公司薪酬架構方案（精選16篇）

　　為了確定工作或事情順利開(kāi)展，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？以下是小編精心整理的公司薪酬架構方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　公司薪酬架構方案 1

　　一、調薪的目的

　　1、規范公司員工的調薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動(dòng)奉獻的價(jià)值觀(guān)，促進(jìn)公司長(cháng)期穩定發(fā)展。

　　2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績(jì)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的'發(fā)展，推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。

　　二、調薪的原則

　　1、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性為前提。

　　2、調薪采取正常調整(工齡調薪)和個(gè)別調整(季度考核調薪、年度調薪、績(jì)效獎勵)相結合的原則。

　　3、調薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實(shí)際表現和工作績(jì)效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。

　　三、調薪對象及資格

　　1、調薪對象為經(jīng)過(guò)試用考核轉正，且必須在公司工作滿(mǎn)一年以上的公司員工。

　　2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責任心強，執行力強，績(jì)效優(yōu)異，勝任或超過(guò)現崗位任職要求。

　　3、調薪對象必須在最近一年內的考核中成績(jì)?yōu)檩^好以上者。

　　4、如有以下情況，取消年度調薪資格：

　�。�1）年度內累計全年事假超過(guò)12個(gè)天或累計全年病假超過(guò)12天；年度內事假病假合并累計15天以上者。

　�。�2）年度內曠工累計3天（含）以上者。

　�。�3）態(tài)度不端正、工作執行不力、責任心差，不遵守公司規章制度，工作中出現重大失誤，不能勝任崗位要求的。

　　四、調薪時(shí)間及幅度

　　1、本方案適用于年度性調薪，依據公司年度盈利情況和員工年度考核績(jì)效而定，年度調薪于每年的三至四月進(jìn)行。

　　2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化

　　公司薪酬架構方案 2

　　第一章總則

　　第一條目的：

　　為規范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規基礎上，結合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。

　　第二條適用范圍：

　　本制度適用于本公司所有員工。

　　第三條制定的原則：

　　1、戰略一致性原則：與公司發(fā)展戰略相一致，通過(guò)彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發(fā)展;

　　2、市場(chǎng)競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;

　　3、公平性原則：關(guān)注內部公平性，通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進(jìn)而確定相應薪酬水平;

　　4、績(jì)效掛鉤原則：體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動(dòng)收入的激勵力度，使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng)，充分調動(dòng)員工工作積極性。

　　第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

　　1、工作的目標、任務(wù)與責任;

　　2、工作的復雜性;

　　3、勞動(dòng)強度;

　　4、工作的環(huán)境。

　　第二章薪酬性質(zhì)劃分

　　第五條公司根據職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷(xiāo)售崗位薪酬系列。

　　第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

　　第七條銷(xiāo)售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

　　第三章薪酬構成

　　后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

　　銷(xiāo)售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個(gè)人銷(xiāo)售提成、團隊獎和超額獎等銷(xiāo)售工資構成。

　　第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話(huà)補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

　　第九條后勤崗位業(yè)績(jì)獎是按試用期、一級至八級遞增，銷(xiāo)售崗位業(yè)績(jì)獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績(jì)獎與員工在崗天數掛鉤，享受業(yè)績(jì)獎?dòng)嬎惴绞綖椋簶I(yè)績(jì)獎/21.75天享有比例在崗天數;員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績(jì)獎可作為浮動(dòng)懲罰金額，上級領(lǐng)導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績(jì)獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”)。

　　第十條績(jì)效獎金分為月度績(jì)效獎金、季度績(jì)效獎金和年度績(jì)效獎金三種，是根據公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。公司按相關(guān)規定將員工績(jì)效考核結果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級。

　　月度績(jì)效獎金：后勤員工的績(jì)效按月評定和發(fā)放，月度績(jì)效獎金的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定;

　　季度績(jì)效獎金：銷(xiāo)售員工的績(jì)效按季度評定和發(fā)放，具體時(shí)間為每季度的第二個(gè)月發(fā)放上一季度的績(jì)效獎金，季度績(jì)效獎金的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定;

　　年度績(jì)效獎金：公司根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

　　第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激發(fā)員工愛(ài)崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設立的。

　　激勵評定獎：激勵評比的項目有：

　　1.銷(xiāo)售人員方面：銷(xiāo)售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎等;

　　2.銷(xiāo)售團隊方面：冠軍門(mén)面、最佳店面培訓等;

　　3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專(zhuān)員;

　　4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

　　第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進(jìn)一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問(wèn)題，促進(jìn)本公司各部門(mén)共同進(jìn)步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關(guān)規定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫(xiě)人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見(jiàn)《“暢所欲言”管理流程》。

　　第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長(cháng)時(shí)間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無(wú)請假、曠工、遲到/早退等缺勤現象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專(zhuān)員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統“人事資料“文件夾。

　　第十四條其他補貼、津貼等相關(guān)福利。

　　第十五條具體細則參看相應管理制度。

　　第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

　　基本薪資=工資總額+業(yè)績(jì)獎

　　事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數

　　曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045

　　曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09

　　病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數

　　遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數x0.015

　　年假扣款=業(yè)績(jì)獎金/21.75x年假

　　婚假扣款=業(yè)績(jì)獎金/21.75x婚假天數

　　喪假扣款=業(yè)績(jì)獎金/21.75x喪假天數

　　產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jì)獎金/21.75x產(chǎn)假天數

　　工作失誤扣款=應發(fā)合計x0.025x工作失誤個(gè)數

　　詳細規定及執行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”

　　第十七條銷(xiāo)售提成是公司根據銷(xiāo)售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷(xiāo)售提成由個(gè)人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長(cháng)銷(xiāo)售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷(xiāo)售助理的銷(xiāo)售提成和銷(xiāo)售經(jīng)理的銷(xiāo)售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。

　　第四章薪酬調整

　　第十八條薪酬調整共分為整體調整和個(gè)別調整兩種。

　　第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，擬定調整方案報總經(jīng)理審批后執行。 第二十條個(gè)別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據績(jì)效考核結果對員工工資級別進(jìn)行的調整。

　　第五章薪酬發(fā)放

　　第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

　　第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發(fā)放日期提前公布說(shuō)明。

　　第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說(shuō)明。

　　第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購買(mǎi)社會(huì )保險的員工扣除社會(huì )保險中員工需交納的`部分金額及缺勤須扣除金額。

　　第六章薪資保密原則

　　第二十五條薪資保密的整體要求

　　薪資作業(yè)人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發(fā)放過(guò)程不泄密。若私自對外透漏薪資相關(guān)的內容和數據者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節輕重扣除其5-10個(gè)工作失誤;

　　薪資確認操作：由會(huì )計以個(gè)人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會(huì )計人員由于個(gè)人原因導致單據丟失對本公司造成影響者，公司視情節輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;

　　員工收到薪資方案保存在電腦時(shí)，須設置“打開(kāi)權限密碼”保存薪資方案，未按公司規定進(jìn)行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節輕重扣除其3-8個(gè)工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴重影響者，公司將視情節輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;

　　公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽(tīng)他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現，公司將視情節輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節嚴重者，上級領(lǐng)導可根據情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

　　部門(mén)負責人在與新進(jìn)員工確定薪資時(shí)，須及時(shí)宣導薪資保密意識。如因部門(mén)負責人未及時(shí)宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門(mén)負責人須負連帶責任，公司將視情節輕重扣除部門(mén)負責人1-5個(gè)工作失誤;

　　各部門(mén)經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門(mén)或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門(mén)或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節輕重扣除3-10個(gè)工作失誤;

　　主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時(shí)，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進(jìn)行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節輕重扣其2-8個(gè)工作失誤;

　　任何員工發(fā)現薪資泄密情況應及時(shí)向有關(guān)部門(mén)匯報;

　　人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實(shí)施監管。

　　以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領(lǐng)導可根據情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

　　第七章附則

　　第二十六條本制度未盡事項另行規定,或參見(jiàn)其他規定的相應條款。

　　第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。

　　第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴格執行。

　　公司薪酬架構方案 3

　　第一章 總則

　　第一條 適用范圍

　　本方案適用于中信華南（集團）東莞公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）本部在崗在編人員。

　　第二條 目的

　　制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。

　　第三條 原則

　　遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。

　　第四條 依據

　　薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。

　　第五條 總體水平

　　公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資水平。

　　第二章 薪酬體系

　　第六條 公司員工分成3個(gè)職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、行政事務(wù)職系。針對這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類(lèi)別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的年薪制；與月度績(jì)效相關(guān)的崗級工資制。

　　第七條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營(yíng)班子成員。

　　第八條 實(shí)行崗級工資制的員工是公司經(jīng)營(yíng)班子成員以外的員工。 第九條 特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區的有關(guān)規定。

　　第三章 薪酬結構

　　第十條

　　公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：

　�。ㄒ唬� 固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學(xué)歷、職稱(chēng)、執業(yè)資格津貼；

　�。ǘ�） 浮動(dòng)工資，包括績(jì)效工資、年底獎金；

　�。ㄈ�） 附加工資，包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四項統籌等。

　　第十一條 固定工資

　�。ㄒ唬� 固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼

　　其中，資格津貼即為學(xué)歷、職稱(chēng)、執業(yè)資格津貼，這部分津貼按公司相關(guān)文件規定執行。

　�。ǘ�） 基本工資：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。

　�。ㄈ�） 工齡工資：體現了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，在中信華南集團內部的工齡工資為20元/年，中信華南集團外的工齡為10元/年。中信華南集團內部工齡自進(jìn)入中信華南集團的單位起開(kāi)始計算。

　�。ㄋ模� 崗級工資：按照崗位評價(jià)的結果確定，體現了崗位的內在價(jià)值和員工技能因素。

　　第十二條 浮動(dòng)工資

　�。ㄒ唬� 浮動(dòng)工資包括績(jì)效工資、年底獎金幾種形式。

　�。ǘ�） 績(jì)效工資與月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現的價(jià)值。

　�。ㄈ�） 年底獎金與年度考核結果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。

　　第十三條 附加工資

　�。ㄒ唬� 附加工資 =四項統籌+工地補貼+交通補貼+通訊補貼

　�。ǘ�） 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。

　�。ㄈ�） 四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)國家有關(guān)規定和企業(yè)相關(guān)政策。

　�。ㄋ模� 工地補貼、交通補貼、通訊補貼按公司相關(guān)規定執行。

　　第四章 崗級工資

　　第十四條 崗級工資是整個(gè)工資體系的基礎，從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗級工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評價(jià)的基礎上，以評估的結果作為分配依據，根據工作分析與職位評價(jià)確定薪點(diǎn)，同時(shí)采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級。

　　第十五條 崗級工資的'用途

　　崗級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：

　�。ㄒ唬� 績(jì)效工資的計算基數；

　�。ǘ�） 年底獎金的計算基數；

　�。ㄈ�） 加班費的計算基數；

　�。ㄋ模� 事病假工資計算基數；

　�。ㄎ澹� 外派受訓人員工資計算基數；

　�。�六） 其他基數。

　　第十六條 確定崗級工資的原則

　�。ㄒ唬� 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；

　�。ǘ�） 以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；

　�。ㄈ�） 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)精所長(cháng)；

　�。ㄋ模� 參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況確定薪酬水平，實(shí)現平穩過(guò)渡。

　　第十七條 工資崗級的確定

　�。ㄒ唬� 工資分級列等。根據崗位評價(jià)的結果形成《崗位崗級分布圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價(jià)的結果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級。其中600分以下每隔30分為一級；600分以上每隔40分為一級。

　�。ǘ�） 確定初始崗級。按照崗位評價(jià)的分數將各個(gè)崗位對應到相應職系、相應崗級。

　�。ㄈ�） 按聘任崗級進(jìn)行調整。根據員工的實(shí)際崗位，以及個(gè)人業(yè)績(jì)、經(jīng)驗對應到相應職系中的相應崗級。

　　第十八條 崗級工資的計算方法

　�。ㄒ唬� 崗級工資 = 點(diǎn)值 × 工資薪點(diǎn)

　�。ǘ�） 工資薪點(diǎn)：取各級別的中值分數段的基點(diǎn)為該級別的工資薪點(diǎn)。

　�。ㄈ�） 點(diǎn)值：點(diǎn)值需要根據工資的整體工資水平來(lái)確定，而且可以根據公司的經(jīng)營(yíng)效益隨時(shí)進(jìn)行調整。目前暫定為5元/點(diǎn)。

　　第五章 年薪制度

　　第十九條 年薪制適用于公司的經(jīng)營(yíng)班子成員。具體辦法見(jiàn)《經(jīng)營(yíng)層的激勵與考核辦法》。

　　第六章 崗級工資制

　　第二十條 崗級工資制的工資結構

　　中層崗級工資制收入= 固定工資+績(jì)效工資+附加工資+年終獎 注：中層包括經(jīng)理（主任）、副經(jīng)理（副主任）、項目代表。 一般員工崗級工資收入= 固定工資+績(jì)效工資+附加工資+年終雙薪

　　其中，固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學(xué)歷、職稱(chēng)、執業(yè)資格津貼）

　　績(jì)效工資與員工每月的工作努力程度、工作結果相關(guān)，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績(jì)效產(chǎn)出�？�(jì)效工資辦法如下：

　　月度績(jì)效工資 =（基本工資+崗級工資）×月度考核系數×部門(mén)考核系數 注：部門(mén)經(jīng)理的直接用部門(mén)考核系數作為個(gè)人考核系數無(wú)另外月度考核系數

　　第二十一條 年底獎金的確定

　�。ㄒ唬┲袑拥哪甑转劷鹬挥性诠�司完成了年度經(jīng)營(yíng)計劃指標時(shí)才能得到，其數額按公司具體規定發(fā)放或按下式進(jìn)行計算：

　　年終效益獎 ＝ 12 ×崗級工資 × 職務(wù)調節系數 × 公司考核系數 × 個(gè)人考核系數

　　其中，月固定工資= 基本工資 + 崗級工資 + 工齡工資 + 資格津貼

　　職務(wù)調節系數為0.6-1；

　　公司考核系數，按照年初和上級公司所定的考核指標、考核辦法計

　　算得出。特別的，當凈利潤指標小于目標值時(shí)，公司總考核系數為零。

　�。ǘ�）中高層以外的員工年底獎金以雙薪的形式發(fā)放。

　　第七章 工資調整

　　第二十二條 公司工資調整原則是整體調整與個(gè)別調整結合。

　　第二十三條 公司工資整體調整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定。

　　第二十四條 個(gè)別調整根據員工個(gè)人年底考核結果和職稱(chēng)、崗位變動(dòng)決定。

　�。ㄒ唬� 根據考核結果調整。連續兩年內考核結果為兩“優(yōu)”者，以及連續三年考核結果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱(chēng)系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”下調一級，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。

　�。ǘ�） 崗位變動(dòng)調整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資崗級變動(dòng)為相應崗位當前職稱(chēng)系列的工資崗級。

　　第二十五條 工資崗級調整過(guò)程中，若調整前工資崗級與調整前所在崗位、職稱(chēng)系列對應的初始崗級有差距，則該級差保留，在調整后崗位、崗級系列對應工資崗級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資崗級。

　　第二十六條 工資崗級調整過(guò)程中，若目前崗級已經(jīng)達到相應崗位最高檔次，則工資崗級不再變動(dòng)。

　　第八章 工資特區

　　第二十七條 設立工資特區的目的

　　設立工資特區，使工資政策重點(diǎn)向對企業(yè)有較大貢獻、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場(chǎng)上的競爭力。

　　第二十八條 設立工資特區的原則

　�。ㄒ唬� 談判原則：特區工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙方談判確定；

　�。ǘ�） 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

　�。ㄈ�） 限額原則：特區人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。

　　第二十九條 工資特區人才的選拔

　　特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場(chǎng)競爭激烈的稀缺人才。

　　第三十條 工資特區人才的淘汰

　　針對工資特區內的人才，年底根據合同進(jìn)行年度考核。 有以下情況者自動(dòng)退出人才特區：

　�。ㄒ唬� 考核總分低于預定標準；

　�。ǘ�） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。

　　第三十一條 工資特區人員總數不超過(guò)公司員工總數的10%。

　　公司薪酬架構方案 4

　　第一章 總 則

　　第一條 目的

　　為了規范xxx有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）高管人員的薪酬發(fā)放及績(jì)效考核工作，建立有效的激勵和約束機制，結合公司實(shí)際情況，制定本辦法。

　　第二條 適用范圍

　　本辦法所稱(chēng)公司高管人員包括在公司領(lǐng)薪的董事長(cháng)、總經(jīng)理、首席科學(xué)家、副總經(jīng)理、財務(wù)總監等；經(jīng)董事長(cháng)批準，按本辦法考核管理的核心骨干人員和特殊引進(jìn)人員。

　　第三條 考核方式

　　公司高管人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核，實(shí)行年度考核與年度經(jīng)營(yíng)計劃、年度預算和管理任務(wù)相結合，結果考核與過(guò)程評價(jià)相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。

　　第四條 基本原則

　�。ㄒ唬�實(shí)事求是原則

　　績(jì)效考核以公司經(jīng)營(yíng)和管理目標為基準，以年度實(shí)際完成的經(jīng)營(yíng)指標和管理成果為依據，對經(jīng)濟形勢、行業(yè)狀況等客觀(guān)因素影響予以統籌考慮，綜合分析確定公司考核目標值，使業(yè)績(jì)考核工作更加符合實(shí)際。

　�。ǘ�）責權利相統一原則

　　公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)完成情況與公司工資總額的增減相聯(lián)系，并與公司高管人員的任免、獎懲等直接掛鉤，建立有效的激勵約束機制和建立健全科學(xué)合理、可追溯的經(jīng)營(yíng)責任制。

　�。ㄈ�）資本收益最大化原則

　　按照資產(chǎn)保值增值的原則，突出公司利潤、經(jīng)濟增加值等資本收益性經(jīng)營(yíng)指標的權重，實(shí)現資本收益最大化。

　�。ㄋ模┛沙掷m發(fā)展原則

　　公司績(jì)效管理服務(wù)于公司的整體發(fā)展戰略和規劃，在確保資產(chǎn)保值增值的基礎上，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，促進(jìn)公司優(yōu)化資產(chǎn)質(zhì)量、提高經(jīng)營(yíng)和管理水平，不斷增強公司核心競爭能力和可持續發(fā)展能力。

　　第二章 組織機構

　　第五條 機構組成

　　公司高管薪酬與考核管理機構由董事會(huì )、績(jì)效管理委員會(huì )和人力資源管理部門(mén)組成，各機構總體定位如下：

　�。ㄒ唬┒�事會(huì )是高管薪酬與考核管理的決策機構。

　�。ǘ�）董事會(huì )下設的績(jì)效管理委員會(huì )是實(shí)施高管薪酬和績(jì)效考核的管理機構， 董事長(cháng)為績(jì)效管理委員會(huì )主任。

　�。ㄈ�）公司人力資源管理部門(mén)是績(jì)效管理委員會(huì )下設的日常辦事機構，負責績(jì)效管理委員會(huì )確定的績(jì)效管理方案具體實(shí)施。

　　第六條 董事會(huì )工作職責

　　根據《董事會(huì )議事規則》，行使以下職權：

　�。ㄒ唬�審議批準公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》方案及修訂案；

　�。ǘ�）監督公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的日常實(shí)施情況；

　�。ㄈ�）聽(tīng)取績(jì)效管理委員會(huì )關(guān)于公司高管薪酬發(fā)放情況與績(jì)效考核情況的匯報。

　　第七條 績(jì)效管理委員會(huì )工作職責

　�。ㄒ唬┕�司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的制定與修訂，報董事會(huì )批準；

　�。ǘ�）組織并審核公司高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核及綜合表現評價(jià)工作過(guò)程及結果；

　�。ㄈ�）提出特殊貢獻獎的方案，報董事會(huì )批準后實(shí)施。

　�。ㄋ模┒�事會(huì )授予的其它職權。

　　第三章 薪酬構成

　　第八條 薪酬結構

　　公司高管人員的薪酬由基本年薪、績(jì)效薪金、特殊貢獻獎構成，均為稅前金額。

　　基本年薪按月發(fā)放；績(jì)效薪根據考核結果確定，作為對完成經(jīng)營(yíng)目標程度的獎勵, 下年度內根據上年度考核結果兌現；特殊貢獻獎為非常規薪資項目，根據實(shí)際情況確定。

　　第九條 基本年薪及標準

　　基本年薪是公司高管人員當年度的基本保障性收入，主要依據經(jīng)營(yíng)規模、經(jīng)營(yíng)管理難度、所承擔的戰略責任、上年度營(yíng)業(yè)收入、利潤總額、資產(chǎn)總額、職工年平均工資等因素確定。

　　第十條 績(jì)效薪金及標準

　　績(jì)效薪金主要反映公司年度業(yè)績(jì)考核指標的實(shí)際完成情況，績(jì)效薪的計算公式如下：

　　W 績(jì)效薪金=W 基本年薪×K

　　其中 K 為績(jì)效薪金系數，與公司年度績(jì)效考核指標的完成情況掛鉤�？己私Y果與績(jì)效系數的對應關(guān)系見(jiàn)《高管人員薪酬及考核實(shí)施細則》。

　　第十一條 特殊貢獻獎

　　特殊貢獻獎對正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之外發(fā)生的重大事項的專(zhuān)項獎勵，獎勵給整個(gè)高管人員。特別貢獻獎必須以資本利益最大化為基礎，以因高管勤勉盡責、勇于奉獻、努力創(chuàng )新等為股東所創(chuàng )造的`超額價(jià)值為前提。以下情況，高管人員可獲得特別貢獻獎，具體金額由績(jì)效管理委員會(huì )確定。

　　1. 公司經(jīng)營(yíng)戰略突破、業(yè)績(jì)大幅度增長(cháng)、扭虧為盈、重大經(jīng)營(yíng)難題的解決。

　　2. 當公司取得重大管理創(chuàng )新、科技創(chuàng )新、投資取得顯著(zhù)成效，公司獲得航天集團、政府、行業(yè)等特別嘉獎。

　　3. 當公司超額完成目標利潤時(shí)，可按照(利潤完成值-利潤目標值) 的一定比例計算特別貢獻獎。

　　第四章 績(jì)效考核

　　第十二條 考核周期與時(shí)間

　　公司年度績(jì)效考核周期為每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年 3 月 31 日之前完成上年度的績(jì)效考核工作。

　　第十三條 考核方式

　　每個(gè)考核年度結束后，人力資源管理部門(mén)依據公司編制的年度財務(wù)報告，通過(guò)對董事會(huì )批準下達的經(jīng)濟指標目標值與實(shí)際完成值比較，對高管進(jìn)行經(jīng)濟指標考核計算，并組織完成管理指標的考核。

　　人力資源管理部門(mén)根據考核結果提交高管的績(jì)效薪金額的發(fā)放草案，提交績(jì)效管理委員會(huì )審核，報董事會(huì )批準。

　　第十四條 年度業(yè)績(jì)考核

　　年度業(yè)績(jì)考核指標由經(jīng)濟指標、管理指標兩部分組成。經(jīng)濟指標的權重為80%，管理指標的權重為20%。

　　1. 經(jīng)濟指標

　　經(jīng)濟指標包括利潤總額、營(yíng)業(yè)收入、新簽合同額、貨款回收率等，具體考核計分辦法見(jiàn)《高管人員薪酬及考核實(shí)施細則》。

　　2. 管理指標

　　管理指標評價(jià)主要從戰略管理、安全管理、內部控制、團隊建設、創(chuàng )新發(fā)展、風(fēng)險管理六個(gè)方面進(jìn)行測評。具體考核計分辦法見(jiàn)《高管人員薪酬及考核實(shí)施細則》。

　　3. 考核得分計算

　　年度績(jì)效考核得分＝經(jīng)濟指標部分得分×80％＋管理指標部分得分×20%。

　　4. 考核結果使用

　　根據考核得分將考核結果分為多個(gè)等級，分別對應相應的績(jì)效薪系數K ，績(jì)效系數K 與基薪的乘積即得到績(jì)效薪金。

　　第十五條 考核目標確定

　　為有效保障公司整體戰略目標的實(shí)現，考核目標確定按以下流程確立：

　　任期經(jīng)營(yíng)目標：由公司經(jīng)營(yíng)層根據公司總體發(fā)展目標要求和歷史業(yè)績(jì)情況，提出各項經(jīng)營(yíng)指標的目標建議值，報董事會(huì )審議。董事會(huì )

　　根據宏觀(guān)經(jīng)濟形勢、公司經(jīng)營(yíng)與投資情況、任期內的戰略發(fā)展要求等確定經(jīng)營(yíng)考核的目標項目及目標值，形成董事會(huì )決議。

　　年度經(jīng)營(yíng)目標：根據任期經(jīng)營(yíng)目標進(jìn)行分解，得到任期內每年度的具體經(jīng)營(yíng)目標，并依據每年度經(jīng)營(yíng)工作的.重點(diǎn)確定出年度的考核指標及目標值，簽訂《年度目標責任書(shū)》，作為考核的依據。 第十六條 高管個(gè)人考核

　　1. 高管人員的薪酬結構與總經(jīng)理薪酬結構一致，分為基本年薪、績(jì)效薪金、特殊貢獻獎；

　　2. 高管其他人員基本年薪由總經(jīng)理根據職務(wù)及職責分工以總經(jīng)理基本年薪為基數在 0.6-0.9 的范圍內確定，每年核定一次；

　　3. 績(jì)效薪金與公司的績(jì)效薪金系數 K 以及本人年度考核結果系數 K 個(gè)人掛鉤：W 績(jì)效薪金=W 基本年薪×K × K 個(gè)人。

　　第五章 監督與管理

　　第十七條 薪酬兌現

　　1. 公司高管人員基本年薪按月平均發(fā)放；

　　2. 公司高管人員績(jì)效薪金、特殊貢獻獎，根據考核辦法規定按期發(fā)放。

　　第十八條 限制激勵條件

　　1. 高管人員任職期間，出現下列情形之一者，不予發(fā)放年度績(jì)效薪金和特殊貢獻獎，若當年績(jì)效薪金已發(fā)放的，應予以追回：

　　1) 嚴重違反公司各項規章制度，受到公司內部嚴重警告以上處分的；

　　2) 嚴重損害公司利益的；

　　3) 發(fā)生重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大泄密事件或決策失誤導致嚴重損失的；

　　4) 因重大違法違規行為被監管機構予以處罰的；

　　5) 績(jì)效管理委員會(huì )認為不應發(fā)放年度績(jì)效薪酬與獎勵的其他情形。

　　2. 高管人員在年度內，因個(gè)人原因離職、辭職或被免職的離職，不享受年度績(jì)效薪金和特殊貢獻獎。

　　第六章 附 則

　　第十九條 高管兼職報酬約定

　　公司高管人員兼任其他職務(wù)的，以一個(gè)主要崗位為準，不得多頭兼得；在子公司兼職的，不得在子公司領(lǐng)取報酬；除本辦法考核管理的年薪獎勵外，一律不得另外領(lǐng)取其他各種名義的工資、獎金等。

　　第二十條 解釋權

　　本辦法由公司績(jì)效管理委員會(huì )負責解釋。

　　第二十一條 執行時(shí)間

　　本辦法由董事會(huì )審議通過(guò)，于 20xx年 7 月 1 日起執行。

　　公司薪酬架構方案 5

　　一. 總則

　　第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

　　二. 工資結構

　　第三條 員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。

　　第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條 固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條 績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0-60%。

　　第七條 員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條 員工工資扣除項目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。

　　三. 工資系列

　　第九條 公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。

　　第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

　　第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

　　第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。

　　第十四條 營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。

　　第十五條 員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1:

　　四. 工資計算方法

　　第十六條 工資計算公式:

　　應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資

　　實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)

　　第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的.崗位、職務(wù),依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行。

　　第十八條 績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資。

　　第十九條 職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責;部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。

　　注1:原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。

　　注2:總經(jīng)理績(jì)效工資計算方法:總經(jīng)理月績(jì)效工資=項目經(jīng)理月平均績(jì)效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。

　　第二十條 為鼓勵公司部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表:

　　五. 薪級調整

　　第二十一條 原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度結束后，根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，并根據年終綜合考核成績(jì)對全體員工發(fā)放二次績(jì)效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

　　第二十二條 年終績(jì)效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jì)效考核辦法》。

　　六. 關(guān)于員工工資

　　第二十三條 員工工資標準的確立、變更。

　　(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準;

　　(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更員工工資標準。

　　第二十四條 員工工資核定。員工根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的'工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。

　　第二十五條 銷(xiāo)售員的薪酬按《銷(xiāo)售工作管理辦法》執行。

　　第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

　　第二十七條 員工工資變更。根據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。

　　第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

　　七. 工資發(fā)放

　　第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。

　　第三十條 公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統計在考勤扣款中體現。

　　第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績(jì)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發(fā)放。

　　第三十二條 加班工資:在法定節日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時(shí)計算。

　　第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實(shí)際休假天數扣除當月績(jì)效工資，即當月績(jì)效工資扣發(fā)額=當月績(jì)效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。

　　第三十四條 員工請假、休假時(shí)工資標準，按《考勤管理制度》的相關(guān)規定執行。

　　第三十五條 員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

　　第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續正式離開(kāi)公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

　　第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當事人(部門(mén))必須在發(fā)現后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權。

　　第三十八條 公司集會(huì )或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動(dòng)，公司按規定付給員工工資。

　　八. 福利與補貼

　　第三十九條 視公司經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)放下列福利與補貼:

　　1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月，每人每月30元;7~9月，每人每月10元。

　　2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。

　　3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

　　4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。

　　5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問(wèn)金。

　　6.公司根據情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費由公司承擔。

　　第四十條 通訊補貼:根據工作需要確定移動(dòng)通訊費補貼標準�？偨�(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為600元/月;副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為500元/月;部門(mén)經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為300元/月;項目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為400元/月;司機按實(shí)際發(fā)生額的70%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為150元/月;銷(xiāo)售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

　　第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。

　　第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。

　　第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。

　　第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類(lèi)保險的最低限時(shí)，按本市低�；鶖禐槠滢k理保險。

　　九. 附則

　　第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)報董事會(huì )審批，自頒布之日起執行。

　　第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。

　　公司薪酬架構方案 6

　　為推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革，切實(shí)做好我單位績(jì)效工資分配工作，根據《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資工作部署會(huì )議精神，結合我單位的實(shí)際情況，制定績(jì)效工資分配實(shí)施方案。

　　一、基本情況

　　我單位是財政撥款(財政補助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名。

　　二、指導思想和基本原則

　　(一)指導思想

　　事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效考核和績(jì)效工資，要適應事業(yè)單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務(wù)水平為導向，以建立科學(xué)的績(jì)效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的`，通過(guò)績(jì)效考核規范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進(jìn)我單位創(chuàng )新發(fā)展。

　　(二)基本原則

　　1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬。

　　2、堅持統籌兼顧，綜合平衡。

　　3、實(shí)行總量調控，內部搞活。

　　三、實(shí)施范圍和時(shí)間

　　實(shí)施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。

　　實(shí)施時(shí)間：20xx年4月1日。

　　四、績(jì)效工資的核定

　　充分發(fā)揮績(jì)效工資分配的`激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績(jì)突出的工作人員傾斜�？�(jì)效工資總量分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎性績(jì)效工資按照專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員所對應的職務(wù)、級別，按市人事局、市財政局統一核定標準，按月發(fā)放。獎勵性績(jì)效工資根據在崗、在編人員工作任務(wù)完成情況及工作量和實(shí)際貢獻等因素，年底根據考核結果，在市人事局、市財政局核定的績(jì)效工資額度內核定。

　　五、績(jì)效考核

　　(一)考核內容

　　采取個(gè)人總結自評、單位考核的方式，年終對職工進(jìn)行績(jì)效考核�？己宿k法分為德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面內容，實(shí)行百分制辦法，具體如下：

　　1、德(xx分)

　　學(xué)習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領(lǐng)導，聽(tīng)從安排;遵守職業(yè)道德和社會(huì )公德，忠于職守，顧全大局。

　　2、能(xx分)

　　熟悉本職業(yè)務(wù)及相關(guān)政策法規、理論知識和專(zhuān)業(yè)技術(shù)，工作能力強，業(yè)務(wù)素質(zhì)高;善于協(xié)調各種關(guān)系，具有創(chuàng )新精神和處事能力。

　　3、勤(xx分)

　　遵守規章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動(dòng)和參與單位管理。

　　4、績(jì)(xx分)

　　按照崗位說(shuō)明書(shū)，從以下幾方面考核：

　　工作作風(fēng)：責任心強、扎實(shí)主動(dòng)、團結協(xié)作、盡職盡責;

　　工作任務(wù)：圓滿(mǎn)高效完成本職工作任務(wù)情況;

　　工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調能力強;

　　工作效率：快捷、穩妥、效益明顯。

　　5、廉(分xx)

　　廉潔自律、遵紀守法、執行黨風(fēng)廉政建設相關(guān)規定。

　　(二)考核程序

　　1、個(gè)人總結、自評;

　　2、考核組堅持公開(kāi)、公平、公正的原則，聽(tīng)取職工個(gè)人意見(jiàn)，評出個(gè)人績(jì)效考核分數，取得考核結果;

　　3、將職工個(gè)人考核結果進(jìn)行公示;

　　4、公示無(wú)異議后，參照考核分數，發(fā)放獎勵性績(jì)效工資。

　　六、獎勵性績(jì)效工資的分配

　　依據考核結果，堅持多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績(jì)突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進(jìn)行分配，不得平均分配。

　　七、組織實(shí)施

　　我單位將認真執行國家規定的事業(yè)單位績(jì)效工資制度，獎勵性績(jì)效工資專(zhuān)款專(zhuān)用。在市人事局、市財政局、主管局等相關(guān)部門(mén)的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實(shí)施績(jì)效工資中的各項工作，維護穩定，促進(jìn)和諧，推動(dòng)單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。

　　公司薪酬架構方案 7

　　第一條公司績(jì)效考核工資方案是調節公司全體員工工作積極性的重要手段，與公司原有的員工量化考核、崗位獎勵等相關(guān)制度一起構成行之有效的公司員工隊伍激勵管理機制。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率，努力為公司創(chuàng )造更大經(jīng)濟效益，杜絕不穩定因素，根據公司的實(shí)際情況，特制定本方案。

　　第二條本辦法中績(jì)效考核工資方案主要體現公司全體員工這一集體的年度貢獻，以是否完成當年利潤總額預算指標（以下簡(jiǎn)稱(chēng)利潤預算指標）來(lái)實(shí)施薪酬方案，完成利潤預算指標則給予公司全體員工績(jì)效收入獎勵，不能完成利潤預算指標則對公司全體員工績(jì)效收入進(jìn)行扣減。

　　第三條本辦法中績(jì)效考核工資項目為員工考核年度的年終獎金和下一年度的獎勵工資（浮動(dòng)工資+考核工資，標準詳見(jiàn)附表）。

　　第四條當年利潤預算指標的確定，由公司財務(wù)部門(mén)根據上一年度公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行預算，經(jīng)公司負責人批準后，上報xxx集團有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)集團公司）審核批準。

　　第五條公司設立績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組，董事長(cháng)任組長(cháng)，副總經(jīng)理任副組長(cháng)，由綜合辦公室、財務(wù)部、調度指揮部、督查保衛部、押運管理部、金融服務(wù)部、后勤保障部7個(gè)部門(mén)負責人任組員，下設績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組辦公室，由財務(wù)部負責人主持績(jì)效考核工作中具體利潤預算指標的初步編定、全體員工績(jì)效收入的核準及發(fā)放等相關(guān)工作。

　　第六條公司績(jì)效考核工作對象

　　本辦法績(jì)效考核工作對象為公司全體現職員工，含公司領(lǐng)導班子、管理干部和普通員工。

　　第七條公司績(jì)效考核工作原則：

　　1、強調團隊精神的.原則；

　　2、激勵奮斗拼搏的原則；

　　3、當年利潤預算指標貼合實(shí)際的原則；

　　4、排除員工隊伍不穩定因素的原則。

　　第八條未能完成當年利潤預算指標的薪酬方案：

　　1、公司全體員工（含公司領(lǐng)導班子、管理干部）一律不發(fā)放當年度年終獎金；

　　2、公司領(lǐng)導班子、管理干部在下一年度每月按未完成利潤預算指標的.百分比扣減獎勵工資，實(shí)現實(shí)質(zhì)性減薪；

　　3、公司普通員工（公司領(lǐng)導班子、管理干部除外）下一年度獎勵工資不進(jìn)行扣減；

　　第九條完成當年利潤預算指標100%的薪酬方案：

　　全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金。

　　第十條超額完成當年利潤預算指標10%以上（含10%）的薪酬方案：

　　1、全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金；

　　2、超額完成當年利潤預算指標，按超額利潤稅后提取50%分配給股東，提取50%給全體員工一次性發(fā)放績(jì)效年終獎金。

　　3、績(jì)效年終獎金的發(fā)放辦法�？�(jì)效年終獎金由公司超額部分利潤稅后提取的50%組成，隨著(zhù)員工年終獎金一起發(fā)放。其中績(jì)效年終獎金的20%分配給公司領(lǐng)導班子，績(jì)效年終獎金的20%分配給公司管理干部（公司領(lǐng)導班子不參與分配），績(jì)效年終獎金的60%分配給員工（公司領(lǐng)導班子和管理干部不參與分配）。

　　4、在下一年度按超額完成利潤預算指標的配比每月加發(fā)獎勵工資給全體員工。

　　第十一條此辦法自20xx年1月1日起執行，由公司績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組辦公室負責解釋。

　　公司薪酬架構方案 8

　　為進(jìn)一步規范我局事業(yè)單位干部職工收入分配秩序，發(fā)揮績(jì)效工資的激勵導向作用，調動(dòng)事業(yè)單位人員的積極性和創(chuàng )造性，結合我局實(shí)際，經(jīng)局務(wù)會(huì )研究，全體干部討論，制定本方案。

　　一、指導思想

　　為落實(shí)好獎勵性績(jì)效工資分配政策，維護廣大干部職工利益，規范事業(yè)單位內部分配辦法，各事業(yè)單位在縣人事、財政和主管部門(mén)核定的獎勵性績(jì)效工資總額內，以責任為重點(diǎn)，以績(jì)效考核為核心，建立科學(xué)規范的收入分配機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資的`杠桿作用，以調動(dòng)廣大干部職工的積極性，努力推進(jìn)交通事業(yè)持續健康快速發(fā)展。

　　二、實(shí)施范圍

　　本局財政核撥和實(shí)行聘用制事業(yè)單位在編的正式工作人員。20xx年12月實(shí)有在編事業(yè)人員16人。

　　三、分配比例

　　事業(yè)單位績(jì)效工資分為基礎績(jì)效工資和獎勵績(jì)效工資兩部分，基礎績(jì)效工資按縣人事局核定的標準按月發(fā)給，獎勵績(jì)效工資按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”和“公平、公正、公開(kāi)”的原則進(jìn)行分配，分配工作全過(guò)程實(shí)行公開(kāi)操作，確保干部職工有知情權、參與權、監督權，保障干部職工的合法權益。獎勵績(jì)效工資以基礎津補貼總額×÷計提，與績(jì)效考核掛鉤。根據縣公務(wù)員局通知，每人每月預留300元作為考核獎金。除預留部分，其余按月發(fā)放。

　　四、兌現辦法

　　獎勵績(jì)效工資的兌現辦法分為月度兌現和兌現。

　�、逶陋剟羁�(jì)效工資兌現辦法。除預留部分，其余按月發(fā)放，月發(fā)放額見(jiàn)附表。出現以下情況停發(fā)當月獎勵績(jì)效工資。

　�、乓蜻`法違紀受到處分的，停發(fā)當月獎勵績(jì)效工資。情節嚴重的，停發(fā)后續月獎勵績(jì)效工資。

　�、剖苌霞墮C關(guān)效能告誡的，停發(fā)當月獎勵績(jì)效工資。情節嚴重的，停發(fā)后續月獎勵績(jì)效工資。

　�、沁`反《明溪縣交通運輸局20xx工作考評辦法（試行）》和《明溪縣交通運輸局機關(guān)考勤制度》相關(guān)規定的。

　�、婵己霜劷饍冬F辦法。按縣委組織部、公務(wù)員局相關(guān)通知要求統一進(jìn)行考核，分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格、不定等次等�？己私Y束后，根據縣委確定的.考核等次兌現考核獎金（含第13個(gè)月工資），考核獎金按以下等次進(jìn)行兌現：優(yōu)秀4400元，合格3500元，基本合格2500元。出現以下情況停發(fā)當年獎勵績(jì)效獎金。

　�、趴己瞬缓细竦�，停發(fā)當年考核獎金。

　�、埔蜻`法違紀受到處分的，停發(fā)當年考核獎金。

　�、且荒陜缺槐炯墮C關(guān)效能告誡一次，扣除當年考核獎金30%；受上級機關(guān)效能告誡一次（含），扣除當年考核獎金50%；受本級或上級機關(guān)效能告誡二次（含）以上的，停發(fā)當年考核獎金。

　�、冗`反《明溪縣交通運輸局20xx工作考評辦法（試行）》和《明溪縣交通運輸局機關(guān)考勤制度》相關(guān)規定的。

　　以上月和獎勵績(jì)效扣除、停發(fā)和沒(méi)有領(lǐng)取的全部納入統籌金，經(jīng)局務(wù)會(huì )研究，做為單項優(yōu)秀獎?dòng)枰元剟睢?/p>

　　五、其它事項

　　需完善調整及未盡事宜，由局領(lǐng)導小組召開(kāi)會(huì )議研究決定后執行。

　　六、執行時(shí)間

　　本方案自20xx年1月1日起執行。

　　公司薪酬架構方案 9

　　一、被考核人員范圍

　　1、各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；

　　2、隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；

　　3、崗位重要的科級人員。

　　二、考核程序

　　1、各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；

　　2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jì)調整人。

　　三、考核方法

　　1、所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；

　　2、述職報告：須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給所屬考核領(lǐng)導；

　　3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法。

　　四、考核時(shí)間

　　1、季度考核：于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；

　　2、年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。

　　注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

　　五、考核內容

　　1、崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)�；�本要素由工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。

　　2、能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；�本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。

　　3、品德考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。

　　4、學(xué)識考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；�本要素包括擔當職務(wù)所需要的.管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。

　　5、組織紀律考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；�本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛生等。

　　六、考核等級

　　1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果；

　　2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出；

　　3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到

　　目標任務(wù)要求標準；

　　4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到；

　　5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的`。

　　七、考核結果的應用(工資指基本工資)

　　1、季度考核成績(jì)將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。

　�。�1）考核成績(jì)?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；

　�。�2）考核成績(jì)?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；

　�。�3）考核成績(jì)?yōu)镃級者，享受全額工資；

　�。�4）考核成績(jì)?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

　�。�5）考核成績(jì)?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

　�。�6）連續3個(gè)季度考核成績(jì)?yōu)锳，或全年累計3個(gè)A者，下年工資額增加5%；

　�。�7）全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。

　　2、年度績(jì)效考核年度考核成績(jì)主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。

　�。�1）年度考核成績(jì)?yōu)锳級者，享受A類(lèi)年終獎；

　�。�2）年度考核成績(jì)?yōu)锽級者，享受B類(lèi)年終獎；

　�。�3）年度考核成績(jì)?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類(lèi)年終獎；

　�。�4）年度考核成績(jì)?yōu)镈級者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎；

　�。�5）年度考核成績(jì)?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。

　　八、考核紀律

　　1、考核人考核時(shí)必須公正、公平、認真、負責，不可對相關(guān)部屬予以過(guò)高評價(jià)；考核人不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職；

　　2、各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎金；

　　3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；

　　4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正；

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

　　公司薪酬架構方案 10

　　總則：公司的事業(yè)基礎依賴(lài)于每位員工的努力，每位員工根據自己的能力、貢獻的市場(chǎng)價(jià)值公平地獲得相應的報酬，公司實(shí)行崗位薪資制，是依據公司的發(fā)展目標、經(jīng)濟效益及員工在一定時(shí)期內完成的工作量、工作復雜程度，支付給員工的貨幣報酬。

　　一、薪資組成

　　基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項目提成+公司福利。

　　二、基本工資及標準

　　1、定義：?jiǎn)T工薪資中的基本部分，是根據員工的學(xué)識、經(jīng)驗、職位的重要程度、社會(huì )工資水準及人才的社會(huì )價(jià)值等因素確定的。

　　2、基本工資標準：800元/月

　　三、崗位工資及標準

　　定義：?jiǎn)T工在不同的崗位完成目標后而得到的'薪資。是根據員工工作業(yè)績(jì)、個(gè)人能力與素質(zhì)而確定的。

　　四、管理工資

　　定義：為公司部門(mén)管理人員設管理工資。

　　如達不到公司部門(mén)管理要求的，管理工資取消。

　　五、提成工資：（或分紅）：

　　一、定義：

　　項目提成：針對公司項目，視員工參與項目的完成情況、員工在項目實(shí)施中的角色而定的項目提成。

　　二、分配原則與比例：

　　1、效益提成評估原則：

　　1.多勞多得（分情況）

　　2.按業(yè)務(wù)技能熟練評估

　　3.分階段支付（內部項目）

　　2、效益提成比例：

　�、贅I(yè)務(wù)人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。

　�、谠O計人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。

　�、酃こ倘藛T從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。

　　六、工齡工資

　　一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵員工多努力工作，多做貢獻。

　　二、工資標準：

　　員工連續請假超過(guò)12天或病假超過(guò)15天，取消工齡按新員工待遇執行并重新計算工齡（總經(jīng)理特批的除外）。

　　被公司開(kāi)除辭退或者違反國家法律法規者當年工齡工資不予以計算和發(fā)放，已發(fā)放的，將在當月工資內予以扣除。

　　七、公司福利

　　其他：包括全勤獎、節假日過(guò)節費、通訊補助、餐補、年終獎、其他獎金等。全勤獎：如未發(fā)生遲到、早退、請假發(fā)全勤獎50元/月通訊補助：部門(mén)經(jīng)理級別通訊費每月100元/月餐補：?jiǎn)T工用餐補助工作日每餐10元/天

　　節假日過(guò)節費：每個(gè)節日發(fā)放100元/人（或以禮品的形式發(fā)放）

　　年終獎：公司根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，每年發(fā)放一次，對公司所有員工予以鼓勵。年終獎的支付標準根據公司經(jīng)營(yíng)狀況和利潤確定報公司總經(jīng)理批準后執行。對于已離職或領(lǐng)取當月申請離職者取消領(lǐng)取資格。

　　八、加班工資

　　1.平時(shí)公司要求加班的，屬公司項目的，給予計算加班工資，足日按日工資計算，足時(shí)按小時(shí)工資計算。

　　計算方法：日工資=月工資收入÷上班天數

　　小時(shí)工資=月工資收入÷(上班天數x8小時(shí)）

　　2.節假日加班：根據公司情況調整為按平時(shí)日工資的2倍計算。

　　3.周末日加班：按平時(shí)日工資的1.5倍計算。

　　九、薪資確立與審批

　　1.員工的薪資由總經(jīng)理確定和批準。

　　2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領(lǐng)導根據考核結果確定。每次薪資變動(dòng)應履行審批程序，并及時(shí)將變動(dòng)情況以書(shū)面形式存入員工檔案。

　　3.員工薪資確認及審批中以下人員不在調薪范圍：

　�、�.年終業(yè)績(jì)考核不合格者。

　�、�.調薪當月辦理調離手續者。

　�、�.因病、生育、學(xué)習等原因不在崗全年累計5個(gè)月（含5個(gè)月）以上者。

　�、�.工作時(shí)間未滿(mǎn)3個(gè)月者。

　�、�.受到懲戒處分者。

　�、�.全年事假累計15日以上、曠工連續2日以上、遲到早退累計20次以上的員工。

　　4.新進(jìn)公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經(jīng)過(guò)試用期被正式聘用的，執行公司正式薪資標準，且試用期間按正式工資待遇補齊。

　　5.薪資的支付規定：

　�、�.薪資的計算時(shí)間為每月的月初至當月的月末，并于次月的15日發(fā)放；薪資支付日當天若逢節假日，則休假日的前一天（或后一天）發(fā)放。

　�、�.新員工進(jìn)入公司當月按實(shí)際出勤天數計算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數確定。工作不滿(mǎn)7天者不支付當月薪資，下月也不補發(fā)。

　�、�.員工由于離職或發(fā)生內部調動(dòng)、停職、復職及死亡等，嚴格按實(shí)際出勤天數發(fā)放薪資。 ④.公司與員工發(fā)生解除勞動(dòng)合同等事項，應依據所簽訂的《勞動(dòng)合同》和公司有關(guān)規定等支付經(jīng)濟補償金或生活補助費，其支付的經(jīng)補償金或生活補助費，應以基本工資額度計數。 ⑤.下列各項每月直接從員工個(gè)人薪資中扣除：

　　個(gè)人薪資所得稅；各類(lèi)罰款；個(gè)人應支付的養老保險金；個(gè)人應支付的失業(yè)保險金；個(gè)人應支付的醫療保險金；每月應償還公司的借款、或其他扣款、罰款。

　　公司薪酬架構方案 11

　　一、現狀分析

　　1、近幾年來(lái)，社會(huì )平均工資持續上漲，20xx年企業(yè)職工工資又上漲18%（集團未增加），全省平均工資已達9296元（且省平均工資在全國倒數第一）。從集團內部看，所屬各公司工資有的已達到或超過(guò)集團機關(guān)工資水平。另外，集團機關(guān)工資水平在省委企業(yè)工委所屬的33家企業(yè)中也是較低的。

　　2、集團機關(guān)人員于20xx年7月才基本到位，全年共發(fā)放工資694750元，崗位工資獎勵3125元，醫療補貼59810元；為員工個(gè)人繳納養老保險7810元（員工養老保險基本由原單位繳納），繳存住房公積金123165元。預計20xx年，按現有人員狀況，工資總額約900000元；醫療補貼84000元；單位為員工個(gè)人繳納養老保險140000元；繳存住房公積金140000元。共計約122.2萬(wàn)元。

　　3、從20xx年一年的工資及考核辦法運行效果看，與預期的效果有一定的差距，主要原因是考核制度不完善，工作績(jì)效與工資兌現脫節，對員工的激勵效果沒(méi)有完全發(fā)揮。

　　4、集團機關(guān)除集團領(lǐng)導、派駐人員及駕駛員外，部門(mén)中層領(lǐng)導及業(yè)務(wù)人員僅22人，人員少，一人多崗，一人多責，業(yè)務(wù)量大，工資與工作量比偏低。

　　二、調整原則

　　公司追求薪酬系統的簡(jiǎn)明化和科學(xué)化，在設計及管理薪酬系統的過(guò)程中遵循以下原則：公正公平、競爭的原則，簡(jiǎn)單合法原則，績(jì)效與激勵結合，收入與公司效益掛鉤原則。

　　三、薪酬總量

　　鑒于社會(huì )平均工資上漲、結合集團實(shí)際，建議公司對薪酬總量予以適當增加，幅度以20xx年預算總量增加10%左右為宜。

　　四、調整具體步驟

　　1、結合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；

　　2、確定公司薪酬的總體架構，明確各部分的大致比例關(guān)系，明確各部分的發(fā)放辦法；

　　3、制定工資等級或系數表，合理級差；

　　4、確定各崗位對應的工資等級；

　　5、制定與各部分薪酬相對應的考核制度；

　　6、提交公司領(lǐng)導和員工討論，征求意見(jiàn)并修改；

　　7、提交董事會(huì )討論通過(guò)；

　　8、具體實(shí)施。

　　五、適用范圍

　　本制度適用于集團機關(guān)員工及派駐人員。

　　六、薪酬結構

　　薪酬主要包括基本工資、崗位工資、加班工資、各類(lèi)津貼福利和績(jì)效獎勵。

　　七、基本工資

　　各級員工的基本工資統一標準，即每人每月1000元。

　　八、崗位工資

　　1、崗位工資的標準為：

　　2、崗位工資是員工薪酬的'主體，根據每個(gè)崗位的要求制訂相應的考核標準和考核辦法，按半年及年終考核，依據考核情況調整兌現。

　　3、除董事長(cháng)、總經(jīng)理（包括軍工有限總經(jīng)理，下同）外，其他員工的崗位工資每月按基準額50%發(fā)放；25%依據半年員工行為考核情況兌現。其余25%依據年終績(jì)效考核情況發(fā)放。

　　4、員工個(gè)人崗位工資的調整

　　除總經(jīng)理層及以上領(lǐng)導外，其他員工每年1月進(jìn)行一次崗位工資層級調整，調整的主要依據是上年度績(jì)效考核成績(jì)。層級調整包括層級晉升、層級不變動(dòng)、層級降低三種。凡年度績(jì)效考核優(yōu)秀者，崗位工資晉升一個(gè)層級，年度績(jì)效考核改進(jìn)者，崗位工資下降一個(gè)層級，年度績(jì)效考核稱(chēng)職者，崗位工資層級不變。每年三種崗位工資層級變動(dòng)的比例為20:70:10左右。

　　九、各類(lèi)津貼及加班工資

　　加班工資、各類(lèi)津貼是員工工資的組成部分，由人力資源部歸口管理，具體仍按原規定執行。

　　十、保險福利

　　公司按照公司有關(guān)規定為員工繳納養老、失業(yè)保險、醫療補貼和住房公積金。具體辦法仍按原規定執行。

　　十一、績(jì)效獎勵

　　每年年終由總經(jīng)理根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益情況決定績(jì)效獎勵的總額及具體獎勵辦法。

　　公司薪酬架構方案 12

　　一、基本組成

　　員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資；技能工資是根據各個(gè)員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績(jì)效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和部門(mén)業(yè)績(jì)所確定的工資，與大廈整體效益、部門(mén)業(yè)績(jì)掛鉤。

　　二、技能工資

　　技能工資體現各崗位員工的`技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定，它著(zhù)重體現員工的技能。具體見(jiàn)員工技能等級考核制度。

　　三、質(zhì)量獎

　　根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績(jì)、綜合表現等設置質(zhì)量獎，它著(zhù)重體現員工的工作態(tài)度與責任心，與月度績(jì)效考核、日常獎懲掛鉤。

　　部門(mén)經(jīng)理以上人員每月開(kāi)展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實(shí)習生的考核標準按員工級標準執行。具體見(jiàn)績(jì)效考核管理制度。

　　四、效益工資

　　根據整體經(jīng)營(yíng)效益和部門(mén)業(yè)績(jì)設置效益工資，效益工資與各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)管理責任書(shū)緊密掛鉤。根據各部門(mén)的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營(yíng)指標的貢獻大小，效益工資基數分一線(xiàn)和二線(xiàn)分層次、按級別設置(見(jiàn)附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門(mén)，由各部門(mén)根據員工的貢獻大小來(lái)確定，具體如下：

　　1、確定月度效益工資應發(fā)總額

　　將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發(fā)總額。

　　2、確定部門(mén)效益工資實(shí)發(fā)總額

　　根據經(jīng)營(yíng)指標考核辦法，對應發(fā)總額作出相應的增減。部門(mén)缺編時(shí)，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門(mén)；部門(mén)超編時(shí)，將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。

　　為避免因主觀(guān)原因造成計劃的過(guò)度失控，合理協(xié)調各部門(mén)的效益工資總額，當部門(mén)業(yè)績(jì)在因無(wú)法預料的客觀(guān)情況和個(gè)人主觀(guān)過(guò)度失控造成業(yè)績(jì)變化過(guò)大時(shí)，可根據實(shí)際情況調整效益工資總額，具體由部門(mén)提出調整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。

　　3、部門(mén)內員工效益工資的分配

　　由各部門(mén)根據崗位責任和部門(mén)分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執行。

　　五、相關(guān)補貼

　　設以下兩種補貼：

　　夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實(shí)習生)，享受每天2元的夜班津貼。

　　店齡補貼:以時(shí)間為單位，每滿(mǎn)一年補貼10元。

　　公司薪酬架構方案 13

　　一、總體思路與原則

　　1、此次薪資調整為三個(gè)重點(diǎn)：

　　其一，調整企業(yè)內部的薪資結構；

　　其二，調整員工的薪資構成比例，體現以崗位和職務(wù)為基礎，按照貢獻和績(jì)效支付勞動(dòng)報酬的原則；

　　其三，簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。

　　2、本著(zhù)保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過(guò)增量工資進(jìn)行兩個(gè)薪資結構的調整。

　　3、明確以崗位工資+津貼補貼+績(jì)效工資為主的薪資制度

　　4、崗位工資是主干工資制度，實(shí)施分類(lèi)定級方式，即管理、專(zhuān)業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結構為分類(lèi)別的梯度等級結構。

　　5、調整后的員工薪資結構為：?jiǎn)T工薪資=崗位薪資+技能津貼（學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡）+補貼（法定補貼、企業(yè)福利）+獎勵（月獎、業(yè)績(jì)獎）

　　6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與浮動(dòng)工資（獎金、傭金、分紅）比重應控制在60- 70%和20-30%區間內。

　　二、崗位（職務(wù)）等級工資采用統一的'五類(lèi)定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統一劃分為管理、專(zhuān)業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表中，具體為：管理人員分為5個(gè)職務(wù)等級；專(zhuān)業(yè)人員分為4個(gè)崗位等級；業(yè)務(wù)人員分為3個(gè)崗位等級；事務(wù)人員分為2個(gè)崗位等級；操作人員分為2個(gè)崗位等級；各類(lèi)崗位職務(wù)之間經(jīng)對應交叉后，合并為10個(gè)薪資等級。

　　三、技能津貼有兩個(gè)因素促使本次薪資調整必須降低技能因素在薪資中的作用：

　　其一是突出崗位薪資和績(jì)效薪資的比重；

　　其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過(guò)低，故只能適當降低技能工資的比重。

　　為此，采取以下方式調整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學(xué)歷、職稱(chēng)和工齡三個(gè)因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為xx元，按日歷年累積增加。學(xué)歷和職稱(chēng)本著(zhù)“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等級確定見(jiàn)下表：學(xué)歷、職稱(chēng)津貼標準學(xué)歷等級津貼職稱(chēng)等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專(zhuān)四、補貼本著(zhù)尊重歷史的原則，除水電、書(shū)報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價(jià)補貼、開(kāi)發(fā)費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫療補貼同歸入補貼一項，數額不變。

　　公司薪酬架構方案 14

　　一、設計原則

　　1、堅持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵機制作用，調動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性。

　　2、符合《中華人民共和國勞動(dòng)法》及其他相關(guān)法律法規。

　　3、員工薪酬及各項補貼、獎金依據個(gè)人綜合技能、業(yè)績(jì)、工作年限等因素綜合確定。

　　二、內勤人員工資

　　三、市場(chǎng)人員工資

　　四、工資結構說(shuō)明

　　1、基本工資：根據職位的級別設定。

　　2、崗位工資：根據崗位工作繁簡(jiǎn)、責任大小、工作內容多寡設定。

　　3、效益工資：全員營(yíng)銷(xiāo)，結合市場(chǎng)部當月或一個(gè)季度，如100%完成或超額完成計定任務(wù)時(shí)，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為xx，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補發(fā)。

　　4、加班補貼：加班工資按照國家有關(guān)規定辦理，每月周六上班的天數按4天計算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補貼。

　　五、提成分配

　　六、市場(chǎng)部業(yè)務(wù)管理及提成實(shí)施細則

　　1、基本銷(xiāo)售任務(wù)：市場(chǎng)部員工（內勤招商和文員除外）每月基本銷(xiāo)售任務(wù)為每人每月2.1萬(wàn)元銷(xiāo)售額；如當月未完成基本銷(xiāo)售回款任務(wù)，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無(wú)提成、無(wú)效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務(wù)總量，補回所扣月份的固定工資，提成按60%對應的系數計發(fā)。

　　2、已完成基本任務(wù)，但未完成月或季度目標任務(wù)，固定工資全額發(fā)放，按實(shí)際完成數除以目標任務(wù)數的'百分比對應的提成系數計算提成，提成的基數以實(shí)際完成數的毛利潤計算。

　　公司薪酬架構方案 15

　　一、薪酬結構

　　基本工資：根據員工的職位、技能和工作經(jīng)驗確定基本工資水平，確保員工的`基本生活需求得到滿(mǎn)足。

　　績(jì)效工資：基于員工的工作表現和業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，確定績(jì)效等級，并根據績(jì)效等級發(fā)放績(jì)效工資。

　　年度獎金：根據公司的盈利狀況和員工個(gè)人的工作成果，發(fā)放年度獎金，以激勵員工為公司創(chuàng )造更多價(jià)值。

　　二、福利制度

　　五險一金：按照國家規定為員工繳納養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

　　帶薪休假：?jiǎn)T工享有帶薪年休假、病假、產(chǎn)假等休假權益。

　　培訓與發(fā)展：提供定期的職業(yè)技能培訓、管理培訓，以及為員工制定個(gè)人發(fā)展計劃，幫助員工提升職業(yè)技能和競爭力。

　　三、薪酬調整機制

　　定期薪酬調查：了解同行業(yè)和同地區的薪酬水平，以便及時(shí)調整公司薪酬水平，保持競爭力。

　　個(gè)人薪酬調整：根據員工的工作表現、績(jì)效和市場(chǎng)薪酬水平，定期對員工的薪酬進(jìn)行調整。

　　公司薪酬架構方案 16

　　一、薪酬體系設計

　　分層分類(lèi)薪酬：根據員工的不同層級和崗位類(lèi)型，設計不同的薪酬體系，確保薪酬的公平性和激勵性。

　　薪酬與績(jì)效掛鉤：將員工的薪酬與績(jì)效緊密掛鉤，通過(guò)設定明確的績(jì)效指標和考核標準，激勵員工努力提升工作表現。

　　二、薪酬組成

　　固定薪酬：包括基本工資、崗位津貼等，保障員工的基本收入。

　　浮動(dòng)薪酬：包括績(jì)效獎金、項目獎金等，根據員工的工作表現和項目完成情況發(fā)放。

　　長(cháng)期激勵：通過(guò)股權激勵、利潤分享等方式，將員工的.個(gè)人利益與公司的發(fā)展緊密綁定，激發(fā)員工的長(cháng)期工作動(dòng)力。

　　三、薪酬管理

　　薪酬保密：實(shí)行薪酬保密制度，避免員工之間因薪酬差異產(chǎn)生不必要的矛盾。

　　薪酬審核：定期對薪酬體系進(jìn)行審核和調整，確保其適應公司發(fā)展和市場(chǎng)變化。

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