公司員工業(yè)績(jì)激勵方案范文（精選10篇）
為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是書(shū)面計劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則，步驟等。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編為大家整理的公司員工業(yè)績(jì)激勵方案范文（精選10篇），歡迎閱讀與收藏。
公司員工業(yè)績(jì)激勵方案1
一、激勵時(shí)間段：
20xx年 1 月 1 日-2 月 28 日
二、激勵范圍：
各區域、家電事業(yè)部、各采購部、各門(mén)店
三、獎勵前提：
1、可比門(mén)店 1-2 月實(shí)際不含稅毛利額達成預算指標，且 1-2 月的實(shí)際可比門(mén)店不含稅銷(xiāo)售增長(cháng)率 達到激勵指標;
2、不可比門(mén)店 1-2 月實(shí)際不含稅毛利額達成預算指標，且 1-2 月銷(xiāo)售達成預算 110%(含)以上的。
3、誠實(shí)銷(xiāo)售。 對毛利額達不成預算的、虛假銷(xiāo)售的，取消獎勵資格。
四、獎勵方案：
1、各區域、家電事業(yè)部、各采購部的可比銷(xiāo)售增長(cháng)率目標由超市事業(yè)部制定下達，所有指標均已 取得市場(chǎng)與采購總監以及業(yè)態(tài)總監的簽字確認;
2、各區域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到獎勵目標的，各部門(mén)的`獎勵基數為 5000 元，如果可比銷(xiāo)售增長(cháng)率每超過(guò) 1%，增加獎金 1000 元，以此類(lèi)推�？杀仍鲩L(cháng)率取值按去尾法取整數。
3、各門(mén)店的激勵方案和指標由各區域或家電事業(yè)部制定，所屬區域的門(mén)店總體可比增長(cháng)率必須 與相應的區域(或家電事業(yè)部)的增長(cháng)率指標相吻合。例如：事業(yè)部下達給湘東區域可比銷(xiāo)售增長(cháng)率目 標為 10%，則湘東區域將可比增長(cháng)率的份額分解至所屬的各可比門(mén)店，即保證湘東區域內的可比店增長(cháng) 率也達到 10%。各區域制定的門(mén)店激勵方案和指標需報超市財務(wù)預算分析組審核通過(guò)后方可執行。
4、各門(mén)店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區域、家電事業(yè)部，由各區域或家電事業(yè)部在總 額度內制定相應的激勵方案和各門(mén)店的增長(cháng)指標， 報超市財務(wù)部審核。 劃撥至采購部的額度由采購部在大類(lèi)內制定相應的激勵方案或指標，同樣報批執行。審批同意后，門(mén)店的獎勵發(fā)放不受區域總體目標達 成的影響。
5、20xx 年月 1 月 1 日以后開(kāi)業(yè)的門(mén)店不參與。
五、各組織單位可比增長(cháng)的獎勵目標
說(shuō)明：
A、可比門(mén)店為 20xx 年 1 月 1 日之前開(kāi)業(yè)的門(mén)店，名單附后。
B、各單位在以上增長(cháng)率下分解指標。
C、上表內的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專(zhuān)業(yè)店，家電品類(lèi)則指所有的 7 大類(lèi)。
D、各區域和家電事業(yè)部總體銷(xiāo)售可比增長(cháng)達到上述獎勵目標，且毛利額達成預算指標，可按 4.2 條給予獎勵。
六、1-2 月事業(yè)部下?lián)苤粮鲉挝坏莫劷痤~度
七、各單位獲得的獎金用于激勵員工的團隊活動(dòng)，獎金從事業(yè)部激勵基金中支出。
八、其他事項：
競賽結果的數據為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果數據由超市財務(wù)部予以公布， 各門(mén)店的月度實(shí)際數據由超市財務(wù)部提供給各區域計劃分析， 區域計劃分析審核后由各區域辦公布。
公司員工業(yè)績(jì)激勵方案2
一．業(yè)績(jì)任務(wù)與獎金
1.店里兩個(gè)月總業(yè)績(jì)任務(wù)額：
保底業(yè)績(jì)：60萬(wàn)目標業(yè)績(jì)：80萬(wàn)超標業(yè)績(jì)：100萬(wàn)
累計兩個(gè)月內總業(yè)績(jì)PK，店與店之間PK,店內每個(gè)員工都要參加，店P(guān)K時(shí)根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績(jì)，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績(jì)并將PK的全部金額給到達成業(yè)績(jì)的店。如果雙方都完成保底業(yè)績(jì)以上，凡是贏(yíng)了的店可得到輸了店的一半PK金費。
店長(cháng)預付：300
顧問(wèn)主管和技術(shù)主管各預付:200
美容顧問(wèn)預付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會(huì )上，店長(cháng)給贏(yíng)了的店送獎杯。給贏(yíng)了的店長(cháng)鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問(wèn)與B店顧問(wèn)PK,業(yè)績(jì)指標根據顧問(wèn)能力的'設定。
A顧問(wèn)與B顧問(wèn)PK
保底業(yè)績(jì)：12萬(wàn)
目標業(yè)績(jì)：16萬(wàn)
超標業(yè)績(jì)：20萬(wàn)
如果兩個(gè)顧問(wèn)都未完成保底業(yè)績(jì)，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績(jì)公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績(jì)公司獎勵200元。如果兩人PK時(shí)。輸了的顧問(wèn)在員工大會(huì )上給贏(yíng)了的顧問(wèn)送鮮花。并給贏(yíng)了顧問(wèn)鞠躬。
二．押寶奪金
1.每個(gè)店或顧問(wèn)個(gè)人，店長(cháng)個(gè)人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績(jì)，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問(wèn)，店長(cháng)自己?jiǎn)为殙�。店里押寶金額分為：1000，1500，2000顧問(wèn)或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標或超標沒(méi)有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補償錢(qián)。
2.店內全體員工一起壓寶任務(wù)返獎金
a. 保底任務(wù)：壓1000元，還500元。
b. 目標任務(wù)：壓1500元，還1000元。
c. 超標任務(wù)：壓2000元，還2000元。
3.顧問(wèn)與店長(cháng)分別押寶返獎金：
a.保底任務(wù)：壓200元，返100元。
b.目標任務(wù)：壓300元，返200元。
c.超標任務(wù)：壓500元，返500元。
二．業(yè)績(jì)任務(wù)與獎金
保底任務(wù)：完成5人做檢測，每一個(gè)獎50元，共獎金250元
目標任務(wù)：完成10人做檢測，每一個(gè)獎100元，共獎金1000元
超標任務(wù)：完成15人做檢測，每一個(gè)獎300元，共獎金4500元
三．小組任務(wù)額
A組五人:
B組五人：
保底任務(wù)：25人檢測
目標任務(wù)：50人檢測
超標任務(wù)：100人檢測
四．小組業(yè)績(jì)pk賽
每個(gè)小組由主管帶一個(gè)組，與另外一個(gè)組pk。如果小組沒(méi)有完成保底任務(wù)，要向另外一組捐款200元。同時(shí)由輸了一方的組長(cháng)給贏(yíng)了一方的組長(cháng)獻鮮花和送獎杯。如果贏(yíng)了的小組達到目標任務(wù)公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務(wù)公司獎勵200元。
五．小組押寶奪金
1.每個(gè)小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績(jì)，壓寶金額分別為
200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標或超標沒(méi)有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補償錢(qián)。
2.壓寶任務(wù)返獎金
d. 保底任務(wù)：壓200元，還100元。
e. 目標任務(wù)：壓300元，還300元。
f. 超標任務(wù)：壓500元，還600元。
公司員工業(yè)績(jì)激勵方案3
一、考核目的
1、員工通過(guò)年終考核，對一年工作進(jìn)行回顧并對照職位要求進(jìn)行自我評價(jià)，總結經(jīng)驗、分析工作中取得的成績(jì)和存在的差距，明確未來(lái)工作應該努力的目標和改進(jìn)的方向。
2、部門(mén)通過(guò)年終考核，全面掌握并評價(jià)部門(mén)員工的工作績(jì)效及能力表現；通過(guò)考核結果的溝通反饋，提高員工個(gè)人業(yè)績(jì)，增進(jìn)上下級的相互了解，加強工作配合與相互支持。
3、為干部評選、晉升、年度評優(yōu)、培訓計劃的制定等提供依據。
二、適用范圍
1、金融設備有限責任公司經(jīng)營(yíng)班子以外的員工，經(jīng)營(yíng)班子由總部組織考核。
2、年度工作在6個(gè)月及以上（不含試用期、實(shí)習期、見(jiàn)習期）且12月31日前在崗的已轉正的員工，參與本部門(mén)的年度考核的強制排序；年度工作不滿(mǎn)6個(gè)月的員工參與年度考核，但不參與本部門(mén)年度考核的強制排序。
三、考核周期
20XX年1月1日至20XX年12月31日。
四、考核原則
1、業(yè)績(jì)導向的原則：年度績(jì)效考核以年度工作業(yè)績(jì)的完成情況以及工作態(tài)度等綜合評價(jià)為主，素質(zhì)測評作為干部評選/晉升、員工調動(dòng)、培訓計劃制定、員工職業(yè)規劃的重要依據。
2、客觀(guān)性原則：以日常管理中的觀(guān)察、記錄為基礎，注意定性和定量相結合，用事實(shí)說(shuō)話(huà)。
3、基于反饋的原則：直線(xiàn)上級需將考核結果及時(shí)反饋給被考核者，同時(shí)積極聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)和工作改進(jìn)建議。
4、逐級考核的原則：各級被考核者都由其直線(xiàn)上級對其進(jìn)行工作績(jì)效考核，跨部門(mén)考核的除外。
五、組織及職責
1、人力資源部
�。�1）負責制定年度績(jì)效考核方案，組織各部門(mén)開(kāi)展年度考核工作、組織相關(guān)部門(mén)對各部門(mén)考核結果進(jìn)行審核、組織通用考核的實(shí)施。
�。�2）負責收集整理考核結果，報公司總經(jīng)理辦公會(huì )審核。
2、金融公司經(jīng)營(yíng)班子成員
�。�1）金融公司總經(jīng)理辦公會(huì )為金融公司年度績(jì)效考核的決策機構，負責對各部門(mén)以及部門(mén)責任人（含副職）的年度績(jì)效考核進(jìn)行評價(jià)審核。
�。�2）負責提出所轄中心的年度績(jì)效考核實(shí)施細則以及年度績(jì)效考核工作的組織、督促，并對本中心內部的績(jì)效考核結果進(jìn)行審核。
�。�3）負責對所轄中心部門(mén)經(jīng)理/副經(jīng)理進(jìn)行年度考核、評價(jià)以及考核結果反饋溝通。
3、各部門(mén)
�。�1）各部門(mén)內部主管級（含）以上管理人員為各部門(mén)年度績(jì)效考核小組成員，負責：
�、俨块T(mén)內部員工年度績(jì)效考核具體工作的'組織與實(shí)施；
�、诓Ω骷壷鞴艿脑u定結果進(jìn)行集體審議，之后再將結果上報至分管領(lǐng)導以及人力資源部；
�、蹖λ爢T工進(jìn)行年度考核、評價(jià)以及考核結果反饋溝通。
�。�2）各部門(mén)經(jīng)理負責本部門(mén)內部員工年度績(jì)效考核工作的開(kāi)展以及績(jì)效考核結果的平衡。
4、計財中心等其他職能部門(mén)
負責配合公司年度績(jì)效考核工作，根據需求提供所需的年度績(jì)效數據。
六、考核方式
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20XX年年度績(jì)效考核要素為年度工作業(yè)績(jì)的完成情況、工作態(tài)度等綜合評價(jià)以及素質(zhì)測評等幾個(gè)要素進(jìn)行。
1、年度工作業(yè)績(jì)的完成情況是指對員工20XX年崗位職責的履行情況以及20XX年績(jì)效責任書(shū)的完成情況進(jìn)行考核，是員工對團隊以及部門(mén)業(yè)績(jì)貢獻程度的衡量和評價(jià)，是員工年度績(jì)效考核的核心內容。
2、工作態(tài)度等綜合評價(jià)是對員工工作主動(dòng)性、責任心、服從性以及團隊合作等方面進(jìn)行綜合評價(jià)。
3、素質(zhì)測評是對員工的專(zhuān)業(yè)能力、溝通能力等進(jìn)行評價(jià)。素質(zhì)測評不作為員工年度績(jì)效考核的內容，僅作為干部評選/晉升、員工調動(dòng)、培訓計劃制定、制定員工職業(yè)規劃的重要依據。
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1、各部門(mén)責任人（含副職）考核
考核內容：20XX年績(jì)效責任書(shū)考核*70%+部門(mén)季度考核平均得分*30%
2、簽訂績(jì)效責任書(shū)管理人員
考核內容：20XX年績(jì)效責任書(shū)考核*50%+季度考核平均得分*30%+綜合評價(jià)*20%
3、其他管理人員和基層員工
考核內容：季度考核平均得分*70%+綜合評價(jià)*30%
4、關(guān)于除部門(mén)經(jīng)理外其他員工的綜合評價(jià)，可采取員工述職、提交總結報告等形式對員工日常行為、工作態(tài)度等多方面進(jìn)行評價(jià)。
5、季度考核平均得分的計算方式：
鑒于各部門(mén)的日�？�(jì)效考核中，考核等級與考核分數之間無(wú)統一的對應關(guān)系，為統一開(kāi)展年度考核，現將各部門(mén)的員工相同的季度考核等級統一轉換為相
各部門(mén)經(jīng)理將部門(mén)員工的季度績(jì)效考核等級轉換為相應的考核分數，再進(jìn)行平均，具體示例如下：系統軟件研發(fā)部員工張三和李四三季度考核等級均為B級：表現中上，那么張三、李四轉換后的三季度的考核分數均為85分。
�。ㄈ┠甓瓤�(jì)效考核等級
年度績(jì)效考核等級分為：A“優(yōu)秀”、B“良好”、C“合格”、D“基本合格”、E“不合格”五個(gè)等級。
七、考核程序以及填寫(xiě)要求
�。ㄒ唬└髦行哪甓瓤己藢�(shí)施細則
各中心分管領(lǐng)導參照本方案，根據各中心業(yè)務(wù)特點(diǎn)，明確具體的考核細則，經(jīng)分管領(lǐng)導簽字后，于20XX年1月7日前報人力資源部備案，
�。ǘ�20XX年12月工作回顧以及第四季度考核
20XX年1月1日到1月8日，人力資源部組織各部門(mén)開(kāi)展12月份工作計劃回顧以及第四季度績(jì)效考核，并將員工的績(jì)效考核結果報人力資源部。
�。ㄈ﹩T工進(jìn)行20XX年度總結
20XX年1月7日到1月9日各部門(mén)員工首先根據自己的實(shí)際工作情況對自己20XX年的工作進(jìn)行回顧，并按崗位選擇《員工20XX年度績(jì)效考核表》，參照表格中的相關(guān)內容對20XX年工作進(jìn)行總結，并遞交至直線(xiàn)上級。
�。ㄋ模�20XX年部門(mén)績(jì)效責任書(shū)考核
1、20XX年12月31日前，人力資源部完成對各部門(mén)20XX年績(jì)效責任書(shū)的梳理，并將各部門(mén)為其他部門(mén)20XX年績(jì)效責任書(shū)考核所需提供的考核指標的完成情況發(fā)送至相關(guān)部門(mén)；
2、提供數據部門(mén)需于20XX年1月7日前將提供的數據反饋至人力資源部；
3、人力資源部對各部門(mén)提供的績(jì)效責任書(shū)考核指標的完成情況進(jìn)行匯總，并于20XX年1月9日前將各部門(mén)績(jì)效責任書(shū)的完成情況發(fā)送至各中心分管副總審核；
4、各中心分管領(lǐng)導于20XX年1月11日前完成對所轄部門(mén)20XX年績(jì)效責任書(shū)的考核；
5、到20XX年1月12日，人力資源部將匯總各部門(mén)20XX年績(jì)效責任書(shū)考核評分按中心匯總，報各分管領(lǐng)導審批。
�。ㄎ澹┎块T(mén)員工的年度考核
1、人力資源部將于20XX年12月31日前將按照《各部門(mén)員工20XX年度績(jì)效考核成績(jì)匯總表》將各部門(mén)員工20XX年前三個(gè)季度的原始考核得分以及考核等級反饋至各部門(mén)經(jīng)理；
2、各部門(mén)經(jīng)理于20XX年1月9日前將本部門(mén)員工20XX年第四季度的考核成績(jì)填入《各部門(mén)員工20XX年度績(jì)效考核成績(jì)匯總表》，并將本部門(mén)員工的20XX年四個(gè)季度的考核成績(jì)進(jìn)行轉換，填入到匯總表中“轉換后考核得分”處；
3、各部門(mén)于20XX年1月4日到1月13日組織部門(mén)員工開(kāi)展年度績(jì)效考核；
4、各部門(mén)經(jīng)理于20XX年1月13日前將《部門(mén)員工20XX年度績(jì)效考核成績(jì)匯總表》以郵件形式發(fā)送至人力資源部簡(jiǎn)芳郵箱，經(jīng)審核、批準后，由人力資源部向各部門(mén)反饋。對于未按照要求進(jìn)行考核的，反饋至各部門(mén)進(jìn)行重新修訂，直至審核通過(guò)。
5、審核通過(guò)的考核成績(jì)匯總表經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、分管領(lǐng)導簽字后于20XX年1月14日前交人力資源部簡(jiǎn)芳處。
6、各部門(mén)員工的年度績(jì)效考核表，待考核雙方進(jìn)行績(jì)效溝通、簽字認可后，于20XX年1月23日前報人力資源部備案。
�。ㄆ撸﹩T工申訴
員工在收到考核結果后2天內，對不能認可考核結果的，需在“員工本人確認”“員工對考核結果的意見(jiàn)”一欄處寫(xiě)“不同意”并簽字，并填寫(xiě)《員工年度考核申訴表》，寫(xiě)明申訴原因后直接報人力資源部，人力資源部在接到申訴表內的2個(gè)工作日內給出處理意見(jiàn)。逾期將視為員工對考核結果表示認可。
八、考核結果運用
�。ㄒ唬⿵娭婆判蛞�
1、各部門(mén)員工
各部門(mén)內部對員工的年度績(jì)效考核成績(jì)進(jìn)行排序，根據排序順序來(lái)區分考核等級，部門(mén)員工年度績(jì)效考核結果強制分布比例與部門(mén)的年度績(jì)效考核等級掛鉤，具體掛鉤情況如下：
機密文件，僅限內部使用
�。�1）S代表人員比例
�。�2）部門(mén)責任人（含副職）不參與本部門(mén)人員強制分布
�。�3）按強制分布比例計算人數時(shí)，計算的結果采取只舍不入的原則進(jìn)行。
2、各中心部門(mén)以及部門(mén)責任人（含副職）
各中心領(lǐng)導在對所轄部門(mén)以及部門(mén)責任人考核時(shí)，考核結果應符合如下分布要求：
�。ǘ┠甓瓤己私Y果運用
1、與年度評優(yōu)相結合：年度績(jì)效考核結果為合格以上的員工才有機會(huì )參加金融公司年度優(yōu)秀人員評選。
2、年度績(jì)效考核結果為優(yōu)秀、良好的員工將優(yōu)先考慮崗位調整以及員工晉升。
3、對于年度績(jì)效考核等級為優(yōu)秀、良好的員工，人力資源部將提出調薪意見(jiàn)，報公司經(jīng)營(yíng)班子審核通過(guò)后予以執行。
機密文件，僅限內部使用
4、年度績(jì)效考核結果將與員工20XX年年度績(jì)效獎金的核算掛鉤，具體掛鉤方式另定。
5、各部門(mén)年度績(jì)效考核強制排序的結果，將作為公司進(jìn)行末位淘汰的重要依據。
公司員工業(yè)績(jì)激勵方案4
為了獎勵先進(jìn)，鼓勵付出與收獲的正比均衡，特根據實(shí)際工作狀況，擬定本方案（制度）
一、營(yíng)銷(xiāo)部的薪酬由底薪與提成兩個(gè)部分組成。
1.1關(guān)于底薪
底薪部分僅僅針對入職三個(gè)月內之營(yíng)銷(xiāo)部員工予以全額保留，入職三個(gè)月（含）以上之員工則不予保留底薪，未達業(yè)績(jì)者將實(shí)施倒扣。
1.1-1底薪為RMB3000元/人/月（這其中包含全勤、花費、交通費用）
1.1-2新人入職后從當月起計算，三個(gè)月內無(wú)任務(wù)考核，每月享有底薪RMB3000.00元。
1.1-3第四個(gè)月起計算績(jì)效浮動(dòng)薪酬，如未達最低指標則將實(shí)施倒扣，倒扣幅度為按業(yè)績(jì)的1.5%，扣至RMB1500元止，如連續兩個(gè)月未達成任務(wù)業(yè)績(jì)者，將予以勸退）。
1.2關(guān)于提成
提成是營(yíng)銷(xiāo)部對營(yíng)銷(xiāo)員的考核硬性指標之一
1.2-1客戶(hù)經(jīng)理在完成個(gè)人業(yè)績(jì)后超出部分將享有提成。
1.2-2提成點(diǎn)數為超出部分的1.5%，而后每超10萬(wàn)，則其點(diǎn)數上升1個(gè)點(diǎn)。以千元為計算單位，不足部分不予計算。公式如下
指標至10萬(wàn)部分（1.5%），指標+10萬(wàn)至20萬(wàn)部分（2.5%）……以此類(lèi)推。
二、指標是企業(yè)根據生意狀況給每個(gè)客戶(hù)經(jīng)理下達的任務(wù)，根據淡旺季節的不同會(huì )有上下浮動(dòng)。
2.1關(guān)于指標計算公式
客戶(hù)經(jīng)理每個(gè)月的指標為營(yíng)業(yè)額的10%，超出部分享有提成。
2.1-1為什么是10%？
根據多個(gè)純餐飲酒店的實(shí)驗結果表明，酒店的業(yè)績(jì)通常是由20%的大客戶(hù)完成80%的業(yè)績(jì)，當然，也可能會(huì )有所出入，但是對于高端酒店來(lái)說(shuō)，卻是基本能夠吻合這一定律的。另一實(shí)驗表明，80%的業(yè)績(jì)是由老客戶(hù)完成的。而對于一個(gè)剛剛接觸這個(gè)行業(yè)的客戶(hù)經(jīng)理而言，其三個(gè)月后可以完成的任務(wù)通常為總業(yè)績(jì)的8%-12%，第四個(gè)月，第五個(gè)月開(kāi)始將會(huì )逐步增加，其增加幅度約為1.8%，這種持續如果在幾個(gè)客戶(hù)經(jīng)理能力在伯仲之間的情況下，可以達到個(gè)人足以完成業(yè)績(jì)的20%。
2.1-2 10%是什么意思？
這個(gè)10%指的是總業(yè)績(jì)的10%，即總營(yíng)業(yè)額完成100萬(wàn)時(shí)，個(gè)人應該完成業(yè)績(jì)10萬(wàn)，如總額的降低和增長(cháng)，則隨著(zhù)相應的減低與增長(cháng)。
2.1-3 為什么是浮動(dòng)的？
因為，業(yè)績(jì)是受一個(gè)店的總體營(yíng)業(yè)額的影響的，也受著(zhù)季節的影響，企業(yè)的效益越好，則個(gè)人的業(yè)績(jì)會(huì )越高。所以，許多的業(yè)績(jì)是自然可形成的，這一部分，我們認為不當歸功于某一個(gè)個(gè)人，并且，產(chǎn)品的品質(zhì)一旦形品牌影響力后，客戶(hù)本身會(huì )趨之若鶩，其業(yè)績(jì)也應該歸功于團隊；反之，如果團隊不理想，產(chǎn)品質(zhì)量難以保障，導致客戶(hù)流失，總體業(yè)績(jì)下滑，我們認為也不應該歸罪于客戶(hù)經(jīng)理。
三、新客戶(hù)的激勵方案
這部分將在提成外另外計算的。
3.1開(kāi)發(fā)新客戶(hù)的獎勵
開(kāi)發(fā)新客戶(hù)將會(huì )獲得額外的獎勵，其獎勵為新客戶(hù)每在公司消費達5萬(wàn)元時(shí)，除了剛才的業(yè)績(jì)計算外，將額外獲得2%的獎勵提成，5-10萬(wàn)元則享有1.5%的額外獎勵提成，10-20萬(wàn)元則享有1%的獎勵提成。20萬(wàn)后將轉為老客戶(hù)。
3.2為什么開(kāi)發(fā)新客戶(hù)會(huì )獲得額外的獎勵？
因為我們認為，開(kāi)發(fā)新客戶(hù)是需要您在工作之余以及花費更多的心思去培養的，他比一個(gè)老客戶(hù)的投入的精力及成本均要大很多，所以，我們會(huì )給您更豐厚的報酬。
3.3為什么是5萬(wàn)以后才享有提成，并逐步減少？
因為我們認為，如果只是來(lái)偶然的消費，不代表著(zhù)客戶(hù)的穩定性及對酒店的認可，也不代表對您個(gè)人的認可。所以，5萬(wàn)則代表著(zhù)客戶(hù)有一定的穩定性了，所以，作為客戶(hù)經(jīng)理的您，應該更關(guān)注政府高層的調動(dòng)、大型企業(yè)的領(lǐng)導更替等您認為有潛質(zhì)的情報。減少的目的.則是希望您又能開(kāi)發(fā)新的客戶(hù)，并樂(lè )衷于去維護老客戶(hù)。并且，一旦穩定后，您的付出也會(huì )相應的隨著(zhù)減少的。 四、關(guān)于團隊獎勵。
團隊獎勵是針對團隊的行為
4.1 團隊中的成員會(huì )因為各種因素顯得很不整齊，我們鼓勵協(xié)作，所以設定了本獎勵方案。
4.2團隊獎勵須達成如下的幾項基本項目后方可獲得 &4.2-1 團隊完成的總指標達標（團隊人數×10%)
4.2-2 團隊中最低完成者也可完成整體業(yè)績(jì)的6%以上（不含新人）。
4.2-3 團隊中當月無(wú)糾紛現象
4.3團隊完成指標后可獲得1000元的團隊獎勵，此獎勵將劃撥至營(yíng)銷(xiāo)部中，由部門(mén)協(xié)商處理。
4.4團隊完成業(yè)績(jì)占營(yíng)業(yè)總額比例每超出15%，其獎勵將倍增。
五、關(guān)于后盾及協(xié)作
5.1后盾，企業(yè)將為您塑造最佳的品牌并提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品及服務(wù)，使您的客戶(hù)將滿(mǎn)意而歸。為您將來(lái)的客戶(hù)溝通得以更加順暢奠定堅實(shí)的基礎。
5.2協(xié)作，您的客戶(hù)意見(jiàn)的反饋將得到充分的尊重，我們將圍繞您的客戶(hù)意見(jiàn)進(jìn)行自我反思及整改，我們更相信在大部分時(shí)候，您是代表客戶(hù)的。對于我們自己，我們也將不允許同樣的錯誤在我們身上出現兩次。所以，您的每次意見(jiàn)都將督促我們更進(jìn)一步。鑒于這一前提，您的客戶(hù)意見(jiàn)將不得向企業(yè)隱瞞。
公司員工業(yè)績(jì)激勵方案5
為鼓舞銷(xiāo)售人員工作熱情，提高工作績(jì)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。
本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來(lái)評估考核公司各營(yíng)銷(xiāo)人員，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。
一、營(yíng)銷(xiāo)人員的底薪
公司營(yíng)銷(xiāo)人員的薪資構成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績(jì)效獎金。
底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開(kāi)展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營(yíng)銷(xiāo)人員協(xié)商確定并實(shí)施，并作為以后新進(jìn)業(yè)務(wù)員的底薪標準。
二、業(yè)績(jì)考核辦法
本業(yè)績(jì)考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。
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1，業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標的制定業(yè)務(wù)員每個(gè)月都應該制定自己的業(yè)務(wù)計劃，根據公司本月的營(yíng)銷(xiāo)目標，設定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據業(yè)務(wù)員設定的業(yè)務(wù)量，結合公司本月的營(yíng)銷(xiāo)目標確定本月度每個(gè)業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標。
基本業(yè)務(wù)指標是每個(gè)業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量，是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒(méi)有達到基本業(yè)務(wù)指標量80%，只能獲得80%的底薪。
2，業(yè)務(wù)員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業(yè)務(wù)員開(kāi)發(fā)的客戶(hù)當月酒水進(jìn)貨額度為準，提成額度為普通酒水產(chǎn)品進(jìn)貨額度的1.5%，紅酒進(jìn)貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標量的80%以上的，當月沒(méi)有提成。
3，基本業(yè)務(wù)指標量是指：開(kāi)發(fā)新客戶(hù)的數量，包括餐飲、團購、婚宴、下線(xiàn)批發(fā)商等較大量的采購者。而個(gè)人的大宗購買(mǎi)不再此列。而提成按照客戶(hù)的消費額度來(lái)結算。新客戶(hù)的消費額按年度在年底統一結算，所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統一結算。
4，業(yè)務(wù)員開(kāi)發(fā)的個(gè)人大宗購買(mǎi)，在完成基本業(yè)務(wù)指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶(hù)年度總消費額的提成，統一年末結算。
5，一些不確定的變數
A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達成意向的客戶(hù)，但尚未正式確定的B業(yè)務(wù)員本月花費相當大的精力完成了一個(gè)重量級客戶(hù)，沒(méi)有精力開(kāi)發(fā)其他新客戶(hù)的C業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的針對以上情況，公司不應以單月的成績(jì)來(lái)評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。
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1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基礎上，針對業(yè)務(wù)工作的特點(diǎn)而設立的。由于營(yíng)銷(xiāo)工作很多時(shí)候不能明確的按月計算，為了公平公正起見(jiàn)，也為了更好的激勵營(yíng)銷(xiāo)人員，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力，所以季度考核就有了存在必要。三個(gè)月也是對業(yè)務(wù)員的基本考核期限。
2、季度考核辦法
季度考核主要是將季度內三個(gè)月份的基本指標加權，再綜合每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員該季度內每月業(yè)績(jì)和總的業(yè)績(jì)，確定營(yíng)銷(xiāo)人員的考核成績(jì)。
3、季度考核等級及獎懲
季度內三個(gè)月都完成基本指標的，評定為合格。
季度內三個(gè)月有一個(gè)月未完成，但總體完成的，評定位合格。
季度內三個(gè)月有兩個(gè)月未完成，但總數完成的，評定為合格。
季度內三個(gè)月都完成基本指標，并有1-2個(gè)月超額完成的，評定為良好。
季度內三個(gè)月都未完成的，評定為不合格。
季度內三個(gè)月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。
公司對不合格營(yíng)銷(xiāo)人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以獎勵。獎勵辦法如下：
1，良好等級的營(yíng)銷(xiāo)人員，獎勵。
2，優(yōu)秀等級的營(yíng)銷(xiāo)人員，獎勵。
3，根據具體的業(yè)務(wù)完成量，確定獲得“季度明星營(yíng)銷(xiāo)人員”榮譽(yù)的人選。
�。ㄈ┠杲K考核
年終考核是總結一個(gè)年度營(yíng)銷(xiāo)工作開(kāi)展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上，綜合本年度四個(gè)季度的考核情況，結合營(yíng)銷(xiāo)人員的其他表現，對營(yíng)銷(xiāo)人員的工作作出一個(gè)綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據。
1、年終考核的等級劃分
每個(gè)季度都評定為合格的，年終評定為合格。
一年內有1個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。
一年內有2個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為良好。
一年內有2-3個(gè)季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。
一年內有3個(gè)季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。
一年內4個(gè)季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。
一年內4個(gè)季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”……如此等等，就是按照一年的綜合表現，確定等級。
2、年終考核的獎懲措施
A年終本年度提成全部?jì)冬F，每個(gè)月應得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）
B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。
�。ㄋ模┓菭I(yíng)銷(xiāo)人員的業(yè)務(wù)提成
公司鼓勵員工為公司多開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)，非營(yíng)銷(xiāo)人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務(wù)總金額的。單筆單提，同時(shí)計入個(gè)人工作成績(jì)考核。
以上考核辦法既適用于單個(gè)業(yè)務(wù)員，也適用于對營(yíng)銷(xiāo)小組的考核（小組內部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營(yíng)銷(xiāo)工作而設立的，針對營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)導層的考核不在此列。
三、營(yíng)銷(xiāo)工作開(kāi)展的`費用補貼
營(yíng)銷(xiāo)人員開(kāi)展營(yíng)銷(xiāo)工作，必然會(huì )產(chǎn)生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實(shí)報實(shí)銷(xiāo)的方式補貼營(yíng)銷(xiāo)人員，一方面也可以在營(yíng)銷(xiāo)人員底薪中體現，根據公司的實(shí)際情況，結合營(yíng)銷(xiāo)工作開(kāi)展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務(wù)工作開(kāi)展的補貼額。
四、試用期營(yíng)銷(xiāo)人員的薪資
營(yíng)銷(xiāo)人員的試用期一般為三個(gè)月，試用期營(yíng)銷(xiāo)人員的底薪為xxxx，試用期內沒(méi)有提成。在試用期內完成公司指定的任務(wù)的，轉為正式員工。試用期表現優(yōu)異的，可以提前轉正，并給予一定獎勵。
五、其他與考核相關(guān)的事項
�。ㄒ唬I(yíng)銷(xiāo)人員工作失誤的判定和措施營(yíng)銷(xiāo)人員在工作中由于自身的原因導致的業(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：
營(yíng)銷(xiāo)人員自身原因還是公司原因？
業(yè)務(wù)流失量
損失程度
不良的社會(huì )影響和業(yè)內影響
從以上幾個(gè)方面來(lái)判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營(yíng)銷(xiāo)人員的工作業(yè)績(jì)和損失情況作出處理意見(jiàn)，并允許營(yíng)銷(xiāo)人員有補救的機會(huì )。
出現失誤及時(shí)補救，盡快總結，避免再次出現同樣的問(wèn)題。
�。ǘI(yíng)銷(xiāo)人員作息考勤管理及其他營(yíng)銷(xiāo)人員應嚴格遵守公司的各項規章制度，也是年終考核的依據之一。
1、營(yíng)銷(xiāo)人員休息時(shí)間的規定
根據國家法律法規和公司的實(shí)際情況，公司營(yíng)銷(xiāo)人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調整。
2、出勤管理
每天在早上八點(diǎn)半以前到公司報到，下午五點(diǎn)半為正常下班時(shí)間。下班之前需回公司報道，因開(kāi)展業(yè)務(wù)需要，需在業(yè)務(wù)場(chǎng)所滯留，須當日說(shuō)明。對于沒(méi)有來(lái)公司報到且沒(méi)有說(shuō)明者，予以處罰。
3、請假管理
營(yíng)銷(xiāo)人員有事需請假，需提前向公司說(shuō)明，并填寫(xiě)請假單報總經(jīng)理批復，或者事后補辦請假手續。如不說(shuō)明的，按曠營(yíng)銷(xiāo)人員工處理，予以處罰。曠工超過(guò)3天/月，公司將予以解聘。
4、營(yíng)銷(xiāo)會(huì )議制度
每天一次晨會(huì )，每天八點(diǎn)半到公司報到后即由營(yíng)銷(xiāo)總負責人組織召開(kāi)，簡(jiǎn)單交流上一天的工作和當天的工作。
每月一次工作總結會(huì )，總結當月工作，核定營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)的完成情況，制定下月計劃。
針對一些重要業(yè)務(wù)項目，可召開(kāi)業(yè)務(wù)專(zhuān)題會(huì )，探討攻堅戰術(shù)。
5、營(yíng)銷(xiāo)人員工作計劃及總結制度每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員都應真實(shí)記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營(yíng)銷(xiāo)總負責人。公司對營(yíng)銷(xiāo)人員的工作總結和計劃作出批復。
6、客戶(hù)信息匯總制度營(yíng)銷(xiāo)人員在公司工作期間開(kāi)發(fā)的客戶(hù)都屬于公司所有，每一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員應將開(kāi)發(fā)的客戶(hù)資料制成客戶(hù)資料表，以電子文本形式交公司備案。
公司員工業(yè)績(jì)激勵方案6
一、考核原則
1．業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。
2．定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3．考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1．銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2．銷(xiāo)售人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門(mén)工作的'行為表現。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
�。�5）其他。
三、考核內容與指標
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表如下表所示。
銷(xiāo)售人員工作內容（見(jiàn)附表1）
四、業(yè)績(jì)考核方法
1．業(yè)績(jì)考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2．業(yè)績(jì)考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3．業(yè)績(jì)考核掛鉤收入的額度：月工資的15%；業(yè)績(jì)考核額度占10%；行為考核額度占5%。
4．員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
五、考核程序
1．業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2．行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1．業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。
2．員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3．每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4．如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
公司員工業(yè)績(jì)激勵方案7
以“調動(dòng)全員積極性，提高勞動(dòng)效率，增加經(jīng)濟效益”為目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開(kāi)、公正”績(jì)效考核模式。
一、月工資考核細則：
業(yè)務(wù)員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C
硬性目標考核B=（本月實(shí)際銷(xiāo)售額/本月計劃銷(xiāo)售額）*100%×本月實(shí)際銷(xiāo)售額×15%
軟性目標考核C的包括如下內容，根據當月完成情況，每項為0-5分，每1分折合4元考核工資，即50分折合200元：
1、客戶(hù)檔案內容齊全，單位名稱(chēng)及主要負責人姓名準確無(wú)誤，地址準確詳細，單位電話(huà)、主要負責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個(gè)重點(diǎn)客戶(hù)個(gè)人都要建立一個(gè)“A類(lèi)客戶(hù)客情登記表”�？蛻�(hù)資料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶(hù)做到雙向熟悉，熟記客戶(hù)客情關(guān)系卡中的內容，隨口能說(shuō)出客戶(hù)基本情況，尤其要知道重點(diǎn)客戶(hù)的興趣、愛(ài)好、近期的喜怒哀樂(lè )，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶(hù)見(jiàn)面時(shí)，能相互叫出對方的名字。（客戶(hù)至少能隨口說(shuō)出你是誰(shuí)、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱(chēng)。）
3、每周最少拜訪(fǎng)客戶(hù)1－2次。對于A(yíng)類(lèi)客戶(hù)，每周要求最少拜訪(fǎng)一次，并且必須有明確的拜訪(fǎng)目的。
4、每周最少幫客戶(hù)做一件事。對于A(yíng)類(lèi)客戶(hù)，每周最少幫客戶(hù)一個(gè)忙、或者解決客戶(hù)一個(gè)問(wèn)題、處理客戶(hù)一個(gè)投訴、給客戶(hù)出一個(gè)主意、了解客戶(hù)的一個(gè)需求、干一次活、提供客戶(hù)一份顧問(wèn)式行銷(xiāo)資料方案等，總之要每周必須幫客戶(hù)做具體的一件事，這件事可以是客戶(hù)公司的公事，也可以是客戶(hù)個(gè)人的私事。
5、客戶(hù)必須首薦（第一個(gè)推薦）你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)�？蛻�(hù)無(wú)論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個(gè)推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動(dòng)，客戶(hù)總是第一個(gè)想到我們�？蛻�(hù)能夠了解我們產(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣(mài)點(diǎn)。
6、及時(shí)快速反饋客戶(hù)意見(jiàn)建議、市場(chǎng)競爭產(chǎn)品動(dòng)向、競爭對手活動(dòng)。
7、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節、客戶(hù)生日、客戶(hù)公司的重大節日等重要日期，必須與客戶(hù)以電話(huà)或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問(wèn)候時(shí)一定要署名，署名的格式為“公司名稱(chēng)+個(gè)人姓名”，要讓客戶(hù)知道是誰(shuí)在關(guān)心他、問(wèn)候他。避免發(fā)生發(fā)短信問(wèn)候客戶(hù)，客戶(hù)卻不知道是誰(shuí)發(fā)的短信情況的'發(fā)生。
8、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規范、內容完整，公司要求的各項報表按時(shí)完成上報、內容全面準確。
9、關(guān)心公司的發(fā)展，實(shí)事求是地提出改革、改進(jìn)的意見(jiàn)和建議。
10、公司領(lǐng)導臨時(shí)交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩定人心，長(cháng)期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個(gè)人發(fā)展與公司的長(cháng)期發(fā)展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷(xiāo)售額的5%。例如，當年完成總銷(xiāo)售100萬(wàn)元，則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長(cháng)期工作的員工
3、個(gè)人獎金的計算方法：當年個(gè)人工資總數/當年全員工資總額×獎金總額=個(gè)人當年應得獎金
鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長(cháng)短不同，為鼓勵員工長(cháng)期穩定的工作，對于連續工作超過(guò)3個(gè)月的，獎金按照上列算式計算；不足3個(gè)月的，每少1個(gè)月，遞減10%。
公司有權根據個(gè)人表現，在以上計算方法所的個(gè)人應得獎金數額的基礎上，進(jìn)行上下20%幅度以?xún)鹊恼{整。調整后的總獎金額度，仍不得超過(guò)當年總銷(xiāo)售額的5%。
4、期間的計算：個(gè)人工作期間和總銷(xiāo)售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31日止。
5、獎金的發(fā)放時(shí)間：次年1月1日以后開(kāi)始核算，春節前10天左右發(fā)放。
公司員工業(yè)績(jì)激勵方案8
一、銷(xiāo)售員收入共四部分，項目如下：
1、基本工資：崗位工資+學(xué)歷工資
2、績(jì)效工資
計算方法如下：
1000×績(jì)效考核成績(jì)=績(jì)效工資
績(jì)效工資最高為1000元
3、補貼：各種補貼
4、獎金
�、俑鷨为劷穑喊疵總�(gè)訂單利潤的1.5%計算。
�、诖瑒�(wù)獎金：按每個(gè)訂單利潤的0.5%計算。
�、勖吭滦б妾�
按當月該銷(xiāo)售員所完成訂單的毛利潤減去應分擔的費用成本后的10%發(fā)放。
成本構成：當月公司產(chǎn)生的所有費用（但不含銷(xiāo)售員的工資和福利開(kāi)支）÷當月銷(xiāo)售員數+該業(yè)務(wù)員的工資和福利開(kāi)支。
計算方法：（本月完成訂單毛利潤—本月公司成本分攤—個(gè)人月開(kāi)支）×10%=每月效益獎金毛利潤指扣除定單執行中的一切成本，包括跟單和船務(wù)的提成。
試用期的員工沒(méi)用效益獎，其本人的收益與開(kāi)支列入公司的收支里。
�、苣杲K獎
按年度該銷(xiāo)售員所有訂單產(chǎn)生的毛利潤減去應分擔的費用成本及已發(fā)放的給其本人的工資獎金和福利開(kāi)支后的13%發(fā)放。發(fā)放對象：必須是12月31日還在職的正式員工。對工作表現及職業(yè)操守有嚴重問(wèn)題的人可以不發(fā)此獎
發(fā)放時(shí)間：次年的3月31日前。
計算方法：（本年度完成訂單毛利潤—本年度公司成本分攤—個(gè)人年開(kāi)支）×13%=年終獎
二、績(jì)效考核分為兩部分，行為指標和業(yè)績(jì)指標
月度績(jì)效考核得分=月度行為指標考核得分+月度業(yè)績(jì)指標考核
績(jì)效考核的及格分為60分，沒(méi)有達到60分的，不發(fā)績(jì)效工資，連續3個(gè)月績(jì)效考核不及格的人將降級或調崗。
新員工試用期只考核行為，不考核業(yè)績(jì)，滿(mǎn)分按60分算。正式成為公司銷(xiāo)售員，前三個(gè)月按50%分擔公司費用。當公司出現一個(gè)銷(xiāo)售時(shí)，該銷(xiāo)售最多分攤公司費用的75%。
1、行為指標，共有4個(gè)考核項目，總分為60分；
�、俪銮诒憩F：
參考公司考勤制度，全勤計30分。一個(gè)月內有無(wú)故曠工計0分，無(wú)故遲到30分鐘以上扣2分，超過(guò)半天算礦工。遲到、早退3次扣1分，4-6次的扣5分，7-9次扣10分，10次以上扣30分。請事假一天扣5分，兩天扣10分，3天扣20分，4天扣30分，請病假1天不扣分，第2天扣2分，第3天扣3分，第4天扣4分，第5天扣5分，第6天扣7分，第7天扣9分，扣完為止。請病假需提供看病當天醫院的收費單據等證明。②是否出現工作失誤此項全分為10分。失誤一次扣5分在工作中出現一次工作失誤扣5分。
如果該同志的失誤造成直接的經(jīng)濟損失500元以上，除了扣分外，該責任人還要承擔損失額的10%，不能與他人分擔，如果是兩個(gè)人以上均有責任的'，每人均要承擔損失額的10%；造成情況嚴重者需追加行政處罰（警告兩次可記過(guò)一次，記過(guò)兩次可以考慮開(kāi)除）；特別嚴重者，公司將采取法律途徑維護公司利益。；
�、劭蛻�(hù)和供應商的投訴及處理工作此項全分為10分，每投訴一次扣2分，以此類(lèi)推。
投訴包括客戶(hù)和供應商的投訴，以收到投訴郵件和管理層收到投訴電話(huà)為依據，個(gè)人可以提出申訴，為自己辯護。歪曲事實(shí)，偽造理由，態(tài)度惡劣者除扣全分外，需追加行政處罰（警告兩次可記過(guò)一次，記過(guò)兩次可以考慮開(kāi)除）。若造成客戶(hù)或供應商停止與我司合作的，扣10分。
客戶(hù)對郵件不按時(shí)回復投訴，每一次扣2分；業(yè)務(wù)員對詢(xún)盤(pán)和定單的進(jìn)展沒(méi)及時(shí)通知客戶(hù)，引起客戶(hù)投訴，每一次扣2分。
�、芄ぷ鲬B(tài)度此項全分為10分，每扣一次，扣2分。主考核內容：郵件不按時(shí)回復，開(kāi)發(fā)信不按時(shí)發(fā)送，總結報表不按時(shí)提交，上班做工作外的事，不服從公司工作安排，對同事工作不配合，無(wú)書(shū)面形式提前請假。
2、業(yè)績(jì)指標
最高分為40分。
�、黉N(xiāo)售收入指每月歸檔合同合計毛利潤，每月度歸檔截止日期為當月度的最后一天。
計算公式如下：
月度銷(xiāo)售收入÷月度費用支出分攤任務(wù)×40=考核得分，最高分為40分
歸檔合同：財務(wù)完成整個(gè)合同的費用結算。
三、備注：
1、中途離職的員工，未完成的合同獎金與交接的同事按合同的進(jìn)度實(shí)際情況分配。
2、業(yè)務(wù)員權限劃分。2萬(wàn)美元以上或毛利在百分之五以下的報價(jià)或交易，必須請示上級主管和領(lǐng)導。
3、占用公司資金超30日以上的定單，需要計算利息，利息為人民幣1分計算方式：30（1-30）日內免收，31日是按31日算，而不是（31-30）=1日算。
4、合同歸檔：是指該合同已出貨，貨款已收回到公司銀行帳戶(hù)，并且結清了該合同項下的所有費用。如果只收回大部份客戶(hù)貨款或相關(guān)費用沒(méi)結清，不能算歸檔。
5、在當前崗位時(shí)間超過(guò)9個(gè)月的銷(xiāo)售人員，上年度績(jì)效考核平均分達到80分并且達到升級資格的業(yè)務(wù)員可以在下一年度提出升級申請。全年考核平均分達不到60分的員工下一年度將調崗或自動(dòng)降一級，其薪酬標準也相應調整。
6、新客戶(hù)按誰(shuí)先建檔誰(shuí)先擁有分配原則，參加展會(huì )時(shí)多個(gè)業(yè)務(wù)員收到同一個(gè)客戶(hù)名片，公司按各業(yè)務(wù)員的實(shí)際跟進(jìn)情況進(jìn)行分配，不得有異議。公司有權回收超過(guò)一年沒(méi)有定單的客戶(hù)。業(yè)務(wù)員回復前應先檢查客戶(hù)是否已建檔，如已建檔向上級提交查詢(xún)歸屬，屬于公司客戶(hù)，公司視情況分配，屬于其他業(yè)務(wù)，詢(xún)盤(pán)轉給擁有業(yè)務(wù)回復。一經(jīng)發(fā)現個(gè)別業(yè)務(wù)有搶單行為，公司記大過(guò)一次并崗位降一級處理。公司擁有客戶(hù)分配權，可以視情況變化臨時(shí)對客戶(hù)做出調整。
7、所有獎金、補貼以及績(jì)效工資均為稅前收入，銷(xiāo)售員需自行申報個(gè)人所得稅。
8、此方案確認為20XX年業(yè)務(wù)考核的最終方案，每月考核嚴格按此方案執行。
公司員工業(yè)績(jì)激勵方案9
一、目的
為了確保部門(mén)完成20xx年8億銷(xiāo)售收入目標，充分調動(dòng)團隊所有人員的工作積極性，特制定此激勵政策。
二、適應范圍
本方案適應于公司部門(mén)所有人員。
三、定義
1、生產(chǎn)部、物流部、綜合保綜部年終獎金與20xX年銷(xiāo)量掛鉤；
2、技術(shù)部年終獎金與新項目產(chǎn)值目標5000萬(wàn)和20xx年銷(xiāo)量掛鉤，新項目獎勵按項目獎勵制度執行，不納入此范疇。
3、市場(chǎng)部設季度獎和年終獎金，季度獎按（方案一）中的季度銷(xiāo)售收入目標和毛利率達成情況進(jìn)行核算和發(fā)放，年終獎按全年達成銷(xiāo)售收入目標和毛利率達成情況進(jìn)行核算和發(fā)放。
四、具體激勵辦法（方案一）
1、保利潤激勵措施
20xx年改性材料外銷(xiāo)平均毛利率為約，20xx年部門(mén)平均毛利率目標為，建議按銷(xiāo)售產(chǎn)品牌號毛利率的不同進(jìn)行獎勵。
2、市場(chǎng)部與技術(shù)部保銷(xiāo)量激勵措施
以20xx年銷(xiāo)售收入金額億元做為基數，在20xx年對部門(mén)超出億元的增量銷(xiāo)售收入進(jìn)行激勵，增量部分的'銷(xiāo)售收入按銷(xiāo)售額進(jìn)行獎勵。技術(shù)部與市場(chǎng)部按3：7進(jìn)行分配。
3、生產(chǎn)部人員保銷(xiāo)量激勵措施
銷(xiāo)售費用結余獎勵
20xx年1xx11月總銷(xiāo)售費用351萬(wàn)元，占銷(xiāo)售收入比例的，加上12月份銷(xiāo)售費用全年預計400萬(wàn)元，20xx年把銷(xiāo)售費用占銷(xiāo)售收入的比例提高，由部門(mén)通過(guò)精細化管理和費用控制，將節省銷(xiāo)售費用部分金額用于對業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理等人員的激勵。
銷(xiāo)售與技術(shù)人員實(shí)行提成制
以毛利率為做為基數，毛利率低于的按10元/噸提成，毛利率高于的按20元/噸提成。在接訂單時(shí)財物考核價(jià)格為準，按月執行，按季度兌現。
其它人員按方案一中第三點(diǎn)進(jìn)行激勵。
公司員工業(yè)績(jì)激勵方案10
一、 目的與準則
1、 目的：為規范對業(yè)務(wù)人員的管理，提高工作效率和企業(yè)效益，特制定本方 案。
2、 準則：公司制訂薪酬標準充分考慮職工薪酬的穩定性、激勵性、公平性、 效益性四大原則。
二、 對象
所有業(yè)務(wù)人員
三、 工資結構
試用：總經(jīng)理確定（試用期有績(jì)效考核工資）
轉正：工資=基本工資+職務(wù)津貼+滿(mǎn)勤獎+工齡獎勵+學(xué)歷津貼+績(jì)效獎金
1、 基本工資： 元/月
2、 職務(wù)津貼根椐業(yè)務(wù)員的級別劃分四檔： 初級業(yè)務(wù)員100元/月、中級業(yè)務(wù)員 250元/月、高級業(yè)務(wù)員400元/月、特級業(yè)務(wù)員550元/月。紅色記號是否有需要保留？
3、 崗位級別確定辦法：
1） 業(yè)務(wù)員試用期為3個(gè)月，試用期滿(mǎn)后可申請為正式業(yè)務(wù)員必須填寫(xiě)《升 級申請表》分別報業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷(xiāo)售總監、分管副總審核，再報總經(jīng)理審批后交人力 資源部備案。
2） 試用期業(yè)務(wù)員經(jīng)考核合格后可申請轉為正式業(yè)務(wù)員。
3） 正式業(yè)務(wù)員須完成銷(xiāo)售定額 萬(wàn)美元，方可全額發(fā)放其工資；未完 成銷(xiāo)售任務(wù)的業(yè)務(wù)員，其當月工資核算則按照其任務(wù)完成比例等同計算；
4） 如有連續三個(gè)月未完成工作任務(wù)者，其獎金核算比率則調整為 0.5%，對 已按原定核算并已發(fā)放獎金的.員工，可在年底獎金發(fā)放時(shí)扣還差額部分；
5） 其間沒(méi)有嚴重違反公司制度而受到記過(guò)以上處分的。申請轉正必須填寫(xiě) 《試用轉正申請表》分另報業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷(xiāo)售總監與分管副總審核，再報總經(jīng)理審批后交人力資源部備案。
4、滿(mǎn)勤獎：
1）公司職工當月未有病假、事假，探親假，婚、喪假等（不含年休假）及 遲到、早退、曠工，方可享有滿(mǎn)勤獎。
2）滿(mǎn)勤獎額度： 50元/ 月。
5、工齡獎：按公司規定執行。
6、績(jì)效獎金確定辦法：
1）績(jì)效獎金計算按美元數額化為同等的人民幣數額作為基數計算。
2）績(jì)效獎金的核算須參照公司規定執行。
3）訂單金額以銷(xiāo)售收入金額計算。
4）績(jì)效獎金發(fā)放辦法：
�、�、提成結算期以季度算，下季度發(fā)放上季度提成，例如發(fā)放 4月份工資時(shí)一起發(fā)放 3 月份提成，每季度由財務(wù)部和跟單員核對提成金額；
�、�、每季度只發(fā)放上季度績(jì)效獎金的 50%，另外50%統一于年終發(fā)放；
�、�、中途離職的，不享有未發(fā)放的績(jì)效獎金。
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