銷(xiāo)售薪酬方案
為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編為大家整理的銷(xiāo)售薪酬方案，希望對大家有所幫助。
銷(xiāo)售薪酬方案1
面對當前原材料和能源價(jià)格連續上漲以及新勞動(dòng)合同法實(shí)施的前提下，公司的成本已經(jīng)大幅度上漲，而漲工資必然帶來(lái)人工成本的增加，對企業(yè)而言無(wú)疑也是更沉重的負擔。那么，如何調，調多少，怎樣調；公司調薪將決定哪些因素；這就是今天呈報這個(gè)方案的目的！
一、了解支付薪酬的作用
——薪酬除了作為支付給員工的勞動(dòng)報酬之外，還是激勵員工的重要因素。
關(guān)健點(diǎn)：能夠激勵員工更努力的工作，才是公司決定調薪的關(guān)鍵。
二、把握調薪需考慮的因素
——調薪是為了能夠激勵員工努力工作了，但以下因素也是需要考慮的：
1、薪酬是剛性的，而員工對薪酬是否滿(mǎn)意則取決于其心理預期，通常員工會(huì )進(jìn)行外部對比、內部對比、和自己以前對比、和自己的付出程度對比、和自己的能力增長(cháng)對比等多項對比后綜合產(chǎn)生是否滿(mǎn)意的判斷。
2、如果企業(yè)把員工的薪酬作為投資來(lái)看待的話(huà)，是否追加投資需要根據投資回報情況來(lái)決定——能否以及能在多大程度上激勵員工。
3、企業(yè)的經(jīng)濟效益、企業(yè)的人力成本所占比例和企業(yè)的整體薪酬相對于市場(chǎng)平均水平的高低也是需要考慮的關(guān)鍵因素。
三、調薪參考建議
1、根據經(jīng)濟效益調薪：企業(yè)可以根據利潤的情況，按照一定比例在利潤或者新增利潤里提取一定金額作為調薪的總額。
2、根據人力成本調薪：企業(yè)還可以通過(guò)建立起企業(yè)業(yè)績(jì)與企業(yè)人工成本總額掛鉤的機制，以充分發(fā)揮人工成本的激勵作用，實(shí)現付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機制是薪酬管理的三大基礎工程之一，也是實(shí)現以最小人力成本獲得最大收益的'有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數據推算法、損益臨界推算法和勞動(dòng)分配推算法。最常用的指標是人工成本率（人事費用率）和人工成本利潤率。它們的計算公式分別是：
人工成本率=當期總人工成本/當期銷(xiāo)售額
人工成本利潤率=當期總人工成本/當期利潤總額
提示：當前各地勞動(dòng)保障機構每年都發(fā)布相關(guān)的統計數據可供參考，一個(gè)成熟的行業(yè)的人工成本率往往是一個(gè)常數。
3、根據薪酬相對市場(chǎng)水平高低調薪：企業(yè)的薪酬策略是決定調薪策略的導向標，公司應該以薪酬策略為導向，結合市場(chǎng)薪酬水平來(lái)決定調薪高度。
四、調薪取決員工的價(jià)值高低
——主要由員工對企業(yè)的價(jià)值高低來(lái)決定。員工對于企業(yè)的價(jià)值一般由以下四個(gè)因素決定：
1、崗位價(jià)值：崗位本身對公司的價(jià)值，一般體現在崗位價(jià)值評估的結果上；
2、績(jì)效價(jià)值：?jiǎn)T工在崗位上所創(chuàng )造的實(shí)際價(jià)值，即取得的績(jì)效成果，一般可以通過(guò)績(jì)效考核結果來(lái)確定；
3、個(gè)人價(jià)值：?jiǎn)T工的能力、熟練程度和素質(zhì)對工作的影響，一般可以體現在素質(zhì)能力評估和技術(shù)等級評定上；
4、稀缺價(jià)值：?jiǎn)T工的能力在市場(chǎng)上的稀缺程度。
——首先，依據全年績(jì)效成績(jì)合計或統算來(lái)決定調，具體操作可以按比例選拔，也可以按考核絕對分數劃分。
——其次，根據崗位價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的加總結果來(lái)進(jìn)行排序，從而決定誰(shuí)調的多，誰(shuí)調的少。具體操作可以崗位價(jià)值為主，個(gè)人價(jià)值為輔助。
——最后，參考稀缺價(jià)值來(lái)決定特殊員工的漲薪幅度。
小結部分：
以上說(shuō)的是在企業(yè)的薪酬結構基本合理的情況下參考的。但是還有一種情況是當公司原來(lái)的薪酬結構不合理，那么公司還可以根據調整薪酬結構的需要決定給哪些崗位調和調多少。
舉例：調整前的薪酬結構中高端人才低于市場(chǎng)水平，普通員工則高于市場(chǎng)水平，這樣的薪酬結構顯然不利于調動(dòng)關(guān)鍵人員的積極性。在調薪的時(shí)候，就可以顯著(zhù)提高高端人才的工資，使工資曲線(xiàn)趨向合理。
此外，還有如何調的問(wèn)題。
一般公司的薪酬結構可以分為基本工資和績(jì)效工資兩部分，基本工資用于保證員工的基本收入，屬于固定部分；績(jì)效工資則由績(jì)效考核的結果而定，屬于浮動(dòng)部分。那么，究竟調薪是調基本工資還是調績(jì)效工資，或者是二者都調呢？
所以，這要根據企業(yè)調薪的目的和企業(yè)原薪酬結構而定。具體來(lái)說(shuō)：
1、為了提高員工保障：由于物價(jià)上漲，或者公司原來(lái)的薪酬水平就比較低，為了提高員工的保障程度而漲工資，那么就可以選擇漲基本工資。
2、為了調整薪酬結構：假如企業(yè)原來(lái)的基本工資部分過(guò)高，績(jì)效工資過(guò)低，績(jì)效考核起不到激勵作用，那么就可以借著(zhù)調薪的機會(huì )上漲績(jì)效工資；反之，如果企業(yè)的基本工資部分過(guò)低，員工缺少保障，心態(tài)不穩定，那么也可以借著(zhù)調薪的機會(huì )上漲基本工資。
3、同步調薪：如果企業(yè)原來(lái)的薪酬結構合理，調薪是例行上漲，那么也可以按照原來(lái)基本工資與績(jì)效工資額的比例來(lái)分配上調的部分工資。
提示：無(wú)論是制定怎樣的調薪規則，企業(yè)最好在事先進(jìn)行公開(kāi)說(shuō)明，使員工有所了解。臨時(shí)制定規則和不公布規則的調薪，是最容易引起員工不滿(mǎn)意的作法。
五、如何調薪使員工最滿(mǎn)意
調薪是可以依據前面所述根據科學(xué)的手段和方法來(lái)確定的，而怎樣實(shí)際操作才能使員工最滿(mǎn)意則有賴(lài)于調薪藝術(shù)。
1、調薪需要良好的溝通
調薪時(shí)刻要讓大多數人滿(mǎn)意就需要經(jīng)理們進(jìn)行良好的溝通：
2、征得高層的支持：在正式公布調薪方案之前，一定要征得高層的理解和支持，要把調薪政策、依據、策略、額度向高層進(jìn)行說(shuō)明。最重要的是，高層領(lǐng)導者不要在執行過(guò)程中因為“人情”而干涉或反對調薪。有了高層的大力支持，調薪的工作就成功了一半。
3、征得員工的理解：成功的另外一半就需要員工的理解了，HR需要就薪酬理念和政策、調薪政策、評價(jià)標準、影響薪酬的因素等與員工進(jìn)行充分的溝通。例如針對不同層級或不同績(jì)效表現的員工，公司的調薪政策如何；再比如調薪的幅度和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的關(guān)系等。其實(shí)影響員工滿(mǎn)意與否的關(guān)鍵還是公平，只要公平、公開(kāi)，相信員工都能夠理解。由于企業(yè)文化不同，以上所述未必都能公開(kāi)傳達，這要根據具體情況而論。當然，有些東西一般是不能談?wù)摰�，那就是調薪的具體數字。
4、調薪需要借用直線(xiàn)經(jīng)理的力量
調薪不僅僅是HR部門(mén)的事，既然涉及到每位員工，為了更好的實(shí)施有必要借助直線(xiàn)經(jīng)理的力量。事實(shí)上，直線(xiàn)經(jīng)理也樂(lè )于向漲薪的員工傳達這一信息，這有助于他們更好的進(jìn)行管理。
會(huì )議溝通：會(huì )議溝通是一種正式的口頭溝通方式，通過(guò)會(huì )議溝通可以引起各部門(mén)負責人對事情的重視。因此，調薪前期，可以安排由高層參加的調薪碰頭會(huì )議，HR經(jīng)理在會(huì )議上重點(diǎn)強調本次調薪的策略與政策、調薪的理由、金額及理由與依據和調薪的流程與注意事項等，并請總經(jīng)理當眾表態(tài)，嚴格要求所有人員按照規則執行。在公開(kāi)的場(chǎng)合、正式的溝通會(huì )議，公開(kāi)地宣布規則，公司總經(jīng)理當眾提出要求，相信“人情”味再濃的公司，也不會(huì )再有中高層人員跳出來(lái)提出與規則相違背的意見(jiàn)。
由直線(xiàn)經(jīng)理與員工進(jìn)行溝通：作為直屬主管，直線(xiàn)經(jīng)理應該引導員工正面地看待“調薪”一事，讓他知道公司愿意給你“加碼”，是期望你未來(lái)有更卓越的工作表現，或是可以承擔更多的工作職責，或是業(yè)績(jì)數字更為亮眼，而員工要競爭的對象便是過(guò)去的自己、要挑戰的是以前的紀錄，而非計較其它同仁的薪資和調薪幅度。
5、調薪需要有效化解員工不滿(mǎn)
調薪總會(huì )有員工不滿(mǎn)，不怕不滿(mǎn)意，就怕沒(méi)有正式的渠道化解不滿(mǎn)。如果任由員工四處散播他的不滿(mǎn)，遲早會(huì )引起他人的共鳴，最終像滾雪球一樣不滿(mǎn)越滾越大。因此，必須建立投訴機制，包括明確規定受理員工調薪投訴的部門(mén)是哪個(gè)，員工投訴的程序是什么，需要準備的材料有哪些等。一般的，接受和處理投訴的部門(mén)可以由HR人員、部門(mén)主管及一兩位高管組成。建立投訴機制，不僅可以化解員工不滿(mǎn)，還可以防止在調薪過(guò)程中有人弄虛作假。
總之，調薪既需要科學(xué)工具也需要藝術(shù)手段，希望HR們能夠在調薪環(huán)節上，通過(guò)科學(xué)的方法和工具奠定調薪的基礎，通過(guò)藝術(shù)的措施和手段規范調薪的管理，從而使老板滿(mǎn)意調薪的目的與結果，使員工滿(mǎn)意調薪的過(guò)程與結果，實(shí)現全員滿(mǎn)意、皆大歡喜！
銷(xiāo)售薪酬方案2
一、項目背景
北京某服裝服飾公司在業(yè)界有一定品牌知名度，公司經(jīng)過(guò)十年左右的發(fā)展，迎來(lái)了二次創(chuàng )業(yè)的時(shí)候，公司領(lǐng)導審勢度勢、高瞻遠矚，請來(lái)著(zhù)名的百年方略（北京）咨詢(xún)有限公司為其做管理咨詢(xún)項目，項目組入住企業(yè)后，與企業(yè)緊密配合，在經(jīng)過(guò)前期診斷、組織優(yōu)化、崗位說(shuō)明書(shū)、崗位價(jià)值評估后，為企業(yè)量身定做了薪酬管理制度，得到了企業(yè)的高度評價(jià)。
其主要內容與特色如下：
二、設計二級薪酬管理部門(mén)，從組織角度進(jìn)行嚴格管控
(一)公司總經(jīng)理辦公會(huì )（說(shuō)明：公司發(fā)展壯大后可成立薪酬與考核委員會(huì )）負責制定、調整、修改公司的薪酬政策，薪酬管理制度。人事行政部負責擬訂、解釋、實(shí)施。
(二)公司年度薪酬變化時(shí)（例如薪酬晉升或崗位變化）時(shí)，由人事行政部提案，總經(jīng)理辦公會(huì )審定。
(三)工資日常核算中，人事行政部根據考勤記錄，及員工升、調、離、轉、退等變更信息，核算匯總工資，財務(wù)部負責審核發(fā)放工資。
(四)人事行政部負責保管各類(lèi)有關(guān)薪酬批示文件和資料，如：調整薪酬的《通知》、政策變更文件、薪酬核算、統計、分析、報表等。
三、根據不同崗位特點(diǎn)，對薪酬職位體系設置，保證其科學(xué)系、系統性
為使薪酬管理科學(xué)化，適應公司長(cháng)期發(fā)展，薪酬職位體系分為管理、技術(shù)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)、支持五類(lèi)；五個(gè)層次即：高層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層、主管層、班組層、操作層（見(jiàn)附表）；每個(gè)崗位設立薪酬入軌基準值及向上六個(gè)晉升通道與向下二個(gè)通道（銷(xiāo)售人員按初級、中級、高級所對應的薪酬進(jìn)行晉升）；在確定職級薪酬時(shí)，依據人員實(shí)際情況而定，實(shí)現平穩過(guò)渡。
崗位職系劃分
序列
管理職系
技術(shù)職系
銷(xiāo)售職系
生產(chǎn)職系
支持職系
高管
總經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理、產(chǎn)品副總經(jīng)理、綜合管理副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理
中管
企管部經(jīng)理、市場(chǎng)部經(jīng)理、加盟銷(xiāo)售經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò )銷(xiāo)售部經(jīng)理、物流經(jīng)理、外采部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理、萬(wàn)絡(luò )信息部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、研發(fā)總監、直營(yíng)銷(xiāo)售部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理
主管
綜合主管、戰略主管、品牌形象主管、市場(chǎng)策劃主管、直營(yíng)助理、客戶(hù)主管、加盟助力、銷(xiāo)售主管、網(wǎng)絡(luò )銷(xiāo)售主管、成衣庫管、面料庫管、設計師主管、技術(shù)主管、生產(chǎn)助理、車(chē)間主管、主料采購主管、輔料采購主管、設備網(wǎng)絡(luò )主管、數據信息主管、人事主管、行政主管
主設計師
組長(cháng)
跟單員、采購專(zhuān)員、出納、會(huì )計、樣衣組長(cháng)、拓展專(zhuān)員、空間設計、平面設計、陳列師
版師組長(cháng)、設計師、成衣質(zhì)檢
直營(yíng)銷(xiāo)售部店長(cháng)、直營(yíng)商品專(zhuān)員、加盟商品專(zhuān)員、網(wǎng)絡(luò )銷(xiāo)售商品專(zhuān)員、售前咨詢(xún)、售后咨詢(xún)
司機
員工
研發(fā)部助理
裁剪、樣衣、工藝員、版師、推版師、
直營(yíng)銷(xiāo)售部店員
車(chē)間工人
成衣庫工、面料庫工
四、完善薪酬結構，針對不同崗位設置不同薪酬結構
薪酬結構由固定工資、浮動(dòng)工資、附加工資、工資特區構成，其明細如下所示：
績(jì)效工資
總經(jīng)理獎勵基金
國家法定福利
公司其他福利
基本工資
年功工資
設計獎金
提成工資
計件工資
年終獎
工資特區
薪酬總體結構
固定工資
浮動(dòng)工資
附加工資
崗位工資
(一)設置固定工資，保證員工基本生活需要
1.基本工資
1)基本工資執行某公司現行基本工資標準。
2)按月發(fā)放。
3)試用期按80%發(fā)放。
2.崗位工資
1)崗位工資根據崗位價(jià)值評估調整以后的標準發(fā)放。
2)按月發(fā)放。
3)試用期按80%發(fā)放。
4)崗位工資每年根據年度考核情況與績(jì)效工資同時(shí)進(jìn)行基數調整。
3.年功工資
1)某公司工齡1-3年（含），每年30元，4-6年（含），每年40元，7年以上，每年50元。各工齡段分別累計計算。
2)按月發(fā)放。
(二)設立浮動(dòng)工資，完善浮動(dòng)工資結構，體現多樣化激勵特色
4.績(jì)效工資
u績(jì)效工資（高管以下）管理
1)績(jì)效工資指月度績(jì)效工資,按月檢查執行情況，按季月度考核。
2)月度績(jì)效工資根據季度績(jì)效考核結果確定，于月度績(jì)效考核結束后一次性發(fā)放。
3)績(jì)效工資每年根據年度考核情況與崗位工資同時(shí)進(jìn)行基數調整。
u績(jì)效工資高管（年薪制）的管理
1)高管人員績(jì)效薪酬按年度發(fā)放（年薪制），根據年度績(jì)效考核（12個(gè)月平均考核分）結果兌現年度績(jì)效工資。
2)績(jì)效薪酬的70%在年度考核結束后當期兌現，其余30%延期兌現，在任期屆滿(mǎn)完成任期考核后兌現。
3)績(jì)效工資每年根據年度考核情況與崗位工資同時(shí)進(jìn)行基數調整。
u崗位工資與績(jì)效工資比例的設計（共性）
為了激勵員工提高績(jì)效，又促使員工注意長(cháng)遠目標，根據五大職系的特點(diǎn)，不同的職系實(shí)行不同的崗位工資與績(jì)效工資比例。
職系
崗位工資與績(jì)效工資的比例
高層管理級（總經(jīng)理、助理、副總經(jīng)理）
6：4中層管理級（部門(mén)經(jīng)理）
7：3基層管理級（主管級、班組長(cháng)級）
7：3執行層（員工級）
8：2崗位工資與績(jì)效工資比例的設計（個(gè)性）
考慮到行業(yè)特點(diǎn)和崗位性質(zhì)，部分崗位個(gè)性化確定崗位工資與績(jì)效工資的比例。
職系
崗位工資與績(jì)效工資的比例
中層管理級（生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理）
6：4中層管理級（直銷(xiāo)、外埠、網(wǎng)絡(luò )）
3：7基層管理級（直營(yíng)督導、助理、外埠督導）
3：7基層管理級（生產(chǎn)跟單員）
:執行層（店員）
一定數額績(jì)效工資
u績(jì)效工資隨著(zhù)考核結果的不同而變化，不同的考核結果對應不同的考核系數（建議考核第二年實(shí)施），見(jiàn)下表。
績(jì)效考核結果與考核系數對應表
考核結果
優(yōu)（90—100）
良（80—89）
合格（70—79）
待改進(jìn)（60—69）
不合格（60以下）
考核系數
績(jì)效工資計算公式：實(shí)發(fā)績(jì)效工資=標準績(jì)效工資
考核系數
u對于公司外派培訓的員工，每月發(fā)放其基本工資和績(jì)效工資�？�(jì)效工資考核系數根據外派時(shí)間長(cháng)短決定。
1)一個(gè)月以?xún)�，培訓期間考核系數按照1計算。
2)三個(gè)月以?xún)�，考核系數按�?.9計算。
3)三個(gè)月到六個(gè)月，考核系數按照0.8計算。
4)六個(gè)月到一年，考核系數按照0.7計算。
5)一年以上的，考核系數按照0.5計算。
5.提成工資
1)第一步：按某公司目前辦法執行，但要和庫存指標相結合；
2)第二步：公司成本核算體系建立后，建議從毛利管理角度提成。
3)按月發(fā)放。
6.計件工資
1)按某公司現行辦法執行。
2)按月發(fā)放。
7.設計獎金
1)設計獎金是為了獎勵研發(fā)、設計人員而設立的獎金。
2)設計獎金要和設計的適銷(xiāo)率、毛利率等指標掛鉤。
3)公司管理部分要根據歷史數據進(jìn)行測算，確定相關(guān)額度；
4)按周期發(fā)放。
8.年終獎
1)年終獎指公司根據年度利潤完成情況，提取的獎金總額，年終獎金總額=（當年計劃利潤總額x10%）+（當年超額計劃利潤總額x20%；）（建議）
2)年終獎的發(fā)放與崗位價(jià)值和考核相結合，獎金單位值=年終獎金總額/∑（個(gè)人年度績(jì)效考核分數x崗位系數）
3)崗位系數按照崗位價(jià)值評估分數計算
4)個(gè)人獲得的年終獎金=獎金單位值x（個(gè)人年度績(jì)效考核分數x崗位系數）
5)按年發(fā)放，發(fā)放時(shí)間：次年的1月（春節前）
6)在某公司工齡不足一年，無(wú)年終獎。
9.總經(jīng)理獎勵基金
總經(jīng)理獎勵基金的來(lái)源為公司上年度利潤額，比例由總經(jīng)理確定，總經(jīng)理負責審批發(fā)放，按不同實(shí)施階段發(fā)放，獎勵基金的獎勵范圍：
1)本年度在創(chuàng )收和成本控制方面
公司取得極其顯著(zhù)的經(jīng)濟效益，其本人發(fā)揮了巨大作用。
2)本年度在公司經(jīng)營(yíng)、管理、業(yè)
和技術(shù)等方面中取得突破性進(jìn)展，對公司效益、效率提升及來(lái)發(fā)展做出重大貢獻。
3)本年度在創(chuàng )新、設計方面取得重大成果，經(jīng)評估能取得重大經(jīng)濟效益或對公司來(lái)產(chǎn)生重大貢獻。
4)本年度工作表現突出，工作努力，優(yōu)質(zhì)高效，超額或提前成任，成績(jì)非常突出，可以作學(xué)習典范。
5)遇有突發(fā)事件，勇于負責，積極搶救，措施得當因而使公司我減少重大損失。
6)在公司遇到危機關(guān)頭，能夠挺生而出，互相協(xié)作，主動(dòng)配合、勇挑重擔，不計個(gè)人得失，在幫助公司度過(guò)危機過(guò)程中表現突出。
7)主動(dòng)舉報違規或侵害公司利益的重大事件。
8)提前發(fā)現隱患，并積極組織處理隱患，使公司免受重大損失。
9)本年度提出管理或業(yè)務(wù)方面有重大價(jià)值的改善提案，對公司發(fā)展產(chǎn)生重大促進(jìn)作用。
10)有其他先進(jìn)事跡，對企業(yè)貢獻突出，足為其他員工學(xué)習。
(三)明確附加工資部分，保障員工利益
1.國家法定福利部分
法定福利指公司按照國家規定為員工繳納各項社會(huì )保險。
2.公司其他補充福利
1)體檢：公司每年4月份組織全體員工進(jìn)行一次體檢。
2)通訊補助：公司根據員工職務(wù)級別和工作性質(zhì)決定是否發(fā)放與發(fā)放標準。
3)餐費補助：公司每天中午為員工提供一次工作餐補助，特殊崗位適當增加標準。
4)交通補助：公司每月為員工提供
交通補貼，特殊崗位適當增加標準；
(四)設立工資特區，吸引高層次人才
1.設立薪酬特區目的
設立薪酬特區，體現薪酬政策重點(diǎn)向對家得福有較大貢獻、市場(chǎng)上稀缺的人才傾斜，激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場(chǎng)上的競爭力。
2.設立薪酬特區的原則
1)談判原則：特區薪酬以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙方談判確定。
2)保密原則：為保障特區員工的順利工作，對薪酬特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。
3)限額原則：特區人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。
五、完善薪酬調整辦法，形成獎優(yōu)罰劣機制
(一)調整原則
1.所有崗位薪酬調整都必須經(jīng)過(guò)總經(jīng)理辦公會(huì )審議批準后執行；
2.待崗、降級和處分的員工，自公司決定處分之日起計發(fā)待崗或降級后的崗位工資；被公安機關(guān)拘留的取消拘留期間個(gè)人的全部工資和福利。
3.工資等級調整過(guò)程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位的最高等級，則工資等級不再變動(dòng)。
4.核定調薪依據績(jì)效考核結果確定。
5.臨時(shí)調薪
員工遇有下列情形時(shí)，可由其部門(mén)直屬經(jīng)理向人事行政部申請該員工臨時(shí)調薪，以茲鼓勵。
�。�1）約定的轉正調薪。
�。�2）有特殊貢獻。
�。�3）中途錄用的員工，具有優(yōu)秀的技能與成績(jì)。
�。�4）為同行業(yè)間競相爭取的人才。
(二)不定期調整：由于崗位變動(dòng)、業(yè)績(jì)突出等原因對員工工資級別進(jìn)行的調整。
1.若發(fā)生崗位調整，則套入變動(dòng)后崗位所在工資等級中與原級別最相近的崗位工資級別。
2.各崗位員工工資級別調整由公司總經(jīng)理或總經(jīng)理辦公會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人事行政部執行。
3.工資等級上半月調整，自本月開(kāi)始執行，下半月調整，自次月開(kāi)始執行。
(三)年度考核調整
1.指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工工資級別進(jìn)行調整。
2.考核年度內綜合評定考核結果為“優(yōu)”者，以及連續兩年考核結果為“良”者，工資等級在本崗位等級內晉升一檔（向上調整達到本崗位工資等級最高檔后，若崗位不發(fā)生變動(dòng)，則不再調整）。連續兩年考核結果為“合格”的員工工資等級在本崗位等級內下降一檔；對于年度考核結果為“待改進(jìn)”的員工工資在本崗位工資等級內下降一檔（若已經(jīng)達到本崗位工資等級最低檔，給予待崗或辭退）。
3.當年考核結果為“不合格”者，給予待崗或辭退。
本薪酬制度的設計遵循如下原則
(一)公平原則
公平原則指員工所獲得的'薪酬應與其對企業(yè)做出的貢獻成正比，員工薪酬水平要與同等企業(yè)或同等規模的企業(yè)類(lèi)似崗位的薪酬相接近。
(二)經(jīng)濟原則
薪酬制度還要考慮人工成本的投入產(chǎn)出效果，在目標人才所能產(chǎn)生的價(jià)值與企業(yè)的支付能力之間取得平衡。
(三)激勵原則
激勵原則指公司內部各級薪酬水平應適當拉開(kāi)差距，真正體現薪酬的激勵效果，向創(chuàng )造大部分價(jià)值的業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工傾斜。
(四)合法原則
薪酬制度必須符合現行的法律。
(五)競爭原則
競爭原則是指公司注重人才的獲取，對所需要關(guān)鍵人才的薪酬標準要略高于同行業(yè)的薪酬水平，以保證對所獲取人才的吸引力。
六、目的
(一)制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與某公司一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益，把二者的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)；
(二)本薪酬制度宗旨是在客觀(guān)評價(jià)員工業(yè)績(jì)的基礎上，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作積極性，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
七、適用范圍
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