獎金分配方案匯編八篇

　　為了確定工作或事情順利開(kāi)展，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi)，最終達到預期的效果和意義。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢？下面是小編精心整理的獎金分配方案8篇，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

獎金分配方案 篇1

　　為調動(dòng)中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開(kāi)透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔〕號文件精神，結合我中心的實(shí)際狀況，特制定本分配方案。

　　一、指導思想在上級核撥的績(jì)效工資總量?jì)�，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛(ài)崗精神為核心，以促進(jìn)職工績(jì)效為導向的分配激勵機制，調動(dòng)全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實(shí)行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績(jì)效工資分配機制。

　　二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。

　　三、獎勵性績(jì)效工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績(jì)效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績(jì)效工資為229680元（占全年績(jì)效工資總量的54。8%），全年獎勵性績(jì)效工資為189216元（占全年績(jì)效工資總量的45。2%）。獎勵性績(jì)效工資由四部分組成，與績(jì)效考核掛鉤，根據績(jì)效考核狀況發(fā)放。

　�。ㄒ唬┰驴记讵�，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績(jì)效工資的22。8%；

　�。ǘ�）月績(jì)效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級和專(zhuān)技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專(zhuān)技十一、十二、十三級）比例為1。3:1。2:1。1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績(jì)效工資的30。9%；

　�。ㄈ�）年度績(jì)效獎，年末發(fā)放，年度績(jì)效獎=（基本工資+基礎性績(jì)效工資）3。5。年度績(jì)效獎71778元，占全年獎勵性績(jì)效工資的37。9%。

　�。ㄋ模┢渌�績(jì)效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績(jì)效獎、年度績(jì)效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績(jì)效工資的8。3%。

　　四、考核辦法

　�。ㄒ唬┰驴记讵�

　　1、工作人員當月遲到或早退5次以?xún)鹊�，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無(wú)故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎；

　　2、當月請病事假3個(gè)工作日以?xún)鹊�，每個(gè)工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎；

　　3、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。

　�。ǘ�）月績(jì)效獎

　　1、滿(mǎn)足以下條件之一的扣發(fā)當月月績(jì)效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的；②當月事假累計達4-6個(gè)工作日的；

　　2、滿(mǎn)足以下條件之一的扣發(fā)當月月績(jì)效獎50%：①當月遲到或早退超過(guò)10次的；②當月事假累計到達7-10個(gè)工作日的；③當月無(wú)故曠工累計達2個(gè)工作日的；

　　3、滿(mǎn)足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績(jì)效獎：①當月事假累計達10個(gè)工作日的；②當月無(wú)故曠工累計達2個(gè)工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會(huì )上造成嚴重不良影響的.；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

　　4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數比例，扣發(fā)月績(jì)效獎；

　　5、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jì)效獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。

　�。ㄈ�）年度績(jì)效獎年度績(jì)效獎根據個(gè)人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應的年度績(jì)效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當年年度績(jì)效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績(jì)效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過(guò)60個(gè)工作日、病假90個(gè)工作日的全額扣發(fā)年度績(jì)效獎。以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jì)效獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。

　�。ㄋ模┢渌�績(jì)效獎加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎勵，按規定系數比例進(jìn)行統籌發(fā)放。

　　五、其他問(wèn)題

　�。ㄒ唬┯邢铝星樾沃�一的，扣發(fā)全年獎勵性績(jì)效工資：

　　1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過(guò)以上處分，處分期限未滿(mǎn)或雖未規定處分期但處分期未滿(mǎn)一年的；

　　2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

　　3、表現很差、群眾意見(jiàn)很大的�？郯l(fā)的獎勵性績(jì)效工資全部納入單位其他績(jì)效獎中。

　�。ǘ�）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規定執行。

　�。ㄈ�）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。

　　六、其它事項

　　本方案12月日經(jīng)職工大會(huì )表決透過(guò)，20xx于年1月1日起生效。

獎金分配方案 篇2

　　為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度，推動(dòng)公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，我們根據前期發(fā)放獎金的具體狀況，進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。

　　一、各類(lèi)人員獎金標準比例

　　在一般狀況下，根據指標完成狀況和工作職責兩個(gè)因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng)；復雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

　　公司人員分類(lèi)

　　1、管理線(xiàn)：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門(mén)的工作人員。

　　2、生產(chǎn)線(xiàn)：是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠(chǎng)的所屬人員。

　　3、輔助線(xiàn)：是指直接服務(wù)或協(xié)調生產(chǎn)廠(chǎng)生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調、質(zhì)檢、安全、法監、車(chē)隊、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購、倉庫等部門(mén)。

　　二、獎勵總額的確定

　　獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：

　　1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的'余額提取獎金，公式為：

　　獎金總額={計劃工資總額（110萬(wàn)元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

　　獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動(dòng)。

　　2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：

　　月度獎金總額={月度實(shí)現的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

　　3、按照備品備件節約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：

　　獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬(wàn)元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}

　　4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：

　　月度獎金總額={月度實(shí)現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)

　　三、部門(mén)獎金分配原則確定

　　采取系數法進(jìn)行分配。

　　系數法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評價(jià)的基礎上，根據部門(mén)員工勞動(dòng)強度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門(mén)所擔負的職責大小確定部門(mén)的獎金系數；然后根據部門(mén)完成任務(wù)的狀況，按系數進(jìn)行分配。

　　部門(mén)獎金額=公司獎金總額×部門(mén)計獎系數

　　部門(mén)計獎系數

　　1、副總辦公室0。0237，2、煉鐵廠(chǎng)0。4150，3、燒結廠(chǎng)0。1305，4、總調0。0297，5、技術(shù)裝備0。0137，6、質(zhì)檢0。0525，7法監0。0333，8、采購0。02289、機修車(chē)間0。0731，10、動(dòng)力車(chē)間0。0351，11、車(chē)隊0。0509，12、安全0。0059，13、倉庫0。0091，14、場(chǎng)管0。0157，15、球團廠(chǎng)0。0636，16、辦公室0。0157，17財務(wù)0。0065，18人事0。0033。

　　部門(mén)計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。

　　四、個(gè)人獎金分配原則確定

　　1、部門(mén)在分配個(gè)人獎金時(shí)，應根據崗位貢獻的大小和個(gè)人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門(mén)對個(gè)人獎金的分配。

　　2、反對部門(mén)預留部分獎金以作經(jīng)費開(kāi)支的做法。部門(mén)不得將預留的獎金存入部門(mén)負責人或其他員工賬戶(hù)。

　　3、部門(mén)負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門(mén)人平獎金的4倍。

　　4、獎金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發(fā)放不再思考各部門(mén)增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。

　　五、本辦法從發(fā)文之日起執行，以前有關(guān)獎金的規定同時(shí)廢止。

獎金分配方案 篇3

　　步驟一：確定企業(yè)獎金包。

　　根據企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬(wàn)，按照規定提取10%的`比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

　　第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規定若干個(gè)利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤以?xún)确窒肀壤秊?%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%。如下表所示。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來(lái)分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2。5%以?xún)鹊�，則不發(fā)放獎金；2。5%～5。0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來(lái)發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5。0%～7。5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來(lái)發(fā)放獎金；以此類(lèi)推。

　　步驟二：確定企業(yè)各部門(mén)方法貢獻系數和部門(mén)績(jì)效系數。

　　部門(mén)方法貢獻系數是證明企業(yè)各部門(mén)對企業(yè)的方法貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門(mén)的方法貢獻潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià)。思考到部門(mén)之間的協(xié)作與團結，盡量不好將各部門(mén)方法貢獻系數差別太大。比如：透過(guò)對各部門(mén)的方法貢獻潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，能夠將組織內的各部門(mén)方法貢獻系數界定在[1。2～0。8]之間，方法貢獻系數變動(dòng)單位為0。1。通常各部門(mén)的方法貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

　　舉例：某企業(yè)各部門(mén)方法貢獻系數。

　　步驟三：確定部門(mén)獎金包。

　　舉例：假如某部門(mén)A對公司方法貢獻系數為1。2，部門(mén)績(jì)效系數為1。1，計算得出部門(mén)A的獎金系數。

　　步驟四：確定員工崗位績(jì)效系數。

　　1、根據定量與定性考核指標，得出員工個(gè)人績(jì)效考核結果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jì)效等級比例；3、管理層根據實(shí)際狀況設計個(gè)人績(jì)效考核結果與個(gè)人績(jì)效系數之間的對應關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績(jì)效系數為1。3/1。4。

　　步驟五：將部門(mén)獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績(jì)效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數來(lái)計算），匯總。

獎金分配方案 篇4

　　1. 目的

　　為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

　　2. 適用范圍

　　技術(shù)、開(kāi)發(fā)部全體成員。(參與開(kāi)發(fā)項目的其他技術(shù)人員)

　　3． 基本原則

　　以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據，結合部門(mén)實(shí)際，力求公平，充分體現個(gè)人價(jià)值，兼顧團隊。

　　4．項目獎金發(fā)放步驟

　　1） 市場(chǎng)部下發(fā)《新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)建議書(shū)》。

　　2） 技術(shù)、開(kāi)發(fā)部部長(cháng)下發(fā)《產(chǎn)品設計任務(wù)書(shū)》，根據部門(mén)當時(shí)人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過(guò)公開(kāi)競聘方式?jīng)Q出項目負責人。

　　3） 項目負責人根據項目開(kāi)展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設計計劃書(shū)》。

　　4） 根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。

　　5） 項目小組完成開(kāi)發(fā)任務(wù)。

　　6） 項目驗收、確認。

　　7） 發(fā)放項目獎金。

　　5．項目獎金分配比例的確定

　　5.1 項目獎金總體分配比例 項目總獎金30%交由部門(mén)平均分配。

　　項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。

　　5.2 工作難度及工作量的確定

　　5.2.1項目評估 對項目難度進(jìn)行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

　　大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；

　　中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；

　　小項目：局部設計，其中一部分設計。

　　對項目時(shí)間的評估參考： 大項目：3－4個(gè)月以上； 中項目：1－3個(gè)月； 小項目：1周－1個(gè)月。

　　5.2.2開(kāi)發(fā)難度等級的確定

　　1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動(dòng)或替換。

　　2級：容易。公司內部有類(lèi)似的.方案，做局部的修改就可以完成�？梢圆糠忠浦�。

　　3級：困難。公司內部無(wú)類(lèi)似的方案，需要找外部類(lèi)似的方案做全新設計。

　　4級：比較困難。公司內無(wú)類(lèi)似的方案，公司外有類(lèi)似方案但我們無(wú)法尋找到，需要重新構思形成新的方案。

　　5級：非常困難。尋找不到類(lèi)似的方案，在同類(lèi)產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀(guān)，達到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設計。

　　5.2.3工時(shí)系數的確定

　　1級：占20%以下

　　2級：占21－40%

　　3級：占41－60%

　　4級：占61－80%

　　5級：占100%

　　5.2.4責任程度等級的確定

　　1級：結構工程師

　　2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

　　3級：項目負責人

　　5.2.5 各種系數權重比的確定

　　開(kāi)發(fā)難度系數：50%

　　工時(shí)系數：40%

　　責任程度系數：10%

　　5.2.6系數百分比的分配

　　難度系數、工時(shí)系數、責任程度系數由公司規定形成固定的比例。 難度系數等級由評估委員會(huì )投票計算得出。

　　工時(shí)系數等級由開(kāi)發(fā)計劃中的每個(gè)工種占項目的工時(shí)百分比計算得出。 責任程度等級由公司規定每個(gè)工種的等級。

　　5.2.7難度系數的評估

　　由評估委員會(huì )無(wú)記名投票，去掉一個(gè)最高分去掉一個(gè)最低分，平均其他幾個(gè)有效分為該項的得分。

　　評估委員會(huì )由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長(cháng)、開(kāi)發(fā)部長(cháng)、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。

　　5.2.8舉例

　　項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程 師，共5人組成；

　　項目組成員系數評定等級為：

　　難度系數：50% 工時(shí)系數：40% 責任程度系數：10%

　　項目負責人 4 3 3

　　軟件工程師 3 3 2

　　硬件工程師 2 2 2

　　結構工程師 1 1 1

　　測試工程師 2 2 2

　　項目組成員各自所占權重為：

　　項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

　　軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

　　硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　結構工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

　　測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　項目組成員獎金分配比例為：

　　項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

　　軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

　　硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%

　　結構工程師：1.0/11.4=8.77%

　　測試工程師：2. 0/11.4=17.54%

　　5.3 分配比例在項目開(kāi)發(fā)前確定好，由項目負責人組織評估委員會(huì )進(jìn)行分配比例評定，并填寫(xiě)《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。

　　5.4若項目開(kāi)發(fā)過(guò)程中有人員調整及任務(wù)分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會(huì )重新評定獎金分配比例，并重新填寫(xiě)《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；

　　5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫(xiě)，一份交由本部門(mén)存檔，一份送交綜合部，一份送交財務(wù)部；記錄表需經(jīng)項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項目負責人應及時(shí)通知綜合部與財務(wù)部，更換表格。

　　5.6項目開(kāi)發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開(kāi)發(fā)組成員。

　　5.7改型產(chǎn)品應參考原產(chǎn)品項目獎金分配比例重新評定分配比例。

　　5.8若開(kāi)發(fā)項目有非技術(shù)開(kāi)發(fā)部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術(shù)開(kāi)發(fā)部其他項目獎金的分配。

　　6.項目獎金發(fā)放

　　6.1發(fā)放條件

　　整個(gè)項目驗收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項目獎金。

　　6.2部門(mén)平均分配獎金發(fā)放

　　6.2.1項目總獎金的30%交由部門(mén)平均分配，分配人數以項目獎金發(fā)放時(shí)技術(shù)部和開(kāi)發(fā)部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術(shù)、開(kāi)發(fā)部正規編制人員。

　　6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門(mén)平均分配獎金÷部門(mén)所有成員年度總工作月數），從下一年度開(kāi)始，按12個(gè)月進(jìn)行分配。

　　6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。

　　6.3 項目開(kāi)發(fā)完成后，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術(shù)部和開(kāi)發(fā)部共有。

　　6.4 項目開(kāi)發(fā)完成后，若有項目組成員調離本部門(mén)，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門(mén)所有；從調離之日起不再享有部門(mén)平均分配獎金。

　　6.5 產(chǎn)品在使用過(guò)程中，若因設計質(zhì)量問(wèn)題，給用戶(hù)造成安全責任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項目獎金。

　　7．相關(guān)制度

　　《工資及獎金發(fā)放管理辦法》

　　8．相關(guān)記錄

　　《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》

　　9．實(shí)施時(shí)間

　　本制度從20xx年xx月xx日開(kāi)始執行。 本制度由技術(shù)開(kāi)發(fā)部負責解釋。

　　編制： 審核： 批準：

　　日期： 日期： 日期：

獎金分配方案 篇5

　　一、基本收費

　　1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?％，項目（專(zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5%）；

　　2.非主導專(zhuān)業(yè)（造價(jià)占10%以?xún)鹊膶?zhuān)業(yè)）的造價(jià)乘2系數后再進(jìn)入項目組內部產(chǎn)值分配及獎金計算。

　　二、追加收費

　　1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?％，項目（專(zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5%）。

　　三、全過(guò)程跟蹤項目駐現場(chǎng)辦公人員（現場(chǎng)開(kāi)會(huì )之類(lèi)不計）補貼標準

　　市區近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。

　　四、其他說(shuō)明

　　1.項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊�，項目（�?zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為％，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5％，上述計提基數不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。

　　2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產(chǎn)值統一按元/噸從土建結構專(zhuān)業(yè)中扣除。

　　3.外聘勞務(wù)費

　�、呕�本收費：以外聘人員實(shí)際完成的造價(jià)為基數，計提比例為‰；非主導類(lèi)專(zhuān)業(yè)的造價(jià)乘2系數；

　�、谱芳邮召M：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數，計提比例為％。

　　4.全過(guò)程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。

　　5.主導專(zhuān)業(yè)與非主導專(zhuān)業(yè)的'區分，原則上以報告中的造價(jià)匯總表為判斷依據。

　　6.項目經(jīng)理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進(jìn)行微調（調整范圍為20%）。

　　7.各項目負責人必須在發(fā)票開(kāi)具后10日內計算完成。

　　本規定由部門(mén)經(jīng)理負責解釋?zhuān)�并�?0xx年第3季度起實(shí)行，以前的獎金分配辦法同時(shí)廢止。

獎金分配方案 篇6

　　為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng )造更好的效益，同時(shí)分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時(shí)，公司有必須的效益前提下可計算獎金：

　　1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠(chǎng)內各生產(chǎn)車(chē)間的目標產(chǎn)量。

　　2、各車(chē)間均到達目標產(chǎn)量（**部**萬(wàn)，**部*萬(wàn)，**部**萬(wàn)）。

　　3、各項品質(zhì)指標以《****年7——12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的`指標達標。

　　4、當月外部客戶(hù)扣款不超過(guò)10萬(wàn)元。記憶提取

　　5、生產(chǎn)部已計算浮動(dòng)工資的人員不計算此獎金。

　　二、考評：

　　1、考評是獎勵依據，各部門(mén)員工考評細則已出臺且已經(jīng)過(guò)各部門(mén)簽字確認，每月由各部門(mén)最高主管負責依考評細則對下屬進(jìn)行考評。

　　2、各部門(mén)均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門(mén)帶給。（附：各部門(mén)的考評指標及數據來(lái)源）。因此每月8日前各部門(mén)需向人事部帶給相關(guān)指標的準確數據。

　　3、由人事部根據收集的各部門(mén)指標數據復查各部門(mén)人員的考評成績(jì)，考評不真實(shí)，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績(jì)計算獎金。

　　三、獎金來(lái)源：

　　1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產(chǎn)節約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

　　2、根據廠(chǎng)內此刻實(shí)際制程潛質(zhì)各車(chē)間報廢率設定如下：***報廢率≤1。5‰;***報廢率≤1。1‰;***報廢率≤0。9‰;外部客戶(hù)報廢率≤0。4%;（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車(chē)間報廢率并以修改后的數據為標準）

　　3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價(jià)折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。

　　4、總獎金=（廠(chǎng)內設定當月報廢面積—當月實(shí)際報廢面積）×成本價(jià)×50%+效益獎金

　　此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報廢的越少獎金越多。

　　例：***部總生產(chǎn)***（萬(wàn)），生產(chǎn)報廢**萬(wàn)，設定報廢率為1。1‰說(shuō)明實(shí)際生產(chǎn)減少報廢**萬(wàn)。按成本價(jià)此**萬(wàn)折算成節約成本提出50%用于獎勵。

　　4、若某車(chē)間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車(chē)間管理人員要承擔品質(zhì)扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶(hù)扣款和客戶(hù)端報廢率超標的依考評細則，每個(gè)人均需扣款。

　　5、獎金計算：

　　總獎金

　　A、考評分值=

　　計獎金人員的考評總分（可計算出1分=Χ元）

　　B、個(gè)人獎金=個(gè)人考評分數×個(gè)人級別系數×分值

　　C、不一樣級別系數設定為：

　　文員級系數：1

　　助理工程師級系數：1。5

　　工程師級系數：2

　　主管級系數：3

　　經(jīng)理級系數：4

獎金分配方案 篇7

　　兩種加盟資格、七大獎項、十一個(gè)級別。

　　優(yōu)勢：業(yè)績(jì)永遠累計不歸零、級別只升不降、享受上屬推廣獎的10%。

　　當個(gè)人一次性銷(xiāo)售或消費達8640元產(chǎn)品，即可申請成為公司的經(jīng)銷(xiāo)商�？色@得以下回饋：

　�。�1）長(cháng)期享受未病工程產(chǎn)品買(mǎi)一贈一（5折）優(yōu)惠。

　�。�2）長(cháng)期享受末病工程產(chǎn)品3折優(yōu)惠。

　�。�3）長(cháng)期享受銷(xiāo)售和分享產(chǎn)品的獎勵。

　�。�4）免費培訓火療技術(shù)（市場(chǎng)價(jià)5000——8000元）

　�。�5）免費培訓產(chǎn)品搭配和產(chǎn)品銷(xiāo)售技巧。

　�。�6）可以有資格考到公司的全國通用的康復師資格證書(shū)。

　�。�7）可獲得一個(gè)網(wǎng)上辦公平臺。

　　一、品牌推廣獎：（周結周發(fā)）

　　1、一個(gè)VIP顧客資格（960）只需要建立A、B兩個(gè)業(yè)務(wù)區，兩區按1920PV：1920PV的`比例計算消費額，可獲取每對220元推廣獎，每周最高達1萬(wàn)元。

　　2、一個(gè)經(jīng)銷(xiāo)商資格（6720）只需要建立A、B兩個(gè)業(yè)務(wù)區，兩區按1920PV：1920PV的比例計算消費額，可獲取每對260元推廣獎，每周最高達5萬(wàn)元。

　　二、培育獎：（周結周發(fā)）

　　當A、B業(yè)務(wù)區首次各累積達到19X960PV時(shí)，可一次性獲得3000元的回饋。

　　三、合作獎：（周結月發(fā)）

　　1、享受直接上屬推廣獎的10%；

　　2、享受下屬第二、五、八層推廣獎的10%；

　　獲取上下合作獎的條件：

　　個(gè)人累積完成1000PV零售（一次完成，無(wú)限享受）；

　　個(gè)人當月完成300PV零售；

　　個(gè)人當周完成一次1920PV：1920PV。

　　四、銷(xiāo)售獎：

　�。�零售業(yè)績(jì)累計完成達2、8萬(wàn)，獎勵21%，月結月發(fā)）

　　個(gè)人或團隊零售業(yè)績(jì)累積達：

　　業(yè)績(jì)PV：1千~6千→6千~1、2萬(wàn)→1、2~2萬(wàn)→2~2、8萬(wàn)→2、8萬(wàn)

　　級別：一星二星三星四星五星

　　回饋額：9%12%15%18%21%

　　條件：個(gè)人零售業(yè)績(jì)當月不低于300PV。

　　五、卓越獎：

　�。�零售業(yè)績(jì)的1、5%，月結月發(fā)）

　　任何個(gè)人當月個(gè)人零售達到20000PV，即可享受1、5%全球零售業(yè)績(jì)分紅。

　　六、管理獎：

　�。�零售業(yè)績(jì)的29%，月結月發(fā)）

　　級別合格五星部門(mén)管理獎緊縮代平均收入/年

　　初級經(jīng)理1T16%（6%5%5%）3~~5萬(wàn)

　　中級經(jīng)理2T20%（6%5%5%4%）5~~10萬(wàn)

　　高級經(jīng)理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30萬(wàn)

　　鉆石經(jīng)理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50萬(wàn)

　　皇冠經(jīng)理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100萬(wàn)

　　皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100萬(wàn)以上

　�。�12345678）代條件：當月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

　　T——合格的五星部門(mén)；

　　GX——個(gè)人小組業(yè)績(jì)（包括個(gè)人業(yè)績(jì)、非五星部門(mén)業(yè)績(jì)、不合格五星部門(mén)業(yè)績(jì)）；

　　G——個(gè)人業(yè)績(jì)；

　　七、福利獎：（月結月發(fā)）

　　1、中級經(jīng)理及以上，享受1%旅游基金；

　　2、高級經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅；

　　3、鉆石經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅；

　　4、皇冠經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅及1%購車(chē)基金（累計到20萬(wàn)元獎名車(chē)一部）；

　　5、皇冠大使，再享受1%全球分紅及1%購房基金（累計到100萬(wàn)元獎豪宅一套）。

獎金分配方案 篇8

　　一、制定目的：

　　促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關(guān)系，達成業(yè)績(jì)高者收入高的目標，促進(jìn)公司的長(cháng)遠發(fā)展。

　　二、分配原則：

　　內部公平與外部競爭力相結合原則

　　公司利益與個(gè)人利益相結合的原則

　　獎金分配與績(jì)效掛鉤的原則

　　三、適應人員：公司全體部門(mén)

　　四、獎金總額提取說(shuō)明

　　1、年度整體總獎金提取(拿銷(xiāo)售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過(guò)節費)。

　　2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M*2%。 或者按：全年實(shí)現的利潤總額完成的`比例按不同檔次比例計提。說(shuō)明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)*(1-98%)*(1000萬(wàn)/20xx萬(wàn)*100%)，相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)*(1-98%)*(3000萬(wàn)/20xx萬(wàn)*100%)，相當于總利潤的3%。

　　3、部門(mén)獎金總額提�。喊床块T(mén)貢獻大小系數提取部門(mén)獎金總額，部門(mén)貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門(mén)之間的系數差為0.1.

　　4、個(gè)人獎金分配

　　部門(mén)主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現)，并根據部門(mén)獎金總額分出部門(mén)員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數取數標準如下：

　　個(gè)人獎金計算公式： 個(gè)人獎金=部門(mén)獎金總額*(個(gè)人績(jì)效系數/考核總系數之和)*其他

　　5、年度績(jì)效說(shuō)明

　　(1)、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過(guò)節費;

　　(2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假)：在80小時(shí)以?xún)?含80小時(shí))不和獎金掛鉤，超過(guò)80小時(shí)后則與獎金掛鉤，體對應如下表：

　　(3)、員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個(gè)月以?xún)�，不扣年終獎，3個(gè)月以上，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎;

　　(4)、工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見(jiàn)義勇為的，可以在3個(gè)月以?xún)炔豢勰杲K獎金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來(lái)扣除;

　　(5)、員工曠工工時(shí)與年終獎金掛鉤比例對應下表：

　　(6)、員工入職時(shí)間獎金比例：該項主要是針對當年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時(shí)間系數=(12-入職月份)/12

　　(7)、員工入職年限：根據員工入職年限的長(cháng)短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元;

　　(8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

　　(9)當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

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