電商客服薪酬績(jì)效方案（通用13篇）
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，我們需要事先制定方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編整理的電商客服薪酬績(jì)效方案（通用13篇），歡迎大家分享。
電商客服薪酬績(jì)效方案1
一、店經(jīng)理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資+績(jì)效考核獎+工齡工資+全店現金1%
提成+全店現金收入任務(wù)達成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績(jì)效考核獎：
(1)員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元(2)員工紀律管理考核：20元(3)工作表格管理考核：20元(4)店內衛生管理考核：20元(5)事務(wù)性工作管理考核：20元(6)服務(wù)項目與促銷(xiāo)管理考核：20元(7)服務(wù)流程管理考核：20元(8)顧客投訴管理考核：20元(9)會(huì )議與培訓管理考核：20元
(10)設施、設備維護與維修管理考核：20元
二、全店現金收入任務(wù)超額達成獎(超額獎金全數放入愛(ài)心基金里)
(1)月度達成60萬(wàn)：獎勵300元;季度達成200萬(wàn)：獎勵500元;年度達成800萬(wàn)：獎勵5000元
(2)月度達成80萬(wàn)：獎勵500元;季度達成300萬(wàn)：獎勵800元;年度達成1000萬(wàn)：獎勵8000元
三、經(jīng)理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資3000元+績(jì)效獎金+工齡工資+全店現金收入1%+全店銷(xiāo)售任務(wù)達成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績(jì)效獎金：
(1)顧客服務(wù)憑證與檔案管理考核獎：100元(2)月度銷(xiāo)售與服務(wù)計劃管理考核獎：100元(3)月度護理人次考核獎：600人為基準(月度護理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費體驗客人數)
2、全店銷(xiāo)售任務(wù)超額達成獎
(1)月度達成20萬(wàn)：獎勵300元;季度達成100萬(wàn)：獎勵800元;年度達成150萬(wàn)：獎勵12000元
(2)月度達成45萬(wàn)：獎勵600元;季度達成120萬(wàn)：獎勵900元;年度達成180萬(wàn)：獎勵15000元
三、健康咨詢(xún)師
基本底薪1820+全勤獎200元+崗位+提成1%+福利+獎金+年終+分紅+社保+房貼300元+津貼
1.績(jì)效獎金
(1)顧客成交率達成獎100元(顧客進(jìn)店率-顧客成交率=顧客人數例如：月進(jìn)店顧客人數300人，成交顧客人數280人;成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消獎金)
(3)工資表格填寫(xiě)考核獎：50元
四、健康管理師
底薪1820+全勤獎200元+績(jì)效獎金+工齡工資+個(gè)人銷(xiāo)售現金提成(家居1.5%)+個(gè)人現金收入提成1%+個(gè)人實(shí)操冠軍獎100+全店實(shí)操任務(wù)達成獎100+社保+房貼300元+津貼
1、績(jì)效獎金：
(1)顧客預約考核獎：100元為基準(月度預約護理客人不低于60人次，低于40人才取消)
(2)月度護理人才考核獎：150元為基準(月度護理客人低于90人次，低于60人次取消，不含免費體驗護理)(3)指定客維護考核獎：100元為基準(月度指定客人數不低于30人，低于20人取消)(4)工作表格填寫(xiě)考核獎：50元2、個(gè)人實(shí)操冠軍獎：
全店個(gè)人實(shí)操冠軍實(shí)操金額100六、收銀
底薪1820+全勤200元+績(jì)效獎金+工齡工資+全店現金收入任務(wù)達成獎+社保+房貼300元+津貼1、績(jì)效獎金：
(1)現金管理考核獎：100元
(2)庫存管理考核獎：100元(3)配料、配餐管理考核獎：100元(4)電話(huà)管理考核獎：50元(5)表格填寫(xiě)考核獎50元
七、說(shuō)明
1、新顧客第一次消費說(shuō)明：
(1)新顧客第一次進(jìn)店由健康咨詢(xún)師接待、咨詢(xún)并安排健康檢測師給顧客進(jìn)行身體項目體檢，體檢結束后由健康檢測師安排健康管理師進(jìn)行項目調理。
(2)新顧客第一次體驗后充卡，則計入實(shí)操健康管理師個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，同時(shí)享受相應實(shí)操提成;若顧客僅體驗或購買(mǎi)客裝產(chǎn)品，則顧客當次消費不計入實(shí)操健康管理師銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，僅享受相應實(shí)操提成;顧客此次消費計入全店現金收入業(yè)績(jì)。
2、指定客
當顧客分組并責任到人后，要求健康管理師每個(gè)月為客人服務(wù)3-4次，健康管理師能夠在前月為分配給自己的顧客至少服務(wù)2次，則該顧客計為此健康管理師當月的指定客(若前一個(gè)月未能給責任客服務(wù)2次以上，但當月服務(wù)超過(guò)3次，可以記為當月指定客)
3、非指定客服務(wù)說(shuō)明
(1)健康管理師必須首先服務(wù)好指定客
(2)當健康管理師服務(wù)其他健康管理師的指定客時(shí)，產(chǎn)生的銷(xiāo)售50%計入其銷(xiāo)售業(yè)績(jì)中，并享受該次服務(wù)的實(shí)操提成;銷(xiāo)售的另外50%計入責任健康管理師的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)中(3)當健康管理師服務(wù)店內尚未明確責任健康管理師的顧客時(shí)，不僅享受實(shí)操提成，同時(shí)該顧客產(chǎn)生的銷(xiāo)售全額計入其個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)中。
4、指定客服務(wù)說(shuō)明：
(1)指定客預約或直接到店時(shí)，顧問(wèn)優(yōu)先安排責任健康管理師服務(wù);當責任健康管理師護理已排滿(mǎn)或休假無(wú)法服務(wù)時(shí)，以該責任健康管理師的其他健康管理師為顧客服務(wù)安排。
(2)當顧問(wèn)發(fā)現指定客對責任健康管理師服務(wù)不滿(mǎn)或指定客當月未能到店做服務(wù)時(shí)，顧問(wèn)在與顧客溝通后有權安排其他健康管理師為該顧客服務(wù)，并根據顧客的已經(jīng)決定是否更換責任健康管理師。
(3)當指定客連續三個(gè)月未正常購買(mǎi)項目或產(chǎn)品時(shí)，店長(cháng)有權將該顧客安排給另一個(gè)小組服務(wù)三次，并根據顧客是否產(chǎn)生購買(mǎi)行為決定是否給顧客換組。
5、現金收入達成任務(wù)制定說(shuō)明
經(jīng)理有權根據健康管理師成長(cháng)情況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現金收入、銷(xiāo)售實(shí)操任務(wù)指標。
6、實(shí)操業(yè)績(jì)說(shuō)明
(1)實(shí)操業(yè)績(jì)按折實(shí)價(jià)計算
(2)贈送的課程只給健康管理師提操作費用，且不計入實(shí)操業(yè)績(jì)
7、贈送產(chǎn)品說(shuō)明
促銷(xiāo)活動(dòng)中贈送的產(chǎn)品不計入銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
8、全勤獎?wù)f(shuō)明
(1)全勤獎每月200元
(2)每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎
9、工齡工資說(shuō)明
(1)工資每滿(mǎn)一年，每月增加工齡工資300元
10、職稱(chēng)工資說(shuō)明
(1)助理健康管理師：——(僅考核通過(guò)一套基礎儀器項目操作的)
(2)初級健康管理師：100元(熱立塑、溶脂刀、七日嬰兒面.無(wú)針水光針儀器設備考核通過(guò))
(3)中間健康管理師：200元(熱立塑、溶脂刀、七日嬰兒面.檢測儀器.無(wú)針水光針.熱立塑.全能工作站.私密激光儀器設備考核通過(guò))
(4)高級健康管理師：300元(超聲刀、七日嬰兒面.檢測儀器.無(wú)針水光針.熱立塑.全能工作站.深藍射頻.私密激光所有儀器設備考核通過(guò))
(5)健康管理師技能職稱(chēng)每年考核一次，按考核結果發(fā)放下一年度職稱(chēng)工資。
電商客服薪酬績(jì)效方案2
一、引言
在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境中，勞動(dòng)者通過(guò)轉讓勞動(dòng)力的使用價(jià)值來(lái)實(shí)現其交換價(jià)值。因此，勞動(dòng)力作為一種商品，薪酬是其交換價(jià)值―即“價(jià)格”的體現。而商品的價(jià)格通常由其供求關(guān)系決定，這意味著(zhù)勞動(dòng)者的薪酬首先由勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況決定。
除了作為勞動(dòng)力的供給者，勞動(dòng)者的另一身份是“社會(huì )人”，社會(huì )人的“需求”一直是一個(gè)重要的社會(huì )科學(xué)研究課題，1943年，美國心理學(xué)家Abraham H. Maslow（1908-1970）通過(guò)對人的行為和心理的系統研究，建立了一個(gè)從生存、安全、社交、尊重到自我實(shí)現的需求模型，即馬斯洛需求層次理論。勞動(dòng)者為了滿(mǎn)足這些生存和發(fā)展的需求，就必須獲取足夠的勞動(dòng)力交換價(jià)值，這對勞動(dòng)力的價(jià)格將產(chǎn)生一定水平上的要求，因此，勞動(dòng)者的需求是勞動(dòng)力價(jià)格的重要影響因素。
而且，供求關(guān)系和勞動(dòng)者的需求之間存在著(zhù)相互影響，當供求關(guān)系不緊張，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，勞動(dòng)者處于“競爭上崗”的地位時(shí)，勞動(dòng)者的需求首先是滿(mǎn)足基本的生存需求，其他更高層次的需求會(huì )被暫時(shí)壓縮甚至放棄；而反之，當供求關(guān)系緊張，勞動(dòng)力市場(chǎng)供小于求時(shí)，勞動(dòng)者處于“待價(jià)而沽”的地位，這意味著(zhù)勞動(dòng)者的基本生存需求將很容易得到滿(mǎn)足，此時(shí)，勞動(dòng)者將提出更多的安全、社交甚至更高層次的需求。因此，勞動(dòng)力的價(jià)格，即勞動(dòng)者的報酬，實(shí)際上意味著(zhù)在供求關(guān)系和人的需求的相互博弈中尋求著(zhù)合理的平衡。
二、生產(chǎn)工人的供求關(guān)系和需求研究
1.從“民工潮”到“用工荒”
上世紀80年代，隨著(zhù)國家經(jīng)濟改革措施的推進(jìn)和一系列宏觀(guān)調控政策的頒布，大量農民工進(jìn)入東南沿海等經(jīng)濟相對較發(fā)達的大城市務(wù)工，當時(shí)農民工的這種進(jìn)城務(wù)工風(fēng)潮被稱(chēng)為“民工潮”，從市場(chǎng)供求關(guān)系來(lái)看，民工潮意味著(zhù)大量的勞動(dòng)力進(jìn)入市場(chǎng)，供求關(guān)系處于供大于求的狀態(tài)，豐富的勞動(dòng)力供給企業(yè)的發(fā)展壯大提供了強有力的幫助，給城市的經(jīng)濟發(fā)展注入強勁動(dòng)力。
20xx年以來(lái)。我國沿海地區逐漸產(chǎn)生用工荒現象，20xx年7月15日《南方周末》報道《中國國情重大變化：遭遇20年來(lái)首次“民工荒”》，文章介紹，20xx年春節后福建省晉江市工業(yè)企業(yè)開(kāi)工率80%-85%，其中陶瓷行業(yè)的開(kāi)工率不足50%，珠三角加工制造類(lèi)企業(yè)的工人缺口20xx年高達200萬(wàn)人；而長(cháng)沙3月份以來(lái)進(jìn)城做保姆的農村婦女減少了70%……。此后十年間，“用工荒”現象愈演愈烈，在歷年的春節前后表現尤為激烈，且用工荒的現象逐漸從沿海地區向內地擴大，缺工類(lèi)型也在逐步多樣化。
20xx年，根據經(jīng)濟觀(guān)察網(wǎng)2月28日《劉福垣：用工荒是很正常的》文章報道：據廣州市人力資源市場(chǎng)服務(wù)中心調查，廣州今年節后用工缺口將達12.33萬(wàn)人。而中部城市武漢市也面臨同樣的問(wèn)題，據武漢市人社局調查統計測算，今年武漢企業(yè)缺工9萬(wàn)到11萬(wàn)人，比去年增加1萬(wàn)到2萬(wàn)人。而參考人社部網(wǎng)站7月17日發(fā)布的《20xx年第二季度部分城市公共就業(yè)服務(wù)機構市場(chǎng)供求狀況分析》發(fā)布的部分城市崗位需求和求職排行榜數據（表一），用工荒的嚴峻形勢可見(jiàn)一斑。
而在愈演愈烈的用工荒現象中，技工荒的矛盾尤為突出，國際勞動(dòng)組織的研究成果顯示，目前發(fā)達國家技術(shù)工人構成中，高級技工以上者已占35%以上，中級占50%，初級占15%。相比之下，2010年底我國高技能人才占技能勞動(dòng)者額比例僅為25.6%，與發(fā)達國家的水平相比還有明顯距離。高技能人才的短缺已經(jīng)是國內各行業(yè)、各地區普遍存在的現象，例如，2010年，蘇州市全市技術(shù)工人初、中、高級比例為36：56：8，與制造業(yè)發(fā)達國家高技能人才比例相去甚遠。而有關(guān)調查顯示，今后兩三年中，北京市的技能人才缺口總量達60萬(wàn)人，其中，高級技工、技師、高級技師的缺口約為13萬(wàn)人，產(chǎn)業(yè)發(fā)展與升級受到制約。
用工荒、技工荒的形成有經(jīng)濟發(fā)展、政策導向、勞動(dòng)者結構變化和需求變化等多種因素，但其直接導致的一個(gè)結果是使得地區和企業(yè)不斷提高勞動(dòng)者的薪酬福利水平，盡可能的吸引和穩定勞動(dòng)者，緩解用工缺口。
2.“新生代”勞動(dòng)者的顯著(zhù)變化
勞動(dòng)者結構變化和需求變化是催生用工荒的一個(gè)重要原因。當前構成勞動(dòng)者主體的16歲-30歲的人群，主要出生在上世紀80年代、90年代，他們成為當今的“新生代”勞動(dòng)者，他們在社會(huì )特征上與上一代勞動(dòng)者（上世紀60-70年代）有著(zhù)明顯不同。
�。�1）受教育程度普遍提高。自1985年提出9年義務(wù)制教育以來(lái)，從1990年到2010年，我國勞動(dòng)人口以小學(xué)文化程度為主體提升為以初中文化程度為主體，據有關(guān)統計資料，1990年高中及以上文化程度勞動(dòng)人口總規模為8400萬(wàn)人，僅占勞動(dòng)人口總數的13%；而20xx年同口徑人口總規模達到1億8000萬(wàn)人，占勞動(dòng)人口總數的24%。[2]受教育程度的普遍提高使新生代勞動(dòng)者的基本素質(zhì)有所提高，同時(shí)，這也使得新生代勞動(dòng)者提高了對外界的感知程度，產(chǎn)生了更多的社會(huì )渴求和個(gè)人意識。
�。�2）就業(yè)動(dòng)機發(fā)生顯著(zhù)變化。隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟和政治條件的持續改善，大量的新生代勞動(dòng)者就業(yè)動(dòng)機不再是家庭生計，而是個(gè)人在城市中的生存與發(fā)展。家庭經(jīng)濟的持續改善，使新生代勞動(dòng)者不必承擔過(guò)多的維持生計和養家糊口的壓力。而受教育程度的提高、城市的快速發(fā)展、網(wǎng)絡(luò )生活的飛速進(jìn)步、以及對傳統的農業(yè)技能的不熟練，都使得使新生代勞動(dòng)者更加傾向在城市中能夠獲得穩定的生存、持續的發(fā)展和更多的個(gè)人成就。
電商客服薪酬績(jì)效方案3
第一章 總則
第一條 目的
為規范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規基礎上，結合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條 制定的原則
戰略一致性原則：與公司發(fā)展戰略相一致，通過(guò)彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發(fā)展；
市場(chǎng)競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；
公平性原則：關(guān)注內部公平性，通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進(jìn)而確定相應薪酬水平；
績(jì)效掛鉤原則：體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動(dòng)收入的激勵力度，使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng)，充分調動(dòng)員工工作積極性。
第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
工作的目標、任務(wù)與責任；
工作的復雜性；
勞動(dòng)強度；
工作的環(huán)境。
第二章 薪酬性質(zhì)劃分
第五條 公司根據職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷(xiāo)售崗位薪酬系列。
第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條 銷(xiāo)售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章 薪酬構成
后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
銷(xiāo)售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個(gè)人銷(xiāo)售提成、團隊獎和超額獎等銷(xiāo)售工資構成。
第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話(huà)補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
電商客服薪酬績(jì)效方案4
為適應公司發(fā)展，規范管理員工薪酬，特制定本制度。通過(guò)本制度，希望在公司內部建立客觀(guān)、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應不同部門(mén)的有效管理，同時(shí)激勵員工積極向上的進(jìn)取精神。
一、公司薪資結算時(shí)間：
計薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時(shí)間為每月20日，如遇節假日，順延發(fā)放時(shí)間。薪資的.支付，除另有規定外，由公司財務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶(hù)。
二、薪資結構：
員工薪資結構由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個(gè)人所得稅等組成。
1、基本工資
公司每年參考地方政府當年規定的最低工資標準，并結合本公司實(shí)際情況，制定本公司當年基本工資標準；基本工資可隨崗位、部門(mén)不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于當地政府最低工資標準的80%；
2、加班工資
我公司一個(gè)月內出勤時(shí)間為26天或27天，超出應出勤時(shí)間按加班計算，加班時(shí)間應先抵充請假時(shí)間，加班工資具體計算辦法如下：每小時(shí)加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；
3、出勤工資
根據公司考勤制度執行！
4、社保補貼
本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會(huì )保險。
5、崗位工資
一般員工的崗位工資根據所在崗位的操作責任大小、勞動(dòng)強度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個(gè)具體崗位的工資標準，未列入的崗位沒(méi)有崗位補貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)。
6、職務(wù)津貼
對擔任班組長(cháng)、車(chē)間主任、部門(mén)主管等管理崗位的職務(wù)補貼，根據具體崗位職責、個(gè)人管理能力及水平在一定范圍內進(jìn)行調整；職務(wù)補貼隨職務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng)，不擔任職務(wù)的，無(wú)職務(wù)補貼。
7、技能補貼
根據員工的技能水平以及在實(shí)際生產(chǎn)中所起的技能作用、工作表現等綜合因素而確定；當員工調離相應崗位，不再發(fā)揮該崗位作用時(shí)，無(wú)技能補貼；
8、缺勤
缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據公司考勤制度執行！
9、個(gè)人所得稅
員工應按照國家規定繳納個(gè)人所得稅,員工在公司工作之個(gè)人所得稅由公司按規定統一扣繳。
三、福利
1、本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會(huì )保險。
2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時(shí)，公司免費提供夜宵。
3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。
4、對在本公司工作每滿(mǎn)一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調100元（500元封頂），五年以上工齡補貼都為500元。
5、在一個(gè)計薪期內，無(wú)遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿(mǎn)勤獎：30元。
6、所有老員工，開(kāi)年上班準時(shí)返廠(chǎng)的，憑票報銷(xiāo)往返車(chē)費（以火車(chē)票金額為標準），但保證在職時(shí)間不低于6個(gè)月。
四、獎勵與扣款
1、因表現突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50―100元，一年內獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。
2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定后給予一定的現金或物質(zhì)獎勵。
3、老員工介紹新員工入職工作滿(mǎn)半年的，給予老員工200元/人的獎勵。
4、被記過(guò)或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內被記過(guò)或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。
五、相關(guān)規定
1、試用期員工的工資結構包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉正后員工按上述工資構成結算。
2、該規定結合《考勤制度》執行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據。
六、調薪管理辦法
1、調薪指員工除晉升調薪外，在原崗位中因專(zhuān)精、績(jì)優(yōu)、貢獻而所獲得的薪資調整。
2、調薪類(lèi)別分為試用合格轉正調薪、年度性調薪、職務(wù)晉升調薪三種。
�。�1）試用合格轉正調薪，經(jīng)用人部門(mén)和人事部評定為試用合格調薪自試用期滿(mǎn)的次月執行。
�。�2）年度調薪人員必須滿(mǎn)足下列條件：
A：?jiǎn)T工必須距轉正調薪時(shí)間在6個(gè)月及以上；
B：?jiǎn)T工任職期間工作積極主動(dòng)、績(jì)效優(yōu)異、工作技能提升較快、工作責任心強，或超過(guò)現崗位任職要求；
C：在一個(gè)計薪期內，無(wú)遲到早退、無(wú)曠工，病事假平均不超過(guò)2天，無(wú)記過(guò)或通報處分。
D：各部門(mén)每月調薪人數占比為6%，調薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內調薪不得超過(guò)兩次。因特別貢獻調薪者，調薪幅度和次數根據實(shí)際情況待定。
3、調薪流程
個(gè)人（部門(mén)）申請部門(mén)審核公司考核。
申請通過(guò)次月執行，未通過(guò)反饋原因。
4、申請時(shí)間：要申請調薪的員工請于每月5日前向部門(mén)領(lǐng)導提出申請，領(lǐng)導審核后給予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公室。
電商客服薪酬績(jì)效方案5
1、待遇標準：
一般人員的待遇標準不能低于當地市場(chǎng)平均水平，有較強工作能力和重要工作崗位員工待遇可高于當地市場(chǎng)平均水平。
2、待遇的結構：
待遇=底薪+月獎勵工資+工齡工資+業(yè)務(wù)提成+特別貢獻獎。
�、� 底薪：一般參照當地性況和本行業(yè)實(shí)際水平，每月固定發(fā)放;
�、� 月獎勵工資：為特設科目，是對工作優(yōu)秀盡職員工的一種獎勵手段，一般設定每月100元，特別優(yōu)秀或工齡較長(cháng)的員工可長(cháng)級。獎勵工資當月發(fā)放50%，年底發(fā)放50%，若中途辭職和被解雇，年底50%不再發(fā)放。
�、� 工齡工資：這是為鼓勵員工樹(shù)立長(cháng)期服務(wù)的觀(guān)念而設置的，一般每半年長(cháng)一次，每組30至50元。
�、� 業(yè)務(wù)提成：跟隨當月工資發(fā)放，美容師的提成應每天下班時(shí)就計算出來(lái)，以鼓勵美容師的積極性。
�、� 特別貢獻獎：這是為對企業(yè)有特別貢獻的優(yōu)秀員工而設立，一般可隨時(shí)發(fā)放。
3、工資待遇的發(fā)放方式：
�、� 當月的底薪、50%的獎勵工資、工齡工資、業(yè)務(wù)提成在下個(gè)月的15日發(fā)放，中途經(jīng)批準辭職的員工應得的待遇隨單位開(kāi)資時(shí)間統一結算發(fā)放，被解雇或擅自辭職的員工應得的待遇，一般在辦完手續后發(fā)放。
�、� 年終發(fā)放的50%獎勵工資在下一年度春節發(fā)放，中途辭職、解雇的辦完離職手續后發(fā)放。
電商客服薪酬績(jì)效方案6
一、設計原則
1、外部公平性原則：同社會(huì )的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應；
2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別；
3、激勵原則：體現不同職位的不同價(jià)值，體現不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵員工奮發(fā)向上；
4、體現人才價(jià)值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。
5、著(zhù)重解決以下幾個(gè)問(wèn)題：
�。�1）工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問(wèn)題�，F在，員工的工資在聘任時(shí)基本確認，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。
�。�2）工資與公司整體績(jì)效不相關(guān)問(wèn)題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jì)效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。
�。�3）工資與崗位不相關(guān)問(wèn)題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。
�。�4）調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
二、薪酬結構
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績(jì)效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績(jì)效工資+附加工資
對于銷(xiāo)售類(lèi)員工來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構成中績(jì)效工資，即：
銷(xiāo)售類(lèi)員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過(guò)工作分析和崗位評價(jià)，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個(gè)層次，并進(jìn)一步細分為十等，根據業(yè)務(wù)類(lèi)型將公司所有的崗位分為：管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、客服類(lèi)、行政事務(wù)類(lèi)和工勤類(lèi)。
電商客服薪酬績(jì)效方案7
一，關(guān)于底薪、全勤：
不管是管理人員還是一線(xiàn)員工，享受同樣的待遇。
二，崗位工資即是職務(wù)工資：
按職務(wù)的大、小制定工資的多少區別，職務(wù)越高，工資越高，再梯級往下縮少。讓各員工形成良性的職務(wù)競爭。
三，技能工資：
那是對從事技術(shù)部門(mén)、特種部門(mén)或最危險部門(mén)的物質(zhì)鼓勵
四，工齡工資：
規定工作年限內的工資獎勵辦法（比如：滿(mǎn)二年加底薪的5%，滿(mǎn)四年加底薪的10%，滿(mǎn)六年加底薪的20%）。
工齡工資的目的：留住新員工；尊重老員工；鼓勵所有的員工。
五，績(jì)效工資：
綜合對比歷年來(lái)的產(chǎn)值，決算出往年每月的平均產(chǎn)值，預計下年的業(yè)務(wù)狀況，分析研究出下年比較標準的月生產(chǎn)計劃，制訂生產(chǎn)指標。比如：設置生產(chǎn)指標——500萬(wàn)人民幣/月。
1，達標（平500萬(wàn)/月）：
應付的績(jì)效工資：主管1500元、車(chē)縫組長(cháng)1000元、車(chē)縫收發(fā)700元、裁床員工300元（其它管理及員工的績(jì)效增減比例見(jiàn)“工資結構表”）。
2，短標（短500萬(wàn)/月）：比如僅產(chǎn)490萬(wàn)，按比例扣取。
應付的績(jì)效工資：主管1470元、車(chē)縫組長(cháng)980元、車(chē)縫收發(fā)686元、裁床員工294元（其它管理及員工的績(jì)效增減比例見(jiàn)“工資結構表”）。
3，超標（超500萬(wàn)/月）：比如超產(chǎn)達510萬(wàn)，按比例獎勵。
應付的績(jì)效工資；主管1530元、車(chē)縫組長(cháng)1020元、車(chē)縫收發(fā)714元、裁床員工306元（其它管理及員工的績(jì)效增減比例見(jiàn)“工資結構表”）。
六，員工的工資中再分A、B、c、d、E、F、初級七個(gè)等級：
1，以初級作為基本標準（普工的形式），升一級加50元。
2，等級的評定由各自的組長(cháng)來(lái)完成。
3，該項待遇是依照員工平時(shí)的表現來(lái)評定，當某員工的表現好時(shí)，可隨時(shí)升級加薪，反之，則就降級減薪。
其目的是在靈活的待遇上讓員工隨時(shí)保持工作的警惕性和自覺(jué)性。
七，無(wú)論是管理還是員工
在同等的職別時(shí)，其工資的平衡是絕對不能打破的。如雇傭者與雇員間，在工資方面有特殊的約定而超過(guò)了該職務(wù)的平面工資，雇傭者或以責任津貼的名義把超出的部分支付給雇員；如有些職員有特殊補助的，雇傭者以補助形式給予；如有些職員在月、季中表現特出的，業(yè)主可以以慰勞的形式“紅包”鼓勵或是物質(zhì)上的鼓勵。
在工資方面絕對不允許同等的職別存在多少的區別。
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一、合理設計薪酬水平；
1.1在設計薪酬水平前，做好對銷(xiāo)售人員的薪酬調查。包括：
1.1.1調查行業(yè)內銷(xiāo)售人員的平均薪酬水平，特別是要調查與本企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式相同或相似的同行銷(xiāo)售人員的平均薪酬水平；
1.1.2調查競爭對手的銷(xiāo)售人員薪酬情況；
1.1.3調查區域間薪酬水平差異情況；
1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度，分析研究其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；
1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現狀及規劃，特別要了解財務(wù)編制與費用預算，了解決策層對于薪酬制度的意見(jiàn)和建議；
1.1.6調查了解本企業(yè)銷(xiāo)售人員對當前薪酬制度的滿(mǎn)意度情況，及對未來(lái)薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬調查之后，再設計銷(xiāo)售人員的薪酬水平。
1.2.1做到內部公平和外部公平。內部公平主要表現在不同崗位之間有薪酬差距，不同業(yè)績(jì)之間有薪酬差距；
1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)競爭力。
二、合理設計薪酬結構；
2.1制定薪酬結構的策略。
銷(xiāo)售人員的薪酬結構策略常見(jiàn)的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷(xiāo)量占比制；費用包干制；階段考評制。
2.2，明確薪酬結構的內容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績(jì)薪酬包括績(jì)效工資、業(yè)績(jì)提成、業(yè)績(jì)獎金、股份分紅等。
三、制定考核與激勵機制。
3.1優(yōu)化績(jì)效考核制度：
3.1.1以業(yè)績(jì)和結果為導向，嚴格績(jì)效考核制度，做到公平公正；
3.1.2科學(xué)制定考核目標，量化與細分目標；
3.1.3合理分配KPI指標的權重，所有的KPI指標中業(yè)務(wù)指標應占絕大部份權重，例如銷(xiāo)量、費率、客戶(hù)數量、回款等；
3.1.4讓績(jì)效考核與業(yè)績(jì)提成互補，找到業(yè)績(jì)持續上升的動(dòng)力源，探索出成熟的贏(yíng)利模式，再用績(jì)效考核去督導銷(xiāo)售人員把銷(xiāo)售計劃有效執行；
3.1.5改革績(jì)效考核制度,找出績(jì)效考核漏洞并打上補丁，在實(shí)際運用中不斷完善績(jì)效考核的作用。
3.2 善用薪酬激勵：
3.2.1做好外部激勵，提升薪酬水平；
3.2.3做好內部激勵，幫助員工成長(cháng)，使員工與企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步。
電商客服薪酬績(jì)效方案9
第一章總則
第一條目的：
為規范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規基礎上，結合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條適用范圍：
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則：
1、戰略一致性原則：與公司發(fā)展戰略相一致，通過(guò)彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發(fā)展;
2、市場(chǎng)競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;
3、公平性原則：關(guān)注內部公平性，通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進(jìn)而確定相應薪酬水平;
4、績(jì)效掛鉤原則：體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動(dòng)收入的激勵力度，使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng)，充分調動(dòng)員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
1、工作的目標、任務(wù)與責任;
2、工作的復雜性;
3、勞動(dòng)強度;
4、工作的環(huán)境。
第二章薪酬性質(zhì)劃分
第五條公司根據職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷(xiāo)售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷(xiāo)售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章薪酬構成
后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
銷(xiāo)售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個(gè)人銷(xiāo)售提成、團隊獎和超額獎等銷(xiāo)售工資構成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話(huà)補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
第九條后勤崗位業(yè)績(jì)獎是按試用期、一級至八級遞增，銷(xiāo)售崗位業(yè)績(jì)獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績(jì)獎與員工在崗天數掛鉤，享受業(yè)績(jì)獎?dòng)嬎惴绞綖椋簶I(yè)績(jì)獎/21.75天x享有比例x在崗天數;員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績(jì)獎可作為浮動(dòng)懲罰金額，上級領(lǐng)導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績(jì)獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”)。
第十條績(jì)效獎金分為月度績(jì)效獎金、季度績(jì)效獎金和年度績(jì)效獎金三種，是根據公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。公司按相關(guān)規定將員工績(jì)效考核結果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級。
月度績(jì)效獎金：后勤員工的績(jì)效按月評定和發(fā)放，月度績(jì)效獎金的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定;
季度績(jì)效獎金：銷(xiāo)售員工的績(jì)效按季度評定和發(fā)放，具體時(shí)間為每季度的第二個(gè)月發(fā)放上一季度的績(jì)效獎金，季度績(jì)效獎金的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定;
年度績(jì)效獎金：公司根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激發(fā)員工愛(ài)崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設立的。
激勵評定獎：激勵評比的項目有：
1.銷(xiāo)售人員方面：銷(xiāo)售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎等;
2.銷(xiāo)售團隊方面：冠軍門(mén)面、最佳店面培訓等;
3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專(zhuān)員;
4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進(jìn)一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問(wèn)題，促進(jìn)本公司各部門(mén)共同進(jìn)步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關(guān)規定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫(xiě)人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見(jiàn)《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長(cháng)時(shí)間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無(wú)請假、曠工、遲到/早退等缺勤現象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專(zhuān)員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統“人事資料“文件夾。
第十四條其他補貼、津貼等相關(guān)福利。
第十五條具體細則參看相應管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：
基本薪資=工資總額+業(yè)績(jì)獎
事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09
病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數x
遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數x0.015
年假扣款=業(yè)績(jì)獎金/21.75x年假
婚假扣款=業(yè)績(jì)獎金/21.75x婚假天數
喪假扣款=業(yè)績(jì)獎金/21.75x喪假天數
產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jì)獎金/21.75x產(chǎn)假天數
工作失誤扣款=應發(fā)合計x0.025x工作失誤個(gè)數
詳細規定及執行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”
第十七條銷(xiāo)售提成是公司根據銷(xiāo)售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷(xiāo)售提成由個(gè)人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長(cháng)銷(xiāo)售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷(xiāo)售助理的銷(xiāo)售提成和銷(xiāo)售經(jīng)理的銷(xiāo)售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。
第四章薪酬調整
第十八條薪酬調整共分為整體調整和個(gè)別調整兩種。
第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，擬定調整方案報總經(jīng)理審批后執行。 第二十條個(gè)別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據績(jì)效考核結果對員工工資級別進(jìn)行的調整。
第五章薪酬發(fā)放
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發(fā)放日期提前公布說(shuō)明。
第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說(shuō)明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購買(mǎi)社會(huì )保險的員工扣除社會(huì )保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章薪資保密原則
第二十五條薪資保密的整體要求
薪資作業(yè)人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發(fā)放過(guò)程不泄密。若私自對外透漏薪資相關(guān)的內容和數據者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節輕重扣除其5-10個(gè)工作失誤;
薪資確認操作：由會(huì )計以個(gè)人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會(huì )計人員由于個(gè)人原因導致單據丟失對本公司造成影響者，公司視情節輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;
員工收到薪資方案保存在電腦時(shí)，須設置“打開(kāi)權限密碼”保存薪資方案，未按公司規定進(jìn)行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節輕重扣除其3-8個(gè)工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴重影響者，公司將視情節輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;
公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽(tīng)他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現，公司將視情節輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節嚴重者，上級領(lǐng)導可根據情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
部門(mén)負責人在與新進(jìn)員工確定薪資時(shí)，須及時(shí)宣導薪資保密意識。如因部門(mén)負責人未及時(shí)宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門(mén)負責人須負連帶責任，公司將視情節輕重扣除部門(mén)負責人1-5個(gè)工作失誤;
各部門(mén)經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門(mén)或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門(mén)或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節輕重扣除3-10個(gè)工作失誤;
主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時(shí)，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進(jìn)行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節輕重扣其2-8個(gè)工作失誤;
任何員工發(fā)現薪資泄密情況應及時(shí)向有關(guān)部門(mén)匯報;
人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實(shí)施監管。
以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領(lǐng)導可根據情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
第七章附則
第二十六條本制度未盡事項另行規定,或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。
第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴格執行。
電商客服薪酬績(jì)效方案10
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
四、績(jì)效考核內容
1、正職以上中層干部考核內容
�。�3）士氣 （4）目標達成
�。�5）責任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3） 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的.分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
電商客服薪酬績(jì)效方案11
第一章 總則
第一條 目的和依據
為了制定適合市場(chǎng)化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享XK集團公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）發(fā)展所帶來(lái)的收益，把員工個(gè)人績(jì)效和企業(yè)整體績(jì)效有效結合起來(lái)，促進(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的轉變，建立吸引人才和留住人才的良好機制，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰略實(shí)現，根據中華人民共和國有關(guān)法律、法規，制定本設計方案。
第二條 適用范圍
本設計方案適用于公司全體員工。
第三條 薪酬分配依據
薪酬分配的依據是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績(jì)，按照員工在不同崗位上的責任、個(gè)人能力和對公司的貢獻計付薪酬。
第四條 薪酬分配原則
薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
一、競爭性原則：在薪酬結構調整的同時(shí)，調整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市場(chǎng)競爭力；
二、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過(guò)績(jì)效考核，使員工的收入與公司績(jì)效、個(gè)人績(jì)效緊密結合，激發(fā)員工積極性；另外，設計薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機會(huì )；
三、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下，通過(guò)對員工的績(jì)效考核決定員工的最終收入；
四、經(jīng)濟性原則：公司人力資源成本的增長(cháng)應低于總利潤的增長(cháng)，用適當工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟增加值，保障公司的利益，實(shí)現可持續發(fā)展。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 薪酬總額包括公司管理部門(mén)薪酬總額和經(jīng)營(yíng)部門(mén)薪酬總額。
第六條 薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長(cháng)速度低于公司經(jīng)濟效益增長(cháng)速度，平均薪酬增長(cháng)速度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)速度。
第七條 人力資源部根據整體的年度經(jīng)營(yíng)計劃和上年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)完成情況、薪酬總額，預測下一年度各崗級和檔級的人數，以及各個(gè)崗級和檔級的崗位工資標準基數，做出下一年度的薪酬預算草案。
第八條 薪酬預算草案經(jīng)人力資源部與行政總監、執行總裁審議后，報總裁辦公會(huì )審批執行。管理部門(mén)和各經(jīng)營(yíng)部門(mén)的薪酬總額分別按照如下的兩條原則和程序分別制定。
第九條 管理部門(mén)薪酬總額主要與在崗人數、在崗人員的崗位級別及公司整體經(jīng)營(yíng)目標完成情況相關(guān)，每年年初人力資源部做出本年度的人員薪酬總額預算，報總裁辦公會(huì )審批，人力資源部按審批通過(guò)后的人員薪酬總額執行。
第十條 各經(jīng)營(yíng)部門(mén)薪酬總額主要與本部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)際完成情況相關(guān)，隨經(jīng)營(yíng)效益的變化而變化。人力資源部依據各經(jīng)營(yíng)部門(mén)的經(jīng)營(yíng)目標擬定各經(jīng)營(yíng)部門(mén)的人員薪酬總額預算，報總裁辦公會(huì )審批。
第三章 薪酬體系
第十一條 公司根據崗位評價(jià)結果建立不同的職系。根據公司的發(fā)展，將公司內的所有崗位分為管理總部和經(jīng)營(yíng)部門(mén)，分別在管理總部和經(jīng)營(yíng)部門(mén)內建立職系：
管理總部：管理總部的崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。其中管理職系包括集團總部各層次的管理崗位；職能職系包括集團總部的各類(lèi)行政、后勤和職能崗位。
經(jīng)營(yíng)部門(mén)：經(jīng)營(yíng)部門(mén)的崗位分為兩大職系即管理職系和業(yè)務(wù)職系，管理職系包括經(jīng)營(yíng)部門(mén)內的各管理崗位，業(yè)務(wù)職系包括經(jīng)營(yíng)部門(mén)內實(shí)際開(kāi)展業(yè)務(wù)的各類(lèi)崗位（內含房地產(chǎn)、物流等部門(mén)的人員）。
第十二條 針對不同的崗位，公司采取以下四種薪酬體制：
一、年薪制
二、崗位工資制
三、業(yè)務(wù)提成工資制
四、協(xié)議工資制
第十三條 實(shí)行年薪制的范圍是集團高層管理崗位和業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導崗位，其考核周期是月度和全年為周期，并發(fā)放相應的薪酬，以激勵其為取得經(jīng)營(yíng)績(jì)效而付出的努力。
第十四條 實(shí)行崗位績(jì)效工資制的范圍是管理總部中、基層管理人員、職能人員和特定經(jīng)營(yíng)部門(mén)（包括房地產(chǎn)事業(yè)部、物流事業(yè)部、IT事業(yè)部）的中層管理人員、基層管理人員、業(yè)務(wù)人員，其工作特征是以月度和年度為周期對崗位工作績(jì)效進(jìn)行評估，并發(fā)放相應的薪酬。崗位工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤。并設立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作績(jì)效而努力。
第十五條 實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資制的員工為鋼鐵事業(yè)部的基層管理人員和業(yè)務(wù)員。
第十六條 員工薪酬的晉升通道
為不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質(zhì)將崗位劃分為不同的職系，員工可以通過(guò)不同的通道進(jìn)行晉升。
一、管理總部
1）管理職系：涵蓋管理總部的中高層管理崗位、職能部門(mén)的一般管理崗位；
2）職能職系：涵蓋職能部門(mén)的事務(wù)性崗位和行政后勤崗位；
二、經(jīng)營(yíng)部門(mén)
1）管理職系：涵蓋經(jīng)營(yíng)部門(mén)的中高層管理崗位和一般管理崗位；
2）業(yè)務(wù)職系：涵蓋經(jīng)營(yíng)部門(mén)（鋼鐵事業(yè)部、物流事業(yè)部、房地產(chǎn)事業(yè)部、IT事業(yè)部）內承擔業(yè)務(wù)的各崗位；
公司內各職系內包含的崗位詳見(jiàn)附件1：XK公司崗位分類(lèi)表。
第四章 基本工資
第十七條 基本工資
是由固定崗位工資、年功工資和學(xué)歷工資三部分組成。是薪酬結構中相對固定的部分。
崗位工資是為了體現崗位價(jià)值和反映員工積累的經(jīng)驗而設定的，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內容，固定崗位工資是崗位工資中固定的一部分。
年功工資是為了鼓勵員工將企業(yè)作為自己的長(cháng)久服務(wù)對象而設立的，主要取決于員工在公司中的服務(wù)年限。
學(xué)歷工資是公司為體現員工學(xué)歷層次的不同而設立的薪酬元素，主要取決于員工的學(xué)歷。
基本工資的計算公式為：
基本工資=固定崗位工資+年功工資+學(xué)歷工資
第十八條 崗位工資的確定
崗位工資的確定，包含兩個(gè)方面的因素：崗位價(jià)值體現和員工技能。通過(guò)職系分等體現崗位價(jià)值，通過(guò)等內分檔體現員工技能的發(fā)展，實(shí)現一崗多薪。
崗位工資的計算公式為：
崗位工資=崗位工資標準基數×崗位級別系數
崗位工資標準基數：為確定公司內各崗位設定崗位工資而明確的標準基數；
崗位級別系數：公司通過(guò)崗位評價(jià)和對同一個(gè)崗位內部薪檔的劃分，確定不同的崗位級別系數，崗位級別系數體現對崗位的評價(jià)和員工經(jīng)驗的積累。
崗位工資的調整：
崗位工資的調整原則是能上能下。公司按照員工工作業(yè)績(jì)對其薪酬進(jìn)行調整，在每年度初根據年度考核，由各部門(mén)和人力資源部提出薪酬調整建議（包括晉升和降低薪酬檔級），報總裁或總裁辦公會(huì )討論，批準后由人力資源部執行薪酬調整。當員工崗位工資晉升至本職等最高檔時(shí)即不再晉升，員工崗位標準工資降至本職等最低檔時(shí)即不再降低。當員工崗位工資處于上述兩種情況下，不能晉升或降低時(shí)，公司可以考慮根據員工的業(yè)績(jì)完成情況對其崗位進(jìn)行調整。
第十九條 固定崗位工資的確定
固定崗位工資=崗位工資×固定比例
固定比例：根據對不同層次員工的獎懲力度和風(fēng)險承受能力，確定崗位工資中固定部分的比例。
第二十條 年功工資的確定
根據員工工作年限確定，體現員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于公司的貢獻。員工在本公司每工作一年增加年工資8元，員工在其他公司的工作服務(wù)年數按50%折算。
年功工資的計算公式：
年功工資=8×（本公司工作年數+其他公司工作年數×50%）
第二十一條 學(xué)歷工資的確定
學(xué)歷工資為公司對員工不同學(xué)歷差別在薪酬方面的具體體現，不同學(xué)歷層次對應不同的學(xué)歷工資，詳見(jiàn)下表：
第二十二條 基本工資的用途
固定工資通常作為以下項目的計算基數：
一、加班費；
二、各種假別工資；
三、其他。
第五章 崗位績(jì)效工資
第二十三條 崗位績(jì)效工資
電商客服薪酬績(jì)效方案12
為實(shí)現公司戰略目標，改善公司整體運營(yíng)管理，完善公司的績(jì)效工資管理制度，提高全體員工的工作積極性，強化主人翁意識、責任意識和使命感，實(shí)現員工與企業(yè)共贏(yíng)的目標，公司決定開(kāi)始實(shí)施績(jì)效考核。
一、方案適用范圍
本方案適用于恒元公司的正式員工、勞務(wù)派遣員工和返聘員工。不包括試用期員工和實(shí)習生。
二、績(jì)效工資分配的主導原則
1、嚴格的“關(guān)聯(lián)性”
員工收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益關(guān)聯(lián)的同時(shí)，也與所在部門(mén)的工作效果和個(gè)人的工作質(zhì)量相關(guān)聯(lián)。在嚴格考核的前提下確定部門(mén)與個(gè)人的績(jì)效工資收入。
2、嚴格的獎懲原則
實(shí)施嚴格的業(yè)績(jì)，實(shí)事求是，客觀(guān)公正，該獎則必獎，該罰則必罰。
3、考核結果的運用
考核結果嚴格與工人工資掛鉤，并作為員工晉升、輪崗、降職的重要依據。
三、工資結構
月收入基本工資(固定)績(jì)效工資(浮動(dòng))
四、績(jì)效工資額度核定
員工月績(jì)效工資額度月員工收入20%
部門(mén)月績(jì)效工資額度員工月績(jì)效工資額度（n為部門(mén)人數）
五、部門(mén)績(jì)效考核辦法
1、生產(chǎn)部部門(mén)考核辦法
表格略
2、績(jì)效工資計算
月績(jì)效工資月績(jì)效工資額度(0.5l10.5k6)
l1：公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益系數；范圍0-1
k6：部門(mén)考核系數；范圍0-1
六、其他
1、試用期人員工資
試用期人員包括新招入應屆畢業(yè)生和根據工作需要新招入的有工作經(jīng)驗的人員。
招收的應屆畢業(yè)生的試用期為6個(gè)月，只發(fā)給相應崗位的崗位工資，不享受績(jì)效工資。
新招入的有工作經(jīng)驗的人員，試用期定為1至3個(gè)月。試用期內只計發(fā)崗位工資，試用期滿(mǎn)合格后再行補發(fā)績(jì)效工資。
2、實(shí)習人員工資
實(shí)習人員是指計劃聘用的提前到公司實(shí)習的未畢業(yè)學(xué)生。只發(fā)給基本生活費，待實(shí)習人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對待。
3、其它獎懲
其它獎勵為突出貢獻獎，其它懲罰包括質(zhì)量事故、安全事故、設備事故，具體考核辦法另外由相關(guān)考核部門(mén)規定。
4、工資發(fā)放
工資發(fā)放分兩次進(jìn)行，每月5日前由企管部做表，發(fā)放員的工月基本工資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績(jì)效工資部分。
5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權歸企管部。
電商客服薪酬績(jì)效方案13
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）
1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。
1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān)；
3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本薪酬、其他津貼、季（年）終績(jì)效考核獎。
2、提成薪酬制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本薪酬、職務(wù)薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，其他津貼，提成薪酬、年終績(jì)效考核獎。
3、結構薪酬制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本薪酬，職務(wù)薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
4、固定薪酬制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本薪酬，職務(wù)薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
5、試用人員薪酬：試用期人員薪酬按既定的試用期薪酬發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)薪酬。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本薪酬、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成（銷(xiāo)售部門(mén)）、非物質(zhì)獎勵、季（年）度考核薪酬（年薪制）等（根據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）。
基本薪資：根據滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定薪酬包括（職務(wù)薪酬，崗位薪酬，）。
考核薪酬：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核薪酬，年終發(fā)放年終績(jì)效考核薪酬（次年2月份左右，農歷春節之前）。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤情況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考核分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放
提成：根據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎勵：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本薪酬+季度績(jì)效薪酬（年薪制）+補貼+福利+其他獎 +提成(銷(xiāo)售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效薪酬（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本薪酬：另附基本薪酬表
季（年）度考核：季（年）度考核薪酬=季（年）度績(jì)效薪酬基數x考核系數。
福利與補貼：見(jiàn)附表。
其他獎：根據會(huì )議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷(xiāo)售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領(lǐng)導確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績(jì)效考核的主要內容：一是針對各部門(mén)計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實(shí)施辦法
由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核薪酬計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分＝部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分（含）以上考核系數為1；80分（含）以上-90分考核系數0.9；70分（含）以上-80考核系數0.8；60分（含）以上-70分考核系數0.7；50分（含）以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的；
4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會(huì )秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；
6、無(wú)正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經(jīng)討論確定事項。
附1：季（年）度考核標準：適用于年薪制人員。
月基本薪酬＝年薪x60%/12
季度考核基數＝[(年薪/12)x3]x40%x30%
年終考核基數＝年薪x40%x70%
附2：福利補貼表
注： 1、以上補貼中車(chē)貼僅限于有車(chē)人員享受，交通補貼有車(chē)人員不享受。
2、總經(jīng)理級別不受車(chē)貼、電話(huà)補貼、交通補貼限制，據實(shí)報銷(xiāo)。
3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導批準的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡薪酬：以入職日為起算每滿(mǎn)一年遞增100元，以滿(mǎn)10年為限。如20xx-1-1入職，20xx年1-12各月薪酬中增加工齡薪酬一項100元，2016年1-12各月薪酬中工齡薪酬增加到200元。2024年開(kāi)始每月的工齡薪酬將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節，女性員工補貼100元。
附3：考核細則
通用考核細則
工程部：安全、質(zhì)量、進(jìn)度、造價(jià)控制、日常事務(wù)等
銷(xiāo)售部：安全、上訪(fǎng)量、銷(xiāo)售收入、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等
財務(wù)部：安全、完成內容及時(shí)間點(diǎn)，貨款回籠等
綜合部：安全、完成內容及時(shí)間點(diǎn)，團隊建設內容等
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