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績(jì)效激勵工資分配方案（通用17篇）
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，常常需要預先制定方案，方案屬于計劃類(lèi)文書(shū)的一種。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編為大家整理的績(jì)效激勵工資分配方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績(jì)效激勵工資分配方案 1
根據《xx市其他事業(yè)單位績(jì)效工資實(shí)施意見(jiàn)》(榕人薪【20xx】8號)，以及《xx市鼓樓區其他事業(yè)單位績(jì)效工資實(shí)施意見(jiàn)》(鼓人綜【20xx】88號)文件精神，為充分調動(dòng)廣大干部工作的積極性和主動(dòng)性，切實(shí)發(fā)揮績(jì)效工資的激勵導向作用，結合街道實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、指導思想
以事業(yè)單位績(jì)效工資實(shí)施為契機，在區人事局、區財政局核定的績(jì)效工資總量?jì)�，建立符合街道特點(diǎn)的績(jì)效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標，努力推動(dòng)街道各項工作持續健康快速發(fā)展。
二、分配原則
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績(jì)效考核工資分配以個(gè)人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績(jì)作為主要依據，多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，適當拉開(kāi)分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績(jì)突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開(kāi)”的原則�？�(jì)效工資考核分配實(shí)施過(guò)程實(shí)行陽(yáng)光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實(shí)做到公平、公正、公開(kāi)。
3、堅持“科學(xué)合理”原則�？�(jì)效考核工資分配方案要統籌兼顧街道各類(lèi)人員之間績(jì)效工資分配關(guān)系，力求科學(xué)合理，并根據街道及工作人員的實(shí)際情況，逐步完善分配方案。
三、獎勵性績(jì)效工資分配的對象、額度及構成
(一)獎勵性績(jì)效工資分配對象：
街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
(二)獎勵性績(jì)效工資分配額度：
街道現有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績(jì)效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績(jì)效工資總計11793×12=141516元。
(三)獎勵性績(jì)效工資發(fā)放形式：
績(jì)效工資由基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩個(gè)部分組成，其中基礎性績(jì)效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績(jì)效工資按實(shí)際情況考核后予以發(fā)放。
四、獎勵性績(jì)效工資的分配辦法
獎勵性績(jì)效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務(wù))補貼和年終業(yè)績(jì)獎勵補貼三個(gè)部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務(wù))補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績(jì)獎勵補貼待年終考核后統籌發(fā)放。
(一)管理崗位(責任)補貼
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績(jì)效工資構成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績(jì)獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務(wù))補貼發(fā)放辦法
1、日常工作量(任務(wù))補貼總額：日常工作量(任務(wù))補貼占獎勵性績(jì)效工資構成的85%，20xx年日常工作量(任務(wù))補貼總額為141516x85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務(wù))補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時(shí)工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實(shí)施。
3、日常工作量(任務(wù))補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時(shí)完成工作任務(wù)、無(wú)紀律處分的人，每月發(fā)放個(gè)人獎勵性績(jì)效工資的.85%；對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績(jì)效50元；對受區級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績(jì)效工資。
(三)年終業(yè)績(jì)獎勵補貼發(fā)放辦法
1、年終業(yè)績(jì)獎勵補貼總額：年終業(yè)績(jì)獎勵補貼占獎勵性績(jì)效工資構成的10%，20xx年年終業(yè)績(jì)獎勵補貼總額為141516x10%=14151.6元。
2、年終業(yè)績(jì)獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績(jì)獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結果為依據，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績(jì)效獎勵補貼；對年度考核為不稱(chēng)職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績(jì)獎勵補貼。
3、對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績(jì)效工資予以全額發(fā)放。
4、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會(huì )議研究決定后執行。
5、本方案自20xx年1月1日起執行。
績(jì)效激勵工資分配方案 2
為進(jìn)一步規范我局事業(yè)單位干部職工收入分配秩序，發(fā)揮績(jì)效工資的激勵導向作用，調動(dòng)事業(yè)單位人員的積極性和創(chuàng )造性，結合我局實(shí)際，經(jīng)局務(wù)會(huì )研究，全體干部討論，制定本方案。
一、指導思想
為落實(shí)好獎勵性績(jì)效工資分配政策，維護廣大干部職工利益，規范事業(yè)單位內部分配辦法，各事業(yè)單位在縣人事、財政和主管部門(mén)核定的獎勵性績(jì)效工資總額內，以責任為重點(diǎn)，以績(jì)效考核為核心，建立科學(xué)規范的收入分配機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，以調動(dòng)廣大干部職工的積極性，努力推進(jìn)交通事業(yè)持續健康快速發(fā)展。
二、實(shí)施范圍
本局財政核撥和實(shí)行聘用制事業(yè)單位在編的正式工作人員。20xx年12月實(shí)有在編事業(yè)人員16人。
三、分配比例
事業(yè)單位績(jì)效工資分為基礎績(jì)效工資和獎勵績(jì)效工資兩部分，基礎績(jì)效工資按縣人事局核定的標準按月發(fā)給，獎勵績(jì)效工資按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”和“公平、公正、公開(kāi)”的原則進(jìn)行分配，分配工作全過(guò)程實(shí)行公開(kāi)操作，確保干部職工有知情權、參與權、監督權，保障干部職工的合法權益。獎勵績(jì)效工資以基礎津補貼總額×0.3÷0.7計提，與績(jì)效考核掛鉤。根據縣公務(wù)員局通知，每人每月預留300元作為年度考核獎金。除預留部分，其余按月發(fā)放。
四、兌現辦法
獎勵績(jì)效工資的兌現辦法分為月度兌現和年度兌現。
�、逶陋剟羁�(jì)效工資兌現辦法。除預留部分，其余按月發(fā)放，月發(fā)放額見(jiàn)附表。出現以下情況停發(fā)當月獎勵績(jì)效工資。
�、乓蜻`法違紀受到處分的，停發(fā)當月獎勵績(jì)效工資。情節嚴重的`，停發(fā)后續月獎勵績(jì)效工資。
�、剖苌霞墮C關(guān)效能告誡的，停發(fā)當月獎勵績(jì)效工資。情節嚴重的，停發(fā)后續月獎勵績(jì)效工資。
�、沁`反《明溪縣交通運輸局20xx年度工作考評辦法(試行)》和《明溪縣交通運輸局機關(guān)考勤制度》相關(guān)規定的。
�、婺甓瓤己霜劷饍冬F辦法。按縣委組織部、公務(wù)員局相關(guān)通知要求統一進(jìn)行考核，分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格、不定等次等�？己私Y束后，根據縣委確定的考核等次兌現年度考核獎金(含第13個(gè)月工資)，年度考核獎金按以下等次進(jìn)行兌現：優(yōu)秀4400元，合格3500元，基本合格2500元。出現以下情況停發(fā)當年獎勵績(jì)效獎金。
�、拍甓瓤己瞬缓细竦�，停發(fā)當年年度考核獎金。
�、埔蜻`法違紀受到處分的，停發(fā)當年年度考核獎金。
�、且荒陜缺槐炯墮C關(guān)效能告誡一次，扣除當年年度考核獎金30%；受上級機關(guān)效能告誡一次(含)，扣除當年年度考核獎金50%；受本級或上級機關(guān)效能告誡二次(含)以上的，停發(fā)當年年度考核獎金。
�、冗`反《明溪縣交通運輸局20xx年度工作考評辦法(試行)》和《明溪縣交通運輸局機關(guān)考勤制度》相關(guān)規定的。
以上月和年度獎勵績(jì)效扣除、停發(fā)和沒(méi)有領(lǐng)取的全部納入統籌金，經(jīng)局務(wù)會(huì )研究，做為單項優(yōu)秀獎?dòng)枰元剟睢?/p>
五、其它事項
需完善調整及未盡事宜，由局領(lǐng)導小組召開(kāi)會(huì )議研究決定后執行。
六、執行時(shí)間
本方案自20xx年1月1日起執行。
績(jì)效激勵工資分配方案 3
按照“強學(xué)科、精管理、惠民生、興實(shí)干”的發(fā)展思路，為完善績(jì)效工資分配制度，充分調動(dòng)廣大教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，根據上級有關(guān)文件精神，結合學(xué)校實(shí)際情況，特制定本績(jì)效工資分配改革方案。
一、指導思想
1、按照“提升總量、優(yōu)化結構”的原則，深化績(jì)效工資分配改革，強化崗位管理，理順?lè )峙潢P(guān)系，優(yōu)化薪酬結構，體現績(jì)效激勵，加強宏觀(guān)調控，完善校院兩級分配管理機制，建立多元化的公平公正與績(jì)效掛鉤的崗位薪酬體系，促進(jìn)各類(lèi)人才隊伍協(xié)調發(fā)展，有利于提高學(xué)科建設、人才培養、教學(xué)科研質(zhì)量和辦學(xué)實(shí)力，增強學(xué)校的競爭力、創(chuàng )造力和影響力。
二、績(jì)效工資結構與標準
2、我�？�(jì)效工資主要分為基礎績(jì)效、崗位績(jì)效和業(yè)績(jì)獎勵三部分，基礎績(jì)效和崗位績(jì)效統稱(chēng)崗位津貼。此次分配改革將建立崗位津貼和業(yè)績(jì)獎勵相結合的校內分配制度，崗位津貼相對穩定，學(xué)校每年將新增一定投入，用于增加業(yè)績(jì)獎勵投入總量和進(jìn)一步理順收入分配關(guān)系。
�。ㄒ唬┗A績(jì)效
3、基礎績(jì)效是用于支付受聘各類(lèi)崗位的教職工認真完成崗位履職基本要求的薪酬，具有一定的保障功能，由2011年統一歸并了各類(lèi)省級津補貼后的原“在崗津貼”更名而來(lái)。各類(lèi)各級崗位的基礎績(jì)效標準由學(xué)校統一制定，具體標準見(jiàn)附件一。
�。ǘ⿳徫豢�(jì)效
4、崗位績(jì)效是用于激勵受聘各類(lèi)崗位的教職工積極承擔更多的日常教學(xué)、科研、人才培養、管理和社會(huì )服務(wù)等常規工作任務(wù)，達到本單位對該級崗位滿(mǎn)工作量要求的薪酬，由原業(yè)績(jì)津貼更名而來(lái)。
學(xué)校統一制定崗位績(jì)效標準，具體標準見(jiàn)附件二。管理人員按“職級津貼＋職務(wù)津貼”、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員按專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級、工勤人員按工勤技能等級對應標準執行。職務(wù)津貼由原領(lǐng)導責任津貼更名而來(lái)，是為了體現管理人員實(shí)行職員制后在同一職級上不同職務(wù)人員的崗位職責和津貼差別。
�。ㄈI(yè)績(jì)獎勵
5、業(yè)績(jì)獎勵主要用于獎勵在實(shí)現崗位任期目標中取得高水平、標志性學(xué)術(shù)成果以及在學(xué)科建設、教學(xué)科研平臺建設、創(chuàng )新團隊建設、管理工作等方面作出貢獻的教職工。
�。ㄋ模┢渌蜓a貼
6、上級部門(mén)和學(xué)校文件規定的其他政策性補貼和福利性項目，包括交通誤餐補貼、輔導員津貼、博導津貼（未上崗者不發(fā)）、省學(xué)科帶頭人和骨干教師津貼、電話(huà)補貼等。
7、取消每月200元的博士學(xué)位津貼。學(xué)校將通過(guò)“215人才工程”、優(yōu)秀中青年教師資助計劃和提高新引進(jìn)博士待遇等途徑提高優(yōu)秀教師待遇。
�。ㄎ澹⿳徫唤蛸N標準制定依據
8、各類(lèi)各級崗位津貼標準確定主要依據上級部門(mén)相關(guān)規定以及我校2011年制定實(shí)施的崗位津貼標準并參考了省內外其它高校的績(jì)效工資標準和各類(lèi)各級崗位級差關(guān)系。
9、各類(lèi)各級崗位津貼對應關(guān)系力求反映不同類(lèi)別不同等級崗位的工作責任和崗位特點(diǎn)，體現貢獻大小，適當拉開(kāi)收入差距，以便增強薪酬激勵性，完善內部公平性。在提高各級崗位津貼標準的基礎上調整差距，適當提高中低收入人群增幅。
三、績(jì)效工資核撥和管理
�。ㄒ唬┗A績(jì)效和崗位績(jì)效的核撥
10、每年年初，學(xué)校根據各二級單位的崗位數量、結構和各類(lèi)各級崗位對應標準，核算基礎績(jì)效和崗位績(jì)效額度。年底將對各二級單位實(shí)際發(fā)放的基礎績(jì)效和崗位績(jì)效總量進(jìn)行年終結算（考慮一年內崗位增減情況）。
11、每年年終，學(xué)校將根據單位年終考核情況對崗位績(jì)效額度進(jìn)行浮動(dòng)，一般來(lái)說(shuō)考核優(yōu)秀的單位可以按崗位績(jì)效核撥總量的10％上浮，對上年出現重大失誤的單位，學(xué)校將視情況按崗位績(jì)效核撥總量的5～10％下浮，上浮部分由各單位二次分配，下浮部分從總量中扣回。
�。ǘI(yè)績(jì)獎勵的核撥
12、業(yè)績(jì)獎勵分為學(xué)院業(yè)績(jì)獎勵和校機關(guān)等非教學(xué)單位平均業(yè)績(jì)獎勵兩部分。每年年終學(xué)校將視事業(yè)整體發(fā)展情況和財力狀況，研究確定年度業(yè)績(jì)獎勵的投入總量。
13、學(xué)院業(yè)績(jì)獎勵總量的核撥由學(xué)校相關(guān)職能部門(mén)于每年年終根據各學(xué)院當年完成教學(xué)任務(wù)總量和質(zhì)量以及在學(xué)科建設、人才、教學(xué)、科研、管理等各方面取得的高水平標志性成果和突破性進(jìn)展情況，結合各學(xué)院完成目標任務(wù)質(zhì)量情況進(jìn)行考核評定，確定具體獎勵核撥方案，充分體現校院兩級管理機制，發(fā)揮其激勵導向作用。對重大業(yè)績(jì)獎勵總額實(shí)行上不封頂，鼓勵為學(xué)校事業(yè)發(fā)展多做貢獻。各學(xué)院創(chuàng )收自籌經(jīng)費可納入業(yè)績(jì)獎勵二次分配，統籌安排。
14、校機關(guān)等非教學(xué)單位平均業(yè)績(jì)獎勵由學(xué)校核撥并控制發(fā)放總量，人均標準與學(xué)校的事業(yè)發(fā)展和支持各學(xué)院開(kāi)放辦學(xué)、增加創(chuàng )收的綜合效益相關(guān)，總體上不高于學(xué)院業(yè)績(jì)獎勵平均水平。設基本獎和工作業(yè)績(jì)獎，基本獎按同一人均基數核撥，工作業(yè)績(jì)獎根據各部門(mén)各等級崗位職責和考核情況分檔次核撥。
四、績(jì)效工資發(fā)放與管理
�。ㄒ唬┗A績(jì)效的發(fā)放
15、基礎績(jì)效實(shí)行學(xué)校統籌，隨基本工資按月統一發(fā)放。
16、基礎績(jì)效與年度考核掛鉤，考核合格的全額發(fā)放；考核基本合格的，單位可視其崗位任務(wù)完成情況確定基礎績(jì)效的具體發(fā)放比例，下年度按最高不超過(guò)所聘崗位對應的基礎績(jì)效標準的80％發(fā)放；考核不合格的，下年度按最高不超過(guò)50％發(fā)放。各單位扣發(fā)的基礎績(jì)效納入本單位績(jì)效工資總量中留用。
17、教職工經(jīng)批準休病假在2個(gè)月以?xún)鹊�，基礎績(jì)效全額發(fā)放；超過(guò)2個(gè)月不滿(mǎn)6個(gè)月的從第3個(gè)月起按90%發(fā)放；超過(guò)6個(gè)月的從第7個(gè)月起按70%發(fā)放。因公負傷治療期間基礎績(jì)效全額發(fā)放。
�。ǘ⿳徫豢�(jì)效、業(yè)績(jì)獎勵的發(fā)放
18、崗位績(jì)效和業(yè)績(jì)獎勵實(shí)行校、院兩級分配機制，學(xué)校制定政策，調控額度，核撥總量，二級單位在學(xué)校的指導下，根據本單位實(shí)際制定具體考核分配辦法，自主進(jìn)行二次分配至本單位的每一位教職工。
19、崗位績(jì)效和業(yè)績(jì)獎勵的發(fā)放主要依據教職工承擔崗位責任大小、所承擔各項工作任務(wù)的數量、質(zhì)量、水平和綜合表現確定，要在年度考核合格的基礎上進(jìn)行分配，各單位將年終一次性核算結果報人事處備案后通知計財處打卡發(fā)放。
20、學(xué)院要充分發(fā)揚民主，廣泛征求教職工意見(jiàn)，崗位績(jì)效、業(yè)績(jì)獎勵分配辦法需經(jīng)學(xué)院教代會(huì )討論通過(guò)，發(fā)放必須經(jīng)黨政聯(lián)席會(huì )研究通過(guò)。校機關(guān)等非教學(xué)單位崗位績(jì)效和業(yè)績(jì)獎勵發(fā)放必須經(jīng)集體研究。
21、對學(xué)院制定崗位績(jì)效、業(yè)績(jì)獎勵分配辦法的指導性意見(jiàn)。
�。�1）學(xué)校鼓勵學(xué)院創(chuàng )收的自籌經(jīng)費與崗位績(jì)效、業(yè)績(jì)獎勵、其他各類(lèi)獎勵津補貼制定一體化分配方案，向課程教學(xué)、人才培養、學(xué)科建設、高水平學(xué)術(shù)研究、學(xué)術(shù)團隊建設、國際學(xué)術(shù)合作等主業(yè)傾斜。
�。�2）有利于學(xué)院承擔的各項任務(wù)的`落實(shí)，確保學(xué)院各項工作運轉順暢。
�。�3）體現多勞多得導向，激勵教職工積極承擔各項工作任務(wù)。各學(xué)院可根據承擔的總體任務(wù)情況，針對不同性質(zhì)、不同類(lèi)型崗位制定承擔常規工作任務(wù)并達到滿(mǎn)工作量的平臺性要求，原則上達不到平臺性要求的按一定權重扣發(fā)崗位績(jì)效。
�。�4）體現高水平教學(xué)導向，激勵教職工不斷提高教學(xué)質(zhì)量。
�。�5）體現突出業(yè)績(jì)和貢獻導向，激勵教職工積極從事高水平學(xué)術(shù)研究，取得高質(zhì)量學(xué)術(shù)成果，積極參與學(xué)科平臺建設，作出突出貢獻。
�。�6）學(xué)院要制定績(jì)效考核辦法，完善內部考核制度，要協(xié)調好教師、實(shí)驗專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤四支隊伍待遇，同時(shí)把握好教學(xué)科研并重型、基礎教學(xué)型、社會(huì )服務(wù)型等不同崗位類(lèi)型教師的待遇平衡。
�。�7）學(xué)校允許學(xué)院將現行崗位工資、薪級工資和政策性津補貼等作為檔案工資保留，鼓勵學(xué)院積極探索建立與團隊考核相配套的團隊績(jì)效分配機制，實(shí)行年薪制、團隊薪酬等多種收入分配方式。
�。�8）有利于發(fā)揮老教師傳、幫、帶作用，加強對青年教師的培養。
不同學(xué)院在上述原則的指導下，要結合本單位學(xué)科特點(diǎn)、承擔工作任務(wù)的性質(zhì)，明確激勵政策導向，充分調動(dòng)不同崗位教職工積極性，制定適合本單位特點(diǎn)的具體考核分配辦法。
22、對校機關(guān)等非教學(xué)單位制定崗位績(jì)效、業(yè)績(jì)獎勵分配辦法的指導性意見(jiàn)。
�。�1）有利于單位各項工作任務(wù)的分解和落實(shí)，確保日常工作運轉順暢、高效。
�。�2）體現責任、能力、水平、業(yè)績(jì)導向，向承擔重要管理職責、工作能力和水平突出、工作業(yè)績(jì)顯著(zhù)的優(yōu)秀人才傾斜。
�。�3）體現服務(wù)意識和質(zhì)量、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)的差別，適當考慮資歷因素，合理拉開(kāi)差距。
�。�4）把握待遇的整體平衡，有利于工作團隊建設，營(yíng)造和諧工作氛圍。
�。�5）堅持公開(kāi)、公正、公平原則，集體研究決策。
五、有關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明
23、學(xué)校和各單位將逐步建立和完善績(jì)效考核相關(guān)制度。
�。�1）各類(lèi)各級崗位的履職基本要求將在以后的崗位聘任中制定，各單位可根據學(xué)校下達的教學(xué)科研等總體目標任務(wù)，在崗位聘任時(shí)提出本單位各級崗位具體工作任務(wù)要求。履職基本要求是該級崗位最低內涵要求，完成情況與年度考核掛鉤。各單位各級崗位具體工作任務(wù)要求是確定崗位績(jì)效的重要依據，各單位要善于用崗位績(jì)效調動(dòng)教職工積極承擔并保質(zhì)保量地完成日常教學(xué)、科研等任務(wù)的積極性。
�。�2）教學(xué)工作量計算、科研工作量化辦法等由教務(wù)處、科技處、社科處和研究生院等相關(guān)部門(mén)指導組織修訂。
24、擔任副處及以上職務(wù)入職專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位者由學(xué)校發(fā)放管理工作補貼，每年年終根據單位和個(gè)人目標考核情況由學(xué)校研究確定補貼金額。
25、在正處缺額情況下，主持工作的副處級干部的職務(wù)津貼按正處（中層正職）發(fā)放；正處級非中層正職的職務(wù)津貼按副處（中層副職）標準發(fā)放。
26、內部退養人員發(fā)放“生活補貼”，由學(xué)校管理，每月標準按照《江西省省直其他事業(yè)單位退休人員生活補貼標準表》執行。
27、公積金基數標準為各類(lèi)崗位對應的基本工資、基礎績(jì)效和崗位績(jì)效之和，其中基礎績(jì)效和崗位績(jì)效統一按標準表計算。
28、本方案適用于學(xué)校本部事業(yè)編制內受聘上崗的教職員工。財務(wù)獨立核算單位參照此辦法實(shí)施，經(jīng)費自理。
29、本方案規定的核撥辦法自2014年1月1日起實(shí)施。原《南昌大學(xué)績(jì)效工資管理辦法（試行）》（昌大人字[2011]31號）等相關(guān)部分停止執行。若上級主管部門(mén)政策發(fā)生變化，按上級有關(guān)文件執行。執行過(guò)程中相關(guān)問(wèn)題由學(xué)校人事處負責解釋。
績(jì)效激勵工資分配方案 4
為建立適應事業(yè)單位績(jì)效工資改革要求、符合學(xué)校實(shí)際的內部分配機制，更有效地調動(dòng)廣大教職工的工作積極性，促進(jìn)學(xué)校健康快速發(fā)展和教育教學(xué)各項工作水平全面提升，根據成都市人力資源和社會(huì )保障局、成都市財政局《關(guān)于轉發(fā)四川省人力資源和社會(huì )保障廳四川省財政廳關(guān)于印發(fā)四川省其他事業(yè)單位績(jì)效工資的實(shí)施意見(jiàn)的通知》（成人社發(fā)[20xx]45號）的精神，制定本方案。
一、指導思想和原則
實(shí)施績(jì)效工資，堅持效率優(yōu)先、注重公平、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的指導思想。各項考核工作透明、公正，強化教職工的敬業(yè)心和責任感。提高全校工作效率，增強學(xué)校辦學(xué)活力。
�。ㄒ唬﹫猿重�、權、利一致的原則。
職工收入與崗位職責、工作業(yè)績(jì)、實(shí)際貢獻掛鉤。
�。ǘ﹫猿滞怀鲆痪�(xiàn)、突出重點(diǎn)的原則。
分配向工作一線(xiàn)、高層次人才和有突出貢獻者傾斜，強化激勵機制。
�。ㄈ﹫猿至咳霝槌�，總體平衡的原則。
根據學(xué)校財力確定績(jì)效工資發(fā)放標準，使教職工的收入與學(xué)校發(fā)展、教育質(zhì)量和辦學(xué)效益聯(lián)動(dòng)。
二、實(shí)施范圍和時(shí)間
績(jì)效工資實(shí)施范圍為：學(xué)校在編在崗的教職工和離崗待退人員。
績(jì)效工資兌現時(shí)間以市人事部門(mén)正式通知為準。
三、績(jì)效工資分類(lèi)及比例
績(jì)效工資分為基礎性績(jì)效和獎勵性績(jì)效工資兩部分，基礎性績(jì)效和獎勵性績(jì)效工資各占績(jì)效工資總量的50％。
四、實(shí)施辦法
�。ㄒ唬┗A性績(jì)效工資。
基礎性績(jì)效工資占績(jì)效工資總量的50%。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的崗位系數按照學(xué)�，F行獎金系數標準執行�；A性績(jì)效工資基數根據學(xué)校財力確定，報上級相關(guān)部門(mén)備案核準。
教職工應認真履行崗位職責，按照學(xué)校規定的'基本工作量，完成各項工作任務(wù)，按月考核發(fā)放基礎性績(jì)效工資。
�。ǘ┆剟钚钥�(jì)效工資。
獎勵性績(jì)效工資占績(jì)效工資總量的50%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻獎勵、年度考核獎勵、政策性獎勵、教育科研項目獎勵、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費、一次性獎勵等，根據教職工績(jì)效考核結果發(fā)放。
1、超工作量補貼。教師超課時(shí)、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發(fā)超工作量補貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校超工作量補貼計發(fā)辦法》計發(fā)。
2、突出貢獻獎勵。對有突出貢獻的部門(mén)或教職工發(fā)放突出貢獻獎。結合績(jì)效獎勵工資總量，由學(xué)校研究決定發(fā)放標準和范圍。
3、教職工年度考核獎勵。教職工完成全年目標任務(wù)，經(jīng)考核發(fā)放年度考核獎。校級干部按照市教育局的要求考核。中層干部按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校中層干部年度考核辦法》進(jìn)行考核，其他教職工按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師考核辦法》和《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校非教學(xué)人員年度考核辦法》進(jìn)行綜合考核，依據考核結果計發(fā)。結合績(jì)效獎勵工資總量，由學(xué)校研究決定發(fā)放標準。
4、政策性獎勵。學(xué)校獲得國家、省、市（區）級各項榮譽(yù)稱(chēng)號，按政策予以獎勵。
5、教育科研項目獎勵。部門(mén)或教職工從事教育、科研項目取得突出成績(jì)計發(fā)教育科研項目獎。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校教育、科研成果獎勵辦法》計發(fā)。
6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發(fā)班主任津貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校班主任考核辦法》計發(fā)。
7、通訊費、交通費、伙食費。根據工作需要發(fā)放通訊費、交通費、伙食費。按學(xué)�，F有規定執行。
8、一次性獎勵。除上述獎項之外的一次性發(fā)放的獎勵。由學(xué)校研究決定發(fā)放標準和范圍。
五、方案執行
本方案經(jīng)學(xué)校教代會(huì )討論通過(guò)，報上級部門(mén)備案核定后執行。
學(xué)校根據本方案制定相應的配套實(shí)施細則。
六、方案解釋
本方案由�？�(jì)效工資領(lǐng)導小組辦公室負責解釋。
績(jì)效激勵工資分配方案 5
根據《國務(wù)院辦公廳轉發(fā)人力資源社會(huì )保障部財政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資指導意見(jiàn)的通知》（國辦發(fā)[20xx]133號）、《省人民政府辦公廳轉發(fā)省人力資源社會(huì )保障廳財政廳教育廳關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資實(shí)施意見(jiàn)的通知》（黔府辦發(fā)[20xx]58號）、《開(kāi)陽(yáng)縣義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資的實(shí)施辦法》（開(kāi)府辦發(fā)教[20xx]148號）和《開(kāi)陽(yáng)縣義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績(jì)效工資分配辦法（暫行）》（開(kāi)教[20xx]24號）等文件精神，結合我校實(shí)際，制定本實(shí)施辦法。
一、指導思想
以義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施為契機，建立科學(xué)規范的教職工收入分配機制。堅持多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的原則，重點(diǎn)向一線(xiàn)教師、骨干教師和做出突出成績(jì)的教職工傾斜，充分發(fā)揮獎勵性績(jì)效工資的激勵作用，使廣大教職工更加扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，更積極主動(dòng)地完成各項工作目標任務(wù)，努力推進(jìn)我校教育事業(yè)持續健康快速發(fā)展。
二、考核分配原則
1、堅持“多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則。獎勵性績(jì)效工資以工作績(jì)效考核結果作為分配的主要依據，沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果，就不能參與績(jì)效工資分配。
2、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則。獎勵性績(jì)效工資考核分配的過(guò)程要做到公正、公平、公開(kāi)，方案易于操作。
3、堅持“科學(xué)合理”原則。獎勵性績(jì)效工資考核分配方案要力求科學(xué)合理，又要體現梯度級別。
三、成立獎勵性績(jì)效工資分配領(lǐng)導小組
為確保獎勵性績(jì)效工資的合理分配，學(xué)校成立以黨政工團及教師代表為主要成員的領(lǐng)導小組。
組長(cháng)：xx
副組長(cháng)：xx
成員：xx
四、考核意見(jiàn)
�。ㄒ唬┕ぷ髁靠己艘庖�(jiàn)
教職員工所擔任的工作必須滿(mǎn)工作量，學(xué)科教師工作量標準參照縣教育局規定執行，非教學(xué)人員工作量標準學(xué)校按崗位職責確定。
�。ǘI(yè)績(jì)考核意見(jiàn)
1、教師業(yè)務(wù)由教務(wù)處、教研處負責考核，細則另附。
2、后勤人員業(yè)績(jì)考核由后勤處負責，細則另附。
3、教職工業(yè)績(jì)考核按20xx——20xx學(xué)年度考核成績(jì)計算。
�。ㄈ┛己顺绦�
考評程序
�。�1）單項測評：有關(guān)職能處室按照學(xué)校有關(guān)考核實(shí)施細則的內容，結合教師日常工作實(shí)際進(jìn)行考評。
�。�2）綜合評定：在單項測評的`基礎上，學(xué)校獎勵性績(jì)效工資分配領(lǐng)導小組按照考核標準，進(jìn)行綜合評定。
�。�3）教代會(huì )、教職工大會(huì )通過(guò)。
�。�4）教師超工作量由學(xué)校發(fā)放，不在績(jì)效工資范圍。
�。�5）校內公示：教師的考核結果在校內公示5個(gè)工作日。教師對考核結果有異議的，可以通過(guò)正當渠道向學(xué)�？�(jì)效工資分配領(lǐng)導小組反映。
�。�6）上報教育局審批。
�。�7）確定結果：公示結束后，計算教師個(gè)人獎勵性績(jì)效工資。
五、獎勵性績(jì)效工資的計算
1、開(kāi)陽(yáng)二中獎勵性績(jì)效工資總和=上級劃撥獎勵性績(jì)效工資總和。
2、教師由教務(wù)處統一進(jìn)行量化考核（以上一學(xué)年度的考核為依據）得出考核分。
3、教學(xué)輔助及工勤由后勤處統一進(jìn)行量化考核，得出考核分。
4、計算：
�。�1）個(gè)人績(jì)效工資總和=所屬內學(xué)科績(jì)效工資總和÷所屬內學(xué)科總分×個(gè)人考評分。
�。�2）調出人員和退休人員的績(jì)效工資按上級劃撥實(shí)際發(fā)放。
�。�3）工勤人員績(jì)效工資=上級劃撥績(jì)效工資×0.97。
�。�4）二類(lèi)學(xué)科人員績(jì)效工資=上級劃撥績(jì)效工資×0.98。
�。�5）一類(lèi)學(xué)科人員績(jì)效工資總和=上級劃撥績(jì)效工資總和-工勤績(jì)效工資總和-二類(lèi)學(xué)科績(jì)效工資總和。
六、實(shí)施
1、獎勵性績(jì)效工資由獎勵性績(jì)效工資分配領(lǐng)導小組組織實(shí)施。
2、本方案解釋權歸獎勵性績(jì)效工資分配領(lǐng)導小組。
績(jì)效激勵工資分配方案 6
為加強我校內部管理,提高工作效率，充分體現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，調動(dòng)教師工作積極性，強化教師崗位意識、團隊意識、責任意識、創(chuàng )新意識和競爭意識，構建合理、公平、公正、具有激勵機制的學(xué)校內部分配制度，根據江寧區教育局《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校較職工績(jì)效考核工作的指導意見(jiàn)(試行)》結合我校實(shí)際制定本方案。
一、領(lǐng)導機構
學(xué)校成立績(jì)效工資分配工作領(lǐng)導小組(名單附后)，負責對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業(yè)績(jì)等進(jìn)行考核，以及績(jì)效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面，確�？�(jì)效工資公平、公正地發(fā)放。
二、考核對象和時(shí)間
學(xué)校在編在崗的全體教師，時(shí)間為x年度。
三、分配原則
1.尊重規律，以人為本。尊重學(xué)校社區教育工作規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師在社區教育中的主動(dòng)性、創(chuàng )新性、實(shí)踐性和靈活性的特點(diǎn)。
2.師德為先，注重實(shí)績(jì)。把師德放在首位，注重教師履行職責和實(shí)際工作表現和貢獻。
3.激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到社區教育工作中去，不斷提高自身素質(zhì)和從事社區教育的工作能力。
4.客觀(guān)公正、簡(jiǎn)便易行。堅持實(shí)事求是、民主公開(kāi)、科學(xué)合理、程序規范、講究實(shí)效。
四、獎勵性績(jì)效工資發(fā)放形式
教師獎勵性績(jì)效工資分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核，一次造冊，報教育局審核，通過(guò)個(gè)人帳戶(hù)直接劃撥到教師個(gè)人工資卡上。
五、考核項目
1.基礎性績(jì)效考核
(1)對遵守職業(yè)道德規范，履行崗位職責，服從工作安排，滿(mǎn)工作量，完成學(xué)校規定教育教學(xué)任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎性績(jì)效工資，
(2)對沒(méi)有履行崗位職責，沒(méi)有完成規定任務(wù)的教師，基礎性績(jì)效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。
(3)師德方面存在嚴重問(wèn)題或因工作失誤造成嚴重不良后果者，視具體情況減發(fā)基礎性績(jì)效工資。
(4)長(cháng)期病假(2個(gè)月以上)，基礎性績(jì)效工資中的'崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數。
(5)凡年度考核基本合格、不合格的人員，于考核結果審核備案后的次月起分別停發(fā)其基礎性績(jì)效工資中的1個(gè)月、2個(gè)月的崗位津貼，生活補貼按標準發(fā)放。
2.獎勵性績(jì)效考核
分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核。教師的獎勵性績(jì)效考核工資
按年度發(fā)放。計算公式為：
(1)學(xué)期考核實(shí)際得分=職業(yè)道德分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團結協(xié)作分+安全工作分。(具體計分辦法附分)
(2)教師年度考核得分=上學(xué)期學(xué)期考核實(shí)際得分+下學(xué)期學(xué)期考核實(shí)際得分
(3)教師常規考核津貼=教師年度考核得分×分植系數
注：分值系數=全校參與考核教師的常規考核津貼總量÷全校教師常規工作績(jì)效考核得分總和。
(注：全校參與考核教師的常規考核津貼總量是指扣除各種津貼和各種獎項后的津貼總量)
六、獎勵性績(jì)效考核內容及計分標準
1.業(yè)余班班主任津貼(考核小組考核)
按每月100元進(jìn)行月考核，每年按實(shí)際工作月數計發(fā)。
2、管理干部津貼(考核小組考核)
按實(shí)際工作月數計發(fā)
副校長(cháng)津貼：每個(gè)月400元
中層正職津貼：每月200元
中層副職津貼：每月100元
3、節假日加班或晚班上課津貼
學(xué)校統一安排加班或上課，每加班一天按80元計發(fā)，晚上上課按每小時(shí)40元計發(fā)。
4、創(chuàng )建項目獎
學(xué)校創(chuàng )建通過(guò)驗收，按省級、市級、區級分別獎勵每人1000元、800元、600元。
5、先進(jìn)學(xué)校獎
學(xué)校獲市級、區級先進(jìn)集體分別獎勵每人1000元、600元。
6、教育成果獎
(1)教師積極撰寫(xiě)社區教育論文，獲得市級一等獎、二等獎、三等獎和區級一等獎、二等獎、三等獎分別獎勵400元、300元、200元和300元、200元、100元。
(2)參與有關(guān)課題研究并通過(guò)結題，市級課題800，區級課題600。
(3)主動(dòng)撰寫(xiě)通訊報導，在社區教育報頭版3分、二版2分、三版1分。
(4)參與網(wǎng)站建設和管理，并達到每周更新所負責項目最少一次的目標，加10分，達不到無(wú)分。
七、常規考核津貼
根據社區教育多任務(wù)、多頭緒、突擊性的特點(diǎn)，每個(gè)教師不可能固定某項具體工作，隨時(shí)調整或分配某項工作，所以常規考核獎每學(xué)期設立100分，其中職業(yè)道德20分、考勤10分、完成工作任務(wù)40分、服從分工10分、團結協(xié)作10、安全工作10分。按學(xué)期考核。
1、職業(yè)道德(20分)
(1)愛(ài)崗敬業(yè),為人師表。隨意脫離崗位達10次，扣5分
(2)遵章守紀，執行學(xué)校規章制度。違章一次扣0.5分
(3)抵制有償家教。發(fā)現一次扣一分，直至扣完職業(yè)道德分。
2、考勤(10分)
(事假必須請假，病假應有病假單和發(fā)票)
(1)學(xué)期事假4天，病假7天不扣分；
(2)學(xué)期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；
(3)學(xué)期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完該項全部分值，患重大疾病酌情扣分；
(4)遲到、早退1小時(shí)以?xún)纫淮慰?.1分，遲到、早退超1.5小時(shí)扣0.5分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；
(5)無(wú)正當理由超假，按曠職處理，曠職半天扣0.5分，曠職1天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；
(6)學(xué)期出滿(mǎn)勤者，另加1分。
3、完成工作任務(wù)(40分)
社區教育內容豐富、頭緒繁雜,因工作需要，每個(gè)教師工作任務(wù)可能需要不斷調整。學(xué)校每學(xué)期根據本校發(fā)展需要和目標任務(wù)要求分配到每個(gè)教師的具體工作和因工作需要而另外安排的工作為工作任務(wù)，另外安排的工作不屬于超工作量。
(1)具備一定的工作量并且工作任務(wù)清楚，目的明確，履行工作職責。工作不負責任扣2分
(2)實(shí)施過(guò)程自主、獨立、創(chuàng )新。工作過(guò)程因自己不去努力、不動(dòng)腦筋而耽誤工作扣2分。
(3)完成工作，過(guò)程清晰，資料齊全。工作不能完成，沒(méi)留下齊全的資料扣2分。
(4)完成工作體會(huì )深刻，寫(xiě)出總結。沒(méi)寫(xiě)總結或總結性論文扣2分。
4、服從分工(10分)
因社區教育的特殊性，每個(gè)人的分工是靈活多變的，突擊任務(wù)也很多，需要教師的大局意識和整體意識，所以，需要設立服從分工項目分。
(1)顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。
(2)積極工作，完成工作任務(wù)。消極怠工，影響整體工作一次扣1分
5、團結協(xié)作10分
社區教育內容多，每個(gè)教師工作內容互相影響，相互聯(lián)系，需要每位教師相互理解、相互配合、相互支持。
(1)相互抵觸，互不配合，嚴重影響整體工作，一次扣1分。
(2)互相挑撥，制造矛盾，嚴重影響團結，一次扣1分
6、安全工作(10分)
(1)尊重學(xué)員，不要諷刺、挖苦學(xué)員。若因自己工作態(tài)度和方法不當造成對學(xué)員傷害1次扣1分。
(2)注意水電安全，若因自己過(guò)失造成學(xué)校財產(chǎn)損失一次扣1分。
(3)工作中注意維持教學(xué)秩序，若因自己管理過(guò)失或處理不當，造成學(xué)員受傷，1次扣1分。
八、獎勵性績(jì)效工資分配領(lǐng)導小組名單
組長(cháng)：xx
副組長(cháng)：xx
成員：xx
九、考核監督
實(shí)施考核全過(guò)程力求做到公開(kāi)透明，堅持公平公正，充分發(fā)揚民主，隨時(shí)接受教師的監督和質(zhì)詢(xún)�？己肆炕謹到視院�，要在本校進(jìn)行公示，公式期限不少于3個(gè)工作日。有意見(jiàn)的要及時(shí)核實(shí)，考核分值有誤的，必須重新確定。
十、本《方案》由學(xué)校獎勵性績(jì)效工資分配領(lǐng)導小組負責解釋。
績(jì)效激勵工資分配方案 7
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著(zhù)公平、公開(kāi)、公正的分配原則，依據公司目標責任考核辦法，特制定本方案。
一、工資構成
1、現工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補貼(崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話(huà)費)、獎金組成。
2、增調部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡(jiǎn)化，本著(zhù)人均增加的原則，現實(shí)行量化管理，維護服務(wù)部門(mén)在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門(mén)在崗人員600元/人/月、行政管理部門(mén)在崗人員500元/人/月。
二、工資核發(fā)
1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績(jì)效考核獎金由現獎金的20%和增調部分組成。
三、考核方式
考核領(lǐng)導小組對部門(mén)按季度考核。
四、考核程序
依據公司目標責任考核辦法，考核領(lǐng)導小組根據各部門(mén)簽訂的`《目標責任書(shū)》進(jìn)行考核。
1、部門(mén)考核、自查。
各部門(mén)每月按照部門(mén)考核辦法對員工績(jì)效考核獎金先行按100%進(jìn)行考核，并將考核結果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)；部門(mén)負責人績(jì)效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門(mén)每季度根據考核內容、標準和要求，對目標任務(wù)的完成情況進(jìn)行全面自查，向分管領(lǐng)導匯報審核后，向考核領(lǐng)導小組下設的辦公室報有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導小組考核。
考核領(lǐng)導小組通過(guò)聽(tīng)取匯報、實(shí)地查看、重點(diǎn)抽查、查閱資料、聽(tīng)取部門(mén)正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見(jiàn)，并寫(xiě)出初步考核報告(含績(jì)效考核獎金發(fā)放比例)。
3、確定績(jì)效考核獎金發(fā)放比例�？己祟I(lǐng)導小組向經(jīng)理辦公會(huì )提交考核報告，經(jīng)理辦公會(huì )確定部門(mén)考核結果(作為部門(mén)負責人的考核結果)，并公示三天。
4、二次調整。
人力資源部根據公司確定的部門(mén)考核結果，對部門(mén)負責人績(jì)效考核獎金進(jìn)行二次調整核發(fā)。各部門(mén)根據公司確定的部門(mén)考核結果及部門(mén)月考核結果，對員工績(jì)效考核獎金進(jìn)行二次調整，在部門(mén)公示一天后報人力資源部調整核發(fā)。
五、其他事宜
1、各部門(mén)結合工作實(shí)際，制定各自的員工績(jì)效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過(guò)，提交分管領(lǐng)導審核后報考核領(lǐng)導小組通過(guò)后執行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績(jì)效考核辦法根據各自實(shí)際參照執行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導小組辦公室負責解釋。
績(jì)效激勵工資分配方案 8
為調動(dòng)中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開(kāi)透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔xx〕號文件精神，結合我中心的實(shí)際情況，特制定本分配方案。
一、指導思想
在上級核撥的績(jì)效工資總量?jì)�，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛(ài)崗精神為核心，以促進(jìn)職工績(jì)效為導向的分配激勵機制，調動(dòng)全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實(shí)行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績(jì)效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。
三、獎勵性績(jì)效
工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績(jì)效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績(jì)效工資為229680元(占全年績(jì)效工資總量的54.8%)，全年獎勵性績(jì)效工資為189216元(占全年績(jì)效工資總量的45.2%)。獎勵性績(jì)效工資由四部分組成，與績(jì)效考核掛鉤，根據績(jì)效考核情況發(fā)放。
(一)月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績(jì)效工資的22.8%；
(二)月績(jì)效獎，基數為800元/月/人，根據不同的崗位職責進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級和專(zhuān)技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專(zhuān)技十一、十二、十三級)比例為1.3：1.2：1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績(jì)效工資的30.9%；
(三)年度績(jì)效獎，年末發(fā)放，年度績(jì)效獎=(基本工資+基礎性績(jì)效工資)3.5。年度績(jì)效獎71778元，占全年獎勵性績(jì)效工資的37.9%。
(四)其他績(jì)效獎，年末發(fā)放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績(jì)效獎、年度績(jì)效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵)，占全年獎勵性績(jì)效工資的8.3%。
四、考核辦法
(一)月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以?xún)鹊�，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無(wú)故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎；
2、當月請病事假3個(gè)工作日以?xún)鹊�，每個(gè)工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個(gè)工作日或以上的`，全額扣發(fā)當月月考勤獎；
3、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。
(二)月績(jì)效獎
1、滿(mǎn)足以下條件之一的扣發(fā)當月月績(jì)效獎25%：
�、佼斣逻t到或早退達到6-10次的；
�、诋斣率录倮塾嬤_4-6個(gè)工作日的；
2、滿(mǎn)足以下條件之一的扣發(fā)當月月績(jì)效獎50%：
�、佼斣逻t到或早退超過(guò)10次的；
�、诋斣率录倮塾嬤_到7-10個(gè)工作日的；
�、郛斣聼o(wú)故曠工累計達2個(gè)工作日的；
3、滿(mǎn)足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績(jì)效獎：
�、佼斣率录倮塾嬤_10個(gè)工作日的；
�、诋斣聼o(wú)故曠工累計達2個(gè)工作日的；
�、垡蚬ぷ魇毣蜻`法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；
�、芤蚬ぷ魇氃谏鐣�(huì )上造成嚴重不良影響的；
�、莨ぷ髦信撟骷�、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。
4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數比例，扣發(fā)月績(jì)效獎；
5、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jì)效獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。
(三)年度績(jì)效獎年度績(jì)效獎根據個(gè)人年度考核情況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應的年度績(jì)效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當年年度績(jì)效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績(jì)效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過(guò)60個(gè)工作日、病假90個(gè)工作日的全額扣發(fā)年度績(jì)效獎。以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jì)效獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。
(四)其他績(jì)效獎加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎勵，按規定系數比例進(jìn)行統籌發(fā)放。
五、其他問(wèn)題
(一)有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績(jì)效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過(guò)以上處分，處分期限未滿(mǎn)或雖未規定處分期但處分期未滿(mǎn)一年的；
2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的；
3、表現很差、群眾意見(jiàn)很大的�？郯l(fā)的獎勵性績(jì)效工資全部納入單位其他績(jì)效獎中。
(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規定執行。
(三)本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。
績(jì)效激勵工資分配方案 9
一、績(jì)效工資方案概述
績(jì)效工資方案是公司薪酬體系的重要組成部分，旨在通過(guò)員工工作表現和業(yè)績(jì)評估，給予優(yōu)秀員工相應的獎勵。通過(guò)績(jì)效工資方案的實(shí)施，可以提高員工的工作積極性和創(chuàng )造力，增強企業(yè)的競爭力。
二、設計原則
1. 公平公正：績(jì)效工資分配要公平公正，避免不公和不合理現象的發(fā)生。
2. 量化考核：指標要明確、量化，便于操作和評估。
3. 激勵性：績(jì)效工資方案要能夠激勵員工，提高整體工作效率。
4. 透明公開(kāi)：績(jì)效工資分配過(guò)程要透明公開(kāi)，接受員工監督。
三、計算方法
1. 績(jì)效考核：根據員工的工作表現和業(yè)績(jì)，進(jìn)行量化評分，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級。
2. 績(jì)效系數：根據評分結果，計算每個(gè)員工的績(jì)效系數，績(jì)效系數越高，獲得的績(jì)效工資越多。
3. 工資倍數：根據公司整體工資水平和崗位特點(diǎn)，設定不同的工資倍數，根據績(jì)效系數乘以倍數得出績(jì)效工資總額。
4. 扣除部分：對于績(jì)效考核不合格的員工，需要扣除一定的績(jì)效工資。
四、實(shí)施流程
1. 制定績(jì)效考核標準：根據公司實(shí)際情況和崗位特點(diǎn)，制定績(jì)效考核標準。
2. 員工考核：根據績(jì)效考核標準，對員工進(jìn)行考核，確�？己私Y果客觀(guān)公正。
3. 計算績(jì)效工資：根據績(jì)效系數和工資倍數，計算每個(gè)員工的績(jì)效工資。
4. 發(fā)放績(jì)效工資：將績(jì)效工資發(fā)放到員工個(gè)人工資賬戶(hù)中。
5. 監督與反饋：定期對績(jì)效工資方案進(jìn)行監督和反饋，及時(shí)調整和完善方案。
五、注意事項
1. 溝通與宣傳：在實(shí)施績(jì)效工資方案前，需要與員工進(jìn)行充分的溝通和宣傳，讓員工了解方案的目的和意義。
2. 公平公正：確�？�(jì)效考核標準和計算方法公平公正，避免不公和不合理現象的'發(fā)生。
3. 激勵效果：績(jì)效工資方案要能夠真正激勵員工，提高整體工作效率，而不是成為員工的負擔。
4. 保密工作：在計算和發(fā)放績(jì)效工資過(guò)程中，要嚴格保密，防止信息泄露和不當使用。
5. 持續改進(jìn)：定期對績(jì)效工資方案進(jìn)行評估和調整，以適應公司發(fā)展和員工需求的變化。
總之，績(jì)效工資方案是公司薪酬體系的重要組成部分，通過(guò)合理的設計和實(shí)施，可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力，提高整體工作效率。在實(shí)施過(guò)程中，需要注意溝通與宣傳、公平公正、激勵效果、保密工作等問(wèn)題，確�？�(jì)效工資方案的順利實(shí)施。
績(jì)效激勵工資分配方案 10
一、概述
鑄軋車(chē)間自成立以來(lái)，工資分配一直沿用崗位工資加績(jì)效工資兩個(gè)部分進(jìn)行分配，存在的問(wèn)題是崗位工資部分過(guò)高，績(jì)效工資部分較低，造成工資結算與車(chē)間生產(chǎn)相脫節，在一定程度上打擊了員工的工作積極性，還造成部分員工的人浮于事、效率低下，影響了車(chē)間的高效生產(chǎn)。
本工資分配方案以車(chē)間生產(chǎn)為考核依據，工資結算全部根據定量指標進(jìn)行考核，可以保證工資分配的科學(xué)性和合理性，同時(shí)促進(jìn)車(chē)間員工提高工作積極性、激發(fā)自身潛力，進(jìn)而提高車(chē)間的生產(chǎn)效率。
二、指導思想
堅持以“以人為本、持續發(fā)展”的核心理念為指導，通過(guò)新型的工資結算方案實(shí)現工資科學(xué)合理的'結算，以實(shí)現車(chē)間員工“能者多得、庸者少得、惰者不得”的工資發(fā)放機制，在科學(xué)化管理方面推進(jìn)車(chē)間現代化管理進(jìn)程。
三、目的
為建立健全車(chē)間組織管理體系，完善績(jì)效考核管理制度，規范績(jì)效考核工作，指導做好車(chē)間工資結算工作。同時(shí)充分調動(dòng)員工的的工作積極性和勞動(dòng)熱忱，進(jìn)而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成車(chē)間工資分配逐步完善的良性機制，特制訂本方案
四、適用范圍
本方案適用于鑄軋車(chē)間全體員工的工資考核。
五、機構設置
為保證工資結算工作的有效進(jìn)行，成立工資結算領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
組員：
領(lǐng)導小組主要負責工資結算標準的制訂和修訂、工資結算方案的審核和批準、工資結算中申訴的處理，工資結算數據信息的向上反饋等。
下設工資結算工作組：
組長(cháng)：
組員：
工資結算工作組負責工資結算依據中各類(lèi)生產(chǎn)信息的收集、工資計劃的編制，工資結算方案的具體實(shí)施，工資結算結果的發(fā)布等。
績(jì)效激勵工資分配方案 11
1. 引言
1.1 工資激勵機制的定義和意義
工資激勵機制是指企業(yè)為了提高員工的工作積極性和創(chuàng )造力而設計的一套激勵方案。它通過(guò)合理的薪酬分配和激勵措施，激發(fā)員工的工作熱情，使其更加投入到工作中，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
1.2 文章的目的和結構
本文旨在介紹工資激勵機制方案的設計與實(shí)施。文章將從設計激勵機制的步驟、原則以及實(shí)施的注意事項等方面進(jìn)行詳細闡述，為企業(yè)制定有效的工資激勵機制提供指導。
2. 設計激勵機制的`步驟
2.1 設定目標
設定目標是制定激勵機制的第一步。企業(yè)應該明確激勵的目標是什么，是為了提高員工的績(jì)效還是其他方面的目標，如、員工忠誠度等。在設定目標時(shí)，需要考慮企業(yè)的戰略和發(fā)展需求。
2.2 確定指標
確定指標是進(jìn)行激勵機制設計的核心步驟。企業(yè)需要明確哪些指標與激勵目標相關(guān)，如銷(xiāo)售額、利潤、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。同時(shí)，指標要具備可衡量性、可操作性和可激勵性，以便更好地實(shí)施激勵措施。
2.3 確定獎勵方式和頻率
確定獎勵方式和頻率是制定激勵機制的重要環(huán)節。獎勵方式可以包括基本工資、、股票期權等，根據企業(yè)情況和員工需求進(jìn)行選擇。獎勵頻率可以根據指標完成情況來(lái)確定，如季度獎、年終獎等。
2.4 制定激勵規則
制定激勵規則是確保激勵機制公平、公正的關(guān)鍵。激勵規則應該具備明確性、可操作性和可比性，員工應該清楚自己能夠得到的獎勵以及達到獎勵標準的具體要求。
3. 設計激勵機制的原則
3.1 公平性原則
激勵機制應該體現公平性原則，即獎勵應該與員工的貢獻相匹配。不同崗位的員工，應該有相應的激勵措施來(lái)體現其不同的價(jià)值和貢獻。
3.2 激勵與企業(yè)目標一致性原則
激勵機制應該與企業(yè)的目標保持一致，即員工的激勵目標應該與企業(yè)的發(fā)展目標相一致。只有這樣，員工才會(huì )更加積極地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。
3.3 激勵與員工貢獻相匹配原則
員工的激勵應該與其貢獻相匹配，即貢獻越大，激勵越豐厚。這樣可以激發(fā)員工的工作積極性，提高其對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。
4. 實(shí)施激勵機制的注意事項
4.1 公平性
實(shí)施激勵機制時(shí)，要確保其公平性。激勵規則應該明確、透明，并對所有員工公開(kāi)。同時(shí)，要避免偏袒和不公平現象的出現，確保每個(gè)員工都能夠公平地參與激勵。
4.2 透明度
激勵機制的實(shí)施應該具備透明度，即員工應該清楚自己的激勵標準和獎勵方式。透明度可以增加員工對激勵機制的信任和認同，從而更好地發(fā)揮其工作動(dòng)力。
4.3 動(dòng)態(tài)調整
激勵機制應該具備動(dòng)態(tài)調整的能力，即根據企業(yè)發(fā)展和員工表現的變化，在必要時(shí)進(jìn)行調整。這樣可以確保激勵機制的有效性和適應性，更好地滿(mǎn)足企業(yè)和員工的需求。
5. 結論
5.1 工資激勵機制的重要性
工資激勵機制對于提高員工的工作積極性和創(chuàng )造力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。合理的激勵機制可以激發(fā)員工的工作熱情，提高其工作效率和質(zhì)量。
5.2 工資激勵機制的實(shí)施策略
在實(shí)施工資激勵機制時(shí)，企業(yè)應該注重公平性、透明度和動(dòng)態(tài)調整，確保激勵機制的有效性和可持續性。同時(shí)，要根據企業(yè)的特點(diǎn)和員工需求進(jìn)行個(gè)性化設計，以達到最佳的激勵效果。
績(jì)效激勵工資分配方案 12
一、分配原則
總公司按照“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來(lái)事業(yè)單位的分配機制，建立適應后勤服務(wù)實(shí)體的分配機制，實(shí)行與檔案工資脫鉤的績(jì)效工資制度，以充分調動(dòng)總公司全體人員的工作積極性,為學(xué)院提供更好的后勤服務(wù)，公司工資調整方案。
二、分配辦法
工資構成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資
(1)基本工資：總公司員工的.基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來(lái)的工資狀況，基本工資包括:1、職務(wù)工資；2、職務(wù)津貼；3、文明獎；4、住房公積金；5、護補；6、能源補貼；7、獨生子女補貼；8、女同志衛生費；9、回補；10、地職增加部分�？鄢齻�(gè)人應負擔的部分。
(2)崗位工資：根據各崗位的勞動(dòng)(工作)技能、責任、強度和任務(wù)復雜程度等要素綜合測定，進(jìn)行分類(lèi)列出崗序，以崗定薪,崗變薪變，規劃方案《公司工資調整方案》。崗位工資設4級（每級3檔），(見(jiàn)附件)。
(3)考核獎：
1、總公司全體成員實(shí)行月考核，每人每月滿(mǎn)分為100分（只減分不加分），每分分值暫定為1.5元；
2、考核辦法另定；
3、根據各部門(mén)履行崗位職責和完成任務(wù)情況確定各部門(mén)考核獎總額，以部門(mén)為單位統一發(fā)放考核獎。
(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數額預發(fā)，年終根據總公司收益及各部門(mén)完成任務(wù)情況再統一決算考慮。確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經(jīng)主管總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準后實(shí)施；班組長(cháng)的效益獎一般可為所在部門(mén)職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經(jīng)理的效益獎，一般可為所在部門(mén)職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經(jīng)理效益獎一般可為部門(mén)經(jīng)理平均效益獎的1.5--2倍；總經(jīng)理的效益獎一般可為部門(mén)經(jīng)理平均效益獎的2-2.5倍。
三、幾點(diǎn)說(shuō)明
1.若學(xué)院工資結構發(fā)生變化時(shí),基本工資予以相應調整。
2.寒暑假期間無(wú)實(shí)質(zhì)性工作的，不發(fā)考核獎，效益獎發(fā)50%，上班人員根據實(shí)際出勤天數和完成工作情況按比例享受。
3.總公司根據效益情況每年留出適當資金作為總公司的發(fā)展基金。
4.飲食中心、工廠(chǎng)等部門(mén)分配辦法由各部門(mén)根據具體經(jīng)營(yíng)情況自行確定，報總公司審批后實(shí)施。
績(jì)效激勵工資分配方案 13
1.背景和意義
在現代企業(yè)管理中，員工工資激勵是提高員工積極性、激發(fā)潛能的重要手段。合理的激勵方案不僅可以提高員工的工作動(dòng)力和效率，還能夠加強員工的歸屬感和忠誠度。因此，制定一套科學(xué)、公正的員工工資激勵方案對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。
2.選擇合適的激勵方式
員工工資激勵的方式多種多樣，企業(yè)需要根據自身情況選擇適合的激勵方式。常見(jiàn)的激勵方式包括：基本工資、獎金、提成制度、股權激勵等。根據員工的不同需求和崗位特點(diǎn)，企業(yè)可以采用不同的激勵方式來(lái)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力。
3.制定公正的激勵機制
公正的激勵機制是員工工資激勵的基礎。企業(yè)應該建立起一套公平、透明的體系，將員工的工資激勵與其績(jì)效直接掛鉤。在制定激勵機制時(shí)，需要注意考慮員工的工作量、工作質(zhì)量、工作成果等因素，確保激勵的公正性和可操作性。
4.激勵方案的實(shí)施和效果評估
制定好激勵方案只是第一步，企業(yè)還需要將其有效地實(shí)施并進(jìn)行效果評估。在激勵方案的實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)需要及時(shí)跟蹤員工的績(jì)效和激勵情況，及時(shí)調整激勵策略。同時(shí)，企業(yè)還需要建立起完善的.激勵評估體系，對激勵方案的實(shí)施效果進(jìn)行定期評估和改進(jìn)，以確保激勵方案的有效性。
員工工資激勵是提高員工積極性和激發(fā)潛能的重要手段，企業(yè)應該根據自身情況選擇合適的激勵方式，并制定公正的激勵機制。此外，企業(yè)還需要將激勵方案有效地實(shí)施，并進(jìn)行效果評估和改進(jìn)，以確保激勵方案的有效性和可持續性。只有通過(guò)合理的員工工資激勵方案，企業(yè)才能更好地激發(fā)員工的工作激情和創(chuàng )造力，實(shí)現持續的發(fā)展。
績(jì)效激勵工資分配方案 14
一、目標激勵
由人事及生產(chǎn)廠(chǎng)長(cháng)共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)廠(chǎng)長(cháng)與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標(注：應是一個(gè)可以達到的目標)對于達到目標的員工給予口頭表?yè)P及言語(yǔ)鼓勵。對于達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說(shuō)培訓等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會(huì )增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會(huì )更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問(wèn)題決定時(shí)(如購買(mǎi)飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類(lèi)的問(wèn)題)以及制定生產(chǎn)方面某些規定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽(tīng)取員工意見(jiàn)。
效果分析：1、員工感覺(jué)自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線(xiàn)員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據員工工作績(jì)效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，發(fā)給優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。(以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發(fā)放)但要注意評選的公平性，否則會(huì )起反效果。
效果分析：
1、榮譽(yù)激勵及物質(zhì)激勵結合的方式可提升員工積極性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩定性會(huì )增強。
四、員工生日問(wèn)候
每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的'祝福。(一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯)
效果分析：
1、員工感覺(jué)受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會(huì )增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿(mǎn)半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿(mǎn)一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類(lèi)推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長(cháng)期在公司工作，以及以及防止培訓出來(lái)的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵
制定人本的企業(yè)文化。通過(guò)培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會(huì )為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會(huì )。把公司的目標和員工的目標相結合。
效果分析：不同與其他還沒(méi)有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會(huì )是一種比較特別的方式。員工激勵六、績(jì)效激勵
目前還無(wú)法執行，待績(jì)效考核體系建立以后再予以執行。
七、負激勵
對于連續兩個(gè)月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時(shí)工作表現(包括考勤、工作態(tài)度等)給予轉崗或辭退處理。
效果分析：
1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一起執行。
績(jì)效激勵工資分配方案 15
一、引言
在現代企業(yè)管理中，激勵員工是提高員工工作動(dòng)力和工作滿(mǎn)意度的重要手段之一。而工資調整是一種常用的激勵手段，通過(guò)調整員工的工資，可以激發(fā)員工的積極性和工作動(dòng)力，提高企業(yè)的和競爭力。因此，制定一個(gè)科學(xué)合理的激勵員工工資調整方案對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。
二、激勵員工工資調整方案的重要性
1.提高員工的工作動(dòng)力：激勵員工工資調整方案可以鼓勵員工更加努力地工作，以獲得更高的工資回報。這種激勵機制可以激發(fā)員工的積極性，提高工作效率和質(zhì)量。
2.提高員工的工作滿(mǎn)意度：合理的工資調整方案可以滿(mǎn)足員工的經(jīng)濟需求，增加員工的生活滿(mǎn)意度和幸福感。這種滿(mǎn)意度將直接影響員工的工作穩定性和忠誠度，有助于減少員工的離職率和招聘成本。
3.提高企業(yè)的績(jì)效和競爭力：激勵員工工資調整方案可以提高員工的工作動(dòng)力和工作滿(mǎn)意度，從而提高企業(yè)的績(jì)效和競爭力。員工的高效工作將直接影響企業(yè)的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量和客戶(hù)滿(mǎn)意度。
三、制定激勵員工工資調整方案的原則
1.公平公正原則：激勵員工工資調整方案應該遵循公平公正的原則，確保員工的'工資調整與其貢獻和績(jì)效相匹配。應該根據員工的工作表現、能力和貢獻程度來(lái)進(jìn)行工資調整，避免主觀(guān)性和不公平現象的發(fā)生。
2.透明公開(kāi)原則：激勵員工工資調整方案應該透明公開(kāi)，讓員工清楚了解工資調整的標準和程序。這樣可以增加員工對工資調整方案的認同感和信任度，避免猜疑和誤解。
3.激勵導向原則：激勵員工工資調整方案應該以激勵為導向，通過(guò)提供激勵機制來(lái)鼓勵員工更加努力地工作。激勵可以是經(jīng)濟激勵，也可以是非經(jīng)濟激勵，如晉升、培訓等。
四、可行的激勵員工工資調整方案
1.績(jì)效獎金制度：根據員工的績(jì)效表現，設立績(jì)效獎金制度。通過(guò)設定明確的績(jì)效指標和，將員工的工資調整與績(jì)效掛鉤，激勵員工通過(guò)優(yōu)秀的工作表現獲得更高的工資回報。
2.薪酬差異化制度：根據員工的工作崗位、職責和能力水平，設立薪酬差異化制度。不同崗位的員工可以享受不同水平的基本工資和福利待遇，以激勵員工在不同崗位上發(fā)揮出最大的工作潛力。
3.股權激勵計劃：為員工提供股權激勵計劃，讓員工成為企業(yè)的股東。這種激勵機制可以將員工的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系起來(lái)，激發(fā)員工對企業(yè)發(fā)展的積極性和責任感。
4.職業(yè)發(fā)展規劃：為員工提供職業(yè)發(fā)展規劃和培訓機會(huì )，通過(guò)晉升和薪資調整來(lái)激勵員工不斷提升自己的能力和職業(yè)水平。這種激勵機制可以增加員工對工作的投入和認同感。
激勵員工工資調整方案是提高員工工作動(dòng)力和工作滿(mǎn)意度的重要手段。通過(guò)制定科學(xué)合理的激勵員工工資調整方案，可以提高員工的工作動(dòng)力和工作滿(mǎn)意度，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jì)效和競爭力。在制定方案時(shí)，應遵循公平公正、透明公開(kāi)和激勵導向的原則，采取績(jì)效獎金制度、薪酬差異化制度、股權激勵計劃和職業(yè)發(fā)展規劃等可行的激勵方式。只有通過(guò)合理的激勵員工工資調整方案，企業(yè)才能更好地激勵員工，提高員工的工作動(dòng)力和工作滿(mǎn)意度，實(shí)現企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展目標。
績(jì)效激勵工資分配方案 16
為進(jìn)一步完善酒店薪酬體系，提高酒店內部競爭力，根據酒店的經(jīng)營(yíng)管理方針，現制定出東方瑞景國人大酒店《工資管理暫行辦法》如下：
1、酒店實(shí)行崗位工資制，即根據不同崗位、不同職務(wù)、不同工種的差別和技能的高低及對酒店的貢獻確定工資級別。
2、酒店對員工工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，以崗位要求制訂工資標準，以工作績(jì)效體現工資差別，即根據員工個(gè)人表現和貢獻可升可降。
3、各級員工享受相應級別的工資，對成績(jì)突出、有特殊貢獻者經(jīng)部門(mén)推薦，人力資源部考核，總經(jīng)理批準后，可破格享受所擔任職務(wù)的最上線(xiàn)工資。
4、工資構成：月工資總額=崗位工資+考核工資+相關(guān)補貼+績(jì)效工資
1）崗位工資：是根據酒店各崗位的工作標準、崗位職責所設置，是員工的一項基本收入保障。崗位工資=工資總額×60%
2）考核工資：根據酒店整體效益、部門(mén)績(jì)效所設置，與員工的月度績(jì)效、日常獎懲掛鉤，發(fā)放額隨各部門(mén)每月的績(jì)效考核情況、人員崗位編制情況上下浮動(dòng)�？己斯べY=工資總額×40%
3）相關(guān)補貼：
a）夜班津貼：根據部門(mén)排班情況，凡正常排班情況下在24：00以后下班的夜班人員（含實(shí)習生），享受每天2元的夜班津貼。
b）店齡補貼：自入職起每滿(mǎn)一年，每月補貼20元，并依次類(lèi)推。
c）英語(yǔ)補貼：凡經(jīng)省市級旅游局考核認證，通過(guò)英語(yǔ)等級考核合格且取得相應級別證書(shū)者，按相應的英語(yǔ)等級，當年每月享受英語(yǔ)補貼——A級：10元，B級：8元，C級：5元。如再參加第二次考核不及格者則取消。
d）技術(shù)補貼：酒店將對持有有關(guān)技術(shù)證（經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)鑒定認可的）且得到酒店認可其技術(shù)（經(jīng)酒店考核）的技術(shù)工種（如工程人員、廚師等）增加相應的技術(shù)補貼。由部門(mén)每年對試用期已轉正的技術(shù)人員進(jìn)行技術(shù)等級考核，并按照考核情況按比例評定出各技術(shù)人員的技術(shù)等級報人力資源部。酒店根據其技術(shù)等級當年每月發(fā)放技術(shù)補貼——A級：80元，B級：50元，C級：30元。（技術(shù)等級每年考核一次，按每年技術(shù)等級考核情況發(fā)放技術(shù)補貼）
e）醫療補貼：酒店每月為員工發(fā)放30元的醫療補貼。
f）交通補貼：酒店為非住店乘坐公交車(chē)上下班的員工提供交通補貼，單站往返的補貼50元，中轉一站以上的補貼80元。
4）績(jì)效工資：根據各部門(mén)經(jīng)營(yíng)指標的完成情況，()將部門(mén)超額或未完成部分按比例分配到部門(mén)，由部門(mén)根據員工日常工作表現進(jìn)行二次分配。
5、月實(shí)際工資計算方法：月工資總額÷30天×實(shí)際出勤天數（含有薪假）
6、試用期工資：
1）員工入店須經(jīng)三個(gè)月試用，工資標準在500元/月以上的試用期工資為工資標準的80%，工資標準在500元/月以下的按照300元/月試用。
2）新招聘管理人員試用期工資享受所在職務(wù)最低工資標準的80%，試用期三個(gè)月。
3）內部晉升人員試用期工資增加增資額的'50%，原則上逐級晉升，試用期一個(gè)月。
7、工資調整：
1）員工因試用期滿(mǎn)、職務(wù)升降需調整工資時(shí)，經(jīng)部門(mén)同意，人力資源部考核，總經(jīng)理批準后方可執行。
2）員工試用期滿(mǎn)轉正，原則上從員工E級起逐級調資，調資間隔不少于三個(gè)月。計算公式：月工資總額=調整前月工資總額÷26天×實(shí)際出勤天數+調整后月工資總額÷26天×實(shí)際出勤天數
3）各級員工均享受相應級別的工資待遇，對成績(jì)突出、有特殊貢獻者由部門(mén)以業(yè)績(jì)報告形式進(jìn)行推薦，人力資源部考核，總經(jīng)理批準后，可破格提升一級工資并進(jìn)行公開(kāi)表彰；對出現重大失誤，連續兩次列為部門(mén)考核最差者，經(jīng)部門(mén)申請，人力資源部考核，總經(jīng)理批準后，給予降薪一級直至開(kāi)除處分。對員工工資的上調和下浮，原則上一年不超過(guò)三次，一次不超過(guò)兩級。
8、缺勤扣款：
1）事假不發(fā)薪。
2）病假期工資，五天內每天發(fā)日工資標準的40%，超過(guò)五天每天扣日工資額的100%。
3）婚假：男女雙方達到結婚年齡并按規定辦理結婚登記手續，依法領(lǐng)取結婚證明，除按規定的3天婚假外，晚婚者（男25周歲、女23周歲）增加婚假7天（含周六周日），期間當日工資每天按12元發(fā)放，超過(guò)10天者按事假處理，未辦理續假手續者，按曠工處理。
4）工傷期間工資：凡符合工傷條件的，假期均以市級以上醫院開(kāi)具的休假證明為準，按照崗位工資的100%標準發(fā)放當日工資。
5）產(chǎn)假工資：按照國家有關(guān)規定執行。
6）年假、公休假均不影響工資。
7）慰唁假工資：如員工之直系親屬（指配偶、子女、父母、兄弟、姐妹、配偶之父母、祖父母和外祖父母）不幸逝世，可申請三天有薪慰唁假，假期內（三天）按工資標準的100%支付工資，超假部分按事假處理。
8）遲到/早退：扣款辦法按《處罰細則》有關(guān)規定執行。
9）凡屬曠工性質(zhì)，以曠工時(shí)間的總工資三倍予以扣款。
6、加班工資：根據行業(yè)性質(zhì)，酒店實(shí)行綜合工時(shí)制，員工可在季度內跨月調休/補休，但不允許跨季度調休/補休，各部門(mén)必須根據經(jīng)營(yíng)管理情況做好每月排班并認真審核，季度內可調休/補休的，一律調休/補休。如確因工作需要不能調休的，由部門(mén)總監/經(jīng)理批準，人力資源部審核、總經(jīng)理批準后方可按規定發(fā)放加班工資。（原則上日常加班以補休形式進(jìn)行安排，如確因工作需要，當日部門(mén)需安排加班的，應事先填寫(xiě)《加班申請單》，經(jīng)部門(mén)總監、總經(jīng)理批準后方可安排加班）
1）月工資合計在1500元以上的人員無(wú)加班工資（節假日除外），由部門(mén)根據情況安排補休。
2）其他員工在法定節假日加班，工作一天補休一天，或按有關(guān)規定計發(fā)加班費。非法定節假日加班原則上安排補休。
7、工資結算：酒店每月15日將上月工資總額存入個(gè)人銀行帳戶(hù)，遇節假日提前發(fā)放。
8、離店工資結算：
1）正式員工：月工資總額÷26天×離店前出勤天數
2）新員工入職未滿(mǎn)一周離職者不享受工資待遇。
9、備注：
1）此方案自下發(fā)之日起執行，原下發(fā)的規定與此方案不一致的，以此方案有關(guān)規定為準，方案中未涉及到原有內容的，仍按原有規定執行。
2）此方案由人力資源部負責解釋并修訂。
績(jì)效激勵工資分配方案 17
一、引言
工資是員工最直接的回報方式之一，一個(gè)有效的工資方案能夠激勵員工的積極性、創(chuàng )造力和工作動(dòng)力，從而提高企業(yè)績(jì)效。本文將探討如何設計一個(gè)激勵員工的有效工資方案。
二、提供競爭力的基本工資
1.研究市場(chǎng)薪酬水平，確�；竟べY與行業(yè)平均水平保持一定的競爭力。
2.薪酬差異化，根據員工的能力、經(jīng)驗和職級等因素，設定不同的基本工資水平，以激勵員工追求更高的和職業(yè)發(fā)展。
三、獎勵高績(jì)效和創(chuàng )新
1.設立績(jì)效獎金制度，將員工的薪酬與其績(jì)效掛鉤，通過(guò)績(jì)效考核來(lái)決定獎金的發(fā)放。
2.建立創(chuàng )新獎勵制度，鼓勵員工提出創(chuàng )新點(diǎn)子并實(shí)施，給予相應的獎勵，激發(fā)員工的'創(chuàng )造力和積極性。
四、提供發(fā)展機會(huì )
1. 提供培訓和發(fā)展機會(huì )，幫助員工提升技能和知識水平，提高績(jì)效和職業(yè)發(fā)展。
2.設立晉升通道和晉升機制，為員工提供晉升的機會(huì )和發(fā)展空間，激勵員工通過(guò)努力實(shí)現職業(yè)目標。
五、提供福利待遇
1. 提供豐富的福利待遇，如醫療保險、員工旅游、帶薪等，增加員工的幸福感和滿(mǎn)意度。
2.設立股權激勵計劃，給予員工持股的機會(huì )，讓員工分享企業(yè)增長(cháng)的紅利，激發(fā)員工的歸屬感和責任心。
六、定期調整和優(yōu)化工資方案
1.定期評估工資方案的有效性和適應性，根據市場(chǎng)變化和員工需求作出調整，確保工資方案的持續激勵效果。
2.收集員工反饋和建議，優(yōu)化工資方案的設計和實(shí)施，提高員工滿(mǎn)意度和參與度。
一個(gè)激勵員工的有效工資方案應該綜合考慮基本工資的競爭力、高績(jì)效和創(chuàng )新的獎勵、發(fā)展機會(huì )以及福利待遇等因素。通過(guò)合理地設計和實(shí)施工資方案，可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力，提升企業(yè)績(jì)效。
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