團隊個(gè)人相互PK 。
3、具體獎項及評比細則
。1)龍騰虎躍獎(團體目標激勵獎)
A 、獲得方式: 根據團隊點(diǎn)單業(yè)績(jì)進(jìn)行PK
B 、統計方式: 根據每天個(gè)人點(diǎn)單金額進(jìn)行統計(收銀負責)。
C 、評比周期: 每周評比一次。
D 、積分規則: 勝利團隊除獲得100元現金或等值獎品獎勵外可為自己團隊+15個(gè)天下無(wú)雙積分。 E 、獎勵方式: 勝利團隊每周獲得100元現金或等值獎品獎勵,每月最多400元現金獎勵。
。2)唯我獨尊獎(個(gè)人獎勵激勵獎)
A 、獲得方式:微笑天使獎員工大會(huì )評比,獲得員工投票最多的個(gè)人獲得。
推銷(xiāo)之星獎根據個(gè)人當月點(diǎn)單金額進(jìn)行評比。
B 、統計方式:微笑天使獎?dòng)蓡T工大會(huì )現場(chǎng)投票產(chǎn)生,經(jīng)理現場(chǎng)統計并公布。
推銷(xiāo)之星獎?dòng)墒浙y員于次月2號前根據個(gè)人當月點(diǎn)單金額統計(以收銀系統點(diǎn)單金額為主)
D 、評比周期:每月評比一次。
E 、獎勵方式:每個(gè)獎項獲得的個(gè)人獎勵100元現金。
D 、積分規則:得獎個(gè)人除獲得100元現金獎勵外可為自己團隊+15個(gè)天下無(wú)雙積分。
。3)王者爭鋒獎(團體獎勵激勵獎)
以店面現場(chǎng)5S 管理為基礎,提升店面服務(wù)、店面衛生、店面管理、為最終目的特設獎項。
A 、獲得方式: 5S現場(chǎng)管理檢查表得分最高者
B 、評比方式:將店面以區域為單位平均劃分給每個(gè)團隊,由團長(cháng)細化分配給每位隊員負責(每位隊
員必須都自己所負責的小片區域)。隊員每天將自己負責的小區域衛生、裝飾物、配備餐具等下班前必須整理完畢。 PK對手采取不定時(shí)、不定期、不定區域突擊檢查對方現場(chǎng)5S ,包含服務(wù)、衛生、員工技能、儀容儀表等。(檢查表格詳見(jiàn)附件《店面5S 檢查表》)
C 、評比周期: 每15天評比一次。
D 、積分規則: 勝利團隊除獲得100元現金或等值獎品獎勵外可為自己團隊+10個(gè)天下無(wú)雙積分。 E 、獎勵方式: 勝利團隊每周獲得100元現金或等值獎品獎勵,每月最多200元現金獎勵。
。4)天下無(wú)雙獎(集體榮譽(yù)激勵獎)
店面最大團體榮譽(yù)獎,包含獎金+集體榮譽(yù)
A 、獲得方式:獲得天下無(wú)雙積分最多的團隊獲得。
B 、統計方式:根據以上3個(gè)獎項的積分統計,分數最多團隊獲得。
C 、評比周期:每月評比一次。
D 、獎勵方式:勝利團隊每月獲得200元現金或等值獎品獎勵,將每位成員的照片張榜公布。
八、廚房激勵方法
1、廚房獎項、獎金設置
獎項 獎金
。1)團隊協(xié)作獎 150元
。2)我最閃亮獎 150元
。3)明星(進(jìn)步)獎 100元
。4)溝通交流會(huì )(茶話(huà)會(huì )) 100元
2、評比細則
。1)團隊協(xié)作獎
A 、評選標準
、賵F結同事,工作積極主動(dòng),樂(lè )于助人。
、趯(zhuān)業(yè)技能嫻熟,與臨崗為友,不記勞苦。
、鄯䦶陌才、聽(tīng)從指揮、不抱怨,不做損人害己之事,維護公司形象,不散布謠言。
、苌拼?chē)撕褪隆?/p>
B 、評選規則
、賳T工不記名投票選舉。
、诠芾斫M參與監督及評選。
、凵衩貑T工投票。
C 、評比周期: 每月10號、20號、30號評比。
D 、獎勵方式:每次50元現金或等值獎品
。2)我最閃亮獎
A 、評選規則
、儆蓡T工代表參與評分。
、诠芾斫M不定期、不定時(shí)檢查各崗位衛生。
、垩埳衩貑T工協(xié)檢。
、苋绻斣3次評選中,有2次倒數第一者將給予口頭警告一次,并取消明星獎評選資格。
B 、評選周期
每月5號、15號、25號
C 、獎勵方式
每次50元現金或等值獎品
D 、評選標準
參考附件《廚房每日例行公事表》、《廚房衛生標準表》
。3)明星(進(jìn)步)獎
A 、評選辦法
、倮碚摽荚
、趩T工投票
、酃芾斫M評價(jià)
、苌衩貑T工投票
B 、評選周期
每月28號
C 、獎勵方式
每次50元現金或等值獎品
。4)溝通交流會(huì )(茶話(huà)會(huì ))
A 、目的
部門(mén)員工溝通、交流、總結和計劃,有助于工作中員工之間的團結協(xié)作。形成一種自覺(jué)維護集體 榮譽(yù)的力量。有利于集體意識的形成,形成競爭合力
B 、時(shí)間
每月28日下午14:00-16:00
C 、參會(huì )人員
廚房全體人員
D 、費用
100元
E 、計劃購買(mǎi)物品
水果、飲料、瓜子、小飾品
九、總結
一個(gè)人的力量有限,團隊能量無(wú)限。通過(guò)本次員工激勵方案的推行,提高員工士氣,發(fā)揮團隊無(wú)限的力量。將綠茵閣某某西餐廳的管理、服務(wù)、營(yíng)業(yè)額推向一個(gè)前所未有的高峰。
20xx年9月26日
員工激勵方案 篇5
在酒店行業(yè),激勵對于員工管理和防止員工流失更起到了至關(guān)重要的作用,尤其是對于一線(xiàn)的基層員工。但是由于起步時(shí)間較短,基層員工文化程度較低等種種問(wèn)題。我國酒店的基層員工激勵還存在著(zhù)許多不足、例如激勵手段較單一,激勵方式不合理等,這些短板或多或少的在影響著(zhù)我國酒店行業(yè)的發(fā)展。本文以金石國際會(huì )議中心為研究對象,在調查的基礎上詳細分析了該酒店基層員工激勵目前的現狀和問(wèn)題所在,對問(wèn)題進(jìn)行了系統性的分析并提出了解決的方案。
一、金石國際會(huì )議中心基本情況
金石會(huì )議中心位于金石灘旅游度假區內,作為大連本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前擁有員工400余人,建筑面積4.7萬(wàn)平方米,擁有各類(lèi)豪華客房及20棟別墅,可以提供大型的會(huì )議設施和康體娛樂(lè )設施。但由于地理位置距離市區較遠,又坐落在旅游景區內,酒店營(yíng)業(yè)淡旺季分明。
員工勞動(dòng)保障方面,金石會(huì )議中心為所有正式員工簽訂了勞務(wù)合同,并為企業(yè)員工提供了員工宿舍與員工食堂以及便利店。酒店員工實(shí)行8小時(shí)工作制,雖存在加班的現象,但是基本都能在員工的個(gè)人意愿下進(jìn)行倒休或輪休。同時(shí),中心也有針對一線(xiàn)員工的婚假,產(chǎn)假和喪假,員工的休息時(shí)間是能夠得到保證的。由于酒店存在淡季歇業(yè)的情況(每年1月―3月),員工也在這段時(shí)間內放假休息。由于員工宿舍和食堂的設備老化,食堂供應的餐食品質(zhì)尚不能滿(mǎn)足員工的需要。
二、研究方法、結論和原因
。ㄒ唬┭芯糠椒ê徒Y論
本研究采用了訪(fǎng)談式調查法,直接與金石國際會(huì )議中心一線(xiàn)員工進(jìn)行訪(fǎng)談以取得最直接的資料。本次訪(fǎng)談對象共10 人,涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三個(gè)部門(mén);崗位涉及一線(xiàn)服務(wù)人員、領(lǐng)班和部門(mén)經(jīng)理等。調查通過(guò)對話(huà)、記錄、問(wèn)題反應等方式,以量化目前金石國際會(huì )議中心員工激勵的現狀和存在的問(wèn)題。
目前金石國際會(huì )議中心基本上能滿(mǎn)足員工工作的基本需要,但是并不能卓有成效的保障員工在酒店充分實(shí)現自己的價(jià)值。多數員工在中心工作的原因就是因為這里工作較為輕松,自然環(huán)境較好,以此地為落腳點(diǎn)以期找到更好的機會(huì )。大部分員工缺乏對工作的滿(mǎn)足感和忠誠感,更談不上工作能給他們帶來(lái)幸福感。換句話(huà)說(shuō),目前員工對于工作的認識就只是工作而不是事業(yè)。由此可知,金石會(huì )議中心員工關(guān)系需要的滿(mǎn)足并不完善。
。ǘ┰
第一,員工交流存在一定障礙。一線(xiàn)員工的交流局限在部門(mén)內的居多,這就導致了交流的范圍較窄,并且形成了為數眾多的“小團體”,領(lǐng)班只和領(lǐng)班交往,服務(wù)員只和服務(wù)員交流,廚師只和廚師聯(lián)系。組織缺乏對企業(yè)文化的建設,員工缺乏“被企業(yè)關(guān)心”的感受。雖然酒店在中秋、國慶等重大節日象征性的向企業(yè)一線(xiàn)員工發(fā)放月餅或餐補等實(shí)物補貼,但是企業(yè)在這方面做的依然不如同類(lèi)酒店。
第二,員工社交需要不能得到滿(mǎn)足。由于金石會(huì )議中心地理位置較偏僻,進(jìn)出完全依靠公司班車(chē),這導致了員工社交圈子較窄,結束工作之余除了員工宿舍無(wú)處可去,容易造成員工的社交心理障礙,這從側面反應了酒店對員工福利關(guān)注不夠。
第三,中心對于企業(yè)員工的關(guān)注程度偏低。中心幾乎從不組織任何的業(yè)余活動(dòng),這難以讓員工產(chǎn)生集體的榮譽(yù)感和歸屬感,不能以作為金石會(huì )議中心的員工而自豪,集體的歸屬感亟待加強。
三、提升酒店基層員工激勵成效的對策
激勵是現代酒店管理中調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基層員工激勵的成效,需要從企業(yè)的多方面著(zhù)手,如企業(yè)內部制度、管理人員的觀(guān)念等都要進(jìn)行改變。
。ㄒ唬┥嫘枰募
對于酒店一線(xiàn)員工來(lái)說(shuō),薪酬激勵是最直接也是最有效的激勵手段。因此,科學(xué)的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店員工和調動(dòng)員工的工作熱情。根據維克托?弗魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論,一個(gè)科學(xué)的薪酬制度應該具備三個(gè)必要條件:公平,吸引力,以及合理。根據公平理論公式,員工會(huì )將自己的投入報酬比例和身邊其他員工的.投入報酬比例作比較,然后根據自己得出的結論有所行動(dòng)。當他們認為自己所處在“不公平”的境地時(shí),通常也會(huì )選擇改變投入量來(lái)實(shí)現平衡(努力或早退)。不同的是在這樣的行為后如果還是不能達到公平,員工則會(huì )主動(dòng)尋找所在的組織尋求公平,比如向領(lǐng)導提出加薪。當所有方法都不能達到公平時(shí),員工就會(huì )離職。因此,在建設報酬制度時(shí)要充分考慮到客觀(guān)公正的因素。
。ǘ┍U闲枰
在保障制度上,作為用人單位應該明確一線(xiàn)員工的工作制度和責任,確保工作時(shí)間和休息時(shí)間的穩定,保證員工的人格得到充分的尊重。要與雇員簽訂正規的勞動(dòng)合同,明確員工在醫療,住房,保險,養老方面的權利和應該履行的義務(wù)。要強化集體認同感,消除“中轉站”的思想,鼓勵員工長(cháng)期為酒店服務(wù)。酒店應該重視環(huán)境設施建設,保證員工食宿的健康、安全。員工工作環(huán)境的好壞直接影響到員工的流動(dòng)性和忠誠度。同時(shí)盡可能的豐富員工的生活,建設一些能夠讓員工日常接觸到的文體設施,如乒乓球或臺球室,健身房等。
。ㄈ╆P(guān)系需要的激勵
在滿(mǎn)足員工被尊重和交流需要的時(shí)候,企業(yè)文化就成了滿(mǎn)足這項激勵需要的根本條件。企業(yè)的文化決定了員工尊重的需要,如著(zhù)名的富士康公司就是因為沒(méi)有妥善處理好員工關(guān)系需要才導致了一系列悲劇的出現。而某種意義上來(lái)講,酒店員工的工作性質(zhì)與富士康企業(yè)的員工相同。改善的方式是要建立以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)文化是指一個(gè)組織特有的價(jià)值觀(guān)、信念和辦事風(fēng)格等組成的能夠代表這個(gè)企業(yè)的標志。企業(yè)文化作為一種管理方法已經(jīng)普遍運用在當代酒店管理上,并且在不同程度的激勵著(zhù)企業(yè)員工并作為其行為準則。
。ㄋ模┌l(fā)展需要的激勵
員工發(fā)展需要的激勵是指為員工創(chuàng )造更多的機會(huì )以讓員工變得比過(guò)去的自己更好。應用到企業(yè)管理層面來(lái)說(shuō),員工發(fā)展激勵就是指公司提供機會(huì ),給予員工培訓,升職,加薪,允許員工不斷提高自己的能力,從而讓他們能夠勝任更有意義、創(chuàng )造價(jià)值更多機會(huì )的工作。
企業(yè)基層員工激勵是每個(gè)企業(yè)必須要重視到問(wèn)題,因為企業(yè)員工的服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到顧客對于酒店的印象和體驗,尤其是基層服務(wù)人員。目前許多酒店需要做的工作,主要:一是企業(yè)文化建設缺失,企業(yè)員工缺少凝聚力。企業(yè)文化的缺失主要體現在兩個(gè)方面,員工凝聚力的不足和員工對于企業(yè)認同感的缺失。正如前文所述,企業(yè)文化建設是滿(mǎn)足員工關(guān)系需要的重要手段,應該得到重點(diǎn)改善;二是晉升機制有待加強,企業(yè)員工的晉升機制應該加強,加快的人才的提拔,縮短“需要→激勵→需要”的循環(huán)過(guò)程,留住員工,減少人才流失;三是完善薪酬體系,盡快完善一線(xiàn)員工的薪酬體系,保障員工生存的基本需要,并重視公平。讓員工報酬公式穩定在 報酬÷投入 ≥ 1上面 是員工保持旺盛的工作熱情;四是員工的生活環(huán)境有待改善,改善員工的生活環(huán)境,尤其是員工食堂的餐飲服務(wù),更換老化的硬件設備,豐富員工的業(yè)余時(shí)間生活,滿(mǎn)足員工的基本生活需要將減少大量的員工流失;五是拓寬員工發(fā)展空間,重視員工的培訓,提高基層員工團隊的文化素質(zhì),培養屬于金石國際會(huì )議中心自己的酒店管理人才,建立定期崗位培訓機制和外派交流學(xué)習機制,提高一線(xiàn)員工視野,增強員工服務(wù)水平和文化素質(zhì)。
本文的結論是在總結阿爾福德的ERG理論基礎上,結合馬斯洛的需要層次學(xué)說(shuō),亞當斯的公平理論以及實(shí)地的訪(fǎng)談?wù){研得出的。在總結前人研究的基礎上,重點(diǎn)闡述了需要的滿(mǎn)足就是激勵的過(guò)程,并將企業(yè)文化和基層員工激勵緊密的連接在了一起。雖然只是針對一家酒店進(jìn)行的研究,但是該結論具有一定的普遍性,對大多同類(lèi)酒店都能夠適用,對酒店管理實(shí)踐具有一定的參考價(jià)值。
員工激勵方案 篇6
考慮到建筑設計企業(yè)的特殊性和激勵的原理和特性,建筑設計企業(yè)的激勵體系,不容易建立,但是容易破碎;點(diǎn)狀或孤立改進(jìn)效果不明顯。因此,建筑設計企業(yè)員工激勵體系的構建,必須著(zhù)眼于系統構建、全面履行并逐步改進(jìn)。
盡管員工激勵是存在相當困難的一項工作,但是根據筆者對員工激勵相關(guān)研究結果顯示,有效的員工激勵體系構建的原則可以表述的十分簡(jiǎn)單?梢哉f(shuō),構建有效的員工激勵體系,只需要保障在合適的環(huán)境中,合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作,并獲得合適的反饋或回報。
有效激勵原則包括四個(gè)關(guān)鍵要素,
一是合適的環(huán)境,主要是企業(yè)的企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)。企業(yè)文化是員工開(kāi)展工作的外部環(huán)境,價(jià)值觀(guān)是員工工作目標定向和行為表現控制的軟導向。企業(yè)文化影響了員工的工作方式,價(jià)值觀(guān)內含了員工工作成果價(jià)值判斷的標準。沒(méi)有和公司特質(zhì)相符合的文化,沒(méi)有建立企業(yè)要做什么、如何做的價(jià)值創(chuàng )造體系,沒(méi)有建立多勞多得的價(jià)值分配體系,沒(méi)有發(fā)掘努力工作對個(gè)人、對企業(yè)和對社會(huì )的崇高意義,必然矮化工作的價(jià)值,導致員工行為失去方向,脫離企業(yè)的期望。
二是合適的員工。"合適的員工"具有兩個(gè)層面的含義,一是不同的工作有不同的勝任力要求,所以必須盡可能保證人崗匹配。給一個(gè)體質(zhì)柔弱的計算機專(zhuān)家巨額的獎金,要求其從事拳擊運動(dòng),無(wú)論這個(gè)獎金有多高都不會(huì )有激勵作用,因為他不認為自己適合拳擊,也不認為自己能贏(yíng)得比賽從而拿到獎金。此外,雖然建筑設計企業(yè)員工都具有顯赫的教育背景,扎實(shí)的技術(shù)基礎,聰明的大腦,但是仍然不能說(shuō)建筑設計企業(yè)員工對與各種崗位都能適應,都具有或者始終具有良好的可塑性,也不能因此判斷其具有對各種崗位充分的潛力。企業(yè)必須把握主要崗位的勝任力模型和評價(jià)標準,并以此來(lái)選聘和培養人才。"合適的員工"第二層面的含義是適當數量的人做相同崗位的工作,即通常說(shuō)的"定編".定編數據是衡量和改善勞動(dòng)生產(chǎn)率,合理優(yōu)化人員結構的`有效參照。但是,定編,僅僅能夠作為短期內人員配置的參考基準。它不是一個(gè)可以精準參考的精確值,也不是一個(gè)穩定的值。作為參考,只要始終保持和競爭對手的相對、適度領(lǐng)先,就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。
三是合適的崗位。作為分工體系的產(chǎn)物,崗位成為工作分割的基本單位。工作的劃分不清晰,不科學(xué),接口不嚴謹、不清晰、不流暢,哪么,從事該工作不利于生產(chǎn)力的提高和人的發(fā)展。一般而言,分工越細,依靠學(xué)習曲線(xiàn),員工會(huì )越來(lái)越專(zhuān)業(yè),員工的成就感會(huì )越高,勞動(dòng)生產(chǎn)效率也會(huì )越高。但是對于經(jīng)過(guò)多年發(fā)展的建筑設計企業(yè),可能物極必反。在外部環(huán)境穩定的情況下,這種高度專(zhuān)業(yè)化的分工保障的很高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。隨著(zhù)市場(chǎng)的快速增長(cháng)和變動(dòng)加劇,一方面其生產(chǎn)組織很難適應市場(chǎng),一方面工作劃分降低了工作本身的樂(lè )趣。因此,崗位的劃分可能需要適度豐富化,相應的,人員配置工作需要精細化,人才開(kāi)發(fā)需要制度化。
第四個(gè)關(guān)鍵要素,也是最后一個(gè)關(guān)鍵要素,是合適的反饋或回報。員工從事工作,必然有其追求。哪么,給予員工適當的反饋或回報是有效激勵的必然環(huán)節。在本環(huán)節,人們熟知的手段就是物質(zhì)報酬的增長(cháng)。
在實(shí)踐中,經(jīng)常存在的誤區之一就是手段單一,不論員工因為什么原因請辭或不滿(mǎn),總是拿薪水挽留或救火。加大了成本,或者資金使用效率不高。
經(jīng)常存在的誤區之二就是"模糊".員工在工作的同時(shí),他心里有著(zhù)對工作回報的預期。員工在沒(méi)有拿到報酬,也沒(méi)有可靠承諾,也沒(méi)有明確的計算方法的時(shí)候,他工作的積極性,往往就建立在這種"預期"之上,我們稱(chēng)之為"心理契約".在多數企業(yè),管理不夠精細化,員工過(guò)的這種回報預期,往往是通過(guò)以往工作-回報關(guān)系估計,以及和其他觀(guān)察相結合。
第1頁(yè)第2頁(yè)
員工激勵方案 篇7
一、榜樣激勵
在任何一個(gè)企業(yè)里,管理者都是下屬的鏡子?梢哉f(shuō),只要看一看這個(gè)企業(yè)的管理者是如何對待工作的,就可以了解整個(gè)企業(yè)成員的工作態(tài)度;要讓員工充滿(mǎn)激情地去工作,管理者就先要做出榜樣來(lái)。
1、領(lǐng)導是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前,先要激勵自己
3、要讓下屬高效,自己不能低效
4、塑造起自己精明強干的形象
5、做到一馬當先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的,讓我來(lái)
8、把手“弄臟”,可以激勵每一個(gè)員工
9、在員工當中樹(shù)立起榜樣人物
二、目標激勵
人的行為都是由動(dòng)機引起的,并且都是指向一定的目標的。這種動(dòng)機是行為的一種誘因,是行動(dòng)的內驅力,對人的活動(dòng)起著(zhù)強烈的激勵作用。管理者通過(guò)設置適當的目標,可以有效誘發(fā)、導向和激勵員工的行為,調動(dòng)員工的積極性。
10、讓員工對企業(yè)前途充滿(mǎn)信心
11、用共同目標引領(lǐng)全體員工
12、把握“跳一跳,夠得著(zhù)”的原則
13、制定目標時(shí)要做到具體而清晰
14、要規劃出目標的實(shí)施步驟
15、平衡長(cháng)期目標和短期任務(wù)
16、從個(gè)人目標上升到共同目標
17、讓下屬參與目標的制定工作
18、避免“目標置換”現象的發(fā)生
三、授權激勵
有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的`領(lǐng)導,也不可能把工作全部承攬過(guò)來(lái),這樣做只能使管理效率降低,下屬成長(cháng)過(guò)慢。通過(guò)授權,管理者可以提升自己及下屬的工作能力,更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的“管家婆”
20、權力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”調動(dòng)員工的積極性
22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情
23、準備充分是有效授權的前提
24 、在授權的對象上要精挑細選
25、看準授權時(shí)機,選擇授權方法
26、確保權與責的平衡與對等
27、有效授權與合理控制相結合
四、尊重激勵
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來(lái)激勵他們,其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來(lái)得更持久、更有效?梢哉f(shuō),尊重是激勵員工的法寶,其成本之低,成效之卓,是其他激勵手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵
29、懂得尊重可得“圣賢歸”
30、對有真本事的大賢更要尊崇
31、責難下屬時(shí)要懂得留點(diǎn)面子
32、尊重每個(gè)人,即使他地位卑微
33、不妨用請求的語(yǔ)氣下命令
34、越是地位高,越是不能狂傲自大
35、不要叱責,也不要質(zhì)問(wèn)
36、不要總是端著(zhù)一副官架子
37、尊重個(gè)性即是保護創(chuàng )造性
38、尊重下屬的個(gè)人愛(ài)好和興趣
五、溝通激勵
管理者與下屬保持良好的關(guān)系,對于調動(dòng)下屬的熱情,激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著(zhù)特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提,也是最重要的一點(diǎn),就是有效的溝通。
39、溝通是激勵員工熱情的法寶
30、溝通帶來(lái)理解,理解帶來(lái)合作
41、建立完善的內部溝通機制
42、消除溝通障礙,確保信息共享
43、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”
44、與員工順暢溝通的七個(gè)步驟
45、與下屬談話(huà)要注意先“暖身”
46、溝通的重點(diǎn)不是說(shuō),而是聽(tīng)
47、正確對待并妥善處理抱怨
48、引導部屬之間展開(kāi)充分溝通
六、信任激勵
領(lǐng)導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個(gè)方面信任他,實(shí)際上也就是在哪個(gè)方面為他勾畫(huà)了其意志行為的方向和軌跡。因而,信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎?
49、信任是啟動(dòng)積極性的引擎
50、用人不疑是馭人的基本方法
51、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴(lài)
52、信任年輕人,開(kāi)辟新天地
53、切斷自己懷疑下屬的后路
54、向下屬表達信任的 14 種方法
55、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章
56、既要信任,也要激起其自信
七、寬容激勵
寬容是一種管理藝術(shù),也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好,獲得安全感,更能化為啟動(dòng)員工積極性的鑰匙,激勵員工自省、自律、自強,讓他們在感動(dòng)之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
57、寬宏大量是做領(lǐng)導的前提
58、寬容是一種重要的激勵方式
59、原諒別人就是在為自己鋪路
60、給犯錯誤的下屬一個(gè)改正的機會(huì )
61、得理而饒人更易征服下屬
62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng )新
65、要能容人之短、用人所長(cháng)
66、敢于容人之長(cháng)更顯得自己高明
八、贊美激勵
人都有做個(gè)“重要”人物的欲望,都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動(dòng)力量,它能賦予人一種積極向上的力量,能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工,管理者所能得到的將會(huì )遠遠地大于付出。
67、 最讓人心動(dòng)的激勵是贊美
68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點(diǎn)
70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現美
71、擺脫偏見(jiàn),使稱(chēng)贊公平公正
72、贊美到點(diǎn)上才會(huì )有良好的效果
73、當眾贊美下屬時(shí)要注意方式
74、對新老員工的贊美要有區別
九、情感激勵
一個(gè)領(lǐng)導能否成功,不在于有沒(méi)有人為你打拼,而在于有沒(méi)有人心甘情愿地為你打拼。須知,讓人生死相許的不是金錢(qián)和地位,而是一個(gè)情字。一個(gè)關(guān)切的舉動(dòng)、幾句動(dòng)情的話(huà)語(yǔ)、幾滴傷心的眼淚,比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水,卻能無(wú)堅不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“夠意思”,別人才能“夠意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下屬撐腰,他就會(huì )更加忠心
80、不可放過(guò)雪中送炭的機會(huì )
81、樂(lè )于主動(dòng)提攜“看好”的下屬
82、付出一點(diǎn)感情,注意一些小事
83、將關(guān)愛(ài)之情帶到下屬的家中
十、競爭激勵
人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內部建立良性的競爭機制,是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個(gè)擂臺,讓下屬分別上臺較量,能充分調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性和爭先創(chuàng )優(yōu)意識,全面地提高組織活力。
84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣
85、不妨偶爾在工作中打個(gè)賭
86、讓員工永遠處于競爭狀態(tài)
87、建立競爭機制的 3 個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
88、活力與創(chuàng )造力是淘汰出來(lái)的
89、用“魚(yú)占魚(yú)式”人物制造危機感
90、用“危機”激活團隊的潛力
91、引導良性競爭,避免惡性競爭
員工激勵方案 篇8
海底撈一直以?xún)?yōu)質(zhì)的服務(wù)品質(zhì)聞名,前段時(shí)間一篇名為“海底撈的服務(wù)逆天、全國網(wǎng)友都炸了”的文章在網(wǎng)上走紅,眾多網(wǎng)友紛紛留言講述自己曾在海底撈感受到的優(yōu)秀服務(wù),周到細致到簡(jiǎn)直令人難以置信的程度。
海底撈的服務(wù)成了餐飲界的一面旗幟,一道標桿。有的餐飲企業(yè)老板試圖去學(xué)習海底撈,然而卻是“畫(huà)虎不成反類(lèi)犬”,效果平平。其實(shí),學(xué)習海底撈,真正要學(xué)的不是表面上的形式、技巧,而是服務(wù)背后的核心、本質(zhì)。那么,海底撈逆天服務(wù)背后,到底依靠的是什么?
有兩個(gè)數據值得思考。根據海底撈董事長(cháng)張勇在某次接受采訪(fǎng)中提到的,海底撈的員工離職率不到10%。而20xx年餐飲行業(yè)的整體離職率高達36%
作為傳統服務(wù)行業(yè),餐飲企業(yè)的口碑很大程度上建立在對顧客的服務(wù)品質(zhì)上。而優(yōu)秀的服務(wù)從何而來(lái)?必然是從完善健全的規章制度和熱情主動(dòng)的員工而來(lái)。如果把一家餐飲企業(yè)比作一艘帆船的話(huà),那么規章制度就是基礎的船體,而員工的熱情就是風(fēng)帆,一艘沒(méi)有風(fēng)帆的帆船,即使船體再華麗,恐怕也難以遠航。
那么海底撈是如何激發(fā)員工工作熱情的呢?它的員工激勵到底高明在何處?下面我們看下經(jīng)邦咨詢(xún)的股權激勵專(zhuān)家是如何解密的。
一、暢通的多軌制晉升通道
海底撈為每一位員工設計好清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。在海底撈,除了財務(wù)總監和技術(shù)總監兩個(gè)職位會(huì )從外部引進(jìn)人才以外,其余包括大區經(jīng)理等所有職位,都是從基層做起、一步步升上來(lái)的,給員工足夠的希望與動(dòng)力。
同時(shí),除了管理條線(xiàn)的.晉升通道外,海底撈還設置有技術(shù)榮譽(yù)層面的晉升體系,從先進(jìn)員工到標兵員工、勞模員工再到功勛員工,讓每個(gè)員工付出的努力都得到尊重與獎勵,充分滿(mǎn)足員工自我實(shí)現的需求。
二、全面而獨特的考核體系
海底撈對門(mén)店店長(cháng)的考核是全面而獨特的。業(yè)績(jì)只占考核體系的一小部分,而顧客滿(mǎn)意度、員工工作激情、后備干部培養情況等方面也都是考核的重要部分。這一制度保證了海底撈的服務(wù)品質(zhì)、員工忠誠度以及人才儲備能力,促進(jìn)了品牌的建設與企業(yè)的長(cháng)期可持續發(fā)展。
在對門(mén)店店長(cháng)進(jìn)行全面考核的同時(shí),海底撈也給店長(cháng)足夠的資源與自主權?偛棵吭露紩(huì )拿出部分利潤給門(mén)店店長(cháng),由店長(cháng)按照門(mén)店員工的業(yè)績(jì)自主分配。
三、多層次的薪酬與福利體系
海底撈有科學(xué)合理的薪酬設計體系。員工的收入由基本工資、工齡工資、獎金、榮譽(yù)獎金等多層次構成。收入的分配充分具有激勵性,一名普通的服務(wù)員如果能被評為功勛員工,那么他的收入會(huì )超過(guò)領(lǐng)班甚至大堂經(jīng)理。
薪酬之外,海底撈擁有一套完善、創(chuàng )新的福利體系,并能針對不同員工群體,滿(mǎn)足差異化的需求。海底撈為員工提供良好的住宿環(huán)境、向員工的父母發(fā)放養老金、為員工子女入學(xué)提供便利、針對90后員工的特點(diǎn)在宿舍配備電腦等。
四、多期股權激勵計劃
從20xx年起,海底撈進(jìn)行了多期的員工配股計劃,優(yōu)秀員工、骨干員工以干股的方式入股,享受分紅。
比起獎金、績(jì)效,股權激勵具有更長(cháng)久和巨大的激勵能量。同時(shí),也更易形成標桿效應,不僅對拿到股份的員工是激勵,而且對目前尚未有資格拿到股權的員工,也會(huì )產(chǎn)生巨大的激勵力量。
從海底撈的“逆天”服務(wù),解讀企業(yè)正確的員工激勵方案
由以上經(jīng)邦咨詢(xún)的深度分析,科學(xué)合理的員工股權激勵設計是海底撈成功的關(guān)鍵因素。學(xué)會(huì )利用股權激勵,深刻了解股權價(jià)值才是企業(yè)終究能成為行業(yè)寡頭的法寶。
【員工激勵方案】相關(guān)文章:
員工的激勵方案05-09
員工激勵方案04-29
員工激勵方案06-15
員工激勵方案02-06
員工激勵方案02-08
員工激勵方案范文08-04
員工股權激勵方案09-07
員工激勵獎勵方案12-05
[集合]員工激勵方案12-14
員工管理激勵方案10-26